影響人力資源管理適應性的五項因素分析

一、引言

本文主要討論人力資源系統在廣闊的組織環境中是否適應,為了考察這一問題,我們引用邁克爾.波特的五項因素模型作為我們的評估框架。邁克爾.波特的五項因素評價框架一般用于對商業策略的評估,在此我們按照波特的分類,列出了適合于評價任何組織的人力資源系統的五項因素:(1)外部因素:社會、政治、法律及經濟環境;(2)勞動力;(3)組織文化;(4)組織戰略;(5)生產技術和工作管理。并在此基礎上對人力資源系統與組織背景的適應性問題進行分析。

二、構建以五項因素為核心的分析模型

(一)外部環境:社會、政治、法律、經濟

1、社會因素

影響人力資源管理的社會因素主要包括對工作和雇傭的一般社會規范。

涉及的問題有:在社會中,哪些事務可以給個人帶來地位感?哪些行為會遭到反對?公司應該承擔怎樣的社會責任?等等相關的問題。

2、政治因素

影響人力資源管理的政治因素主要指組織所處的政治環境對人力資源系統的約束。

需考慮一下問題:政治因素是如何影響人力資源的政策和措施的?當地政府的期望是什么?在政治系統中可以得到哪些支持,有可能會帶來哪些障礙?雇傭關系的哪些方面受集中的談判與合約的影響?雇主及雇員是否受到政治性的組織或調動?

3、法律因素

影響人力資源管理的法律因素指組織所處的法律環境對人力資源系統的制約。

主要涉及的問題有:哪些是組織的法定義務?員工從個人和集體角度來說有哪些權利?哪些雇傭措施是被批準的?在員工當中可以做出哪些法定的區分?

4、經濟因素

影響人力資源管理的經濟因素指組織所處的經濟環境對人力資源系統的影響。

對于經濟環境我們要考慮:當地勞動力市場的狀況如何?勞動力的流動性有多大?組織在其他產品市場和生產要素市場面臨哪些經濟壓力?

這些外部的社會和經濟因素一起發生作用,將對整體的人力資源管理實務和政策的制定產生影響,其目的在于實踐高承諾的人力資源管理,通過給員工更多的好處,從而從他們身上獲取更多的收益。

(二)勞動力

勞動力作為評價框架中的第二類因素主要涉及人口統計學方面的內容。勞動力的年齡狀況如何?受教育程度如何?社會的同質性或異質性如何?

勞動力的人口統計學狀況對雇傭策略的影響巨大。比如,受雇者的年齡層次將決定一個公司是否可以實現終身雇傭政策而員工的平均受教育程度將制約一個企業實現全面的質量革新。

社會的同質性是指有關社會特征——性別、種族、年齡、收入、所屬團體、教育程度,以及來自社會的行為規范的一致性程度。勞動力同質性要求在制定人力資源政策時考慮職業混合的程度,而勞動力各方面的的異質性程度將影響到組織人事措施的差異性,這種差異性進而會影響到基本的激勵政策。

(三)組織文化

組織的文化是指控制組織內行為、工作態度、價值觀以及關系設定的規范。在談及組織文化時,我們首先要明確組織的文化與組織所處社會的文化是不同的兩個范疇,同時在相同的行業或者組織單位中可能存在截然不同的子文化,這也就是說即使在同一行業,不同組織藍圖中也會體現出差別迥異的價值觀和理念。因此,我們認為組織文化對人力資源政策意義重大(反之亦然),特定的措施和政策既可能加強組織文化,也可能削弱組織文化,這種加強或削弱作用會直接影響組織文化作為協同和控制工具的效用。

(四)組織戰略

組織戰略與人力資源管理是緊密相連的,企業高層對人力資源管理重要性的認識正在不斷提高,人力資源部門逐漸把它們附加值較低的工作外包,使本部門可以更加專注于高層次的管理,更加貼近組織的戰略。

(五)生產技術與工作管理

生產技術與工作管理作為影響人力資源適應性的最后一個評價因素,主要討論了生產技術與人力資源政策間的關系,在此我們將技術定義為使勞動投入轉化為產出的因素和條件,通過分析這些因素和條件中的一部分對人力資源政策的影響來說明兩者的相互關系。

1、物理配置、工作隱私以及接近度

工作是在同一場所進行,員工與員工間比較接近,還是在隔離的場所進行的?這個問題在兩個方面具有潛在的重要性:首先,在隔離的場所進行的工作將很難進行監控和指導;其次,當員工的工作場所比較接近,并且技術上相互依賴時,員工就會具有較強的社會相似性力量,容易形成聯盟。

2、要求具備的技術

要求具備什么樣的技術?這樣的技術從何種渠道得來?這些技術是企業特有的還是通用的?這一系列的問題都將對人力資源政策產生影響,主要體現在績效考評、員工晉升、薪酬分配和新員工的培訓上。

3、任務的模糊性和創造力

任務的模糊性和創造力與績效的考評息息相關,當工作內容被規劃為一個標準的操作程序時,任務的模糊性就較低,反之就較高,當任務的模糊性越高時,通過外在的激勵來控制績效就越來越困難。

4、員工相互依賴與合作的模式

員工的相互依賴是指某一員工付出的結果在某種程度上受到其他員工努力與否的影響。在有些情況下,員工個體的成就取決于他自身,在另外有些情況下,員工的成就來源于相互之間的依賴與合作,這種依賴有時是有序的,有時是復雜的,有時是互惠的。因此員工相互依賴的程度和模式的選擇也就影響了人力資源政策的制定,尤其是激勵方式的選擇和績效的考評。

三、結論與討論

五項因素的分析框架對我們分析企業人力資源政策和企業背景的相互適應性有重要的作用,但我們在應用五項因素模型時要注意避免三個問題:

第一,如果我們過于嚴格地遵循五項因素模型,將太多的時間用在力求將每個重要因素塞入某個種類中去的話。我們會忽視一些重要的因素,而達不到任何預期的目標。

第二,如果我們單純的認為五項因素是固定的,不可變的,并且認為人力資源實務必須被調整去適應這五項因素的話。我們同樣會走入一個誤區得不到任何結果。相反的,我們認為變化的關鍵在于調整人力資源實務去適應這五項因素,并調整這五項因素去適應人力資源實務,這樣的適應應該是雙向的。

第三,現在我們通過五項因素模型分析可以明確每個因素與組織中人力資源體系的特定成分間的關系,但很少關注這些人力資源成分間的相互適應程度。這一點作為人力資源管理適應性的第二個方面會受到研究者的極大關注。

(該研究得到了四川省教育教學改革項目的支持)

(楊力,1982年生,四川綿陽人,四川大學錦江學院講師。研究方向:企業管理。葉曉鳴,1981年生,江蘇泰興人,四川大學錦江學院講師。研究方向:計算機應用、軟件工程、管理信息系統)