商業銀行績效考核方案【五篇】（全文）

商業銀行績效考核方案范文第1篇一、體系全面、深淺適度貨幣銀行學的基本內容是從貨幣起源入手，研究貨幣理論、信用、利息等，在此基礎上分析金融機構的產生和發展及其運作方式，最后落腳到對金融規律的把握和運用―下面是小編為大家整理的商業銀行績效考核方案【五篇】（全文）,供大家參考。

商業銀行績效考核方案范文第1篇

一、體系全面、深淺適度

貨幣銀行學的基本內容是從貨幣起源入手，研究貨幣理論、信用、利息等，在此基礎上分析金融機構的產生和發展及其運作方式，最后落腳到對金融規律的把握和運用――貨幣政策的制定和實施。因此，要讓高職高專非金融類專業學生了解貨幣流通規律及銀行運作體系及銀行實踐，一方面，貨幣銀行學必須在教學內容的廣度上確保課程體系的全面性。一般而言，其課程內容應包括貨幣與貨幣制度、信用與利息、金融機構體系、金融市場、商業銀行、中央銀行、貨幣供求與均衡、貨幣政策、國際金融、金融與經濟發展等個部分，以讓學生對貨幣銀行有一個總體的把握；
另一方面，在教學內容的深度上要注意深淺適度。要照顧到高職高專學生的理論基礎，特別是要明確非金融類專業學生由于不以在金融領域從業為就業導向、其學習本門課程在目的定位上與金融類專業必然存在差異。為此，這就要求在教材選擇上盡量選擇使用面廣、認可度高的適合非金融類專業使用的教材，最好是高職高專通用教材，教材內容及編排體系應基本符合高職高專學生的認知特點，同時注意知識覆蓋面應基本涵蓋，重要的原理和模型既要有基本的論述，又要盡量避免采用復雜的純推導過程以提高知識的可接受性；
在具體教學過程中，還應進一步根據所在學校及所在專業的具體特點對教學的內容安排及層次做出恰當的取舍。

二、案例教學、提升趣味

首先，對于所有的經濟管理類專業而言，由于其所涉及的不少課程均普遍存在一方面理論性較強、而另一方面學生對經濟現實情況的了解或基礎又很少的問題，因此案例教學從來都是一種非常有效、值得大力提倡的教學方法。而高職高專旨在培養社會經濟發展所需要的應用型、技能型人才，因此在貨幣銀行學教學過程中運用案例教學法能夠讓學生在課程學習中不斷積累行業知識及經驗、耳濡目染，養成與社會經濟發展緊密相連的思維習慣，從案例中學習到要成為合格的社會應用型專業人才所必需的職業素質及技能，有助于學生職業素養的養成和應用型綜合素質的提升，加快學生的專業化、社會化培養進程。同時，運用案例教學本身也是高職高專貨幣銀行學課程教學的內在需要。貨幣銀行學案例教學能夠將豐富的經濟、金融案例運用于理論教學之中，將顯著提升學生的學習興趣和趣味，使課程教學生動形象、課堂氛圍積極活躍、教學效果良好。此外，社會經濟的發展及經濟金融浩如煙海的實踐也為貨幣銀行學實施案例教學法提供了非常豐富的素材。例如，在近期，中國經濟發展速度趨緩，中央銀行運用包括降低銀行存款準備金率、基準利率等貨幣政策以刺激經濟增長；
去年到今年的中國股市暴漲以及今年6月、7月的暴跌，全民論股、大學生炒股等均可以成為非常新鮮出爐的案例。當然，在案例教學中，一定要讓學生以不同的形式參與其中，強化師生間、生生間的互動以提高案例教學法在貨幣銀行學課程教學中的成效。

三、實踐教學、注重應用

為提高非金融類專業高職高專學生的實踐能力，在教學體系改革中，從人力、物力和時間上加大實踐教學的投入，應讓學生有充裕的時間和良好的環境進行實踐知識的學習。顯然，貨幣銀行學課程必須強化實踐教學，而其具體的形式和內容改革則應與課程在培養人才過程中的定位相適應，體現培養目標的要求，重視能力的培養與動手操作能力的訓練。貨幣銀行學課程的實踐教學主要包括如下四種形式：一是查驗性實踐。如組織到商業銀行營業部，現場開展對銀行客戶和銀行從業人員的調查訪問，觀察商業銀行所在的經營場所及其內在設施，了解商業銀行經營業務的種類與具體流程；
在商業銀行經營場所學習各種票據業務如支票、本票、匯票的處理；
在商業銀行外匯業務部門學習外匯交易的有關知識及基本流程。二是參與性實踐。如在金融專業實訓室模擬或實盤參與股票、期貨的買賣；
在給定利率及還款期限的前提下計算房地產市場抵押貸款的還款額；
具體參與個人理財實踐等。三是辨析性實踐，如以中國人民銀行在今年連續下調存款準備金率及銀行存貸利率為例進行討論并預測央行的后續行為，將課程學習的全體學生分組并賦予小組課下討論、課堂上講演的責任，并由此展開小組間的討論、最后形成相對一致的看法及結論。四是調研性實踐。如：深入了解中國銀行業特別是商業銀行改革的歷程，親身感受商業銀行特別是國有控股商業銀行從業人員的工作，分享商業銀行的經營經驗及可以從中汲取的經營教訓；
堅持理論聯系實際，親身感受廣東省特別是珠三角區域產業轉型升級、新型城鎮化的脈動、進程以及商業銀行在此進程中應該提供、實際提供的金融支持。堅持以上四種類型的實踐教學并將其貫穿于整個教學過程中，必將極大地激發學生學習的積極性、主動性和創造性，使教學質量得到明顯提升。最后也是最為重要的意義在于：通過實現貨幣銀行學等課程實踐教學全方位、立體式的教學功能，將培養并提高學生發現、分析、解決復雜的實際問題的能力，也將為學生今后步入實際工作崗位打下堅實的基礎。

商業銀行績效考核方案范文第2篇

一、正確理解商業銀行高層管理者薪酬制度改革的前提

筆者認為，要正確理解商業銀行高層管理者薪酬制度改革，其前提是正確理解以下兩個問題：1.所謂的“高層管理者”具體指哪些人；
2.商業銀行高層管理者的薪酬該如何確定？對于第一個問題，管理學中對高層管理者的定義為：“組織中居于頂層或接近于頂層的人”。在商業銀行中主要包括由中央管理的銀行董事長、黨委書記（黨組書記）、總經理（總裁、行長等）、監事長（監事會主席）以及其他副職負責人。明確這一問題對理解方案具體所涉及的改革主體大有裨益。對于第二個問題，首先應當明確商業銀行的市場地位。如果商業銀行是市場競爭主體，那么其薪酬應該由成熟的銀行家市場根據市場供求決定；
如果商業銀行的高層管理者是由政府行政任命，那么其薪酬應該參照公務員及事業單位薪酬制度確定。

二、對商業銀行高層管理者薪酬制度改革應該尊重其重要性及特殊性

從公司治理的角度而言，商業銀行高層管理者薪酬的確定兼具重要性和特殊性。商業銀行在一國金融體系中的作用非同一般。如果商業銀行大面積出現不良的公司治理情況，那么極有可能會引發儲蓄、信貸危機，甚至是系統風險，使政府和社會付出巨大成本。因此，對于商業銀行的掌舵者薪酬制度的完善就顯得十分必要。商業銀行在公司治理方面本身具有特殊性，即商業銀行既是治理者，又是被治理者。由于我國商業銀行高層管理者多擁有行政級別，其實際管理能力并不與銀行經營利潤相掛鉤，這就必然導致高管層缺乏激勵，最終導致管理層工作相對疲軟。因此，商業銀行高層管理者薪酬制度的理解應該站在整個商業銀行公司治理的高度進行，不應該脫離整個組織的治理體系。

三、對商業銀行高層管理者薪酬制度改革的內容應準確理解

對于方案中薪酬制度的描述應該準確理解，不能從片面和主觀角度進行解讀。在目前的薪酬制度中，商業銀行高層管理者的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，方案調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。增加任期激勵收入的目的是引導企業負責人更加重視企業長遠發展，防止經營管理中的短期行為。此次方案中的改革措施，符合現代商業銀行組織的管理理念。改革方案中的亮點在于，將目前薪酬管理中對商業銀行高層管理者的考核重點由經營業績調整為對履職情況的全面綜合評價。那么，方案中各部分薪酬該如何確定呢？基本年薪是商業銀行高層管理者的年度基本收入，根據上年度商業銀行在崗職工年平均工資的一定倍數確定；
績效年薪與商業銀行高層管理者年度考核評價結果相聯系，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定；
任期激勵收入與商業銀行高層管理者任期考核評價結果相聯系，根據任期考核評價結果的不同等次確定，若任期考核不合格，將不能領取該收入。確定商業銀行高層管理者的薪酬水平，須綜合考慮各群體工資水平，根據年度考核評價結果，績效年薪在不超過商業銀行高層管理者基本年薪的一定倍數內確定，任期激勵收入，在不超過高層管理者任期內年薪總水平的一定比例內確定。

四、對商業銀行高層管理者薪酬制度改革的認識誤區

目前，對于方案中關于薪酬制度的設定存在的誤解主要體現在以下幾個方面：1.薪酬制度改革的實質就是降低商業銀行高層管理者的薪酬水平。據多數媒體報道，商業銀行高層管理者的薪酬水平將大幅下降，這是不全面的。此次薪酬制度的改革還包括完善制度、調整結構、加強監管、調節水平、規范待遇等五個方面。對于某些高層管理者不但不會出現降薪，部分薪酬較低的高層管理者可能會出現加薪現象。2.薪酬制度改革就是所有高層管理者實行統一的薪酬制度，實質就是平均主義，顯然這是不正確的。3.高層管理者與基層員工都會降薪。此次改革僅涉及高層管理者，對于一般員工的薪酬設定并沒有實質變化。4.商業銀行高層管理者薪酬普遍較高。就上年度商業銀行公布的數據顯示，薪酬最高的為平安銀行行長邵平，薪資為834萬。中、農、工、建、交高層管理者的薪酬水平均超過100萬。就我國商業高層管理者的薪酬水平同國外相比，其實是處于相對較低的水平，并不是一般意義高大上的感覺。當然，出現這些誤解的原因在于公眾的思維定勢，認為商業銀行高層管理者存在大量的隱性收入、還有一些媒體的不實報道以及對商業銀行的偏見所造成的，實質是由于各方信息不對稱引發，在公布的改革方案中對于薪酬制度的設定或許會消除部分誤解。

五、正確理解商業銀行高層管理者薪酬制度改革需注意的問題

在正確理解商業銀行薪酬制度改革方案時應注意以下幾個問題：（1）商業銀行薪酬制度的設定應該站在整個商業銀行公司治理的高度進行，完善商業銀行公司治理結構。在董事會、監事會的統一領導和監督下進行，具體由薪酬委員會進行實際操作。（2）明確商業銀行中高層管理者的性質。若高層管理者由行政任命，那么其薪酬就應該參公處理，比如黨委書記等。若高層管理者通過選聘方式委任，那么其應該由成熟的銀行家市場根據市場狀況自發調節，即行政高層管理者由政府管理，選聘的交由市場調節。（3）應該側重市場化手段。商業銀行高層管理者薪酬改革制度大的方向和規劃由決策層確定，但具體的薪酬設定制度應該尊重各商業銀行的市場地位，由其薪酬委員會設定。（4）尊重銀行高層管理者薪酬設定的特殊規律。就我國商業銀行高層管理者的薪酬水平而言，大幅度落后于同級別西方商業銀行高層管理者的薪資水平，同時，就國內而言，上市股份制銀行高層管理者的薪資水平也高于五大行。因此，對于高知識技能的銀行高層管理者，薪酬設定在兼顧社會公平的基礎上應尊重知識技能的特殊作用。

六、結論

商業銀行績效考核方案范文第3篇

隨著世界經濟、金融一體化發展的進程不斷的向前推進，并且現階段我國所處的時代是一個知識經濟的時代，人力資源所能夠起到的作用已經逐漸的在發展的過程中超過了物質資源和金融資源所能夠起到的作用，進而成為了企業進行市場競爭相關活動中的核心資源，人力資源管理相關工作在我國商業銀行發展的過程中所能夠起到的作用已經經過了實踐的證實。我國政府有關部門也推出了關于人才在我國各個領域發展的過程中所能夠起到的作用的相關政策。在中國市場受到經濟一體化、信息全球化影響逐漸加深的背景之下，對專業素質水平高的人才進行的競爭相關活動也越發的激烈了，這就使我國的商業銀行金融改革和創新的過程中所施行的人力資源管理和績效考核相關工作面臨著一些問題。筆者根據實際工作經驗從多個角度對商業銀行金融改革創新的過程中所應當施行的人力資源管理相關工作進行了一定程度的分析，希望能夠在今后商業銀行金融創新改革的進程向前推進的過程中起到一定的促進性作用。

關鍵詞：

商業銀行；
金融改革；
金融創新；
人力資源管理；
績效考核

一、前言

眾所周知，我國國有商業銀行在發展的過程中受到傳統性因素的影響比較重、矛盾較多、機制陳舊。如果想要在我國商業銀行金融改革、創新的進程向前推進的過程中發揮出人力資源管理和績效考核相關工作應有的作用，應當站在變革的角度上對商業銀行金融改革、創新進程向前推進的過程中施行的人力資源管理和績效考核相關工作不斷的完善，從而使人力資源管理和績效考核相關工作能夠在我國商業銀行金融改革、創新進程向前推進的過程中起到一定程度的促進性作用。

二、現階段我國商業銀行金融改革、創新相關活動進行的過程中所施行的薪酬體系應當得到一定程度的改革與完善

考核指標的權重、密度設置，影響了基層銀行業務發展的主觀能動性。其具體表現在：一是考核指標“導向性”不突出?？冃Э己耸菍冃繕藢崿F過程的一種控制，是通過權重指標的設置來實現被考核對象績效的改進和提升，促進其業務發展。而現有的考核辦法指標下達過多過細，追求考核指標的“統一性”和標準值的“同一性”?？己酥笜说摹敖y一性”使得基層行只能圍繞上級下達的指標進行業務經營，無法圍繞當地金融資源做好特色優勢業務；
而標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的基層銀行缺乏努力完成目標的勇氣，優于目標較大的基層行則會缺失超額完成目標的壓力，一定程度上制約著經營績效的更好提升。二是忽視了成本與收益的比較。就指標論考核，其考核結果有時不能全面評價和反映基層行的經營業績。有時甚至出現盈利行排名落后于虧損行，盈利多的行落后于盈利少的行，高效網點與低效網點員工收入倒掛等現象，影響績效導向作用的發揮在商業銀行改革、創新相關活動進行的過程中對施行的薪酬體系不斷的調整、完善，使商業銀行施行的薪酬體系能夠擁有一定程度的市場競爭力、激勵作用以及吸引力，這是我國商業銀行金融改革、創先相關活動進行的過程中所應當重視的問題。在商業銀行中從事管理相關工作的人員在對薪酬體系進行設計相關工作的時候，一定要考慮到全面薪酬管理機制這一個具有一定程度科學性的體系所能夠起到的作用，它是將直接層面的薪酬、間接層面的經濟薪酬以及非經濟薪酬在一定程度上的統一。對在商業銀行中工作的人員所提出的需求進行了一定程度的考慮，對不同階層的員工所實施的激勵機制也存在著不同。與此同時，商業銀行金融改革、創新相關活動進行的過程中，應當重視商業銀行核心階層的員工所提出的要求，盡可能的滿足員工所提出的物質、精神層面的相關要求。上文中所敘述的這種人力資源管理的方式的人性化程度相對來說比較高，肯定能夠吸引到專業素質水平比較高的人才到商業銀行中進行工作，從而在商業銀行金融改革、創新進程向前推進的過程中起到一定程度的促進性作用。

三、現階段我國商業銀行金融改革、創新相關活動進行的過程中所施行的績效評估體系應當添加具有一定程度的科學性的內容——開發人才

現階段我國所處的時代是一個信息全球化、知識經濟的時代，商業銀行所進行的競爭相關活動都是以商業銀行所具有的核心能力之間的競爭活動為基礎展開的。人力資源是商業銀行所具有的競爭力中的一種模仿難度很高、具有一定程度的特殊性的資源，是商業銀行在競爭相關活動進行的過程中能夠保持優勢的源泉，是商業銀行在競爭相關活動進行的過程中能夠取得成功還是失敗的決定性因素之一。同樣在商業銀行中工作的每一位員工的績效水平得到一定程度的提升，也能夠在商業銀行提升競爭力以及達成經營目標的過程中起到一定的促進性作用。在商業銀行的總體戰略目標制定完畢之后，基本任務也就大致上確定下來了，能夠使商業銀行的核心競爭力體現出來的就是完成基本任務所能夠獲得的效益和完成基本任務的效率了，在商業銀行中工作的每一位員工的績效水平就基本上能夠體現出商業銀行的核心競爭力了。那么，怎樣對在商業銀行中進行工作的員工的績效進行評估？通過怎樣的激勵手法才能夠使在商業銀行中工作的員工的績效水平得到一定程度的提升？這是商業銀行在金融改革、創新進程向前推進的過程中所面臨著的問題。對在商業銀行中工作的員工進行的激勵只有在商業銀行現行的績效評估體系具有一定程度的公正性和科學性的基礎上，才能夠達到激勵的預期性作用。筆者認為，商業銀行應當將績效考核與責任追究作為關鍵性因素，對現行的人才考評機制進行一定程度的創新。第一個方面是要構建人才績效考核檔案。在商業銀行中從事管理相關工作的人員應當對商業銀行中層以上干部進行考核，應當針對商業銀行中層以上干部、各個崗位之中的業務骨干、具有助師以上職稱的人員以及在商業銀行中進行相關工作的所有員工構建績效考核檔案，既要做好年終考核相關工作，又要將在商業銀行中工作的每一個員工做的個人總結以及民主評議所得到的結果存檔，與此同時日常性考核相關工作所得到的結果也應當得到一定程度的重視，以一個季度為一個階段，將在商業銀行中工作的每一個員工的工作情況及時的錄入檔案之中，重點考核其對工作指標的完成程度，其在工作的過程中所得到的業績，其進行的研究相關工作所得到的結果，其進行日常相關工作的過程中所得到的榮譽，其進行日常工作的過程中出現的失誤以及其進行的日常工作出現的結果所產生的影響，作為日后進行晉級、晉職相關活動的時候的重要根據。

四、結語

現階段我國經濟發展的進程向前推進的過程中逐漸的呈現出了穩步發展的趨勢，并且遠遠的超過了世界經濟發展的平均速度，為世界范圍內各個階層相關人士所關注。很多我國銀行家都在摸索怎樣才能夠在商業銀行金融改革、創新相關活動進行的過程中將銀行的企業文化和經營理念變為一種具現化的東西，并且還在考慮怎樣才能在商業銀行金融改革、創新相關活動進行的過程中使從事管理相關工作的人員產生一定程度的凝聚力。隨著我國政府有關部門推行的現代銀行制度在實踐的過程中不斷的完善，很多從事銀行管理相關工作的人員已經認識到了：“人”是商業銀行的核心競爭力，但是其對商業銀行的發展所起到的作用并不具有持續性。只有在商業銀行金融改革、創新相關活動進行的過程中重視企業文化構建的銀行，才能夠使商業銀行的領導人員從長遠的角度去看待商業銀行的發展，才能夠在商業銀行金融改革與創新相關活動進行的過程中把握先機，吸引到更多的專業素質水平比較高的人才投入到商業銀行中進行相關的工作，使商業銀行在發展的過程中向著可持續發展的方向轉變。

參考文獻：

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商業銀行績效考核方案范文第4篇

關鍵詞：國有商業銀行；
人力資源管理

        眾所周知，國有商業銀行歷史包袱沉重、矛盾突出、機制僵化。要做好國有商業銀行的人力資源管理就必須以變革的思維、觀念，用人力資源管理的理論和方法，并結合銀行自身特點，循序漸進地圍繞選人、用人、育人、留人這幾個重點來開展各項工作，最終使人力資源管理工作在國有商業銀行發揮巨大作用。

        一、建立全面薪酬體系—吸引人才

        目前，國有商業銀行的薪酬水平與市場脫節。這主要表現在：國家政策對國有商業銀行薪酬的制約，即銀行工資總額的基數完全由銀行的主管部門和財政部門核定，不考慮銀行自身發展情況和特點，使其薪酬水平完全喪失市場競爭力，人才吸引不進來。這種制約甚至出現了“低職位、高工資”和“高職位、低工資”的扭曲現象，主要原因就是低水平的一般員工因工齡長而導致其薪酬水平高于甚至遠高于市場水平，而一些高素質員工因工齡短而導致其薪酬水平低于甚至遠低于市場水平。這種薪酬體系的直接后果就是使得國有商業銀行低素質的人甩不掉，要用的高素質人才進不來或留不住。這種現象的長期存在，導致國有商業銀行的人才結構嚴重失衡。工資福利主要有兩大職能：一是保障員工本人及其家人生存和發展的基本需要；
二是激勵員工為本單位做出更大的貢獻，兩者體現公平與效率的統一?？梢韵胂?，在市場經濟充分發展的今天，一個沒有市場競爭力、沒有激勵機制的薪酬體系將會把一個銀行帶向何方？最終使國有商業銀行在才爭奪戰中，無法留住優秀人才，也無法與外資銀行、中資股份制銀行抗衡。

        建立具有市場競爭力、激勵力和吸引力的薪酬體系，發展豐富的薪酬形式，增加福利彈性設計是國有商業銀行薪酬制度改革的重中之重。同時，隨著科學和社會和發展，員工的生活方式發生了極大變化，越來越多的員工希望被尊重，希望社會地位不斷提高，重視休閑娛樂活動，謀求個人身心愉快，滿足精神上的需求，最終求得工作、生活品質雙提高。因此，國有商業銀行在薪酬設計中必須考慮全面薪酬管理這一更加科學的體系，它應當是直接經濟薪酬（工資）和間接經濟薪酬（福利），還包括了非經濟薪酬（工作和生活的環境與條件），是物質薪酬與精神薪酬的統一。這種薪酬體系充分考慮了人的需要，根據不同層次員工的不同需要設立相應的激勵方式，要定崗、定責、定任務、定貢獻，并增設若干專項獎、特殊貢獻獎，讓員工有一種實現自我價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會認同和尊重的榮譽感。同時，特別重視不斷滿足員工的各種需求，如滿足員工對知識的追求，提高員工的文化素質；
滿足員工日益增長的精神需求，豐富員工的文化生活。這種以人為本的管理理念，必然會吸引更多優秀人才進入國有商業銀行，為其所用。人們常說的“栽得梧桐樹，引得鳳凰來”，就是這個道理。

        二、建立科學的績效評估體系—開發人才

商業銀行績效考核方案范文第5篇

【論文關鍵詞】商業銀行；
操作風險；
內控；
內生機制 

對商業銀行操作風險的定義從巴塞爾銀行監管委員會到各大商業銀行都給出了自己的界定。巴塞爾委員會的定義被廣泛接受，在此簡單引用，并從中選取本文討論的角度。 

一 、操作風險的類型 

在《新巴賽爾資本協議》2003年4月公布的征求意見稿中，按照操作風險的成因劃分為七大類。但是具體到商業銀行的某個分支機構來說，它們所勉勵的主要是其中的三類，即內部欺詐風險、外部欺詐風險,客戶、產品和業務操作風險。另外,執行、交割和流程管理風險，業務中斷和系統失敗風險，就業政策和工作場所安全性風險，實體資產損壞風險，后四種風險本文不做討論,在此不再引述。 

(一)內部欺詐風險 

內部欺詐風險主要是指金融機構的內部員工主觀上存在對銀行實施欺詐的目的，包括進行沒有授權的交易、沒有按照規定報告的交易、超額交易以及內部交易;偷竊、腐敗、編造虛假賬務、違反國家稅收制度等引發的財務損失。 

(二)外部欺詐風險 

外部欺詐風險主要指由于第三方的故意欺詐、非法侵占財產以及規避法律而引發的損失。關于我國金融機構的外部欺詐事件，周小川曾根據國內情況將外部金融欺詐劃分為兩大類別：一是以非法占有為目的、通過提供虛假信息而進行的金融詐騙。這類詐騙的典型特點是行為人的主觀意圖是將資金據為己有。在此目的下，行為人通過虛構假的資金使用目的或資金支取憑證，騙取銀行資金。例如信用證詐騙、票據詐騙等。二是不以非法占有為目的，但通過有意提供虛假財務資料為企業的利益騙貸。這類欺詐的特點是，行為人陳述的資金使用目的是真實的，即行為人主觀上沒有將資金據為己有的目的，但行為人向銀行申請資金時有意提交虛假資料，從而誤導銀行的決策偏差，騙取銀行的資產。 

(三)客戶、產品和業務操作風險 

此類型風險是指由于金融機構的產品屬性和設計上的缺陷、內部員工工作上的不細心、對客戶不能提供有針對性的服務等造成的財務損失，在全部操作風險事件中占有比較大的份額。 

商業銀行操作風險內部控制是金融機構的一種自律行為，是商業銀行內部為完成既定的工作目標和防范操作風險，對各職能部門及其工作人員從事的業務活動進行風險控制、制度管理和相互制約的方法、措施和程序的總稱。 

巴林銀行的倒閉、中國的高山案、法興銀行巨虧案，都是屬于內部欺詐風險的后果，其中高山案源于個人貪婪、制度不健全以及違規現象不能得到有效懲罰的示范作用；
巴林銀行的倒閉源于明星員工的心理、銀行對明星員工的盲目崇拜和信任、以及違規行為的不可逆性；
法興銀行的巨虧雖然直接原因是信用風險損失，但經營過程中的盲目自信、對外部環境的過度依賴也可以視為操作風險的范疇。 

二、操作風險成因分析 

在對商業銀行操作風險成因的分析上，理論界給出了很深入的分析，其中包括制度經濟學的角度，內生交換經濟學，行為金融學的角度，委托理論等。這些剖析很深入，在此不做贅述，下面我們結合發生在各銀行分支機構中的案例分析操作風險形成的原因。 

1.佛山郵政支局女郵儲局長涉嫌非法吸儲18億 

2.高陽農信社原副主任宋亞安涉嫌億元騙貸 

3.溫州銀行騙貸案內外勾結7次騙取1600萬 

從支行這一經營單位來看，通過各類操作風險案例的分析，我們發現或多或少的都有以下幾方面的原因： 

(一)沒有正確的業績觀 

企業在一定時期，沒有形成正確的業績觀，缺乏正確的經營理念，沒有把握和處理好業務發展和風險控制的關系。 

基層層面上的表現：基層行從領導到員工一味強調經營任務的完成率，產生了偏重業務發展，疏忽內部管理和風險防范的偏向；
缺乏審慎經營的思想，沒有把握和處理好業務發展和合法守規的關系；
沒有把工作重心和主要精力鎖定在風險防范上，而是偏面地追求“存款增長幅度”、“市場占有率”、“貸款增加額”等粗放型經營標上。 

總行管理層面上：總行或者上一級管理層，經營理念上過度偏重經營業績，追求高速度的業務發展，對企業業務發展中配套的管理措施被忽略或無法跟上業務的高速發展。重經營的管理理念和業績觀，在向下傳導中直接體現在考核導向上：對基層支行的考核中，過度強調經營業績指標，缺乏審慎經營、員工及支行合規指標考核；
對分支行的業務增長要求偏重增長的高速度，缺乏對每一家分支機構業務增長速度的合理測算和監控；
對分支行負責人的考核中過度依據于經營指標，忽略了支行負責人在對支行員工品德培養，合規文化培育上的職責考量。 

(二)內控制度執行力嚴重不足 

上述各種典型操作風險案件的發生銀行，其案件的發生都是在企 

業發展的某一階段或時期，仔細分析都會發現：其內控制度并不是根本沒有，其防范約束機制并不是根本不存在，其或許并不完善，但無一例外的都是沒有有效的執行到位。 

基層操作人員對操作規程不熟悉就能上崗，遇到問題不是尋求規章制度、操作指南，而是依賴所謂的經驗指導；
對具體操作是否合規不是依據規章制度，而是對領導或者業績好的員工過分信任或者盲目崇拜。制度執行監督機制不能有效跟進，對違規操作的監督不能及時發現、及時反映，導致制度執行不到位，卻沒有有效的反饋，或者反饋后，違規處理沒有及時跟上，以至于使操作人員對違規操作沒有產生足夠的畏懼。制度執行力不足漸漸成為一種風氣，尤其是在基層。 

(三)缺乏科學完善的考核機制 

目前國內的商業銀行在員工考核上過度依賴薪酬與業績掛鉤，而在業績指標的構成上，沒有下足功夫，考核指標偏重于短期經營業績，導致客戶經理在為獲得更高的薪酬在獲取業績上的短視行為，甚至部分風險意識薄弱的員工為了眼前利益而不惜以違規經營的代價來換取一時的經營業績和利益。 

考核機制是基層機構經營和客戶經理拓展業務的指揮棒?？己藱C制的完善與否，考核指標的合理化程度直接引導全行的經營行為?？己酥笜伺c薪酬的掛鉤缺乏科學性和全面性，勢必導致一線員工經營行為上的短視。 

(四)職業道德素養培養被忽略 

在對員工以及基層管理人員的業績認定、考核、職業提升等各方面，過度的看重經營業績指標，而忽略了”人”這一主體道德水平，職業素養特性的一面。 

縱觀商業銀行發生的操作風險類型的大案，會發現一個共同的特點，即，幾乎所有的大案都是發生在分支機構，幾乎所有的案件都是由于對人的監管缺失而發生，我們認為人的因素是操作風險內生的主要原因。這就又為我們提出了一個問題，在操作風險內部控制上，商業銀行除了各種規章制度、事前審批和事后審計等硬約束之外，如何形成對“人”這一內生風險因素的約束。 

三、形成商業銀行分支機構內控制度內生機制的建議 

從以上分析得出的結論來看，內控機制的形成，重點在對人的管理，對人的具體管理工作則必然應主要落在基層機構，即基層機構必須在總部制定的內控框架和企業文化范疇內，形成一套行之有效的內控機制，牢牢抓住對“人”這一因素在內控機制中的安全、有效運轉。要實現這一目標，需要從以下兩個方面下功夫： 

(一)管理者 

企業的常態化發展，首先必須要能將高層管理理念和經營理念有效、正確的傳導給基層。其次，基層的具體實施效果能有效反饋給管理者，供管理者進行參考，以作決策或調整。在內控機制有效內生機制形成上，需要上下一體，形成一套完整的體系，各自發揮不同的職責，才能逐步形成。在這一形成過程中，管理者應強化指揮者、保障者和監督者的身份。 

一方面，明確對基層機構的考核導向。對基層機構的經營發展確定科學、合理的考核機制和激勵機制，如：1、對基層機構的考核指標可適當減少經營業績的比重，增加基層機構合規管理考核指標；
2、對基層機構負責人的考核將更大的比重側重于合規管理，避免由于基層機構間經營業績差距較大，對基層機構負責人考核影響較大，導致基層機構負責人為了個人利益或迫于考核壓力對基層機構合規管理及員工培養上無暇顧及或根本不去理會，將全部精力用在完成經營指標上，甚至寧愿承擔違規操作的風險。 

另一方面，為基層機構的合規經營發展，做好后勤保障和支持。如：提供清晰、高效的業務操作流程和操作規程，使員工合規操作可以有規可依；
為基層合規經營提供好人員崗前培訓、做好新產品投產前的技能培訓、做好員工合規操作的日常監督、培訓支持，保障員工能有規可依；
強化執行力建設，加大對違規操作的監督和處罰力度，強化責任追究制。如：1、制定抽檢制度，信息技術的發展使得商業銀行的很多業務實現完全無紙化交易，或者部分無紙化交易。這也為監管和檢查提供了便利?？傂幸欢ㄆ诘某槿「鲘徫簧系膯T工一段時間內的業務進行主筆業務核對，確定業務發生的真實性、合規性。2、放大違規處罰的警示作用，將違規處罰成本提高。 

(二)基層機構（支行） 

基層機構作為總行政策的執行者，應強化執行力建設和政策的具體實施，圍繞總行考核導向，細化實施。 

1.專業培訓與職業道德教育并行，要防范風險首先要識別風險，基層機構在日常的學習中要組織員工加大學習力度，除了學習相關規章制度意外，還要加上案件分析和警示教育，利用各種渠道搜集發生在商業銀行中的案件做案例分析會，使各個崗位的員工都要明白自己在日常工作中所面臨的各種風險點。 

2.優化約束人的軟環境，企業文化是多方面多層次的，同時又是兼容并包的。分支機構和其中的員工受整個企業的文化氛圍的影響和熏陶，作為分支機構本身它又具有自己的文化氛圍，相比整個企業文化來講，分支機構的文化氛圍更能感召人、激勵人。人的需求是有層次的，從滿足最低層次的生理需求以到最高層次的自我實現。具體到工作中，要能識人善任，人盡其才，讓每位員工感到自己在實現自身的價值。要與員工職業生涯的提升結合起來，當員工在基層崗位上工作的過程中，他能看到未來自己提升的空間，能確定比較切合實際的中短期目標，這樣在工作中就會一定程度的削弱或者減少員工之間的利益沖突，融洽人際關系，而形成一種人人向上的工作環境。