2023年度勞動法學論文【五篇】

目前,大學生校外打工、勤工儉學的現象在各高校均很普遍.與此同時,大學生勤工儉學過程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多.與其他勞動合同糾紛有所不同的是:大學生作為勞動者的法律地位始終受到質疑,甚至下面是小編為大家整理的2023年度勞動法學論文【五篇】,供大家參考。

勞動法學論文范文第1篇

目前,大學生校外打工、勤工儉學的現象在各高校均很普遍.與此同時,大學生勤工儉學過程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多.與其他勞動合同糾紛有所不同的是:大學生作為勞動者的法律地位始終受到質疑,甚至出現肯德基、麥當勞等洋快餐企業公然否認大學生勞動者身份,對其合法權益不予理睬等事件.其他現象如大學生被用人單位任意扣減報酬;用人單位利用大學生求職心切,強行索取各種不合理費用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見報端論文.

究其原因,一般認為有以下四個方面:(1)相關立法不夠完善.1995年勞動部出臺的《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(以下簡稱95《意見》)第12條規定:在校生利用業余時間勤工儉學,不視為就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同.作為特別法,《意見》專門否認了大學生的勞動者地位,使得大學生勤工儉學不能適用勞動法,而新的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對此也沒做明確規定.(2)大學生法律意識及維權意識不強.大學生在勤工儉學過程中,很少有意識要簽訂合同,就算簽訂合同,基本對合同內容也無法提出保護己方權利的有力條款.調查顯示:一旦出現糾紛,權益受到侵害后采取司法救濟的只占18%?.另據中國質量萬里行促進會的一項調查,大學生維權比例只占10%舊1.(3)公權部門缺位導致保護缺失.與勞動維權相關的公權部門主要包括勞動部門和工商部門.勞動部門的職能局限在保護、調整正式用工關系中的勞動者身上,缺乏足夠的精力對大學生勤工儉學權益加以保護;而工商部門的職權則有其自身的局限性,工商部門自身的法定職能并不涉及對大學生勞動糾紛的解決.工商部門對勞動用工的管理主要體現在注冊登記、營業執照的辦理、違法經營內容的查處上,與大學生的權益維護沒有太大的相關性.(4)高校相關就業指導部門缺乏適當的指導與幫助.目前,各高校一般都設有就業指導部門和學生權益維護部門.前者基本上是為畢業生服務的機構,而后者則為學生校內自治組織,很難在學生與用人單位的糾紛中起到實質性作用.

二、大學生勤工儉學行為分類及適用勞動法之法律依據

為了在法律上厘清大學生勤工儉學行為到底能否適用勞動合同法,有必要首先搞清常見的大學生勤工儉學行為有哪些類別.由于大學生勤工儉學主要為課外兼職,時問有限及經驗缺乏使其常常局限為幾種:家教、產品促銷、餐飲服務、散發廣告宣傳單等.以上行為從法律關系的角度基本可以分為兩類:(1)介于大學生與雇主個人之間的法律關系.主要表現為家教,大學生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力勞動為內容而與雇主之間發生的法律關系.這種法律關系一般認為不屬于受勞動法調整的勞動關系,而是屬于合同法調整的雇傭合同關系.(2)介于大學生與用人單位之間的法律關系.如前文所述之散發廣告宣傳單、產品促銷等.在這種法律關系中,一方為大學生,另一方為單位而非自然人.一般認為其合乎勞動合同法關于勞動關系的相關表述,因而屬于勞動法調整的勞動合同關系.關于大學生勤工儉學適用勞動法之法律依據問題,我們認為:

(一)《勞動合同法》并未排除適用大學生勤工儉學行為《勞動合同法》第二條規定:中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱為用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法.該條可以被理解為關于訂立勞動關系的主體的規定.結合第二款之規定:“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行.”可以看出,《勞動合同法》并沒有限制大學生的勞動關系主體身份.《勞動合同法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)中也無相關禁止性規定論文.

勞動法理論上一般認為,適格勞動者應當符合四個標準,即年齡標準、體力標準、智力標準、行為自由標準‘“.大學生勞動者無論提供家教服務還是促銷服務均符合這里的四項標準,理應具備勞動法主體資格.《勞動合同法》第三節關于非全日制用工之規定,解決了大學生勤工儉學適用勞動法之類別對接上的困境.非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人

單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式.第六十九條規定:非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行.第七十一條規定:非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工.終止用工,用人單位不向勞動者支付經濟補償.從上述兩條規定來看,大學生勤工儉學的性質是非全日制用工,實踐中大學生雙重法律關系的建立也有了法律依據.大學生可以與多家用工單位簽訂勞動合同,即建立雙重或多重勞動關系,并且雙方在勞動關系存續期間可隨時解除勞動合同.拿上述幾種勤工儉學的典型行為即家教、產品促銷、餐飲服務、散發廣告宣傳單等來分析,均可能存在多重勞動關系并存在隨時終止用工之現象,其與法律之規定恰好對接. (二)勞動部95(意見》并未否認大學生勞動者身份勞動部95(意見》規定:在校生利用業余時問勤工儉學,不視為就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同論文.

首先,其出臺有特定之背景.1995年前后,國家關于大學生勤工儉學的態度是保護學生的就業權.當時大學生勤工儉學的情況開始出現.該條文重點在強調“不視為就業”.因為當時的大學生仍由國家包分配,如果把這種打工視為就業的話,學校就無需為學生分配工作了,實際上就會造成對勤工儉學者就業權利的不公.勞動部的這個意見有明確的立法取向,就是要保護勞動者的利益.對大學生的這種規定不是要限制和損害大’≯生的合法權益,而是旨在保護大學生的合法權益.

其次,“可以不簽訂勞動合同”,這是一個選擇性條款,可以不簽,也可以簽.如果大學生不是勞動主體,怎么還能簽訂勞動合同呢?因此,有學者指出該條款不僅不能證明大學生是沒有勞動者主體資格的,而且恰恰證明了大學生是有勞動者主體資格的.法律關系的主體資格是法律授權產生的,不能因為人的選擇而改變.資格要么有,要么就沒有.

最后,同是該部法律,95{意見》明確規定了幾種不適用勞動法的主體,第一種是國家公務員;第二種是參照國家公務員制度的工作人員,即指事業單位工作人員;第三種是農村勞動者;第四種是現役軍人;第五種是家庭保姆.這五類人員根據95《意見》第4條之規定,被嚴格限定為不受《勞動法》規范,而在校大學生并未被包含在內.隨后在2003年的時候,勞動部又給各省、自治區、直轄市頒發了《關于非全日制用工若干問題的意見》,該意見規定:“非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時,累計每周工作時間不超過30小時的用工形式.”勞動部的此項規定,也只是提到“勞動者”,而并沒有進行區分,沒有將大學生兼職排除在外,就是說凡是在用人單位平均每日工作不超過5小時累計的,都屬于《關于非全日制用工若干問題的意見》之適用范圍.既然憲法規定我國公民有勞動的權利,下位法未作排除性規定即應視為對勞動者勞動權利的肯定.

(三)大學生勤工儉學適用勞動法符合勞動法立法之宗旨《勞動合同法》開宗明義,第一條規定:為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,制定本法.一言蔽之,其立法宗旨乃在于“構建和發展和諧穩定的勞動關系”.

實踐中將大學生勤工儉學行為排除在勞動法適用范圍之外,恰恰有違和諧勞動關系的建立.大學生和用人單位的用工關系中,學生一方明顯處于弱勢地位,將大學生納入勞動法的調整范圍,符合一般法理關于保護弱者的基本原則.

把大學生納入勞動法的調整范圍,賦予兼職大學生簽訂勞動合同的權利,對違反勞動合同的雙方當事人之法律責任具體化,并規定雙方的救濟途徑和程序有以下三方面的作用:第一,事前減少用人單位對大學生侵權的可能性.一旦兼職大學生屬于勞動法的調整范圍,相應地大學生就有和用人單位簽訂勞動合同的權利.勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議.依法訂立的勞動合同具有法律效力,因此會給合同雙方當事人特別是給用人單位一種威懾力,從而有利于減少侵犯大學生勞動者合法權益行為的發生.第二,可為大學生提供更為便捷的救濟途徑.和司法救濟相比,勞動仲裁在解決勞動糾紛方面具有快速、經濟等特點.一旦用人單位發生拖欠、克扣工資等侵權行為,大學生可以向當地的勞動仲裁委員會申請仲裁,而不至于被勞動仲裁委員會以大學生勤工儉學不屬于勞動法的調整范圍加以拒絕.第三,有利于相關部門對保護大學生勞動權益的重視.作為處理勞動糾紛的勞動監察部門和勞動仲裁委員會,由于大學生的勞動侵權糾紛成為其工作范圍以內的事情,其自身必會更加重視.這有利于最終解決各類侵權事件.與此同時,還應加快職業中介組織立法的進程,加強對中介市場的規范和管理.如此,才能凈化職業中介機構的服務環境,提升其服務水平,才能從制度上保障大學生合法權益不受非法侵害.

三、雇傭關系中的勤工儉學對勞動法的適用及例外論文

實務及理論上均有人質疑雇傭關系是否適用勞動法,對此,筆者認為:雇傭關系在性質上與勞動關系的相似度高于與合同關系的相似度,因而,在勞動法中規范雇傭關系似乎更合乎法理及邏輯.毋庸置疑,雇傭關系中包含人身性質與財產性質的內容;同時其平等性與隸屬性兼具,勞動力使用權與所有權分離的特征,均與勞動關系相似.而合同關系中一般并不存在主體間的隸屬,人身性質的內容也很少見.鑒于民事訴訟法關于勞動合同糾紛的訴訟采用特殊的舉證責任倒置的做法,出于保護弱勢群體的目的,將雇傭關系中的大學生勤工儉學納入勞動法管轄范圍更有利于維護大學生的合法權益,及實現勞動法保護弱者的立法宗旨.

關于例外,華東政法大學的董保華教授認為:大學生勤工儉學不能適用勞動法的最低工資規定.理由有二:其一,大學生不是勞動者,因為大學生的主要職責在學習而非勞動;其二,最低工資標準包含了根據贍養系數計算的贍養花費‘“.對此,筆者不能茍同.首先,如前所述,大學生作為完全民事行為能力人,理當擔負自我供養的責任,其父母已無法律上的撫養之責.同理,大學生作為成年人,也理當擔負贍養之責.現行教育法上關于學分制的規定,關于休學創業的規定等保證了大學生行使勞動權的可行性,也從一個側面反映了其合法性.

誠然,由于大學生兼職勞動身份的特殊性,其在適用勞動法上肯定存在例外.比如關于社會保險的規定.按照勞動合同法的規定,勞動者與用人單位簽訂勞動合同關系,用人單位必須要為勞動者辦理各項法定社會保險事項,主要包括養老、醫療、失業及女職工生育保險等.但是大學生勤工儉學具有事先可預見的短期性及不確定性,加之各高校均按教育法相關規定為學生購買了相關醫療保險.因此,筆者認為,除辦理必要的工傷保險外,其余險種可由雙方協商確定,似不宜強行規定.

勞動法學論文范文第2篇

（二）程序規定缺乏。勞動教養是一種較長時間限制公民人身自由的行政措施。對這樣一種涉及公民人身自由權的法律行為，應當設定較為嚴密的法律程序。但縱觀現行勞教法規，側重于實體方面的規定，程序規范受到不應有的冷落。具體表現在三個方面：一是對于勞教案件的辦理程序，如立案偵查、調查取證、傳喚訊問、告知聽證等基本操作規程均未作規定。從辦理勞教案件的實際情況看，往往是大雜燴，既有治安案件的辦理程序，又有行政案件的辦理程序，也有刑事案件的辦理程序，而恰恰沒有勞教自己的辦案程序。二是對行政相對人合法權益的保障程序的規制不全面，如當事人的陳述權、申辯權、行政復議權、行政訴訟權、賠償請求權等在勞動教養專門法規中均沒有明確規定。三是適用程序上的許多重要制度和措施，如回避制度、備案制度、辦案責任制、錯案責任追究制以及先行羈押措施等均未作規定。由于適用程序上存在的種種缺陷，嚴重影響了勞動教養制度的法制形象，也使這一制度的公正性和合理性不斷受到質疑。因此，完善勞動教養適用程序已勢在必行。（三）勞動教養追訴時效、辦案期限、先行羈押措施均未作規定。目前，全國性的勞動教養法規沒有規定勞動教養的追訴時效問題，在辦理勞教案件時，應否考慮追訴時效，以及如何適用追訴時效，辦案單位認識不一。由于認識上存在分歧，具體執行差異很大。有的承辦單位或審批機關對實施違法犯罪行為已達五、六年之久的行為人予以勞動教養；
有的則將剛過一年甚或半年的違法犯罪行為視為已過追訴時效而不予追究；
有的只要發現有違法犯罪行為，符合勞動教養適用條件，不論時間長短都予以追究。另外，對于辦理勞動教養案件的期限和應當采取何種先行羈押措施，現行勞動教養法律、法規、規章和司法解釋均沒有規定，而各省、自治區、直轄市制發的辦理勞動教養案件有關文件的規定也不一樣。如對勞教審批的期限，有的規定為7日，有的規定為10日，有的規定為15日，有的規定為30日；
對被勞教人員在審批期間應采取的措施，有的規定采取取保侯審或監視居住等刑事強制措施，有的規定采取收容審查（現已廢除）或行政拘留等行政強制措施（或處罰）。凡此種種，不僅嚴重制約了當前勞教審批工作的開展，而且使勞動教養制度的統一性和嚴肅性受到損害。（四）勞教委這一集體執法組織形式，同我國現行的司法體制不相協調。根據《立法法》、《行政處罰法》的有關規定，限制公民人身自由的行政處罰或強制措施，只能由法律設定，并只能由公安機關行使。而現行勞動教養的法律源淵是行政法規和規章，同時其實施主體在形式上是由民政、公安、勞動等部門的負責人組成的勞動教養管理委員會。盡管實際上勞教委的法定職權，分別由公安機關和司法行政部門的勞教機關行使，但上述兩機關是在沒有明確法律授權的情況下代行勞教委職權的。因而，勞動教養的執法主體仍應視為是勞教委，而勞教委這一集體執法組織形式：其一，不符合《立法法》、《行政處罰法》有關行政處罰的設定權限與種類之規定；
其二，不符合《公民權利與政治權利國際公約》第二條“除非依照法律所規定的根據和程序，任何人不得被剝奪自由”之精神；
其三，與我國現行的司法體制不相協調。因此，應及時予以調整或撤銷。（五）勞動教養的法律監督機制不完善。勞動教養法律監督機制的缺陷既體現在內部監督機制的設定上，也體現在外部監督機制的設定上。主要表現在以下幾方面：（1）公安機關內部實行的是同級復議制。根據《勞動教養試行辦法》第十二條第2款規定：被決定勞動教養的人，對主要事實不服的，由審批機關組織復查，經復查后，不夠勞動教養條件的，應撤銷勞動教養；
經復查事實清楚，本人還不服的，則應堅持收容勞動教養。這種自己決定，自己復查，自己糾錯的“一條龍”做法，是不符合《行政復議法》有關行政復議程序規定的，也為現代民主與法制所不容。（2）檢察機關的監督范圍不明確，監督程序不具體?！秳趧咏甜B試行辦法》和《人民檢察院勞教檢察工作辦法（試行）》雖然為檢察機關對勞動教養實施監督提供了法律依據，但是，這兩個法律文件所規定的勞動教養的監督范圍很不明確，同時對檢察機關如何行使監督權也缺少具體規定，因此檢察機關的法律監督往往失之片面或乏力。片面性表現在檢察監督的范圍僅限于勞動教養執行機關的活動，而勞動教養適用程序最關鍵的環節，審查批準沒有監督；
監督乏力表現在檢察機關的監督效力往往只體現在“司法建議權”或“提出糾正權”上，缺乏相應的后繼手段。（3）審判監督渠道不暢。行政訴訟法頒布實施后，勞動教養雖然被納入司法審查的范圍，但由于勞教人員對勞教決定不服提起的訴訟大多在勞教期 間，并且在案件管轄上目前仍存在認識上的分歧。因此，勞教人員的訴訟權利很難得到切實有效的保障。（4）執行機關事后監督乏力。根據《司法部勞動教養工作執法細則》，勞教執行機關對不夠勞教條件或罪該逮捕判刑的，應向原審批機關提出建議報請復核處理。但該細則沒有規定相應的后繼手段，因而這一規定在實踐中往往流于形式，得不到貫徹落實。四、在立法技術上，法律規范用語模糊，規范性文件之間存在較大矛盾沖突（一）勞教立法法律語言缺乏準確性，用語模糊。準確性是立法語言的靈魂和生命，也是立法語言最基本的格調。要確保立法語言的準確性，在立法技術上必須最大限度地用精確性詞語表達明晰的概念，力戒表述上的含混模糊和歧義叢生，特別是有關事物的程度、性質等質的方面的描述更是忌諱模糊詞語?？v觀勞動教養立法，模糊用語屢見不鮮，較為典型的有：（1）勞教性質表述的模糊性?！秳趧咏甜B試行辦法》第二條規定：“勞動教養是對被勞動教養的人實行強制性教育改造的行政措施，是處理人民內部矛盾的一種方法?！边@一表述就十分模糊抽象。首先，此處的“行政措施”是指行政強制措施，還是指行政處罰，語焉不詳；
其次，人民內部矛盾并非法律規范用語，而是政治術語，在立法中表述，難以將勞動教養與其他法律制度區別開來。（2）勞教適用條件表述的模糊性。突出表現在將“屢教不改”作為適用勞動教養的要件之一上?！秳趧咏甜B試行辦法》第十條第（三）項規定，有流氓、**、盜竊、詐騙等違法犯罪行為，屢教不改，不夠刑事處分的可以收容勞動教養。那么，何謂“屢教不改”？其內涵是什么，外延該如何確定？從該用語本身，我們無法找到確切的答案?！皩医滩桓摹庇伞皩摇?、“教”、“不改”三大塊組成。這里的屢指多少次，二次、三次抑或三次以上？“教”涉及教育的主體、內容和形式等諸多方面，此處的教育主體何所指，教育的內容又是什么，教育的形式有哪些？“不改”是指同一行為，同類行為，還是互不相干的行為。經過多長時間再犯，才算不改？所有這些在理論上難以形成共識，在實踐中更是難以把握。（二）勞動教養規范性文件之間的失調現象較為突出，不同法律規范之間存在矛盾。具體表現在：（1）現行勞動教養法律規范與我國其他法律規范存在較大矛盾?，F行勞動教養法律法規和我國以公布生效的《中華人民共和國行政處罰法》、《中華人民共和國立法法》規定的有關內容相矛盾和沖突?！缎姓幜P法》第10條第一款規定:“行政法規可以設定除限制人身自由以外的行政處罰?！钡?4條第二款規定:“本法公布前制定的法規和規章關于行政處罰的規定與本法不符合的,應當自本法公布之日起,依照本法規定予以修訂,在1997年12月31日前修訂完畢?！庇纱丝梢?作為行政法規的《勞動教養試行辦法》規定“勞動教養”這樣一種限制人身自由的行政處罰,不但不符合《行政處罰法》的規定,與規定矛盾和沖突，而且已經在事實上處于缺乏法律依據的狀態。另外，《行政處罰法》第9條規定：“限制人身自由的行政處罰，只能由法律規定?！薄读⒎ǚā返?條第五款規定：“對公民政治權利的剝奪、限制人身自由的強制措施和處罰只能由法律規定?！倍鳛橄拗迫松碜杂砷L達1-4年的勞動教養的法律依據都是由行政法規、部門規章或者其他規范性文件組成，制定主體不一，效力等級參差不齊，沒有一部基本法律對勞動教養作出規定，作為一種剝奪、限制人身自由的法律制度的存在，直接與《行政處罰法》、《立法法》的規定沖突。（2）勞動教養法律規范和我國參加的國際人權公約相沖突。我國已加入聯合國主持制定的《公民權利與政治權利國際公約》，我國現行勞動教養制度與這項公約有很大沖突，特別是在限制人身自由方面?！豆駲嗬c政治權利國際公約》第9條第一項規定：“人人有權享有自由和安全，任何人不得加以逮捕或拘禁。除非依照法律所規定的根據和程序，任何人不得被剝奪自由”；
“任何因逮捕或拘禁被剝奪自由的人，有資格向法庭提起訴訟，以便法庭能不拖延地決定拘禁他是否合法以及如果拘禁不合法時命令予以糾正”。而在目前勞動教養制度下，確定一個公民是否應受勞動教養的根據不是國家制定的法律，而是行政機關制定的行政法規（最主要依據就是國務院批轉的公安部的《勞動教養試行辦法》），根據《公民權利與政治權利國際公約》的有關要求，這種行政部門制定的規章，是不能直接用來作為剝奪或限制公民人身自由的法律依據的。另外，根據《公民權利與政治權利國際公約》第9條規定的精神，任何限制公民人身自由的強制性措施都必須始終處于司法機關的合法控制下。而在我國目前勞動教養制度中，只要被勞動教養人本人對勞動教養 決定沒有異議，司法機關就無權對決定勞動教養對象的決定過程進行合法的控制。這一現實，顯然是違背《公民權利與政治權利國際公約》的上述精神的。參考書目：1、李龍主編：《依法治國方略實施問題研究》，武漢大學出版社2009年第1版。2、周旺生主編：《立法學教程》，法律出版社1999年第1版。3、夏宗素、張勁松主編：《勞動教養學基礎理論》，中國人民公安大學出版社1997年第1 版。4、常兆玉主編：《勞動教養管理學》，中國人民公安大學出版社1999年第1 版。5、張麗主編，《勞教工作人民警察基本素質教育讀本》，知識產權出版社2000年第1版。6、范健、張中秋、李春福主編：《法理學》，南京大學出版社2009年版。7、孫國華主編：《法理學》，中國人民大學出版社1999年版。8、沈宗靈主編：《現代西方法理學》，北京大學出版社1991年版。

勞動法學論文范文第3篇

(一)不同的糾紛解決方法

由于就業協議屬于民事的合同，在產生糾紛的時候會擁有較少的解決方法，往往在雙方不能夠達成協商的情況下，就會在法院進行訴訟解決。然而，勞動合同在產生糾紛現象的過程中，所表現出的則是勞資雙方的矛盾，想要較為完善的確保勞動者的權益，其擁有著較多解決糾紛的方法，具體包含:訴訟、仲裁、調解、協商等方法。

(二)不同的簽訂主體

所謂就業協議又稱為第三方協議，主要由用人單位、畢業生所在高校以及畢業生三方一同簽訂。然而，勞動合同只需要用人單位和勞動者雙方進行合同的簽訂就可以。

(三)不同的內容

就業協議的形式是以民事合同為主，同時會受到我國就業管理中相關政策的影響，在內容上較為籠統和單一，具體就是畢業生根據實際情況介紹自身的狀況，同時畢業生所在高校同意派遣、用人單位愿意接受畢業生，畢業生愿意在該用人單位中就業。然而，勞動合同會受到我國勞動保障的局限，擁有著豐富的內容，一方面擁有著完善的條款，另一方面所擁有的條款也能夠表現出提倡性的一面，使得勞動權利義務較為具體、明確。

二、通過與勞動合同的對比分析就業協議的不足

(一)就業協議內容缺乏約束力

按照《勞動合同法》中的內容，勞動合同中的福利待遇、勞動報酬、勞動條件、工作時間、工作地點、工作內容以及合同期限等要素都應歸為必須具備的條款，雙方有權利商議添加其他相關內容?！秳趧雍贤ā窊碛兄^為豐富的內容，會在一定程度上明確各項條款，會將權力義務更加具體化?？墒?，當前還是會沿用就業協議，盡管充分的闡述了學校、用人單位、畢業生三方的具體義務，可是在條款內容上過于簡單，對于違約金數額、服務期限、工資福利、工作條件以及工作時間等方面都不能實現完備狀態。雖能夠在就業協議中的備注欄中將其他的約定表明，同時將其作為就業協議當中的內容，可是在一般情況下，就業協議當中的備注欄中是空白的形式，就算具備著相關內容也是側重于用人單位的利益。由于現階段存在著就業壓力大的局面，促使畢業生無暇顧及備注內容。

(二)就業協議存在主體錯位

按照《畢業生就業工作暫行規定》中的有關條款規定，通過雙向的選擇之后，大學院校、用人單位、畢業生需要簽訂就業協議書，以此來作為派遣和擬定就業計劃的憑證。若沒有通過學校的同意，畢業生私自對協議的簽訂是無效的。也就是高校一方面充當著當事人的角色，另一方面也擁有著較高的權力決定用人單位和畢業生可否順利簽訂就業協議，明顯的存在著主體的錯位。用人單位和畢業生簽訂協議，若一定要高校同意才可以生效的話，則不能夠體現出雙向選擇的平等原則，這一系列因素說明高校所充當的角色已經越位。當就業體制從計劃轉變為市場這一條件時，其就業協議方面仍然存在諸多問題，例如:學校需要針對性的將畢業生的情況介紹給用人單位，要將推薦工作做好，此時用人單位錄用該畢業生之后，學校需要開展審核流程，得到教育部的審批合格之后的派遣手續也是該學校來辦理，這一規定不符合我國的就業指導思想［2］。

三、完善就業協議需有效銜接勞動合同

(一)就業協議內容需與勞動合同內容統一并銜接

《勞動合同法》中的內容較為完善，擁有著較大的保護力度。反之，就業協議中的內容十分籠統、簡單，不能夠確保大學畢業生的合法權益。所以，用人單位和畢業生在對就業協議進行簽訂的過程中，有必要清晰的約定勞動合同內容，要在就業協議的7個條款基礎上，適當的將需求的內容填寫到附件中或者備注框中。在法律還沒有認可大學畢業生的勞動者身份時，同時在就業協議還不能夠跟勞動合同相比擬的情況下，運用這樣的方式能夠保留書面證據，在畢業生與用人單位產生糾紛的時候，就算就業協議這樣的民事合同，也能夠維護自身的合法權益。其中，大學畢業生在簽訂就業協議的時候，需要注意幾方面的內容:

1．爭議的解決與違約責任需明確。一是明確爭議的解決方式。在履行就業協議時若產生違約的現象，一般不能夠根據協議中的條款來解決爭議，往往會處于表面上的自愿態度來遮掩不平等內容，基本上當事人不會因其而告到法庭。所以，要將約定爭議的解決方式簡明扼要的體現在就業協議中。因為在解決就業協議的糾紛問題上有著一定的特殊性，所以，需要創建較為完善的爭議解決機制，才能夠符合高校畢業就業協議的完備性。具體的方式完全能夠在教育行政部門中針對性的創設仲裁機構，同時借鑒《勞動合同法》中的糾紛解決體系遵守仲裁前置這一原則，將爭議程度降低，來將用人單位和大學畢業生的成本妥善解決。當雙方進行仲裁之后，若存有不滿的情緒，仍然能夠在法律規定的相應期限內，擁有向法院提訟的權力，將爭議轉向司法的審判程序來將爭議解決［3］。二是明確違約責任。在確定違約責任方面，需要考慮到該時期的就業環境與雙方主體的特殊性，將對公平原則的遵守放在首位，要側重保護處在弱勢位置的畢業生。在產生違約責任時，最為普遍的解決方式，就是支付違約金這一承擔方式，可是違約金的多少要根據不同的原則來確定，其一為懲罰性、其二為補償性。其中一方在毀約時間上越晚，說明另一方面所受到的損失就會越大，所以就業協議中需要將毀約的合理期限標明。在所設置的合理期限內若毀約，其毀約金要按照補償性的原則進行支付。在此期限之后毀約的情況下，其中的一方若仍舊提出違約賠償，需按照懲罰性的原則進行支付。這樣的方式與現階段的大學畢業生就業難的現象相符，會存在著較大的單位違約幾率，能夠更為完善的保護大學畢業生的權益。并且，針對用人單位或者大學畢業生，需要在違約金數額方面規定不同并適當的上限。在不同的行業、不同的地區中，需要周密的約定用人單位和大學畢業生的權責事項，才能夠合理的降低爭議發生率。

2．雙方的權力義務需明確。在關乎到大學畢業生的根本利益問題方面，例如:保險、住房、醫療、工作內容以及薪水等方面，需要在條款中顯著標明，由于這一系列要素都是大學畢業生剛剛踏出院校，是否決定簽約的必要因素。并且，大學畢業生需要在簽訂就業協議時，將是否在近期有其他的就業去向、考研、出國等方面的事項明確告之。相關的事項都能夠在協議上以固定的格式來擬定，用人單位和大學畢業生必須按照洽談的實際結果以書面形式做以表達。清晰的展現預定內容，能夠增強用人單位與畢業生的謹慎性，會在一定程度上降低毀約率［5］。

(二)高校以及高校中的教育行政部門角色需重新定位

教育行政部門主要的職責就是促進就業，需要體現出服務者的姿態，不應體現出領導者或者管理者的姿態。在我國的畢業生供求以及勞動人事制度不斷變化的過程中，教育行政部門的只能更改需求才能夠適應現狀。在“三方協議”中，高校應舍棄其原有權力。由于以就業的角度進行分析，具體是用人單位和勞動者的自愿行為，其他的任何單位或者任何的個人都不得限制和干涉。在違約、履行、生效以及簽訂就業協議等事項中，只與畢業生和用人單位的意愿相關，不應該將高校的蓋章和簽字作為主導［6］?？墒歉鞔笤盒６际禽敵鰟趧诱叩慕逃龣C構，不可以讓畢業生自謀出路。需要根據畢業生所學專業及時推薦就業方向，并提供就業的培訓與指導。并且，高校還需要開展見證登記的流程，鑒別大學畢業生資料的合法性與真實性以及用人單位與畢業生的資格，同時要對登記、備案設置相應的就業協議［7］。

四、結語

勞動法學論文范文第4篇

關鍵詞：互動式教學法；
案例分析；
專題討論；
模擬勞動仲裁

作者簡介：徐素萍（1981-），女，江西龍南人，韶關學院法學院，講師；
李文全（1980-），男，江西龍南人，韶關學院計算機科學學院，講師。（廣東 韶關 512005）

基金項目：本文系廣東韶關學院第十二批教育教學改革研究青年項目“互動式教學法在《勞動與社會保障法》教學中的應用研究”（項目編號：SYJY121168）的階段性研究成果。

中圖分類號：G642.41 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）22-0123-02

一、互動式教學法的內涵及意義

互動式教學法是指通過課程設計，調節教師和學生之間的相互關系及其相互作用，充分發揮學生的自主學習能動性，形成教師主導下的師生互動、生生互動、學生個體與教學中介互動，強化教學主體與教學內容的相互影響，以達到教學相長，提高教學效果的一種教學方法。[1]傳統的講授式教學方法偏重于灌輸基礎理論知識，忽視了法學理論在實際生活中的具體運用，不利于學生學習主動性的發揮和實踐能力的培養。與傳統的講授式教學法相比，互動式教學法最大的特點就是強調課堂互動，通過鼓勵學生積極參與課堂上的交流與討論，達到培養學生獨立思考、自主學習、理論聯系實際等能力的目的。

“勞動法與社會保障法”是一門理論性和實踐性非常強的課程。該課程的教學不能僅僅停留在傳授法律知識的簡單層面上，而應從社會實踐出發，借實踐釋法理，培養學生分析和解決實際問題的思維和能力。將互動式教學方法運用于“勞動法與社會保障法”課程的教學中，能夠有效地激發學生學習的積極性和主動性，把抽象的理論、原則、制度還原于活生生的現實生活，讓學生感受到制度的應用價值，對培養和提高學生的綜合能力和專業素質有著非常重要的意義。

二、互動式教學法在“勞動法與社會保障法”教學中的具體運用

根據“勞動法與社會保障法”課程的特點和教學要求，為了讓學生全面掌握勞動法與社會保障法的理論知識，培養學生分析和解決實際問題的能力和法律思維，筆者研究和設計了以下三種與互動式教學法相配套的實踐教學形式。

1.案例教學

案例教學是實踐教學的一種重要形式，在法學教育中應用非常廣泛。通過對真實案例進行分析，把抽象的概念形象化、深奧的理論通俗化、復雜的問題簡明化，既能幫助學生更好地理解課程內容，也能激發其學習興趣，從而積極主動地融入到教學活動中。案例教學法的實施，首先要做好案例的選擇。在教學中選用的案例應當與講授的內容有密切聯系，并且具有典型性和代表性。這就要求教師在授課之前認真研究教學大綱，熟悉教學內容，明確教學目的和重難點，從而選取合適的案例。在講授勞動法的調整對象這一節時，針對勞動關系的特點與本節的重點和難點，筆者選取了一個關于事實勞動關系認定的案例。在課堂上，通過多媒體方式向學生介紹了案情，然后由學生針對問題分組進行討論，再由各小組派代表發言。隨后，筆者對學生發言進行點評，強調勞動關系的隸屬性特征，并引出勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發（2005）12號）關于勞動關系認定的規定。最后，筆者還組織學生討論“勞動關系與勞務關系的區別”。通過對該案例的討論和分析，學生對勞動關系的特點和認定有了較深的認識，從而達到了預期教學目的。

2.模擬勞動仲裁

模擬勞動仲裁是指在教師的指導下，由學生通過扮演仲裁員、書記員、律師、當事人等角色，對真實或者虛擬的勞動爭議案件進行模擬勞動仲裁全過程，以增強學生對仲裁員、律師等司法角色的認知的教學活動。有人將模擬勞動仲裁庭比喻為勞動法學教育的實驗室，通過模擬勞動仲裁訓練，將所學實體法與程序法知識融會貫通，學以致用，能加深學生對勞動法與社會保障法理論知識的理解和運用，提高其分析和解決實際問題的能力和文書寫作能力，培養其法學實踐能力和職業技能，從而縮短理論與實踐、象牙塔與社會的距離。[2]筆者在“勞動法與社會保障法”教學中引入了模擬勞動仲裁的方式。根據模擬勞動仲裁的特點以及學生的實際情況，主要從以下六個方面對學生的模擬勞動仲裁進行規劃和指導：

（1）精選案例。模擬勞動仲裁開庭所選用的案例應當具有普遍性和一定的可爭辯性，但難度應當適中。這樣才能既培養學生的思辨能力又能激發其參與模擬仲裁活動的興趣和熱情。

（2）確定角色。根據模擬勞動仲裁的角色需要，一堂模擬勞動仲裁至少需要仲裁員、書記員、申訴人、被申訴人各一名，但為了讓更多的學生參與，筆者將這些角色分成四組：仲裁員組（3名仲裁員）、書記員組（2名書記員）、申訴人組（申訴人1名，律師2名）、被申訴人組（被申訴人1名，律師2名）。然后由學生自愿選擇自己的角色，其他未擔任模擬仲裁角色的同學協助，并在開庭時旁聽，撰寫旁聽心得。

（3）分發程序資料。與民商事仲裁、訴訟相比，勞動爭議仲裁程序有很多不同。筆者找了一些勞動爭議仲裁規則和仲裁程序模式發給學生參考，并讓學生登入廣東省勞動人事爭議調解仲裁網學習勞動爭議仲裁開庭的有關規定以及下載文書樣本。

（4）指導文書寫作。模擬勞動仲裁涉及的仲裁申請書、答辯狀、詞、證據目錄及證據所要證明的內容、仲裁裁決書等文書制作的格式，學生可以在筆者推薦的網上查詢到樣本和要求，在開庭之前，筆者認真檢查了文書是否完備、格式和內容是否有明顯錯誤，并給予適當指導。

（5）觀看開庭。經過學生們的精心準備，令人期待的模擬勞動仲裁如期開庭。因筆者同時擔任了四個班的勞動法與社會保障法課程，各個班都組織了一堂模擬勞動仲裁，如果都借用法學院的模擬法庭開庭會比較麻煩，故筆者決定就在任課的多媒體課室利用課堂時間進行模擬勞動仲裁開庭。雖然課室布置有點簡單，但模擬勞動仲裁開庭氣氛比較濃重，有些班級參加開庭人員還統一了著裝，旁聽人員也都提前坐好。從書記員宣讀勞動仲裁紀律到首席仲裁員宣布開庭，從仲裁庭調查到仲裁庭辯論，從仲裁庭調解到宣布仲裁裁決，最后宣布閉庭，整個過程一氣呵成，尤其在仲裁庭辯論階段，雙方人的精彩辯論博得旁聽學生陣陣掌聲。

（6）教學評價。模擬勞動仲裁開庭結束后，非常重要的環節就是教學評價。首先讓模擬勞動仲裁參加人員自評，然后聽聽旁聽人員的評價，最后就是指導教師進行點評。筆者在聽完參加人員自評和旁聽人員評價后，從仲裁程序、實體法的運用、現場應對表現等方面給予中肯的評價，對表現好的地方給予表揚，對不足之處提出改進的建議。

通過這次模擬勞動仲裁，學生們對于勞動爭議仲裁程序有了非常直觀的感受，所學的實體法和程序法知識得到了檢驗，學習積極性和主動性得到了發揮，文書寫作能力和法律實踐能力也得到了提高，他們都希望能多開展一些這種活動。筆者認為，將模擬勞動仲裁運用到勞動法與社會保障法教學中具有重要的意義。

3.專題討論

很多學生沒有課前預習的習慣，就等著上課時教師給他們傳授知識，很大程度上影響了教學效果。為了激發學生的學習積極性和主動性，筆者在“勞動法與社會保障法”教學中引入了專題討論的形式。

（1）進行角色轉換，由學生參與授課。教師事先把專題題目發給學生，讓學生自己查找資料準備，然后由學生上臺講授。讓學生走上講臺為教師和同學上課，能夠激發學生的主動性和責任感，在課前查閱大量的資料，進行充分的準備。在準備授課的過程中，他們強化了對知識的理解，也嘗到了學習的樂趣。當然，師生進行角色轉換，讓學生參與上課，并不是對教師的徹底解放，而是對教師有更高的要求。一個優秀的教師，不僅應該是一個出色的講授者，也應該是一個出色的聆聽者。[3]教師在聆聽學生授課過程中，要起到指導作用，對學生的授課進行客觀的評價，并彌補學生授課中的不足。筆者在講授勞動合同的訂立制度時，就給學生布置了專題“如何保護求職者在試用期間的權益”。有些學生準備非常充分，不僅課件做得精美，內容還比較豐富，圖文并茂地介紹了我國《勞動合同法》關于試用期如何約定以及違法約定試用期的法律責任，學生聽得也很認真。筆者對該學生給予了高度表揚，然后給大家播放了一段關于違法約定試用期的視頻，并結合該視頻反映的案例，向學生講解了當試用期合法權益受侵害時，勞動者可以通過什么途徑得到救濟。至此，學生對于試用期的問題有了較直觀、全面的認識。

（2）組織課堂討論。課堂討論是互動式教學法的重要手段之一，對學生綜合能力的培養有著不可忽視的作用。一方面，學生在準備討論的過程中會查閱大量的相關專業資料，這對于開闊學生的視野、深化對知識的理解、啟發學生的思維，無疑是大有裨益的；
另一方面，學生在課堂上參與討論，既能提高其語言表達能力和應變能力，也能培養其分析和解決實際問題的實踐能力。而且，學生積極參加課堂討論能夠活躍課堂氣氛，提高教學效果。值得注意的是，在組織課堂討論的過程中，教師既不是主導者也不是裁判者，而應當是一個組織者和參與者，既參與到學生的討論中，又要對學生討論加以適當的引導，發掘學生的潛力，防止學生偏題。

三、在“勞動法與社會保障法”中運用互動式教學法應當注意的問題

1.應將互動式教學法與傳統的講授式教學法統一起來

提倡在“勞動法與社會保障法”教學中運用互動式教學法并不意味著否認傳統的講授式教學法。我國是成文法國家，對勞動法與社會保障法等成文法的學習，還是應當從勞動法和社會保障法的概念、特征、基本原則和具體制度等基本理論入手，結合案例分析、專題討論、模擬勞動仲裁等互動式教學方式調動學生學習主動性，培養其法律思維和實踐能力。因此，應當將這兩種教學方法統一起來，兩者相輔相成，才能達到更好的教學效果。

2.注意案例選擇要適當

案例選擇不適當，不但起不到啟發思維、培養能力的作用，反而會誤導學生。教師選取的案例首先應當有一定的疑難性。疑難案例不一定很長，但相對于簡單案例而言，該案件將導致兩種以上的法律概念、法律制度可能被適用，不經仔細辨別和嚴密推理難以給出確定的結論。[4]這樣的案例才能引發學生思考。否則，如果選擇的案例太簡單，學生一看就知道結論，不能起到案例分析應有的教學效果。其次，案例要貼近學生。應當以學生關心的熱門話題作為切入點，從學生的需要入手，把當前較集中的、敏感的或工作中可能遇到的問題作為教學內容，讓學生感受到法律的實用性，從而激發學生的興趣和學習積極性。

3.無論是案例分析還是專題討論，教師都應當注意引導學生展開討論

在討論開始階段，教師不要急于給出答案或自己的觀點，以免限制學生的思維。在討論過程中，注意營造自由、平等的討論氛圍，讓學生自由發表自己的觀點，教師只是課堂的主持人和引導者，作適當的詢問、啟發，引導學生深入思考和討論。討論完畢，教師應及時進行評價和總結。評價時要肯定學生的思想火花，不要隨意對某個發言給出“錯誤”的定論，最后要從案例分析或專題討論中總結相關的知識點。

參考文獻：

[1]苗繪.互動式教學法在民法學教學中的應用[J].教育探索，2011，（7）：70-71.

[2]賈志農.實踐教學在《勞動法學》中的運用與體會[J].湖北廣播電視大學學報，2005，（12）：70-73.

勞動法學論文范文第5篇

一、《勞動法規》課程改革的實踐探索

根據學生畢業后對《勞動法規》課程內容的現實需求和課時的要求，此門課程選擇了以《勞動合同法》為主要內容，配合《勞動法》的部分內容，目的是使學生能夠全面了解掌握未來將要遇到的各種勞動法律方面的問題。具體內容設置如下：課程導入（4學時）；
主要授課內容（28學時）、復習考試（4學時）。其中主要授課內容包括四部分：勞動合同的訂立，理論依據為所選教材第二章；
勞動合同的履行和變更，依據教材第三章；
勞動合同解除和終止，依據第四章，以上三部分為課程的重點內容；
勞動合同爭議的預防和處理，依據第八章。以上四部分內容構成勞動者在就業過程中訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，及遇到違法情況時如何通過法律途徑維護自身合法權益所需的理論框架。以上課程內容的選擇是要解決講授內容的問題，在課堂教學過程中還會遇到另外一個更為重要的問題，即理論知識的轉化方式和學生技能掌握的訓練，這是職業教育過程中非常關鍵的問題?！秳趧臃ㄒ帯氛n程中勞動法律關系的建立需要有兩個特定的主體，分別是用人單位和勞動者，為了使該門課程更適合職業教育的特點，授課教師分別針對授課內容采取了不同的教學手段和方法。課程導入階段除了要向學生介紹《勞動法規》這門課程的總體情況及《勞動法》基礎理論，另一個非常重要的課程安排就是根據先導課程《經濟法》的相關內容將學生分組，由不同小組的學生組成有限責任公司、一人有限公司、合伙企業和個人獨資企業，組織學生給各自的經濟組織選定名稱、確定注冊資本及經營范圍、建立經濟組織的組織機構等。在此基礎上核定各經濟組織需要勞動者的數量、專業等信息，由各小組學生根據授課教師提供的本地媒體的招聘廣告及本經濟組織的人員需求，仿寫各自經濟組織的招聘信息，此種課程設計既讓學生了解到現實中用人單位的用工需求及對勞動者的知識、能力、素質的要求，又讓學生真切體會作為用人單位確實需要什么樣的勞動者，在各小組分享學習成果的過程中，要求學生總結各經濟組織對勞動者的知識、技能、個人素質的要求的共性與不同，實現學生（未來的求職者）與用人單位的換位思考。教師及學生總結以上教學活動環節之后，進入課程的下一階段，第二部分主要授課內容的學習與實踐。當學生用工信息招到（虛擬）滿意的勞動者后，用人單位就應該與勞動者訂立勞動合同，授課教師根據此部分的授課內容要求學生在課堂上仔細閱讀教材的相應理論內容（共3頁）及勞動合同法N.17條的法律規定，在學生有了初步了解的基礎上，指導學生按照教師提供的勞動合同示范文本的格式及基本內容起草適合本經濟組織的勞動合同，使學生能夠動手書寫、熟悉勞動合同的必備條款和約定條款，進一步掌握各條款的法律規定。在學習約定條款內容時，教師設計了試用期勞動合同解除的情景再現的環節，根據教師提出的不同情形要求學生進行角色扮演，模擬真實情況下勞動者、用人單位管理者怎樣有效解決試用期期間解除勞動合同的問題，涉及到如何遵守法律規定并清晰、得體地闡明各自的觀點，以減少勞資糾紛。通過這部分內容的學習學生接觸、了解到勞動合同法中一個非常重要的法律文書———勞動合同，通過閱讀、書寫、角色扮演，不僅培養學生的閱讀習慣和書寫能力，也讓學生體驗到職場遇到問題時應如何以正確有效的方式解決遇到的問題，從而保護自身的合法權益。勞動合同的訂立是本課程的重點內容，知識點多，具體有：勞動關系的建立、無固定期限勞動合同的訂立、勞動合同的內容和形式、試用期管理、保密和競業限制制度、無效勞動合同的確認和處理，這些法律規定與現實情況聯系緊密，有大量案例可供學生進行分析討論，給學生提供了運用理論分析具體案例，積極參與課堂內容，發揮主動性與創造力的機會，并且無效勞動合同的確認和處理會涉及到部分第八章勞動合同爭議的預防和處理的內容，在此可以根據案例的內容向學生介紹解決勞動糾紛的途徑和程序，讓學生逐漸完善對勞動糾紛救濟途徑的了解，及對有可能產生的糾紛有必要的預見能力，以避免相應糾紛可能的出現。第三章勞動合同的履行和變更是勞動者與用人單位開始各自履行合同義務實現合同目的過程，其中《勞動法規》涉及到工作時間和工資問題是勞資雙方利益最大沖突問題，也是學生最關注的問題，幫助學生了解國家的相關規定，如計算工作日、公休日、法定節假日加點、加班的工資，是學生們非常感興趣的內容。通過這部分內容的學習配合實際工作中發生的職場案例可以培養學生知法、守法、認真仔細的工作態度。第四章勞動合同解除和終止是課程的難點所在，不同的勞動合同主體出現的解除勞動合同的情況會導致不同的結果，最終會出現經濟補償能否獲得、具體數額及用人單位違法解除勞動合同的情況下勞動者獲得經濟賠償與經濟補償的關系等。法定情形多，綜合情況多，要求學生具有熟練掌握勞動法律規定，綜合運用各章理論，通過分析判斷得出正確結論的能力，授課教師針對此部分內容要加大學生自主閱讀的要求，與學生互動提問，認真講解、分析總結法律條文的含義，使學生能夠從總體上全面掌握勞動法規的內容，為學生就業后維護合法權益，知法、守法、用法打下堅實的職業基礎。學習過程中各種法律文書的熟練書寫、案例分析、法律條文的內容可作為學生安排的課后作業。本門課程的考核方式為：理論考核占30%，實踐考核占70%分值。理論考核中期末閉卷考試占30%，實踐考核從學習態度和紀律占50％、業務內容占50％兩個方面對學生進行考核評價。通過該門課程的學習，學生所要達到的知識目標是：完成教學大綱的學習要求，掌握教學內容。能力目標是：書寫相關法律文書，解決遇到的勞動法規問題。素質目標是：培養學生的自我學習、自我管理、閱讀能力及提升職業道德水平，增強團隊合作精神。

二、《勞動法規》課程改革的實踐總結

通過《勞動法規》課程改革的實踐探索，授課教師明顯感受到了學生學習的積極性和創造性的發揮，課堂氣氛、學習熱情、師生互動等教學狀態都優于傳統講授的教學方法，達到了快樂學習、快樂教學的目的?！秳趧臃ㄒ帯氛n程改革的實踐活動要求課程實行小班額授課，學生人數不宜超過二十五人，而且，在教室中應多置可供學生書寫的黑板，保證學生均可以充分展示各自的創造性的課堂成果。

作者：翟江 單位：黑龍江省經濟管理干部學院