企業特派員工作總結【五篇】（精選文檔）

隨著改革開放的不斷深入，社會經濟的發展和社會主義市場經濟體制的建立和完善，會計委派制這一新生事物，順應改革發展的客觀要求，從小到大，不斷發展，以強勁的生命力，不僅推動了會計改革，而且在加強宏觀、微觀經下面是小編為大家整理的企業特派員工作總結【五篇】（精選文檔）,供大家參考。

企業特派員工作總結范文第1篇

隨著改革開放的不斷深入，社會經濟的發展和社會主義市場經濟體制的建立和完善，會計委派制這一新生事物，順應改革發展的客觀要求，從小到大，不斷發展，以強勁的生命力，不僅推動了會計改革，而且在加強宏觀、微觀經濟管理方面也越來越顯露出重要作用。同時也正逐漸被人們認識和接受。

我省的會計委派制的改革，從90年代初開始，至今可以說大致經/歷了以下幾個階段：

第一階段即1996年以前，是自發式的個別嘗試階段。我省的一些縣（市）如巴中市、郎中縣、蒼溪縣等，對縣屬國有企業進行了直接委派會計負責人為主的會計委派制，中江縣還結合廠長經理承包制，推行了會計人員年薪制等辦法。這對當時在縣以下的多數中小企業實行承包制后出現的國有資產流失、會計信息失真等問題起到了一定的牽制作用。同時，對"一包就靈"提出了質疑。雖然是個別地方和局部的試點，但引起的反響是不容忽視的。

第二階段從1997年到1998年，這期間主要是總結、認識、引導試點階段。在這一時期，我省會計委派制在各地的一些國有企業、國有控股企業、集體企業、中小企業等各類企業以及行政事業單位等，逐步推開，形式各異。其間，政府主管部門，特別是各級政府的會計管理部門即財政部門主動地參與了這項改革。全省各級財政部門逐步把會計委派制工作列入了會計管理工作重要的議事日程，并且充分發揮政府管理會計工作的職能，對各地的會計委派制試點進行總結，在充分肯定這一改革的同時，及時地提出了存在的一些問題，而且對進一步深化會計委派制改革問題提出了一些建設性的意見。比如省財政廳專門就全省會計委派制試點作為財政科研課題，專門組織力量進行調研，最后形成了《四川省會計委派制改革調查報告》，對全省的會計委派制情況、問題進行了總結，對今后工作提出一些指導性的意見。這一《報告》得到了省政府主要領導的高度重視，并在省政府主辦的《四川政報》上公開發表，省財政廳也將《報告》下發各地，并要求各地認真總結試點情況，因地制宜、穩妥推進。這對全省會計委派制無疑起到了引導和推進作用。這期間，各級黨政和紀檢監察部門也高度重視和關注這一工作，把推行會計委派制作為反腐倡廉的一項重要工作，督促有關部門落實。全省的會計委派制改革，進展的廣度和深度前所未有。

第三階段為1999年以后，進入了有組織的總結、完善，全面推廣階段。從1999年到現在，隨著經濟改革的不斷深入，全省的會計委派工作在經過多年的實踐、認識、再實踐、再認識最后又回到實踐的過程，對會計委派制改革基本上形成了共識，而且不斷地從實際出發，總結完善，朝著規范化、科學化方向努力。特別是中紀委三、四次會議和國務院的有關指示發出后，更為會計委派制的進一步推行指明了方向。目前，會計委派制已經列入了包括省政府在內的各級政府的重要議事日程。全省21個市、州，有12個市政府和近90個縣政府專門下發文件，要求全面推行會計委派制，還有如遂寧、宜賓、樂山、南充、達州等市政府還制定了有關委派制的辦法。各級政府分管經濟工作的領導都親自負責領導會計委派制工作，各級財政部門也責無旁貸地和紀委監察部門積極配合，把會計委派制作為深化財政改革、推進黨風廉政建設的主要任務之一狠抓落實：一是抓了全省的會計委派調研，做到心中有數。省紀委、監察廳聯合召開了座談會，派專人調研，了解全省的工作進程和問題，研討解決問題的辦法；
二是交流各地情況，找典型代表介紹工作經驗，互通情報，取長補短。省財政廳還于1999年專發會計委派工作簡報六期至各地和省級各部門，專門收集了全省各地會計委派制辦法，編輯成《四川省會計委派制度專輯》（一）、（二）印發各地，對幫助和指導這一工作的開展起到了推動作用；
三是有傾向性地推薦一些行之有效的作法，起到了引導和示范的作用。如省財政廳制定了《四川省省級國有大中型企業財務總監制試行辦法》下發各地，引起了各級的重視。又如對長寧縣、北川縣行政事業單位"零戶統管"（會計集中核算）制和簡陽市的鄉鎮"統一集中核算"制等大加推崇，促進了有條件的縣、鄉實行這些辦法；
是作為工作任務進行全省安排布置，要求各地予以貫徹落實。2000年1月，省監察廳、省財政廳下發《關于繼續試行會計委派工作的通知》文件明確要求，各級財政紀檢監察部門根據中央要求，結合各地實際情況把目前適合我省實際的幾種會計委派制形式，有組織有計劃地積極穩妥地推行。這幾種形式和要求是：1、在縣及縣以上黨政機關和財政全額撥款的事業單位實行會計集中管理，統一核算制。2、所有的鄉、鎮財政所實行綜合財政預算會計集中核算，今年要求達到60％的推廣面。3、暫不具備條件的縣級黨政機關實行重點會計委派制。4、國有企業、國有控股的大中型企業以及骨干企業實行財務總監制。5、企業集團內部實行會計集中委派制等。

由于我省會計委派制試點基本上呈現以兩頭促中間的情形，即基層起步早，紀委督促嚴，在一段時間省、市本級動作不太大，效果不明顯，但進入1999年以后，省、市兩級都開始行動，特別是市一級行動迅速，措施有力，這樣，會計委派改革在全省已基本形成了熱潮。據初步統計，全省有18個市、地、州，90多個縣（區、市）近800個鄉（鎮），2000多個行政事業單位和企業開展了各種形式的會計委派制度。

二、會計委派制的幾種形式

我省會計委派制試點，形式多種多樣，試點對象有企業、國家機關、事業單位，委派的人員有會計機構負責人，也有全部會計人員，委派的主體有企業主管部門、政府部門，也有企業本身等。但經過多年實踐，認識到會計委派制作為政府管理經濟的重要措施之一，要不斷適應經濟改革深化的要求，絕不能一蹴而就，要不為地總結和完善。比如縣以下國有中小企業普遍實行了改、轉、租、賣、讓等以后，企業所有制性質發生了變化，如再治襲國有企業一套管理，無論在法理上，在具體管理辦法上顯然已不適宜。原來如溪、閬中、中江縣等直接向企業委派會計人員的做法已經行不通了。也有的由于企業進行股份制改造后，委派的會計負責人形同虛設。所以，會計委派制要適應市場經濟的需要，要為政府宏觀經濟管理服務。因此，我省會計委派制的形式也經歷了不斷取舍，優勝劣汰的過程，最終是適應市場經濟發展的，有利于加強監管，規范經濟行為，維護經濟秩序，促進經濟建設的，切合實際的會計委派制形式主義會被人們所接受所推崇。經過幾年來的磨合，現在適合我省經濟管理實際，并取得一定共識，正在積極推廣和試點的幾種會計委派制形式主要有以下幾種：

（一）財務總監制。財務總監的委派對象為國有企業和國有控股企業。財務總監人選通過考試、面試、結合考核，經組織部門批準，從市級綜合經濟管理部門中選派或向社會公開招聘。財政部門負責聘用委派以及日常工作。

財務總監的職責是代表政府監督企業執行國家財經法律、法規情況，向政府機關提交有關企業財務報告，如重大問題專題報告。不干預企業的生產經營活動。

財務總監的任職與行政級別不掛鉤，工資收入比照所在企業經營班子副職執行，由同級財政預算安排。對財務總監工作業績的考核由財政部門牽頭，組織部、經貿委等部門共同負責?？己私Y論記入本人檔案，作為派駐、罷免和獎勵和重要依據。

為配合財務總監的試點，將國有企業財務負責人由原同級財政部門備案制改為審批制。國有企、事業單位財務負責人的任免，由所在單位呈報，財政部門審核，組織部門審批。財務總監制主要在我省樂山、達州等市試行。

（二）財務監督特派員制度。財務監督特派員派駐單位為國有大中型企業和國有控股企業。財務監督特派員由市級機關副縣級以上干部擔任，財務監督特派員辦事處設在財政局或經委，負責日常管理工作。辦事處內設若干辦事組，每個辦事組負責2至4個企業的財務監督工作。財務監督特派員任期三年，可以連任，經費列入同級財政預算，并規定了相應的獎懲制度。

財務監督特派員對政府負責，代表政府行使監督權力。主要職責是以財務監督為核心，監督企業貫徹執行國家財經法律法規和方針政策；
列席經宮管理等有關會議，但不干預企業經營活動，評價企業主要領導成員的業績，并對其獎懲、任免提出建議。

財務監督特派員的稽查報告，由財務監督特派員辦事外送企業主管部門進行審核，審核后報市政府。市政府根據報告，結合企業領導人的考核情況，實施獎懲、任免。如重大問題，可向政府專題報告。財務監督特派員主要在我省自貢、遂寧等市試點。

（三）會計集中核算。會計集中核算對象目前主要是縣、鄉（鎮）兩級行政、事業單位。在保證單位預算體制、資金使用權和財務自"三個基本不變"的前提下，取消各單位賬戶，統一由會計集中核算機構（會計中心）開設賬戶，會計核算，管理會計人員。單位設置出納崗位，負責本單位的具體財務收支。同時建立綜合財政預算制度，收支審批制度，審核制度等內部控制制度，實行嚴格的崗位責任制。

會計集中核算辦法已在全省60%以上的鄉、鎮和部分縣、市實行。

省委、省政府決定在總結各地改革試點的基礎上，從省級機關的實際出發，結合部門預算改革，決定于2001年在省級黨政機關和全額撥款事業單位的一級預算單位，實行國庫集中支付、會計集中核算改革，待條件成熟后再推廣到各系統所屬二級單位。目前，省財政廳已代省政府擬了《四川省省級機關試行會計集中核算支付辦法的實施方案》，并正在征求意見。

方案的主要內容是：設立四川省省級機關會計核算支付中心，在保證單位現有預算編制程序、資金使用權、財務自"三個不變"的前提下，取消單位預算內、外銀行賬戶。省財政廳建立國庫單一支付體系。取消單位會計核算崗位，保留除會計核算、記賬以外的會計職能，實行國庫集中收付、委托記賬、分戶核算。會計集中核算支付的資金為財政撥款、上級補助收入、預算外資金和其他收入等四部分。

（四）企業內部會計委派人員。企業集團公司按隸屬關系、管理權限對所屬各級子公司委派會計人員。委派工作由集團公司統一管理。會計人員在本單位或集團公司內部選聘。委派會計人員的主要職責是嚴格執行國家財經法規及集團公司的財務管理規定，辦理單位的財務管理和會計核算，向集團公司負責，獎懲考核由集團公司實施。

企業內部會計委派辦法主要在我省五液、電信、郵政、石油、川化等大型集團公司實行。

三、會計委派初見成效

我省各地地會計委派制度改革試點，尚處在總結推廣階段，有的還有待于進一步探索并不斷完善和提高。但是經過幾年的實踐，全省會計委派試點進展總體是好的，對建立健全約束機制、防止國有資產流失、促進黨風廉政建設、維護各利益主體的合法權益等發揮了積極的作用。

（一）促進了會計工作和會計信息質量的提高。試行會計委制度，將會計人員的人事權、考核權、工資評定權等從各單位中分離出來，使會計人員相對獨立，有利于保證會計人員發揮會計核算和監督和基本職能，在一定程度上抑制了編制虛假會計信息的現象，保證了會計資料、會計信息的真實、完整。

（二）有利于加強財政預算管理，提高資金使用效益。行政事業單位實行集中收付、集中核算后，把"收支兩條線"管理落到了實處，行政事業性收費、罰沒收入、基金、稅收等收入可以及時、足額繳入國庫或財政預算外資金專戶，各單位私設"小金庫"情況等到有效控制。單位實行預算內外綜合財政計劃，使單位預算更加剛性化，支出管理更加嚴密，有效地提高了資金營運效益。特別是鄉鎮一級辨會計集中核算后，對農村費改稅，減少農民負擔，規范基層政府管理行為，促進基層政權建設起到了積極作用。

（三）消極腐敗現象有所減少和遏制。試行會計委派制度，使財務監督權與生產經營管理權相對分離或相互制衡，強化了會計監督職能，規范了會計行為，把財務會計監督由事后監督變為事前預防和事中控制，使會計監督能貫穿于財務會計活動全過程，對于國有、集體資產保值增值，從源頭上遏制和減少消極腐敗現象，制止鋪張浪費等起到了積極作用。

（四）穩定了會計隊伍，提出了會計人員的素質。試行會計委派制度后，會計人員的委派、考核和管理由政府會計管理部門或主管部門實施，單位領導不得隨意更換會計人員，相對穩定了會計隊伍。會計人員通過競爭擇優上崗，本文來自范文中國網。上崗后嚴格考核、評定優次，以此確定會計人員續聘或解聘，引入了競爭機制，給會計人員增加了壓力和危機感，促使會計人員不斷加強學習，提高自身業務素質以適應需要。

四、值得探討的幾個的問題

推行會計委派制試點是改革會計人員管理體制、強化會計監督的一種有益嘗試，雖然在特定的條件下有其積極作用，但也不是"一派就靈"的靈丹妙藥，目前在理論上也還有許多問題值得探討：

（一）財務總監、稽查特派員與會計委派制的關系會計人員"委派制"屬于會計人員管理體制范疇。體制是一個上層建筑范疇，體現為行政上級對下級的管理。委派的客體是會計人員，委派的主體是財政部門或其他政府部門。對于財務總監，并不陌生，國外早已有之。我國改革開放的窗口城市深圳也早已在國有控股公司中試行，目前全國各地的實行范圍更為普遍。但將財務總監作為會計人員"委派制"來認識卻有不妥。財務總監屬于現代企業制度下所有權對經營權的監督約束范疇，派生于資本的權力，而非行政之權力。從國外的情況來看，公司的財務總監往往由董事會任命。1994年深圳市三家委派財務總監的公司都是深圳市國有資產管理委員會授權的國有資產營動機構，是基層國有全資、控股和參資企業的投資主體（即所有者財務主體，）其向國有全資、控股企業派出財務總監是為了保護大股東的根本利益，加強對經營者的財務監控。但委派財務總監只能由大股東說了算，小股東對此無能為力，這是資本權力使然。國有資本如果只是參資角色，則無權委派財務總監。否則，其他小股東紛紛效仿，委派代表自身利益的財務總監，豈不亂了套？從深圳市和我國其他地區國有資產產權部門委派財務總監的工作性質和內容來看，財務總監不屬于會計人員。但不少人仍將財務總監誤認為是會計人員，誤將財務總監理解為行政權力派生物，這與我國國有資本的產權主體不明晰有關（不少地方財務總監由政府部門派出，而非由國有資本產權部門派出）。由于財務總監是由產權部門派出的，又常住企業，代表所有者對企業經營者進行日常監督，所以監督的威力較大，相應緩解了企業會計人員的工作壓力，有利于會計工作質量的提高。

稽查特派員是中央為加強對大型國有企業的財務監督而派出的。地方有的也仿效，對所屬大中型企業派出稽查特派員。其工作性質與財務總監基本相同，財務總監也好，稽查特派員也好，都不參與企業的賬務處理，不能認為他們是會計人員，其派出源于資本的權力，屬于財務機制范疇，而非管理體制范疇。

（二）會計委派制與會計本質問題

會計的本質是什么？會計不是被動地反映企業經營活動情況。會計既有核算職能，又有監督、預測等控制職能。上述兩上基本職能，都有助于進行正確的經濟決策和財務決策。持"管理活動論"的學者更加強調會計的管理職能，主張"算為管用"，會計要為提高企業經濟效益服務。如果不區別情況地向企業委派會計使會計人員游離于管理活動之外，變成"為算而算"的工具。委派制將利益各方矛盾的焦點轉移到委派的會計人員身上，會計人員工作的壓力加大。委派的會計人員通常三年一換崗（有的僅為一年），對被委派的單位情況不太熟悉，普遍存在"做一天和尚撞一天鐘"的心態，無意得罪人，也沒有主動參與管理的積極性；
被委派單位對委派的會計人員有抵觸情緒和防備心理，視會計人員為"客人"，不讓其進入決策層。這就意味著會計人員失去了實踐主體，成了無源之水、無本之木。其結果，既不利于加強企業經濟核算，提高經濟效益，不利于會計已有職能的發揮，又不利于調動會計人員的積極性，不利于會計科學的良性發展。

（三）會計委派制與國際會計慣例問題

所謂會計人的國際慣例是指國際上在會計工作方面的一些通行做法。就會計人員的管理來看，大多數國家企業會計人員由企業自己招聘、使用和管理，鮮有例外。只是法國的會計人員管理體制比較特殊，其會計人員分為兩大系統，公共會計人員和企業會計人員，前者由財政部實施條條管理，就職于政府部門和國有企業。法國會計人員管理體制的形成是由其法律、文化、歷史等因素決定的，法國的特殊做法也不是一般規律。而且，法國是歐盟的成員國，其會計人員管理體制是否會受到歐盟的影響而改變還很難說。另外，法國的國有企業生存受企業效益和國家財政的影響，經常受到"私有化"的威脅，以后在國有企業中是否仍然推行公共會計人員制度尚不得而知。除法國之外，西方各發達資本主義國家也有國有企業，但并未采用委派制的做法，說明非委派制對于國有企業也是適用的。企業會計人員應采用國際上通行的辦法，由企業自己管理。至于在黨政機關，財政撥款的事業單位以及有政府授權收費或罰沒職能的事業單位，可以根據情況進行試點。

五、建議與打算

會計人員管理體制的改革是一項系統工程，會計委派制改革只是會計人員管理體制的改革的一部分，牽一發而動全身，必須謹慎從事。會計人員管理體制改革建議遵循以下原則：

1、確定性原則。是指會計人員管理體制改革要給會計人員的身份一個明確的說法，不宜模棱兩可，從而給會計人員的職能發揮創造良好的條件?？梢悦鞔_行政事業單位會計人員的"外部人"身份，但企業會計人員還是以"內部人"身份出現更為合適。

2、間接性原則。要求會計人員管理體制的改革必須充分發揮國家對會計工作的間接管理和調控指導作用。

3、適應性原則。是指會計人員管理體制的改革要適應建立現代企業制度的需要，應體現出現代企業對會計核算、會計監督、會計管理的要求，并通過對會計工作和會計人員的管理，最大限度地調動會計人員和會計機構為提高各單位經濟效益而出謀劃策的積極性。

4、普遍性原則。要求會計人員管理體制改革必須考慮矛盾的普遍性與特殊性，從會計發展的高度衡量改革成效。

5、法制性原則。是指會計人員管理體制改革不得與現行和將來可能頒布的法律相抵觸。按照上述原則，企業會計人員管理體制改革的目標模式是：會計人員回歸企業，強化外部監督，實現國家間接管理。我省的會計委派制度改革將區別情況，因地制宜，試點求精不求多，在積極、穩妥的基礎上，穩步推進會計委派制改革試點工作。

（一）加強會計委派制試點工作的組織領導，要在各級黨委、政府的統一領導下進行。

（二）與依法建賬結合進行。我省實行的建賬監管辦法是依法建賬的重要措施。是會計基礎工作的重要內容，會計委派制試點單位首先要抓好依法建賬，實行建賬監管，避免多套賬、造假賬的現象發生，提高會計信息質量。

（三）要與稽查特派員制度、總會計師制度和其他現行的會計人員管理制度結合起來，避免委派人員的職責重疊。

（四）積極穩妥、切合實際地推行會計委派制改革。由于會計委派制改革牽涉面廣、政策性強，既對社會各行各業，又面對千千萬萬會計工作者。要充分調查研究，在條件成熟的地區或部門，有選擇地進行試點。

在國有大中型企業試行財務總監制或稽查特派員制度。

企業特派員工作總結范文第2篇

關鍵詞：會計委派制；
存在問題；
解決方法；

國有企業會計委派制在中紀委和國務院有關部門的推動下，已在全國多個省、市逐步推開，國有企業也在積極搞試點。目前國有企業委派制主要有財務總監委派制和企業內部委派制等模式。會計委派制是一項十分復雜而又艱巨的工作，關系到如何規范管理國有資產、防止資產流失、確保國有資產保值增值。因此必須嚴肅對待，謹慎操作，及時解決好面臨的諸多問題，以保證會計委派工作的順利實施。

1、實行會計委派制后，是否可以取代企業的內部監督和外部監督

實行會計委派制后，企業原有的監督體系仍應保留。目前國有企業的的財務監督有兩個方面。一方面是外部監督，即政府監督和社會監督。政府監督是指國家財政、審計、國資部門、稅務機關、主管部門等代表國家對各單位的財務會計工作進行的監督；
社會監督是指以注冊會計師審計監督為主體的，具有客觀性和公正性。另一方面是企業內部監督，是指以企業內部會計、審計等人員為主體的，依法對企業內部各級單位實施的監督。這兩個方面構成了國有企業的財務監督控制體系。

筆者認為，企業的內部監督和外部監督二者不可偏廢，并且需要加強。首先，實行會計委派制不能忽略以政府監督和社會監督為代表的外部監督力量。會計委派制下的財務總監雖然在一定程度上代行了政府的監督職責，但財務總監畢竟人單力薄，遠非財政、審計、國資、稅務等行業主管部門等政府監督力量所能比。內部委派會計人員雖然人多，但僅停留在總公司的高度對內部二級單位實行會計監督。只有政府監督才能站在國家的高度，對整個國有企業實行全面監督。實行委派制也不能代替社會監督。委派到企業的會計人員在工作中具有獨立性和超脫性，只能依靠自身的職業道德進行自我約束。以注冊會計師審計為主體的社會監督，恰恰是對委派會計人員的一個有力監督。通過審計，能夠監督會計人員的工作情況，防止其與企業違法人員同流合污。同時，社會監督的審計結論也是對委派人員，特別是財務總監工作的一個正確評價，這為上級委派部門考核提供了依據。其次，會計委派制也不能代替企業內部審計監督。會計和審計是兩種各司其職的工作，是無法相互替代的。雖然委派會計對被委派單位的會計監督具有審計的監督職能，但內部審計不僅可以行使正常內部監督，同時，還可以監督會計委派人員。會計委派人員和審計人員二者相互作用，對會計工作的規范化建設極為有利。

2、會計委派人員如何定位?

從目前情況看，以核算型為主的財會工作體制已與市場經濟的要求不相適應，財會工作如果還停留在記帳、算帳、報帳的地步，會計工作的中心作用就不能夠充分發揮。國有企業推行會計委派制的重點在于確保會計信息的真實性和合法性，但也要把財會工作的重點轉移到預測、決策、控制、分析等方面上來，要徹底扭轉過去的重核算、輕管理思想，通過核算和監督職能的充分發揮，更好地為企業管理服務。當然，委派人員不應干涉企業的生產經營活動，委派部門更不能通過財務總監或內部委派人員遙控企業，否則只能越統越死，不利于企業搞活，甚至重蹈計劃經濟體制下政企不分的覆轍。?

3、會計委派制管理機構設置問題?

實行會計委派制后，企業財務部門由一個小單位，變成了一個管理全公司近千名會計人員的大單位，對會計干部隊伍的管理，也由原來的間接管理變成了直接管理，會計干部的提拔、任免、培訓、交流都需要有專門的機構和人員負責，要對財務部門內設機構和職能進行重新界定和規范，以保證委派會計隊伍的穩定和會計監督工作的規范化、法制化。?

4、委派的會計人員隸屬關系及工資福利問題?如果實行委派制時，將委派會計人員工資福利等保留在被委派單位，僅把人事檔案收歸委派單位管理，就有可能造成工資福利參差不齊，很容易挫傷委派人員工作的積極性。因此，財務總監或會計委派人員必須分別隸屬于政府或國有企業某職能部門，委派人員必須要與被委派單位脫離一切關系，其人事檔案、工資福利等都應轉到委派單位管理。否則，就會背離會計委派工作的實質。

5、會計人員的升遷問題?

會計人員統管統派，勢必造成使、管、用脫節，會計人員很難在被委派單位有超出會計崗位的晉升機會，一般人員還可以提升為會計主管，但會計主管再往上晉升就很困難了。由于會計人員不屬于被委派單位，晉升廠長、經理或其他領導崗位的機會幾乎沒有，這與國外廠長、經理、大多是由財會人員升上去的相差就更遠了。因此，應出臺委派會計人員提拔任用政策。要求所有被委派單位在提拔分管財務的領導時，必須向會計委派領導小組提出申請，由會計委派領導小組擇優提供候選人，再經組織部門考核合格后履行正常任用手續。?

6、會計委派制的法律依據問題?

會計委派制缺乏強有力的法律支持，與現行的一些法律法規不一致，推行中難度大，阻力大。?新修訂的《會計法》第四條規定，“單位負責人對本單位的會計工作和會計資料的真實性、完整性負責”。第二十一條第二款規定，“單位負責人應當保證財務會計報告真實、完整”。第二十八條規定，“單位負責人應當保證會計機構、會計人員依法履行職責”。第三十六條規定，“各單位應當根據會計業務的需要，設置會計機構，或者在有關機構中設置會計人員并指定會計主管人員”?？梢钥闯?，修訂后的《會計法》要求單位負責人要對本單位的會計工作和會計人員全權負責，并承擔相應責任。顯然，會計人員是從屬于單位的，并受單位領導人領導，由政府部門作為出資人直接委派財務總監或任免會計人員不符合《會計法》的要求，實行會計委派制缺乏有力的會計法律依據。對于國有企業而言，實行會計委派制，也否定了《公司法》中關于總經理對財務人事上的具體規定。?盡管中紀委二、三、四次全會明確提出要實施會計委派制，朱?基總理在《政府工作報告》中，也強調要推行會計委派制，但是，筆者認為，國家還應該出臺有關法律或補充性規定，將現有法規加以完善，為會計委派制的推廣應用提供有力的法律支持。?

7、委派的財務總監與總會計師的關系問題?

實行財務總監委派制后，原來的總會計師制是否應該終止，這是一個迫在眉睫的問題?？倳嫀熤贫鹊慕⑹瞧髽I經營管理、經濟核算的自然需要?？倳嫀煹脑O立在國有企業由來已久，是總經理的理財助手和經營參謀，他在企業內部代表企業經營者進行會計核算、內部控制，主管企業財務、會計、審計和結算中心等部門，為企業內部、外部提供會計信息，參與企業決策，當好廠長、經理的助手?？倳嫀熓怯煽偨浝硖崦?，通過一定程序任命，與經營者利益完全一致。而財務總監是從企業外部派駐，代表企業所有者對經營者和重大經營活動、決策方案實施監督、制約，以解決企業內部經營者失控問題。由政府委派財務總監，其主要職責權限在于監督，保護所有者權益，滿足所有者經濟監控需要。因此，財務總監和總會計師既有區別，又相輔相成。筆者認為，國有大型企業不宜將二者相互取代，應建立以財務總監制與總會計師制雙軌運行的新機制。?

企業特派員工作總結范文第3篇

一、從法人治理結構談起

我們知道，法人治理結構的基本內容是，出資人(股東)出資成立公司，信托給董事會，董事會聘請經理班子進行經營管理，出資人(股東)派出監事會對其投資資產的保值增值和出資回報狀況進行監督和控制。這種由股東會、監事會和董事會、經理班子三者產生的一整套有關權力義務的各種安排，所形成的相互制約的激勵機制就是法人治理結構。

從法人治理結構我們看到：1、出資人(股東)是法人的核心利益主體，追求的是所投資企業的資產保值增值和合理回報，這就決定了企業的目標是利益最大化，具體來說是如何使經理人的行為朝著所有者利益最大化的方向努力。2、企業法人利益最大化的經營目標要求董事和經理人必須將公司的利益置于他們個人利益之上，在制定任何經營決策時，必須在平衡風險和回報的條件下，從公司的最大利益出發，這是一方面；
另一方面，出資人、監事和董事、經理人員存在個體利益主體差異，出資人關心的是投入資本的保值增值和合理回報，監事和董事、經理人員則更多關注的是自身政績和仕途，他們的目標函數和行為方式等方面不一致或至少不完全一致，并且，客觀上，董事和經理人員同資產的緊密程度還優于出資人，這就為他們偏離公司利益、表現其政績、說明其行為提供了機會、可能和信息資源，這些最終將表現為他們的職業道德，在法人職業道德風險成本中反映出了出來，這就需要出資人采取必要措施，進行監控，防止他們的行為失控，使公司的利益不受損害，以最大限度地降低道德風險成本。3、出資人是企業的所有者，董事和經理人員是經營者，所有權與經營權已經分離。兩權理論告訴我們：在兩權分離的情況下，如果企業經理人與其所有者的效用函數不一致，企業所有者都面臨著如何監督和控制經理人行為的問題。4、出資人是委托人，經理人是受托人、人。在市場條件下，人為獲取更多的報酬和地位，總是通過各種方式來顯示起信息，報告其努力的成就，這是一方面；
另一方面，當所有權和經營權分別由所有者和人擁有時，如果缺乏必要的溝通，委托人和人之間必然存在信息不對稱現象，委托人為維護起自身的權益，就要求人提供必要的信息，來判斷人的努力或經營成就。這就存在如何合理評價人的努力程度和經營成就的問題。

因此，要充分發揮法人治理結構約束機制和激勵機制所產生的效益和作用，一是要監督、控制、支持和幫助人的行為朝著所有者利益最大化的方向努力，最大限度地降低人的道德風險成本，保證出資人出資形成資產的保值增值，獲得合理的回報，即充分發揮法人治理結構約束機制產生的效益和作用；
二是要客觀、公正、合理地評價人的努力程度和經營成就，有一個激勵他們朝著所有者利益最大化的方向努力工作的環境，即充分發揮法人治理結構激勵機制產生的效益和作用。

二、借鑒國企監事會的成功經驗，做好會計委派工作

法人治理結構中的監事會受托于出資人(股東)，對其出資所形成資產的保值增值和出資回報狀況進行監督和控制，因此，充分發揮法人治理結構約束機制所產生效益和作用，在很大程度上，依賴于監事會是否做到“受人之托，盡職盡責”。然而，在我國企業制度的實踐中，監事會形同“虛設”，“空殼”化的現象較為普遍、嚴重，存在事前控制能力弱，反映遲緩等弱點；
監事會既不盡職也未盡責；
法人治理結構尚未形成應有的約束機制。

這樣，就為具有加強和完善企業監事會基本職能的會計委派制度，提供了較大的發展車間，一出現就深受政府、企業和出資人的歡迎。僅兒年的努力和探索；
就達到了相當的規模。截止1999年底，全國1575個地級區(市、部門)和26726個縣(市、部門)，派出60201名會計委派人員，委派形式也多種多樣。但總體來說，還存在缺乏必要的理論指導，對委派人員的工作職責、工作方式和工作特點等基本問題有一些偏差認識等問題。

監事會系統與會計委派制度系統有相同的基本內涵，通過稽察特派員制度、國企監事會制度的成功經驗和基本理論，不僅能夠解決會計委派制度存在的問題，糾正認識偏差，而且還能夠為建立和健全會計委派制度，提供指導。

1998年九屆人大一次會議通過的《國務院機構改革方案》指出：“向企業派出稽察特派員；
監督企業資產營運和盈虧狀況”，隨后，國務院任命了30多名稽察特派員和100多名．特派員助理，對一批重點大中型國企進行了以財務監督：為核心的實地稽察，積累了經驗。今年3月15日，朱镕基總理簽發了第283號國務院令，正式頒布了《國有企業監事會暫行條例》；
8月17日向首批67家國有企業派出監事會，標志著稽察特派員制度已向以財務監督為核心的監事會制度過度，這既是對試行兩年來的稽察特派員制度的進一步完善和規范，也是對兩年來稽察特派員工作的總結、提高和升華。這一總結、提高和升華的結晶集中體現在《國有企業監事會暫行條例》中。下面我們根據會計委派制度系統與監事會系統有相同的基本內涵的原理，把《國有企業監事會暫行條例》規定國企監事會的四項工作職責、五種工作方式和六個工作特點，類比引伸出會計委派人員的四項工作職責，五種工作方式和六個工作特點的部分外延， 

三、全面貫徹執行新《會計法》，提高會計信息質量

新《會計法》把“保證會計資料真實、完整”作為首要立法宗旨，要求：“單位負責人對本單位的會計工作和會計資料的真實性、完整性負責”?！镀髽I財務會計報告條例》也有相同的規定和要求，并且，還對企業編報的財務會計報告的真實性和完整性做了具體的規定。因此，要客觀、公正、合理地評價人的努力程度和經營成就，保證度量出資人資產狀況和回報的會計信息的真實、完整，就是要全面貫徹執行新《會計法》、《企業財務會計報告條例》和其他法律法規，提高會計信息質量。加強企業內部會計工作和會計人員工作的管理，既是全面貫徹執行新《會計法》的客觀要求，也是提高會計信息質量的基礎和主要工作。

加強企業內部的會計工作。企業內部會計工作系統是企業內部管理系統的子系統，從屬于企業法人治理結構系統，它的基礎是企業會計工作的質量。內因與外因、主觀與客觀的關系理論告訴我們，企業內部會計工作較之企業外部會計監督，更為重要，企業內部會計人員和會計管理人員(主要是指單位負責人)的二作責任感和責任心是重中之重。因此，提高會計信息質量，最為重要的是單位負責人、會計管理人員和內部會計工作人員要有較強的責任感和責任心，具體來說是要求單位負責人、會計管理人員和會計工作人員：①按照新《會計法》和其它法律法規，進行會計工作，并承擔相應的法律責任。對法律負責，對自己負責。②依法行使職權，維護單位集體的利益。對法人負責，對自己所服務的單位負責，對出資人(股東)、董事會和經營班子等這些集合體負責。③要對會計工作和會計資料的第一責任人——單位負責人負責。對單位負責人的合法指令，積極主動執行；
對單位負責人的違法指令，嚴格依法拒絕處理。

2、加強會計人員工作的管理。會計人員的工作有兩類：一類是實行會計制度的會計人員的工作；
另一類是委托中介機構記賬人員的工作。

①對于實行會計制度的會計人員的工作，我們首先應該明確的是，他們是受托于企業，具體來說是受托于企業的負責人從事會計工作，與企業內部會計人員的工作沒有本質區別，是企業內部會計工作的一個組成部分，它所屬的會計工作系統是企業內部會計工作系統的子系統、企業內部管理工作系統的孫系統。會計工作與會計委派工作不同，會計委派工作所屬的會計委派工作系統是企業外部監管系統的子系統。

因此，委托企業應該按照企業內部會計人員的工作要求，加強對會計人員工作的管理，增強會計人員對法律負責、對委托企業負責、對委托企業負責人負責的責任感和責任心，提高會計工作和會計信息的質量。

②對于記賬人員的工作，《會計法》和《記賬管理辦法》有專門的規定。新《公司法》第36條規定，不具備設置會計機構和會計人員條件的，“應當委托經批準設立從事會計記賬業務的中介機構記賬”?！队涃~管理辦法》規定，從事記賬人員應：遵守會計法律、法規和國家統一的會計制度，依法履行職責；
對在執行業務中知悉的商業秘密，負有保密支務；
對委托人示意要求作出的會計處理，提供不實會計資料，以及其他不法律、法規規定要求的，應當拒絕；
對委托人提出的有關會計處理原則問題負有解釋的責任等。因此，會計記賬人員的工作不同于會計委派人員的工作，具有企業內部會計人員的基本屬性，應該按照企業內部會計人員的工作標準和工作要求，依法進行會計工作，行使職權，維護委托企業的利益，對委托企業的負責人負責，保證會計工作和會計信息的質量。

四、結束語

黨的十五屆四中全會“關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定”明確提出“公司治理結構是公司制的核心”，同時也強調指出：“要加強企業發展戰略研究，健全和完善各項規章制度，狠抓管理簿弱環節，廣泛采用現代管理技術方法和手段。新《會計法》也十分強調企業內部管理、控制和外部監督，維護會計信息真實完整上的重要性。從1998年的大型國企稽察特派員制度到國企監事會制度，以及近幾年來因成效卓著而日漸推廣的會計委派制度和加強內部會計工作的管理，都是立足于法人治理結構的內部外部管理監控機制對會計工作進行管理。因此我們有理由相信，隨著我國現代企業制度的建立完善、各項政策法規的貫徹實施和具體制度措施的實踐提高，必將形成會計委派制度系統、會計信息質量系統和法人治理結構系統的相互協調發展和良性循環的局面，推進企業改革，促進我國經濟持續、穩定、健康地向前發展。

主要參考文獻：

1、新《會計法》、《企業財務會計報告條例》、《國有企業監事會暫行條例》和《記賬管理辦法》。

2、梁能：《公司治理結構：中國的實踐與美國的經驗》，中國人民大學出版社出版，2000年4月第1版。

企業特派員工作總結范文第4篇

關鍵詞：路橋施工；
項目成本管理；
內部控制

1 概述

市場經濟的迅速發展使各級政府和人民群眾越來越認識到路橋交通的重要性，特別是近年來，國家每年以巨額資金投放到路橋建設事業上促成了其迅速發展。隨著路橋建設市場的放開，招投標工程的全面實施，打破了原有封閉的壟斷局面，路橋施工企業面臨激烈的競爭。因此，路橋施工企業要走向市場，確保在瞬息萬變的市場環境中站穩腳跟并取得一定的經濟效益，就必須強化內部成本管理機制，建立和完善內部會計控制制度，形成一個內部自我協調、制約和檢查的成本管理制度。

日前絕大多數路橋施工企業還未意識到成本管理的重要性，有相當一部分企業尚未建立內部會計控制制度，有些企業內部會計控制制度雖已形成但殘缺不全、不成體系，不能隨著公司業務的變化而變化，不能起到規范企業經營活動的作用。在處理企業經濟業務過程中，遇到具體問題，往往以強調靈活性為由，不按規定的程序辦理，使內部會計控制失去了應有的剛性和嚴肅性。WWw.133229.Com正是在這種背景下，試圖結合路橋施工企業的特點，對路橋施工企業成本管理做系統深入的探索和研究。

2 路橋施工企業成本管理方式

2.1賬務系統控制

在賬務處理流程中，許多業務處理結果都具有相互檢驗性，管理即可利用此特性實現系統內部的制約平衡。在賬務處理的流程中，各有效單證都會有相應的編號，管理人員可據此判斷完整性和準確性的控制；
在賬務處理中又有明細賬與總賬的區分，兩者是相互印證的，同時在總賬方向下可根據明細賬提出的具體資料進行深入細致的分析，以細化出各詳細影響因素。

2.2實物資產控制

路橋施工中材料機械等實物資產是路橋施工成本的重要組成部分，對其定期進行盤點，實行差異的追蹤控制是減少額外支出的有效力法。同時對實物資產實行永續記錄，定期將其與實地盤點數核對，也可減少貪污、偷盜、毀損等現象的發生對實物資產還可通過投保來保障意外事故發生后成本損失的最小化，減少相關風險。

3 路橋施工企業成本管理的綜合措施

3.1實行會計委派制

施工企業外設項目經理部的會計人員由各項目經理部自定，受項目經理部和企業財務機構雙重領導，出現了一部分會計人員和項目經理聯合違紀或者財務人員受制于項目經理，無法發揮其應有制約作用的不合規現象：項目經理挪用工程款項，違反財經紀律亂發獎金和實物，違反規定開支報銷，設立“小金庫”，大量占有資金，減緩了資金流動，影響了企業整體效益。

實行會計委派制，企業總部對各項目的會計人員直接進行統一管理，其人事關系留在企業總部，收入由企業總部統一發放，會計人員成為和項目部沒有任何經濟利益關系的企業總部的管理者，保證其客觀、公正、獨立的立場，防止了項目經理迫使會計人員舞弊等不良現象的發生。因此，在路橋施工企業實行會計委派制有著重要的意義。目前路橋施工企業的會計委派制不夠完善，建議采取以下措施：

（1）樹立對會計委派制的正確認識。要向委派部門做好思想工作，使其認識到委派來的財務人員并不是上面派來的“監工”，而是為了更好協調整個企業內部的工作，以消除委派部門對委派會計的敵對情緒，更好地支持委派會計的工作。與此同時，會計委派人員也不能把自己看作“欽差大臣”，高人一等，而應尊重派駐部門的領導，積極主動地融入派駐部門的工作中，加強會計核算和管理，參與經營決策，做好預測分析工作，發揮好參謀助手作用，不斷降低成本，提高經濟效益。

（2）對委派的會計進行輪崗。委派管理機構在考慮業務連續的情況下，進行定期或不定期的調整，有些問題只有在會計人員的輪換中才能被發現，這也是會計委派制富有生命力的關鍵所在。

（3）完善委派會計的錄用、考核。委派會計的任用應由上一級部門統一進行，以體現其權威性，其錄用可以在社會上公開招聘，實行擇優競爭上崗。委派會計的考核、調動、任免應由委派會計管理機構和人事部門統一管理，其他任何單位或部門無權任免，從而消除會計與單位領導之問的依附關系，使會計人員能排除平級行政干擾，依照會計法規定辦事。同時嚴格考核機制，把會計人員的工作業績、會計信息的質量與會計人員的上資、福利、榮譽、升遷掛起鉤，形成對會計人員的可靠利益保障機制，以管促放。

3.2設立企業內部銀行

企業內部銀行是將商業銀行的信貸與結算職能和方式應用于路橋施工企業，在企業內部設立銀行，統一調劑、融通資金，吸納企業的閑散資金，在企業內部各部門間調劑余缺，減少資金占用，活化與加速資金周轉速度，提高資金使用效率、效益。

在企業內設置內部銀行，有利于融通資金。在企業內部，各單位可以把暫時多余的資金放入內部銀行，銀行內部引入信貸機制，實行資金的有償使用，運用利息杠桿進行調節，可以減少對外貸款，節省了對外貸款銀行利息；
同時也改變了過去資金使用苦樂不均的現象，使企業整體的資金流動更順暢，從而促使各下屬單位精打細算，提高資金使用效率。

在企業內設置內部銀行，有利于內部結算。對企業內部的材料、機械、人工以及各種費用的發生、支出，都用統一的內部結算價格和內部支付手段，及時準確地進行核算。一方面，改善了以前各單位多頭開戶，結算時間長的局面，減少了在途資金的使用；
另一方面，內部統一結算紀律，改變了原來各單位之間相互拖欠的問題，模擬外部商品的市場交換和結算，體現了公平和競爭的原則。

在企業內設置內部銀行，有利于企業的及時監督。通過統一核算企業的各項資金定額、財務收支計劃、經濟責任指標體系、結算制度、結算程序、內部價格體系，可以使許多不合理開支、資金外流問題、違法亂紀現象得到遏制和改善。同時通過企業內部銀行的統一核算，可以及時反映企業及其下屬單位的收入、支出、節余等情況，加快信息反饋，及時掌握各單位資金使用、施工進展情況。

3.3進一步提高財務人員的素質

施工企業要制定長期培訓規劃，把財務人員的培訓工作納入今后一個時期的工作重點。通過多種渠道的培訓，使財務人員成為既精通財務管理，又懂得施工生產管理的復合型人才。財務人員除了做好日常的會計核算和報表工作外，應更加重視為企業的生產管理出謀劃策，積極參與各項預算決策活動，探求降低施工成本的新方法、新思路。

企業特派員工作總結范文第5篇

關鍵詞：境外派遣員工；
薪酬管理

一、跨國公司薪酬管理理論及實踐

(一)跨國薪酬管理理論

PaulD.Giammalvo探討了在跨國組織中如何保證薪酬公平性的問題，提出可以使用購買力等價的原則實施來自不同國家人員的薪酬。RichardG.Kantor提出跨國組織員工的薪酬管理政策應當兼顧一致性與靈活性，并盡可能針對不同的雇員類型與工作崗位設計不同的薪酬方案。Reynolds認為“平衡表”法是一個使外派員工被派往海外工作后的購買力與母國相似職位員工購買力相等，并且提供激勵性獎酬，以增加外派人員接受海外任職意愿的方法。(二)外派員工類型及薪酬管理實踐外派員工通常是指跨國母公司外派至境外工作的國內員工或第三國員工。按照員工國籍、勞動合同主體和類型的不同，分為當地雇員、派遣員工和外派員工三類。不同的員工類型，采取不同的薪酬管理方式。1.當地雇員，是指境外公司按照境外所在國法律法規雇傭并建立勞動關系的當地或第三國人員。勞動關系僅發生在境外當地，實行東道國薪酬體系。2.派遣員工，是指境內母公司有期限(一般是3年)派至境外公司工作，與境外公司建立勞動關系的國內員工。由于要維持國內社保的連續性，員工同時與境內母公司和境外公司簽訂勞動合同，形成雙重雇傭。在薪酬管理上以東道國薪酬為主，以母國薪酬為輔。3.外派員工，是指由境內母公司為了完成短期任務有期限(一般是3個月至6個月)外派至境外公司工作，勞動關系仍保留在原單位。外派員工實行母國薪酬加上按生活、地區和危險程度等指數分類的海外津補貼。境外公司外派員工類型及薪酬管理模式。

二、S公司境外薪酬管理案例

(一)S公司基本情況

S公司成立于1998年6月，是上海最主要的電力能源企業之一，主要致力于火電、清潔能源、現代電力服務業以及循環經濟等領域的發展。該公司積極響應國家“一帶一路”倡議，充分發揮集團的整體優勢積極開拓海外市場，向具有全球競爭力的跨國經營企業轉變。S公司自2012年開始實施“走出去”以來，先后在日本、馬耳他、土耳其、黑山、坦桑尼亞等國家成立了境外公司，實施火電、氣電、清潔能源等能源項目的投資建設和運營。截至2018年底，境外公司共有員工145人，其中當地雇員68人，派遣員工61人，外派員工16人。派遣員工采用雙重雇傭，同時實行東道國薪酬和母國薪酬，具有典型性和代表性，本文主要從派遣員工角度分析研究境外薪酬管理現狀及改進建議。

(二)S公司境外薪酬管理模式

S公司高度重視派遣員工在境外工作、生活等各方面的需求，綜合考慮派遣前原屬地薪酬水平、派遣后薪酬水平、東道國經濟水平、艱苦程度、安全風險等因素，構建了基于“平衡表”法的薪酬管理模式，更為有效吸引和積聚人才。1.以境外當地市場薪資水平為依據，設定具有競爭力的境外薪酬標準。根據境外公司所在國經濟發達程度、市場環境、人才供給等維度，結合境外公司發展階段和需要，制定境外薪酬標準。以S公司馬耳他公司為例，馬耳他為發達歐盟國家，其經濟主要以旅游等現代服務業和金融業為主；
作為地中海島國，電力市場增長率相對穩定，行業處于成熟期；
電力行業人才供給不足，需要從鄰近的意大利等歐洲國家吸引人才。因此，為了更好地吸引和留用電力行業專業人才，東道國薪酬定位對標當地市場薪酬60分位。2.以國內同類崗位人員薪酬為基礎，結合職級系數和境外津補貼設定薪酬平衡值。設定薪酬平衡值計算公式為：薪酬平衡值=國內同類崗位人員薪酬×職級系數+境外津補貼+特殊獎勵。為確保派遣員工東道國薪酬購買力大于或等于原屬地國同類崗位員工購買力，鼓勵國內員工主動走出去，S公司國內同類崗位人員薪酬為國內同類人員高位值。同時，在平衡值構成中引入“職級系數”和“特殊獎勵”，將員工崗位價值、崗位責任與薪酬回報結合，職級系數根據所在地區危險程度與崗位責任梯次分布；
特殊獎勵根據年度績效完成情況，給予一定工資總額比例獎勵。海外津補貼根據員工崗位、所在地區、工作環境以及赴境外連續工作時間等因素確定，包括外派津貼、地區津貼、海齡補貼。S公司通過設定薪酬平衡值，建立東道國薪酬同母國薪酬高度關聯的薪酬體系。3.以薪酬平衡值為參照開展稅后收入清算，根據清算結果實施多退少補。年度終了后，將東道國薪酬稅后收入與同職級薪酬平衡值(稅后)進行比較，東道國薪酬稅后收入高于薪酬平衡值(稅后)時，員工向境內母公司回繳高出部分收入；
低于薪酬平衡值(稅后)時，由境內母公司發放差額。以2018年度某境外公司主管薪酬清算為例。該主管2018年度境外稅后收入比薪酬平衡值低7萬元，將由境內母公司補發差額進行補償，個人所得稅由境內母公司承擔。

(三)S公司境外薪酬管理特點

通過實施基于“平衡表”法的薪酬管理模式，一是有利于保持境外不同國家之間薪酬策略和管理模式的一致性，有助于公司全球派遣；
二是確保派遣員工在東道國的生活標準等于甚至高于原屬地，使得派遣員工的薪酬給付高于留任人員的水平，提升員工派遣意愿；
三是境內、境外薪酬高度關聯，便于派遣員工與原屬地同事，以及回任的派遣員工進行薪酬比較，實現內部公平性，提升員工獲得感；
四是細化海外津補貼，結合派遣年限長短差異、境外地區生活貧困指數、安全指數、醫療衛生指數等因素動態確定，鼓勵優秀員工到艱苦的地區工作，完善派遣員工薪酬完整性和針對性，提升員工滿意度；
五是提供住宿、探親、家屬探訪等非現金福利，體現各國艱苦程度和生活福利本的差異，提升員工福利感知度。

三、S公司境外薪酬管理存在問題

(一)境外工資總額未與經營業績緊密掛鉤

央企境外子企業工資總額實行預算制管理，S公司境外企業每年根據經濟效益情況、人員現狀及需求，編制工資總額預算，報集團公司批準后實施，不得超計劃使用工資總額。工資總額的管理模式難以與境外當地市場薪酬水平銜接，缺乏競爭力。同時，基于“平衡表”法的薪酬管理模式中，工資總額與國內同類人員薪酬作聯動，與經營業績聯系不夠緊密，靈活性不夠，難以有效發揮薪酬的激勵和保障作用。

(二)境外薪酬難以吸引到國際化高端管理人才

境外能源項目的開發和運營難度遠勝于國內，需要面對不同法律體系、管理文化、風俗習慣、語言溝通等挑戰，迫切需要熟悉國際規則的管理、財稅、法律等方面的人才。國際化高端管理人才短缺是S公司以及很多“走出去”企業在跨國經營初期遇到的最為突出的問題，而且在短期內無法通過內部培養滿足要求，只能在境外當地人才市場招聘，但以境外公司現有高管薪酬水平，很難招聘到滿足公司發展的高端人才。

(三)實行雙重雇傭人工成本高企

S公司2018年各境外公司派遣員工平均人工成本約為當地雇員的1.2-2.1倍。一是同時繳交境外社保和國內社保。中國僅與10個國家簽訂社保雙邊協定，企業為派遣員工在兩國繳交社保，人工成本高昂。二是同時實施東道國薪酬和母國薪酬。根據S公司現行制度，按照清算結果實行多退少補，補償部分不但增加了企業的負擔，還擠占了國內工資總額額度。三是實施個人所得稅匯算清繳。例如日本等地區，經過稅務籌劃后稅負較低，但經匯算清繳后仍需在國內補繳可觀的個人所得稅，額外增加人工成本。

四、S公司境外薪酬管理改進建議

(一)境外薪酬管理改進原則

1.分級管理原則。實施分級管理，S公司只對境外公司年度薪酬預算及高管人員薪酬標準進行管理，其他職位由境外公司參照當地市場水平，結合自身薪酬定位和實際情況確定。2.有效性原則。完善境外薪酬管理，應以有效性為前提，使該體系既符合境外公司所在國家的政策法規，又能有效平衡不同國家之間薪酬結構、水平和艱苦情況等差異。3.成本優化原則。完善境外薪酬管理，應著力降低現有人工成本，以有限的成本實現薪酬的最大價值。4.屬地化原則。完善境外薪酬管理，一方面應建立屬地化的薪酬管理制度，另一方面應以屬地化人員為基礎，實施屬地化管理。

(二)境外薪酬管理改進建議

1.建立與境外公司經營業績同向的工資總額決定機制。根據《中央企業工資總額管理辦法》要求，主業處于充分競爭行業和領域的商業類中央企業原則上實行工資總額預算備案制管理。作為境外企業，法人治理結構相對完善，市場化程度較高，可以探索試行工資總額與經濟效益同向聯動的決定機制。合理確定聯動指標和核算方法，可選取利潤總額、勞動生產率改善值、人工成本利潤率等作為聯動指標。通過建立境外企業可預期、易核算的工資總額管理機制，與境外市場接軌，建立更為靈活的工資總額管理機制，激發境外企業和員工活力。2.職業經理人實施市場化薪酬。歐美市場規則完備，契約化管理機制成熟，在涉及運營管理、項目開發和風險合規等崗位，與國際接軌選用職業經理人，向集團公司備案，申請職業經理人工資總額單列管理。境外公司提出素質能力條件，通過市場化招聘或獵頭推薦選聘符合要求的職業經理人。根據境外法律法規與職業經理人建立雇傭關系，簽訂《雇傭合同》與《績效責任書》，明確基本薪酬、績效薪酬比例和任期激勵額度，以及年度績效考核指標、績效薪酬兌現條件、任期績效考核指標、任期激勵兌現條件等要素。境內母公司實施股權激勵時，也可將職業經理人納入激勵對象范圍。通過建立與境外市場薪酬水平接軌的薪酬水平，實施中長期激勵，將更為有效的吸引和留用職業經理人。3.實施人員屬地化管理降低人工成本。根據境外公司所處階段不同，采取差異化的屬地化管理。在境外公司組建初期，高級管理人員、商務、合同、技術等以派遣員工為主，綜合后勤等以當地雇員為主，盡快在當地建立經營管理所需的規章制度及管理機制。在境外公司項目建設階段，高級管理人員及技術管理人員以派遣為主，財務、律師及綜合后勤等以當地雇員為主。在境外公司正常運營階段，除境外企業董事長、總經理、財務負責人等少數核心人員以外，可在所在國家直接招聘職業經理人以及各層級屬地化人才替代派遣員工，減少派遣員工數量來降低人工成本。