2023年教師晉級工作總結【五篇】

本研究以A地區初級中學教師為總體，由于A地區的初級中學以班級數、升學率、師資等劃分為三類，一類學校主要是州級及以上重點中學；二類學校主要是縣城一般中學；三類學校主要是鄉鎮中學。并且一類學校較少，二類、下面是小編為大家整理的2023年教師晉級工作總結【五篇】,供大家參考。

教師晉級工作總結范文第1篇

一、調查方法

本研究以A地區初級中學教師為總體，由于A地區的初級中學以班級數、升學率、師資等劃分為三類，一類學校主要是州級及以上重點中學；
二類學校主要是縣城一般中學；
三類學校主要是鄉鎮中學。并且一類學校較少，二類、三類學校較多，因此筆者隨機在一類學校中抽取2所，二類、三類學校中抽取3所，共計8所學校的教師為樣本，對這些教師進行了綜合型問卷調查，在8所學校中發放問卷最低36張、最高42張，共計296張，有效問卷282張，問卷設計用4級里克特（Likert）量表。為便于比較，把“很不滿意”和“比較不滿意”合為“不滿意”、把“比較滿意”和“很滿意”合為“滿意”，進行二點評分，在各為50%的條件下，進行卡方檢驗，觀察是否有顯著性差異。并對其中的數名普通教師和行政人員進行非結構式訪談共50多人次。用SPSS17.0統計樣本教師的選擇結果。

二、調查結果

1.樣本教師基本信息

從回收的有效問卷看，8所學校共計選擇樣本教師282人，按性別分：男性155人、女性127人；
按類別分：一類學校70人、二類學校108人、三類學校104人；
按職稱分：初級136人、中級105人、高級41人；
按教齡分：5年以內76人、5至10年67人、10至15年85人、15年以上54人；
按職務分：普通教師241人、行政人員41人。

2.樣本教師對職稱晉升制度的“滿意度”

樣本教師對職稱晉升制度的態度，“不滿意”為52.5%、“滿意”為47.5%，卡方檢驗為2＜20.05（2=0.74、c20.05=3.84），說明樣本教師對職稱晉升制度的態度沒有達到顯著性水平，即“滿意”和“不滿意”并不明顯。樣本教師在各種劃分方法中對職稱晉升制度的態度有顯著性差異，即明顯“不滿意”的是：二類學校的教師（不滿意60.2%，滿意為39.8%，2=12.31、20.05=3.84，2＞20.05）、中級職稱的教師（不滿意65.6%，滿意為34.4%，2=28.81、20.05=3.84，2＞20.05）、教齡在5年以上的教師（不滿意都大于57.1%、滿意都小于42.9%，最小2=5.97，20.05=3.84，都是2＞20.05）；
其余沒有顯著性差異。

通過對方談資料進行詞頻分析，教師對職稱晉升制度“最滿意”的排列前4位的依次是：晉升有成就感；
晉升有明確的硬件；
晉升時間比較固定；
晉升代表自己的教學能力被承認?！白畈粷M意”的排列前5位的依次是：酌情加分；
晉升副高級職稱只有領導；
晉升制度透明度不高；
晉升制度無法律保障；
評價體系的不公平；
職稱晉升難度太大。

3.樣本教師對職稱的關注度

（1）對初級職稱的關注度

初中教師晉升初級職稱要求不高、難度不大，完成基本教學工作就可以直接晉升，幾乎所有初入教育行業的教學者都能正常晉升初級職稱。由于教師晉升初級職稱比較容易，所以對初級職稱晉升制度關注度不高，產生的負面影響很小，因此，在統計初級職稱的晉升制度的態度就應該是一個隨機數據，這印證了初級職稱卡方檢驗顯示2＜20.05（不滿意48.0%，滿意52.0%，2=0.47、20.05=3.84），即沒有顯著性差異。

（2）對中級職稱的關注度

前面提到樣本教師對職稱晉升制度的“滿意度”，通過前面的卡方檢驗可以發現：樣本教師對晉升中級職稱制度的態度“不滿意”明顯大于“滿意”；
同時，教齡在5至10年內的教師是晉升中級職稱的主要時期，卡方檢驗的差值也最大，說明大多數教師的目的職稱是“中級職稱”。90%以上的教師通過自己的努力已經滿足中級職稱的聘用條件，但是，不能按照正常的晉升步驟晉升到中級職稱，通常都要等待十年左右，甚至更長。當探討“不滿意”的原因時，詞頻統計中主要表現在：晉升職稱中有暗箱操作、要求較高、難度較大。

（3）對副高級職稱的關注度

根據最近發展區理論，只要通過努力就能達到目的時就有激勵作用，當通過努力不能達到目的時，不能起到激勵作用。調查中發現94%以上的副高級職稱是行政人員，這使普通教師“希望值”減小。雖然副高級職稱對教師的吸引力較大，但是，教師不能通過努力教學被正常晉升，會產生成長需要理論中的“挫折――退化”，使許多教師消極對待晉升副高級職稱、敷衍塞責教學工作。這印證了副高級職稱卡方檢驗的結果是2＜20.05（不滿意48.8%，滿意為51.2%，2=0.17、20.05=3.84），也印證了“最不滿意”詞頻較高的是“副高級職稱只有領導”。

三、調查結論

教師過度關注職稱晉升制度而陷入了職稱漩渦。（1）外顯性職稱漩渦，即某一目的職稱是大家都能看見的最牽累人的事情。比如，正常工作8年就可以晉升到中級職稱，但是，努力工作十幾年甚至二十幾年也難正常晉升。（2）在調查中不難發現，普通教師晉升副高級職稱的機會只有6%；
相反行政人員有特別加分的優勢，所以機會有94%，導致行政人員和普通教師晉升[1]差異過大。這印證了訪談筆記中最不滿意中詞頻最高的是“酌情加分”，最滿意中詞頻最低的是“晉升代表自己的教學能力被承認”。這就是內隱性職稱漩渦，即職稱背后大家不易看見的牽累人的事情。

四、導致樣本教師陷入“職稱漩渦”的歸因分析

1．外源性歸因

（1）歸因于學生管理

初中學生易沖動、自制力差，極易受外界的影響，再有部分網絡、電視等對學生的誤導，致使學生盲目模仿、盲目崇拜，使中學生的管理難度加大，特別是鄉鎮學校、縣城學校管理難度更大，這些都直接影響教師的“工作情緒”[2]。由于初中生的管理加強成績才可能提高，因此，許多教師在獲得目的職稱前經常加強管理。但是，當獲得目的職稱后，管理松懈，成績很快下降。83%以上的教師在獲得目的職稱后，出現職業倦怠[3]，這就是“內隱性職稱漩渦”。

（2）歸因于教育經費投入不足

長期以來我國教育經費投入偏低，在2010年的國家中長期教育規劃中說，2012年達到GDP的4%，這也略低于世界平均水平。并且，A地區的地方經濟來源很少，教師的額外收入基本為零。有限的教育經費在分配時重點中學偏高，縣城中學較少，鄉鎮中學更少。所以，鄉鎮中學教師和縣城中學教師對職稱晉升制度過度關注，認為“不公平”也明顯高于重點中學?？h城中學和鄉下中學又占全部中學90%，使更多的教師認為職稱聘用不公平，這就是“外顯性職稱漩渦”。

2.內源性歸因

（1）歸因于生活經費不足

在調查中發現，A地區初中教師的父母或單方是農村人，同時自己的兄妹有很多在農村，這種現象從一類學校到三類學校最低不少于62%，由于長期農村家庭比較貧困，生活比較困難，很多都需要自己的幫助。例如：張老師，父母已是80高齡，有兩個姊妹在農村，生活就比較困難，自己經常幫助家里，所以經濟需求較大，此時容易對職稱晉升制度的過度關注產生負面影響而進入“職稱漩渦”中。

（2）歸因于評聘制度不完善

①歸因于聘用終身制?，F行的職稱聘任是終身制，只要被聘為某級職稱，就是終身的，只可能被升級聘用不可能降級聘用，所以，教師在被聘任某級職稱以前比較認真，當被聘任以后，不再為職稱發愁，因此，教師會停滯在自己認為能被聘用的職稱上，也不擔心不被聘用。所以，很少在教育、教學上繼續投入過多的精力，從而使許多教師在獲得目的職稱后就開始出現職業倦怠。所以，在訪談中最不滿意中詞頻較高的是：難以繼續晉升。

②歸因于酌情加分。在各縣的職稱晉升評分細則上都有：酌情加分。酌情加分是由于教育部門不能完全了解每一位教師具體的情況，對政策不完善的補充。但是，卻成了各校在操作中暗箱操作的理由。在調查中認為有暗箱操作達到61.5%，甚至68.3%的認為評優、選模也有暗箱操作，因此，在訪談中認為最不滿意的就是：酌情加分。在訪談中發現，有的行政加分過高；
有的生活教師加分過高；
有的巧立名目加分；
有的利用關系加分等。這正是“酌情加分”導致教師們陷入“外顯性職稱漩渦”。

③歸因于聘用名額受限?，F行的職稱聘用各校都有明確的名額限制，如某?！案备呒壜毞Q”的教師為教師總數的10%，“中級職稱”的教師為教師總人數的35%等，當已獲得職稱的教師不退休，其余教師就沒法晉升，許多優秀教師由于名額的限制，無法晉升，使教師的成就動機下降。比如有一位研究生分配到中學任教，按照職稱晉升的相關文件，他一年后就可以晉升為中級職稱，但是，現在已經六年還沒有晉升到中級職稱，依照現在學校的情況他至少再等六年才有可能晉升到中級職稱。所以，當問及今后的打算時：有32%的很想跳槽，33.1%的想跳槽，24.5%的不知道，只有10.1%的不想跳槽。所以名額限制是一個重要原因，這會導致教師的“內隱性職稱漩渦”。

④歸因于評聘過程不完善。評聘過程應該是根據教育局的相關文件，各學校的職評小組再討論制定詳細的評分細則，再全校符合條件的教師參加評聘，這本是合理的過程，但是有些學校收到文件后故意不在教師會上談及此事，或者等上級催促時才制定評分細則。由于時間較緊，產生許多矛盾。在訪談中發現：某校校長私自把相關的表填了；
某校通知開會決定晉升人員到結束只有幾小時，這種現象在偏遠地區較多，這就導致“內隱性職稱漩渦”。

⑤歸因于懲處制度不完善。每一年職稱聘用時都會產生許多糾紛，甚至有人到教育局訴說，然而，校長依然是校長，情況仍然沒有改變，如A校長私自填表，B校長的親戚直接填表等。懲處制度不完善，沒有加強監管，使許多教師失去信心?，F實已經證明：缺乏對職稱評聘中不合理現象的懲處，讓很多學校領導我行我素。這種現象在二、三類學校尤為明顯，使教師也心灰意冷。這直接導致“內隱性職稱漩渦”。

五、完善職稱晉升制度的建議

1.進一步提高師德

人力資源專家韋恩•卡肖說：多少年來，有些人事管理專家一直在煞費苦心地尋找一種‘完美無缺’的評估方法，似乎這樣的方法是萬靈藥，它能醫治好教育系統所患的種種頑疾，不幸的是這種方法并不存在。由此可見，任何制度都有不足之處，僅依靠制度難以彌補不足，更主要的是教育中難以量化的因素有很多、創造力的重要因素是“情商”等。所以，通過加強師德建設，淡化職稱評聘中的不足；
通過績效工資讓更多的教師真正投入為學生而教學。

2.實行定期復聘制

定期復聘制度[4]，就是定期讓全校教師從學校的最高職稱開始依次向下聘用。由于教學效果應該與教師工資收入成正相關，然而，許多低職稱教師的教學效果遠好于高職稱教師的教學效果，這會導致低職稱的教師工作積極性下降、高職稱的教師消極對待工作。因此，各級職務應制定聘用的必備條件，并定期檢查，使教師在每段時間內的教學效果而獲得對應報酬，這樣會減少一勞永逸帶來的負面影響，也符合激勵理論中“教師會把工資與各級職務教師工作做比較”，從而讓職稱成為真正激勵教師工作的有效手段之一。

3.提前制定聘用方案的細則

我國的職稱聘用制度已經發展60多年，其內容大同小異，許多學校都臨時制定評分細則，這樣難免思慮不周，從而引發許多教師的爭議，甚至出現打架、辱罵等事件，使許多教師認為“不公平”，從而降低工作積極性，導致教師陷入“職稱漩渦”。因此，評聘方案的實施細則提前一年制定[4]。即今年評聘教師的同時制定明年的評聘細則，這能調動教師工作積極性；
能指引教育發展方向；
能起到瞻前顧后的作用。

4.加大懲處力度

對學校私自填寫、包辦、指定人員、聘用過程不公開等，上級部門一定要嚴懲不貸，實行不記名舉報、越級查辦制度，對舉報情況要限期公示、定期公示懲處結果，要依法追究相關責任人的責任，情節特別嚴重的要追究刑事責任，讓每一位教師真正感覺職稱晉升制度是公正、公平、公開的，讓教師在晉升職稱上完全放心，使教師把主要精力都完全地、盡心地投入到教育、教學活動中[5]。

5.以縣為單位組織專家制定評分細則

泰勒的目標教學模式告訴我們：教學要有明確的教學目標。目標決定了評分細則，也決定了教學的方向。但是，各校的評分細則隨時變化，導致教師沒有明確的教學目標，這樣使教師對職稱晉升意見很多，現實讓教師的教學積極性大幅度下降。所以，應該以縣為單位組織專家組制定詳細的、合理的、周全的職稱晉升評分細則；
應減少酌情加分的項目和分值，讓酌情加分透明、合情、合理、合法。通過明確的評分細則，才能安穩教師的疑惑之心，使職稱晉升發揮應有的功用。

6.突破名額的限制

各級職稱制定對應的聘用必備條件，教師只要滿足國家規定某級職稱聘用必備條件就應該對應聘用[6]，如：符合“高級職務”條件就聘為高級職稱、符合“中級職務”條件就聘為中級職稱。從而減少消極等待的思想，轉換聘職壓力，促進聘職公平，讓教師不會覺得沒有名額，而不認真教學，也不會為沒有名額而擔憂，使教師用心去教學，這樣才能真正提高教學質量、提高學生素質、全面推行素質教育。

參考文獻

[1] 李琦.我國中小學教師聘任制的現存問題及改革對策研究.西南師范大學，2004.

[2] 劉衍玲.中小學教師情緒工作的探索性研究.西南大學，2007.

[3] 劉晴.中小學教師職業倦怠影響因素及模型研究.華中科技大學，2007.

[4] 朱永國.美國中小學教師聘任制及其特點.教學與管理，2005（4）.

教師晉級工作總結范文第2篇

對以培養合格的臨床醫生為目標的醫學教育來說，臨床教學是其必不可少的組成部分［1－4］。特別是在醫患關系緊張的今天，醫療矛盾突出，對醫學生的臨床教學顯得尤為重要［5－6］。因此，臨床帶教老師的教學能力高低至關重要，它直接影響學生的臨床實際操作能力、職業道德、醫患溝通技巧、法律意識等。本院為重慶醫科大學教學醫院，作為基層醫院，為了更好地貫徹實行國家教育方針和培養醫學人才，鼓勵教師努力做好臨床教學工作，提高自身教學理論水平和實際業務能力，并規定醫務人員晉升專業技術職稱必須通過臨床教學考核，主要包括教學講課和教學查房考核，方可有資格申報上一級技術職稱?，F將近5年來的實踐結果報道如下。

1制度建立

隨著中國人民健康水平的提高，各級醫院將是向集醫療、教學、科研為一體的綜合性醫院發展，嚴格的醫療質量控制、規范的臨床教學管理和開展醫學科研將大大提升醫院的核心競爭力［7－9］。本院作為一所年輕的教學醫院，為了強化臨床醫務工作者的教學意識，鼓勵他們積極從事臨床教學工作，保質保量完成教學任務，從2007年就制定了醫護人員晉升專業技術職稱必須完成當年的教學任務，臨床帶教學生評價滿意率在80％以上，并通過教學講課和教學查房考核，方可申報晉升上一級職稱。臨床醫生未參與教學工作和教學講課、教學查房考核不合格者不予晉升。

2考核標準

教學講課標準參照“重慶醫科大學臨床學院教師講課評價表”標準執行。教學查房標準參照“重慶醫科大學教學醫院教學查房評分表”、“重慶醫科大學附一院護理教學查房評分表”標準執行。

3考核辦法

主要采取了平常測評與集中考核相結合的辦法。平常測評就是通過每月的教學質量考核和向實習生發放調查表對帶教教師進測評；
集中考核就是對擬晉升職稱者在申報前夕進行教學講課和教學查房集中測評。晉升中級職稱考核由院內高級職稱相關專業技術人員分別組成教學講課和教學查房考評小組，按照標準集中考核，當場評分后交人事部門統計，最后按平均分數計算。晉升高級職稱考核由醫院聘請重慶醫科大學附一院相關專業教授到本院對擬晉升人員進行教學講課和教學查房考核，當場點評，當場評分。

4考核效果

4．1擬晉升高級職稱醫務人員臨床教學考核情況5年來考核擬晉升高級職稱的醫療、醫技、護理人員共34人次，考核情況見表1。

4．2擬晉升中級職稱醫務人員臨床教學考核情況2009～2011年擬晉升中級職稱的醫療、醫技、護理人員考核情況見表2。

5體會

教師晉級工作總結范文第3篇

【關鍵詞】晉江經驗；
研究宣傳；
陣地

2011年，晉江市委黨校搬遷至新校區后，黨校的硬件裝備有了翻天覆地的變化，位居全省乃至全國的前列。晉江黨校的功能定位也進一步拓展為“六中心、三基地、一窗口”。遷至新校區后，中央黨校經濟學部調研基地、福建省委黨校教學科研基地、廈門大學公共事務學院公共管理人才培訓中心等12個教學研究機構掛牌于黨校?！皶x江新發展、黨校新定位，教學怎么辦？”面對黨校新的功能職責，學校主動引導，開展主題討論活動，把教學學科工作與“晉江經驗”的研究宣傳深度融合，打造研究宣傳“晉江經驗”核心陣地。

一、晉江黨校打造研究宣傳“晉江經驗”陣地的實踐做法

搬遷新校區以來，晉江黨校將研究宣傳“晉江經驗”作為學科建設的重點，通過三項舉措研究宣傳“晉江經驗”。

（一）借智引才，集合優勢力量深化“晉江經驗”研究

只有深入研究晉江，才能更好地宣傳晉江，深化“晉江經驗”的研究是宣傳推介的基石。一是合力攻關重點課題。晉江黨校積極借助12個教學研究機構，主動上級黨校、高等院校開展聯合課題攻關。例如，晉江黨校與中央黨校聯合開展《晉江民營企業的發展與傳承》研究，課題成果于2011年4月在中央黨?！独碚搫討B》發表。2012年，結合晉江撤縣設市20周年，與省委黨校合作發展《晉江市第三產業發展的調查與思考》和《晉江市加強社會管理創新的實踐與思考》兩項課題研究。2013年與南昌大學證券研究所聯合開展《金改背景下民間資本規范與金融創新研究――以晉江為例》，與省委黨校聯合開展《晉江非公企業黨建創新成效與啟示》兩項課題科研。二是參與晉江重點課題。黨校教師連續3年參與市委重點課題《晉江縣域發展戰略研究》（市委書記任課題指導）、《黨建工作服務晉江縣域發展的實踐與思考》、《從嚴管理干部的調查與思考》等課題的調研與撰寫。參與創建“晉江市發展戰略研究院”，黨校副校長擔任秘書處副秘書長。服務縣域發展的“思想庫”、“智囊團”等資政參謀作用得到進一步加強。三是全面開展“晉江經驗”研究。2012年，在“晉江經驗”提出10周年特殊時期，晉江黨校與市委宣傳部等單位溝通交流，集合了中國社會科學院榮譽學部委員陸學藝、中央黨校黨建專家嚴書翰、中央編譯局世界發展戰略研究員楊雪冬、國家行政學院社會研究專家龔維斌、省江夏學院人文學院院長、晉江榮譽市民黃陵東等大批專家學者和新聞媒體云集晉江。

（二）全員參與，積極推進“晉江經驗”教科研一體化

以“晉江經驗”的研究和宣傳為載體，突出晉江黨校教學的教學優勢，圍繞“晉江經驗”策劃生成學科項目，使學科建設由“虛”變“實”，是晉江黨校地激發廣大教學人員干事創業的活力的重要舉措。通過組織教師參與全市“新時期‘晉江經驗’理論”調查研討等活動，做到“深入晉江、了解晉江、懂得晉江”。通過深入開展“晉江經驗”教科研一體化活動，2011年以來，在全校設立42個“晉江經驗”調研課題，并通過試講評分，將《城市化進程中的和諧拆遷――以晉江為例》、《民營企業股權融資風險預警機制及控制策略研究――以晉江市境外上市公司為例》等24項課題選入“晉江經驗”對外委托培訓系列專題庫。

（三）宣傳推介，外來培訓讓“晉江經驗”閃耀光芒

學習創新“晉江經驗”既是同志主政福建時期的倡導，也是我省當前推動縣域發展的戰略舉措。借助2011年全省再度掀起學習“晉江經驗”熱潮之機，晉江黨校因勢利導，主動出擊，積極擔責，進一步完善外來委托培訓，構建 “晉江經驗” 特色宣傳窗口。一是全面宣傳推介。設計印刷精美的《中共晉江市委黨?！沸麄魇謨?，介紹輝煌晉江，宣傳“晉江經驗”，并寄往全國3500多家各級黨校；
全新改版晉江黨校網站，設置“晉江經驗”專欄，及時特色課題、全面展示教師風采。二是精心選擇課題。圍繞晉江的歷史脈絡、發展亮點，推出“經濟發展”、“城市建設”、“社會管理”、“人文歷史”、“非公黨建”等7個系列34項晉江本土特色系列專題，為外地的黨政學習品鑒“晉江經驗”這道“名菜”提供“菜單”。三是打造教學基地。精選涵蓋“民企發展”、“新村建設”、“非公黨建”“濱海生態”等能生動反映晉江經濟社會發展的24個現場教學基地，使促進受訓干部“在看中學，在學中思”，理論學習與實踐考察雙輪齊進、雙驅并行，讓“晉江經驗”在外來學習者眼中、耳中構建鮮活生動的具象場景。

二、晉江黨校打造研究宣傳“晉江經驗”陣地的成效及思考

晉江以其獨特的人文精神創造出獨具魅力的“品牌晉江”、“資本晉江”、“大愛晉江”。對“晉江經驗”深入總結與拓展提升取得了良好的成效。

（一）“晉江經驗”研究成果豐富，咨政參謀作用再加強

2011年以來，晉江黨校共有42項“晉江經驗”課題完成結項，新時期“晉江經驗”理論研討活動的學術成果――《中國縣域發展：晉江經驗》結集出版。由晉江黨校黨員教師撰寫的《家族式民營企業的傳承問題探討》發表于中央黨?！独碚搫討B》，《打造黨員標桿生產線 提升企業精益管理水平》、《標桿的車間 榜樣的力量》獲評全國發揮非公有制企業黨組織“兩個作用”主題征文最佳案例和優秀案例。同時，策劃成立晉江民營經濟研究院，《晉江經驗研究》內參發刊2期，為市四套領導班子、市直各機關和鎮街領導提供參謀和借鑒。這些厚重的理論成果，既是晉江精華的沉淀，也是“晉江經驗”傳播的花粉。

（二）“一流黨?！蹦繕朔较蛎鞔_，學科競爭力再提升

突出“晉江經驗”是晉江黨校提升學科競爭力的先手棋，也是晉江黨校在完善“硬實力“的基礎上，加強“軟實力”，建設“百強縣 一流?！钡闹匾徽?。2012年，晉江黨校在泉州市委組織部、黨校組成的辦學質量評估中獲評“一類黨?！?，成績位列泉州縣（市）級黨校首位。同年，晉江黨校開創縣級黨校承接省委黨?？h處級培訓班的先河，承辦全省黨校校長培訓班現場會。

（三）“城市名片”宣傳效應明顯，黨校影響再擴大

教師晉級工作總結范文第4篇

一、考核項目及要求：

1、計劃總結（5分）：每學期按工作要求制定工作計劃，做好班主任工作總結，無計劃者扣2.5分，無總結者扣2.5分，詳見考核細則。

2、專題活動（5分）：參加相關班主任專題活動，按細考核細則給分。

3、班科聯系（5分）：班主任要及時與該班任課教師做好工作聯系，做好協調配合工作，且做好工作記錄，詳見考核細則。

4、正面教育（5分）：耐心細致的做學生工作，不得體罰和變相體罰學生，詳見考核細則。

5、干部培養（10分）：組強健全班級管理機構，落實管理人員；
班主任要切實加強對班干部和隊干部的培訓教育，培養學生的自我管理能力，加強班級管理；
讓學生民主參與管理，形成有效的班級管理制度；
做好相關的資料記錄；
配合學校做好少先隊管理工作，要求詳見考核細則。

6、個別教育（5分）：對學生進行因材施教，因事而教，查學生個別教育記錄，每學期不得少于10次，每差一次扣0.5分。

7、班級常規管理(15分):按考核細則要求，每學期檢查匯總后評分。

8、家校工作（5分）：加強與家長聯系溝通，做好家長配合教育學生的工作。每學期必需召開一次家長會；
經常與家長保持聯系，關愛學生，不得接受家長的請吃送禮；
配合學校做好家長評教工作，做好家校聯系資料，詳見考核細則。

9、班級文化建設（10分）：班主任要著力加強班級文化建設，打造具有特色的班級文化，營造班級育人氛圍，每學月更換一次班報，學校組織相關人員檢查評比，見評分細則。

10、安全工作（5分）：每月至少進行一次專題安全知識教育，有記錄資料，差一次扣0.5分；
學期無安全責任事故發生，一次責任事故視情節扣0.5至5分。

11、好人好事（5分）：有好人好事的專項記錄，給2分；
根據好人好事的量與影響酌情給分。

12、資料完成（5分）：班主任應配合學校完成各項相關資料，詳見考核細則。

13、特色貢獻（10分）：做好班級宣傳工作，積極組織學生投稿；
發動學生積極參加各項社團活動，培養學生特長，促進學生全面發展，詳見考核細則。

14、表彰獎勵（10分）：鼓勵班集體和班集體內學生個人參加各種競賽，按細則給予獎勵分。

二、考核方法：

1、學校成立班主任工作考核組：

組長：分管領導

成員：德育處及相關部門、教師代表組成（由教師民主推薦產生）。

2、實施考核：

每學期結束后，由考核組將收集到的相關資料，對照量化評分細則，進行量化評分后公示。

3、考核結果的使用：

A、發放班主任津貼的依據，學校將根據全校教師活工資的15%，加上相應獎勵經費，按班級學生人數計算，得出班級每位學生的津貼，按班主任所在班級學生的人數，60%作為班主任的基本津貼發放到班主任個人，其余40%作為班主任的績效津貼，按考核分的高低，得二等獎為平均基數，一等獎比二等獎高30%，三等獎比二等獎少30%。

B、作為評比優秀班集體和優秀班主任的依據，凡今后上級部門要求推薦評選優秀班集體或優秀班主任，只要符合基本條件者，均按班主任考核得分進行推薦。

教師晉級工作總結范文第5篇

關鍵詞：職員制；
高校職員制；
事業單位職員制；
事業單位；
高等院校

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）01-0129-02

高校職員制是依法專門為高校職員設計的人事管理制度，包括職員職級設計、崗位設置、聘任、考核與培訓、待遇等內容[1]。通俗來講就是指把學校里的管理人員列為一個區別于教育與科研人員的獨立的系列，制定出相應的職級劃分、工資待遇、考核晉升等辦法進行管理的制度?！吨腥A人民共和國教育法》規定：“學校及其他教育機構中的管理人員，實行教育職員制度?！盵2]《中華人民共和國高等教育法》則規定：“高等學校的管理人員，實行教育職員制度?！盵3]教育部自2000年起在武漢大學、華中師范大學、華中理工大學等五所高校（2003年增加中國農業大學）進行教育職員制的試點工作，部分省市的一些地方高校也在試行高校職員制改革方案。教育職員制試點工作取得了一些成效和經驗，也遇到很多困難和問題。2006年，人社部《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號，以下簡稱《試行辦法》）出臺后，各地高校開始施行職員制，試點高校也陸續從此前的教育職員制轉為新的事業單位職員制。為了對各地各單位職員制實施情況進行總結和評估，并為下一步繼續推進職員制改革提供政策參考，中國人事科學研究院于2013年組織開展《建立健全事業單位職員制度若干問題研究》的課題研究，其中對于高校職員制的調查研究是課題研究的重點領域。課題組先后對北京、武漢、天津、深圳等地區的高校進行了實地調研。通過調研，對目前高校職員制實施過程中存在的普遍問題進行了總結，并在此基礎上提出相應的變革建議。

一、問題與困境

就課題組目前獲得的調研結果顯示，高校職員制試點過程中的問題集中反映在以下三個方面。

1.現有職員職級設置過于粗放，職員缺乏足夠的晉升空間。按照《試行辦法》，事業單位管理崗位分為10個等級，即一至十級職員崗位[4]。事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位[5]。根據事業單位的規格、規模和隸屬關系，按照干部人事管理權限設置事業單位各等級管理崗位的職員數量[6]。在調研中，被訪者普遍反映，目前職員職級數太少，雖然總的有十級，但具體到一個學校，由于學校的行政級別所限，職員的上升空間極小。比如在一個正局級的高校，只有極個別的專職管理人員能進入校領導班子即四級職員以上，升至機關部（處、室）領導、院系領導（六級職員以上）的機會很少，到機關部（處、室）、院系一把手（五級職員）的就更是難上加難了。因此，多數職員只能在七級以下徘徊。一些學歷高、能力強、業績突出的職員，在三十多歲、四十歲就被聘到六級職員、五級職員崗位，對于這些人中的絕大多數來說，在本校已經到了其職業發展的頂峰，此后的二十多年里，其職業生涯將面臨激勵（包括晉升激勵和薪酬激勵）手段的嚴重匱乏。

2.職員待遇偏低，與專業技術人員薪酬差距較大。按照當前的工資制度，高校職員的工資水平和與其行政級別相對應職稱的教師相比較低。某部屬高校的調研結果顯示，管理崗位有職級津貼，副科以上有職務津貼。副處以上與教師待遇基本相當，但副處以下的職員工資與教師待遇相差較大。但目前高校及其他事業單位在薪酬方面一般都本著“就高不就低”的原則，這對于沒有職稱的專職管理人員來說，就比較“吃虧”了。一些中低層管理崗位，責任很大，任務很重，要求的素質高，但與崗位相應的薪酬卻很低。在崗位上升空間狹窄的情況下，待遇如果過度依賴于崗位，而沒有其他輔助的薪酬激勵措施，將在很大程度上影響專職行政人員的積極性，影響職員隊伍的穩定性。

3.高校職員的專業技術本位思想嚴重，影響職員致力于本職工作。在高校和其他事業單位，無論是專業技術人員還是管理人員，均普遍存在專業技術本位思想。高校調研結果顯示，專業技術人員轉崗擔任管理人員的大路是相對暢通的，但專業技術人員轉管理崗位時，一般都不愿放棄自己的專業，而選擇“雙肩挑”的形式。其中原因是多樣的。與之形成鮮明對比的是，由專職管理人員向專業技術人員轉崗的大門則基本是封閉的。然而專職管理人員卻對專業技術身份孜孜以求，對評定職稱趨之若鶩。不僅如此，專業技術職務人員聘任到職員崗位時，有機會擔任較高領導職務或較高職級，而一些確實具備一定學術水平的職員應聘專業技術職務時則因為缺乏對應關系而不得不從較低專業技術職務干起。這種狀況使得職員，特別是一些學歷高、年齡輕的職員產生了一種沒有退路的感覺，在一定程度上限制了職員的發展空間。

二、思考與建議

從根本上來說，高校職員制改革依賴于事業單位改革的大環境，與事業單位改革的總體進程密不可分，如政事關系改革、分類改革、去行政化和法人治理結構的建立完善等，但這并非意味著職員制改革要等上述改革完成之后才能開展。針對上文所述問題，根據現有調研成果，結合國內外政策文獻資料，本課題組對于高校職員職級設置、晉升和薪酬待遇提出以下對策建議。

1.職級設置。針對高校很多中初級職員適用職級過少、多年無級可升、晉升激勵嚴重不足的情況，充分參考調研中受訪者提出的意向性建議，同時借鑒中國古代官員品級設置方法，建議在《試行辦法》十級職員崗位設置方式的基礎上進行微調，對五級及五級以下職級實行“一級兩階”，即每級職級再分上、下兩階?！耙患墐呻A”制兼具職位分類和品位分類的特點，“級”指的是崗位，一崗一級，“階”則具有品位特點，是與人相關的，即與這一崗位上職員個體相關的。調整后的職員職級設置為：一級職員；
二級職員；
三級職員；
四級職員；
五級職員上；
五級職員下；
六級職員上；
六級職員下；
七級職員上；
七級職員下；
八級職員上；
八級職員下；
九級職員上；
九級職員下；
十級職員上；
十級職員下（詳見表1）。

2.職員待遇。改革目前高校職員待遇與職務掛鉤的做法，根據各種待遇的特點，將這些待遇可以劃分為政治待遇、工作待遇和經濟待遇等幾類。以法規的形式明確領導職務應享受的各種待遇和行使權力的范圍，弱化領導職務的附加利益。在保持職務所獨有的政治待遇外，加大職員職級的利益含量和經濟待遇。要將政治待遇、工作待遇和經濟待遇分開。與履行崗位職責直接相關的待遇，由所聘崗位確定，而住房補貼、醫療保險等經濟待遇則建議按以下方式進行調整，即：四級以上職員經濟待遇按現行標準不變，五級及以下各級的下階按現行該職級經濟待遇標準執行，上階按其上一職員下階經濟待遇標準執行，其中五級上按四級工資標準執行（詳見表1）。這種方式可以在不對職員和專業技術人員工資標準對應關系作大的變動的基礎上，為提高職員待遇尤其是工作年限長但職級晉升不上或晉升慢的職員的待遇開辟了一條相對可行的路徑，有利于提高對職員的薪酬激勵，提升其工作積極性。

3.職員晉升。在新的職員職級設置下，職員晉升分為兩類，一類是職級晉升，一類是職階晉升。①職級晉升。高校職員晉升無論是委任、選任，還是競爭上崗和業績晉升，都必須滿足以下條件：一是任職基本條件，包括遵守憲法和法律；
具有良好的品行；
崗位所需的專業、能力或技能條件；
適應崗位要求的身體條件。按照《試行辦法》的要求，職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位，一般應具有大學?？埔陨衔幕潭?，四級以上職員崗位一般應具有大學本科以上文化程度。二是在下一級職員崗位最低工作年限?！对囆修k法》規定：三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；
四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；
七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上。三是要通過考核。年度考核結果作為職員晉升工資、享受津貼、實施獎懲及能否續聘或職級變動的依據。聘期考核結果作為職員續聘、競聘高一級職員、解聘的主要依據。職級晉升時，本職級的下階和上階具有同等的機會，符合晉升條件的處于某一職級下階的職員可以直接競爭上一級職員崗位，而不必先晉升到上階之后再參加晉級。②職階晉升。在高等院校，專業技術人員在理論上都有可能晉升到二級專業技術崗位上。然而對于職員來說就完全是另外一種局面了。對于一個組織而言，其管理層級的特點決定了越高級的崗位其數量越稀少。因此，只有很少數的職員能被聘至高級崗位，多數職員的職業發展空間被限制在中低層級以下，與之伴生的是經濟待遇的止步不前，導致這些職員面臨晉升激勵與薪酬激勵的雙重缺失，嚴重影響了他們的工作積極性和職員隊伍的穩定性?；诖?，建議在憑業績和能力晉升職級的同時，開辟一條依年功、依資歷晉升職階的通道。在某級崗位下階任職達一定年限，建議是任滿三個聘期，并且近三個聘期考核連續為合格以上者，晉升到現職級的上階，享受上一職級的經濟待遇。這樣，有利于提高職員的崗位歸屬感、身份榮譽感和工作積極性，有利于激勵職員將精力放在本職管理工作，致力于自身管理水平的提升，有利于從一定程度上減輕高校專業技術本位程度，有利于建設一支專業化、職業化的職員隊伍。

參考文獻：

[1]唐景莉.教育部人事司長：深入推進高校職員制改革[N].中國教育報，2004-04-16.

[2]《中華人民共和國教育法》第三十五條[Z].

[3]《中華人民共和國高等教育法》第四十九條[Z].

[4]《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）第十四條[Z].

[5]《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發[2006]87號）第九條[Z].