2023年從事專業技術工作總結【五篇】（完整）

從事專業技術工作總結范文第1篇現將《建設銀行關于專業技術職務評聘我工作轉入經?；?、制度化的實施意見》印發給你們，請各行根據本單位的實際情況，遵照執行。附件：建設銀行關于專業技術職務評聘工作轉入經?；?、下面是小編為大家整理的2023年從事專業技術工作總結【五篇】（完整）,供大家參考。

從事專業技術工作總結范文第1篇

現將《建設銀行關于專業技術職務評聘我工作轉入經?；?、制度化的實施意見》印發給你們，請各行根據本單位的實際情況，遵照執行。

附件：建設銀行關于專業技術職務評聘工作轉入經?；?、制度化的實施意見根據國家人事部統一部署和人職發（1990）4號文件《企事業單位評聘專業技術職務若干問題暫行規定》的精神，結合建議銀行實際，現就建設銀行專業技術職務評聘工作轉入經?；?、制度化的有關問題，提出以下實施意見：

一、建設銀行首次專業技術職務評聘工作已經結束，從國家人事部下發4號文件起，各行要在逐步完成復查、清理指標、投崗、考核等項工作的基礎上，開展經?；?、制度化的專業技術職務評聘工作。

二、要正確理解文件精神。4號文是貫徹治理整頓、深化職稱改革的政策性、導向性文件，中心突出了設崗、考核、聘后管理，堅持了聘任制的基本原則，是健全專業技術干部管理制度的配套措施，保持了政策的連續性、穩定性。為建設銀行深化職稱改革、完善專業技術職務聘任制指明了方向。在貫徹執行前，各級行要組織有關人員認真學習文件，統一認識。

三、認真搞好復查驗收工作。根據人職發（1989）4號文件要求，各行對首次評聘工作要認真進行復核。通過復查，清理整頓工作中出現的問題，為開展經常的評聘工作做好準備?？傂袑筒楣ぷ鬟M行檢查、驗收，并將檢查是否合格，作為能否開展經常性評聘工作的前提條件。

四、要扎扎實實做好專業技術崗位設置工作。做好專業技術崗位設置工作是實行專業技術職務聘任制的前提和基礎。各行要應用職位分類的原理和方法，根據工資總額和工作需要，按照各類專業技術職務的工作性質、責任大小、難易程度和所需資格條件，因事設崗。從現在起，凡是沒有設置專業技術崗位的要認真設置，崗位設置不合理的要進行調整。在做好崗位設置工作的基礎上，開展經常性的評聘工作五、進一步明確、落實崗位職責。在按需設崗的基礎上，明確、落實崗位職責的工作任務、職責權限、任期目標和所具備任職資格的條件，使受聘擔任專業技術職務的人員，做到有職、有責、有權。并以此作為考核、評審、聘任專業技術職務的重要依據。

六、嚴格聘后考核制度。為保證專業技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業技術人員的積極性，認真履行崗位職責要對專業技術人員實行考核，建立健全考核制度?？傂袛M定了《專業技術干部考核辦法》（高級師）。各行可參照總行的考核辦法，根據人職發（1990）7號文件的有關規定，結合本行的實際情況，擬定中、初級專業技術人員的考核辦法?？己斯ぷ饕獔猿终螛藴?，以履行崗位職責的工作實績為主要內容，定性考核與定量考核相結合，平時考核與任期屆滿考核相結合?？己私Y果作為晉升、續聘、低聘、解聘的主要依據。并建立健全考核檔案。

七、改善宏觀控制辦法。轉入經?；?，增補聘任各級專業技術崗位數額所需增資總額已列入國家增資計劃將專項下達，并列入各主管部門年度工資總額計劃?？傂袑Ω鞣中薪窈蟛辉俨扇訉酉逻_宏觀控制指標的方式，而是在國家人事部每年批給建設銀行的專項增資限額內依據各行的業務發展規模、人員構成、崗位設置并考慮自然減員、調動、解聘等因素，在全行范圍統籌調劑使用。各行要認真清理首批下達的宏觀控制指標，將指標轉換為崗位，做為設崗的依據。在此基礎上，合理設置崗位，明確崗位職責，并根據本單位事業的發展，工作任務、人員變化提出增補、調整崗位的方案，報總行審批?？傂性趪胰耸虏肯逻_的增補崗位數額及所需增資指標內，根據全行高、中、初專業技術職務結構比例，在逐個單位審查復查、考核、清理指標1、設崗四項工作完成的基礎上，批復增補，調整崗位方案，下達增補崗位數額及所需增資指標。

八、加強聘任管理工作?？傂羞M一步加強對評聘工作的領導，嚴格執行黨中央、國務院關于職稱改革的政策規定，徹底清理首次評聘工作中制定的一系列不符合規定原則和專業技術職務試行條例的實施細則、規定、辦法。針對首次評聘工作中涉及到的有關問題，盡快完善有關規定，建立健全相應的聘后管理制度。

九、重新組建評委會，進一步改進評審方法。根據總行修定的《評委會組織法》的原則，重新組建評委會?？傂薪M建高級評委會，負責申報高級職務任職資格人員的評審。中、初級評委會報上一級人事部門批準組建。評委會的評審工作每年舉行一次。各級人事部門要加強對評委會工作的監督檢查，提高評審工作的透明度。改進評審方法，對不同系列，不同層次各有側重、實行考試（含答辯）、考核、評審相結合，客觀公正地測定申報人的任職條件和履行崗位職責的能力、水平，擇優選拔人才?？傂袑⒔M織申報高級職務任職資格人員進行論文答辯和外語考試，組織申報中級職務任職資格人員進行專業考試和外語考試。各分行組織申報初級職務任職資格人員的考試，將考試作為促進人才成長、創造平等競爭不環境的重要條件。

十、要堅持思想政治標準，評聘專業技術職務，必須嚴格掌握思想政治標準，堅持德才兼備的原則。要求參加評聘的專業人員必須堅持四項基本原則，遵紀守法、團結互助，熱愛建設銀行工作，遵守職業道德，講求奉獻。思想政治條件達不到規定要求的，不得評聘專業技術職務。

十一、學歷和資歷。為了保證專業技術人員隊伍構成的合理性，轉入經?；?，評聘專業技術職務必須嚴格堅持專業技術職務《試行條例》和《實施細則》所規定的本專業（或相近專業）學歷和從事本專業工作的資歷等基本任職條件。

對國家教委承認的全日制正規大、中專畢業生實行見習期滿考核定職。即畢業分配工作專業對口，見習期滿，經所在單位人事部門對其德、能、勤、績全面考核合格后，聘任相應的專業技術職務，不需再進行評審。具體規定是：中專畢業，見習一年期滿可聘任“員”級職務；
大專畢業，從事本專業工作三年（含見習期一年）可聘任“助師”級職務；

大學本科畢業，見習一年期滿可聘任“助師”級職務；
碩士學位或雙學士學位取得者，從事本專業工作二年可聘任中級職務；
博士學位獲得者，可聘任中級職務。

國家教委承認的“五大”畢業生，聘任專業技術職務必須經過相應任職條件的評審。

“專業證書”持有者可以證明他接受過本專業培訓，學習過某個專業大專層次的理論知識，其專業技術水平需經過實踐的檢驗。在評聘專業技術職務時不能作為學歷依據。

先參加工作后取得學歷的專業人員，其申報評定任職資格的專業年限不能連續或折半計算，只能以畢業后從事本崗位專業工作的時間計算專業年限。

十二、不拘一格選拔人材。為廣開才路，積極為優秀中、青年人脫穎而出創造條件，對確有真才實學，在專業技術工作中成績顯著、貢獻突出而不具備規定學歷條件的專業人員，經嚴格考核，可不受學歷、資歷的限制，評定相應的專業技術職務任職資格。為此總行制定了申報高、中級職務的《不具備規定學歷人員破格辦法》，經國家人事部審核同意后即可執行。

十三、調動工作的專業技術人員的評聘，由調入單位負責辦理。系統外調入建設銀行的具有專業技術職務任職資格人員，（1）若不改變職務系列仍從事本專業工作，經過現崗位工作一年時間考察，由本人提出申請，經調入單位考核、評審確認任職資格，按工作崗位需要聘任相應的技術職務；
（2）若變更工作專業，應在現崗位工作一年以上，按現崗位的管理辦法和任職條件要求，重新考核，評審任職資格，聘任相應的技術職務，并按新聘職務享受相應的工資待遇。系統內調動工作的專業技術人員，根據工作需要重新聘任。調出系統的專業技術人員，原聘任職務自行解除，只介紹其任職資格。

十四、行政領導（副處級以上）一般不兼任專業技術職務，確因工作需要兼任的，必須符合相應的任職條件，履行相應的崗位職責，占用本單位的專業技術職務數額，按干部管理權限辦理兼職手續?？傂泄芾淼母刹考嫒螌I技術職務的，由所在單位寫明兼職理由，報總行人事部批準；
分行管理的干部兼任專業技術職務報所在分行人事部門批準，并按規定程序評聘。

十五、達到離退休年齡的專業技術人員，要嚴格按照國家有關規定辦理離退休手續。轉入經?；?，不搞“評后退”，即達到離退休年齡的專業人員，不應再評定任職資格后才辦理離退休手續。

十六、有關統計員、計算機軟件人員、經濟員的資格考試，要按國家統一規定執行。當地有統一要求參加考試的，各行應積極組織報名參加?？荚嚭细裾?，不再進行專業技術職務任職資格的評審，領取由國家人事部統一印制的資格證書，全國范圍有效。

十七、要嚴格劃分經濟專業工作崗位和一般經濟工作崗位的界線，從嚴控制經濟專業工作崗位的設置。經濟專業工作崗位系指在建設銀行經濟管理，工作中，需應用經濟專業的基礎理論和專業知識，行使計劃、決策、指揮、監督、協調和調控職能的工作崗位。凡從事一般經濟工作與建設銀行業務不是緊密=相關的， 不能列入建設銀行的經濟崗位，亦不能作為計算專業年限的依據。

十八、已聘任專業技術職務人員，按規定程序申報晉升專業技術職務任職資格，評委會上未通過者，不得以任何理由通過復議辦法去解決，必須按規定程序下一年度重新申報評審。

從事專業技術工作總結范文第2篇

管理人才和專業技術人才是人才隊伍的重要組成部分，加強管理人才和專業技術人才隊伍建設，對經濟社會發展有著重大意義?！笆濉逼谖?，xx市編制了《xx市人事人才“十一五”計劃和發展規劃》，確定了全市人才隊伍建設和人才資源開發的發展目標。截止到20xx年底，xx市人才總量目標達到了37.5萬人，增長約9.37%。各類型單位人才隊伍的發展呈現不同趨勢：國有企業人才總量逐年遞減，黨政人才和事業單位人才總量基本保持穩定，鄉土人才開發步入正規，非公經濟領域人才總量較快增長，特別是專業技術人才隊伍發展較快，對推動全市科技經濟發展發揮了重要作用。進一步加快專業技術人才隊伍建設，為國民經濟發展提供更強有力的智力支撐，成為xx市實施人才強市戰略的重要舉措。

一、專業技術人才隊伍建設的基本特征

近年來，xx市專業技術人才隊伍不斷壯大，素質不斷提高，專業技術職務結構逐步優化，到20xx年底，專業技術人才總量達19.77萬人，占全市人才總量的52.75%，成為xx市人才隊伍的主要力量。

1、專業技術人才總量逐年遞增

自20xx年底至20xx年底，xx市專業技術人才總量由15.22萬增長到19.77萬人，總量增長3.98萬人，年均增長約為8.7%。其中，非公企業專業技術人才由6.7萬人增長到11.08萬人，在全市專業技術人才隊伍中占有主體地位。

圖1 xx市專業技術人才總量增長圖（單位：萬人）

2、專業技術人員隊伍學歷逐年提升

在專業技術人才隊伍中，全市本科以上學歷的人數比例逐年遞增，從20xx年占專業技術人才總量的17.37%增長到20xx年的29.11%。其中，研究生學歷人數從1103人增加到1717人，占總數的0.87%。

圖二 專業技術人才學歷增長圖

3、中青年專業技術人才成為主力軍

在全市的專業技術人才隊伍中，45歲以下的中青年人才占71.46%，已經成為該市專業技術隊伍的主力軍。

4、專業技術人才隊伍專業技術能級結構不斷優化

xx市不斷加強專業技術人才隊伍建設，專業技術人才的知識水平和能力素質有了較大的提高，擔任中、高級專業技術職務的人數逐年遞增，專業技術職務能級結構不斷優化，20xx年初，xx市聘任高級專業技術職務的有6847人，占專業技術人員總量的4.5%，聘任中級職務的有42945人，占專業技術人員總量的28.22%，高、中專業技術職務的能級比例是1 : 6.3。到20xx年底，全市聘任高級專業技術職務的有12090人，增長了76.6%，占專業技術人員總量的6.12%，聘任中級職務的有63352人，增長了47.5%，占專業技術人員總量的32.1%，高、中級專業技術職務的能級比例調整到1：5.2。

圖三 高級職務人數增長圖

5、高層次專業技術人才隊伍建設進一步鞏固和加強

xx市委、市政府十分重視高層次專業技術人才的培養，先后出臺了多項政策，極大地推進了全市“雙高”（高職稱、高學歷）專業技術人才隊伍的建設。

到20xx年底，除了執行國家的國務院特殊津貼專家制度，百千萬人才工程，突出貢獻中青年專家選拔培養制度外，xx市還先后啟動了人才強市百千萬人才引進集聚行動計劃和人才強市百千萬人才能力提升行動計劃。經過多年建設，目前全市已擁有6名部級高層次專家，73名省級高層次專家和315名市級高層次專家，享受政府特殊津貼90人，省“333工程”培養對象103人，優秀青年科技人才477人，高級職稱人才1.2萬人。另外，我市國有事業單位有博士學位人才59人，碩士學位人才613人。

6、專業技術人才培養體系基本建立

專業技校人才的培養對于增強人才隊伍的創新能力，提高隊伍的整體素質和職業道德水平，優化人才隊伍結構具有極其重要的作用。20xx年底，xx市事業單位有34505人參加了各種培訓，占事業單位專業技術人員總數的55.75％，國有企業有2178人參加了培訓，占國有企業專業技術人員總數的39.1％，通過多年的教育培訓，專業技術人才隊伍的學歷得到明顯提升，人才素質不斷提高。

7、事業單位人事制度改革穩步推進

事業單位是專業技術人才最為密集的地方。20xx年底，xx市事業單位有專業技術人才67467人，占全市專業技術人才總量的34.13%，如何盤活和用好這些人才，很大程度上決定全市專業技術人才隊伍建設的成效。xx市從20xx年開始，逐步啟動事業單位人事制度改革工作，以聘用制作為基本用人制度，用崗位管理取代身份管理，逐步建立有利于專業技術人才合理使用和科學評價的管理制度。事業單位人事制度的改革，激發了專業技術人才的工作熱情，自我提高的個人投入不斷增加 ，促進人才之間的競爭步入良性軌道。

8、非公經濟領域專業技術人員隊伍快速發展

非公經濟是我國國民經濟體系的一個重要組成部分。隨著我國市場經濟的發展，xx市非公有制經濟得到快速發展，非公領域人才數量也快速增長。20xx年初，全市非公經濟領域有專業技術人才28180人，到20xx年底發展到110814人，增長了393%，占全市專業技術人才隊伍總量的56.06，已成為全市專業技術人才隊伍的主力軍。

二、專業技術人才隊伍建設存在的突出問題

xx市專業技術人才隊伍建設取得了明顯的成績，但是，專業技術人才隊伍的整體實力與蘇南地區存在較大差距，主要表現在：

1、專業技術人才隊伍總量不足，人才密度低

近年來，xx市專業技術人才隊伍保持了較快增長。20xx年底，全市專業技術人才總量為19.77萬人，人口總量為459.25萬人，每萬人口專業技術人才的比重是430人。蘇南地區的專業技術人才密度為838人每萬人口，蘇北地區的專業技術人才密度為261人每萬人口，從數字對比，可以看出，xx市專業技術人才處于江蘇中等水平，遠低于蘇南地區。

2、高層次人才隊伍中缺乏領軍人物，難以提升人才隊伍的整體素質

xx市按人才規劃綱要，培養、聚集和引進高層次專業技術人才，雖然經過多年的努力，目前部級高層次人才僅有6名，20xx年底，全市“雙高”人才總共有1.2萬人，僅有二名“兩院院士”，博士學位人員也只有59人，缺乏科技領軍人物，難以提升專業技術人才隊伍的整體素質。

3、專業技術人才的區域結構，產業結構和專業分布結構不盡合理，影響區域和行業經濟的發展

專業技術人才作為經濟發展的支撐，要有較合理的結構和分布，才能發揮更大的作用，從而推動區域和行業經濟的持續發展。從區域結構看，xx市專業技術人才主要集中在縣以上中心城市，鄉鎮及以下人才量很低，且近90%為中小學教師和衛生人才，與經濟發展直接相關的人才則少之又少，制約了農村經濟的發展和農民的增收。從產業結構看，第一產業的專業技術人才總量處于低量，第三產業內部的行業分布也不均衡，其中科學研究、金融管理等行業的人才偏低。從專業分布看，教育、衛生、會計、行政管理等類人才占專業技術人才總量的九層左右。而研究人才和工程技術人才的比例不到10%，影響了專業技術人才隊伍的創新能力。

4、人才管理和評價機制不活，制約人才作用的發揮

雖然事業單位人事制度改革穩步推進，但人才活動和人才作用的發揮仍然受諸多因素制約，由單位人走向社會人還需要一個過程，人才就業渠道難以拓寬特別是人才評價激勵機制不活，創新不足，在一定程度上影響了專業技術人才的隱性流動和能力的充分發揮。

三、“十一五”專業技術人才隊伍建設展望

“十一五”是加快小康社會建設，實現經濟社會發展歷史性跨越的關鍵時期。xx市將抓住和充分利用這個戰略機遇，進一步加強專業技術人才隊伍建設，推動全市經濟社會跨越式發展。

1、樹立人才資源是第一資源的觀念

把人才建設提高到關系實現經濟快速發展的高度來認識，落實科學發展觀，積極實施人才強市戰略，堅持走人才強市道路，真正把xx變成人才的磁場，形成以人才推動經濟發展，以經濟發展提升人才的良性循環，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍。

2、加快發展人才總量和專業技術人員總量

“十一五”是xx經濟社會穩步快速的發展時期，能否實現xx經濟社會的快速發展，人才是關鍵。針對人才總量小，發展速度較緩的現狀，當前和今后一個時期的人才工作重點應加快發展人才總量，尤其是專業技術人才總量。一是加強基礎教育，努力實現教育公平，確保接受高等教育人數逐年增多，加快人才成長速度。二是抓好人才儲備工作，減少人才浪費和防止人才流失。三是不斷完善人才引進制度，繼續制定吸引人才的優惠政策，充分利用有利條件，積極引進高層次的專業技術人才，以滿足全市經濟社會發展需求。四是繼續加強人才培養工作，不斷深化職稱改革，不斷推進各類高、中、初級專業技術人才梯次發展，進一步提升高級專業技術人才比例。繼續開展專家選拔工作，不斷壯大專家隊伍，努力建設一支以高級專家為骨干的素質較高、總量適度的專業技術人才隊伍

3、專業技術人才隊伍建設展望

從事專業技術工作總結范文第3篇

[關鍵詞] 盤縣 農業科技 人才隊伍 探討

[中圖分類號] F323.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1003-1650（2017）05-0114-011

1 盤縣農業科技人才隊伍現狀

到2015年底，盤縣農業系統專業技術人員占農業總人口的0.086%。從職稱結構看，高級職稱占專業技術人員總數的9.40%；
中級職稱占專業技術人員總數的54.9%；
初級職稱占專業技術人員總數的35.70%。從學歷結構看，研究生及以上學歷占專業技術人員總數的0.68%；
?？茖W歷以上的占總數的92.92%（部分人員是在職函授取得的文憑）；
中專學歷以上的占總數的6.40%。從年齡結構看，35歲及以下專業技術人員占總數的12.94%；
36歲到45歲的占總數的67.72%；
46歲以上的占總數的19.34%。

2 存在的問題

盤縣農業科技人才隊伍少，職稱、年齡結構不合理、整體素質不高，且在基層工作的部分農業科技人才并沒有從事本職，與建設現代山地特色高效農業發展需要極不適應。

2.1 農業科技人才隊伍發展后勁不足。從全縣現有從事農業科技的人員看，人才總量不足，嚴重影響發展后勁。一是鄉（鎮、街道）的農業科技人員大部分時間和精力都放在中心工作上，很少有時間從事本職工作；
二是由于機構精簡、編制等問題，近年來農業大中專院校的畢業生招考到農業系統的人員少，沒有新鮮“血液”的補充，導致農業科技人才隊伍發展后勁不足；
三是農業科技人才隊伍不穩定，部門間農業科技人才流動過于頻繁，不利于農業項目的開展，農業科技工作的開展，農業科技人才不能靜下心來服務農業。

2.2 農業科技人才隊伍結構不合理。一是職稱結構不合理，中級職稱所占比例大，初級職稱偏少。二是高學歷農業科技人才少，具有大學本科及以上學歷所占比例小，不利于農業科技發展。三是專業結構不適應現代農業發展需要，雖然農學、畜牧、獸醫等的專業人才數量基本合理，但農經、園藝、果菜、環境保護、現代農業生物技術、農產品加工、保鮮等方面的人才嚴重不足。既能從事科研，又能從事管理的復合型人才缺乏[1]。四是農業科技人才年齡偏大，35歲以下的農業科技人才僅占總數的12.94%。

近些來，在貴州省農委的支持下，從省農科院、貴州大學等邀請了專家學者到盤縣開展農業科技人才繼續教育培訓工作，但還存在經費投入不足，培訓時間短。盤縣大部分農業科技人才是80年末至90年代參加工作的，他們雖然農業工作經驗豐富，但知識老化，知識更新速度已經跟不上發展需要。

3 加快現代農業科技隊伍建設的幾點建議

3.1 加快現代農業科技人才隊伍創新體系建設。

依靠農業科技創新推動農業生產發展，是加快農業轉型升級、發展現代農業的核心。一是建設重點實驗室、農業科技示范園區等，構建滿足盤縣現代山地特色高效農業發展的科技轉化平臺，聚集一批技術帶頭人和技術骨干，開展產前、產中、產后全產業鏈關鍵技術研究，重點在新品種培育、綠色防控、高效栽培和農產品加工等方面取得突破。二是構建科技服務“三農”的人才體系，引導科技人才資源向產業一線服務，積極選派科技特派員，實施“三區”科技人員專項行動計劃和萬名農業專家服務“三農”行動，在重點產業培養一支穩定的專家團隊和科技特派員隊伍，形成“創推”一體化的人才體系。三是健全適應現代山地高效特色農業發展要求的基層農業科技推廣體系，積極開展農技服務。采取購買服務的辦法，鼓勵和引導社會力量提供農業科技咨詢服務。四是利用在大數據服務手段，擴展農業科技支服務范圍，提升科技服務項目“三農”水平和效益。

3.2 提高認識，著眼長遠，重視人才培養。農業科技人才，是農業科技的載體、科技創新的關鍵。農業和農村的根本出路在于科技進步，隨著科學技術的不斷發展，科技人才將在農村經濟社會中發揮越來越重要的作用。把加強科技隊伍建設作為“三農”工作的一項重要措施，切實加大教育、培養、引進、使用力度，更好地發揮農業科技人才的骨干作用。增加經費投入，創新工作機制，為人才成長、發展創造一個良好的政策環境。

3.3 壯大農業科技人才隊伍。一是針對農業部門農業科技人才老化嚴重，人事、編制等部門積極出臺有關政策，根據農業系統的專業結構需要，在空編空崗的農業事業單位有計劃的招錄一批農業專業院校畢業生，給農口系統增加新鮮“血液”；
二是進一步健全鄉土人才評聘機制，將農村中的“種養大戶”、“土專家”等符合條件農村鄉土人才“吸”上來。

3.4 大力提高農業科技人才的業務水平。要加大對農業科技人才的培訓力度，定期開展農業系統科技人才培訓，加快知識更新；
選派有能力、有創新意識的農業科技人才去高等院校學習深造等。

3.5 加大資金投入，創造條件用好人才。把握好國家政策機遇，加強基層農業服務中心建設，配齊所需的儀器設備，改善辦公條件，建設好試驗示范基地和培訓場所，提高農業科技人才的專業素質和服務水平，真正發揮他們的科技指導、信息傳遞、技術示范推廣的作用。

3.6 完善制度措施，進一步調動農業科技人才的積極性。要落實好農業科技人員的政策待遇，制定完善扶持、惠、激勵農業科技人才的政策措施；
在職稱評定指標及職稱結構比例適當向基層傾斜。通過制度創新調動廣大農業科技人才的積極性，積極探索基層農業科技人才能從中心工作中“解放”出來，讓他們有充足的時間和精力從事農業科技工作。要堅持重業績、看成果的原則，進一步完善農業科技人才考評考核體系，真正把工作能力強、貢獻突出的農業科技人才選，予以獎勵，充分調動農業科技人才積極性，為現代農業發展提供人才保障。

結束語

加強盤縣農業科技人才隊伍建設，促進農業科技人才體制機制創新，是促進現代山地高效特色農業發展，破解“三農”難題，實現脫貧攻堅的堅強助力。

參考文獻

從事專業技術工作總結范文第4篇

關鍵詞：云南水文；
人才隊伍；
現狀；
對策

《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十三個五年規劃的建議》和《中國共產黨云南省第九屆委員會第十二次全體會議公報》均提出了創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，強調“人才作為支撐跨越式發展的第一資源”。隨著經濟社會的發展，對水文工作的要求越來越高。水文不僅要為防汛抗旱和水利工程建設服務，還要為水資源開發、利用、配置、節約、保護和管理等各個環節提供全過程的服務；
不僅要為水利工作服務，還要為農業、工業、交通、環保等領域及社會公眾提供多層次服務。因此，如何樹立“大水文”發展理念，推進水文工作從技術導向型向服務導向型轉變，從數據服務型向成果服務型轉變，從行業水文向社會水文轉變，更好地滿足經濟社會發展各方面的需求，是云南省水文今后一定時期面臨的現實問題。解決這一問題的關鍵在于加強云南水文行業人才隊伍建設。

一、云南水文行業人才隊伍現狀

1、人才隊伍基本情況

（1）人員構成情況。截至2015年底，全省水文系統共有在職職工994人，其中黨政人員和管理人員56人，占職工總數的5.63%；
專業技術人員826人，占職工總數的83.1%；
技能人員112人，占職工總數的11.27%（圖1）。此外，我省還外聘333名委托觀測員。

（2）學歷結構。從學歷結構看，全省水文系統具有博士學歷的有1人，具有碩士學歷（含工程碩士）的有65人，碩士以上學歷人員占職工總數的6.54%；
具有本科學歷的有406人，占職工總數的40.94%；
具有大學?？茖W歷的有327人，占職工總數的32.9%；
中專及以下學歷的有195人，占職工總數的19.62%。從學歷結構來看，云南水文系統學歷水平總體偏低，特別是碩士以上學歷人員比例偏低。

（3）年齡結構。從年齡結構看，全省水文系統35歲以下人員共有324人，占職工總數的32.6%；
36至45歲有364人，占職工總數的36.61%；
46至54歲有278人，占職工總數的27.97%；
55歲以上有28人，占職工總數的2.82%。老、中、青三個年齡段人員分布較為均勻。

2、黨政和管理人才隊伍

截至2015年底，全省水文系統黨政和管理人才隊伍中，具有碩士學歷的有1人，碩士以上學歷人員占黨政人員和管理人才隊伍1.79%；
具有本科學歷的有26人，占46.43%；
具有大學?？茖W歷的有20人，占35.71%；
具有中專及以下學歷的有9人，占16.07%（圖2）?？傮w來看，黨政和管理人才隊伍學歷偏低。

3、專業技術人才隊伍結構

從專業技術人才隊伍結構看，全省水文系統有正高級職稱3人，副高級職稱183人，高級職稱總數占專業技術人員總數的22.52%；
中級職稱434人，占專業技術人員總數的52.54%；
初級職稱206人，占專業技術人員總數的24.94%（圖3）。云南水文系統專業技術水平總體偏低，特別高級職稱技術人員比例偏低。

4、技能人才隊伍結構

從技能人才隊伍結構看，全省水文系統共有技術工人112人，占職工總數的11.27%，其中技師11人，占9.82%；
高級工90人，占80.36%，中級工及以下11人，占9.82%（圖3）。技能人才隊伍結構呈倒金字塔型，年輕的中初級技能勞動者占比不到10%，將面臨后繼無人的問題。

二、云南水文行業人才隊伍建設存在的問題

1、人才引進渠道單一，層次結構偏低

2006―2015年，我省水文人才均通過事業單位招聘考試引進，共引進228人。其中研究生14人，占引進總人數的6.14%；
本科生146人，占引進總人數的64.04%；
?？粕?4人，占引進總人數的23.68%；
?？埔韵?4人，占引進總人數的6.14%（圖4）。與水利行業其他單位相比，我省水文人才引進層次結構偏低，主要表現在以下幾點。

（1）引進人才學歷偏低。2006-2015年，云南水利行業其他單位同期引進研究生39名，占引進總人數的25.16%；
本科生113人，占引進總人數的72.9%；
?？粕?人，占引進總人數的1.94%（圖4）。我省水文系統引進人才學歷結構與水利行業其他單位相比明顯偏低。

（2）引進水文相關專業人才比例偏低。2006―2015年，我省引進水文水資源、水利工程、環境工程等相關專業的70名，僅占引進總人數30.7%，而云南水利行業其他單位同期引進水文水資源、水利水電工程等本行業專業人員139人，占引進總人數89.68%（圖5）。我省水文系統引進專業人才比例明顯低于水利行業其他單位。

（3）引進人才生源不佳。2006―2015年，我省引進211等重點院校人數不足10人，占引進總人數不足5%。而水利行業其他單位同期引進211重點院校人數超過100人，占比達70%以上（圖5）。引進專業人才生源爭奪與水利行業其他單位相比明顯處于弱勢。

2、人才培養機制欠缺，覆蓋范圍有限

（1）水文人才培養缺乏統一規劃與延續性。水文人事部門負責單位的人才培養管理工作，往往人事部門沒有人才培養經費，各部門都是根據自己的部門人員情況，需要做什么工作培訓什么，培養經費大多是從項目經費中支出，參加人員也只是自己部門的人員，只注重短期的效益，缺乏長遠的規劃，管理也比較混亂。

（2）水文人才培養重專業技術人才輕管理人才。水文作為以專業技術為主的單位，長期以來以技術為本位的管理制度，專業技術人才的培養機會多，但是管理人才的培養機會少，實際上，管理人才提高管理水平給單位帶來的效益甚至超過專業技術人才。只有同時提高技術人員和管理人員素質才能提高整個單位的工作效率。

（3）水文人才培養方式單一，長期以學歷培養為主。1983年水文局開始委托相關院校開辦職工培訓班、中專班，開始學歷教育。截止目前有50人取得工程碩士學位；
335人取得本?？莆膽{，67人取得中專文憑。學歷教育改變了云南水文長期知識老化，學歷偏低的問題，但水文人才的整體素質提升還未能達到預期水平。

3、人才管理不科學，激勵機制缺乏

（1）水文人才管理不科學。水文人才管理不科學主要表現在兩方面。一是管理松懈，崗能脫節。有的部門和分局未制定相關管理辦法，人員遲到、早退等違規現象嚴重；
由于崗位安排不合理，人員緊缺、專業技術人才發揮不了作用，使得部分職工對工作逐漸產生厭煩情緒，形成混日子的現象。二是重使用，輕培養。水文專業技術人才多屬于事業型人才，鉆研新技術、學習新知識的興趣比較強烈，渴望深造、進修，但水文管理中由于工作任務分配不均，往往工作任務重的人員得不到培訓機會，工作任務少的人員反而成為培訓專業戶，培訓機會分配不均，從而影響干工作的專業人才的積極性。

（2）水文人才激勵機制缺乏。到目前為止，水文還未出臺人才管理辦法或相關的人才激勵措施，從而導致人才獎勵因沒有依據而無法實施；
在人才的管理上，觀念也相對滯后，對人才的重視不夠；
在人才激勵方面主要是以職務職級為依據，一評定終身，平均主義傾向嚴重，不能有效激勵員工，特別是業務骨干的工作積極性。

三、云南水文行業人才隊伍建設對策

1、完善人才引進渠道，提高人才引進層次

一是合理調整現有招聘條件和招聘時間，提高招聘生源素質。近幾年，我省招聘都是按照事業單位招聘要求和規定時間統一進行招聘，這是我省招聘生源層次結構偏低的主要原因。每年事業單位招聘都是在7月公告，8月考試，9月錄用，這樣造成招聘開始到錄用時間拖得太長，使一部分素質高、條件好的生源放棄考試機會，轉而選擇一些能夠在未畢業前就能簽訂就業協議的單位。若招聘公告和考試放在7月份學生畢業之前，錄用放在學生畢業后，可以提高應屆畢業生的選擇范圍，有效擴大招生生源范圍。同時，在專業設置上，應根據崗位實際需要，規范設置專業崗位，強制規定崗位學歷層次（如本科以上或研究生以上），避免因人設崗的現象發生。

二是合理增加人才引進渠道，增加招生優惠政策，創造引進人才工作環境，吸引優質生源。對于一些條件較好的優質生源或特殊人才，可以不參加全國統一的事業單位招聘考試，直接通過面試聘用，并在工作環境、經濟和物質方面給予一定的補助。隨著國家“互聯網+”政策的實施、云南省“五網”工程的建設、水利部“有人看管、無人值守”的水文監測理念和單位“站隊結合、巡測加輪班”的水文勘測模式推行，使絕大部分水文監測工作人員不必長期駐守在艱苦的邊遠山區，可以回到工作環境較好的市區工作，為招聘優質生源創造條件，招聘時可以承諾提供較好的工作環境，為引進水文、測繪、遙感和計算機等專業性強的水文相關高層次人才奠定基礎，為推動云南“水文信息采集自動化、項目建設社會化、信息中心‘云’化、水文隊伍骨干化、社會服務專業化”建設建立人才儲備。

三是創新人才引進機制，柔性引進高層次人才。對擁有科學學術成果、掌握高新技術及水文緊缺急需專業技術人才。通過成立工作室、項目合作、參與技術攻關、咨詢服務、兼職聘用等方式引進人才智力。加大項目帶人才力度，通過加大與相關院校、科研機構、工程技術研發中心的合作，通過項目、技術合作帶人才，逐步解決水文高層人才缺乏的問題。

2、創新人才培養機制，擴大人才培養范圍

一是繼續加強在職人員的學歷教育，提高在職人員學歷層次。單位按專業、分批次組織在職職工學歷教育，提高專業素質和學歷層次機構，鼓勵在職職工參加國家統一組織的研究生、博士生考試，對取得碩士和博士學位的人員給予一定的獎勵。

二是突破人才培養模式，與資源優勢明顯、生源素質較高的高校和單位聯合培養。在目前的教育模式下，高校學生理論知識扎實，單位人員實踐經驗豐富但缺乏理論知識，水文可以與相關院校開展合作，讓高校的碩士、博士研究生到水文系統實習，并分配相應專業技術人員予以指導。這樣即既可以豐富實習人員實踐經驗，促進單位技術指導人員的理論知識學習，又為水文引進高學歷、高素質人才提供了一個很好的便利渠道。此外，單位還可以根據人才需求派職工到高校進行脫產學習，提高部分年輕人理論知識水平。

三是鼓勵職工參加職業資格考試，提高職工的專業素質。為鼓勵職工提升自身文化素質，提高專業能力，拓展個人的發展空間，應鼓勵單位職工在不影響正常的工作情況下，考取與工作崗位或水文申請資質相關的職業資格證書，并對取得執業資格證書的職工給予一定獎勵。

四是規范管理機構，拓寬培訓人員范圍，加大人才培養經費投入。水文應統一人才培養機構，統一制定人才培養規劃，在重視專業技術人員培訓的同時還應重視對管理人才和技能人才的培訓，每年在項目經費中預留一定比例的人才培養經費由人才培養管理部門統一管理，保證人才培養的長期性和延續性。

3、規范人才管理制度，建立人才激勵機制

一是建立合理的人才評價機制。結合事業單位人事管理實際，廣泛運用現代人才評價方式、評價手段和測評技術，提高人才評價的科學水平；
分類制出定性與定量相結合的評價體系，逐步建立類別清、標準高、易操作的人才分類評價體系，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向。

二是規范職稱評聘、人才流動、調配制度。改革和完善專業技術職務評聘制度，實行專業技術評聘分開，建立能上能下的聘用制度，激勵專業技術人員出成績；
建立“人事相宜，人崗匹配”的用人制度，挖掘現有人才的優點和潛力，使現有人員最大優勢與崗位相匹配；
建立人員內部選拔、任用、交流制度，堅持重德才、重實績，營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍。

三是建立人才激勵保障機制。打破論資排輩、求全責備等傳統人才觀念，建立以工作業績、社會貢獻為主要依據，適宜事業單位績效工資制度的分配機制。完善目標考核制度，綜合考慮目標的完成程度、對單位、社會的貢獻等因素，科學評判人才的工作績效。加大對優秀人才和先進事跡的宣傳力度，增強人才實現自身價值的自豪感、成就感和榮譽感。堅持人才在單位發展中的主體地位，積極解決人才在工作生活中的實際困難，營造有利于調動人才積極性、主動性、創造性的人才發展環境。

四、結語

水文人才作為支撐水文跨越式發展的第一資源，是踐行“大水文”發展理念，實現從“行業水文”向“社會水文”轉變，達到“立足水利，面向全社會服務”目標，保障水文為國民經濟建設和社會發展提供有力的基礎支撐。因此，針對云南水文行業人才隊伍建設存在的問題，提出加強水文人才隊伍建設，改善水文人才引進機制、培養模式和管理方法具有極其重要的意義。

參考文獻

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[3] 王旋、譚、李晶：探討地市級氣象部門人才隊伍的建設[J].山西農經，2015（1）.

從事專業技術工作總結范文第5篇

現將山東省人事廳《關于做好**年度專業技術職務資格評審工作的意見》（魯人發〔**〕46號）轉發給你們，并將我市今年職稱申報評審工作有關要求通知如下，請遵照執行：

一、申報范圍

申報對象須是在我市企事業單位和社會中介組織從事專業技術工作，與用人單位確立了人事、勞動關系的在職在崗的專業技術人員。**年繼續開展鄉企職稱申報評審工作。

二、申報要求

（一）繼續實行個人申報、民主評議推薦、單位審查、主管部門審核的申報辦法。各單位組織申報推薦時，要按照山東省人事廳的要求成立不少于7人的專家委員會或學術委員會，根據專家推薦意見，綜合考慮申報人員各方面情況后確定人選，經公示無異議推薦上報。專業技術人員當年不得同時申報晉升兩個系列（專業）的專業技術職務任職資格。

（二）繼續落實信息化申報的要求，使用新版“**市職稱申報系統”報送申報數據，該系統可從**人事政務網“職稱專家”欄“相關下載”中下載安裝。

（三）申報時仍使用**年省人事廳印制的統一規范表格（有關樣式、說明見山東人事信息網“職稱評審”欄）。高級專業技術職務任職資格評審材料的報送、受理仍按《關于報送高級專業技術職務任職資格評審材料有關問題的說明》（魯人職字[**]6號）文件規定辦理。市屬高校和民辦高校向省高級評審委員會呈報高級專業技術職務任職資格評審材料前，須先經市人事局審核同意。

（四）專業技術人員要實事求是地填寫申報材料和提供各種證明材料，并在《山東省專業技術職稱評審表》中“任現職后主要專業技術工作業績登記（或個人總結）”欄的最后填寫如下承諾語：“本人承諾：所提供的個人信息和證明材料真實準確，對因提供有關信息、證件不實或違反有關規定造成的后果、責任自負”。同時要求各呈報單位審核申報材料的職稱工作負責人員要在申報人員承諾語后簽字確認。各系列的評委會辦事機構對不符合要求的申報材料不得受理。未經主管單位人事部門審核把關的材料，不得呈報。

三、標準條件

（一）嚴格按照國家和省制定的專業技術職務任職資格標準條件組織申報推薦和評審。各級評審委員會要認真貫徹公正、公平和綜合評價原則，堅持品德、知識、能力和業績作為評審的主要依據，突出業績，貢獻和自主創新能力，把擁有自主知識產權、發明專利和轉化生產力的能力作為評審的重要依據，使具有自主創新能力的人才優先得到培養和重用。

（二）嚴格破格申報高級專業技術職務任職資格的標準條件，對符合《山東省高級專業技術職務任職資格破格申報指導條件（試行）》（魯人發〔**〕15號）破格申報高級專業技術職務任職資格的專業技術人員，須由省人事廳會同高評委辦事機構組織專家進行審核并測試或答辯后，單獨提交評審委員會評審。破格申報中級專業技術職務任職資格的，按照**市《關于破格晉升專業技術職務資格有關規定的匯總說明》（詳見“**人事政務網”職稱專家欄）和相關系列的要求執行。

（三）職稱外語、計算機有關政策嚴格執行省人事廳《關于完善職稱外語考試有關問題的通知》（魯人發[**]19號）和《關于專業技術人員計算機應用能力考試有關問題的通知》（魯人發[**]9號）、《關于海外留學回國等部分專業技術人員申報專業技術資格免于外語和計算機應用能力考試的通知》（魯人發[**]7號）文件要求，辦理外語免試、外語考試放寬成績和免于計算機考試的人員，應按文件要求提供相關證明材料。

（四）繼續完善衛生人機對話、工程面試答辯和教育說課評估為主要特點的社會化評價體系。晉升衛生系列副高級專業技術職稱，應參加**市統一組織的衛生人機對話考試；
晉升工程系列中高級職稱，應參加**市統一組織的工程專業面試答辯；
晉升教育系列中、高級職稱，應參加**市教育局組織的說課評估；
否則不能參加下一步的專家評議評審。

（五）對中央駐青單位委托我市評審專業技術職務任職資格的，須由主管單位出具委托代評函，職稱外語、計算機應用能力考試成績都應符合我省我市有關政策規定。

（六）為有利于專業技術人員向復合型人才方向發展，允許已取得一個系列（專業）專業技術職務任職資格的專業技術人員再申報評審或報考其他相近系列（專業）同級別的專業技術職務任職資格，須從事相近專業工作一年以上，并取得符合申報專業技術職務任職資格要求的外語和計算機考試成績（原資格已有要求并參加考試的，提供已取得的證書）。

四、加強管理

（一）上報《評審工作方案》。各系列中高級評審委員辦事機構要認真做好申報材料審查、整理、分析匯總工作，擬定本系列《**年評審工作方案》，并于評審會議召開前20日報于市人事局審定后實施。

（二）組建評審委員會。嚴格按照《山東省專業技術職務評審委員會組織辦法（試行）》（魯人發[**]26號）及有關規定組建各級評審委員會。在評審會議召開前，各系列中高級評審委員會辦事機構要及時按規定將《調整組建評審委員會請示方案》上報市人事局，同時報《**市評審委員會執行委員會備選人員情況表》（附后）。

（三）實行評前統一審核。各系列評審委員會辦事機構將審核通過的申報材料和評審數據一同報市人事局集中復核、備案，其中，《申報人員匯總表》電子版發至?！渡陥笕藛T匯總表》在報送審核時應加蓋單位和主管部門公章。有條件的系列主管部門，可以提前在申報階段采取與市人事局聯合辦公形式對當年晉升申報材料集中審核，以提高工作效率。

（四）全面實行網絡評審。根據省人事廳的要求，今年我市各系列中高級職稱評審工作統一使用新版《**市職稱評審系統》。各系列評審委員會辦事機構要及時報送申報材料、評審數據，按照市人事局日程安排集中組織評審。市人事局負責對各系列實行網絡化評審的指導和培訓工作。評審系統、支持設備等由市人事局統籌安排。

（五）落實監督制度，嚴格工作紀律。今年的職稱評審工作將由市人事局統一安排，邀請市人大代表、政協委員和市監察局工作人員擔任各系列職稱評審工作的社會監督員。各評審委員會辦事機構要嚴格按照有關規定進行多種形式的申報前公示和異議期公示。對評審通過的人員名單，評審委員會辦事機構要及時通知呈報部門逐級反饋到原單位公示，公示無異議的，要及時報同級人事部門核準并正式行文公布。未經公示的評審結果不得上報，公示期內有異議的要認真調查核實。

對違反規定程序及弄虛作假、營私舞弊的直接責任人及其有關部門（單位）相關責任人員，要按照《關于處理專業技術職務評聘工作中違反政策紀律問題的暫行規定》（魯人職〔**〕9號）、《專業技術人員資格考試違紀違規行為處理意見》（人事部令第3號）嚴肅查處。

五、精心組織