專業技術工作業績總結【五篇】（精選文檔）

專業技術工作業績總結范文第1篇1.人才隊伍的考核評價制度仍需完善2004年，中國人民銀行總行為規范專業技術人員管理，修訂出臺了《中國人民銀行專業技術人員管理辦法》,對專業技術人員的資格、聘任、考核、獎下面是小編為大家整理的專業技術工作業績總結【五篇】（精選文檔）,供大家參考。

專業技術工作業績總結范文第1篇

1.人才隊伍的考核評價制度仍需完善

2004年，中國人民銀行總行為規范專業技術人員管理，修訂出臺了《中國人民銀行專業技術人員管理辦法》,對專業技術人員的資格、聘任、考核、獎懲、待遇、培訓、監督、檔案等都做了原則性的規定。在此基礎上，總行又下發了《中國人民銀行專業技術資格管理暫行規定》等四個暫行規定，上述實施辦法構成了目前專業技術人員管理制度的原則性框架。但基層央行在具體實施和實踐中，緣于技術崗位、職能部門和專業系列之間的不同，造成事實上的專業工作內容的差異性和復雜性。實踐中如何對專業技術人員的基本條件、學識水平、專業能力、實際工作經驗等進行全面衡量、科學評價，缺乏細化的人才評價標準和評估手段。同時，專業技術人員競聘工作的操作流程也需要進一步科學規范。這樣，才能真正實現對專技人員的科學量化評判，競聘工作開展才有明確的標準導向和制度依據。

2.人才隊伍的聘任機制尚需健全

不可否認，基層央行在專業技術職務的聘任工作中仍存在業績和能力導向不甚突出、通過專技評委會的推薦依據不夠充分科學和“能上不能下”等諸多現狀，聘任機制較為薄弱，在一定程度上也制約了人才隊伍的活力。2011年央行開展工資收入改進完善工作，對提高專業技術人員的收入政策傾向明顯，聘與未聘尤其是中級職稱對專業技術人員的工資待遇影響在不斷加大。但目前總行的專業技術管理制度規定，對專業技術職務聘任采取比例限制方式，這就使得基層央行待聘人數與可聘職數的矛盾更加凸顯。例如，2014年常州中支行已具備中級專業技術資格未聘者已達16人，而可聘職數僅5個。毋庸質疑，在這種情況下，如何健全評聘機制，突出能力和業績導向，使僅有的職教用得其所就顯得尤為重要。

3.專技人員的履職貢獻度亟待提高

目前中常州支行的專業技術隊伍是較為龐大的群體，在聘專業技術人員126人，占全體在職人員的83%。但是從工作成效看，專業技術人員較之行政人員，專業職能意識不是很強。在職業履職崗位上發揮爭先進位、高效履職作用發揮的不甚顯著。而隨著央行不斷強化履職需要，對專業技術人員綜合履職素質和能力的要求也越來越高。同時，正如前面所述，目前專業技術崗位缺乏在“技術”層面的具體標準和制度，導致專業技術人員在技術層面趨于單一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知識型、復合型、高端型轉化。而2011年工資收入改進完善和專業技術人員待遇的明顯改善，在大力倡導專業技術人員“職務-能力-待遇-貢獻”的相對應的新形勢下，專技崗位人員其績效工資與其崗位奉獻績效似乎不是很對等，這也值得我們在實踐中加以深入探討，并找到科學的方法加以踐行。

二、關鍵核心——基層人員考評機制內涵和基本原則

1.突出崗位履職追求業績的原則

專業技術人員考核不同于行員考核，既要堅持全面考核，也要突出專業性、技術性考核特點。因此，在設立競聘量化綜合考評積分體系的工作業績指標時，必需加大工作能力和業績在考核中的權重，促使專業技術人員將關注點集中在對業績有更大驅動力的考核指標上。正確引導其在崗位職責范圍內專業性、創新性地開展工作，追求工作績效最大化。

2.定量與定性綜合考量和異中求同的原則

首先注重定量考評與定性分析相結合，通過積分形式，把民主推薦、評委評審、業績評價等方面有機結合起來。其次在科學設計指標體系時，考慮中支各類崗位情況，通過合理分配各評價指標分值權重，相對剔除不同專業崗位工作差異影響因素。引導專業技術人員在立足本職工作的基礎上，加強在信息調研、制度辦法、創新業務、創先爭優等專業方面努力取得新的業績。

3.360度考核和多維度評價的原則

我們在開展中級人員競聘中引入了360度考核和多維績效綜合評價方法：中支行副科級及以上干部的民主推薦占比20%、行領導和部門主要負責人組成的專業技術評審委員會評審占比30%、專業業績量化積分占比50%的全角度百分考核評價。綜合不同評價者的意見，有效確保整體評價結果的全面、公正。業績量化環節則在考核體系中引入自主申報評價，50分業績積分由個人根據日常已具備的條件能力和取得的實績進行對照申報，科長審核確認，分管行領導簽字把關，整個申報過程充分釋放和促進專技人員日常注重提能增效和積累業績的導向。

三、深入探索——專業技術人員競聘實踐應用及取得成效

1.實踐應用

(1)實施全過程的陽光民主公開。民主公開是充分競爭的前提，中支行在開展專業技術系列工作中做到民主公開，實施方案反復征求全行職工意見。經過多次反復討論和修改完善，統一全體思想后，經黨委集體研究才將方案付諸實施。尤其是中級競聘方案在全行公開競聘考核內容、程序、方法和考核結果，20%的民主推薦實施民主測評預告制，預先公示申報者的述職報告、個人業績量化申報表，提前公布測評表樣、評委評審參考標準，便于測評人員對競聘者進行公正負責的評價。民主推薦由全體副科級以上參加，競聘者進行競職演講，紀檢、內審全程參與，加強監督，所有投票和打分結果均在一定范圍公開。民主、陽光、公開的競聘考核實施，在全行營造了良好的競爭氛圍，推動全體專技人員努力在提能力、增績效上下功夫。

(2)創新實施競聘量化指標體系。50%的專業業績量化考評是本次職稱系列工作探索創新的關鍵，中支行設置的專業業績量化考評體系突出進行競聘者崗位業績表現競爭比較，使得專業技術人員的“績”能有效用分值進行量化。體系共設置3個評價維度，5個一級指標和16個二級指標，在整個競聘考核中占50%權重。（右下圖）維度1：“基本評價性指標”設置基本素質、業務工作能力兩項一級指標，以競聘者的教育程度、專業工作年限、應具備的基礎專業技能等作為關鍵評價要素，突出基本素質、專業經驗和工作能力的成熟度評價，包括學歷層次、崗位年限、制度制定、教育培訓等8項二級指標。維度2：“競爭性指標”設置專業工作業績、創新工作表彰兩項一級指標，以對競聘者近三年的重要工作成果、考核結果、獲得榮譽等作為關鍵評價要素，突出對專業工作業績成果的評價，體現專業技術人員工作業績的“信息、調研、推廣等成果”。指標涵蓋了“近三年主筆或參與撰寫的調查報告、工作信息（編譯）被總分行以上錄用（含網站、內部刊物），以及總分行正式推廣應用項目中的經驗或文檔”，實實在在凸顯了專業技術人員日常業績。除信息調研這項關鍵指標外，還包括：上級行交流鍛煉、業務競賽、綜合性榮譽等6項二級指標。維度3：“影響性指標”是指影響專業技術職務聘用類的指標，將專業工作中出現重大差錯或失誤造成嚴重損失、行員年度考核結果、調查等因素納入影響性指標，實行一票否決制。

(3)全方位評價創新了專技委評審方式。30%的專技委評審打破以往“純投票”，杜絕投“人情票”，創新采取多維度要素評價法，設置《中級專業技術職務競聘評委評審參考標準》，參考標準包括履行崗位職責情況、業務工作能力、學識水平、培訓表彰四個方面，列明測評細則20項。評委按照評分標準，結合專業技術人員申報材料，在綜合比較的基礎上，對每位申報人員做出“最適合聘任—90分以上、適合聘任—75至89分、較適合聘任—60至74分、不適合聘任—59分以下”的評價，并根據評價結果，在規定分數段內進行量化評分。按照競爭比選的原則，最適合聘任推薦人數要求與中支行可聘職數相一致，切實增強專家評價結果的公信力。

2.實踐成效

(1)形成了良好的競爭環境。量化綜合考評起到了明顯的標桿作用，在總積分排列前8名人員名單提交黨委進行差額選取研究決定時，考評積分起到了重要參考作用。這必然會引導專業技術人員以量化考評要求為目標，大力提升自身的綜合履職素質和專業能力。在“優勝劣汰、公平競爭”的激勵機制下，專業技術人員隊伍中產生了“鯰魚效應”，激勵專業技術人員奮發上進，不斷提高工作水平。

(2)進一步突出了選人用人導向。突破實現從常規考核向業績考核質的轉變，取得了專業技術職務考核評價績效顯性化的效果。更加突出了干什么、評什么、選什么，進一步引導專業技術人員重視能力積累和實踐貢獻，充分體現“有為才有位”、“實績定英雄”的用人導向，實現單位與個人發展的“共贏”。

(3)促進了人才隊伍的成長。隨著正向激勵機制進一步完善，促進專業技術人才不斷加強對崗位工作貢獻度，自覺通過中支行人才庫建設、信息編譯調研、創新項目、金融論壇等途徑提振履職能力。兩年來，中支行共有20多名專業技術人員踴躍參加更高層次的學歷教育。競爭優選更促進激勵專業人員圍繞量化積分目標努力進取，實現自我管理，從而有效地確立專業技術人才職業發展道路。

四、下階段努力方向和思路

1.進一步優化量化評價體系

中支行的量化評價體系是基于業績的基礎上建立起來的，對專業技術人員所處的崗位特點、業績體現方式等還無法進行更加有效的通盤考慮，一定程度上也會出現不同崗位業績量化評價結果，與其努力程度不是很完全匹配的情形。長期下去會造成有顯著業績的崗位人人爭著去，績效不明顯的崗位無人愿意去的現象。必須充分考慮崗位差異，將“隱績”也列入量化評價范圍，促使專業技術人員安心本職工作，力爭在平凡的工作崗位上做出業績。

2.努力做到按需設崗和人崗相適

中級專業技術職務職數按比例設定，與各部門業務崗位的需求不是完全相匹配，聘任的中師與其所工作的崗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的現象。下階段要繼續深入研究專業技術崗位需求，將中級專業技術職務職數合理地分配到各部門，將應配備而空缺的中級專業技術崗位拿出來進行全行競聘，進一步細化崗位工作質量和業績要求，將能力、業績與崗位要求最匹配的專業技術人員聘任到相應的崗位上。從而有效地改變量化評價只看總分不看匹配度的情況，不斷地提高人崗相適度。同時，加大部門的建議權，對部門需要的中級專業技術人員應有一定的建議權，真正通過競聘崗位吸引專業人才和推動部門履職績效提升。

3.建立業績評價跟蹤制度

專業技術工作業績總結范文第2篇

關鍵詞：事業單位：專業技術人員：崗位績效考核

一、考核原則

1.堅持民主公開、客觀公正的原則。

2.堅持德才兼備、考核擇優的原則。

3.堅持簡化環節、注重實效的原則。

二、組織保障

事業單位應成立專業技術人員崗位績效考核工作領導小組，由主要領導、分管領導、科室負責人及紀檢人員等組成，負責組織實施績效考核相關工作。

三、考核內容

以崗位說明書為依據。

四、崗位說明書的編制

崗位說明書界定了專業技術崗位存在的價值體現了崗位的具體工作內容和職責。事業單位專業技術人員自行編制崗位說明書，經領導審核同意后報崗位績效考核工作領導小組。作為崗位績效考核的依據。

編制崗位說明書注意事項：

1.實事求是：崗位說明書編寫、審核均要遵循此原則，必須認真、嚴謹。

2.客觀描述：針對具體崗位，對事不對人。

3.表述精準：使用簡短而明_的詞語，剔除廢話。如有可能，請使用只有一種含義的詞。

4.忌流水賬：注意語言簡練、準確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。

5.歸納總結：在描述時，要將具有相同特征的事項歸類，總結為一項工作。

6.操作性強：填寫具體、詳細，可操作，不要出現“完成本職工作”等含糊不清的詞語。

7.通用語言：盡量用通用語言替代獨特名詞。

8.動詞詞組：建議使用動詞詞組描述通過主要活動帶來的最終結果。例如：“按會計準則規定設置會計科目、會計憑證和會計賬簿”。

9.合并同類：多個專業技術人員工作性質相同的，為同一崗位。

10.編制流程：崗位說明書應由崗位員工本人填寫，上級領導指導、審核，包括規范用語，檢查內容的真實性，把握和平衡各項內容的尺度等。

11.保存文件：要求每崗一書，每一個崗位保存為一個文件。

具體范例可參考附件1。

五、考核量化標準

事業單位專業技術人員崗位績效考核實行十分量化考核和十分外獎扣分制度。

（一）十分量化考核，主要考核“工作實績”

1.承擔工作量，分值3分。

2.工作質量，分值4分。

3.工作態度，分值3分。

十分量化賦分中，“工作量”“工作質量”“工作態度”3項均應賦整數分值。

（二）獎勵、減扣分部分

在上述十分以外設置，發生時直接計算，同類事項不重復獎扣分。

1.上一年度，獲得部級表彰的，每個獎0.4分；
獲得省級（國家部委辦局）表彰的，每個獎0.3分；
獲得市級（省廳委辦局）表彰的，每個獎0.2分；
獲得局級（市部委辦局）表彰的，每個獎0.1分。

2.考核年度內。合理化建議或工作創新被各級政府部門決策采用的，獎0.3分。

3.考核年度內，在突（偶）發事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎0.2分，失職扣0.2分。

4.考核年度內，每加班1天，獎0.05分；
每曠工1天?？?.05分：病事假累計滿10天以上的扣0.3分，超過10天。每超1天扣0.05分。

5.考核年度內，行政行為引發行政效能投訴，經落實負主要責任的扣0.3分。

6.考核年度內，違法違規行為引發上訪或行政訴訟的扣0.5分。

7.考核年度內，因工作失誤造成重大經濟損失或造成嚴重后果的或收到紀律處分的，按照嚴重程度，扣0.6～1.0分。

8.需要酌情獎、扣分的其他事項。

9.應提供獎扣分的依據材料。

六、考核實施

（一）考核周期

考核周期以一年為宜。

每年年末，專業技術人員根據年度工作任務，制定下一年度崗位說明書，經領導審核后報崗位績效考核工作領導小組：下一年年末，專業技術人員撰寫工作總結，自我匯報，內容應與崗位說明書一致。

（二）考核賦分

崗位績效考核工作領導小組收集數據，衡量并進行匯總、賦分后公示。

（三）考核反饋

崗位績效考核結果公示后，崗位績效考核工作領導小組應組織專業技術人員進行深入交流，使其確切了解自身的績效水平及改進措施。若專業技術人員對考核結果有不同意見，崗位績效考核工作領導小組應具體問題具體分析，依據事實判斷，維持或更改考核結果。

（四）考核改進

崗位績效考核工作領導小組將本輪考核經驗進行總結，改正考核中的不足之處，進入下一輪考核周期，最終實現崗位績效考核的良性循環。

（五）結果應用

專業技術工作業績總結范文第3篇

關鍵詞：高職高專 建筑施工技術 考核改革 過程化考核

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）08（c）-0136-02

《建筑施工技術》是建筑工程技術專業的一門職業崗位核心課程，是施工員、質檢員、建造師等職業崗位培訓、鑒定、考試的核心內容。該課程開設在第四學期，學生在學習之前應具備《建筑材料》《建筑工程制圖》《房屋建筑學》等專業知識。課程的教學目標是掌握建筑工程中各主要工種工程的施工技術及工藝原理，突出施工員職業崗位能力的培養，培養學生獨立分析和解決建筑工程施工中有關施工技術問題的基本能力。六安職業技術學院建筑技術系結合課程教學改革，對課程的考核方式進行了一系列的改革和嘗試。

1 《建筑施工技術》課程的特點

《建筑施工技術》課程根據建筑施工真實的施工工藝流程，基于工作過程，主要講授土方工程施工、基礎工程施工、砌體工程施工、腳手架工程施工、主體結構施工、結構安裝工程施工、屋面防水工程施工、裝飾工程施工。該課程具有理論知識跨度大、施工工藝復雜、知識內容系統性強、實踐性強的特點，學生只有通過大量的實踐實訓，才能更深刻地理解掌握各工程的施工工藝[1]。

2 《建筑施工技術》課程考核改革的必要性

課程改革之前，《建筑施工技術》課程考核是以期末閉卷考試作為評定成績的主要依據，適當考慮出勤和實習報告?？荚囶}型主要包括名詞解釋、填空題、判斷題、問答題、計算題，試卷考核內容全部是課程理論知識，學生平時的實習實訓成績僅僅是依靠實習報告作為評定依據。這種考核方式不能反映學生職業技能水平，導致學生只能紙上談兵，理論知識掌握牢固，實踐動手能力欠缺，不符合現代職業技術教育人才培養的目標，課程考核方式改革勢在必行[2-3]。

3 《建筑施工技術》課程改革的開展

針對《建筑施工技術》課程特點和傳統《建筑施工技術》課程考核存在的弊端，筆者對該課程考核方式進行了改革，改革經歷了兩個階段。

第一次課程考核改革，主要是針對課程考核形式不適應職業教育的培養目標而進行改革，采用課程考核和能力考核相結合。首先課程組制訂《課程考試改革指南》，把學習態度（出勤成績+作業成績）納入考核，增加作業和課程實習在學科成績評定中的權重，降低理論知識考試的比重，課程成績構成=學習態度（20%）+實習成績（40%）+期末考試（40%）。該階段課程實習主要以參觀實習為主，實習成績的評定主要還是依據實習報告，不能反映學生實習過程的表現，結果學生課程考核通過率提高，但學生職業技能掌握不牢，職業素質不高。

針對第一次課程改革無法反映實習過程核的弊端，課程組進行了第二次課程考核改革，該次考核改革結合課程建設與改革進行，采用過程化考核方式。首先課程組編制《建筑施工技術》課程標準，根據施工員工作任務和職業能力分析，創設6個學習情境，即土方工程施工、基礎工程施工、砌體工程施工、混凝土主體結構施工、防水工程施工、抹灰工程施工，主要采用教學做一體、任務驅動、案例教學法等教學方法，針對每個學習情境中工作任務完成情況進行分段考核，然后進行累加，得到課程總評成績。

課程總評成績=學習態度（20分）+學習情境1（10分）+學習情境2（10分）+學習情境3（20分）+學習情境4（30分）+學習情境5（10分）。學習態度成績（20分）包括學生出勤成績和學生作業成績。學生出滿勤得10分，學生每曠一節課扣1分，直至10分扣完為止；
課后作業為10分，該課程課后作業總次數為10次，每次作業按1分計算。每個學習情境設置的具體工作任務及分值分配見表1。

為了更好地突出過程化考核，針對每個學習情境的得分，均制定了評分細則。以扣件式鋼管腳手架搭設實訓為例，成績評分細則見表2、表3。

4 結語

此次課程考核改革的主要特點是課堂教學以學生為主體，教師作為導演，學生主體地位得到充分展示，學生學習的積極性充分被調動；
同時課程考核拋棄了傳統的以期末閉卷考試評價學生學習效果的模式，采取過程化考核，把理論與實踐、結果與過程、技能與素養有機結合，綜合評定學生成績，突出了職業技能和職業素質的評價，課程教學效果與課程改革前相比大大提高。

參考文獻

[1] 李國太，肖啟艷.高職《建筑施工技術》課程教學改革初探[J].九江職業技術學院學報，2012（1）：35-36.

專業技術工作業績總結范文第4篇

[關鍵詞] 薪酬設計 薪酬原則 薪酬體系 科學考評

薪酬管理是人力資源管理和開發中的重點和難點，因為人力資源管理和開發中諸多內容，歸根結底都可以歸于薪酬管理活動，同時薪酬管理牽涉到每位員工的切身利益，這也就決定了薪酬設計的難度和復雜程度?，F結合本人工作實踐，論述機械制造企業薪酬設計原則及薪酬體系。

一、當前機械制造企業薪酬的特點

在當前機械行業雖然發展較快，但相對于一些行業來說，薪酬水平還處于較低水平，同時機械行業各企業之間由于科技手段、人員素質、生產規模、產品市場競爭能力、產品附加值的不同，使行業內部不同企業之間薪酬水平有較大差距。在機械制造企業內部，大部分仍屬于勞動力資源密集型，除經營者和高技能人才外，各部門之間、各崗位之間盡管責任和貢獻不同，但薪酬水平差距不大，這影響了員工特別是高技能人才的積極性和創造性的發揮。

二、機械制造企業的薪酬設計原則

1.公平原則，員工在企業內部與其他員工相比，對其貢獻和所得薪酬感覺是基本公平的。

2.體現行業特點原則，按照機械制造企業勞動特點，科學評價企業內部各崗位員工在勞動強度，崗位責任、工作技能、工作環境等方面的差距，合理確定各崗位薪酬標準。

3.外部勞動力市場原則，在進行薪酬體系設計時，要充分調研外部勞動力市場價格，合理確定薪酬水平。

4.按貢獻分配原則，根據員工的能力和貢獻大小，適當拉開薪酬差距，調動員工的積極性。

5.經濟原則，根據企業的發展速度和生產經營業績，充分考慮企業的經濟承受能力，合理確定薪酬水平。

6.合法的原則，薪酬制度設計要嚴格遵守國家的法律法規和有關政策。

三、薪酬體系

根據機械制造企業特點，設計薪酬體系為崗位績效工資制，薪酬主要由基礎工資、績效工資、年功工資構成，即薪酬工資=基礎工資+績效工資+年功工資?；A工資由管理者在崗位（職務）工作分析的基礎上，合理確定基礎工資水平；
各崗位的績效工資根據崗位不同采取不同分配方法：生產工人以計時（計件）工資為主、產品開發人員與成果掛鉤、銷售人員與銷售業績掛鉤、管理人員與職務、業績掛鉤，輔助人員與崗位等；
年功工資是隨員工工作年限增長而增加的工資。

1.基礎工資

合理進行崗位設置，根據不同崗位的勞動強度，崗位責任、工作技能、工作環境差異，科學進行崗位（職務）工作分析，以此制定各崗位的基礎工資標準。

2.績效工資

(1)生產技術工人績效工資的構成

績效工資=計時（計件）工資

制定合理的計時（計件）工資標準，同時根據技術等級合理拉開不同等級的差距，如技師、高級工、中級工、初級工應適當拉開差距。計時（計件）工資標準的確定主要取決于工時定額，要按照平均先進的原則制定工時定額，工時定額應保持相對穩定，但對于不合理的工時定額，根據統計結果及時修改。

(2)管理人員的績效工資

管理人員績效工資按直接生產工人平均計時工資乘以崗位系數進行考核分配。

績效工資=平均計時工資×崗位系數

平均計時工資=生產人員計時工資總額÷平均生產人數

平均生產人數=直接生產人員實耗總工時÷（當月應出勤天數×8小時）

崗位系數根據總經理、副總、部門正職、部門副職、一般人員制定合理的崗位分系數。

(3)專業技術人員的績效工資

績效工資=平均計時工資×崗位系數

平均計時工資=本單位生產人員計時工資總額÷本單位平均生產人數

本單位平均生產人數=本單位直接生產人員實耗總工時÷（當月應出勤天數×8小時）

崗位系數根據所聘任專業技術職務按教授級、副教授級、中級、助理級、員級制定合理的崗位分配系數。

(4)營銷人員的績效工資

按完成的銷售任務提成績效工資，主要考核指標為銷售收入、貨款回收率、銷售指標完成率以及新用戶開拓獎勵等。

(5)經營者的績效工資

①對經營者績效考核在年終進行，平時按月預發?？冃Э己嘶鶖祬⒖籍斈陠T工平均績效工資確定。分配系數根據崗位不同分別為當年員工平均績效的2倍～5倍。

獎勵金額＝獎勵基數×考核分值

應發獎勵金額＝獎勵金額－已發績效工資

②績效考核指標

績效考核根據企業發展速度、職工增收水平、市場可能細分，考核指標及權重分別為：效益增長指標（50％）、計劃完成指標（10％）、成本費用控制指標（10％）、技術進步指標（10％）、質量改進指標（5％）、安全文明生產指標（5％）、設備完好率指標（5％）、團隊建設指標（ 精神面貌、技術素質、班組建設）（5％）。

(6)產品開發人員的績效工資

產品開發人員的績效工資在發放同類專業技術人員績效工資的基礎上，追加發放成果獎。

具體辦法：產品開發經市場調研、論證、立項后，按照課題技術先進性、難易程度、市場前景分三個階段（新產品開發提交資料、試制完成、生產試驗成功或鑒定后）確定獎勵金額。

(7)后勤服務人員績效工資

根據崗位不同為生產技術工人標準乘以崗位系數。

3.年功工資

年功工資是根據員工的工作年限為計算依據，逐年增加的工資。

四、實例

以某機械制造企業為例，薪酬體系設計為：

1.崗位工資設置

(1)管理人員

總經理1600副總1100～1300 部門正職 900～1200 部門副職800～1100 部門工作人員600～900

(2)專業技術人員

教授級 1500 副教授1000～1200 中級800～1100 助理級700～1000 員級600～800

(3)營銷、開發人員崗位工資比照管理人員、專業技術人員相同條件人員發放。

(4)技術工人

技師850～1100高級工750～1000中級工700～900 初級工650～800 后勤服務人員600～750

2.績效工資

(1)技術工人

計時工資標準為：
技師3.5元/小時 高級工3元/小時

中級工2.6元/小時初級工2.2元/小時

如:技師在完成工時定額的情況下日績效工資為3.8*8=30.4

以此類推可計算出全體人員平均績效工資

(2)管理人員、專業技術人員、后勤服務人員

績效工資=生產技術工人平均績效工資*崗位系數

崗位系數按人員分類、崗位分類制定0.5～3.0范圍。

(3)營銷人員績效工資=貨款回收率*提成比例

(4)產品開發人員年薪人員績效工資比照在同類條件人發放，追加成果獎。

(5)年薪人員績效工資比照同類條件人員預發，年終考核后予以補發。

3.年功工資按員工作年限，每滿一年發放5元。

4.加班工資、各種休假工資按有關規定執行

專業技術工作業績總結范文第5篇

第一條根據《省現代農業產業技術體系建設實施方案》，結合實際，圍繞我省現代農業產業技術推廣服務的目標及要求，為了加強人員管理的科學化和規范化，增強責任感，推進現代農業產業技術進村入戶，特制訂本遴選辦法。

第二條現代農業產業技術推廣服務中心主任及推廣員遴選，應堅持按需設崗，競聘上崗，按崗聘用，建立起適應現代農業產業技術推廣體系，人員能進能出，待遇能高能低，充滿活力的用人機制。

第三條中心主任崗位職責是：

（一）負責制定區域內農業產業技術推廣服務計劃并組織實施。

（二）負責組織農業產業關鍵技術和新品種的集成推廣，做好推廣效果監測工作。

（三）負責農業產業技術建設項目的編制審核工作；
負責組織實施重點農業產業技術項目和示范培訓基地下達的推廣項目。

（四）負責開展農民產業技術的專業培訓。

（五）負責開展產業技術、信息服務；
積極指導農業推廣機構、群眾性科技組織和農民技術人員的農業產業技術推廣活動。

第四條推廣員崗位職責是：

（一）引進當地急需的新成果和新技術，進行推廣服務，落實推廣項目的具體實施，建好示范區、樣板田，培訓農民技術員。

（二）具體指導示范戶和農民的技術應用，向農民做好新型產業技術普及工作。

（三）帶頭應用先進技術向農民宣傳新技術和新成果，并把農民反映的技術難題及時向中心反映，協助解決技術問題。

第二章 遴選方式

第五條按照公開、公平、公正、擇優的原則，選出一批技術能力強、業務素質高、有豐富實踐推廣服務經驗，有工作責任心和奉獻精神，愿意為農牧民服務的專業人才，實施科技進村入戶。

第六條中心主任應具備一定的組織和管理能力，較強的領會和執行政策的能力；
熟悉農業產業技術發展動態，了解和掌握產業技術，至少有10年以上從事農業生產或推廣服務工作的經歷；
責任心強，吃苦耐勞，經驗豐富；
年齡不超過50歲，具有農業推廣類高級職稱。

第七條推廣員應具備承擔對農民進行技術指導、技術咨詢、技術培訓，及時提供農業信息，向農民推廣新品種、新技術、新成果的工作能力；
甘于扎根基層，愛崗敬業，吃苦耐勞，綜合素質較高；
年齡不超過45歲，具有相應專業或農業推廣類初級以上職稱，至少有5年以上從事基層農業生產或推廣服務工作的經歷。

第八條推廣服務中心主任，由產業示范培訓基地根據農業產業技術體系工作目標和要求，一般由崗位專家擔任，同時，聘用縣農業主管部門、推廣部門負責人擔任副主任，上報產業示范培訓基地批準。

第九條選聘推廣員由產業示范培訓基地，根據農業產業技術推廣服務的特點和技術要求，從當地農業推廣部門、農業院校、科研部門和涉農企業聘用；
或面向社會公開考試，擇優選聘，由推廣服務中心批準，上報產業示范培訓基地備案。

第三章 考核

第十條每年對中心主任和推廣員實施工作績效考核，作為續聘和獎懲的重要依據。

第十一條考核應堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。

第十二條考核內容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考核績效。

德：主要考核政治思想、職業道德、遵紀守法和愛崗敬業等方面的表現。

能：考核業務技術水平、組織管理能力及工作能力等方面，包括業務水平、組織協調、開拓創新及其他適應職位職責工作要求的能力。

勤：考核工作態度、工作作風、工作積極性等方面的表現。

績：主要考核聘期內完成工作的成績與效果（包括完成推廣服務工作的數量、質量、難易程度、效果、貢獻大小等），以工作人員的職位、職責所承擔的工作任務完成情況為基本依據，重點考核工作實績。

第十三條考核程序是：

（一）被考核對象如實填寫年度考績記實手冊和年度考核表。

（二）被考核對象應提交推廣服務業務總結相關材料。

（三）由產業示范培訓基地會同推廣服務中心召開考評會。首先由被考核對象述職，然后由測評人員對考核對象評分。

第十四條考核主要采取民主評議和績效考評相結合的方式進行，實行百分制計分考評。民主評議主要面向服務農戶測評占考評總分的30%，主要是測評工作人員的服務效果和滿意程度，測評結果分滿意、基本滿意，不滿意三個等次，績效考評分占考評總分的70%，主要考評年度規定目標和任務的完成情況?？己私Y果分為優秀、合格、不合格三個等次。

第十五條由考核委員會依據考評分，擬定考核對象的等次，并在推廣服務中心公示。

第十六條如對考評分和擬定的考核等次無異議，由考核委員會確定考核等次，將考核結果向考核對象反饋，考核對象簽署意見后即上報考核結果，考核結果存入考核對象的個人檔案。

第十七條考核結果計入個人檔案，考核結果將與專業技術職務聘任和續聘掛鉤。