配網規劃崗位工作計劃【五篇】（全文完整）

配網規劃崗位工作計劃范文第1篇1.1專業人才短缺信息技術的突飛猛進,我國圖書館數字化建設有了長足的發展。高校圖書館憑借強大的校園網絡平臺,已呈現良好的發展態勢。但是,我們也感覺有這樣一種不和諧的“信號下面是小編為大家整理的配網規劃崗位工作計劃【五篇】（全文完整）,供大家參考。

配網規劃崗位工作計劃范文第1篇

1.1專業人才短缺信息技術的突飛猛進,我國圖書館數字化建設有了長足的發展。高校圖書館憑借強大的校園網絡平臺,已呈現良好的發展態勢。但是,我們也感覺有這樣一種不和諧的“信號”———圖書信息服務人力資源“短腿”現象比較突出。如果把網絡環境下的圖書館視作一條四通八達的信息高速公路,其中的信息資源則為各類型號的汽車,那么使用和服務圖書館者便是這條信息公路上的駕駛員、管理人和操作者,只有兼備良好素養的人,才能保證這一信息大道順暢,達到信息流量的最大化。我們所說的人才短缺,不僅是指圖書情報人才的缺乏,而且更強調的是指掌握現代信息技術傳播、管理的專項人才的緊缺。目前,我們對浙江省內部分高校圖書館人力資源現狀作了一番調查。如表1所示,碩士以上學歷(含第二學士學位)的高層次圖書信息管理人才比例相對較低,僅占同期圖書館從業人員的7%比例還不到,可見浙江省高校圖書館高層次專業人才相當緊缺。從調查情況來看,“十五”期間,各高校都普遍重視圖書館硬件建設和館藏圖書資料經費的投入,以生均圖書冊數為例,浙江工業大學生均圖書冊數從2001年的79冊,增加到2005年的112冊,增幅為41.8%;浙江理工大學生均圖書冊數從2001年的64冊,增加到2005年的133冊,增幅為139%。比較而言,信息專業人才的增幅遠遠低于同期學校生均圖書擁有量的增幅。應該說,在高校圖書館事業發展上,人力資源建設重視程度遠不及圖書館硬件建設那樣重視,信息專才短缺現象已是高校圖書館一大“通病”。

1.2人事管理模式陳舊高校圖書館作為學校事業的一部分,機構組成的一分子,人事管理辦法納入高校人事管理范疇,尚未建立與健全一套有自身特色的人事工作制度。目前的高校圖書館人事管理在政策層面上有三大依據:一是1999年教育部頒布的《關于當前深化高校人事分配制度改革的若干意見》;二是中編辦、教育部、財政部于1999年9月27日聯合印發的《普通高等院校編制管理規程(草案)》;三是2000年中組部、人事部、教育部聯合下發的《關于深化高校人事制度改革的實施意見》。這些制度在高校得到普遍貫徹。同時,各校也因地制宜、因校制宜普遍引入各類人事分配制度的改革配套實施方案,實行了崗位聘任制,建立以崗定薪,按勞取酬、優勞優崗及以崗位工資為取向的分配制度改革,也在一定程度上緩解了圖書管理崗位工作業績的考核,收入分配上的不公平、不公正、欠透明的問題。從總體上而言,現在高校圖書館人事管理還是比較傳統的,尚未真正引入現代人力資源管理的模式,表現在:圖書館領導,尤其是館長的任用都是由上級管理部門來決定,任期沒有明確的時間規定。這樣,圖書館領導層任職不確定因素多,隨意性大,且習慣于人治管理,缺乏科學的管理機制和有效的監督制衡機制。由于傳統高校圖書館人事管理缺乏科學的評價機制,沒有引入公平的競爭機制,缺乏充分的激勵機制,導致人心浮動。2005年,全國高校圖工委對北京、武漢、廣州等地在圖書情報事業單位工作的大學畢業生調查顯示,不安心現工作崗位的競占60%。此外,在崗人員心浮氣躁,對外引進人才困難。隨著現代信息服務業的發展,各行各業對信息管理人才需求也相應增加,圖書情報專業畢業生到圖書情報單位就業的人數呈逐年下降的趨勢。北京大學信息管理系畢業生到圖書情報單位工作者,從1980年的92%跌至目前的不到20%。高校圖書館人力資源“老化”病嚴重。與近幾年高校教學一線加大力度引進年輕、高學歷的學科帶頭人情景相比,圖書信息人才年齡結構明顯不盡合理,年紀偏大、傳統圖書專業背景居多、單學科知識結構等狀況十分突出,這與網絡環境下高校圖書館事業發展極不相協調,不相適應。

2網絡環境下高校圖書館人力資源的規劃高校圖書館人力資源規劃,是指從圖書館事業發展的戰略目標出發,預測圖書館未來的人力資源結構與需求,積極營造有利于目標實現的人力資源環境,制定相應的人力資源行動計劃。

2.1高校圖書館人力資源規劃的原則做好圖書館人力資源規劃應遵循以下三大原則:(1)適從環境變化原則。圖書館事業目標要隨著高校發展規劃、建設任務和人才培育方向而不斷作出調整。這種調整導致圖書館人力資源供求關系呈動態變化,加強信息咨詢服務,圖書館需要配備更多的信息管理人員;新技術新裝備的投入使用,要求工作人員更新知識,掌控操作技能;網絡建設、數字化建設,需要兼備有現代信息技術與信息服務能力的復合型人才。(2)需求測謀劃原則?！胺彩骂A則立,不立則廢”。要分析圖書館未來人力資源需求變化的走勢,及時而準確地對人力資源供求關系變化作出判斷與分析。專業人員的增加或減少要根據業務流程重組和組織構架變化作出分析、預測,使用人規模、數量、比例等方面達到最優化組合。在科學、準確預測未來圖書館人力資源需求的基礎上,對組織結構和職位(職數)信息要及時加以傳導,使從業人員底數清,情況明,設計個人的職業生涯,尋找個人的發展途徑。(3)服務圖書館事業發展目標原則。人力資源規劃的目的,是為了更好地實現圖書館事業的發展目標。在選擇人力資源方案和設計人力資源規劃時要做到對圖書館組織發展和圖書館從業者自身發展統籌兼顧,尋找雙方目標的接近點和共同點,企求“雙贏”,甚至“多贏”。這就是說,圖書館工作者的崗位、薪酬、發展機遇和保障機制都能得以充分體現,舒心才會有“盡心”,才能釋放工作的潛能。

2.2高校圖書館人力資源規劃的作用人力資源規劃是圖書館事業發展強有力的機制保證,對廣大員工來說,規劃有著導向、示范和激勵作用。良好的人力資源管理規劃要突出五大作用:

(1)有助于組織戰略目標、任務的制定和實施。人力資源規劃不僅僅是人力資源工作部門的工作計劃,更是圖書館事業整體規劃的一個重要的有機組成部分。人力資源規劃在于配合組織的戰略管理,發揮“組合拳”的效用,創造和諧的從業環境,從而推進圖書館事業的整體發展。

(2)有助于為圖書館事業發展提供充足人力資源保障。圖書館工作的外部環境是一個動態變化過程,這種變化決定人力資源供求關系始終是一個變量。沒有一個良好的人才戰略儲備,事業便失去人才的保證,這就要求人力資源規劃去發現、引進和培養、儲存人才,來滿足事業發展的需要。

(3)有助于協調各種人事關系。人力資源管理的各類職能是相互影響和相互作用的,工作分析、崗位配備、選拔、聘用、培訓、績效評估、薪酬及福利等設計是一個有機整體,沒有做好選聘工作,以后的任用便會產生問題。選聘的人才沒有放到其適應的崗位上,不能算是“量才錄用”。人力資源規劃作用在于可以使人事工作各項環節達到齒輪咬合般默契。

(4)有助于實現圖書館內部人力資源的合理、有效配置,最大限度地實現人盡其才。人力資源規劃要著力于發掘現有人力資源的潛力,面對網絡化發展、數字化建設的高校圖書館事業,對信息化服務人才多元化需求的格局,使圖書館在人員結構、年齡結構、素質結構和酬薪結構保持一個合理狀態,避免人才斷層和冗員的負擔,從而提高人力資源管理的效益。

(5)有助于滿足圖書館組織成員的多元化發展需求,調動員工的積極性和創造性。人力資源規劃描述了圖書館事業的前程,指明了員工的發展機會,這就使從業者得到及時的信息,從中可以設計個人的發展方向,有利于激發他們的工作潛能,容易萌發創新的思維。

2.3如何開展高校圖書館的人力資源規劃人力資源規劃的核心有人力資源需求預測、人力資源供應預測和人力資源供需綜合平衡。因此,良好的人力資源規劃必須做到信息全面、預測準確、程序嚴密、評估科學、費用經濟。

(1)建立模塊,服務規劃。要原原本本地記錄人員聘用、崗位描述、人員培訓、技能特長、學科背景、績效評估、薪酬福利、個人信息等,為建立科學的人力資源規劃提供可靠、真實、全面的依據。

(2)科學決策,盤活存量。人力資源規劃是一個嚴謹的科學決策過程,需求預測和供應需求是兩個前提,要根據圖書館事業網絡化發展的客觀需求,確立專業人才的數量、質量和層次結構;核查現有人力資源狀況,充分盤活人才存量,確定人才的供給計劃。而后,做好綜合平衡,因地制宜、量力而行、分步實施人力資源供求計劃。

(3)跟蹤評估,及時反饋。人力資源規劃不是一成不變的,它是一個動態的開放系統,要及時策動圖書館機構內部、讀者用戶和圖書館平行組織,乃至專業評估機構對人力資源規劃編制過程及執行結果進行有效監督和科學評估,重視信息反饋,不斷對規劃加以充實、調整與完善。

3我館人力資源管理工作的有益探索中國計量學院圖書館抓住學校建設國內知名教學研究型大學的歷史性機遇,以組織機構設置調整為突破口,大膽導入現代人力資源管理戰略,著手組織創新,導入人才管理的理念。

配網規劃崗位工作計劃范文第2篇

關鍵詞：網絡技術；
專業課程體系；
工作過程

中圖分類號：G712文獻標識碼：A文章編號：1009-3044（2012）26-6293-03

Construction of Higher Vocational Computer Network Technology Curriculum System Based on Working Process

HONG Ya-ling， LIU Xing-hai

（Zhuzhou Professional Technology College， Zhuzhou 412001， China）

Abstract：
The article from the vocational college computer network technology curriculum system construction、specialized training goal、occupation post cluster analysis、personnel training specification、professional curriculum、the allocation of teachers and teaching conditions carries on the profound analysis，thus construction of working process oriented network curriculum sys？ tem.

Key words：
network technology；

curriculum system；

working process

1專業課程體系的構建思路

以工作過程為導向構建高職院校計算機網絡技術專業課程體系，通過現場調研，確定職業崗位（群）：門店售前、售后技術員、網絡布線技術員、網頁設計師、網絡設備技術支持員、助理信息安全師、網絡管理員。依據崗位群的主要工作過程，總結出若干典型工作任務：設計綜合布線系統、管道、線槽安裝與設備間施工、雙絞線、光纜施工、網絡線路的檢測與維護、計算機軟、硬件的安裝、調試與維護、服務器的安裝與維護、網絡故障的分析和排除等16個。再從典型工作任務中分析崗位應具有的職業能力，包括專業能力、方法能力和社會能力。根據典型工作任務確定行動領域，再將行動領域劃分為可以進行教學實施的學習領域：靜態網頁設計與制作、C#語言程序設計、數據庫應用與管理、PHP動態網站設計與開發、網絡服務器系統管理與維護、網絡服務器架構、網絡設備管理與維護、網絡攻擊與安全防護等，從而構建完整的專業課程體系。

2專業培養目標

高職院校計算機網絡技術專業培養擁護黨的基本路線，德、智、體、美等全面發展的，掌握計算機網絡系統的管理和維護、網絡規劃和構建、網絡安全與防護、網站設計與開發等方面的知識。具有較扎實的計算機網絡系統理論知識、專業的網絡系統規劃、設計、管理和維護技能、網站設計與開發的技能，具有較強的動手能力，具有團隊協助、很好的溝通與交流的素質，畢業后能夠勝任計算機行業的網站開發、網絡管理、網絡建設工程實施、網絡建設工程項目管理、網絡安全管理與維護、網絡產品銷售等崗位的高等技術應用性人才[1]。

3職業崗位群分析

專業體系的建立，首先要以市場和社會需求為主線，以就業為導向，以能力為本位[2]，按照企業生產工作崗位所要擔任的主要工作任務進行分析如表1。

4人才培養規格

專業的體系構建要按照企業生產工作崗位需要的知識、能力和素質要求，以技能培養為主線，以綜合能力培養為目標，要充分考慮社會發展需要、行業背景、學生應用能力和可持續發展能力的培養。

專業人才要具備能運用各類網絡工具軟件進行網絡日常管理、故障排除；
能運用目前主流的Windows和LINUX操作系統，進行系統管理與設置；
具備扎實的網絡基礎知識，熟悉TCP/IP協議，能進行網絡規劃與設計；
運用網絡設備及其工作原理和接入技術進行網絡設備安裝、調試與配置；
能使用防火墻來進行訪問控制設置、流量控制設置、安全規則設置，地址綁定、鏈路負載設置、內容過濾設置，進行防火墻的安全防護。能運用各種操作系統應用程序審計日志的查看與分析、主機資源審計、文件加密與解密的功能，設備管理和認證的設置，補丁管理與分發功能，進行內網安全審計；
運用服務器架構技術，在不同平臺上進行網絡服務器的部署、設置與維護以及運用網絡安全技術，構建安全的網絡環境等專業能力。

專業人才要具有創新意識和創新精神，職業生涯規劃能力、獨立學習能力、獲取新知識能力、決策能力和較強的口頭與書面表達能力、較強的社會適應能力、良好的職業道德和敬業精神等方法和社會能力。

5專業課程體系設置

根據崗位群的要求，結合國家職業資格標準把專業技能學習的技能要素和各項能力要素分解成不同的學習領域：計算機軟、硬件配置與管理，網絡規劃與設計，系統、設備配置與管理，網絡應用開發，網絡管理與維護。每個學習領域主要分為公共基礎學習領域、專業學習領域和拓展學習領域。按照職業崗位的核心能力進行由簡單到復雜的分層階梯漸進的培養如圖1所示。

6師資隊伍建設

在專業體系構建中師資隊伍建設是關鍵，教師除了具有豐富的專業理論知識外，還必須有較高的專業技能水平，較強的動手操作能力，同時還應具備企業生產經驗。要提高學生的技能水平和綜合素質的培養，加強師資隊伍的建設是很重要的。學院要多鼓勵教師走出校門，深入企業，促使他們向“雙師型”、“復合型”的教師方向發展[3]。另一方面，為了更好的將企業的工作過程標準、規范引入到學生學習中來，嚴格按照企業的崗位標準要求學生，逐步實現與企業生產過程零距離對接，學院應適時引入企業一線并具有豐富的網絡設備管理與維護能力、網站建設與架構能力、網站優化能力等的專家作為本專業的兼職教師。

7教學條件配置

在將以工作過程為導向，以構建職業能力為宗旨的教學模式下，開展理論實踐一體的教、學、做一體化教學模式，大力推廣項目教學法。校內理論與實踐教學活動基本上是在實訓室完成，專項技能訓練則在相關企業崗位上要求完成。校內和校外教學條件配置與要求如表2和表3。

表2校內教學條件配置與要求

綜上所述，在深入行業、企業進行了調研，跟蹤行業、企業對計算機網絡技術專業人才的需求，確定專業人才培養目標，針對典型工作崗位，通過調研和考察得到了每個崗位的工作崗位，確定了工作過程對應的職業技能目標，確定關鍵能力目標，構建了以工作過程為導向的模塊化課程體系。

參考文獻：

[1]株洲職業技術學院計算機網絡技術專業介紹[EB/OL].http：///gysjx/ShowArticle.aspArticleID=4790.

配網規劃崗位工作計劃范文第3篇

對照定員，分析差異

定員與現狀

2012、2013年，國網公司核定和下達了我公司的定員指標。定員下達后，我們在摸清底數的基礎上，及時將現狀與定員進行比對，理清超缺員情況。對照2013年下達的定員，我們統計和分析現狀與定員之間的差異率，全部用工為超員4.2%。按照專業分類分析（見表1），主要缺員集中在規劃、信息通信、物資保障等專業，培訓教育、后勤保障等輔助崗位冗員較多。

表1 專業分類分析

按照核心業務定員分析（見表2），主要缺員在縣公司層面，市公司、省公司層面單位都存在超員現象。

表2 核心業務定員分析

對比分析

通過分析，我們發現：近幾年新進高校畢業生以電工類專業為主，全部充實到生產一線，使生產運行、檢修等專業人員有所補充。但縣供電企業仍有補充生產一線人員的需求，分析中發現的問題主要有：

一是人員總量超員和專業結構性缺員依然并存。從專業崗位配置統計來看，超員較多的專業主要集中在大建設、培訓教育、后勤保障等專業，缺員較多的專業主要集中在大規劃、信息通信、物資保障等專業。

二是公司所管轄部分縣公司地域偏僻，丘陵多山，縣域經濟欠發達，造成員工不愿意去、人才留住難。將超員的地市公司專業人員向縣公司交流配置存在一定困難，同時員工覺得“沒面子”“被下放”，在心理上產生抵觸，影響人員交流方案的制定、實施及效果。

針對上述問題，結合國網公司部署，圍繞盤點人力資源需求，搭建市場供需平臺，建立組織體系，規范運行體系等方面內容，開展內部人力資源市場建設。針對不同崗位與人員特點，主要以五類配置方式規范操作，加大人才招聘力度，合理調配內部人力資源，多措并舉，動態匹配，有效執行。使“三集五大”體系建設中缺員單位的人員迅速上崗到位，超員單位的人員妥善安置，促進內部人員有序流動，合理配置，滿足了電網發展、公司發展對人力資源的需求。

分類操作，多措并舉

2014年，國網公司按照“統籌規劃、總體設計、試點先行、推廣完善”的建設原則，部署開展內部人力資源市場建設工作。省公司選定了五家市公司，作為內部人力資源市場建設的試點單位。省公司指導各試點單位完善內部人力資源市場各項制度辦法，開展內部競聘、掛崗鍛煉、臨時借用、勞務協作、人才幫扶等一系列市場配置活動，年內組織崗位競聘約96人，臨時借用42人，掛崗鍛煉10人。

在內部競聘、掛崗鍛煉、臨時借用方面，針對五大機構定員調整中本部管理和關鍵生產崗位新補充人員，全部實行崗位競聘，為能力和業績突出的優秀人才創造充分發展機會，實現人崗最佳匹配。針對部分缺員單位員工短缺的狀況，在保證補員質量的前提下，我公司結合現有員工情況，組織開展內部競聘。對不同部門不同崗位采用不同的用工方式，以直接錄用或掛崗鍛煉或臨時借用等方式來補充人員。競聘中堅持“一考多用、以考促學、依考入隊”原則，組織公開招聘考試，按筆試、面試和綜合素質考評成績排序擇優推薦。在征求用人單位、部門的意見后，對考試成績在前的，優先錄用（試用），其次作為掛崗鍛煉、臨時借用人員的人選，提請公司招聘領導組確定。近年來國網公司加大了調考、競賽力度，我們也將各類調考人員的成績作為綜合素質考評內容的一部分，保證內部競聘程序公開、公平、擇優的原則，還凸顯了專業優勢在競聘中的應用。在人員借用方面，規范借調、借用人員管理，嚴格審核按規定流程操作。

在勞務協作方面，為有效解決較為偏遠的縣結構性缺員的突出問題，按照“主體不變、優化職能、系統思考、模塊管理”的總體思路，將其他幾個縣公司營業區內的調控、運檢職能移交某一縣公司統一管理。逐步打破地域和專業限制，鼓勵員工由超員單位向缺員單位流動，實現跨專業人員平衡調劑，促進省公司范圍內人員均衡配置。對于抄表工、汽車駕駛員等崗位的缺員，通過與具備資質的勞務機構簽訂勞務外委協議實現勞務協作。

在人才幫扶方面，為有效提高縣供電公司營銷技術水平，營銷部（客服中心）采用專業幫扶的方式，試點單位組織稽查組、電費組、計量組、營業組相關專責，對所屬的縣公司依次進行為期1周的幫扶。試點單位組織主網檢修、試驗、二次運檢等各專業技術、技能專家，深入各縣公司，實地開展業務幫扶，有效發揮了專業力量的幫扶互濟。

統籌調配，集中管理

按照人力資源集約化管理的要求，加強人員集中統一管理，以省公司為整體，建立人員統籌調配機制，以內部人力資源市場為平臺，依據“崗位需求、程序合規、合理流動、總量控制”的原則，規范調動、借用等人員變動程序，合理有序調配人員。一是堅持“優化結構，充實一線，生產崗位不變”的原則，以緩解結構性缺員矛盾為目標，在調用、借用人員時，充分考慮各方面因素，確保專業技術力量均衡。申請調動人員生產技能崗位服務期限必須滿足“1358”最低工作年限要求，即人力資源、財務審計、法律等管理類專業畢業生1年，其他專業研究生3年，本科生5年，?？粕蛷屯塑娙?年的生產技能崗位工作年限。二是堅持“個人申請，單位推薦，雙向共同需求”的原則，充分考慮員工家庭、生活實際困難，由調動人員本人提出調動申請，經調入、調出單位雙方共同提出調動需求后，方可啟動調動程序。三是堅持“正向適當，逆向從嚴，同類合理流動”的原則，從省會城市單位調出，適當放寬；
從其他地市單位調入省會城市單位的，原則上在省公司系統內統一公開招聘配置?！巴瑯I務類別單位、同專業、同崗位”之間，可合理、有序流動。四是堅持“定期審批，計劃優先，人員總量控制”的原則，在省公司下達各單位用工計劃指標范圍內，嚴格控制調動人員總量，建立公司內部人力資源流動常態化機制，每年11月份，收集各單位人員調動需求，擇優選擇，經審核評估，報公司總經理審批同意后，方可辦理調動手續。當年，共接收調動需求40多項，經過審核，為有家庭生活困難、兩地分居的20多名員工、干部辦理了統一調配手續，內部人力資源市場建設在規范化操作中，又體現了人性化的管理。

為有效解決偏遠縣公司結構性缺員的突出問題，有效避免縣供電公司經營管理存在的組織框架“小而全”的現象，一個試點單位結合所屬縣公司地理位置偏遠而又相對集中的特點，按照省公司集約化、規范化管理的工作要求，按照“主體不變、優化職能、系統思考、模塊管理”的思路，將兩個縣公司的主網調控、運檢職能移交一個縣公司統一管理，將物資職能移交市公司集中管理，一定程度上解決了縣公司生產管理薄弱、生產人員數量不足的問題，形成了“職責明晰，指標統一，管理協調，精干高效”的管理體系，有效推動了縣公司職能的優化整合，緩解了結構性缺員矛盾，確保了生產經營秩序的平穩有序和職工隊伍的穩定。

雙向選擇，規范選聘

借助市場化配置的“桿杠”作用，試點單位的人力資源結構得到進一步優化，市場化的崗位競爭和內部流動，使人力資源市場化配置成為了常態機制。

堅持責權利統一，給予用人單位真正的擇人權

用人單位根據各專業定員數量和崗位需求提出用人申請，人資部門根據整體人力資源布局匯總分析后，統一招聘公告并組織報名，將符合崗位條件的應聘人員名單提交用人單位擇優選擇，通過考試或考核或考評等方式，確定人選。選擇權實行逐級負責原則，中層正職崗位人選由分管領導負責初選，中層副職崗位人選由用人單位中層正職負責初選，初選結果經黨政主要領導審核，并提交黨委會研究決定；
一般管理崗位、技術崗位和班組長崗位人選由用人單位負責初選，初選結果經專業分管領導審核通過后決定；
技能崗位人選由用人班組負責初選，初選結果經用人單位分管領導審核通過后決定，并公布招聘結果。對于不滿足崗位工作要求的，可隨時按照選聘程序和原則逐級解聘，交由培訓中心管理。

將通用條件及破格選聘作為激勵人才發展的“雙驅動”

設定管理崗位上崗通用條件，應聘人員要在滿足通用條件的前提下，同時滿足崗位說明書中明確的專業條件方可應聘，在開展人員選聘的同時合理構建人才梯隊。體現正向激勵與業績導向作用，對員工中獲得市級及以上勞動模范、競賽調考取得優異成績或發明專利主創人等，給予破格參與選聘的規定，不受管理崗位通用條件和崗位說明書條件限制。對員工中的弱勢群體實行“剛性機制、有情操作”。如對于暫時找不到崗位的員工，采用3個月待遇不變的過渡辦法，非主觀原因造成的弱勢員工，則通過組織調配的方式照顧安排適合崗位，充分體現了人文關懷，對市場化配置機制予以人性化補充。

我公司的一個試點單位通過已形成的內部人力資源市場化配置機制，組織開展大規?！肮_招聘 雙向選擇”7批次，共計選聘上崗1803人，人員的上崗率達到99.2%，結構性缺員問題得到妥善解決，確保了“五大”體系建設的順利推進，做到了工作不斷、秩序不亂、人心不散。

嚴把入口，疏通出口

嚴格新進員工配置管理

近年來，省公司員工入口主要來自兩個方面，一是高校畢業生，二是復轉軍人，其中高校畢業生招聘人數占每年新進人員的80%多。根據崗位缺員需求和自然減員等因素，做好人員需求預測，編制年度補員計劃，為公司健康持續發展提供人才儲備和支持。嚴格按國網公司下達的用工計劃配置人員，確保新招聘的高校畢業生全部配置到生產一線崗位；
對生產一線缺員的市、縣供電企業，接收電工類專業畢業生比例一般達到當年錄用畢業生總數的85%；
接收安置的退役士兵，全部充實到縣公司配電線路運檢崗位或檢修施工單位的線路運檢崗位。

隨著人力資源集約化不斷加強，一是加強考試組織領導。成立了招聘工作領導小組，由分管領導任組長按照“三公”原則，組織招聘考試工作的開展。二是不斷變革招聘方式方法，完善和規范招聘考試管理，建設標準化考場，組織開展筆試、面試等事項。確?？荚囘^程有序，考試結果合理應用，提高工作效率和招聘質量。三是嚴肅考試工作紀律。在畢業生篩選、試卷保密、考務組織、考場保衛等工作中，提前制定預案，加強考試過程管控，堅決杜絕弄虛作假、考試舞弊等情況的發生。四是通過“早動手、走出去、搶人才”等辦法，不斷提高“211和985工程院?！?、碩士及以上、電工類專業畢業生占全部錄用人數的比例；
錄用后，按照專業對口、按需配置的原則，將全部新進人員充實到生產一線，服務至少3-5年，為公司儲備高質量的優秀人才。

建立了暢通的員工退出機制

依托內部人力資源市場，建立解除合同與離崗休養的員工退出雙機制，解決了“出口不暢”的問題。員工未選聘上崗自動進入待崗，待崗時間超過3年，經培訓仍無法適應崗位要求的，將解除勞動合同。一個試點單位通過內部人力資源市場，接受待崗32人，共清理出長期不上班、出工不出力者24人，解除勞動合同7人，目前仍有15人在培訓中心接受待崗培訓，長期困擾供電企業的人力資源難題得到有效破解。不愿在現崗位工作的員工，可自愿解除上崗合同，到培訓中心參加培訓，等待重新上崗機會，充分尊重員工從業選擇。同時根據規定，滿足相關要求并自愿辦理內部退養、離崗休養手續者，經決策性會議討論通過可辦理。

薪酬配套，培訓跟進

在內部人力資源市場建設中，試點單位將定員及績效獎作為人員配置的“雙約束”。某公司嚴格落實“按照定員組織生產”要求，定員情況公開，各部室、單位人員招聘數量必須限定在定員范圍內?？冃И劮峙浒凑詹渴遥▎挝唬┒▎T人數核定。除特殊情況外不允許出現超員（管理人員絕不超編配置），對于超編的部室（單位），超編人員績效獎第一年按90%核定，第二年按70%核定，第三年按50%核定，三年以上按定員人數核定。

針對縣供電公司“留人”困難，在崗位歸級、薪酬設計、教育培訓、休假療養、人才培養等方面給予傾斜，建立起生產一線員工的激勵機制，收入分配突出向生產一線骨干人才傾斜，引導員工向一線流動，穩定一線員工隊伍。逐步將縣供電公司建設成“員工愿意去、人才留得住”的人才培養搖籃。

根據生產一線結構性缺員的具體情況和人力資源現有存量，突出抓好轉崗培訓。結合人員統籌調配工作，做好結構性冗員和跨專業調劑人員的轉崗培訓，綜合運用集中培訓、在線培訓、崗位實踐、師帶徒等多種培訓形式，不斷提高員工能力素質，實現人崗匹配。將職工自身發展與企業用工需求相結合，完善員工成長通道建設。開展職工職業生涯規劃輔導，保證人員穩定和業務順暢。進一步健全人才培養、選拔、使用、激勵、考核的制度體系和工作機制，通過參加國網公司、省公司優秀人才考核選拔、開展“領軍人才”評選、設立首席專家、首席技師等措施，提供多方面多層次人才成長渠道，并引導員工提升技術技能水平，拓寬技術、技能人才的職業發展空間，激勵員工愛崗敬業、崗位成才。

多種用工，規范穩妥

全面加強勞務派遣用工管理，依法合理使用市場化用工

按照新修訂的《勞動合同法》及相關法律法規的要求，加強市場化用工的統一管理。我公司按照國資委和國網公司要求，全面分析梳理勞務派遣用工管理現狀，進行自我檢查評價，提出存在的問題和不足，明確了整改計劃。全面規范勞務派遣用工計劃、派遣機構、適用崗位、招聘與錄用等管理工作。一是加強勞務派遣用工計劃管理，將勞務派遣用工計劃納入年度人力資源計劃管控，實行“統一申報、統一審批”，對個別單位在計劃外使用勞務派遣用工的，在績效考核與年終評比中扣減一定分數。二是加強勞務派遣機構準入管理，由省公司多方調研評價，擇優選定勞務派遣機構，防范用工連帶法律風險。三是規范勞務派遣用工崗位范圍，嚴格按照《勞務派遣適用崗位指導名錄》使用勞務派遣用工。四是完善勞務派遣用工信息化管理，建立用工信息備案制度，提升用工基礎信息質量。

規范有序發展業務外包

配網規劃崗位工作計劃范文第4篇

關鍵詞：創新；
規范；
規章制度；
安全培訓；
人員素質

作者簡介：徐淼（1980-），男，遼寧大連人，國網遼寧電力大連供電公司辦公室副主任，工程師。（遼寧 大連 116001）

中圖分類號：F273 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）29-0191-02

安全管理是企業各項管理工作中最重要的一項內容，安全管理水平的高低，是衡量公司發展水平的標準，其關系到公司的可持續性發展，關系到建設公司“一強三優”，是能否實現公司跨越發展的關鍵。安全管理工作是一項不斷產生積累效應的工作，它需要不斷強化基礎，全過程管理。因此，在電網不斷發展、規模不斷壯大的同時，就要求必須在安全管理工作的長期實踐中不斷探索、完善、創新，規范安全管理機制，做到抓實、抓細、抓出成效，真正做好為安全生產的服務，保證安全生產長治久安。實踐證明，健全與完善規章制度，創新與規范安全管理機制意義重大。本文就深化電網安全管理的內涵做一闡述。

一、實施電網運行方式雙預（預警、預案）機制

做好安全生產的事前控制，提前布置運行方式變化前相關設備的巡視、預警和預案編制等工作，及時發現電網可靠性降低前可能存在的設備缺陷，最大限度地減少發生事故的幾率，降低事故造成的影響和損失，保障和維護電網安全、穩定運行。公司實施“雙預機制”制度，實行預警、預案，及時掌握設備運行狀態，為可靠供電做保障。

預警指在系統異常運行方式時期，送電、變電、配電以及二次設備運維單位對重要線路、設備進行特巡、測溫、看護；
調度部門向相關可能受影響的高危、重要用戶相關通知，要求其做好相關預案。

預案指針對系統異常運行方式編制、完善各種事故預案，各專業開展有針對性培訓，熟悉相關預案，開展演練，以應對突發事件。

基本做法：一是為應對電網運行方式變化造成的供電可靠性下降，提前做好運行方式變化前的預警和預案工作，提前編制并下發執行《雙預機制》通知要求。二是做好預警，按照《雙預機制》通知要求，公司調度部門合理調整電網運行方式，提前將有關線路、設備的特巡、測溫命令下達到公司設備維護單位，各單位根據下發的《雙預機制》通知，在規定時間內完成重要線路、設備的特巡、測溫工作，并將情況及時匯報調度部門，以便及時掌控設備運行狀態。三是做好預案，針對電網異常運行方式，提前制定事故預案，從一次設備、二次設備以及運行管理各方面查找危險因數、危險源，根據存在危險因數、危險源所預見的產生后果，有針對性地制定預案，并組織人員進行預案的演練培訓。

貫徹實施《雙預機制》制度，大大提高了設備巡視質量，提高了相關人員面對突發事件的處理應變能力，工作點面結合、重點突出，保證了電網運行方式薄弱時期的可靠供電，受到用戶的認可與好評，樹立了公司良好形象。

二、加強作業現場監督，實施作業現場到崗到位管理

實施作業現場到崗到位管理，規范作業現場到崗到位人員的職責、職權、檢查內容、到位標準以及監督檢查規定?；咀龇ㄊ牵阂皇歉鲉挝?、各級專業管理部門要按照“誰主管、誰負責；
誰組織、誰負責；
誰實施、誰負責”的原則，對作業進行安全風險認定，加強到崗到位安全監督，落實措施，降低作業安全風險。二是進行作業安全風險等級劃分，根據風險等級認定，安排到崗到位監督人員。所謂作業安全風險是指可能由現場作業過程中人的不安全行為、物的不安全狀態和環境的不安全因素等原因引發的電網、人身、設備事故的可能性。根據作業計劃，確認作業風險等級，合理安排管理人員到崗到位實施監督。做到每個現場均有到崗到位人員進行現場安全監督，并將現場到崗到位人員安排情況、工作負責人聯系方式連同作業計劃一同上報。三是職能部門對基層單位到崗到位情況實施監督檢查。公司職能部門負責對基層單位到崗到位監督檢查，采取不同的監督方式，如采用電話抽查或現場檢查形式，對到崗到位人員到位情況進行監督，并利用各級調度、生產調度在辦理作業開工前確認到崗到位人員是否到達現場。

實施作業現場到崗到位管理辦法，使生產作業人員時刻感到監察人員就在身邊，從一定程度上杜絕了作業違章情況發生，進而保證現場作業安全。

三、實施作業計劃管控措施

進行計劃管控是保證計劃作業的嚴肅性，杜絕無計劃作業，保證安全生產的重要手段?；咀龇ǎ阂皇沁M行月平衡、周協調、日管控。每月召開月檢修計劃平衡會，確定10千伏及以上檢修計劃，進行承載力分析，未納入月計劃的作業，必須經過多層審批，方可列入計劃。每周召開檢修計劃協調會，進一步細化月計劃安排，補充特殊原因月計劃變更審批增添計劃，落實到崗到位人員。每日召開生產早會，對前一日系統及作業情況進行總結，分析存在的問題，差錯問責，對當日及第二日工作進行布置。掌握作業現場情況，做到“七清”，即作業內容、作業地點、作業時間、作業人數、工作負責人（監護人）能力、危險點及預控措施清楚。

二是建立作業計劃上報機制，覆蓋公司所有作業計劃（停電、帶電、不需停電），每月對作業計劃執行情況進行分析、統計上報，通報分析結果。

三是特殊時期安全管控。為確保法定假期以及重要保供電時段的安全生產，規定法定節假日前后兩天，除緊急缺陷處理外，原則上不安排檢修計劃作業。年末時段：每年十二月末、一月至春節前執行特殊時期檢修計劃管理，嚴控作業總量。即所有未列入月檢修計劃的新增基建、生產、客戶工程，均需要五道審批關，控制作業總量，同時有特殊原因必須安排的作業，加強現場管控，作業單位主管領導、安全員必須到崗到位監護，確保作業萬無一失。

四、制定送、變、配各專業典型違章處罰標準，實施反違章“量化”指標

習慣性違章屢禁不絕的根本原因，就是處罰力度不夠，沒有處罰標準依據，因此給安全監察人員工作帶來困難。另外，在處罰或處理違章行為上受到多方面因素影響，比如因人的感情因素使處罰違章行為不徹底，從而放縱了違章。所以要想徹底改變監察不利的局面，加大違章的查處力度，必須有違章處罰標準做依據，鑒于此，編制《公司反違章管理規定》，制定送電、變電、配電專業典型違章記分標準，使之具有操作性。

公司進一步加大對作業現場的安全監督管理工作力度，加大對違章行為的查處力度。為進一步推動基層單位反違章工作的全面開展，要求各生產單位依據典型違章處罰記分標準，認真開展自身違章的查處工作。并對生產單位下發“反違章”量化指標，明確各生產單位在規定時間內查處的反違章最少件數。

對于各單位查處的違章，公司不但不再考核，而且為了鼓勵各單位開展違章查處工作，公司對查處違章的單位公開進行了表彰和獎勵，進而促進基層單位查處違章的積極性，避免了基層不愿意暴露違章行為的錯誤心理，落實了各級管理人員的安全生產責任。

自從實施典型違章處罰記分標準，下發反違章“量化”指標以來，這種方法使各施工作業現場都有人進行安全管理，改變了只依靠公司少數安全監察人員進行安全監督管理的單一形式，形成了由少數人進行安全管理變為多數人參與安全管理的良好局面，作業現場的違章行為明顯減少。

五、進行安全培訓工作創新，提高全員素質

要使員工普遍接受必要的安全知識培訓，適應并完全具備承擔安全工作所需的技術本領和業務能力。應探索新的培訓管理模式，改變傳統面對面人工教學模式，以適應信息時代電力發展要求。為此我們探索出并利用網絡平臺搭建安全培訓管理系統，制定相應培訓管理辦法。通過實際應用，證明采取該培訓管理形式可取得顯著效果。

基本做法：一是制定《電力安全與操作培訓系統》管理辦法。充分利用安全培訓管理系統，使之發揮更大的培訓使用效果，制定該辦法，明確了應用該系統的相關規定。明確管理職責，保證系統運行的有效性、實用性。明確計劃編制與實施，保證組織培訓的及時性。對培訓內容進行專業分類，使培訓內容有針對性。對培訓效果進行統計與考核，保證全員參與，使培訓常態化，達到實際培訓效果。

二是建立《電力安全與操作培訓系統》及應用。該系統包括安全技能操作與知識考核兩部分。

題庫管理是管理員可根據最新要求對題庫進行更新、維護，保證題庫的有效性、及時性、針對性。試卷管理包括試卷自動生成、查閱、分析統計、報表生成等功能。它改變了我們手工書寫、印刷試卷的歷史，大大提高安全培訓管理工作效率。用戶管理是對系統中各級人員進行維護管理。如：新增部門以及人員，刪除調轉及離退人員等，同時便于進行人員統計等。

通過安全培訓管理工作創新，使全體生產一線人員安全知識與技能水平得以普遍提高，也大大提高了工作質量、工作效率。

六、開展科技創新，提高作業安全系數

開展科技創新，利用科技成果改進或更新安全設施、安全器具，是保障現場作業安全的重要手段。幾年來通過積極探索，大膽地進行安措項目創新，大大提高了現場作業安全系數。

配網規劃崗位工作計劃范文第5篇

在農村各鄉鎮建立的供電所是供電企業聯系農村電力客戶的橋梁紐帶。目前農村用電已占到江門市用電量的60%以上，直接影響江門供電企業的經濟效益。**年農村售電量為88.46億千瓦時，比上年增長11.86%。全市年供電量超億千瓦時的供電所從**年的12個，發展到**年的16個，**年又迅速增長到21個。一些大型知名企業紛紛落戶江門農村，農村供電所的供電規模越來越大。為了提高農網供電質量，促進農村電力服務水平的提高，需要建立與市場經濟和現代企業制度相適應的農電管理組織體系，優化農電組織架構，構建新的組織體系，逐步理順人員關系，提高農電員工素質，激發農電員工的工作積極性和主動性，全面提高農電工作效率和服務水平。

在此環境和背景下，本文以農電組織架構的設計原則為基礎，從江門市農電管理體制的現狀出發，設計了包括農電總公司和農村供電所兩層結構的農電管理組織體系優化設計方案。

一、江門農電管理機構現狀分析

“兩改一同價”后，按國家關于農電體制改革的精神，江門在1999年底全面完成農電體制由縣、鎮、管理區三級管理改革為縣、鎮二級管理工作（簡稱“三改二”），取消管理區一級管電機構1429個，供電所成為縣級供電企業的派出機構，直供直管，按照營配合一的管理模式，供電所負責農村電網的運行維護和經營管理，其人、財、物納入縣級供電企業統一管理。

實際上，在直管的縣級供電企業內，對農電的管理模式仍不統一。許多縣級供電企業內仍有“縣城配網”、“農網”之分，自行劃定了縣城配網的管理范圍和農電的管理范圍，成立了獨立的法人實體（或有獨立的組織架構，或實際掛靠在供電局的一個部門），供電局委托這個法人實體管理農村電網維護及抄核收等業務?？h級供電局實際上承擔了農電管理的職責，但農電人、財、物關系沒有理順，造成了縣級供電企業在農電管理中責、權、利不明晰，灰色地帶較多，阻礙了農電事業的健康迅速發展。體制多端的農電管理模式已經不能適應新形勢下農電事業發展的需要，應積極探索向城市的管理模式轉變。

二、江門市農電管理組織體系優化目標和原則

1、優化目標

（1）建立科學的農電組織體系。理順供電局、農電公司和供電所三級之間的管理關系，理清管理界面，明晰管理職責，達到機構設置合理和職能定位準確的目的，滿足和促進農村經濟的發展。

（2）全面提高農村供用電服務水平，客戶服務水平各項指標在同行業中處于領先水平。

（3）實行農電專業化和規范化管理，推進城鄉用電管理一體化，為農村用戶提供統一、規范、優質、高效的服務。

2、優化原則

（1）精干高效原則。在保證供電企業生產和經營管理任務完成的前提下，應力求做到機構精練，崗位充實，人員精干，管理效率高。

（2）管理目標明確原則。組織設計要避免多頭指揮和無人負責現象，防止指令重復或沖突，避免出現管理混亂和推諉扯皮現象。

（3）規范供電所崗位設置。各供電所崗位設置和人員配備嚴格按照分類標準進行，不得隨意更改配置。

（4）提倡專業分工與協作。在一定程度上進行專業分工，按專業進行管理，按專業組織生產，達到優化人力配置，做到既分工又相互協作。

（5）運行維護與工程施工分離。供電所原則上不參與外委工程施工，供電所原有的電氣工程公司（或安裝隊）應剝離獨立運作。

3、江門農電組織體系優化設計方案

農電公司組織結構設計

（1）對于農電公司的組織機構設計，采取以職能式為主，團隊式為輔的方式。在職能設計方面，原則上充分依靠供電局的各項職能，盡量簡化農電公司的職能，因此，農電公司職能作為對局職能的延伸和加強，應力求避免與局的職能重疊。

（2）農電公司應按國家相關法律法規經營運作，供電局所屬各職能部門在業務上指導農電公司開展各項工作。農電公司人員管理由所在地供電局負責管理。

（3）整合農電公司的管理職能，把供電所原有業務中的電費核算、配網規劃和用電檢查等業務進行整合。

（4）以主網為標桿，加快“農電管理向主業管理靠攏”的步伐，充實農電公司管理力量和技術力量，加強農電安全生產、經營管理和優質服務等各項工作的管理，全面提高農電基礎管理水平。

（5）農電公司原則上按“五室”設置，即安教室、配網室、營銷室、財務室（掛靠在供電局財務部）和綜合室，各職能室根據業務需要設置相應的專業管理崗位。

（6）嚴格控制管理崗位的數量，規范崗位設置。

供電所組織結構設計

（1）供電所職責

供電所是供電局的派出機構，負責所轄供電區域內10千伏及以下配電網運行、檢修和維護管理工作；
負責轄區內的用電業務、電費抄核收、客戶服務、用電檢查等工作；
提出區域配電網規劃建議，協助屬地范圍內電網基建工程的選址、選線、征地、青賠、拆遷工作；
負責轄區內低壓客戶計量裝置的裝設、拆除、封停、復用等工作；
負責供電所人員業務技能培訓工作。

（2）供電所劃分標準

根據業務量和技術、服務需求將供電所劃分為三類，供電所業務量大和管理任務繁重，技術需求和客戶服務的標準高，要加強其技術力量和專業管理，一類所需設立配網室、營業室和綜合室，設立相應管理員崗位。規模較小的三類供電所，由副所長兼任管理員工作。

（3）機構設置思路

供電所組織機構設計采取以職能式和團隊式兼用的方式。

供電所崗位設置要充分考慮供電所的定位，崗位設置要滿足到供電所主營業務和優質服務工作。