國企高管薪酬誰說了算?

計劃的獎金則高達6132萬元。真正的“原罪”是股市波動,當時平安的股價接近130元,如果按照2010年2月的股價行權,同樣數量的股票期權,馬明哲的薪水至少縮水40%以上。

“中國的股市投機性波動性很強,用這樣的市場指標來行權,高管薪酬忽高忽低,會有大問題?！睂幭驏|認為,國外企業對付市場波動帶來的巨大薪酬落差,有很多辦法,可以用機制來“找平”,一是通過不同年份的延期行權;第二是行權后放在一個池子里不拿走,如果企業后來虧損了,歉收的年份減掉,再分期獲得現金收益。

從光明乳業的股權激勵方案看,雖然采用了限制性股票,而對于寧向東提出的“找平”機制,尚未涉及,上海市國資委的相關文件中也未見相關的描述,股權激勵流于簡單化,屈朝認為,股票期權、股票增值權、業績單元、虛擬股票、限制性股票,利潤分享……激勵方式可靈活運用。這是激勵措施中的第一個真空地帶。

而水、電、油、煤氣、電信等公用事業型國企,它們屬于任務型國企,體現任務型國企社會職能的非財務指標是一片空白,這是與高管薪酬掛鉤的績效考核中的第二個真空地帶。

第三個真空地帶則是中長期激勵動態標準的缺失。寧向東一再強調:對于真正市場競爭的部分,未來越看不清,風險越大的部分,長期激勵應該越多,業績導向型的競爭型國企,股權激勵占的比重較大,最高者可達到60%以上;而國外公用事業型企業的高管,當年的現金年薪占比較大,分紅和股權激勵幾乎沒有。屈朝透露,鑒于國資委規定,長期激勵在年薪中的比率,境內上市企業是40%,境外上市企業是50%?！督浝砣恕氛J為,簡單的比率不能反映高管的崗位與能力,需要通過靈活變化的標準制定長期激勵的份額。

權力如何制衡?

“高管薪酬和企業績效考核,未來都應該由董事會全部負責?！痹趯幭驏|看來,上述討論解決的是技術性問題,高管薪酬最重要的是誰來判斷。如果將國資委的角色看作老師,企業是學生,高管的薪酬原來是學生自己出考題,自己確定判斷標準,老師簽字確認,“這兩年,國資委開始扮演老師的角色了,但我覺得還很不夠?！?/p>

隨著央企董事會試點的增加到2010年的20多家,國資委的角色是否發生了實質變化?“其實從高管薪酬的決策程序看,現在還是審批制?！鼻f,國資委的管理仍舊比較直接,未來對董事會授權后,國資委將回歸到單純的國有出資人代表的身份,履行股東的角色,而不是股東、董事、總經理兼顧,避免直接插手企業具體的經營事務。但現在董事會還比較年輕,國資委不放心把一些監督職責交給董事會,當屬正常。

外部董事試點,是國資委角色轉變的開始。薪酬和績效的考核與決策權力移交董事會,解決了程序正確的問題,然而,讓寧向東糾結的是,國資委始終是政府機構的角色,“權力的制衡,才能帶來國企高管薪酬真正的公平和效率”。他還建議,國資委應抽身而退,保留監督角色,而經營國企的職能交給資產管理公司。

附文:

主流觀點的3大誤區

文/謝康

國企負責人薪酬水平源自輿論還是源自市場?國企負責人薪酬設計如何平衡公平與效率?國企負責人的人力資本按什么條件和程序來定價?

目前針對國企高管薪酬水平的主流傾向或批評觀點形成了三大誤區—

誤區一:國企高管非市場化選拔

這個誤區的主流意見可歸納為:國企負責人不是市場選拔的,而是在黨管干部原則下由組織委派的,因此拿高薪不合理。

該主流意見的不合理性有二:第一,什么是市場?通俗地說,市場是買賣商品的場所,是將貨物或服務的買主和賣主組織在一起進行交易的地方。從市場概念推演,國企負責人與政府之間構成服務契約,從這意義上講,有一個競爭性的服務市場,關鍵是如何理解這個服務市場的特征;第二,各級國企負責人不少來自政府部門,也有從企業回流政府部門的情況,國企負責人擔任企業高管本身也是政治競爭的結果,也服從市場法則。從這兩個視角分析,國企負責人的選拔也是市場化的,而不是非市場的。

誤區二:國企高管能力素質非稀缺

這個誤區的主流意見可以歸納為:在國家壟斷行業中找個猴子當總經理,企業同樣會有巨額利潤;國企負責人年收入與所在企業職工平均工資水平掛鉤,最高不得超過12倍等。

用經濟學的標準解釋,企業利潤來自剩余價值、企業家對風險和不確定性的處理,以及創新。尤其是企業家對風險和不確定性的處理能力,以及創新能力決定了企業利潤的來源,無論是壟斷性行業還是競爭性行業,企業家的能力素質都最終決定了企業利潤水平。國企負責人屬于稀缺資源,而非豐裕資源。

誤區三:國企高管薪酬大眾評議

這個誤區的主流意見可以歸納為:國企負責人屬于組織任命,因此其薪酬水平由組織來集體決定。2008年8月12日《羊城晚報》評論員提出:“央企薪酬是不是適當,不能由國資委自己說了算,也不能只公布一個平均數。作為國資委,應當公布每一個央企負責人的薪酬究竟是多少,由大眾來評價?！?/p>

上述輿論思潮在政府公務員乃至輿論界具有代表性,并演化為2009年9月國家人力資源和社會保障部會同中組部、監察部、國資委等六部委聯合下發《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。

該指導意見似乎有悖國務院授權國資委對央企的管理權限,因為從委托代理理論視角出發,國務院委托國資委管理央企,國資委為代理國務院管理央企的代理組織,因此只有國資委有權限對央企薪酬進行指導和管理,人保部、中組部、監察部等部委不具有指導央企負責人薪酬水平的權限,這樣做客觀上將黨管干部原則、干部考核和監察與高管績效考核混同起來,不利于央企推進現代企業制度的建設,何況央企中80%左右是上市公司,應按上市公司規則由董事會確定高管薪酬。

(作者系中山大學管理學院教授)