2023年企業合同管理規定【五篇】（精選文檔）

答:黨的十四屆三中全會提出建立現代企業制度尤其是新的國有資產管理體制確立以來,按照中央要求和現實需要,中組部、國務院國資委等有關部門和各地各企業在加強和改進國有企業領導人員管理方面進行了積極探索,取得下面是小編為大家整理的2023年企業合同管理規定【五篇】（精選文檔）,供大家參考。

企業合同管理規定范文第1篇

問:請簡要介紹一下《管理規定》和《考評辦法》出臺的背景。

答:黨的十四屆三中全會提出建立現代企業制度尤其是新的國有資產管理體制確立以來,按照中央要求和現實需要,中組部、國務院國資委等有關部門和各地各企業在加強和改進國有企業領導人員管理方面進行了積極探索,取得了不少成功經驗,出臺了一些行之有效的政策措施。制定《管理規定》,及時將這些做法和經驗上升為規章制度,對于推進中央企業領導人員管理工作的科學化、制度化、規范化,進一步深化中央企業人事制度改革,建立和完善中國特色國有企業人事管理制度體系,全面提高中央企業領導人員管理工作水平都將產生深遠影響,同時也將對各地的國有企業領導人員管理工作起到重要的帶動作用?！豆芾硪幎ā肥墙涍^認真總結實踐經驗、廣泛征求各方意見、反復討論修改完善形成的。

在國有企業領導班子和領導人員考核評價方面,隨著社會主義市場經濟體制逐步完善和國有企業人事制度改革不斷深化,各地各有關單位和各中央企業也進行了一些探索,取得了一定成效,但尚未形成一套完善的綜合考核評價辦法。實踐中,對企業領導人員的考核沒有充分體現企業特點,干部考評與業績考核“雙軌運行”,考核評價主體比較單一,考核評價導向作用沒有得到充分發揮。黨的十七屆四中全會強調,要“健全促進科學發展的領導班子和領導干部考核評價機制”。因此,出臺《考評辦法》也顯得尤為重要和緊迫。

問:《管理規定》和《考評辦法》作為中央企業領導人員管理的基本規章,它的指導思想和總體思路是什么?

答:制定《管理規定》的指導思想是:堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,深入貫徹落實科學發展觀,從中央企業實際出發,著眼于規范公司法人治理結構,建立現代企業制度,建設“政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好”的領導班子,以完善領導體制、健全選拔任用、考核評價和激勵約束機制為重點,規范程序,明確要求,建立制度,造就一支高素質的中央企業領導人員隊伍,保證中央企業又好又快發展。

在研究起草《管理規定》過程中,我們按照“反映現實、大膽創新、留有余地、逐步完善”的總體思路,力求實現以下三個方面的結合:一是堅持黨管干部原則與依法辦事相結合。黨管干部原則是黨的干部工作的一項基本原則,必須毫不動搖地堅持,《管理規定》始終貫穿了這一原則。同時,注意把黨管干部原則與《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國企業國有資產法》等法律法規相銜接,注意把黨管干部原則與董事會依法選聘經營管理者以及經營管理者依法行使用人權結合起來,把組織選拔與競爭選聘結合起來,使《管理規定》符合深化國有企業改革、建立現代企業制度的要求。二是堅持繼承與創新相結合?！豆芾硪幎ā纷⒅匕呀陙碓趪衅髽I領導人員管理工作中形成的經驗和做法,加以歸納、總結和完善,同時注重吸收借鑒黨政干部管理工作的有益經驗,以及國外在企業領導人員管理方面好的做法,積極探索企業領導人員管理的新機制、新方法、新途徑。三是堅持可操作性與指導性相結合?！豆芾硪幎ā穼χ醒肫髽I領導人員管理的主要環節從內容、程序到方式方法,都盡可能作出較為詳細的規定,對尚處于探索中的一些做法,從原則上提出要求,為今后的實踐和改革留有空間。

在制定《考評辦法》過程中,堅持以科學發展觀為指導,按照“樹立導向、改革創新、體現特點、簡便易行”的總體思路,強調以業績為基礎,全面考評領導班子及成員的能力素質、履職行為和履職結果,引導企業更加注重班子團結、企業黨建、科學管理等“軟實力”提升,與現行經營業績考核制度互為補充,形成了綜合考評與培養使用掛鉤、業績考核與薪酬分配掛鉤的綜合考核評價體系;在考評方式上形成了多維度、全方位、開放式考評,實現了考評制度的創新突破。

問:《管理規定》和《考評辦法》有什么特點?

答:這兩個文件主要有三個特點:一是體現了科學發展觀的要求?！豆芾硪幎ā穼⒖茖W發展觀的新要求融入到中央企業領導人員的資格條件、考核評價、問責之中?！犊荚u辦法》將保護生態環境、節約能源資源、優化產業結構等科學發展內容作為考核要點及標準,增加了政治責任和社會責任方面的考核指標或要點,引導企業實現全面協調可持續發展。二是體現了改革創新精神?！豆芾硪幎ā贩e極吸收中央企業領導人員管理改革的新成果,提出了公開招聘、任期制、任期考核、多維度測評等多項新舉措?！犊荚u辦法》借鑒國際通用的企業考評方法,吸收360度考核的理念,形成了多維度的立體評價,探索建立了綜合考核評價的量化評分體系,實現了定性分析與定量測評有機結合。三是體現了中央企業特點?！豆芾硪幎ā穼χ醒肫髽I領導人員的管理原則、資格條件、職數、任期、選拔任用、考核評價、激勵約束、職業發展、退出等方面都賦予了有別于黨政干部管理的鮮明企業特點?！犊荚u辦法》突出業績導向,在考評內容中賦予業績50%的權重,將國資委經營業績考核和財務績效評價結果直接運用到領導班子和領導人員考評中。

問:提高選人用人公信度,是黨的十七大和十七屆四中全會對干部工作提出的新要求,《管理規定》、《考評辦法》是如何體現這一要求的?

答:《管理規定》和《考評辦法》主要在以下三個方面體現了提高選人用人公信度的要求:一是進一步擴大職工群眾對干部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權?！豆芾硪幎ā芬?在本企業內部選拔領導人員應當經過民主推薦,并在一定范圍內公開民主推薦情況,實行差額考察制度、任前公示制度、職工代表對領導人員的民主評議制度,領導人員的職務消費要接受職工民主監督?！犊荚u辦法》強調,要充分發揮職工代表大會的作用,規定職代會測評結果作為考核評價的組成部分并賦予較高的權重;未成立職代會的,參加企業內部民主測評的職工代表比例不小于10%。二是進一步強化競爭機制,把公開招聘、競爭上崗作為選拔中央企業領導人員的重要方式。去年,中組部、國務院國資委首次面向全球公開招聘國有重要骨干企業的總經理,實現了中央企業干部人事制度改革的新突破?！豆芾硪幎ā访鞔_提出,對經理班子成員的選拔應逐步加大公開招聘、競爭上崗的力度。三是全方位開展民主測評,在更大范圍聽取群眾意見?！犊荚u辦法》借鑒國際通用的企業考評方法,吸收360度考核的理念,建立了由企業領導班子、中層管理人員、職工代表、上級管理部門、監事會共同參與的多維度測評,并結合個別談話、聽取意見、調查核實、綜合分析等方法,綜合運用多維度測評、個別談話、調查核實、綜合分析等方法進行考核評價。

問:《管理規定》和《考評辦法》對解決中央企業領導人員“能上不能下”的問題,有哪些規定?

答:目前在一些企業,確實存在能上不能下的現象。企業領導人員選拔上來后,除了到達退休年齡或出現違紀違法問題等情況,才能“下”來,否則,即使工作平庸,業績平平也不會“下”來。為解決這個問題,《管理規定》和《考評辦法》作了如下規定:一是實行任期制?！豆芾硪幎ā穼Χ?、總經理、黨委的任期作了明確規定。二是強化考核評價結果的運用,將考核評價與任免、獎懲掛鉤。三是健全退出機制?！豆芾硪幎ā诽岢?完善中央企業領導人員免職(解聘)、辭職、退休制度,并規定了免職(解聘)的五種情形和應對領導班子進行調整的三種情形,明確了因公辭職、自愿辭職、引咎辭職和責令辭職四種辭職形式。同時規定“中央企業領導人員達到任職年齡界限、不再擔任企業領導職務的,其在下屬企業所兼任的其他職務也應當一并免除”。上述規定有助于建立企業領導人員的正常退出機制,真正實現領導人員的“能上能下”。

問:社會上對中央企業領導人員薪酬問題比較關注,請問《管理規定》在這方面有什么規定?

答:中央高度重視企業領導人員的薪酬管理問題,經過這些年的探索實踐,目前對中央企業領導人員已經形成了以業績考核為基礎,薪酬水平與經營業績相掛鉤的薪酬制度。為進一步加強中央企業領導人員薪酬管理,《管理規定》作出了以下規定:一是嚴格執行《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》、《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》等規定。二是明確中央企業領導人員的薪酬方案審核、批復的程序。中央企業領導人員不得在企業領取薪酬方案所列收入以外的其他任何收入,不得在兼職單位領取薪酬、獎金等任何報酬。三是按照依法合規、從嚴從儉和公開透明的原則,建立健全中央企業領導人員職務消費制度。對中央企業領導人員公務用車配備及使用、通訊、業務招待、差旅、考察培訓等與其履行職責相關的消費項目,應當明確標準,制訂預算方案報國務院國資委審核、批復后實施,年終將情況報國務院國資委,并接受職工民主監督。

問:請談談中組部、國務院國資委黨委對貫徹執行《管理規定》和《考評辦法》有什么具體部署和要求?

企業合同管理規定范文第2篇

關鍵詞：企業合同管理；
依法合規運行機制；
問題；
策略

隨著市場經濟的不斷發展，企業將會面臨復雜多樣的經濟環境，而企業在現代市場經濟發展過程中最講究的是公平、公正，而合同管理的依法合規運行機制正好維護了市場經濟發展秩序，因此企業合同管理依法合規運行機制成為企業穩定發展的重要部分。就目前而言，企業參與市場競爭、開展經營活動時主要是通過合同的簽訂進行，合同中體現了企業之間既是合作關系，也是競爭關系，買賣雙方都有各自應該承擔的責任和義務。合同管理是一項綜合性的工作，貫穿于企業經營活動的全過程，企業在進行合同管理過程中，如何有效地在企業的生產、經營、管理等活動中起到更好的規范作用，如何更好的起到防范風險的作用等問題成為企業應該思考的問題。

一、企業合同管理依法合規運行的必要性分析

（一）合同管理依法合規運行是規范企業正常經營的重要保證在市場經濟進一步參與配置的前提下，企業面臨的風險也越來越大，因此合同管理成為企業運行和發展的重要保障。合同管理全過程，即自項目論證決策至最終的審批、簽訂并履行合同的過程，所有的內容均需保證依法合規。讓企業依法管理，按合同條款辦事，一同遵守信用，按照約定經營，這便是企業保持自身信譽、持續參與市場競爭的良好辦法。由此，企業方面才可以以更加穩健的姿態參與競爭，進而抓住市場經濟的機遇在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（二）合同管理依法合規運行有利于維護企業合法權益首先，借助合規運行，企業能夠于合同簽訂的時候即確保自身的權益不受損，同時獲取十分有利的證據；
除此之外，針對合同具體執行狀況展開監督，一旦其中一方出現違約導致另一方的權益受損，則被違約方是能夠按照合同相應條款維護自身權益的，由此便會大大的降低被違約方的經濟損失。

（三）合同管理合法合規運行時減少企業經濟糾紛的重要保證對于企業競爭者來講，其具有管理層級多，管理方面魚龍混雜的狀態，因此企業在經營的過程中風險也比較大，企業面臨的如此局面很容易讓企業產生經濟糾紛而導致相應的經濟損失，給企業的發展帶來不利的影響。而企業很容易因為合同內容不完善或者是違約責任處理不明確等原因造成更大的風險。因此為了使企業得到更好的管理，合同依法合規運行機制能夠更好的維護企業經營秩序，成為企業減少經濟糾紛的重要保證。

二、企業合同管理依法合規運行存在的問題

（一）管理人員依法合規意識不強和違規處罰力度不大從合同管理來講，一般出現問題的原因多是由于相關人員不按規則行事，未依據相應條款的內容開展活動。雖然我國的法治基礎在不斷的壯大，企業依法辦事的觀念不斷深入，但是還是存在個別人員的法律意識比較淡薄，仍然實行經驗主義，按照原有的方式辦事，認為合同只是為了結算走的一道形式而已，沒有明確的規定合同雙方的責任。部分企業的合同管理極其混亂，沒有制定明確的合同管理條例，有的企業雖然制定了合同管理條例，但是合同在簽訂之后沒有按照合同辦事，實際操作與相關的制度辦法嚴重脫節，合同管理制度形同虛設。這種落后的意識很容易給企業招來不必要的糾紛，部分狀況下還可能引發十分嚴重的后果。企業執行合同過程當中若出現違規性的內容，如果未對相關人員予以懲處，便可能導致類似狀況的再次出現，對于企業權益來講是很大的損害。

（二）合同管理基礎薄弱合同管理基礎薄弱主要表現在兩個方面。首先，無合同管理方面的專業性人才。合同管理工作對于知識掌握度、專業程度的要求是很高的，所以對相應人才的需求標準也較高，要求其不僅要有很強的行政能力和管理能力，還應該具備相應的法律常識，對公司的各項運營都要有所了解。但是在實際的過程中，企業中缺乏專業的合同管理人員，合同管理基礎比較的薄弱，同時在企業內部也沒有對合同管理人員進行相關的培訓，合同管理一直浮于表面。其次，企業的合同文本還不夠完善，合同示范文本的使用在一定程度上能夠幫助企業規避風險，但是在內容上還不是非常完善，而部分企業在簽訂合同時沒有按照合同示范文本制定合同，導致合同內容不夠完善，大大的提升了企業的風險。

（三）合同簽約不及時合同簽訂不及時是企業經常出現的問題。其中主要是因為：首先，企業的合同審批流程十分繁雜，且整體效率較低。企業的最初目的是進行全面化管理，但是這樣的方式卻導致了審批流程的繁多、工作效率的低下。其次，合同經辦人辦事效率低，沒有對簽訂的合同及時的履行審批的流程，最后，由于企業管理模式比較的復雜，特別是招標的業務，往往會因為財務預算的問題延遲合同履行的進度，還存在一些企業因為生產的原因，需要先下計劃才能簽合同導致部分事項已經執行而在合同中沒有反應出來，給公司帶來不必要的麻煩、引發更多的風險。

（四）合同風險意識防范意識和履約監控不佳當下，企業在發展過程中開始接觸到更多的債權債務經濟糾紛，這反映了企業合同風險防范意識不強，一部分是因為未就合作隊形予以資質審查，所簽合同的整體規范度也較低，未進行嚴格化的辦事，這樣便會造成違規的行為沒有得到及時的處理，在一定程度上影響了企業的正常運營。

三、強化企業合同管理依法合規運行的若干意見

（一）提高領導及管理人員依法合規意識和健全合同管理相關制度首先要在整個企業范圍內提升員工責任觀念，優化合同管理方面的制度標準。按照合同法與企業真實狀況執行合同。在這當中涉及到的內容很多，有培訓制度、文本管理制度、考懲制度、法人授權委托書的管理、合同專用章的管理、經濟糾紛處理的條例等。需要著重強調的是相關的制度應該科學合理，與企業的經營和管理實際相結合，與此同時，還應該加強依法合規教育，如展開“依法治企，依法合規”的活動，將合同管理依法合規的精神傳達到每一個員工，主要領導要做好帶頭作用，各部門負責履行各部門職責，落實好自身的責任，在所有人員一同的奮斗下，實現合同審查防范風險的目標。

（二）抓好合同管理基礎工作第一，構建合同管理網絡信息平臺。隨著信息技術的不斷發展，企業為了全面的了解合同的具體執行狀況，便會將合同管理依法合規與信息技術關聯起來。借助資金、技術的支持，實現合同管理的信息化發展。這樣能大大提高合同執行的效率，也使得合同執行更加的公平公正。其次是完善合同示范文本內容。對于企業來講，其需按照自身的發展狀況修訂合同示范文本，這樣才能夠優化其科學性與合理性，讓合同示范文本包含更多、更科學化的內容。同時還要加大力度對合同示范文本的推廣，對不適用的合同示范文本的狀況予以考核。最后，便是關于合同的簽訂問題。企業方面必須完善相關審批流程，保證整個審批流程的流暢性，除此之外，效率也是需關注的重點，只有通過嚴格化的執行，才可確保合同的正常簽訂。除此之外，在企業發展中，審核與監管同樣是需關注的內容，尤其是針對整體合同簽訂比例較低的部門、人員，更需開展考核，了解低下原因，制定針對性的改進方式。

（三）加強合同管理法律意識首先，需提升法律專業應屆畢業生的招聘數量。在招聘的過程中充分的考慮他們的專業知識，把優秀的人才放置在合同管理崗位，以“人崗合一”的方式，推動合同管理人員參與相關的法律職業資格考試，讓企業擁有源源不斷的專門性人才，這樣才能夠讓法律知識更好的融入到企業日常管理和運營中。其次，要加大對合同管理員的培訓，企業通過內部組織相關的培訓、或是借助網絡課程等各類方式，增強合同管理人員的專業化水平，提高合同管理人員的法律事務管理水平。最后，要充分的發揮法律人員的作用，企業內部可以成立法律事務部門，配備專門的法務管理人員，企業要充分的發揮他們的主觀能動性，讓這些法務管理人員來參與到項目的談判、投標、合同文本的起草中，特別是一些優秀的法學大學生或是公司律師等，為企業的合同管理依法合規運行出一份力，幫助企業進行更加深入化的改革發展。

（四）設立科學的考核指標和加大合同依法合規管理的考核力度企業方面需參照實際情況，就當下的合同管理條例進行改進，建立科學的考核指標，完善合同違法行為的責任追究內容與方式。該考核制度不僅針對于企業得領導班子，還包括合同經辦人、管理人員、合同審核人員、商務談判人員等。對領導班子重點考核合同簽訂及時率以及合同完成情況，并增加其在年度經營承包考核中的權重，對合同審批和經辦人主要考核合同的審批效率和審查質量。同時針對于那些簽訂合同相對推遲的人員，根據具體情況追究領導責任，針對拖延審查審批、審查把關不嚴的違規人員要按照相關的規定進行處罰，情節嚴重者要對其進行經濟處罰或者行政處罰。

（五）加快企業法律風險管理創新按照依法治企以及企業的相關的法律依據，根據系統法律體系的建設，建立一個完善的法律風險評估機制和預警機制，該法律風險評估機制應該從企業內部的實際情況出發。分析法律風險出現的原因，通過各類方法嘗試識別法律風險，進行預防，減少各類風險的出現。按照風險的狀況，由內部管理制度出發，把企業內部所有的管理機制都納入法律風險管理的過程中，把每個崗位的責任都視為自己的責任。在對風險進行評估時，要企業內部全員參加，不斷的完善法律風險控制體系流程，在多樣的法律環境中，開展動態化的考核與評估。同時對法律風險和控制的重點進行實時調整和更新，不斷的調整和完善防控措施，并做到持續的、全面的、動態的法律風險防控，使企業內部的法律風險防控向內部管理風險防空轉化，由此促進內部法律風險體系的整體優化，切實地提高企業管理水平。

企業合同管理規定范文第3篇

【關鍵詞】 勞動；
鐵路企業；
規章制度；
法律效力

鐵路企業勞動規章制度是鐵路企業為組織勞動過程和進行勞動管理而制定的規則和制度的總和，也稱內部勞動規則，是鐵路企業內部的“法律”?！秳趧雍贤ā奉C布后，對用人單位制定勞動規章制度的程序提出了更高要求，法律限制更加嚴格。用人單位如果不依據法律規定的內容和程序制定勞動規章制度，將面臨嚴重的法律風險，造成很大的損失。實踐中鐵路企業涉訴的諸多勞動爭議案件，勞動規章制度是否合法有效往往是雙方爭執的焦點，最終也是左右勞動爭議案件勝負的關鍵。

因此，筆者認為有必要對鐵路企業勞動規章制度的法律效力問題做簡單的探討，以有助于鐵路企業制定合法有效的勞動規章制度，完善勞動管理依據和維護企業合法權益。

一、發生法律效力的依據

《勞動合同法》第四條第一款規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。這是用人單位制定勞動規章制度的法律依據。用人單位的勞動規章制度雖然不屬于真正意義上的“法律”范疇，但是一些勞動法律、規章和司法解釋明確賦予依法制定的規章制度具有類似法律的效力。如《勞動法》第二十五條第（二）項規定“嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”；
《勞動合同法》第三十九條第（二）項 “嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，也作出了與《勞動法》基本相同的規定；
勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第87條規定，勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應由企業內部規章來規定。此外，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。上述規定可以看出，鐵路企業作為用人單位制定的符合法定條件的勞動規章制度具有法律效力，是企業進行勞動用工管理和司法機關審理勞動爭議案件的合法依據。

二、發生法律效力的必要條件

鐵路企業勞動規章制度發生法律效力，必須同時具備以下條件。

1、制定主體適格

根據勞動法律法規、規章和最高院司法解釋的規定，依法制定勞動規章制度的合法主體為“用人單位”?！秳趧雍贤ā返诙l對“用人單位”的范圍進行了明確，即“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織”。實踐中哪些“單位、組織”可以制定勞動規章制度？在什么情形下可以制定勞動規章制度？勞動法律法規并沒有明確的規定。但結合相關法律法規的規定和鐵路管理體制的實際情況，筆者認為以下鐵路單位是制定勞動規章制度的適格主體。

（1）具有獨立法人資格的鐵路企業（公司）。根據《民法通則》的相關規定，企業法人是具有民事權利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權利和承擔民事義務的經濟組織?！豆痉ā返谌龡l：“公司是企業法人，有獨立的法人財產，享有法人財產權?！币虼?，具有獨立法人資格的鐵路企業（公司），如西安鐵路局、路局輔業投資管理集團及其子公司等屬于“用人單位”的范圍，是制定勞動規章制度的合法主體。

（2）鐵路企業法人依法設立的分支機構。企業法人依法設立的分支機構是否可以獨立制定勞動規章制度，現行勞動法律法規沒有明確規定，但《勞動合同法實施條例》第四條規定“用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同”。據此筆者認為，從法律層面看，鐵路企業法人與其依法設立的分支機構是兩個相區別的用人單位，該分支機構有獨立制定勞動規章制度的主體資格。如果分支機構在本單位范圍內履行了合法的程序，且規章制度內容合法、合理，亦應發生法律效力，對分支機構的全體職工具有約束力。但從企業勞動管理層面看，雖然分支機構可以制定勞動規章制度，如果放任管理不加以約束，勢必產生企業內部勞動管理依據混亂的局面，因此，為保證企業勞動規章制度適用的統一性和整體的執行效力，鐵路企業應禁止或限制所屬分支機構出臺勞動規章制度。

（3）鐵路企業法人依法授權的管理部門和基層單位。鐵路企業所屬的管理部門和未依法取得分支機構營業執照的基層單位，性質上屬于企業內部機構，沒有制定勞動規章制度的主體資格，如其制定的內部管理規定、獎金分配辦法、內部考核辦法等，不具有企業規章制度的法律效力。但是，如果鐵路企業依法制定的勞動規章制度明確授權所屬部門或基層單位可以制定具體的實施細則、專業管理辦法等權限，經授權的管理部門或基層單位在權限范圍內是制定具體細則、管理辦法的適格主體。

2、內容合法、合理

（1）不得違反國家法律、行政法規和政策的規定。企業勞動規章制度在內容與實施上是法律、法規的延展和具體，因此企業勞動規章制度的條款內容不得違反國家法律、行政法規和政策規定。否則，將面臨規章制度內容違法、規定無效的法律后果。勞動法律、法規和政策對勞動者的工作時間、休假、勞動報酬、勞動保護、社會保險及勞動合同的簽訂、履行和解除等方面有明確的規定，企業勞動規章制度不能違反其中的規定。比如《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》對勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止作出了全面的規定，鐵路企業在制定勞動合同管理方面的規章制度時，應嚴格遵守法律法規的規定，不能任意制定。

（2）體現合理性。規章制度的內容合法但不合理，亦存在相應的法律風險。勞動規章制度的合理性問題主要發生在對勞動法律法規進行細化、具體化的過程中，如《勞動合同法》第三十九條規定“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同”，何謂“嚴重違章”、“嚴重失職”、“重大損害”，法律沒有做出具體規定，需要企業在勞動規章制度中對“嚴重”情形細化，而細化后的情形是否合理，就是企業面臨的一個重要問題。一般來說，體現勞動規章制度的合法性比較容易些，而合理性如何體現比較復雜。鐵路企業在細化法律法規過程中應注意合理的“度”，具體情形的規定不能脫離實際，不能不近情理，不得違反正常的常規判斷標準，應為大多數的職工所認同。如果大多數職工都認為不合理，那么這個規定就有問題了。

3、履行法定的程序

（1）經民主協商程序制定?！秳趧雍贤ā窂娀擞萌藛挝恢贫▌趧右幷轮贫鹊姆沙绦?，規定“制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。并且在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善”。鐵路企業在制定、修改勞動規章制度時，應嚴格履行經“全體職工”或“職工代表大會”討論、與“工會”或者“職工代表”平等協商的民主程序。而且，根據《全民所有制工業企業法》第五十二條第（二）項：“職工代表大會行使下列職權：審查同意或者否決企業的工資調整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法以及其他重要的規章制度?！钡囊幎?，筆者認為，鐵路企業重要勞動規章制度經討論和平等協商后，應經職工代表大會審查通過，方能充分體現制定程序合法的要求。此外，鐵路企業應注意保留工會、全體職工或職工代表大會參與制定規章制度的書面證據，如集體討論、協商會議、表決通過過程中的簽名簿、討論意見書、會議記錄等。

（2）公示告知全體職工。企業勞動規章制度的適用對象是全體勞動者，所以它必須為全體勞動者所知悉。鐵路企業經民主程序制定勞動規章制度后，應采取有效方式向全體職工公示告知，并注意保存公示告知的書面證據。實踐中，一些鐵路單位認為勞動規章制度以文件形式在鐵路局域網上公布，就是履行了公示告知的義務。但筆者認為，職工是否知悉已公布的企業勞動規章制度，才是判斷企業履行告知義務的標準，僅僅以文件形式公布還不夠完善。實際上履行公示告知義務并不難，可以組織職工學習規章制度，讓職工在簽到表上簽名或寫出學習心得材料存檔，或是將規章制度人手一冊，讓職工領取時簽字。

三、欠缺合法要件的法律后果

1、承擔行政和民事責任。根據《勞動合同法》第八十條的規定，直接涉及職工切身利益的鐵路企業規章制度如果違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告。如果給職工造成損害的，應當承擔賠償責任。

2、職工可以解除勞動合同，并獲得經濟補償。依據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規定，企業規章制度違反法律、法規的規定，損害職工權益的，職工不僅可以解除勞動合同，而且還可以要求企業支付相應的經濟補償金。

3、司法機關不作為判案依據。企業勞動規章制度欠缺合法要件，根據最高院的司法解釋，在勞動爭議案件中人民法院不作為判案的依據。企業依據勞動規章制度作出的勞動管理決定面臨被撤銷的法律后果。

四、與企業集體合同、勞動合同的效力關系

最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持?！碑斊髽I勞動規章制度與集體合同、勞動合同規定的內容不一致，發生沖突時，企業規章制度的效力低于集體合同和勞動合同的效力。所以，鐵路企業在制定規章制度后，應注意與企業集體合同和勞動合同及時銜接，對原來簽訂的集體合同和勞動合同進行梳理并做好變更，保持沖突內容的一致性，確保勞動規章制度在適用和執行中的法律效力。

五、結束語

在法律的明確授權下，鐵路企業有制定勞動規章制度的法定權利，但并不意味企業可以任意制定內部勞動規則，只有符合制定主體適格、內容合法合理、履行民主程序和向職工公示告知的條件，才是合法有效的規章制度；
只有與企業集體合同、勞動合同不相沖突，才能對全體勞動者有實質的法律約束力。

【參考文獻】

[1] 范希華.新法律模式下企業勞動規章制度的制定.中國高新技術企業 ，2008.20.

[2] 任艷麗.論規章制度、集體合同和勞動合同之間的法律效力問題.經營管理者，2009. 16.

[3] 王巨力.善企業規章制度實現和諧勞動關系.鐵道運輸與經濟，2007.08.

【作者簡介】

企業合同管理規定范文第4篇

我國新《勞動合同法》（以下簡稱“新法”）自2008年1月1日正式實施以來，對企業的人力資源管理理念和勞動合同管理模式帶來了極大的沖擊和挑戰。與1994年的《勞動法》相比，新法進一步規范了雇主和雇員之間的關系，明確了以“保護勞動者合法權益”為核心，極大地避免了用人企業和勞動者簽訂不平等合同、隨意解除勞動關系、濫用http://試用期等不良情況。為此，本文從新法規則出發，從企業人力資源管理程序分析新法對企業的改變，并據此提出有效的應對策略，以期達到企業和員工共贏的局面。

1. 新法的實施對企業人力資源管理的影響

新法的實施給企業人力資源管理工作帶了新的機遇，同時帶來一定的挑戰，它對企業人力資源管理工作帶來諸多的影響，在企業的規章制度、人員招聘及合同期限、員工培訓進修、績效考核、薪酬管理等方面都具有深遠的影響。

1.1 在企業制定規章制度方面

對比新舊勞動法的措辭，不難發現，新法將“聽取意見”改成了“討論”、“平等協商”，首先從制度上保障了職工代表大會以及勞動者在用人企業自行制定的規章制度中的權利，而用人單位在規章制定的制定和修改的過程中也有了更加嚴格的法律程序，一定程度上限制了企業制定規章制度的自由度［1］。

1.2 在人員招聘、合同期限方面

新法明確了勞動合同期限的分類，主導了勞動合同的長期化，還專節對勞務派遣的范圍進行了限制，即勞務派遣一般只在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。WWw.133229.cOm因此，企業在招聘和甄選新員工方面，會更加審慎，這將導致企業增加人力資源吸納成本。

1.3 在員工培訓進修方面

在新法的規定下，企業不能再通過隨意與員工簽訂培訓違約金的方式來降低企業人力資本投資的風險。用人企業只有在提供了專項培訓費用并對員工進行培訓的情況下才存在與員工約定違約金的問題，且違約金的數額不能超過企業提供的培訓費。在新法的安排下，企業用于員工持續培養開發的成本將明顯提高；
同時，人員流失的可能性也會增大。

1.4 在績效考核方面

為了避免用人企業以績效考核成績不佳等理由無故辭退員工或調整員工崗位，新法嚴格限制了企業合同的變更，只有在企業與勞動者一致協商下才能以書面形式對合同進行變更或解除。而企業若單方面以不能勝任為由將合同解除，必須同時滿足勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或調整仍然不勝任工作等條件，同時負有三次舉證義務。這就對企業的績效管理水平提出更高要求，企業必須有理有據、合法正當才能對員工崗位進行調整或解雇員工。

1.5 在薪酬管理方面

新法規定，員工的薪酬水平必須“白紙黑字”地在勞動合同中寫明，違約時必須進行損失賠償。然而，在企業人力資源管理的具體操作中是比較有難度的。企業的薪酬水平必然與企業的發展及外部環境的變化而成正比。要想在合同中表明員工薪酬水平，尤其是對于合同期限較長的員工，這是相當困難的。因此，企業簽約前必須要合理、科學地預測和規劃好薪酬水平，既不能讓企業虧損又要照顧到員工的福利待遇 ［2］。

2.新法下的人力資源管理對策分析

盡管新法的實施給企業的人力資源管理帶來了不少麻煩，但是從用人單位長遠發展來看，新法的進一步實施對企業整體實力的提升還是有一些好處的：企業將更加重視管理，注意企業戰略的調整；
企業更加強調人力資源管理的規范性，不敢隨意招工、試工；
企業更加重視崗位說明書的制定和落實效果；
企業更加注重人才的培訓和培養。［3］所以，如何更好地應對新法的實施，成了當下亟需解決的問題。

2.1 研讀新法，避免失誤

企業所有人力資源管理的規章制度的制定和實施，都必須嚴格遵照國家新法規定。如企業內部使用的員工手冊、員工流動、薪酬福利、績效等等，都要注意其合理合法性，避免與國家法規相沖突，以造成

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企業不必要的損失。所以，企業的管理人員，尤其是專業的人力資源管理者必須要認真研讀、正確理解新法全文以及政府相關的解讀文件，并密切關注相關法律法規的修正動態。這樣才能保證有預見性、高效率地為企業的人力資源管理出謀劃策。

2.2 規范招聘程序

企業在正式招聘錄用之前，應對招聘程序、錄用條件、面試人員等進行詳細的規定和安排。比如，通過設計科學的《用人登記表》、《服務自愿書》等表格，防范員工填報虛假資料?？梢越梃b獵頭公司的成功經驗，包括心理測驗、性格測試、職業能力分析等專業數據來篩選合適的人員。注意區分和規范填寫實習協議、就業協議、培訓協議、崗位聘用協議、商業保密協議等等，清楚掌握國家對于特殊人員的相關規定。適當采用人才租賃等新興的人力資源外包服務，有效降低企業用人成本，保持企業用人的靈活性［4］。

2.3 聘用期內保障員工合法權益

員工最基本的權益就是在雇主和雇員的合作期限內，用人單位不能以非勞動法規定內的法定理由隨意解除合同，尤其是針對試用期內的員工。員工的合法權益還包括按時踐行約定內的福利待遇，尤其是加班費的合理計算，養老保險、失業保險、工傷保險等的及時繳納并承擔責任。只有這樣，才能增添員工的心理歸屬感，發揮員工的最大價值。

2.4 規范員工考核與評估制度

新法頒布后，企業將會更加重視績效工資的管理。因為基本工資是受勞動法保護、不需經由企業考核的固定支出，企業有權考核的只是自行設定的、通過績效考核來下發的獎金獎勵。所以，規范員工的考核與評估制度的重要性不言而喻，管理者一定要做到績效考核公平合理，并做好考核結果的記錄與存檔工作。

2.5 規范勞動合同的管理機制

企業要做到先簽合同、http://辦理入職手續再上崗，規范管理程序，在錄用勞動者一個月內及時訂立書面合同并建立員工花名冊備份，以防發生勞動糾紛時承擔舉證工作。如果沒有及時續簽或終止卻形成勞動事實的應進行及時整理，及時到勞動保障部門辦理登記備案手續，逐步完善勞動合同管理臺賬以及相配套的規章，真正實現對勞動合同簽訂、續簽、變更、解除、終止等的動態管理。只有人力資源管理者全程的嚴密掌控，才能有效規避勞動爭議風險，降低企業運營成本。

企業合同管理規定范文第5篇

關鍵詞：企業經濟；
合同管理；
現狀

一、經濟合同管理的地位

1.經濟合同管理在企業外部經營中的地位。對于企業的外部關系，企業主要是對外進行的一系列的經營管理活動，從大的方向有兩個方向：一是跟企業橫向有關的經濟關系；
一個是跟企業縱向有關的經濟關系。相對于企業內部關系，企業外部經營活動包含了很多方面的內容，有決策、宣傳、調查、服務等等一系列活動。企業外部經驗活動的內容歸根到底都在企業與企業或者經濟組織間的合同關系中體現。所及經濟合同管理在企業外部經營中的地位是相當重要的。

2.經濟合同管理在企業內部管理中的地位。企業經濟合同管理除了表現在企業外部經營活動中，還體現在企業內部管理中。在企業內部管理中主要體現在企業內部各環節之間的相互關系，它們共同構成了企業內部管理活動，這些組成要素有人力相關的，也有跟物相關的。為了企業的經濟穩定發展，獲得良好的經濟、社會效益，必須要處理企業內部的經營管理活動。經濟合同的制定的最終目標都是為了獲得良好的經濟效益。所以為了經濟效益的實現，需要明確履行合同中規定的內容，將企業內部的物的要素、人的要素結合起來保障活動的正常運行，同時還要實行生產業務管理、財務管理、計劃管理、技術質量管理以及設備管理等各項經營活動。

二、嚴格遵循企業經濟合同管理的原則

第一，依法管理的原則，即要按照國家相關的法規為制定準則，并在經濟管理活動的各項環節中貫徹國家規律、法規。依法管理的原則要求企業要嚴格的按照正規經濟合同法律體系進行經營管理。在一定程度上避免違法行為的出現。第二，法律審查與經濟效益相結合的原則。眾所周知。企業之間需要經濟合同來維系其良好關系的發展，同時簽訂經濟合同的行為是一種經濟上的行為，是具有合法性的。不過，即使合同制定多么完善，如果出現法律上的缺陷，經濟效益的目標就不能實現。所以要依據法律，運用技術、經濟手段審查企業簽訂的經濟活動，從而使得企業規避風險。第三，預防風險為主原則。由于目前經濟體制處于轉型期，我國的市場情況較為復雜，很容易因為當事人專業素質偏低，導致在簽訂經濟合同時出現經濟上的矛盾糾紛，從而使得企業的經濟效益收效不高。所以企業要以預防風險為主，任用專業素質較高的人員，并制定行之有效的管理制度，保障企業的安全運行。

三、企業經濟合同管理的現狀

1.缺乏完善的合同管理體系。目前，雖然很多企業制定了經濟合同管理制度，但是由于這些制度不夠完善，很容易導致在實際的合同管理當中，這些制定的合同管理制度流于形式。除此之外，企業的人員設置及合同管理機構方面的制度也不夠完善，使得企業的運行存在障礙。

2.企業較為注重經濟合同的局部化管理。當前，很多的企業管理者對于經濟合同管理的認識程度不夠。例如這些管理者通常認為經濟合同簽訂之后，就可以歸檔入庫?，F在大多數企業在跟對方簽訂經濟合同之前，都存在對主體現狀缺少詳細全面的評估就大意簽訂了。在以后的合同履行里，一旦發生經濟糾紛，就會直接給企業帶來無法挽回的經濟損失和聲譽損失。因此企業要重視對企業經濟合同的科學化管理。

四、解決企業經濟合同管理問題的措施

1.完善經濟合同管理體系。企業經濟合同管理存在很多的問題，主要是因為市場經濟的復雜化。所以當企業要以實際情況為標準，完善適合企業自身發展的經濟合同管理體系，從而保障企業經濟合同管理工作的有序進行。同時，在完善經濟合同管理體系的同時，還應該建立經濟合同談判、評估、審核、簽定、履行、歸檔等相關的經濟合同管理體系，進而使得經濟合同的管理落到實處。除此之外，企業制定的經濟合同管理體系不是一成不變的，應該在實際的經營管理及經營模式轉變中，調整完善企業經濟合同體系，從而保障企業經濟合同體系適應企業經濟發展的現狀。

2.重視經濟合同管理的全過程。在簽訂經濟合同時，要重視經濟合同管理的全過程。第一，使用統一、規范的合同文本是保障其安全運行的基礎。其合同文本中必須包括經濟組織或者法人的真實名稱、居住、經營場所、負責人或者法定代表的真實姓名、違約責任、雙方當事人訂立經濟合同的目的和依據、履行期限的地點與方式、合同生效與有效期限、簽訂合同的時間與地點、簽訂合同人員的簽名或者蓋章。另外，簽訂合同的企業對于經濟合同的重要條款、注意事項也要有明確的了解，從而避免出現不必要的經濟損失。為了保障經濟合同的安全性，企業經辦人、單位要嚴格的審查經濟合同對方當事人的資信、合同履約能力、資格。

注重合同的審查管理也是企業在簽訂合同過程中的重要步驟。所謂重視合同的審查管理就是要審查經濟合同的真實程度、合法性、規范性以及可行性，從而確保合同的真實有效。除此之外，企業還應該加強管理合同存檔的工作。在合同簽訂完成后，企業應該及時的將與合同相關的數據參數輸入合同管理系統中。合同承辦人員也要對與經濟合同有關的審批表、會簽審查、對方當事人的資信、資格、履行合同的能力等相關材料歸檔，防止出現不必要的經濟損失。

五、結束語

經濟合同管理是在當今復雜的市場經濟條件衍生出來的形式。經濟合同管理可以對企業進行全方位的管理。但是經濟合同管理水平的高低是當前企業非常重視的部分，因為其影響著企業的經濟效益與企業的長遠發展。所以企業要通過建立完善的經濟合同管理體系，重視經濟合同管理的全過程實現企業的經濟效益與社會效益，規避風險。

參考文獻：