團隊規章制度【五篇】（完整）

團隊管理的核心在于將一個個獨立團隊成員整合成一個堅強有力的團體，從而能夠順利完成項目的既定目標，而且使團隊能持續成長。沙土需要搭配石頭、鋼筋和水泥等才能形成混凝土，在團隊建設中同樣如此。每個成員的知識下面是小編為大家整理的團隊規章制度【五篇】（完整）,供大家參考。

團隊規章制度范文第1篇

關鍵詞：團隊管理；
共同目標；
應用技術

1 團隊管理的意義

團隊管理的核心在于將一個個獨立團隊成員整合成一個堅強有力的團體，從而能夠順利完成項目的既定目標，而且使團隊能持續成長。

沙土需要搭配石頭、鋼筋和水泥等才能形成混凝土，在團隊建設中同樣如此。每個成員的知識結構、技術技能、工作經驗和年齡、性別、行事風格按需求的比例配置，達到合理的互補，這是建設團隊的基本要素。但是有了基本要素，還不一定就能成為混凝土，還需要水與適當的攪拌?；炷林械乃褪橇己玫膱F隊氛圍，團結、信任、積極向上的工作氣氛。具備了這種氣氛，團隊加大了成功的機會。溝通之于團隊，就如同攪拌之于混凝土，需要不斷地進行。

2 制定合適的規章制度

一個優秀的管理者首先是一個規章制度的制定者，同時也是執行者。規章制度也包含很多層面：工作紀律、組織結構、財務管制、保密事項和獎懲制度等。好的規章制度能使執行者感覺到規章制度的存在，而不覺得多出一種約束。對于違背規章制度的行為，應該及時制止與處罰，否則長期下來，一些不良風氣、違規行為就會滋生。

項目主管雖然是規章制度的制定者或者監督者，但是更應該成為遵守規章制度的表率。

3 建立明確共同目標

團隊中不同角色由于地位和看問題的角度不同，對項目的目標和期望值會有很大的區別。好的項目主管應該善于捕捉成員間不同的心態，理解他們的需求，樹立所有成員共同的奮斗目標。勁兒往一處使，引導團隊的努力朝著統一目標前進。

4 營造積極進取、團結和諧的工作氛圍

項目缺乏積極進取、團結和諧的工作氛圍，項目成員的力量就很容易分散，大家相互扯皮、推諉、指責，產生嚴重的內耗，項目的結果也可想而知。對于公司而言，由于歷史尚淺，還沒有形成成熟的企業文化和企業精神，從而存在著大環境的不良風氣，但是在項目組內部，因為規模較小，只要大家一致努力協調，完全可以營造出一個積極進取、團結和諧的工作氛圍。

為了營造這種氛圍，需要付出一些努力，包括：獎罰分明，對于工作成績突出者在精神、物質兩方面都給予獎勵，對于怠惰者則給予相應的懲罰；
讓每個成員承擔一定的壓力，項目主管不應該成為“所有的苦，所有的累，我都獨自承擔”的典型。項目主管越輕松，說明管理的越到位。在學術問題討論上，要民主要平等，充分調動每個成員的積極性。在生活中，項目主管需要多關心多照顧項目組成員，讓大家都能感受到團隊的溫暖，提升成員的團隊歸屬感。

5 具備良好的溝通能力，便于解決復雜問題

由于每個人的知識結構和能力的區別，對于同一問題的認識很容易出現偏差。在這個時候，項目主管需要具備良好的溝通能力，并能夠迅速判斷是誰的理解出了問題，從而迅速解決問題。

在實際工作項目中，還可能面對客戶對項目需求的更改要求，這也是每個項目主管都非常頭疼的問題。在這種時候，項目主管與公司高層、與客戶之間的溝通能力就極其重要，良好的溝通能力將有助于解決這類復雜問題。

6 持續開發團隊

經理們對團隊的成長與成員的教育負有絕對的責任。如果一個團隊獲得新的權力和責任，但是團隊成員中并沒有具備必需的知識來使用，這就等于埋下了一個不定時炸彈。

7 應用技術

許多技術可以用來幫助團隊評價在過去的搜索中學到的東西。有一種方法是將導致團隊災難的重大事件列出時序表。通過分析多個事件間的關聯，團隊成員能夠找出那些最終會令團隊出現重大經營失誤的細小決議。

8 克服近視傾向

要確保所有團隊成員對團隊的組織、目標和結構有清晰的認識。團隊成員如果不具備相關知識，他們就無法認識到一個決議對團隊和整個公司會帶來什么樣的潛在影響。團隊成員接受的全局觀越強，做決策時對整個工作的考慮就會越多，就更能克服近視傾向。在執行一項會對另一團隊或部門具有直接影響的決議之前，他們會慎重的檢查這項決定，通常會出現新的觀點，而改變最初的決議，成為更現實、更可行的方案。

9 發揮團隊領導的作用

團隊領導的一個中心任務，是建立他的團隊同組織中其他部門的有效聯系。如果團隊領導有意無意地流露自大，或者是完全能獨當一面的信息，或認為組織的其他部門是落后的和無效率的，那將會導致始終無法建立各部門間的有效聯系。

團隊領導總是會遇到阻礙他建立高效運作團隊的組織政策與慣例。這些障礙往往很難對付，例如一些限制團隊獲得適當信息的清規戒律。團隊領導必須善于對付那些阻礙團隊運作的障礙，但是，他們對付障礙的方式應當是深思熟慮和仔細策劃過的，應當是能在各管理層獲得信任和支持的方式。

10 當斷不斷，反受其亂

要想使企業保持一定的競爭力，經營機構在決策和實施決策計劃時必須當機立斷，任何延誤都會造成嚴重后果。當決策遇到困難時，要注意的重要問題是不作決定會造成什么樣的影響。值得注意的是有些團隊一直拖延關鍵性決定，使得他們在最后沒有任何選擇，實際上這就是不做決定的決定。當決策完全陷入僵局時，應該提出這樣一個問題：“今天不做決定會有什么樣的后果”或者 “如果我們今天無法做出決定，事情會發展成什么樣”？通常情況下，不做任何決定比采取某些行動的后果更嚴重。

11 激發積極性的因素

機制中的現金獎勵是激發人的積極性的一種過時的想法，除非這筆獎金非常巨大，否則僅僅為了物質獎勵，人們是沒有足夠積極性的。內在因素比一小筆現金更能激發高度的積極性。因為內在因素對做好工作，對自主確定計劃、直接參與決策、解決問題和接受有關工作效率的反饋信息都具有決定性的作用。

12 解決反抗與抵制傾向

克服團隊反抗情緒的最佳策略是把時間和精力都集中在談論將來如何發展團隊成員與團隊領導的職責和責任上，而不是整天想著與前任領導的各種比較。這個觀念，除了成員之外，團隊的領導也必須有足夠的認識。

團隊規章制度范文第2篇

【關鍵詞】團隊;高效團隊;打造

團隊是相互合作的人們組成的正式群體。它是實現組織目標，完成組織任務的根本保證，因此，建設一個高效的團隊成為人力資源管理工作的重要內容，為此就需要在理論層面上，認識團隊和高效團隊，在實踐層面上作好打造團隊的工作。

1 認識團隊

當前，國內外學者關于“團隊”的認識尚缺乏統一性?，F僅就國外學者的觀點而言，頗具代表性的有美國斯蒂芬羅賓斯、美國卡曾巴赫與史密斯、英國海伊斯等學者們的三種關于團隊的不同的表述。斯蒂芬羅賓斯是美國的行為學家。他認為，團隊是由組織結構確定的、職務明確的成員所組成的正式群體。群體的共同努力能夠產生積極的協同作用，使團隊的績效水平遠遠大于個體成員績效的總和?？ㄔ秃蘸褪访芩故敲绹墓芾韺W者。他倆認為，團隊是由少數技能互補、為了共同目標，采用共同方法而相互承擔責任的人們所組成的群體。海伊斯是英國的社會心理學家。他認為，團隊是以任務為中心、互相合作、從事工作的一群人。

從以上所引述的觀點看出，學者們關于“團隊”的理解和認識是有差異的，但卻又有一致的認識，這就是:團隊是一正式群體;群體內成員間通過相互合作，以提高團隊績效，實現共同的目標。從學者們這一一致性出發，筆者認為:團隊是由為提高績效、實現組織目標而相互合作的人們所組成的正式群體。

2 高效團隊的特征

團隊管理是人力資源管理的重要內容之一，團隊管理的目的在于建設一支高效的團隊。通常，高效團隊總是會具有明確的目標、合格的領導者、和諧的人際關系和完善的管理制度。

2.1 明確的目標:團隊目標能夠為團隊成員指引方向、提供推動力，能夠激勵團隊成員把個人的目標升華到群體目標中去，提高團隊的績效水平。因此，團隊的目標應該清晰而明確。團隊成員只有理解和認知團隊目標，才能統一團隊成員的意志，才能確保團隊成員把全部精力投放在預期目標的實現上。

2.2 合格的領導者:作為一個正式群體，每一團隊均有其正式的合法合規的領導者。領導者是團隊最具權威的管理者。無疑，領導者對團隊目標的實現及工作的開展承擔著第一責任。經驗證明，一個團隊有無合格的領導者，乃是團隊工作能否實現高效的首要因素。合格的領導者能知人善任，能及時地對被領導者、被管理者，即對群體成員提供指導與幫助、支持與激勵，強有力地帶領他們去實現組織和團隊的目標和任務。

2.3 和諧的人際關系:為要實現組織和團隊的目標，團隊成員間需要相互協作，營造出團隊內部和諧的人際關系，即團隊成員間要存在著共同的承諾、相互的信任、良好的溝通。

共同的承諾是構成和諧人際關系的基礎。沒有共同的承諾，就沒有共同的目標、共同的行為方向和共同的約束，就沒有構成和諧人際關系的牢固基礎。有了共同的承諾，群體的成員便會將共同的理念，共同的目標轉化為共同的行為，使團隊具有高度的凝聚力和親和力。

團隊成員間的相互信任，是構成和諧人際關系的又一重要因素。團隊成員具有批評與自我批評的寬厚態度，信任自己又信任他人，才能擁有彼此和諧共處、同“舟”共事的條件;才能讓信息暢通，不出現人為梗阻，確保團隊工作順暢進行。

良好的溝通既是高效團隊的外在表現，又是營造團隊和諧人際關系的重要手段。充分的溝通交流，乃是團隊成員協調一致的基礎。團隊成員只有在溝通后才能準確地了解彼此的想法，才能確保團隊成員行為與團隊步調相一致。通過溝通，團隊成員分享信息、理順情緒、化解矛盾，最終達成共識，和諧相處，團隊才具有戰斗力。

2.4 完善的規章制度:“沒有規矩，無以成方圓”，完善的規章制度能使團隊工作有章可循，有章可依，能使團隊全體成員的行為保持一致;無疑，實現法治取代人治，實行制度化的管理是管理的飛躍。實踐證明，這一飛躍能有效地解決組織內、組織間不必要的內耗和外耗，從而帶來組織的蓬勃向上、高效運轉。

3 高效團隊的組建

要打造一個高效的團隊，團隊的組建必須具有明確的任務與目標，做到人員的結構規模合理，注重人員選擇，而且團隊的運作應有章可循。

3.1 團隊的任務與目標明確:任務與目標是組建團隊的根據和出發點。當組織的任務與目標需要細分時，組織內團隊或組織間團隊的組建需要也就必然產生。如一個生產型企業，當它的產品需要直銷時，即需要組建銷售團隊;當它要開發新產品、或進行技術改造時，就需要組建新部門，甚至跨企業的臨時團隊，負責履行其新的職責，以實現并完成企業的新目標與任務。因此，團隊組建的第一步是，確定團隊的任務與目標，組建的目的是什么?明確為什么組建。

3.2 確定團隊人員結構和規模合理:團隊的任務和目標確定了，就需要確定團隊人員結構的最佳規模。人員結構是指團隊所需的各種人員類型;最佳規模是指各種類型的人員數量。團隊的人員結構和最佳規模是由團隊所要完成的任務，及其所要實現的目標來確定的。以企業型組織的團隊為例，銷售任務大與銷售任務小，銷售地域廣與銷售地域窄，目標市場多樣與目標市場單一，其銷售目標與銷售任務均會自然不同，各自所需銷售人員的類型與結構就會不同，銷售團隊各自所需的各種類型的人員數量也就會不同。

3.3 團隊人員的選擇:在確定團隊人員結構和規模的基礎后，選擇和確定參與團隊的人員，既是團隊組建的關鍵，又是所組建的團隊能否產生成效的關鍵。

人員的選擇確定，首先要與團隊所需的人員類型相匹配，要能履行其所承擔的團隊角色的責任;其次，要考慮人員的氣質、性格與背景，務必使組成團隊的人員之間具有一定的同質性，能夠和諧相處，為此，在選擇和確定中，一般應遵循“雙向選擇”的原則，避免“拉郎配”。

3.4 制定團隊的規章制度:“沒有規矩無以成方圓”。團隊要規范化、制度化，就需要有相應的制度安排，比如薪酬制度、績效考評制度及工作制度等的安排，以保證團隊工作的正常、健康而有序地運行，保證工作有章可循、有章可依。

因此，制定規章制度即成為團隊組建過程中的一項極其重要的工作。通常，著手制定相關的規章制度，是在團隊的目標和任務確定后及時展開的。

4 團隊的溝通和團隊沖突的解決

4.1 團隊溝通:注意團隊的溝通，正確對待和解決沖突是打造高效團隊必須著重做好的兩項工作。團隊溝通是指，團隊成員彼此間通過口頭語言、書面語言和肢體語言(行為)等方式而獲取信息、解釋信息、共享信息的活動。團隊溝通是團隊高效工作的重要保障。要進行有效的溝通，除了選擇合適的溝通形式，重要的是溝通雙方要有科學的溝通態度。傾聽是溝通應持有的科學態度，亦是溝通能得以進行的條件。傾聽在于理解，而理解源于傾聽。

傾聽是理解的基礎。只有準確而無遺漏地知道別人所要表述的信息，才能對其信息作出判斷，才能理解其傳遞的信息及傳遞意圖，才能有效地掌握團隊諸方面的工作信息，進而才能有助于團隊各方面工作的開展。

4.2 團隊沖突:團隊沖突是一種常態。處理好團隊沖突，乃是打造高效團隊所必須全力解決的重要課題。

4.2.1 團隊沖突的誘因:一般地說，無論是外部沖突(團隊與團隊之間的沖突)，還是內部沖突(團隊與其成員的沖突、團隊成員之間的沖突)，其所產生的條件，或者說誘因，主要有責權利模糊、信息渠道不暢等四類。

組織內的團隊的責權利，或團隊內的責權利不清晰，不明確，必然導致不同團隊之間或團隊不同成員之間，在履行職責、承擔義務、享受利益等方面的相互扯皮、埋怨，甚至相互指責，即相互沖突。

一個團隊中的成員，若沒有適當的責任，或沒有適宜的崗位，或有了適當的崗位和適當責任，又沒有適宜的權利和利益，均是分配不當的表現。這種不當的“反彈”，也就會表現為團隊與團隊、團隊與成員、以及團隊成員之間的沖突。

信息渠道不暢，信息便不能對稱，上情便不能下達，下情便不能上達，致使工作成本加大，工作效率降低。團隊與團隊，團隊與上級，成員與團隊，成員與成員之間的埋怨和推諉，就會自然產生，沖突的出現也就在所難免。

績效考核對團隊而言，直接關系到團隊的存在和團隊的利益;績效考核對個人而言，則直接關系到個人的崗位變動，職務的升降，薪酬收入的高低以及個人價值實現的程度。經驗證明，因考核標準不當而使考核評價不當，由此所誘發的沖突在實踐中屢見不鮮。

4.2.2 對待團隊沖突的態度:在馬克思主義哲學的視區內，沖突是事物發展前進的一個節點，對待團隊沖突的科學態度，只能是唯物辯證的。對同一問題的不同認識、不同的解決辦法的沖突，可以促使人們對問題的認識更加深刻，解決問題的辦法更完善;不同利益訴求的沖突，可以使利益分配得更合理。

沖突如處理不當，將會制約和阻礙事物的正常運行和發展，甚至走向倒退。比如，當組織中不同的認識、不同的解決問題的方法、不同的利益訴求的沖突因為處理不當而進一步發展時，或經處理達到暫時的平衡，而形成沖突的原因并沒有消除時，沖突就會影響團隊的工作而成為壞事。所以，客觀而科學地對待沖突，實事求是地處理沖突，乃是團隊建設所必須高度重視的問題。

4.2.3 對待沖突的策略:對團隊而言，一般地說，處理與解決沖突，常見的有回避、妥協、控制與引導等策略。

回避全稱為回避沖突?；乇軟_突是指，組織或團隊不要或暫時不要介入到沖突中去?；乇艿牟呗砸话氵m用于三種狀態:一是引起沖突的問題微不足道，對團隊的工作不會造成什么影響，沖突雙方冷靜下來，自然會處理好問題;二是沖突的問題雖會對團隊工作帶來影響，但其影響短期內不會出現，不需要立即解決沖突;三是由于組織或團隊對所引發沖突問題的認識尚不準確深刻，掌握的有關信息尚不充分，因而暫時還不能以組織或團隊的名義去解決、去化解。

妥協又稱讓步策略。它是立足于使沖突雙方既維持自身利益，又照顧對方利益的一種解決沖突的辦法。通俗地說，就是“各退五十步”的辦法。妥協適用于兩種狀態:(1)沖突的雙方均有責任，也均有其合理性;(2)引起沖突的問題，關系著沖突雙方的重大利益，而一時問題又無法澄清，又無法找到合理的解決途徑和辦法。

控制是指強制性地中止沖突，使沖突不再進行下去。作為對待沖突的策略之一，控制一般適用于兩種狀態:(1)沖突正直接給團隊工作正常進行造成影響;(2)沖突不立即解決，就會快速升級而成為惡性沖突，影響團隊的正常工作。

與控制相反，引導是指團隊不是阻止沖突，而是鼓勵沖突，將其引向團隊預期的目標上。引導一般適用于成功地解決團隊工作中出現的各種矛盾。具體地說，它一般適用于圍繞團隊目標、團隊生存和發展問題的討論，以及團隊工作中出現的新問題的解決上。這是因為，團隊目標、團隊生存和發展問題的討論，以及新問題的解決，皆需要群策群力。在討論和解決中，自然需要引導不同觀點與不同意見進行交鋒，鼓勵不同觀點與不同意見進行爭論，只有解決問題的辦法多了，方案多了，最佳的辦法，最佳的方案才會出現。

參考文獻

[1] [美]喬治伯蘭德，斯科特斯內爾著，魏海燕譯.人力資源管理(第十三版).大連:東北財金出版社，2006

[2] 詹姆斯W沃克著，關雯芳譯.人力資源戰略.北京:中國人民大學出版社，2001

團隊規章制度范文第3篇

[關鍵詞]廣西 地方高校 科技創新團隊建設

[作者簡介]覃雯（1962- ），女，廣西南寧人，廣西財經學院黨委宣傳部，副研究員，研究生學歷，研究方向為高等教育管理。（廣西 南寧 530003）

[課題項目]本文系2010年度廣西教育科學“十一五”規劃重點課題“廣西地方高校服務地方經濟社會發展的實效性研究”的階段性研究成果。（課題編號：2010B61）

[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）12-0033-02

廣西是地處西南的少數民族地區，雖然實施了十年的西部大開發戰略，全區的經濟持續快速增長，但與東部發達地區相比，全區的經濟社會發展仍然明顯落后，尤其是科技的發展相對滯后。加強全區科技創新能力建設，全面提升科技水平，促進全區經濟社會發展的任務十分艱巨。自治區黨委政府為實現“富民強桂”新跨越的宏偉目標，2010年在全區開展了“高校服務廣西新發展活動”?；顒娱_展了近兩年時間，我們發現，由于廣西高校強有力的科技創新團隊少，科技評價體系不完善，科技教育資源不能有效共享，導致科技創新活力不足，科學研究不能圍繞廣西社會經濟發展戰略需求和高校中長期科技發展規劃的需要，服務地方經濟社會發展的能力不強、效率不高。因此，加強廣西地方高?？萍紕撔聢F隊建設，培育具有綜合性科技攻關、開發戰略性產品、形成相關技術集成創新優勢的科技創新團隊，才能更好地為地方經濟建設發展服務。這是新形勢下地方政府和高校需要認真探討的一個重要課題。

一、加強廣西地方高?？萍紕撔聢F隊建設的重要意義

（一）建設高水平科技創新人才隊伍

《廣西壯族自治區科學技術發展“十二五”規劃》提出：廣西將進一步加強高水平創新人才隊伍建設，力爭到2015年，培養造就出高水平的100名科技領軍人才、50個科技創新團隊，使廣西科技創新基礎明顯增強。具體來說，通過實施院士后備人選培養工程和實施科技領軍人才專項工程，要求各相關部門以及廣西地方高校緊緊圍繞廣西千億元產業和戰略性新興產業發展，重點優勢學科建設，大力引進和培養高層次創新人才以及科技創新團隊，為科技發展儲備創新人才并形成一定規模的科技力量?？梢?，廣西已經把加強科技創新團隊建設作為重點建設任務來抓。

（二）提高科技人力資源利用率

當今世界，科技人力資源是體現國家經濟實力、綜合國力競爭的戰略性資源。廣西區黨委政府為深入實施“人才強桂”戰略，制定了《廣西壯族自治區中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》，其主要任務之一是：加快吸引和培養高層次創新創業人才，重點引進、培養掌握廣西重點產業相關核心技術，能夠解決產業發展重大技術和工藝性難題的高層次專業技術人才及其創新團隊。此外，通過高端引領，全面帶動，促進專業技術人才、企業經營管理人才、高技能人才等各類人才隊伍協調發展，將各種科技人力資源進一步整合優化，形成合力，使之與經濟社會發展相適應、相協調，提高科技人力資源利用率，實現人才效益、科技效益、經濟效益和社會效益的有機統一。

（三）提升服務經濟社會發展能力

科技創新團隊是一種科學研究組織模式，它不僅能適應當前科學技術的發展需要，推動高校重點學科建設，還能夠全面提升地方高校服務經濟社會發展的能力。例如，廣西醫科大學生物靶向診治研究中心是廣西首個教育部“長江學者和創新團隊發展計劃”的創新團隊，也是“國家長江學者創新團隊”之一。該團隊緊緊圍繞廣西千億元產業方向以及國家生物醫藥領域，采用國家“2011計劃”科研創新模式，以人類重大疾病生物靶向診斷和治療為科技創新特色，從免疫學、移植醫學等學科與臨床醫學相結合的邊緣學科、交叉學科角度，對廣西區域重大疾病的發病機制、診斷與治療進行了深入研究，取得了一系列處于國際領先水平的科研成果。同時，還培養了一批各學科學術帶頭人，帶動了廣西免疫學、預防醫學和臨床醫學等學科群的發展，有力地促進了整個廣西區域醫藥、重點學科的發展和科研人才的培養工作。

二、廣西地方高?？萍紕撔聢F隊建設存在的主要問題

（一）缺乏構建和諧創新團隊的目標定位

構建和諧的科技創新團隊是一項長期、復雜的工作，是一項系統工程。廣西地方高校組建的科技創新團隊，大多是“拉郎配”或是“師徒合伙”的形式搭建起來的，以這種形式組織起來的科技創新團隊，缺乏對團隊建設的頂層設計，成員之間相互合作的精神不強，研究力量較分散，難以形成集群效應。特別是一個創新團隊的學術帶頭人或學科帶頭人離去后，該團隊就很難維持下去，這樣的例子很多。有些自然科學基金創新團隊只注重學術水平，不注重對人才的培養，沒有制定經濟和社會效益建設的目標，因而無法對某一領域任務進行長期的跟蹤研究，更難以達到社會效益的關鍵技術創新或者形成重大的標志性成果。究其原因，是缺乏一個共同、遠大、可實現的目標定位，無法營造一種以人為本、團結和睦、富于開拓創新的和諧環境，在一定程度上制約了廣西地方高?？萍紕撔碌某掷m發展。

（二）缺乏高層次的科技領軍人才

到目前為止，廣西高校教師隊伍中還沒有“兩院”院士，國際水平的學術技術帶頭人數量很少，自主創新的高新技術產業高層次科技領軍人才匱乏。整個廣西的人才資源總量及規模小，結構矛盾突出，人才發展現狀無法滿足廣西經濟社會迅速發展的需要，尤其是高層次創新創業人才奇缺，造成科技創新團隊實力較弱，成為影響和制約廣西加快發展的瓶頸。廣西壯族自治區黨委、政府為完善廣西高層次人才開發總體格局，2010年9月，制定下發了《關于加快吸引和培養高層次創新創業人才的意見》以及《八桂學者制度試行辦法》《特聘專家制度試行辦法》《關于進一步加快廣西北部灣經濟區人才開發的若干政策措施》三個配套文件。至2011年11月，廣西壯族自治區黨委、政府首次從海內外選拔聘用了八桂學者（廣西高層次領軍人才）27名、從區內外選拔特聘專家（學術技術帶頭人）31名，共58名。試圖通過“八桂學者”和“特聘專家”帶動科技創新團隊建設。但是，“八桂學者”和“特聘專家”的數量遠遠不能滿足廣西地方高?？萍紕撔聢F隊建設的需求。

（三）缺乏科學的管理和有效的運行機制

科學的管理和有效的運行機制是科技創新團隊成功發展的關鍵。在管理方面，雖然部分地方高校制定了科技創新團隊建設的管理辦法，但大多只對團隊如何組建、如何考核等進行了比較籠統的規定，缺乏科學的操作性強的規章制度；
在運行機制方面，對于如何完成團隊的各項工作目標和任務來說，缺乏有效的質量管理機制、成本管理機制、風險管理機制、進度管理機制等。對于團隊成員的管理來說，缺乏有效的激勵機制、評價機制等。由于沒有建立科學的內部管理制度和一套協調、靈活、高效的運行機制，以及在人事制度改革等方面沒有實質性的突破，很難吸引高層次領軍人才和團隊核心骨干，造成科技創新動力不足，在一定程度上制約了團隊的建設和發展。

（四）缺乏科技成果轉化的服務平臺

科技成果轉化的服務平臺是政府投資建設，依托國家科技成果網，以服務廣大中小企業技術創新為宗旨，全面提升科技成果轉化能力為目標，有效整合全區科技資源，在政府的統一規劃、指導和監督下，高校、科研院所、企業等開展各項技術轉移、轉化服務，強化政府科技計劃項目的引導促進作用的平臺。廣西地方高?？萍紕撔聢F隊基本上是由課題項目而產生的，由于缺乏科技成果轉化的服務平臺，對市場上科技需求與供給方面的信息失靈，缺乏對我區科技發展態勢和發展戰略需求的了解，團隊的規劃很難做到具有前瞻性和科學性，很多縱向科研合作項目停留在實驗室的階段，無法進入市場完成產業化。此外，由于與企業缺乏深層次的科研合作，特別是針對廣西千億元產業以及戰略性新興產業等科技攻關項目上，很難形成“拳頭”的力量，既造成了科研資源的浪費，又制約了眾多地方院校和企業科技創新能力的發展。

三、加強廣西地方高?？萍紕撔聢F隊建設的對策探討

（一）科學規劃，明確科技創新團隊的建設目標

科技創新團隊建設，是提升地方高校創新能力以及競爭實力，推動重點學科建設的根本措施，對促進學科建設和人才培養、科學研究和服務社會具有重要的作用。各地方高校應該結合國家、區域和經濟社會發展的重大科技問題，結合地方高校的實際情況，制定科技創新團隊的建設規劃，規劃應具有全局性、統籌性、前瞻性，同時操作性要強。按照科學發展觀的要求，建設高績效的科技創新團隊要有明確的目標定位，通過一個共同、遠大的目標使團隊成員明確團隊建設的發展方向，從而調動團隊所有成員的積極性和創造性。一是要面向國內外集聚優秀科技人才。建立吸引優秀人才的平臺，吸引國內外的優秀科技人才加入到團隊中來，共同開展基礎研究、應用基礎研究，努力解決國家和區域經濟社會發展的重大科技問題。二是要形成梯隊人才隊伍。在科技創新的實踐中，開展分類、分層的人才培訓，既要努力培養一批學術造詣深，創新能力強，能夠團結帶領團隊完成科研項目的學術帶頭人，又要善于扶植青年人才，同時，要加大對研究生的培養力度，形成梯隊型人才隊伍。三是要不斷開拓創新研究成果。圍繞國家、區域經濟建設發展的目標，實施知識創新工程，不斷開拓創新研究成果，不斷為國民經濟建設作出新貢獻，使和諧團隊的整體創新能力不斷增強。

（二）完善人才政策，打造高層次科技創新人才

高校是人才培養的基地，也是人才會集的聚集地，廣西地方高校高層次人才科技創新能力，很大程度上體現了廣西整體的科技創新能力和競爭實力。為了有效解決廣西高層次科技創新人才奇缺的問題，廣西地方黨委政府、教育行政管理部門應根據《廣西中長期科學和技術發展規劃（2006―2020年）》要求，制定科技創新人才激勵配套政策，在人才引進、項目資助、激勵分配、服務保障等方面構建完善的政策體系。根據區黨委政府的要求，努力打造高層次科技創新人才。一是實施院士后備人選培養工程。在廣西科學技術和工程科學領域，遴選和重點培養一批具有國內外先進水平的學科帶頭人或者中青年科研骨干人才，在科研項目、經費投入等方面給予穩定支持，加快培養造就若干名學術造詣達到世界前沿水平，可推薦參加我國“兩院”院士評選的高級專家。二是實施科技領軍人才專項工程。構建和完善科技領軍人才的培養和使用機制，推進和實施八桂學者制度、特聘專家制度，聘請“院士顧問”到廣西開展科學研究、產品研發、技術指導、決策咨詢等活動；
重點扶持一批技術優勢的創新團隊，努力培養造就高水平的科技領軍人才和科技創新團隊。

（三）完善規章制度，建立健全管理運行機制

首先，完善規章制度，是保證廣西地方高?？萍紕撔聢F隊各項工作順利開展的關鍵。這是因為，科技創新團隊承擔的科研任務艱巨而復雜，在科研工作中，由于團隊成員之間的年齡、知識、能力、經驗等方面存在差異，所承擔的任務輕重不同，容易導致各自科研任務進展速度不協調，造成共同任務銜接不上，目標鏈脫節而產生沖突，影響科研工作的效率，造成管理上的矛盾和問題，影響整個團隊的高效運作。因此，制定一套完善、科學、合理的規章制度，使團隊成員工作起來有章可循，有律可依，使科研工作始終處于有序運轉狀態，同時，可提高團隊整體的能力和效力。

其次，建立健全協調有序、科學高效的管理運行機制是廣西地方高?？萍紕撔聢F隊健康發展的保證。機制的建立既可以推動任務的執行與矛盾問題的處理，又可以控制和調節相關工作的運行范圍和管理秩序。廣西地方高校應改革現行科技團隊的管理運行機制，針對團隊的建設目標建立健全質量管理機制、成本管理機制、風險管理機制、進度管理機制等；
為激發團隊成員科技創新的主動性、積極性和創造性，將團隊成員的發展和學校的發展有機結合起來，貫徹物質利益原則，完善激勵機制；
明確考核內容，建立科學的績效評價機制；
不斷增強團隊的創新能力和競爭實力。

（四）制定政策法規，構建科技成果轉化服務平臺

廣西地方政府應依據《中華人民共和國促進科技成果轉化法》等國家政策法規，根據廣西不同的地域和不同的情況，從促進科技成果的需求、促進科技成果的供給、促進科技成果轉化的保障條件等方面制定與之相適應的政策和法規，加快推進科技成果轉化，充分發揮政府的主導作用。地方政府應與科技管理部門一起，認真領會《2004-2010年國家科技基礎條件平臺建設綱要》精神，依托國家科技成果網，整合廣西科技綜合資源優勢，與有關軟件有限責任公司等機構一起共同研制開發科技成果轉化信息網絡集成系統，充分運用計算機信息、網絡等現代技術，共同打造一個為科技成果轉化、推廣提供綜合信息服務和技術轉移的市場中介服務大平臺，為地方企業、高等院校、科研院所、行業協會、中介機構等提供門類齊全的服務。該平臺與地方企業生產線相銜接，團隊能及時收集到企業在生產的過程中遇到的技術難題；
與產品市場相銜接，能及時反饋市場需求的各種信息給團隊；
與技術市場相銜接，可及時把經濟社會發展過程中所急需的技術，特別是針對廣西千億元產業共性關鍵技術、核心關鍵技術反饋給團隊。團隊根據在平臺上收集到的各種有價值的科技信息，結合自身科研優勢和廣西經濟、科技、市場的發展態勢和戰略需求，確立課題項目，有針對性地進行研究。這樣，團隊的項目研究始終與社會的經濟、科技、市場緊密結合，有利于團隊與團隊之間形成相關技術的集成創新優勢，有利于迅速將科技成果轉化為現實生產力，有利于提高團隊科技自主創新能力，促進團隊的進一步發展。

[參考文獻]

[1]劉桂云.加快地方高?？萍紕撔聢F隊發展的思路和措施[J].中國高?？萍寂c產業化，2009（9）.

團隊規章制度范文第4篇

一、健全各項規章制度，確保教學秩序井然

沒有規矩，不成方圓，村級小學也不例外。制度管理是科學管理學校的重要保證，有利于增強教職工的工作責任感，建立正常的學校教學秩序。在村級小學，有些教師會覺得自己是在基層而放松對自己的要求，如平時上班不修邊幅，說話過于隨便，有時還喝酒鬧事等，這都是不好的行為。因此，作為一個村校校長，要想有一支好的團隊，首先必須制定一套較完善的規章制度，并嚴格實施。

在制定學校的規章制度時，學校領導最好讓教師共同參與，使他們由被動接受變為主動接納。比如，我在制定學校教研活動制度時，有意讓全體教師參加討論，然后根據大家的意見制定出符合本校實情的制度，此后我校很少再有以年齡大、教學工作忙等為理由拒絕參加教研活動的現象，大大減輕了學校管理者特別是教導處的工作壓力。因為教師們都明白，大家制定的制度大家都必須遵守。

二、注重情感交流，增加團隊親和力

約翰·高爾斯華綏曾說過：“人受到震動有種種不同：有的是在脊椎骨上；
有的是在神經上；
有的是在道德感受上；
而最強烈的、最持久的則是在個人尊嚴上?！贝寮墝W校，大多數條件十分艱苦，很多教師都在想方設法調往大學校，因此學校管理不能只靠制度，更重要的是要抓好情感的管理。明文規定的規章制度，對于處理靈活多變的各種情況有時候顯得過于死板，不能隨機應變，對于某些具體的制度，教職工有時會產生抵觸情緒。因此，只有在感情上融合溝通，互相尊重，團隊成員才會對學校管理者有充分的信任，也只有這樣，才能充分調動每個人的積極性，發揮教師的最大潛能。

我們學校有一位有著30多年教齡的老教師，工作能力很強，但性格倔強，如果你不尊重他，他會堅決跟你唱反調。但是，有一次他生病住院了，情緒很低落，我們領導率領教師們親自到醫院看望他，安慰他。他病好回校后，我們又在人手較緊張的情況下減輕了他的教學任務，他很感激，在后來的工作中，學校里累的、臟的、難的活，他都自己要求去做，從不記任何報酬。這件事使我明白，學校管理只有建立在相互關心、相互尊重的基礎上，才能產生良好的效應。

三、加強培訓學習，提高團隊競爭力

學校發展的真正支撐是教師，建立一支高素質、專業化的教師隊伍是搞好學校常規管理、提高學校競爭力的關鍵。平時，作為學校領導，要經常組織教師學習貫徹《中小學教師職業道德規范》，抓好教師的世界觀、人生觀、價值觀教育，樹立“活到老，學到老”的思想。在各方面特別是資金方面大力支持教師參加國家、省、市、縣等各級培訓，不斷提高教師的專業素質。我校共有12名教師，其中50歲以上的有7人，全校教師平均年齡48歲，是個年齡偏大的團隊，但是無一例外，人人都參加過多種培訓。多年來，教師們愛崗敬業，無體罰或變相體罰現象，得到了學生家長、社會的普遍認可，學生人數逐年增多，學校競爭力也不斷增強。

四、培養團隊成員的集體榮譽感，提高團隊凝聚力

一個沒有榮譽感的團隊是沒有希望的團隊，一個沒有榮譽感的教師不會成為一名優秀的教師。集體榮譽感是集體凝聚力的來源。做任何事情，如果沒有集體就沒有個人，每個人都生活在集體之中。

作為學校的管理者，要大力提倡不顧個人得失，誓為集體榮譽而戰的思想。如在“普九”攻堅中，為了使我校順利通過國家驗收，我先在全體教師中做好宣傳，定好本校工作目標和各階段的任務，統一思想，結果大家心往一處使，效果顯著。有教師在疏通學校廁所便槽時，毫不猶豫地伸手到便槽里；
有教師主動要求負責學校的校園文化建設；
有教師輔導多名學生的作品在各種雜志上發表；
還有教師參加洛陽鎮教師基本功大賽獲語文科綜合類一等獎等等。這些教師的行為都是具有集體榮譽感的表現。只有團隊成員都有了集體榮譽感，每個人才會表現出一種主人翁的強烈責任感，團隊的凝聚力才能增強，學校才會更有希望。

團隊規章制度范文第5篇

總

則

第一條 為加強青年突擊隊思想、組織、技術業務建設，培養一批技術精、素質高、拉得出、打得響、過得硬的青年突擊隊，使分公司青年突擊隊的管理工作逐步走上系統化、規范化、制度化的軌道，針對施工生產中的急、難、險、重、新等關鍵問題更好地發揮作用，確保質量，良好地完成生產任務，達到“建功”與“育人”的目的，特制定本辦法。

第二條 青年突擊隊的管理和建設要以加強兩個文明建設，培育“四有”新人為目標，以安全、質量、效益為重點，不斷提高青年職工執行“兩紀”(勞動紀律、作業紀律)、一化(標準化作業)的自覺性，促進管理水平全面提高。

第三條 青年突擊隊應組織職工學習黨和國家路線、方針、政策，教育隊員自覺遵守職業道德和社會公德，幫助職工掌握規章制度和提高實際操作水平，當好公路建設的生力軍。

第四條 青年突擊隊要圍繞重點工程，在時間緊、任務重、要求高、技術新、難度大的條件下，組織職工進行生產突擊，職工應團結協作，頑強拼搏，勇于奉獻，充分發揮廣大青年的生力軍作用。

第五條 各項目部應當結合工程項目特點，組建青年突擊隊。

第二章 青年突擊隊組建原則及條件

第六條 青年突擊隊的組建原則是以青年指揮部、項目部、班組或團小組為單位。青年職工人數應占集體人數的60％以上。

第七條 青年突擊隊隊長由各項目部團小組與項目部領導協商決定，并報分公司團支部備案。

第八條 青年突擊隊隊長應由懂行、敢管、帶頭、公正、責任心強、富于奉獻精神的青年項目生產負責人或團支部書記擔任，其齡一般不超35歲。

第九條 青年突擊隊隊長的職責

1、組織帶領青年突擊隊隊員針對工程關鍵，開展生產突擊，在保征安全的前提下，優質、高效地完成生產任務。

2、批評教育違反勞動紀律、作業紀律和操作規程隊員，對直接危及人身和行車安全的隊員有權當即停止此工作。

3、對青年突擊隊員的評先、獎懲、提職、晉級、福利以及學習培訓等方面提出意見和建議。

4、有權維護青年突擊隊員的合法權益和切身利益及榮譽。

第三章 青年突擊隊管理工作要求和建設標準

第十條 青年突擊隊要建立以隊長、團支部書記和生產骨干組成的核心小組。核心小組會議，由突擊隊長主持，研究突擊隊的生產計劃，突擊方案，安全生產、業務、文化學習、思想政治工作等問題。

第十一條 青年突擊隊應從以下方面加強管理

1、基礎工作管理。建立健全青年突擊隊工作的有關制度。

2、生產突擊管理。做到生產突擊任務明確，人員明確、責任明確；
做到生產突擊前動員，突擊中檢查，突擊后總結，并及時評比表揚先進，激發隊員的勞動熱情。

3、質量管理，牢固樹立質量第一的思想，嚴格標準化作業，積極組織隊員“練功出武”，不斷提高隊員的業務技術水平；
安全管理，牢固樹立“安全第一、預防為主”的思想，認真執行集團公司和分公司各項規章制度，搞好安全教育，豎持在突擊活動全過程的安全保障制度，切實保證青年職工的生產安全。

4、設備管理。按經常維修、保養制度，實行定人、定機、定崗位，使各項設備經常保持良好狀態，不斷提高設備利用率。

第十二條 青年突擊隊的建設經過努力，應達到“六好”標準：

1、核心作用好。對組成的核心小組，要職責明確、團結一致、互相協作、率先垂范、隊員擁護。

2、各項管理好。做到制度健全，人人遵守，記錄齊全。

3、完成任務好。根據施工生產實際，出色地完成所承擔的各項生產突擊任務。

4、文明生產、安全生產好，團員無違章、無違紀、無事故；
勞動環境好，工作秩序井然，無浪費現象發生。

5、組織學習好。經常組織隊員學政治、學業務、開展崗位練兵，引導隊員過好“三關”（應知應會關、實際操作關、排除故障關），大搞合理化建議活動和推廣應用先進技術。

6、思想工作好。堅持四項基本原礎，顧全大局，團結協作，做好后進轉化工作。同時，結合實際，開展適合青年特點的娛樂活動。

第十三條 青年突擊隊思想政治工作方法：

1、率先垂范。用模范帶頭作用，做無聲的思想政治工作，做到：艱苦工作帶頭、遵章守紀帶頭、團結協作帶頭、解決困難帶頭。