2023年職稱評審工作方案【五篇】【完整版】

[作者簡介]黃莉雯，廣西財經學院人事處，助理館員，研究方向：高校人事檔案管理，廣西南寧，530003；韋巍，廣西財經學院人事處，工程師，經濟學碩士，研究方向：教育經濟與管理，廣西南寧，530003[基下面是小編為大家整理的2023年職稱評審工作方案【五篇】【完整版】,供大家參考。

職稱評審工作方案范文第1篇

[關鍵詞] 職稱材料歸檔；
職稱評審；
人事檔案；
信息化

[作者簡介] 黃莉雯，廣西財經學院人事處，助理館員，研究方向：高校人事檔案管理，廣西 南寧，530003；
韋巍，廣西財經學院人事處，工程師，經濟學碩士，研究方向：教育經濟與管理，廣西 南寧，530003

[基金項目] 本文是廣西財經學院2012年校級課題“應用型本科院校師資隊伍建設的探索與實踐――以財經類教師為例”（課題編號：2012B07）的研究成果之一

[中圖分類號] G472.4 [文獻標識碼] A [文章編號] 1007-7723（2013）02-0073-0002

高校教師職稱檔案是教師教學能力、科研水平及業務技能等方面的原始記錄，能為高校選人、用人、管人提供有效依據，是高校人事檔案管理的一個重要組成部分。2009年廣西職稱申報評審全程信息化后，職稱申報過程的無紙化，影響了職稱評審材料的及時歸檔，研究信息化背景下高校教師職稱材料的歸檔問題成為當務之急。

一、職稱評審信息化的內涵和意義

職稱評審信息化就是將個人申報評審職稱所需要的所有文字材料，按要求從以往的書面材料形式調整為格式固定的電子文檔進行申報提交，利用職稱評審軟件系統來填報個人申報信息，經單位主管部門和上級職改（人事）主管部門審核后，集中安排各系列評審委員會通過局域網計算機統一進行網上評審，最后進入后期服務系統進行審批和輸出相關結果，從而實現無紙化評審。職稱評審信息化的作用和意義：一是申報過程無紙化。傳統的職稱申報需要填報大量的文字材料，這些職稱評審材料一般有幾十頁，有的甚至上百頁，評委審閱時不但費時費力，而且過后也難以整理和保存。職稱評審實行信息化后，申報人員不需要再交紙質申報材料，原來需要幾天的時間準備材料，現在兩三個小時就可快速、準確地完成填報工作，而且便于修改、打印申報材料信息，避免各種重復勞動；
職改（人事） 部門也不用翻閱大量的佐證材料，只需核實通過掃描儀或數碼相機制作成PDF的電子文件即可；
對于評審專家，只需一網且裝有評審軟件系統的電腦，就可快速完成諸如材料檢索、材料審閱、分析討論、網上表決等一系列評審工作。此外，數據的統計分析處理與專業技術資格的審批過程也可在評審軟件系統中完成，申報人員、工作人員及專家評委均可從堆積如山的申報材料中解脫出來，整個申報過程實現了全程無紙化。二是數據填寫規范化。以前的紙質申報材料，對于數據的填寫沒有嚴格要求，申報人員填寫數據格式沒有統一。職稱評審信息化后，職稱申報評審管理系統均對各項流程作了統一要求，比如將含義、格式、大小規范化，民族、單位性質、黨派、職稱資格、期刊等進行字典化，申報人員要完成數據的錄入工作只需簡單的選擇菜單操作即可，解決了以前數據填寫不夠規范的問題。三是評審過程公正化。傳統的職稱評審過程，只有少數評委能詳細審核申報人員的申報材料，對申報人員的綜合評價比較模糊。職稱評審過程信息化后，評委從電腦中隨機抽取，而且評審過程中評委根據一定的量化指標分別對每個模塊進行打分，整個評審過程科學、公平和公正。

二、職稱評審信息化對高校人事檔案管理工作的挑戰

職稱評審信息化使職稱申報材料電子化、數字化，這對高校人事檔案的管理提出了更為嚴峻的挑戰。

1. 對職稱材料歸檔的挑戰。目前的人事檔案材料一般以紙質材料歸檔，職稱申報全程的無紙化，必然使傳統的人事檔案管理模式發生變化。人事檔案一般需要保存獲得晉升人員的職稱申報表，職稱評審信息化后，歸檔的對象變成電子文件，文件材料信息的載體變成硬盤、U盤或光盤等存儲設備，這與傳統的人事檔案管理工作難以適應。

2. 對職稱檔案存儲管理模式的挑戰。電子職稱檔案歸檔后，能夠提供借閱和利用，但由于電子文檔具有易于復制和修改的特點，在日常管理工作中，幾乎無法準確判斷檔案信息是否被非法復制或修改，如果檔案信息被泄露，將有可能在網絡中迅速傳播，且網絡傳播速度快，事后很難采取有效的挽救措施，加上電子文件由于保存在硬盤、U盤、光盤等存儲設備中，相對于紙質材料來說穩定性較差，容易造成文件丟失，同時也容易受到病毒和黑客攻擊，造成文件損壞或泄密。這些因素無疑會給人事檔案管理工作構成極大的威脅。為保證電子文件的安全性，避免計算機網絡、病毒以及人為錯誤操作對電子文件造成的破壞或丟失，需要制定科學的存儲管理制度，采用先進的安全保障技術來防止檔案信息的破壞、失密或盜竊。

3. 對人事檔案管理干部業務技能的挑戰。傳統的人事檔案主要依靠手工勞動進行管理，利用手工勞動為高校決策機構提供依據。隨著職稱評審的信息化，傳統的檔案管理服務方式、專業知識與技能已經不能適應新時代的要求，這就要求信息時代的檔案管理者，既要有人事檔案管理的專業能力，又要熟悉和掌握計算機和網絡技術在內的相關知識和技能，具備運用新設備和開發信息的能力，以適應信息時代人事檔案管理工作的需要。

三、提升高校教師職稱評審材料歸檔管理水平的途徑

職稱評審信息化已經勢在必行，人事檔案工作必須主動面對，積極探索推進信息化背景下高校教師職稱材料歸檔問題的有效途徑，努力使人事檔案管理工作走上科學化、規范化和信息化的軌道。筆者認為，提升高校教師職稱評審材料歸檔管理水平的有效途徑有以下幾個方面。

1. 加大資金投入，確?；A設施配備到位。根據《全國檔案系統信息化建設實施綱要》和《中組部全國組織干部人事管理信息系統軟件設計原則和規范》的要求，各單位要加大人事檔案管理基礎設施建設，確保人事檔案信息化建設得以快速發展。目前高校對人事檔案管理工作普遍存在資金投入不足的現象，由于資金投入不夠，基礎設施配備不到位，影響了人事檔案的信息化建設。因此，高校人事檔案管理部門應該努力爭取學校領導對檔案工作的重視，只有得到了學校領導的支持，才有可能在資金投入、設備配備等方面給予大力支持，并將人事檔案信息化建設納入整個學校的信息化管理體系當中，進而推進高校人事檔案工作不斷向前發展。

2. 健全職稱評審材料歸檔制度。職稱評審材料歸檔管理是高校管理工作的重要組成部分，首先領導要對職稱評審材料歸檔工作給予一定的重視，做到對職稱評審材料歸檔工作及時檢查、督促、指導，使職稱評審材料歸檔工作真正起到服務于人的作用。并能結合學校實際情況， 制定一套切實可行的電子檔案歸檔制度， 規范電子文件的形成、收集、鑒定、歸檔等一系列工作環節， 確保高校教師職稱評審材料歸檔工作有章可循，有據可依，規范運行。

3. 電子文件采取雙套制存檔。所謂雙套制，是指文件歸檔后二者的共存，亦稱為“雙套歸檔”。雙套制的形成，可以是將紙質材料進行數字化，也可以是將電子文件制作成紙質材料。雙套歸檔可使同一份文件的紙質版本和電子版本共處于存儲和可利用狀態。在日常管理工作中，電子文件在信息處理、傳輸、利用方面的高效具有紙質文件無法比擬的優越性，而紙質文件的法律憑證作用、原始記錄性以及長期安全保存的優勢又是電子文件無法體現的。因此，采取“雙套制”存檔是信息化背景下職稱評審材料歸檔的有效方法，省級職改部門及檔案業務指導部門，應積極研究信息化背景下職稱材料歸檔的有關問題，使職稱評審材料的歸檔問題真正落到實處。

4. 提高人事檔案管理干部的業務素質。信息化建設離不開技術，更確切地說是離不開高素質的專業技術人才。要做好高校教師職稱評審材料的歸檔管理，實現人事檔案的信息化建設，不僅需要檔案工作人員具備良好的政治和業務素質，而且還要掌握現代的信息化檔案歸檔管理能力。因此，人事檔案管理人員應積極參加業務知識培訓，不斷學習新知識、新技術、新理念，培養成為具有傳統的紙質檔案歸檔能力和現代的信息化檔案歸檔管理能力的管理者，以適應信息時代人事檔案管理的需要。

四、結 語

高校教師職稱評審工作信息化是一個新的課題，又是一個非常重要的問題。面對高校教師職稱評審的“無紙化”給人事檔案管理帶來的新挑戰，學校領導要從思想上高度重視，行動上積極支持，經費上大力投資。人事檔案管理干部者要恪盡職守，不斷學習新知識、新技能。筆者認為，只要認真解決上述四個問題，就能較好地解決信息化背景下高校教師職稱材料的歸檔問題，同時促使人事檔案管理水平邁向一個新臺階。

[參考文獻]

[1]樊美麗.事業單位人事檔案管理中存在的問題及對策思考[J].山西檔案，2010，（S1）.

職稱評審工作方案范文第2篇

最新廣東省年度職稱評審工作的通知

各地級以上市人力資源和社會保障(人力資源)局，順德區民政和人力資源社會保障局，省直有關單位：

為做好今年我省職稱評審工作，現就有關事項通知如下：

一、申報與評審時間

(一)申報時間

全省各高評委會和省直中、初級評委會受理申報材料的時間為8月15日至9月15日。各市縣中、初級評委會受理申報材料的時間為8月至10月，具體由各市和順德區確定。

(二)評審時間

1. 除部分專業外，各級評委會請于10月份開始評審，12月31日前完成。工程技術高級工程師(教授級)資格評委會各專業組評審工作請于11月下旬前完成，并于11月30日前向工程技術高級工程師(教授級)資格評委會日常工作部門報送相關材料。

2. 高水平大學建設人事制度改革試點高校和高校職稱制度改革試點高校根據《廣東省人民政府辦公廳關于印發〈高水平大學建設人事制度改革試點方案〉的通知》(粵府辦〔20xx〕14號)及我廳批復高校試點方案要求，自主確定評審時間和批次。

3. 中小學教師職稱評審工作根據《廣東省深化中小學教師職稱制度改革實施方案》有關部署開展，其中正高級教師評審時間和具體安排另文通知。

4. 正高級會計師、高級會計師資格的評審時間，待《高級會計實務》考試成績公布后另文通知。廣東省高級會計師資格第三評審委員會要做好正高級會計師評審試點的全面總結，12月31日前將總結材料報送我廳。

5. 技工院校正高級教師職稱評審試點工作的評審時間和具體安排另文通知。

二、申報評審條件和材料要求

(一)申報評審條件

1. 各專業職稱評審條件按照1998年以來國家和我省頒布的專業技術資格條件執行。其中，地質勘查工程專業技術資格執行《廣東省地質勘查工程專業高、中、初級資格條件(試行)》(粵人發〔20xx〕184號);輕工工程專業技術資格執行《廣東省輕工工程專業高、中、初級資格條件(試行)》(粵人發〔20xx〕185號);高級工業設計師職業資格執行《關于印發〈廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省經濟和信息化委員會關于高級工業設計師職業資格(專業技術人員)評審條件的規定〉的通知》(粵人社規〔20xx〕2號);高級審計師資格執行《高級審計師資格評價辦法(試行)》(人發〔20xx〕58號);高級統計師資格執行《關于印發高級統計師資格評價辦法(試行)的通知》(人社部發〔20xx〕90號);翻譯高級專業技術資格執行《關于印發〈資深翻譯和一級翻譯專業資格(水平)評價辦法(試行)〉的通知》(人社部發〔20xx〕51號)。

2. 申報專業技術資格的學歷、資歷條件按照《關于深化我省職稱制度改革的若干意見》(粵人發〔20xx〕178號)、《關于調整專業技術資格評審中若干政策規定的通知》(粵人發〔20xx〕177號)、《關于明確當前專業技術資格申報評審若干問題的通知》(粵人發〔20xx〕197號)執行。在職稱評審工作中，技工院校中級技工班畢業生可與中專學歷人員同等對待，高級工班、預備技師(技師)班畢業生可與大專學歷人員同等對待。

3. 職稱外語和計算機應用能力條件按照《****印發〈關于深化人才發展體制機制改革的意見〉的通知》(中發〔20xx〕9號)關于對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求的意見要求，由各地、各部門結合實際執行。

4. 繼續教育條件按照《廣東省專業技術人員繼續教育條例》和相關政策規定執行，申報評審時需提供20xx年、20xx年、20xx年的繼續教育合格證明。

5. 工作經歷(能力)、業績成果、論文著作等條件可按照《關于進一步改革科技人員職稱評價的若干意見》(粵人社規〔20xx〕4號)有關規定執行。

(二)材料要求

1. 申報人要根據自己的專業技術崗位，對照國家、省的職稱政策及相應資格條件，如實填報并一次性提交全部申報材料。提交申報材料時，一并提交與個人工作經歷相同的連續半年以上的社保憑證或人事主管部門(檔案保管部門)出具的在職證明等相關在職在崗證明材料。除另有規定的專業外，申報材料的時間截止8月31日，其后取得的業績成果、論文、學歷(學位)證等，不作為評審的有效材料。

2. 評審表格在廣東省人力資源和社會保障廳門戶網站(網址：)表格下載欄目下載。

三、申報途徑和有關政策

1. 各企事業單位專業技術人員應通過其所在單位申報;已在各級人才市場辦理人事的，也可經所在單位同意，通過各級人才市場申報。

各級人力資源社會保障部門要嚴格落實《關于加強和改進人力資源社會保障領域公共服務的意見》(人社部發〔20xx〕44號)，簡化辦事環節和手續，優化職稱申報評審流程。減少計劃生育證明、第三方學歷認證等各種各類與職稱不相關或不必要的證明佐證材料;沒有規章依據的證明和蓋章環節，原則上予以取消;可通過人社部門內部或與其他部門信息共享獲取相關信息的，不要求申請人提供證明材料;確需申請人提供的證明材料，要嚴格依照有關政策法規辦理。

各地、各單位要重視非公專業技術人員隊伍建設，強化服務意識，提高服務質量，進一步暢通職稱申報渠道，更好地支持非公專業技術人員申報評審。

2. 中直駐粵單位或外省駐粵企業的分支機構(分公司、辦事處等)專業技術人員，如需在我省申報評審，須經其人事主管部門同意。

3. 專業技術人員申報兩個系列職稱或轉系列評審，按粵人發〔20xx〕197號文有關規定執行。其中屬轉系列評審晉升的，還應按規定先取得現崗位同級別職稱;晉升時，資歷時間可前后累加計算，工作能力、業績成果和論文著作等條件從取得現崗位職稱后起算。

專業技術人員轉換崗位后在現崗位工作滿1年以上的，可申報現崗位職稱，不受所屬系列、專業的限制。申報評審時應在申報材料中作出說明，同時把原崗位職稱《評審表》(復印件)作為申報材料附件一并提交評審，業績成果和論文著作等條件自從事現崗位工作后起算，不得用原崗位業績成果和論文著作申報現崗位職稱。

4. 具有國家公務員身份的人員申報職稱，執行原人事部《〈企事業單位評聘專業技術職務若干問題暫行規定〉有關具體問題的補充說明》(人職發〔1991〕17號)、人社部發〔20xx〕90號文，以及原省人事廳《關于依照公務員制度管理事業單位具備國家公務員身份人員參加專業技術資格評審問題的批復》(粵人函〔20xx〕301號)、粵人發〔20xx〕197號文有關規定。凡與上述政策規定不一致的，不予受理。

5. 我省對口援疆援藏援川的專業技術人員，在當地援助時間已滿1年以上的，經人事關系所在單位及其主管部門同意后，可于援助期間在受援地參加職稱評審，其所取得資格證書與我省專業技術資格證書同等對待。各單位應予以大力支持，同等條件下優先推薦評審。

6. 對個別專業的職稱省內不能評審，需委托國務院部委或外省評審的，送審前申報材料須經我廳專業技術人員管理處審核并出具委托函，以便進行評審結果確認。

7. 外省專業技術人員委托我省評委會評審的，須提交外省省級職稱管理部門出具的委托函后，評委會方可受理。

8. 評審收費按《關于轉發省物價局、省財政廳〈關于調整專業技術資格評審費標準的復函〉的通知》(粵人發〔20xx〕35號)規定收取。委托省外評審的，按被委托地(單位)的收費標準執行。不得將職稱評審與人事關系及檔案保管收費相掛鉤，杜絕以檔案為載體的捆綁收費、隱形收費行為。

9. 自今年起，我省職稱評審工作啟用廣東省專業技術人才網上申報系統(網址：/zyjsrc/index.jsp)。除另有規定的行業或地區外，專業技術人員應通過該網上申報系統申報評審。

四、審核要求

(一)單位審核

1. 申報人所在單位要認真審查申報材料的合法性、真實性、完整性和時效性并做好評前公示工作。對不符合申報條件的材料，應及時退回并向申報人說明原因。

2. 單位要按規定將申報材料，特別是《高(中)級專業技術資格申報人基本情況及評審登記表》和投訴受理部門及電話，在單位顯著位置張榜和單位網站首頁進行公示。其他申報材料放置在單位會議室等公共場所，以供查驗。評前公示時間不少于7個工作日。受理信訪主要由單位人事(職稱)管理部門負責，接受單位紀檢、監察部門的指導和監督。經查實存在弄虛作假或其它違規行為的申報材料不予報送，并按有關規定處理;對舉報問題一時難以核實的，應如實注明，評審材料先行報送，待核實后結果及時報送相應評委會日常工作部門。

3. 公示結束后，由單位紀檢、監察或人事部門在《廣東省專業技術人員申報專業技術資格評前公示情況表》和《高(中)級專業技術資格申報人基本情況及評審登記表》上加具意見并加蓋公章，作為申報材料一并報送。

(二)主管部門、人社部門、評委會日常工作部門審核

主管部門、人社部門、評委會日常工作部門要認真審核申報材料。對不符合申報條件和程序、超出評委會受理范圍或違反委托評審程序報送的申報材料，應及時按原報送渠道退回，并請報送單位書面告知申報人。凡有以下情形之一的，不予受理：(1)不符合評審條件;(2)不符合填寫規范;(3)不按規定時間、程序報送;(4)未經或未按規定進行公示;(5)其它不符合職稱政策規定的。

五、評審組織要求

(一)評委會組建及調整

1. 評委會組建按《關于印發〈廣東省高級專業技術資格評審委員會組織管理辦法〉的通知》(粵人職〔1998〕16號)和《關于印發〈廣東省中級專業技術資格評審委員會組織管理辦法〉的通知》(粵人職〔1996〕2號)有關規定執行。

2. 組建廣東省知識產權專業高、中級專業技術資格評審委員會，負責全省(除廣州、深圳外)知識產權專業的職稱評審工作。組建廣東省正高級審計師資格評審委員會，負責開展正高級審計師評審試點。

3. 調整廣東省工程技術高級工程師(教授級)資格評審委員會相關設置。組建廣東省醫藥專業、交通運輸工程、建筑工程技術和林業工程技術高級工程師(教授級)資格評審委員會，負責開展本專業高級工程師(教授級)資格的評審工作。其余專業高級工程師(教授級)資格的評審工作仍由廣東省工程技術高級工程師(教授級)資格評審委員會負責，評委會日常工作部門調整為省科學院人事處。

(二)評委庫管理

各評委會應按照《廣東省高、中級專業技術資格評審委員會評審委員庫管理暫行辦法》(粵人發〔20xx〕101號)和粵人發〔20xx〕197號文有關規定，及時調整和增補評審委員，并報相應人力資源和社會保障部門備案。

(三)評委會評審

各評委會應按照《廣東省高級專業技術資格評審暫行辦法》(粵人職〔1998〕17號)、《廣東省中級專業技術資格評審暫行辦法》(粵人職〔1996〕3號)和相關文件規定認真組織開展評審工作。要創新評價方式，著重對申報人的業績能力進行客觀評價，切實提高評審質量。要按照《關于做好向申報人通知評審結果工作的通知》(粵人發〔20xx〕263號)和《廣東省高、中級專業技術資格評審委員會評審通過人員公示管理辦法》(粵人發〔20xx〕236號)等規定，及時做好評審結果告知和評后公示工作。

六、評審結果審核確認及發證

1. 各地、各部門、各評委會要按照國家和省簡政放權、放管結合、優化服務有關精神，嚴格落實人社部發〔20xx〕44號文的部署要求，進一步優化流程，減少環節，提高效率，加快評審結果審核確認和發證。

2. 高水平大學建設人事制度改革試點高校和高校職稱制度改革試點高校的評審結果審核確認和發證工作由學校自行負責，審核確認結果報我廳備案。其余省屬高評委會評審結果由我廳負責審核確認，通過人員名單在我廳門戶網站進行公告。

3. 省直中、初級評委會評審結果由各評委會自行審核確認，并打印、發放相應職稱證書。評委會日常工作部門應在評審結束的1個月內，向我廳報送評審結果備案和申領證書的相關材料。我廳將視評審工作進展定期組織抽查。

4. 20xx年1月1日起啟用廣東省專業技術資格證書(20xx版)。原20xx版專業技術資格證書依然有效，不需進行換證。

5. 20xx年1月1日后發放證書的相關信息可通過廣東省專業技術人才網上申報系統進行查詢，此前年份的證書信息查詢將逐步向單位和個人開放。

七、紀律要求

(一)嚴肅評審紀律

各地各單位要按照我省專業技術資格評審辦法及相關政策要求，嚴肅認真做好本地區、本單位申報工作，要對照資格條件，逐條逐項把好資格審查關。評委會和評委會日常工作部門要切實履行職責，健全評委會的評審會議記錄制度，嚴格評審程序和評審紀律，確保評審質量和評審工作規范有序。

(二)加強監督督查

各評委會日常工作部門要建立與紀檢、監察部門的聯合工作機制，與評委簽訂遵守評審紀律承諾書，實施評委審閱材料主副審制度，同時要建立全程監督機制。對評審過程中發現或群眾舉報的違規違紀行為要及時認真進行核查，堅決杜絕評委和相關工作人員違紀違法問題的發生。各級人社部門要加強對所屬評委會日常工作部門的檢查和指導，督導所屬評委會日常工作部門加強職稱評審工作的紀律教育，進一步規范評審工作程序，強化監督和制約機制。

(三)強化責任追究

對職稱申報、推薦、評審等環節要嚴格實行誰審核，誰簽名;誰簽名，誰負責的管理責任制，哪個環節、哪個方面出現問題，依法依規追究有關人員的責任。各級評委會及日常工作部門不得擅自擴大、增加或減少受理及評審范圍，凡違反評審程序和規定，或隨意降低評價標準，導致投訴較多、爭議較大，將視情取消相關評審結果，并給予警告，責令整改。經整改仍無明顯改善的，將暫停其評審權。

職稱評審工作方案范文第3篇

20xx年山西省中小學教師職稱制度改革條例　為促進教育事業的科學發展，加強中小學教師隊伍建設，推進職稱制度分類改革，根據人力資源和社會保障部、教育部《關于印發深化中小學教師職稱制度改革指導意見的通知》(人社部發〔20xx〕79號)精神，現就全省深化中小學教師職稱制度改革工作制定如下方案。

一、改革的指導思想

全面貫徹黨的和xx屆二中、三中、四中、五中全會精神，按照黨中央、國務院決策部署，遵循教育發展規律和教師成長規律，按照深化職稱制度改革的方向和總體要求，建立與事業單位聘用制度和崗位管理制度相銜接、符合教師職業特點、統一的中小學教師職稱制度，充分調動廣大中小學教師的積極性，為中小學聘用教師提供基礎和依據，為全面實施素質教育提供制度保障和人才支持。

二、改革的基本原則

1、堅持以人為本，遵循中小學教師成長規律和職業特點，提高中小學教師職業地位，促進中小學教師全面發展;

2、堅持統一制度，分類管理，建立統一的制度體系，體現中學和小學的不同特點;

3、堅持民主、公開、競爭、擇優，鼓勵優秀人才脫穎而出;

4、堅持重師德、重能力、重業績、重貢獻，激勵中小學教師提高教書育人水平;

5、堅持與中小學教師崗位聘用制度相配套，積極穩妥、協同推進，妥善處理改革發展穩定的關系。

三、改革實施的范圍

全省范圍內普通中小學、幼兒園、特殊教育學校、工讀學校及省、市、縣教研室和校外教育機構中，在崗從事教育教學工作的人員。

四、改革的主要內容

(一)建立統一的中小學教師職稱(職務)制度體系

1、改革原中學和小學教師相互獨立的職稱(職務)制度體系。貫徹落實《中華人民共和國義務教育法》，建立統一的中小學教師職務制度，教師職務分為初級職務、中級職務和高級職務。原中學教師職務系列與小學教師職務系列統一并入新設置的中小學教師職稱(職務)系列。

2、統一職稱(職務)等級和名稱。初級設員級和助理級;高級設副高級和正高級。員級、助理級、中級、副高級和正高級職稱(職務)名稱依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。

3、統一后的中小學教師職稱(職務)與原中小學教師專業技術職務的對應關系是：原中學高級教師(含在小學中聘任的中學高級教師)對應高級教師;原中學一級教師和小學高級教師對應一級教師;原中學二級教師和小學一級教師對應二級教師;原中學三級教師和小學二級、三級教師對應三級教師。

4、統一后的中小學教師職稱(職務)分別與事業單位專業技術崗位等級相對應：正高級教師對應專業技術崗位一至四級，高級教師對應專業技術崗位五至七級，一級教師對應專業技術崗位八至十級，二級教師對應專業技術崗位十一至十二級，三級教師對應專業技術崗位十三級。

(二)制定和執行新的職稱(職務)評價基本標準

根據國家制定的中小學教師水平評價基本標準條件，綜合考慮全省不同地域教育發展情況，結合各類中小學校的特點和教育教學實際，統籌兼顧其它系列評價標準，注重向特別優秀教師、一線教師、農村教師適當傾斜，制定執行我省新的中小學教師水平評價具體標準條件。

(三)改革和創新中小學教師評價監督機制

1、建立以同行專家評審為基礎的業內評價機制。建立健全同行專家評審制度，完善評委會組織管理辦法、評委會工作程序，擴大評委會組成人員范圍，注重遴選高水平的教育教學專家和經驗豐富的一線教師，建立評審專家責任制。

2、改革和創新評價辦法。在認真總結推廣同行專家評審成功經驗的基礎上，積極探索社會和業內認可的評價辦法，采取說課講課、考試答辯、專家評議等多種評價方式，對中小學教師的業績、能力進行有效評價，確保評價結果客觀公正，增強同行專家評審的公信力。全面推行回避制度、評價結果公示制度，增加評審工作的透明度。

3、健全完善評聘監督機制。要保障廣大教師的知情權、參與權、監督權。實行六公開制度，即：公開崗位數額、標準條件、評聘程序、個人業績、評聘結果、監督電話，主動接受廣大教師和社會的監督，確保評聘工作程序公正規范，過程公開透明。

(四)實現與中小學教師崗位聘用制度的有效銜接

1、職稱制度改革要根據中小學崗位設置的有關規定，科學設置中小學教師崗位。出現崗位空缺，教師可以流動到空崗學校評聘，以利于促進人才的合理流動和教師資源的均衡配置。進一步完善中小學教師考核制度和聘后管理制度，通過崗位聘用、競爭上崗、解聘辭聘，真正建立退出機制，使中小學教師在崗位聘用中實現人員能上能下、能進能出。

2、中小學教師職稱評審，在核準的專業技術崗位內進行。中小學教師競聘上一職稱等級的崗位，由學校在空缺專業技術崗位內擇優推薦符合條件的教師參加職稱評審，通過職稱評審的教師聘用到相應教師崗位，兌現工資待遇。公辦中小學教師的聘用和待遇，按照事業單位崗位管理制度和收入分配制度管理和規范。

3、中小學教師高級、中級、初級崗位之間的結構比例，以及高級、中級、初級崗位內部各等級的結構比例，根據新的中小學教師職稱等級體系，按照國家和我省關于中小學崗位設置管理的有關規定執行。

(五)中小學教師專業技術職務評聘的基本程序

中小學教師專業技術職務評聘工作按照個人申報、考核推薦、專家評審、學校聘用的基本程序進行。各學校要組建評聘委員會，制訂評聘工作方案，并經學校全體職工大會或代表大會討論通過，報教育主管部門批準后實施。

1、個人申報

各學校評聘委員會根據核準的本單位專業技術崗位，公布擬聘崗位數額及競聘條件。申報教師按照自愿的原則，向學校評聘委員會提出申報。學校評聘委員會按我省教師專業技術水平評價標準條件對競聘人員進行資格審查，擬定競聘人選。

2、考核推薦

學校評聘委員會對參加競聘的教師進行綜合考核。從任現職以來各年度的職業道德、業績能力、學術成果、表彰獎勵等多個方面，采取說課講課、考試答辯、專家評議、民主測評等多種評價方式，對競聘教師進行有效評價，確?？己私Y果客觀公正。根據考核結果，經集體研究，由學校評聘委員會根據教師崗位空崗數，擇優推薦擬聘人選參加各級別專業技術水平評審，并在學校公示推薦人選。

3、專家評審

高級教師職稱的評審工作。省人力資源和社會保障廳組建山西省中小學高級教師專業技術職務評審委員會，負責全省中小學高級教師專業技術水平的評價工作。正高級教師職稱的評審，根據國家下達我省的正高級教師崗位數額，經省高評委評審確定后，上報人力資源和社會保障部、教育部備案。

一級以下教師職稱的評審工作。一級以下教師職稱的評審按評審權限由市、縣(市、區)組建專家評審委員會，負責所屬中小學一級及以下教師專業技術水平的評價工作。評審結果公示無異議后，由同級政府人力資源和社會保障部門審核確認。

凡改革前已取得中小學教師專業技術職務任職資格但未聘任的教師，不再重新評審，參加統一考核過渡，符合聘任條件的可由學校直接聘任到相應崗位。

4、學校聘任

中小學校根據上級或同級政府人力資源和社會保障部門審核確認結果，按照我省事業單位聘用制度的有關要求進行崗位聘用。

民辦中小學可參照本程序開展中小學教師專業技術職務的評聘工作。

五、改革的方法、步驟及時間安排

為確保全省改革工作的積極推進、穩慎實施、分級負責，改革工作分為五個階段，各階段工作任務如下：

第一階段：籌備工作(20xx年3月)

1、切實加強對改革工作的領導，保證改革工作的平穩推進。改革工作實行分級負責的原則，各級人力資源和社會保障、教育部門要根據職責要求，既要明確工作目標和責任分工，又要密切配合，確保改革工作順利實施。改革工作經費在教育附加費中列支。

2、做好調查摸底工作，為改革提供真實依據。按照新的中小學教師職稱(職務)等級體系和崗位設置管理的有關要求，進一步調查摸底，核清各學校人員基本情況(包括年齡、學歷、職稱情況等)和崗位空缺情況，摸清底數，掌握情況，為改革提供準確數據。

第二階段：制定方案及配套政策(20xx年3月)

1、根據國家《關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》，結合我省實際，在充分調查研究和廣泛征求廣大中小學教師意見的基礎上，制定我省改革工作方案、中小學教師職稱過渡辦法、評審辦法、中小學教師專業技術水平具體標準條件以及具體實施辦法。

2、工作實施方案經省政府同意后，上報人力資源和社會保障部、教育部批準后組織實施。

第三階段：動員部署(20xx年3月)

1、召開深化中小學教師職稱制度改革工作會議，傳達國家深化中小學教師職稱制度改革工作會議精神，部署改革工作。

2、采取多種形式向廣大教師宣傳改革工作的重大意義、方法、步驟及具體要求等。通過宣傳發動，使全體中小學教師理解支持改革，積極參與改革，努力營造良好的工作環境和輿論氛圍。

第四階段：組織實施(20xx年4-10月)

1、核定專業技術崗位。按照國家中小學崗位設置管理規定和我省事業單位崗位設置管理辦法，由省人力資源和社會保障廳會同省教育廳按照國家批復的正高級教師數量，確定各地中小學正高級教師評審推薦名額，各級人力資源和社會保障局按照管理權限，分別會同同級教育行政部門核定各校高級及以下各級教師崗位結構比例及數額。

2、開展現在崗教師專業技術職務過渡工作。學校根據聘任教師情況和核定的崗位結構比例，統一登記過渡人員，公示無異議后，按照隸屬關系報政府人力資源和社會保障、教育部門核準并聯合發文公布。

3、開展考核推薦工作。過渡工作結束后，各學校根據空崗情況，按規定程序推薦擬競聘上一職稱等級的人選。

4、開展評審工作。按管理權限組建專家評委會，開展中小學教師專業技術水平的評價工作，公布評審結果。

5、學校聘任。學校根據評審結果，在政府人力資源和社會保障部門核定的崗位數內予以聘用，并按有關規定程序辦理相關手續。

第五階段：檢查驗收總結(20xx年11-12月)

全面總結改革工作。評聘工作結束后，各市要對改革工作進行全面總結，對相關政策規定、工作程序和操作問題提出建議和意見，特別要針對存在的問題與不足提出解決辦法，形成書面材料上報省人力資源和社會保障廳、省教育廳。省人力資源和社會保障廳、省教育廳共同組織檢查驗收各市工作實施情況，總結做法和經驗，形成改革工作報告，上報人力資源和社會保障部、教育部。

六、改革工作的幾點要求

中小學教師職稱制度改革工作政策性強，涉及面廣，涉及人數多，社會影響大，改革本身涉及人員過渡、標準制定和評審等諸多環節，工作十分復雜，必須按照國家和省的統一要求和部署開展工作。

(一)提高認識，加強領導。各市、縣(市、區)要充分認識改革的重大意義，將深化中小學教師職稱制度改革作為當前加強中小學教師隊伍建設的首要任務，予以高度重視，切實加強領導。各級人力資源和社會保障部門、教育部門按照現有職責分工，密切配合，做好相關工作。

(二)結合實際，周密部署。各市要根據省改革工作實施方案，抓緊制定20xx年本地區的改革方案，報省人力資源和社會保障廳、省教育廳批準后組織實施。在推進改革的過程中，各市、縣(市、區)要開展全面深入的調研，充分掌握本地區中小學情況和教師隊伍狀況，全面考慮工作中可能遇到的各種情況和問題，細化工作措施，完善工作預案，深入細致地做好政策解釋、輿論宣傳和思想政治工作，引導廣大教師積極支持和參與改革，確保改革順利推進。

職稱評審工作方案范文第4篇

【關鍵詞】教師，職稱，評審，排序，位置度量法

我國高校教師的職稱等級從低到高依次為助教、講師、副教授、教授。職稱等級在很大程度上影響著教師的薪資待遇、職業地位和發展空間，故職稱評審是受高校教師關注的重要問題，其對教師的工作重心和精力投入具有顯著的導向作用。職稱評審過程是否公正透明在很大程度上影響著職稱評定的權威性和教師的工作積極性，故職稱評審是高校人力資源管理中的核心工作之一。

一、高校職稱評審實踐及優選排序的意義

我國高校正式的職稱評審一般是一年一次，主要流程為符合基本申報條件的教師填寫并提交申報材料給學校的人事部門，學校人事部門組織校內專家對申報人員進行評審，對于學校有評審權的學科和職稱等級，經過學校組織的評審即可聘任為相應的職稱等級，對于學校沒有評審權的學科和職稱等級則需在通過學校層面評審后，進一步推薦到省級以上相應系列職稱評審委員會進行評審。除了這種一年一次的正式職稱評審，部分高校為了彌補職稱評審制度的不足，使人事管理更具有靈活性，推行“低職高聘”的人事制度，即參照職稱評審模式，遴選出一部份未達到正式評審條件，但工作業績突出的部分教師給予更高一級職稱的待遇。

無論是正式的職稱評審還是“低職高聘”的遴選，都需要在學校層次上對申報人員進行評價。在多數時候，申報人員數量都大于實際晉升指標數量，這時候就需要對申報人員進行排序，然后擇優選擇聘任或者進入下一評審環節。綜合各高校職稱評審的實踐來看，評審條件總體上可以劃分為師德評價、教學質量評價、學術成果評價三大部分，其中學術成果可由論文、教材、課題、項目等的質量和數量指標體現，是可以準確量化的指標。而教學質量、師風師德往往是一個定性的綜合評價，難以準確用數量來表達。職稱評審中可能會遇到一些難以平衡的問題，比如有的教師學術成果比較突出，但教學質量稍差，有的教師學生評價很好，但學術成果差一些。在有必要二選一或者將多個教師按業績進行排序時，有的高校就直接由領導按印象好壞來排序，或者去掉那些難以量化的指標后，只將量化指標納入排序。按領導印象選擇排序是一種“人治”的做法，而只對部分指標排序也不夠客觀公正，結果都缺乏公信力，不符合“制度管人”的現代管理理念。如何將定量指標和定性指標相結合，形成綜合評價排序依據，是職稱評審中必須解決的一個實際問題。

二、位置度量法介紹

位置度量法又稱為因次分析法，是企業選址過程中用來對多個選址方案進行評價的一種決策模型。該決策模型將影響選址的因素劃分為客觀因素和主觀因素兩大類。其中客觀因素也可以稱之為經濟因素，是指那些能夠被財務會計部門識別和界定，并能用貨幣單位精確計量的因素，例如運輸費用、租金等；
主觀因素也可稱為非經濟因素，是指那些不確定的、難以用貨幣單位計量，但對企業長遠發展有重要影響的因素，比如氣候、周邊環境、交通條件等。位置度量法的核心意義在于將兩種因素進行綜合評價。以某企業籌建一家玩具廠為例說明位置度量法的應用過程。

第一步，確定各種必要的因素，并將其劃分為主觀因素和客觀因素兩大類，例如籌建玩具廠所涉及的工資、運輸費、租金等經濟因素可以量化，為客觀因素；
競爭能力、氣候、環境等非經濟因素只能用優、良、中等詞語定性描述，為主觀因素。

第二步，確定各主觀因素的重要性指數，例如競爭能力、氣候、環境因素的重要指數依次為0.6、0.3、0.1。確定客觀因素和主觀因素的比重，若二者相同重要，其比重均為0.5。即x=主觀因素的比重值；
1-x=客觀因素的比重值。。

第三步，確定客觀量度值OMi。OMi=[Ci×（1/Ci]-1，其中Ci為各種可以量化的成本值。

第四步，確定主觀評比值。就每個主觀因素兩兩相比，按如下規則取值：前者等級高于或等于后者取1；
前者等級低于后者取0。

第五步，確定主觀量度值。對第四步的主觀評比值進行乘權求和，得主觀因素量度值。

第六步，確定位置量度值LMi。將主觀因素和客觀因素乘權求和得各方案最終的位置量度值，位置量度值最高的方案為最佳方案。

工廠選址的因素劃分和職稱評審情況類似，故考慮可將位置度量法引入職稱評審中，用以將職稱評審中的量化指標和非量化指標綜合處理。

三、高校教師職稱評審優選排序的關鍵指標構建

各省區或各高校公布的高校教師職稱評審的條件和要求不盡相同，但一般要求包括職稱計算機和職稱英語要求、的要求、科研課題的要求、教材編寫的要求、科研競賽獲獎的要求、教學質量的要求，師風師德的要求等等。因有些指標是基本資格指標，不滿足就不能參加評審，如職稱英語和職稱計算機，為簡化計算量，此類指標不納入優選排序的計算范圍。以《四川省高等學校申報評審高級專業技術職務人員情況簡表》為藍本，歸納出高校教師職稱評審優選排序的關鍵指標，如表1。

四、高校教師職稱評審優選排序的案例

某高校擬低職高聘兩名教師，但申報人員達到五人（分別是A、B、C、D、E），五位教師的績效情況如表2，他們有的科研能力強，有的教學評價好，為使評選更加公正透明，需要對五名教師的科研教學情況進行綜合評價后公示，人事部門擬按照位置度量法來對五名教師進行優選排序，擇優選擇兩名。

1.確定指標權重

表2中已經根據教育行政主管部門制定的職稱申報表歸納出了教師評審的關鍵指標，并將這些指標分成客觀指標和主觀指標兩類。按照學校的人事制度對各教師的客觀指標進行了評分，對主觀指標進行了評級。在用位置度量法計算之前需要確定各個指標的權重。首先是確定主觀指標和客觀指標之間的比重值。這里客觀指標主要是指科研學術成果，主觀指標主要是指教育教學質量，兩者之間的比值確定可根據學校的發展定位來確定。如研究型高校更側重于科學研究，則客觀指標權重大于主觀指標權重，而教學型高校則主觀指標權重大于客觀指標權重，二者并重的高校兩種指標的權重各取0.5。本案例中高校屬于一般地方高校，教學科研并重，客觀指標和主觀指標權重各取0.5。

本案例中主觀指標包含三個具體指標，分別是教學質量同行評價、教學質量學生評價、師風師德評價。根據中組部、、教育部的聯合發文，我國將對師德表現作為教師年度考核、崗位聘任（聘用）、職稱評審、評優獎勵的首要標準，建立健全青年教師師德考核檔案，實行師德“一票否決制”，故師德的權重應高于教學質量。這里對師風師德評價、教學質量同行評價、教學質量學生評價的權重各取0.4、0.3、0.3。

2.確定客觀量度值

將五名教師的客觀指標得分求和（如表3），并計算每個教師的客觀量度值。

3.確定主觀評比值

對教學質量同行評價、教學質量學生評價、師風師德評價三個主觀因素計算主觀評比值。這里以教學質量同行評價為例說明計算過程。A、B、C、D、E五位教師的教學質量同行評價等級分別為優、良、合格、優、合格，則：對于A（橫行A），AB相比，A等級高于B，取1；
AC相比，A等級高于C，取1；
AD相比，A等級高于D，取1；
AE相比，A等級高于E，取1，將兩兩相比的結果按對應位置填入表格，并計算合計和得分，如A得分為4/12=0.3333，B得分為2/12=0.1667，C得分為1/12=0.0833，D得分為4/12=0.3333，E得分為1/12=0.0833，如表4所示。其他兩個因素按相同的方法處理。

4.確定主觀量度值

將第3步計算出的主觀評比值得分填入表5，考慮因素的權重，用加權因素法進行評比，得到主觀因素的量度值。

5確定位置量度值

將主觀因素和客觀因素分別乘以各自的權重，然后求和，得到位置度量值，即各個教師的最終排序依據。

五名教師的位置度量值從大到小排序依次為A、B、D、C、E，綜合評判A、B兩位教師的業績好于其他三位，應作為本次低職高聘的對象。

五、結論

無論是教師職稱評審還是績效考核評優，都需要對教師的業績進行排序，以決定最終人選，對于考核指標既有定量指標，又有定性指標的情況，需要將定量指標和定性指標進行綜合處理后進行考慮。位置度量法能夠較好地將定量指標和定性指標相結合，形成一個單一排序依據，其計算過程簡單易懂，通過Excel電子表格便能快速方便地計算出各候選對象的位置度量值，可操作性較強，適合在高校和企業人力資源管理中推廣與運用。

參考文獻：

[1]齊二石，方慶g.物流工程[M].北京：機械工業出版社，2014

職稱評審工作方案范文第5篇

人事檔案管理工作的重要性人事檔案區別于一般文書檔案及業務檔案，它具有現實性、動態性、真實性、完整性［1］，人事檔案的內容包括從一個人出生到死亡整個過程中形成的大量材料。而一個人的職業史材料是人事檔案中極其重要的材料，占個人職業人事檔案內容的絕大部分。一般疾控機構職工一個完整的人事檔案應歸檔的材料主要應包括10個方面內容:履歷類材料，錄用、鑒定、考核、考察、聘用類材料，學歷、學位、職稱、培訓、學分等證書類材料，業績、論文類材料，健康管理類材料，工資類材料，獎勵類材料，違犯處罰類材料，參加黨團類材料及其他可供組織參考有保存價值的材料等。作為公共衛生專業的疾控機構人事檔案，目前在績效考核、計量認證評審及職稱評審、崗位聘任等工作中體現著越來越來重要的作用。人事檔案存在的問題根據國家人事制度的有關規定，事業單位實行人事制度，其中事業單位的人事檔案交由當地人才交流中心代管。人事檔案管理的社會化，改變了人事檔案純屬單位的一些弊端。但是隨著人事制度的進一步推行，人事檔案在的過程中逐漸出現了一些問題。

1人才交流中心人事檔案的檔案材料收集制度難以有效保障檔案的完整性

由于人事檔案是一個人成長經歷的真實反映［2］，隨著單位職工的經歷不斷變化，其人事檔案的內容也需要連續不斷地補充與更新，才能真實、全面地反映其人生經歷。目前，因為職工人事檔案由人才交流中心管理，單位對存放在人才交流中心的職工人事檔案內容缺乏了解，而人才交流中心檔案管理模式側重于被動收接、保管、存放，對相關單位轉來的歸檔材料基本不進行審核，平時也不會與用人單位進行主動溝通收集檔案和提供檔案利用。另外工資類材料，鑒定、考核、考察類材料，參加黨團類材料、違犯處罰類材料等需要由相關部門轉交到人才交流中心，這個過程要經過多道環節，也很難保證這些材料能完整歸入職工的人事檔案。如果人才交流中心的制度不完善、工作效率不高、信息反饋不及時，則用人單位對職工人事檔案情況就會一無所知［3］，就會導致許多歸檔范圍內的材料流失，最終將造成職工人事檔案內容不完整，在影響了檔案信息質量的同時，也將可能會嚴重損害到職工個人切身利益。

2職工業務技術類等資料難以納入人事檔案

人事部門規定，人事機構受理的歸檔材料必須是正式、原件材料，復印件一般不可用［4］。這一規定造成職工業績論文類資料，繼續教育類資料，健康管理類材料，職稱、培訓、學分等證書類材料，獎勵類材料等難很歸入人才交流中心管理的人事檔案中，因為這些材料原件一般由職工個人保管，復印件又由于違反規定，很難歸入由人才交流中心管理的職工人事檔案中。而一個人的職業史、榮譽史是職工重要人事檔案組織部分，另外這些材料恰恰在疾控機構的日常工作及職工的職稱評審、崗位聘任等工作中利用率最高的，如果這些材料不能納入職工的人事檔案，則會對職工人事檔案完整性造成嚴重影響，也影響疾病預防控制日常工作有效開展。

3檔案調閱利用不便，影響檔案的開發利用

對于疾控機構來講，由于日常工作及職稱評審、崗位聘任等需要，要經常調閱職工人事檔案，而在人事制度下，人事檔案的調閱要經過多道手續，利用起來極不方便［5］，也增加了單位檔案管理人員的日常工作壓力。新形勢下人事檔案管理工作對策當前，政府對疾控機構的績效考核、疾控機構計量認證評審、職工個人職稱評審、崗位聘任等工作，均需要及時調閱利用人事檔案。因此，筆者認為在人事制度下，縣級疾控機構的人事檔案管理工作不但不應該放松，反而應該加強。結合日常工作經驗，認為縣級疾控機構可以采取下列措施，加強人事檔案管理工作。

1.加強人事檔案管理工作重要性教育。明確應歸檔的材料范圍，使每個職工知道其人事檔案應歸檔的材料，引導職工及時將相關資料移交單位檔案室。

2.檔案室為每位職工建立備份人事檔案。將檔案內容分為:履歷類材料;錄用、鑒定、考核、考察、聘用類材料;學歷、學位、職稱、培訓、學分等證書類材料;業績、論文類材料;健康管理類材料;工資類材料;獎勵類材料;違犯處罰類材料;參加黨團類材料;其他可供組織參考有保存價值的材料等10個方面內容。本單位建立的人事檔案內容側重于職工的職稱、培訓、學分等證書類材料，業績、論文類材料，健康管理類材料，獎勵類材料。歸檔材料主要以復印件材料為主。

3.建立健全人事檔案應歸檔材料的歸檔制度。建立包括外出學習登記制度、學分管理登記制度、論文版面費報銷登記制度、獎勵證書登記制度、職稱證書登記制度、繼續教育學歷學費報銷登記制度等，這些制度具體交由辦公室檔案管理人員執行，以確保這些應歸檔材料及時歸檔;另外辦公室人事管理人員及時將工資類材料、參加黨團類材料、違犯處罰類材料、健康管理類材料復印件或原件移交本科室檔案管理人員納入職工備份人事檔案。

4.檔案管理人員做好日常服務。一是對職工及相關科室提交的人事歸檔材料，盡量做到隨辦隨歸，在辦理歸檔時，要認真核實原件，確保歸檔復印件材料的真實性。二是及時為單位工作及職工個人提供人事檔案，以提高人事檔案的利用率，進而提高職工參與人事檔案管理的主動性和積極性。