2023勞動力市場論文【五篇】

在勞動力市場上，我們經?？梢砸姷狡髽I（招聘方）與應聘者的招聘和應聘過程就是博弈論中的“討價還價”模型在此過程中，企業方就自己企業的基本薪酬水平工作環境等給應聘者提供具體的介紹;另一方面，應聘者也就自己下面是小編為大家整理的2023勞動力市場論文【五篇】,供大家參考。

勞動力市場論文范文第1篇

一勞動力市場的薪酬博弈

在勞動力市場上，我們經?？梢砸姷狡髽I（招聘方）與應聘者的招聘和應聘過程就是博弈論中的“討價還價”模型在此過程中，企業方就自己企業的基本薪酬水平工作環境等給應聘者提供具體的介紹;另一方面，應聘者也就自己今后在企業中期望得到的薪酬水平或是其他的要求與企業進行磋商企業既要保證自己所提供的薪酬不低于市場平均薪酬水平，又要盡量壓低薪酬水平以節約成本;應聘方在與企業的“討價還價”過程中當然要盡量為自己爭取到滿足的薪酬等條件于是，企業方與應聘方圍繞著薪酬水平展開了博弈

在這個博弈中，企業方和應聘者各有自己的盈利函數先由企業方或者先由應聘者提出薪酬要求，若另一方不滿足，則提出自己的要求;若滿足，則博弈結束這是一個動態博弈，而多次反復的博弈會導致雙方的損失，因此，他們都會盡可能地減少博弈回合

二勞動力市場薪酬博弈模型的構建

現在的勞動力市場，大部分都是買方市場，一般的應聘者找工作很難我們假設只有三個回合，每一次一方提出薪酬方案和另一方是否接受為一個回合;在第三個回合后，應聘方必須接受企業所開出的薪酬;在前面兩個回合中，對于一方提出的薪酬，另一方可以接受也可以不接受，只要一方接受另一方的薪酬，則此博弈就宣告結束，且被拒絕的薪酬方案和以后的博弈過程不存在任何關系雙方在這個“討價還價”過程中由于談判費用等的損失，雙方的利益都要打一個折扣δ（0δ1），我們稱這個δ為“消耗系數”

若設應聘方成為企業員工后每年產值為Y，他為企業所付出的年均勞動成本以及自身的年均教育成本記為C（g，e）;企業方為員工付出的年均薪酬為S（Salary）（假設企業訂立的薪酬范圍1000≤S≤2500）;則企業方盈利函數為：V＝Y－S;員工的盈利函數為：U＝S－C（g，e）令企業方為甲，應聘方為乙，甲乙兩方圍繞薪酬的變動為B，員工和企業在自己的薪酬上的變動范圍總是常數A;SS1及S2分別表示甲乙甲按順序提出的自己的期望薪酬，且A0，021：

我們用下面的方式來表達這個博弈過程：

第一回合：甲的方案是薪酬S，乙希望的薪酬方案是（S+A）（Addtion）;在此，甲的盈利函數為（Y－S），乙的盈利函數為【S+A－C（g，e）】;

第二回合：乙提出的薪酬方案是S1，甲希望的薪酬方案是（S1－A）;在此，甲的盈利函數為δ（Y－S1+A），乙的盈利函數為δ【S1－C（g，e）】;

第三回合：甲提出自己希望的薪酬方案為S2，這時，乙必須接受;在此，甲的盈利函數為δ2（Y－S2），乙的盈利函數為δ2【S2－C（g，e）】

首先我們對這個博弈的特點做一些討論本博弈的關鍵有兩點：第一點是第三回合中的甲的方案有強制力，即進行到該回合時甲提出的薪酬方案使得雙方得到的盈利函數為（Y－S2）和【S2－C（g，e）】，乙必須接受這個盈利;第二點是由于消耗系數δ的存在使得該博弈每多進行一個回合總得益就會下降一個比例，因此談判拖得越長對雙方都越不利，必須讓對方得到的數額不如讓對方早點得到，這樣做對自己是有利的博弈過程如下圖：

我們用逆推歸納法分析這個完美信息動態博弈模型在第三個回合，因為甲方的薪酬方案乙必須接受，因此通常甲方會選擇將薪酬盡量壓低現在回到第二回合乙的選擇，局中人乙一旦知道此博弈進行到第三回合時甲方將盡量壓低薪酬，從而導致自己的盈利降低為δ2【S2－C（g，e）】，而甲為δ2（Y－S2）此時，假如乙已經拒絕了第一回合中甲方的薪酬方案，則他要考慮自己的方案以使自己的得益最大化且甲方也能接受這個方案當然，他的方案S1不能使甲的得益小于其第三回合中的得益，這樣肯定會因為收益小于第三回合而遭到甲方的拒絕因此，乙所要提出的方案應該是既能擴大自己的得益又可以讓甲方接受的我們認為任一方的博弈只要得益不低于下一回合自己提出方案的得益，就愿意接受對方的薪酬方案，那么，此時應聘方乙能夠讓招聘方甲接受的，也是能夠最大化自己得益的方案S1，應該是δ（Y－S1）＝δ2（Y－S2），即S1＝【δ2（Y－S2）－Yδ/δ】

在此，乙的得益為δ【S1－C（g，e）】因為0δ1，則該收益與第三回合δ2【S2－C（g，e）】相比，要大一些，這便是乙可能得到的最大的收益此時我們觀察甲的策略，甲在最開始便知道自己在第三回合中的得益是δ2（Y－S2），也知道乙在第二回合中的策略是【δ2（Y－S2）－Yδ/δ】，進行到第二回合時自己的盈利也是δ2（Y－S2），而此時，乙方會滿足于得到收益δ【S1－C（g，e）】因此，假如甲方在第一回合就給乙U＝δ【S1－C（g，e）】的收益，而自己又能得到比δ2（Y－S2）更大的收益，這對于甲來說是最理想的這時，只要令S－C（g，e）＝δ【S1－C（g，e）】，求出S＝δ【S1－C（g，e）】+C（g，e）便可滿足甲的要求因為此時，博弈方乙的收益與第二回合相同，而甲的收益大于第二第三回合中的收益（因0δ1和021）因此這個勞資雙方勞動力市場薪酬博弈中，在乙必須接受的情況下，甲方在第三回合中一定會提出薪酬S2，其在第一回合中提出S＝【δ2（Y－S2）－δC（g，e）+C（g，e）】，若乙接受，則甲乙雙方盈利分別為：V＝【δ2（S2－Y）－C（g，e）】和U＝{δ2【Y－S2】－Y}便是這個博弈的均衡解

在第三回合中，甲方的薪酬方案是雙方都知道的，實際生活中，企業都會給自己的應聘者劃定一個薪酬范圍，以便雙方協商和企業成本決算，任何企業都愿意以最低的薪酬雇傭最好的員工在這個博弈中，企業的最低薪酬為1000元，于是，我們假設第三回合企業的方案便是S2＝1000元，那么根據具體情況分析，企業和員工的協商點便可得出

觀察此博弈的均衡解V＝【δ2（S2－Y）－C（g，e）】和U＝{δ2【Y－S2】－Y}，我們發現，企業方與應聘者“討價還價”的過程，實際是企業和員工對員工自身關于產值和成本的議和估量過程，若企業付給員工的工資大于員工給企業帶來的價值，則企業盈利小于員工得益;反之，企業盈利大于員工盈利

三勞動力市場薪酬博弈模型的實際意義

勞動力市場的薪酬問題一直是一個非常敏感的話題，由于近年來應聘者的大量增加（如大量的大學畢業生），我國的勞動力市場呈現出“買方市場”的態勢，很多應聘者諸如大學畢業生（非凡是非重點大學）求著找工作，看著很低的市場基本薪酬和日益減少的崗位，應聘者無可奈何在與招聘單位面談中的一項重要內容便是薪酬，由于企業的談判費用是隨著時間的累積而增長的，因此，企業需要在最短的時間內就薪酬達成一致，如若不能，企業傾向于尋找下一個應聘者應聘者充分了解招聘單位的這一特點，他們一方面擔心招聘方放棄與他們談判，另一方面，又希望通過一定的談判可以獲得更多一些的薪酬勞資雙方勞動力市場薪酬博弈模型的建立在一定程度上幫助勞資雙方就薪酬問題找到談判均衡點，并達成一致，有利于雙方的節約成本

從模型的分析中，我們可以發現，由于未來的不可預見性，企業對應聘者在未來給企業帶來的利潤的量化有一定的困難，故我們只能在理論上進行分析研究，針對不同的企業，對應聘者在未來給企業帶來的利潤的量化的方法還可做進一步的研究

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勞動力市場論文范文第2篇

摘要:勞動市場行為理論注重當事人的偏好特征和習慣等對勞動市場的影響，強調勞動關系中的互惠、公平、平等和感情因素等，這就要求人力資源管理更加人性化，采取正向激勵，小幅度激勵和更公平的待遇制度。

關鍵詞:勞動市場行為 激勵理論 人力資源 行為經濟學和實驗經濟學研究從現實的心理特征基礎出發認為，人的決策并非都是理性的，其風險態度和行為經常會偏離傳統經濟理論的最優行為模式假設，人在決策過程中不僅存在直覺偏差，還存在框架性依賴偏差，經常會在不同的時候對同一問題做出相互矛盾的選擇。依據這些結論，勞動市場行為理論得到了迅速的發展。該理論指出，勞動決策不僅涉及到當事人在勞動和閑暇之間的權衡，也涉及到當事人在動機和物質激勵之間的權衡。當事人在決策時也不是完全理性的最優化行為，而是他們會運用啟發式思考，從而形成習慣，這種習‘質因素會影響到激勵效果等。這些研究成果對于改善人力資源管理具有重要的參考價值。

一、勞動市場行為理論發現“擠出效應“的存在，要求人力資源管理中應更多地采取精神激勵與正向激勵 所謂“擠出效應”，是指高強度貨幣激勵或嚴格的處罰會擠出員工的正常動機，導致員工工作的自覺性下降等，從而弱化了激勵效果。例如，對于一些具有高度成就感和事業心的員工來說，他們工作的目標并不僅是為了獲得金錢，當管理者將他的績效只與貨幣收益完全聯系起來，往往會使他將目標降低為正常完成工作而不是主動創新。許多實驗研究表明，這種擠出效應可能來自當事人對物質激勵和處罰與內在動機之間的權衡，如果激勵約束制度過于嚴格則會壓縮個人的自我控制范圍，從而導致員工的自覺和自尊心理受損，迫使人們弱化所控制的活動中的內在動機，結果降低了其生產率;反之，如果是對員工的正向精神激勵，就可以使員工感到組織的重視和大家的支持，從而強化員工的自尊心理，提高員工的行動自由，進而擴大了員工的自覺心理感受，改進了勞動生產率。

同時，勞動市場行為理論的研究還發現，員工是厭惡損失的，對于同樣一個任務，員工接受時的報價和放棄時的報價不同，他們更在乎失去的東西。同樣數額的一次獎金和罰金，他們對于后者的反應更為強烈。大量的實驗經濟學和現場數據均證實了這一點。厭惡損失說明員工對現有工作和報酬的關注，即他們對于解雇、降職及減薪等措施的反應更為敏感，這些措施對員工更容易構成有效約束。因此，員工也傾向于將努力的重點轉向躲避解雇、降職及減薪等事件的出現，甚至為此而不惜采取造假欺騙等手段。

“擠出效應”與厭惡損失的現象在我國企業管理中也大量存在。例如，海爾集團的銷售額就成為具有上述效應的強約束制度。根據海爾集團的規定，銷售人員的薪酬、晉升、淘汰完全取決于銷售指標的完成情況所體現出來的排名。若連續三個月完不成指標，則職位直接下降一級。若對各個產品的銷售額進行橫向排名，連續三個月排在最后一名，則就地免職。這樣高強度的貨幣激勵與嚴格處罰相結合，就導致了銷售部門中“短期行為”盛行，不太關注網絡規劃，出現每月月底為了完成銷售額指標而虛開發票的情況等。這說明，盡管員工的忠誠、信任、信心、共享與創造力是所有公司都希望得到的，但是僅僅依靠“胡蘿卜加大棒”是無法得到這些資源的。

針對“擠出效應”與厭惡損失的不良后果，避免因過度采取約束政策降低員工的道德水平，勞動市場行為理論建議在人力資源管理上更多地采取精神激勵和正向激勵。也就是說，一方面要重視以成就、認可、責任為中心的精神激勵，增加員工的事業心和自豪感;另一方面要多采取正向激勵，即用獎勵而不是懲罰的方式來評價員工的行為與經營績效，用正面表揚而不是批評處罰來促進員工努力。大量的事實也證明，精神激勵與正向激勵不僅能夠增強員工的努力程度，而且還能夠有效提高員工的忠誠度，降低員工的流動率。例如在一個員工流動率僅為2.5%(同類財

勞動力市場論文范文第3篇

【論文摘要】我國大學生就業問題是伴隨高等教育大眾化與高等教育擴張而出現的，近年來大學生就業形勢嚴峻，關于大學生就業形勢的探討或研究紛至沓來。

一、勞動力市場理論與大學生就業

賴德勝應用勞動力市場理論，從城鄉兩個勞動力市場的研究出發，分析了我國大學生就業的難題在于城鄉勞動力的轉換成本、解聘成本和戶口成本等，其中，“在我國城鄉勞動力市場的分割特性使得城鄉之間的工作轉換成本很高，這其中工作接受成本與工作離開成本是次要的，主要是與原單位的交易成本很高”?！按髮W畢業生就業難是相對的，具有轉型性和結構性，在某些城鎮地區特別是高校比較集中的大中城市，他們有相對過剩的跡象，但在廣大農村地區和西部地區，他們則是絕對不足?！?/p>

二、勞動力市場分割理論與大學生就業

李琪應用供求理論（勞動力市場分割理論）、信息經濟學中信息不對稱理論及馬克思主義政治經濟學中的資本有機構成理論來分析大學生就業難的原因。她指出，勞動力市場分割為主要勞動力市場和次要勞動力市場，大學畢業生一般會選擇進入勞動力供給持續增加的主要勞動力市場而使他們的就業競爭變的激烈，降低就業率；
利用信息不對稱理論（市場失靈理論）指出，大學生對企業信息的不完全獲得使得50%大學生找不到滿意的工作；
利用資本有機理論指出，隨著技術的不斷提高以及信息社會的到來，勞動密集型產業部分逐步向資本密集型產業轉型，其結果是，化工、建材、醫藥、電子信息等專業大學畢業生相對來說就業機會增加，紡織工業、食品加工工業等專業大學畢業生就業則顯的就業困難了。

劉洪銀依據北京大學“高等教育規模擴展與勞動力市場”課題組所做的大學生就業調查，通過實證分析法得出結論：大學生就業問題的產生既源于就業的有效需求不足，也源于供給方面的就業意愿與就業能力不足，還源于市場的運行效率低下。其理論分析也依據人力資源開發、市場供求和市場失靈的不完全信息展開。

三、其他理論與大學生就業

徐州工程學院院長沈超從總量失衡和結構失衡的角度分別對就業進行了理論分析。在做總量失衡分析時，他首先也是通過勞動力市場分割理論分析就業，其過程和李琪所做的分析研究是一致的；
沈超利用費爾浦斯等經濟學家提出的職業搜尋理論把大學生失業歸咎于大學生的預期保留工資偏高于實際的市場平均工資，偏高的保留工資會使大學畢業生拒絕諸多的工作機會，增加尋找工作的時間，導致當年就業率降低；
依據篩選理論指出，畢業生提供的信號可分為強信號與弱信號。一般而言，學歷、專業、學校品牌、性別、是否黨員、獲獎情況以及體態相貌等都屬于強信號；
而工作能力、性格特征、人際交往、思想品質等屬于弱信號。這便導致對弱信號有更高要求的雇主尋找合適人選的時間增加，也使大學生就業的過程增加，在短期內表現為大學畢業后不能盡快就業。在做結構失衡研究時，作者也是通過勞動力市場分割和人力資本的理論進行的解釋，其中，勞動力市場分割理論與李琪所研究仍然一致；
其對人力開發理論的應用是，大學生現在為了避免將來轉行所導致的專用人力資本的損失，在初次就業時往往對專業性太強的行業選擇的比較慎重，使得大學生在這些行業中的就業呈現出供給不足的現象。

四、我國高校畢業生就業的其他研究

國內關于本命題的相關研究還有：孫宏的《勞動力市場分割對大學畢業生就業的影響》，文中從兩類勞動力市場主要勞動力市場和次要勞動力市場的特征出發，指出大學生偏愛主流勞動力市場卻不得不涌向次要勞動力市場的事實，運用勞動力市場的劃分模式，對我國大學生就業市場及其復雜性進行了深入淺出的分析研究，并從微觀和宏觀兩個層次提出了就業對策。李永東、張婷婷的《當前大學生就業問題的教育經濟學分析》指出我國勞動力市場現實的二元劃分以及高等教育的供需矛盾都是影響大學生就業的重要因素。馬金艷、李娟的《淺談大學生就業市場中的供求問題》從就業市場的供求關系入手，分析了這兩個因素是如何影響大學生就業的。周世學、陳士俊和鄧蓓共同撰寫的《關于大學生就業的經濟學分析》，文中從經濟學的新古典經濟增長模型出發，通過勞動力市場分析指出，大學生不是過剩而是過少，就業難只是經濟轉型過程中就業結構變化而產生的客觀現象。王厚義、黎金鳳的《大學生就業難的經濟學分析和對策》從需求規律和供求規律的角度解釋了高校擴招以來就業問題漸漸進入困境的原因。郝劍琴、王文奎的《強化人力資源社會配置緩解就業難結構性矛盾》選取了西安市2007年第一季度人才招聘會為基本樣本，結合多方面進一步調查訪問，通過對大學生人力資源市場配置存在的問題及其啟示的定量與定性分析，提出只有在相應的政策引導下和相關的社會服務的基礎上，增進招聘單位和求職者之間的認識與溝通，協助招聘單位完善人力資源政策，幫助求職者調整擇業方向，才能真正推動大學生人力資源朝向合理的社會化配置方向邁進。吳宏偉、張國棟的《人職匹配理論在高校就業指導工作中的應用》將個體獨特的人格特征和能力特點與社會某種職業相關聯，以求達到人與職業之間的合理匹配。另外值的一提的是，羅育超在他的《基于管理學歸因理論的大學生就業形勢分析》一文中，巧妙的應用管理學的歸因理論，也對我國的大學生就業形勢進行了有效的分析，并提出了政策建議。關大學生就業的研究還有很多，不再羅列。

五、綜述

通過調查發現，大學生就業一般是以文獻研究法和理論研究法為主，使讀者對大學生就業難的成因有了以個大致的了解，并對所使用的理論進行了必要的介紹和分析，在此基礎上，研究者再提出對策或是政策建議。從總體上看，隨著近些年來大學生就業問題逐漸已經成為社會的熱點問題，關于大學生就業的理論研究文獻更是相繼出現，論文和專著都呈現發展的勢頭，研究也開始更深入，更細致，更向實用性發展。從研究方法上看，一般采用文獻研究、理論分析法，這是必不可少也是最常見的，另外，問卷法和個案研究法也較多的被采用以獲取一些一手的數字信息。從內容上來看，主要是研究大學生就業形勢嚴峻性的成因，盡管許多文章一致性的提出了結構性失業的問題或是結構失衡，可是現存的研究卻鮮有直接從大學生專業對比的角度來分析研究大學生就業問題，鮮有去細細的分析各個專業的大學生就業現象，因為有一個顯而易見的事情是，并不是所有專業的大學生都存在就業難的問題，就業難是一個局部問題，只不過這個局部的“面積”大了一點。

參考文獻

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[2]劉洪銀.大學生就業的人力資源市場分析[J].山東紡織經濟，2007(06).

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勞動力市場論文范文第4篇

關鍵詞：城鄉勞動力市場分割 二元勞動力市場結構 戶籍制度 人力資本差異

1.分割的勞動力市場

在傳統的經濟學理論中，經濟學家們認為理想的市場模式應該是完全競爭的，在這樣的市場環境中，市場發揮出自我調節功能，產生較高的效率。但是，1954年，學者克拉克? 科爾（ClarkKerr）在其著作《勞動力市場的分割》一文中首先指出，勞動力市場并非是完全競爭的，并提出了“內部勞動力市場與外部勞動力市場”的概念。1971年，多林格和皮奧里（Doeringer and Piore）提出了二元勞動力市場理論，他們將勞動力市場劃分為主要勞動力市場和次要勞動力市場，主要勞動力市場的特征是收入高、工作穩定、工作條件好、培訓機會多、具有良好的晉升機制;次要勞動力市場的特征是其收入低、工作不穩定、工作條件差、培訓機會少、缺乏晉升機制。這一理論構成了勞動力市場分割的核心理論。

為了驗證二元勞動力市場分割在我國是否存在，我國學者利用國家統計局2000年在全國范圍內進行的城鎮住戶調查數據，引入鄧肯的職業社會經濟地位指數作為劃分指標，得出我國存在主要和次要勞動市場分割的結論。并在此基礎上，分析了教育年限、工作年限在主次勞動力市場中的不同作用，以及在我國東、中、西部地區之間的比較，最終得出了勞動力市場分割程度隨著地區發展水平的提高而下降的結論。（郭從斌，2004）王美艷通過統計計量分析，認為對外來勞動力的歧視在呈現下降趨勢（王美艷，2007）。

也有學者在沿襲二元勞動力市場分割理論思想的基礎上，提出了三元勞動力市場格局――包括完全競爭的農村勞動力市場、完全競爭的城鎮勞動力市場（一級勞動力市場）和非完全競爭的城鎮勞動力市場（二級勞動力市場）（朱鏡德，1999）。類似的，徐林清將我國勞動力市場劃分為農村就業部門、城市非正規就業部門、城市正規就業部門（徐林清，2008）。王美艷在研究城鄉勞動者的崗位分布和工資差異等情況時，將我國城市勞動力市場劃分為四類，自我雇傭者、公有單位職工、非公有單位工人、非公有單位行政管理和專業技術人員（王美艷，2005）。

針對中國城鄉勞動力市場分割的原因，不同學者給出了不同的解釋。學者多將目光停留在對以戶籍制度（張萍，2005等）為核心的制度性分割上。有學者認為，改革前的勞動力市場分割，由統銷統購政策、體制、戶籍制度和城鄉福利制度等共同造成。而隨著制度的根本變革，這種分割也已經慢慢改善并會最終消失（蔡，2000）。對于戶籍制度產生的原因，有學者進一步分析給出了結論。俞德鵬在給出了三個戶籍制度產生的表象原因后，指出了最根本的原因――城鄉發展不協調背景下的城鄉利益對立，同時還指出中國的戶籍制度還有濃厚的世襲身份制特征（俞德鵬，1995）。有學者通過對勞動力計劃遷移數量的計量分析，并對改革后不同階段北京市就業歧視政策變遷的實例分析得出結論：在改革之前是政府優先發展重工業的戰略需求，改革后則是城市利益集團的影響得以維持。（蔡、都陽，2001）。

也有學者認為，城鄉勞動力的人力資源差異導致了勞動力市場的分割。王美艷測量出外地與城市勞動力之間的全部工資差異中，人力資本差異解釋了57%。（王美艷，2005）韓秀華做了二元教育體制下城鄉教育差異的研究，主要分析了農民的教育投資、城鄉職工在職培訓的差異，并結合教育自身的特征等因素分析了城鄉勞動力異質性的原因，并指出其對勞動力流動的負面影響（韓秀華，2008）。趙耀輝在對四川農村勞動力的實證研究中卻得到了教育程度對外出就業影響的不顯著性這一結果，并對這一特殊現象從外出就業成本的角度做了解釋，包括勞動者受尊重程度、外出打工的臨時成本、住房費用等維度的分析（趙耀輝，1997年）。

2.勞動力市場分割的弊端

對于勞動力市場分割的危害，學者的視角各不相同。學者們基于地區發展和個人發展的公平性視角做了不同的研究，包括地區發展的貧富差異、勞動者的工資率、勞資關系、保留工資率的差異等等。還有學者將視角放的更遠，在探究如國企裁員困難的問題時，也將勞動力市場的分割的影響納入其中。

經濟學家普遍認為，人們偏向于流向收入高的領域和地區，在這一過程中，地區間的貧富差距得以縮減，對于地區間經濟的均衡發展有良好的促進作用。但對于改革開放以來我國出現的流動與差異同時擴大的現象，學者從勞動力流動的制度性（造成了勞動力市場的分割）障礙的角度給出了解釋（蔡，2005）。

有學者基于貝克爾（Gary Stanley Becker）等人的內生剩余和人力資本相互作用的經濟增長模型，分析了勞動力市場分割對我國農村勞動力供給量和結構的影響――一方面刺激了勞動力需求，另一方面卻抑制了勞動者進行人力資本積累的積極性。從而導致了農村人力資源數量不受控制的增加，但是質量卻與將來的需求結構不匹配。（徐林清，2008）。

勞動力市場分割對勞動力自身發展的微觀影響研究成果也較為豐富。（王美艷，2005）利用第五次人口普查數據，運用多項邏輯斯回歸等模型，分析得出外來勞動力與城市本地勞動者就業崗位內工資差異的39%，由歧視等不可解釋因素引起。姚先國和賴普清指出，農村和城市的勞動力市場分割（包括戶籍歧視、人力資本差異和就業的企業差異），還造成了勞資關系的差異（表現在薪酬、工作時間、福利待遇、勞動合同、公會組織、晉升、培訓、離職率等多方面），并給出了影響的比例，前者影響20%―30%;而后者影響70%―80%（姚先國，賴普清，2004）。田永坡使用北京市勞動和社會保障局2007 年的職業介紹數據庫，建立半對數線性回歸方程，得出戶籍制度是影響勞動者保留工資的重要因素，戶籍所帶來的求職優勢會抬高城市勞動力的保留工資，從而進一步影響了城鄉就業率的差異和城鄉收入差距。表現為使得城市勞動者的失業率高于農村勞動者，同時進一步擴大了城鄉的收入差距。（田永波，2010）在對城市和農村大學生比較中，學者也得出了類似的結論。通過對大學生的實證調查分析，學者發現戶籍制度造成了農村大學生的“就業門檻”，使得人力資本大打折扣（張建武，崔惠斌，2007）。

李萍、劉燦在分析我國國企減員難的原因時將矛頭最終指向了勞動力市場分割。（李萍、劉燦，1996）

3.解決措施

面對勞動力市場的分割及其帶來的負面影響，學者也基于其研究給出了不同的對策建議。大多從制度改革上著眼，具體的改進措施有改革戶籍制度（蔡等，2001;王美艷，2005;李芝倩，2007;田永坡，2010），如在有條件的地區加快實施城鄉戶籍一體化（王美艷，2005;李芝倩，2007）。有人進一步指出，改變戶籍制度有賴于政府和城市居民的認識變化、以及城市福利體制的社會化（蔡等，2001）。有些學者通過消除勞動力市場中對外勞動力歧視可以緩解勞動力市場的分割，同時也給出了消除對外勞動力歧視的三個方法――大力促進勞動力市場發育、政府用法律與政策手段直接干預、增加外來勞動力接受教育和培訓的機會等（王美艷，2000）。認為勞動力異質性是造成勞動力市場分割的重要原因的學者則指出，應對農村教育實行傾斜政策，保證城鄉教育質量大體一致，從而減弱城鄉的勞動力異質性。（韓秀華，2008）建立全面的社會保障制度，降低勞動力流動的風險（李芝倩，2007;徐林清，2008）還有學者指出，作為城市化進程的重要標志之一，土地城市化雖然受到了一些負面的政策評價，但是其積極影響不應當無視，需要做的工作主要在于改革農村土地流轉制度和對失地農民進行補償（李芝倩，2007）。對于農村勞動力可能對城市勞動力的威脅，有學者提出應當對城市勞動力給出經濟上的補償，而非制度性的保護（蔡，2000）。

4.總結與評述

對于我國勞動力市場的劃分，學者大多沿襲了經典的二元結構，也有學者結合我國實際情況，提出了“三元”“四元”論等等。在此基礎上，對于勞動力市場分割的原因，學者多從制度性歧視和人力資本差異的角度給出解釋，并針對各自原因的分析做了不同的改善建議。

總的來說，我國學者對于勞動力市場分割理論的研究不少，成果也頗為豐碩，但是基本上都是沿襲國外的傳統理論，對于理論的創新不多。同時，還存在以下一些待改進的問題：

第一，目前的研究多集中于對勞動力市場的宏觀分析，微觀研究較為缺乏。由前述可知，學者往往從戶籍制度、人力資源投資等方面分析和解釋勞動力市場分割這一問題。但是幾乎沒有學者研究過類似“外地勞動力的流入到底對城市當地的各種職業領域有多大的沖突”的基礎性問題，也缺乏對個案的追蹤調查和心理、行為的刻畫等，因此在以后的研究中，這方面還需加強。

第二，政策建議過多，實際操作性不強。不少學者在其針對勞動力市場分割的問題的解決方案中都提出了諸如“改革戶籍制度，增加農村人力資本投資”等政策性的建議，但是這些政策建議如何落實、以及落實的同時可能出現哪些附加效應或者負面影響、是否已有改革的地區、改革的效果如何等都鮮有學者做出較為系統的研究。

第三，學者大多認為人力資源差異與戶籍制度等制度性問題作為兩個平行的因素研究其對勞動力市場分割的影響。制度性的歧視造成了不平等，其中也包括教育的不平等，二元教育的格局已經對城鄉勞動力差異產生了重大影響（韓秀華，2008）。那么制度性歧視和人力資源之間的影響關系是怎樣的，相關性有多大，剔除這樣的相關性影響，又分別對勞動力市場的分割有多大影響。這樣的分析可以通過路徑分析的方法來完成，此類有利于找出勞動力市場分割的關鍵性因素，因此也是值得研究的。

第四，目前我國學者對不同勞動力市場的特征與相互之間的差異還停留在沿襲國外經典及簡單描述的基礎上，深入剖析這些勞動力市場的結構與特征，有利于研究出更好的勞動力適配模型，從而對勞動力的培訓、流動方向等具有較好的引導作用，從而對勞動力市場分割問題的解決會有一定的指導作用。因而也有較強的理論和實踐價值。

參考文獻：

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[16]王美艷.城市勞動力市場上的就業就會與工資差異――外來勞動力就業與報酬研究.中國社會科學，2005（5）.

勞動力市場論文范文第5篇

關鍵詞：勞動經濟學；
戰略性人力資源管理；
探析

引言：從二十世紀五十年代后各國經濟快速發展，人力資源在社會生產中的地位也發生了根本性的改變與企業的生存發展細息息相關。面對越來越大的競爭壓力，越來越多的企業，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務中解放出來，為企業的戰略服務，提高企業的有效性。但實施起來卻缺少一些理論支持。如果說勞動經濟學研究的是整體的勞動力市場，人力資源管理研究的是企業內部的市場，那么內部市場的研究就一定要依據外部市場的理論基礎，或者隨著外部變化而變化。那么勞動經濟學則為戰略性人力資源管理提供了理論支持[1]。

一、勞動經濟學和戰略性人力資源管理的概述

（一）勞動經濟學概述。經濟學家們很早以前就意識到勞動力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價值理論不一定適用于勞動力領域。因此開創了勞動經濟學來研究勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的社會經濟問題的經濟學科。其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經濟效益，包括微觀經濟效益和宏觀經濟效益。本文引用喬治?J?鮑哈斯的《勞動經濟學》中理論，通過對勞動力供給需求，勞動力市場的均衡，人力資本，補償性工資差異，勞動力遷移率，工會，失業，激勵工資等描述勞動經濟學，以及其對戰略性人力資源管理的支持作用。

（二）戰略性人力資源管理的概述。首先對戰略性人力資源管理進行剖析，而后探討勞動經濟學是如何支持戰略性人力資源管理各個環節的運作。戰略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰略、目標為基本依據。以此形成人力資源管理的戰略以及理念，來制定組織的整體結構體系，和具體的崗位設置，以組織結構和崗位設置為框架來實行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。而勞動經濟學與這幾大重要功能息息相關。而后形成了一個公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統，作用于企業的研發，生產，市場，財務各個部門來實現企業的有效性以及競爭優勢。

二、勞動經濟學對戰略性人力資源管理的支持作用

（一）人力資源規劃和勞動力供求關系。在戰略性人力資源管理中，人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求。而為了達到上述目的則需要憑借勞動經濟學內容對供求進行分析，了解當前勞動力市場上的就業者，失業者，脫離勞動力隊伍的剩余群體數量和現狀，總體上向后彎曲的勞動力市場供給曲線，以及假設當閑暇是標準商品，能給消費閑暇的個人帶來正的效用時，依據個人偏好不同而不同的消費―閑暇無差異曲線的預測。通對上述的分析明確勞動力市場的數量供求現狀，人力資源類別，為人力資源規劃提供依據。而需求上無論是完全競爭市場，還是非完全競爭市場，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個員工時勞動力的費用與邊際效益相等來實現企業效益的最大化原則。

（二）招聘，培訓，開發，配置與人力資本。戰略性人力資源管理強調培訓與公司的戰略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動經濟學則提供了更為具體的執行標準如，每個員工的能力不同，學習同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個人對于現在教育投入后，未來的回報的貼現率不同導致的每個人接受培訓的意愿不同。

（三）薪酬，績效與激勵工資，補償性工資差異。戰略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎，薪酬設計。但是無論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動經濟學中的補償性工資差異范疇之內。而績效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產率的邊際收益來最終確定。

結束語：如果說產品市場和融資市場決定了戰略性人力資源管理的方向那么，勞動力市場則是戰略性人力資源管理的重要基石，而對于勞動力市場進行闡述的勞動經濟學則是戰略性人力資源管理的重要支持，以勞動經濟學為支撐的戰略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動經濟學的理論和方法來運作，能夠使管理工作發揮出經濟學作用，使組織贏得經濟利益，實現經營目的。