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內容提要:如遇高管薪酬，董事就可能基于互惠和群體思維等情景以及單純接觸效應和框定效應下的生物本能，無意識地“董董相護”，高管“尋租”如愿以償，自應對董事問責。理性回路下的注意路徑不能對情感回路下的“董下面是小編為大家整理的2023年度監管立法論文【五篇】【優秀范文】,供大家參考。
監管立法論文范文第1篇
內容提要:如遇高管薪酬，董事就可能基于互惠和群體思維等情景以及單純接觸效應和框定效應下的生物本能，無意識地“董董相護”，高管“尋租”如愿以償，自應對董事問責。理性回路下的注意路徑不能對情感回路下的“董董相護”對癥下藥，實際上放縱了高管“問題薪酬”。以誠信路徑予以涵攝，則可以不枉不縱。是否構成“董董相護”，需借助于高管薪酬的合理性進行推論?；诟吖苄匠旰侠硇赃吔绲哪：?，拿捏高管薪酬的合理性，需以企業價值最大化為指針，借助高管薪酬的標準、水平和結構的合理性，厘定相應的參照系。
一、問題的提出
金融危機襲來，企業高管的天價薪酬和變味薪酬等“問題薪酬”受到了前所未有的關注，輿論嘩然，社會公眾憤憤不平。高盛集團和花旗集團等華爾街投行巨頭在危機之中依然我行我素，高薪重獎，惹來眾怒，被奧巴馬總統怒斥為“可恥”[1]。在我國，企業高管的高薪豐酬同樣被推上輿論的浪尖。國有企業的壟斷地位，高管亦官亦商的雙重角色，引發出了中國特色的國企高管“高薪謎團”。上市公司作為企業群體的佼佼者，高管薪酬“”，而企業并未相應地做大做強，不少企業利潤一降再降，薪酬漲了再漲，越虧薪水漲得越快，即使業績下滑甚至嚴重虧損，高管照樣領取豐厚的薪酬。這種現象令人痛心，從而讓人們產生了高管薪酬是否物有所值的“薪酬之迷”。中國平安保險（集團）股份有限公司掌門人馬明哲2007年度6616．1萬元天價薪酬飽受各界質疑和輿論詬病后，2009年初高管們共克時艱之舉更出人意料，相繼有448位掌門人放棄2008年度薪酬，這種“零薪酬”甚至讓人覺得更可怕[2]，高管薪酬的隨意性更是讓人產生“薪酬之惑”。
面對鋪天蓋地的質疑，高管們也是“滿腹委屈”，振振有詞地回應道：薪酬又不是自己定的，是董事會定的，董事會的薪酬委員會是以獨立董事為主導的呀[3]。言外之意，獨立董事是值得信賴的，董事會的高管薪酬決策是值得信賴的。面對形形的“問題薪酬”，我們不禁要追問：獨立董事真的客觀獨立嗎？董事會的高管薪酬決策值得完全信賴嗎？答案自然是否定的。董事需為公司最佳利益行事，而他們慷公司之慨，拱手奉上“問題薪酬”，顯然與公司利益背道而馳，理應對其問責。奇怪的是，一旦爆出高管的“問題薪酬”，矛頭均指向支薪高管，習慣性地斥責高管，似乎與作為薪酬決策者的董事們無關，這顯然是本末倒置了。如果董事們“跟著感覺走”，習慣性地將腦袋借給高管，“問題薪酬”必將泛濫成災，進而危及公司治理大廈之根基。為何炮制“問題薪酬”的董事往往安然無恙，糟糕一點的也不過有驚無險而已呢？這說明，針對高管薪酬決策的董事問責路徑和相應的司法審查標準，即使不是錯誤的，至少也是不完善的。那么，以何種標準審查“問題薪酬”才能對癥下藥呢？采用何種審查標準，才能遏制董事們“跟著感覺走”呢？要回答這些問題，首當其沖的就是要解析“問題薪酬”的形成機理，為探索其問責路徑和相應的司法審查標準提供鋪墊。
二、“董董相護”與高管的“問題薪酬”
董事們為何心甘情愿地將腦袋借給高管，習慣性地接受其薪酬要求呢？下文將運用尋租理論解說高管權力如何影響高管薪酬，進而變相自定薪酬。在此基礎上，運用社會心理學和行為經濟學理論解析“董董相護”的心理學機理。
（一）高管變相自定薪酬的尋租理論解說
高管應盡可能避免自我交易，以免“腳踏兩只船”，高管薪酬則是不可避免的自我交易。全球公司治理改革浪潮的重要成果，就是在董事會層面構建了高管薪酬的利益沖突隔離機制，由獨立董事主導的薪酬委員會審核高管薪酬。如果說獨立董事真的客觀獨立，董事會的高管薪酬決策值得完全信賴，也就沒有“問題薪酬”的生存空間了。然而，現實卻是“問題薪酬”比比皆是。原因何在？在高管權力面前，前述利益沖突隔離機制似乎不堪一擊，輕而易舉就被自我擊退，高管變相自定薪酬大行其道。這樣，從大門趕走了高管自定薪酬之“前狼”，高管變相自定薪酬之“后虎”又從窗戶跳了進來，難怪不管企業業績如何，高管薪酬都是一路攀升，甚至逆水而上，無功受祿。薪酬激勵本來旨在降低成本，鼓勵高管將企業做大做強，而薪酬與業績基本不相關，憑直覺就能感覺得到高管權力的影響了。其實，這種感覺是完全有道理的，20世紀90年代以來興起的尋租理論令人信服地解說了高管權力是如何扭曲薪酬的。
長期以來，以墨菲和詹森為代表的最優契約理論系解釋高管薪酬合理性的主流理論，而面對俯拾皆是的“問題薪酬”，就明顯有些蒼白無力了。哈佛大學伯切克和弗里德則另辟蹊徑，提出了尋租理論（rentextracting），清晰客觀地但又最終振聾發聵地分析出，企業高管尋租致使其薪酬畸高。該理論的提出猶如石破天驚，引發了雙方激烈的交鋒和論戰，最終最優契約理論也承認高管權力起了作用，尋租理論得到了認同，但它并不取代最優契約理論，而是彌補了最優契約理論的不足，解說了最優契約理論無法解釋的部分，即高管會以權謀薪[4]。對于高管“問題薪酬”，尋租理論的解釋可謂一針見血，顯然更具有穿透力，也與現實更加吻合。何以見得呢？
其一，高管與職工愈來愈大的收入鴻溝就是高管權力尋租的一個有力注腳。高管薪酬增長大幅度跑贏企業業績，有的甚至與業績呈反向運動。企業業績乃是團隊生產的結果，若蛋糕并未做大或者做大程度與高管薪酬增長失衡，高管薪酬不斷攀升，這種薪酬與其說是價值創造，毋寧說是財富轉移，是對包括職工在內的利益相關者的剝奪。高管與職工收入越來越大，企業規模愈大，這種差距也就越大，這個收入鴻溝就是權力尋租的有力證據。2003年，央企實施年薪制后，高管名義薪酬就達到職工工資的13．5倍。隨著高管收入，這種差距在持續拉大。上市公司更是如此，2004年針對滬市上市公司的一項問卷調查研究表明，高管與員工的收入差距有了明顯的、帶有根本性的改變[5]，高管與員工收入差距10－15倍的增長最快，增長了433%，而15倍以上的也增長了125%。鑒于上市公司高管薪酬3年左右就翻番，這一差距還在日趨擴大。
其二，高管權力大小與萃取租金的方式息息相關。有關經濟學家的實證研究發現，企業業績、企業規模和公司控制強度三類影響因素對高管薪酬水平的總體解釋率分別為8．9%和30．66%。也就是說，公司控制強度的解釋力大于企業業績和企業規模因素，高管權力對薪酬的影響是顯而易見的。對高管薪酬與盈余管理、高管控制權的相關性研究，這一點得到進一步的印證。一般說來，高管薪酬與盈余管理正相關，而引入高管控制權之后就大不相同了。若總經理來自控股股東單位或兼任董事長，高管控制權的增加提高了高管薪酬水平，卻降低了高管薪酬誘發盈余管理的程度。也就是說，當高管權力增大時，公司激勵約束機制失效，高管尋租空間增大，也相對降低了高管薪酬誘發盈余管理的程度。反之，當高管權力變小時，相對增加了高管薪酬誘發盈余管理的程度[6]。易言之，一旦高管權力增大，他們就可能從薪酬游戲規則遵守者轉變為游戲規則制定者，薪酬制定過程就變成高管萃取租金的過程。
由此觀之，即使有獨立董事主導的薪酬委員會，高管仍可以權謀薪，通過操縱激勵標準、激勵工具、萃取隱性薪酬等方式，變相自定薪酬，萃取租金，而且權力愈大，萃取租金的空間也愈大。董事們為何輕而易舉就將腦袋借給高管呢？這涉及到下面的“董董相護”，正是它造就了高管變相自定薪酬。
（二）“董董相護”的心理學機理解析
為何一旦遇到高管薪酬，董事就認人、認情、認面子？為何獨立董事對高管薪酬也未必真正獨立和客觀呢？傳統民商法和主流經濟學理性“經濟人”分析框架的視野局限于董事決策的理性（思維）回路，根本就不考慮情感回路，“尊重情感、倫理等在其他法律場域中可能要被考慮的多維目標，在公司法中無需顧及”[7]，使得情感回路在公司法上根本沒有立足之地，也無法解釋這種異?，F象。其實，行為經濟學、神經經濟學、行為金融學和社會心理學等理論，已經對人的非理開展了系統的研究，發表了更為貼近現實的研究成果，以至于經濟學家感慨“今日的經濟學……已經是理性決策和非理性決策兩大理論共分天下”[8]。公司法研究沒有理由繼續故步自封，本文擬借用這些新興邊緣學科的研究成果和分析工具揭開“董董相護”的“黑匣子”。
1．“董董相護”的社會心理學解釋
社會心理學側重于觀察和分析個人在社會情境中的感情、思想和行為，不僅有理性回路，也有情感回路。其所關注的人并非冷冰冰的理性“經濟人”，而是有血有肉的“社會人”（現實人）。它強調情境對行為的影響，會聚焦于那些在很大程度上自動的、無意識的行為，那些普遍性的、與社會生活密切相關的可能先天性地存在于我們基因的習慣和思維方式。董事可能基于互惠和群體思維，無意識地偏袒作為同僚的高管，即“董董相護”，現解說如下：
第一，董事互惠人情和面子在情理社會受到人們的高度重視，認人、認情、認面子蔚然成風，公事常常需要私辦，人們常常用不同的方式來對待和自己關系不同的人[9]，因而“關系”被譽為社會資本。董事自不例外，也會相互送人情。這是因為，董事和高管都具有相似的社會地位[10]。我國上市公司董事主要來自其它公司的董事和高管[11]，還有專家學者等社會名流[12]。他們都是社會精英，不僅有共同語言，而且還因為交叉任職和頻繁的互動交往，形成了“兄弟”或“姐妹”關系。交叉任職使得他們可以跳出本公司的小圈子，與同行分享共同的經歷和經營管理的“酸甜苦辣”。這也比在本公司少了許多顧忌，可以更為坦誠，有的甚至會相見恨晚，進而成為“鐵哥”或“鐵姐”。一份人情，意味著一份義氣。既然是“兄弟”，無論是無利害關系的董事審議董事的自我交易，還是獨立董事審議董事和高管的薪酬，自然會相互支持了。這可能是出于認同，也可能是相互理解、相互包涵，高抬貴手，有時睜一只眼閉一只眼?！罢l不會遇到點難事”，“誰都有難處”，“誰都會有人在屋檐下的時候”等等，這種感情因素一旦滲透到選擇和判斷之中，自然會網開一面[13]。何況，抬高高管的薪酬水平，對自己也是有益無害呀。
第二，董事群體思維董事會集體決策機制，意在集中集體智慧，群策群力，提高決策質量，促進公司價值最大化。但是，集體決策的動態交互過程很可能產生群體思維這樣的非理[14]。社會心理學的實驗研究發現，高水平的群體凝聚力（groupcohesion）將會導致群體決策失誤，如與命令式的領導等因素交互作用，更容易引起群體思維；
與任務導向凝聚力相比，基于人際吸引的社會情感凝聚力更多地損害決策的質量。董事會系具有高度社會情感凝聚力的群體，決策質量就深受群體思維的危害。這是因為，董事遴選和評價均以合作精神而論，董事會自然傾向于一團和氣。董事還具有從眾（conformity）的動機。當群體成員對群體身份有著很高的評價時，群體成員一般都愿意繼續維持群體身份，從而具有使其行為與群體保持一致的激勵和動力。群體身份越有價值，群體成員的從眾傾向也越強[15]。董事就是這種名利雙收的身份，他們自然會倍加珍惜。為了維持董事職位，他們往往盡量與群體保持一致。為了贏得認同，董事往往遇到矛盾繞道走，發表意見“順桿爬”，隨聲附和。這就不難解釋，為什么高管“問題薪酬”往往輕而易舉地獲得董事會的一致通過。
2．“董董相護”的行為經濟學解釋
董事決策以認知為基礎，認知又是大腦的機能。行為經濟學的突飛猛進，為我們從生物本能的層面更深刻地剖析“董董相護”這種非理提供了契機。其實，董事互惠和董事群體思維的產生，均可從認知偏差和大腦工作流程方面得到解釋。
第一，單純接觸效應（mereexposureeffect）可以從生物本能層面解釋董事互惠。神經經濟學家發現，人有家庭偏見，即使是專業人士也具有無法逃脫的戀家情節，因為面對熟悉的事務，讓人感覺愉快，帶來滿足。而這并不需要長時間的接觸，非常短暫的接觸即可產生這樣的熟悉感、親切感。這就是歷經千百萬年錘煉出來的高速運轉的反射系統的玄妙之處，大腦耳內側1英寸深處就是負責情感記憶的海馬體，這些神經元在識別不同環境特征方面具有不可思議的能力，而且細致入微，隨用隨到，因而又稱為位置細胞。其準確度驚人，無需借助任何意識性思維，它可以幫助我們在黑暗中找到蠟燭[16]。凡是走過、看過甚至想象到的特定事務，只要再次出現，該細胞就會被激活，從而產生熟悉感和親切感。這就不難理解為什么公司選擇的獨立董事往往是與公司負責人有一定聯系的熟人，哪怕是會議或者論壇上有一面之交的人，而非陌生人。一旦當選，盡管獨立董事是兼職性的，也很少在公司拋頭露面，但是從當選那一刻開始，他就成了董事會的“自己人”。難怪我們常常會聽到他們就職感言有“榮幸成為XXX公司人”等論調。此后，通過共同參與董事會決策、出席股東大會以及各種社交活動，獨立董事與執行董事和高管進一步變成兄弟、姐妹，甚至“鐵哥”、“鐵姐”。既然熟悉讓人感覺愉快，而人在心情極度愉快時，可能會承擔通常狀況下會回避的財務風險[16]44。難怪獨立董事審核高管的薪酬時，那么慷慨大方。
第二，框定效應（framing）則可以解釋為何董事們總是被高管牽著鼻子走，習慣性地接受高管薪酬方案。前景理論認為，問題以何種方式呈現在決策者面前，會在一定程度上影響其對風險的態度[17]。這就是框定效應，亦稱定式思維，這一神奇力量可能誘導人做出荒誕不經的決策。例如，股份一分為二，分拆之后每股價值相當于原來的一半，基本面沒有任何變化，但這還是能夠讓投資者產生追加投資的錯覺。2004年，雅虎宣布對其股份進行一分為二的分拆后，次日股價上漲16%[16]159。難怪董事們往往輕而易舉地被高管框定。這是因為，董事會決策的方案和依據往往來自公司管理層、公司有關部門甚至外部專家或顧問，這些方案呈現有關決策事項的方式以及參照點（referencepoint）的選擇，會直接影響到董事會的判斷和選擇。人們依據參照點來判斷收益和損失，不同的參照點會影響人的判斷和選擇。自然，參照點的選擇掌握在制定方案的管理層手中，他們有意識地選擇符合其需要的參照點，即可輕而易舉地誘使董事會通過有關方案。制定與高管利益悠關的薪酬方案時，高管就有刻意選擇這種參照點的激勵。聯想集團2005－2006年度的董事和高管薪酬能夠順利獲得董事會批準，就是明證。其董事總酬金一年內激增12．8倍，達到1．75億港元，董事長楊元慶年薪更是高達2175萬港元，同比增長4倍多，而同期公司盈利才不過500萬美元，僅僅相當于董事薪酬的1/4。如果以業績論薪酬，以業績為參照點，恐怕很難在董事會過關。但是，他們選擇了薪酬國際化這樣一個參照點，就截然不同了。公司股權、業務和人員都國際化，高管薪酬國際化似乎順理成章。何況，董事長楊元慶的薪酬又遠遠落后于其直接競爭對手戴爾的CEO凱文?羅林斯和聯想公司CEO阿梅里奧尼[18]。這樣，聯想高管均如愿以償，美夢成真。
由此看來，一旦面對高管薪酬，董事就可能基于互惠和群體思維等情景，以及單純接觸效應和框定效應下的生物本能，無意識地偏袒高管，“董董相護”，高管尋租輕而易舉，“問題薪酬”泛濫成災。
三、“董董相護”的問責路徑
董事無意識地將其與高管的友情、交情等置于公司利益之上，“董董相護”，高管變相自定薪酬，享受高薪豐酬。美聯儲前主席格林斯潘曾將高管薪酬的失控性增長和薪酬攀比斥責為傳染性貪婪。顯然，“董董相護”與公司利益背道而馳，自應對其問責。問題是，基于理性回路的董事問責路徑合適嗎？如果不適合，何種問責路徑才能對癥下藥呢？
（一）注意問責路徑：司法對高管“問題薪酬”的放縱
現行《公司法》根本就沒用考慮董事決策的情感回路，董事問責規范完全是基于理性回路。該回路要求董事為公司最佳利益行事，且不得徇私。與其相應的問責路徑就是忠實和注意路徑，忠實路徑涵攝的是董事徇私，注意路徑則涵攝董事未盡到合理注意?！岸嘧o”顯然不屬于忠實路徑的涵攝對象，這是因為忠實路徑針對的是董事自我交易，而“董董相護”則是董事徇情決策，并不涉及董事自我交易，不在自我交易之列。董事與高管之間的友情和交情本身并不是問題，就高管薪酬決策而言，根本不可能因此構成董事自我交易。董事與高管互惠雖有一種交易的味道，但其“交易”的是董事與高管的人情和面子，而非轉移資源或者義務意義上的交易?！敖灰住辈⒎嵌伦晕医灰字敖灰住币?，將人情交換關系等同于一般的市場交易也是不妥的。究其原因，人情固然有利益交換的含義，但這里的“回報”卻是另一個更為重要而根本的方面。情義無價嘛，這其中的價值難以確定。價值計算是理智性的，而回報恩惠是情感性的，也就是非理性的。何況，多數人情投資并非純粹的相互利用，期望立馬回報，而是“目標培養”式的，可能很長時間后才起作用[13]?？梢?，董事徇情決策，“董董相護”，不在忠實路徑的涵攝范圍，也不應將其納入該路徑。
至于理性回路下的注意路徑，雖與忠實路徑平起平坐，但向來默默無聞，以至于有學者咄咄逼人地質問其是否真的還存在[19]。它要求董事盡到合理注意，盡管英美法系和大陸法系的表述不盡一致，要求董事盡到普通謹慎之人的注意，則是共同的。顯然，這種合理注意針對的是人的思維系統的決策，而“董董相護”則是情感回路的產物，體現為“跟著感覺走”，無意識而為之，故也不在注意路徑涵攝之列。這就說明，作為情感回路下的“董董相護”，理性回路下的忠實和注意路徑均對其鞭長莫及，無能為力。然而，針對高管“問題薪酬”的董事問責并非無人問津，而是被納入了注意問責路徑。究其原因，傳統公司法對董事決策的情感回路向來視而不見，因而將董事“跟著感覺走”、徇情決策與思維系統的未盡到合理注意混為一談，用同一尺度予以衡量。結果怎樣呢？被問責的董事鳳毛麟角，檢索這種案例猶如大海撈針[19]，與俯拾皆是的高管“問題薪酬”形成了鮮明對照。在引起舉世關注的迪斯尼天價遣散費案中（注釋1：907A．2d693（Del．Ch．2005）；
終審判決為906A．2d。），歐維茲僅為迪斯尼工作14個月，公司解除合同時卻不得不向他支付1．4億美元的無過失遣散費。對此，股東們義憤填膺，提起了針對董事問責的股東代表訴訟。該案一波三折，歷時近10年，最終所有董事均化險為夷，有驚無險，無需承擔個人責任。不難看出，以注意路徑問責董事的這種徇情決策，與其說是強化了董事問責，毋寧說是過度尊重董事的高管薪酬決策，放縱高管“問題薪酬”。何以見得呢？其一，出于尊重董事經營決策這一公共政策的需要，注意路徑的司法審查標準采用的是商事判斷規則（businessjudgmentrule），與合理注意之行為標準相分離，也是明智的選擇。于是，注意問責路徑就以決策程序為重心，即使實體決策不合理，只要例行公事地履行了必要的決策程序，這種經營決策就會受到商事判斷規則的保護。然而，程序公正并不能保證實體公正，程序公正之名，可能掩飾高管的“問題薪酬”之實。安然和雷曼公司等“巨人”曾經被譽為公司治理之典范，其轟然倒塌的慘痛教訓，足以說明以程序公正掩飾實體不公的巨大危害。其二，雖說高管薪酬決策的實體內容并非受到絕對保護，只要能夠證明其薪酬過高，構成浪費，也會對董事問責。但是，要證明達到浪費的標準，往往難如登天。這是因為，不僅浪費標準很高，而且十分模糊，難以把握。法院也很少會自討苦吃，啟動該規則，故究問高管薪酬實體合理性的浪費規則基本上只是一個擺設。
不難看出，理性回路下的忠實和注意路徑均不能涵攝情感回路下的“董董相護”，人為將其納入注意路徑，實則是在放縱高管的“問題薪酬”，縱容董事們“跟著感覺走”。要對癥下藥，就得另辟蹊徑，為其尋求更具針對性的問責路徑。
（二）應采用誠信問責路徑
法律的終極目標是社會福利[20]，如何終結對“問題薪酬”的放縱呢？何以有效地將“董董相護”納入問責視野呢？在董事問責的司法實踐中興起的誠信路徑，為此提供了契機。盡管誠信義務久已有之，依據我國《民法通則》第4條和《公司法》第5條，董事自應誠信行事。即使在誠信概念發展相對緩慢的英美法，公司法上亦有大量的誠信規范，惟受該概念的模糊性和主觀誠信的誤導[21]，誠信規范向來被虛置，毫無用武之地。直到1990年代，誠信實現了創造性轉化，在董事問責的司法實踐中大顯身手?！鞍踩弧笔录汀笆澜缤ㄐ拧笔录詠?，董事問責的社會呼聲一浪高過一浪，誠信規范日益受到追捧，誠信路徑也日趨與忠實和注意路徑平起平坐，（注釋2：1993年，CedeII案開辟了董事信義義務“三元”（triad）劃分之先河，將誠信義務與忠實和注意義務并列，后來特拉華州法院許多案例步其后塵，如Cede＆Co．v．Technicolor，634A．2d345，361（Del．1993）；
Cinerama，Inc．v．Technicolor，Inc．，663A．2d1156（Del．1995）；
Malonev．Brincat，722A．2d5，10（Del．1998）；
EmeraldPartnersv．Berlin，787A．2d85（Del．2001）。）而將“董董相護”的問責納入誠信路徑也是完全可行的。理由如下：
首先，完全可以將“董董相護”納入誠信路徑的涵攝對象。雖說誠信概念頗為模糊，但并非只是一個排除者，而是有著積極含義。隨著客觀誠信日益深入人心，誠信越來越多地起到行為標準的作用。其基本要求是，董事應誠實，忠于職守，不得違反公認的從商規則，不得違反公認的公司基本規范?！岸嘧o”，董事徇情決策，顯然與這些基本要求格格不入。實踐中，誠信路徑通常涵攝董事故意讓公司違法、不坦誠相告、和嚴重失職等情形[22]，而則可以涵蓋“董董相護”。何以見得呢？有多種表現形式，如目的不適當、考慮不相關因素、不考慮相關因素、操縱程序、顯失公平等等。董事徇情決策，將其與高管的交情、友情等因素至于公司利益之上，就嚴重背離了為公司最佳利益行事而行使公司權力這一目的，無疑是目的不適當。具體說來，為了照顧與“鐵哥”、“鐵姐”的交情、友情，董事操縱董事會決策程序，或者考慮不相關因素，或者不考慮相關因素，“跟著感覺走”，對“問題薪酬”視而不見，這顯然就是?？梢?，誠信概念包容性極強，完全可以涵攝“董董相護”。其實，司法上已有頗為成熟的經驗可資借鑒，自由裁量的司法審查早就將目的不適當、考慮不相關因素和不考慮相關因素，作為是否評判的標準，而考慮不相關因素和明顯的道德不良又被視為不誠信之舉[23]。雖說董事行使的是公司權力，行政機關行使的是行政權力，但是行使“權力”這一點是共同的，故將其納入誠信路徑是完全站得住腳的。
其次，有助于確立合適的司法審查標準。如前所述，為避免董事自我交易，忠實路徑的司法審查標準最為嚴格，采用的是完全公平標準；
而注意路徑則采用商事判斷規則，又最為寬松，以體現尊重董事經營決策之公共政策。對于“董董相護”而言，完全公平標準過于苛刻，而商事判斷規則又尊重過度了，均不合適。誠信路徑則是涵攝介于忠實與注意之間的中間地帶，不僅可以將董事徇情決策與徇私決策予以區別對待，避免生搬硬套，將針對董事徇私決策的完全公平標準適用于董事徇情決策，而且可以將其與一般經營決策予以區別對待，以免過于尊重，放縱以程序公正的名義掩飾“董董相護”。
最后，有助于克服司法懷疑主義，強化問責“董董相護”的有效性。以理性回路來審視“董董相護”，法院也飽受司法懷疑主義的困擾。如前述“迪斯尼天價遣散費案”經過長達37天的審理發現，董事長兼CEO艾斯納不僅與歐維茲兩人有著25年的老交情，兩個家庭也結下了深厚友情和交情，而且艾斯納還與多名董事有私交甚至有間接利益關系：一名董事兼任高管；
一名董事是慈善機構的負責人，而艾斯納每年向該機構捐贈100萬美元；
一名董事為小學校長，而艾斯納的子女曾在該校就讀；
一名董事拿了5萬美元咨詢費，且為迪斯尼公司的律師事務所工作[24]。很明顯，艾斯納很可能“跟著感覺走”，無意識地照顧老朋友，并操縱董事會對歐維茲的薪酬安排。但是，法院對此不予理睬，反倒要求原告證明這種交情和友情對董事會決策的實際影響。這無疑是強人所難，實則是放縱“董董相護”。究其原因，“董董相護”，董事徇情決策中，“徇情”屬于主觀動機，是一種主觀心理狀態，而“行為人主觀狀態除其本人外，事實上難以掌握”[25]。就心理科學的長遠發展而言，心理實驗可以為樣本人群的心理反應提供證據，使裁判更為合理。但是，就目前科學技術而言，無論是民法上過失的認定，刑法上犯罪目的或動機的認定，在“方法上只有借助外界存在的事實或證據推敲之”[25]。也就是說，由司法人員根據客觀事實進行認定或推論。確立誠信路徑，將情感回路下的“董董相護”予以區別對待，就可以克服這種司法懷疑主義。就像忠實路徑那樣，只要是董事進行自我交易，無需原告證明其徇私動機，法院就應審查該交易是否完全公平。相應地，只要董事決定高管薪酬事項，就應審查其合理性，無需將證明“董董相護”責任強加給原告。惟其如此，才能有效地遏制董事們“跟著感覺走”，增強問責的有效性。
四、“董董相護”的司法審查標準：高管薪酬的合理性
賞不可虛施，罰不可妄加。以何種標準審查“董董相護”呢？怎樣才能做到不枉不縱呢？這就需要準確地把握實體合理性審查的定位，拿捏好高管薪酬合理性的標準。
（一）實體合理性審查：在完全公平與尊重之間
只要董事會決定高管薪酬，一旦出現“問題薪酬”，就應對其進行實體合理性審查。主要理由為：其一，司法審查技術上的需要。董事徇情決策，乃是情感回路的產物，屬于一種主觀心理狀態，就目前科學技術而言，還只能借助外界存在的事實或證據推敲這種主觀狀態。也就是說，董事們對高管薪酬的決策，到底是否存在“董董相護”，是否“徇情”決策，只能通過間接方式來認定，通過審查高管薪酬是否合理予以認定。易言之，只要高管薪酬是合理的，也就無所謂“董董相護”了。反之，高管薪酬明顯不合理，就可以推論出“董董相護”。其二，確保高管薪酬合理性之需要。薪酬程序公平并不能保證薪酬合理，好的程序未必產生好決策，只是增加了產生好決策的可能性而已。若董事誠信行事，一定的審慎決策程序可以促使董事會形成好的決策；
若董事不誠信，審慎程序的作用將大打折扣。程序照樣走，樣子照樣做，“董董相護”依然故我，“問題薪酬”仍然泛濫成災。實際上，就高管“問題薪酬”的形成機理來看，“董董相護”，在相當程度上是董事高管們框定所致。安然公司和雷曼公司曾經堪稱公司治理的典范，獨立董事們照樣被高管牽著鼻子走，這些巨人最終因其炮制的一個又一個高風險決策而轟然倒下就是明證?？梢?，即使獨立董事也不能完全信賴，對董事會高管薪酬決策進行合理性審查，也是順理成章的，既是司法審查技術的需要，也是確保高管薪酬合理性的需要。
這并不是說法院比董事更擅長經營決策，也不是說他們更清楚高管薪酬的合理邊界，而是說在涉嫌“董董相護”之時，董事決策可能更糟糕，實體審查實乃明智之舉。不管決策程序如何，只要不合理就不予支持，就應問責。實體合理性審查如何定位呢？鑒于“董董相護”有別于董事自我交易，該審查顯然應比完全公平標準寬松。但是，實體合理性審查意味著要審查經營決策內容好壞優劣，而注意路徑對決策實體審查僅僅要求理性行事即可，這種合理性標準又明顯高于理性標準。在理性標準下，法院只要認為董事行為不是不可容忍即可，而在合理性標準下，法院需要在某種程度上同意董事的行為，雖然不需要完全同意[26]。我們說一個人的行為不謹慎或不合理，可謂比比皆是，而要說他喪失理性則極其罕見。也就是說，不合理的，仍然可以是理性的，不會被注意路徑問責，但完全可能被誠信路徑問責。這樣，實體合理性審查既不至于對董事會決策干預過深，也不至于尊重過度，放縱“董董相護”。
（二）高管薪酬合理性的標準
其實，高管薪酬合理性邊界頗為模糊，就好比“普洛透斯”的臉，變幻莫測，經理市場也不能給出“明碼實價”。實踐中，高管薪酬不僅因行業、因企業、因企業規模、因企業發展階段而異，甚至因人而異，與勞動力市場的同工同酬截然有別。這樣，董事會確定高管薪酬必然具有很大的自由裁量空間，而且這種裁量必須得到司法的尊重。否則，無異于以司法判斷代替企業家的經營判斷，而法官在這方面并不比董事更高明。那么，如何判斷董事會自由裁量是否合理呢？也就是說，如何判斷高管薪酬是否合理呢？
首要的是把握好高管薪酬的相對合理性。合理的高管薪酬是一個范圍，而非一個點，只要在合理范圍之內就是合理的。這樣，董事會仍享有很大的裁量余地，也不至于讓法院對公司經營決策干預太深。法院需要判斷的是，董事會決策整體上是否在合理范圍之內，不可能精確到某一個合理的點位。這種判斷標準可以從兩個方面予以把握，從正面意義上看只要基本合理即可，從反面意義看則以明顯不合理為準。沒有反面意義上的明顯不合理，或者正面意義上基本合理，就屬于合理，就無需干預，無需問責。反之，原告能夠證明高管薪酬明顯不合理，即應問責。
進一步的問題就是，以什么標準來判斷呢？既然高管薪酬激勵的目標在于促進企業價值最大化，檢驗其合理性的根本標準，就是是否與該目標一致，是否有利于實現該目標。而薪酬激勵性是否合理，關鍵在于激勵標準合理化、薪酬水平合理化以及薪酬結構合理化。我們完全可以借助于該標準，為評價和判斷高管薪酬構建如下參照系：其一，薪酬是否與企業業績掛鉤。凡是高管薪酬不與績效掛鉤的，不論業績好壞都是高薪豐酬，高管薪酬能上不能下，無功受祿，或者只有正激勵，沒有負激勵，均屬于不合理。其二，是否與股東和利益相關者利益相平衡。如與股東和利益相關者收益明顯不平衡，如高管領取高薪豐酬，而股東沒有回報或者回報甚少，或者是高管與職工收入懸殊過大，也是不合理的。其三，風險的合理性。如風險性過大，激勵過度，過度鼓勵冒險，同樣是不合理的。引爆全球金融危機的華爾街薪酬體系就是如此，高管風險收入比重過大，雷曼公司CEO富爾德的股權收益占總收入的78%。高管們沖著越來越多的利潤就等于越來越高收入這樣一個目標，不斷推出他們自己也說不清道不明的結構化金融衍生產品，冒險文化愈演愈烈，最后釀成全球性的災難。也就是說，法官不僅要對無功受祿保持警惕，亦應對過度激勵保持高度的警惕。其四，激勵標準是否與時俱進。如經營環境時過境遷，企業經營條件發生重大變化，而高管薪酬激勵方案按兵不動，高管無功受祿，浪費公司資產，自然也是不合理的。
由此可見，只要將薪酬合理性審查定位于相對合理性，而非忠實路徑所要求的完全公平；
只要圍繞是否有利于促進企業價值最大化這一指針，借助薪酬標準合理性、薪酬水平合理性以及薪酬結構合理性的要求，構建相應的評價高管薪酬合理性的參照標準，法院完全可以做出適當的判斷。何況，法院還可以聘請人力資源等相關專家出具專家意見，為其判斷提供決策支持，確保其判斷的科學性。在2006年紐約交易所格拉索案中（注釋3：NewYorkStatev．RichardGrasso，LangoneandNewYorkStockExchange（401620/2004，NY）．），紐約州最高法院就基于格拉索所提供的服務，與所領取的1．875億美元的天價薪酬不匹配，認定其薪酬不合理，判令將其中1億美元左右返還給交易所，從而贏得了廣泛的贊譽。這就說明，法院完全有能力審查和判斷高管薪酬的合理性，實體合理性審查也是可行的。
注釋:
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監管立法論文范文第2篇
[論文摘要]本文從西方金融監管有效性的經典理論出發，結合國內金融監管工作實踐，對我國金融監管有效性存在的問題、原因及其對策進行深入的探討。
金融監管作為對金融運行過程進行控制管理的一種行政行為，在金融業發展各階段發揮了強有力的監督保證作用。美國次貸危機對全球的金融監管體系有效性提出了嚴重的質疑，為此，黨的十七大對金融監管工作提出了新的要求，其關鍵在于要提高金融監管的有效性，以有效防范與化解金融風險。本文擬結合國內外對此問題的研究現狀和監管工作實踐，就此問題作一探討。
一、西方金融監管有效性的理論評析
1.從金融監管的必要性角度論述監管的有效性，關注的焦點在于金融監管能否有效化解銀行破產倒閉引致的外部性。代表性的學說包括金融脆弱說、公眾利益說。金融脆弱說認為由于資產和負債的流動性難以匹配、信息不對稱的存在、個體理性和集體理性的沖突，銀行業具有內在的不穩定性，因而需要對銀行的經營行為進行監管。公眾利益說認為銀行業是一個特殊的高風險行業,銀行破產的社會成本明顯地高于銀行自身的成本,可能有損于整個社會的利益,所以需要政府監管來防止這種負外部性進一步向社會溢出。
2.金融監管無效的深層次原因分析。代表性的觀點有監管俘獲說、監管尋租說、監管供求說、監管成本說、監管辯證法等。監管辯證法從博弈論的角度揭示了金融監管與金融創新的互動關系。Kane的監管辯證法告訴我們，金融監管不是靜態行為，而是一個動態的過程;金融監管度的設計必須根據不斷變化的社會經濟環境而相應改變，否則，要么以延遲金融機構和金融體系的發展為代價，要么以犧牲金融穩定為代價。
3.從制度安排論及監管看金融監管有效性的實施手段與評價體系。理論分析方面，代表性的方法包括：引入成本一收益分析方法、運用委托理論分析提高監管有效性的途徑，以及建立各項銀行監管政策工具有效性模型。也就是說，有效的金融監管就是要通過合理的制度安排使金融監管中各利益主體的風險控制的目標和努力方向達成一致，實現監管機構與金融機構之間的激勵相容，即社會公眾、國家、監管機構、金融機構的目標及其努力方向都是將金融風險降到最低，提高金融配置效率，以此保持金融體系穩定，實現社會福利最大化。
二、西方經典理論的評述及制約我國監管有效性的機理分析
1.西方經典理論的評述。上述研究最根本的缺陷就是并沒有清晰的界定監管的有效性，監管有效性所包含的要素及評價標準。監管俘獲理論、監管尋租理論、監管供求理論等否認金融監管的理論，對金融監管存在的各種弊端提出了尖銳的批評，金融監管的確存在缺陷，但由于根本上否定金融監管制度，已被金融監管的實踐所否定。無論是在發達國家，還是在發展中國家，金融業都是受政府監管最嚴的經濟部門之一。金融脆弱說和公共利益說從反面論證了實行金融監管的目的，不實行金融監管有可能導致一國經濟金融的巨大損失甚至是災難性的后果，不論其成本多高都必須實施金融監管。但是金融脆弱說和公共利益說并沒有證明，實行金融監管就一定能達成監管的目的，一定能避免災難性后果，不實行監管就一定導致災難后果。
2.制約我國金融監管有效性的原因探討。首先，從外部環境方面來看，宏觀經濟運行和經濟結構存在一定的脆弱性；
法律體系存在缺陷；
信用環境需要改善；
市場約束機制不強；
金融監管體制及監管機制不協調等。其次，從內部原因來看，我國金融監管法規的科學性和操作性需要進一步加強；
監管手段之間結合不夠；
以產權制度、財政救濟及最后貸款人等為主要內容的金融安全網和信息不對稱的存在，使金融機構并不完全承擔因投機失敗所造成的損失，卻可以獨享投機成功帶來的豐厚回報，造成風險制造者與風險承擔者的不對應，這種不對應在信息不對稱條件下造成了金融機構的道德風險行為，產生了整個金融體系的風險轉嫁激勵和不穩定。
三、提升我國金融監管有效性的策略分析
1.建立監管有效性的評價標準。監管有效性是監管當局通過監管措施實現監管目標的效果，只有建立監管有效性評價標準，才能科學考量監管效果，研究提高監管有效性措施才有針對性和可比性。在設計監管有效性標準時要考慮三個因素，一是要貫徹科學發展觀的要求，全面、科學評價監管效果；
二是緊緊圍繞法律授權監管機構需要達到的監管目標；
三是盡量從定量的角度確立檢驗監管有效性的要素。
2.進一步明確監管部門的職能。如何科學合理界定監管機構的職能是研究提高監管有效性中的重大問題，“越位”、“缺位”和“錯位”會嚴重影響監管的有效性。金融監管部門的職能定位主要是行使市場監管職能，因此應將主要職能放在維護公平的市場競爭秩序、保護消費者利益、維護金融系統的穩定上，以此作為檢驗監管效果的主要標準。
3.進一步樹立法治監管理念。法治監管是提高監管效果的根本舉措，這與法治的基本要求和法的功能分不開的。法治包括法律的至上權威，法律的公正性、普遍性、公開性等基本要求；
良好的立法有指引、規范、強制作用，能保持政策的一致性，減少監管的隨機性和行政指令，確保市場各方形成比較穩定的預期。
4、進一步提高監管人員的監管能力。監管機構的專業性決定了監管人員的專業性，這是確保監管當局能有效履行監管職責的關鍵。建立監管人員資格認證制度明確監管人員任職條件，確保從源頭上提高監管人員素質。只有具備一定的資格才能從事金融監管工作。
參考文獻：
[1]張強汪東山:提高金融監管效率的成本收益分析.金融理論與實踐,2004年第4期
監管立法論文范文第3篇
關鍵詞：金融監管指數；
金融監管有效性；
衡量
中圖分類號：
F832 ［文獻標識碼］ A 文章編號：
1673-0461（2012）04-0090-06
2000年以來，中國金融業飛速發展，相對于金融業的快速發展，中國的金融監管也逐步完善，2003年，中國銀監會成立，這標志著中國分業監管組織架構的正式建立，另外，中國的金融監管法律體系也逐步完善。那么，2000年以來，中國的金融監管有效性如何？金融監管質量是提高了還是降低了？下文通過總結既有理論提出一種衡量金融監管有效性的新的方法——金融監管指數分析方法，并基于這種方法對中國金融監管的有效性進行總體的衡量和判斷，最后給出了政策建議。
一、研究背景
本文的研究有兩個背景。研究背景之一來自于目前世界各國正在進行的金融監管改革。針對2007年發生的世界金融危機，世界各國都正在或即將進行金融監管體制改革。但現有理論對金融監管體制的比較多采用定性的分析框架，其基本思路是通過不同監管體制之間的優缺點比較來做出評價。但定性比較很難做出有說服力的結論，且很難對金融監管改革的效果進行評價，而且定性分析缺乏前瞻性，使得各國金融監管往往滯后于金融業的發展，從而使金融監管改革呈現“危機導向型”的特征。本文想通過構建金融監管指數對金融監管體制進行定量的研究，進而為金融監管改革提供理論依據，并對各國的金融監管改革起到引導作用。另外本文還希望通過金融監管指數的構建動態監測各國的金融監管質量，并希望在金融監管水平大幅下降的時候提出預警，進而使得金融監管改革更具有前瞻性。本文的研究背景之二來自于對中國金融監管改革進行評價的需要。2003年，隨著中國銀行業監督管理委員會的成立，中國建成了以“一行三會”為基本格局的金融監管體系。2004年6月，這三家監管機構簽署了《三大金融監管機構金融監管分工合作備忘錄》，在明確各自職責分工的基礎上，建立了定期信息交流制度、經常聯系機制及聯席會議機制。但近年來，隨著中國金融業混業經營趨勢的逐漸加深，中國分業監管組織架構面臨著內部和外部的雙重挑戰，從內部來說，隨著金融業混業化的加劇，監管盲區、監管交叉大量存在，這客觀上對金融監管改革提出了要求，從外部來看，國際金融業混業經營已經成為一種趨勢，且隨著國際化是深入，中國金融業客觀上也需要自由化改革，否則將會喪失競爭力，中國金融監管該如何應對，也是一大難題。因此，對中國的金融監管有效性進行評價，進而為未來進行的中國的金融監管改革提供依據和參考，也是非常迫切的需要。
鑒于以上兩點背景，本文依據各國金融監管的目標構建了金融監管指數分析框架，并利用這一分析框架對2000年～2009年中國的金融監管有效性進行衡量與評價，最后對中國的金融監管改革提出了相關的政策建議。
二、金融監管有效性及其衡量問題的理論綜述
所謂有效，按照《現代漢語詞典》的解釋，就是“能實現預期目的”，以此，我們可以將金融監管的有效定義為：“能實現預期的金融監管目的”。關于金融監管有效性及其衡量主要包括兩個問題：第一是金融監管是否有效；
第二是金融監管有效性如何衡量。
關于監管是否有效存在著兩種截然相反的理論：監管有效說和監管失靈論。監管有效說以金融監管的公共利益理論為代表，監管失靈論以監管俘獲說為代表。
金融監管的公共利益理論（Stigler，1971；
Becker和Stigler，1974）建立在政府擁有充分信息、為社會整體福利服務以及具有完全信用三個假設基礎上，認為金融業高負債經營的行業特點決定其脆弱性，且由于市場存在信息不對稱、交易成本、不完全競爭和搭便車行為等，私人不可能去監管那些實力雄厚的金融機構，只有通過政府對金融機構的監管，才能夠克服市場失靈所帶來的負面影響，改善金融機構的治理水平，從而提高金融運行的效率，維護金融體系的穩定。金融監管公共利益理論的基本思想主要體現在以下兩個方面：一方面積極鼓勵政府參與銀行的經營和管理，實現對金融的直接控制，另一方面通過增強政府金融監管的權力，發揮政府在金融監管中的作用，可以彌補市場失靈所帶來的問題。
監管俘獲說（Becker，1983；
Tullock，1967；
陸磊，2000）認為監管與公共利益無關，監管機構不過是被監管者俘獲的獵物或俘虜而已。這派理論的主要觀點是:政府作為一個擁有自己獨立利益的特殊市場主體，它并不能最大化社會的福利。一方面，政府的金融監管政策往往會被少數既得利益集團所左右，因為利益集團為了自己的利益必然有積極性采取各種手段影響政府的金融監管政策，這樣，金融監管機構最后常常被俘獲（capture），另一方面，政府對金融機構的過多管制行為進一步增加了市場中尋租的機會，破壞了市場的正常競爭秩序，這就不利于金融的長期發展。因此，要充分發揮競爭和開放機制在金融監管中的作用，防止既得利益集團對金融發展的抑制。
監管立法論文范文第4篇
內容提要: 我國《刑法》中,業務關系中的監督過失主要體現為分則第二章的各種責任事故犯罪,但職務關系中的監督過失則被第九章的玩忽職守犯罪所替代。司法實踐中,許多原本屬于職務關系中的監督過失的犯罪,或者被認定為“領導責任”,不追究刑事責任,或者以玩忽職守論罪。為了矯正這一缺陷,我國《刑法》應當在職務關系領域專設“監督過失罪”。
一、監督過失罪內涵的界定
(一)監督過失的理論源起
監督過失的概念包括狹義的監督過失和廣義的監督過失。所謂狹義的監督過失,是指處于指揮、監督地位的行為人(監督人)怠于履行監督義務,致使直接行為人(被監督人)的行為發生危害結果的情況。廣義的監督過失,指狹義的監督過失之外的包括管理過失的過失。①管理過失是否屬于監督過失,學者持不同觀點。②本文姑且回避對這一問題的爭論,僅在狹義上討論監督過失問題。
監督過失理論最早由日本學者提出,其產生有著深遠的社會背景。上個世紀中后葉,戰后的日本經濟處于迅速恢復并急速膨脹的時期,經濟的飛速發展和新技術的廣泛運用,同時帶了來新的社會問題,環境公害問題日益凸顯,各類重大責任事故頻發。大多數責任事故中,直接行為人因存在罪過而需追究刑事責任自不必待言,但是在生產經營中負有監督管理職責的管理者和組織者,因過失未盡監督管理義務應否追究刑事責任呢? 若不予追究,顯然于情不合、于理不符。WwW.lw881.com但予以追究又缺乏法理依據,因為按照日本當時的過失犯理論,過失構成犯罪的條件之一就是行為人對結果預見義務之違反(舊過失理論)或者對具體的結果避免義務之違反(新過失理論) ,而高新科技日新月異的時代背景下,認定行為人對具體危害結果有預見可能性或者避免可能性非常困難。為了破解這一“囚徒困境”,日本判例法突破傳統,在危懼感說(新新過失論)的基礎上,提出了監督過失理論,其以1973年“森永公司奶粉中毒事件”最具代表性。③在這起致多名嬰兒砷中毒的事件中,高松高等裁判所最終以業務過失致死傷罪做出有罪判決。該有罪判決旗幟鮮明地采用了過失犯理論之危懼感說,認為對藥店將“松野制劑”作為磷酸氫二納出售雖然是不能預見的,但是在購入了與預定不相同的物品時,使用這種物品應當有不安感,這種不安感就是對危險的預見。自此以后,監督過失理論在日本刑法學界得到廣泛探討。
(二)監督過失的表現形態
監督過失在日本刑法理論中僅體現在業務關系中。業務過失的概念有廣義和狹義兩個范疇,廣義上的業務過失包括狹義上的業務過失和職務過失。狹義上的業務過失一般是指發生在特殊業務中,行為人由于“怠于業務上必要的注意”④,使犯罪事實發生的場合。職務過失側重于指公職人員在對國家事務管理過程中,由于疏忽大意、不負責任的原因,給國家和社會的利益造成嚴重損失,依法應受刑事處罰的情形⑤。關于監督過失的適用范圍,日本刑法理論中有一種比較一致的認識,即“監督過失是一定業務活動關系中的過失犯罪,在業務活動關系以外不存在監督過失”。⑥ 因此,日本刑法理論中的監督過責任不存在于職務關系領域,僅體現為業務關系中對負有監督管理責任的生產經營管理者的責任。
監督過失在我國《刑法》中不僅體現在業務關系領域,也體現在職務關系領域。監督過失理論介紹到我國是晚近之事,關于我國《刑法》對該理論是否有所體現的問題,學者有不同看法。有的學者持否定說,認為“我國目前刑事立法與刑事司法實踐中還沒有嚴格意義上的監督過失責任的存在”⑦。不過總體來看,大部分學者持肯定立場⑧。本文贊成肯定說,并且認為我國《刑法》對監督過失理念的體現主要包括兩個方面:第一個方面,《刑法》第134條“重大責任事故罪”、第135條“重大勞動安全事故罪”等條文中,相關企事業單位負責人、管理人員、實際控制人、投資人等,對直接從事生產作業行為人的行為承擔刑事責任,都直接地體現出監督過失理論。不難看出,這些條文中的監督過失責任,都屬于業務關系中的監督過失犯罪。第二個方面,第408條“環境監管失職罪”、第409條“傳染病防治失職罪”等條文中,負有“環境保護監督管理”及“從事傳染病防治”等職責的國家機關工作人員,因為嚴重不負監管責任,由被監管人的行為導致發生重大事故的,除被監管人承擔刑事責任外,監管人也應承擔刑事責任。這明顯也蘊含著監督過失理念。不過這類監督過失屬于職務關系中的監督過失。
盡管上述兩類監督過失責任在我國《刑法》中都分別表現為一定的具體罪名,但它們與這些罪名之間的關系還是有所區別的:前者中的各種行為屬于業務關系中的監督過失,他們與監督過失之間屬于具體與抽象、特殊與一般的關系,二者在形式上和內容上是統一的;后者中的各種行為屬于職務關系中的監督過失,但卻被冠以各種玩忽職守的罪名,如下文所述,監督過失與玩忽職守有著本質差異,所以,這是一種訛誤,有張冠李戴之嫌?；诖朔N區別,立法上應當對這兩類監督過失犯罪采取不同的處理方式:一方面,出于立法經濟性和延續性的考慮,我國《刑法》應當保留這些罪名;另一方面,出于名實相符的考慮,我國《刑法》應當將這些監督過失犯罪從玩忽職守罪中獨立出來,單獨設立新罪名,即“監督過失罪”。
由上述可見,本文所主張的“監督過失罪”,僅限于職務關系中的監督過失,專指那些負有直接監督管理職責的國家公職人員嚴重不負責任,導致被監管者的行為發生重大食品安全、環境污染、公共衛生等事故,致使公私財產、國家和人民利益遭受重大損失的情形。
二、我國設立監督過失罪之現實必要性
我們先來考察一則案例。該案是山西省臨汾市洪洞縣新窯煤礦“1215”特大爆炸事故案。2007年12月5日23時15分,山西省臨汾市洪洞縣瑞之源煤業有限公司新窯煤礦井下發生特大瓦斯爆炸事故,導致105人遇難、數十人受傷。事故發生后,相關責任人、瑞之源煤業有限公司(原新窯煤礦)和被告人王東海、王宏亮等19人被依法提起公訴,臨汾市市長李天太等人被追究行政責任。⑨
這起震驚全國的特大責任事故的處理結果在我國當前類似事故的處理中具有較強的典型性。從這些事故處理來看,在我國實踐中,對于事故負有直接監管職責的國家公職人員,要么不認為是犯罪,僅以追究“領導責任”、科處行政責任了事;要么認為構成犯罪,卻以玩忽職守罪論處。那么,這兩種方式能否實現預期規制效果呢? 答案顯然是否定的。
(一)“領導責任”不能替代刑事責任的追究
首先,“領導責任”有悖于罪刑均衡原則。根據日本刑法理論,監督過失理論是建立在危懼感說之上的,行為人的“注意義務”要高于普通過失犯,其責任也應當重于普通過失責任⑩,這已是刑法理論的基本共識。所以,以“領導責任”替代刑事責任的做法,似有包庇“領導者”之嫌。同時,同樣處于監督者的地位,同樣存在監督過失,也不應只由生產經營管理者承擔刑事責任而國家公職人員僅以承擔“領導責任”了事?？梢?以“領導責任”替代刑事責任,會導致“責任倒掛”的現象,易生“頭部無罪而手腳有罪”⑾之弊,違背罪刑均衡原則。
其次,“領導責任”不利于各類安全責任事故的防范。2007年5月,最高人民檢察院瀆職侵權檢察廳披露了《檢察機關立案查處事故背后瀆職犯罪情況報告》。該報告列舉了礦山責任事故中瀆職犯罪的七種表現形式,并指出,此類事故的發生,與負有監管職責的國家機關工作人員在采礦安全生產監管過程中放棄監管職責,乃至濫用職權的瀆職犯罪行為密不可分。高檢院瀆檢廳負責人分析認為,預防和減少重大責任事故、重大安全生產事故的發生,必須特別注重查辦事故涉及的國家機關工作人員玩忽職守、濫用職權等職務犯罪⑿。因此,如果僅以“領導責任”替代刑事責任的追究,容易造成某些地方主管部門對責任性質的模糊認識,不利于從源頭上防范和杜絕各類責任事故的發生。
(二)玩忽職守不能替代監督過失
既然“領導責任”不足以替代刑事責任,那么應當追究何種刑事責任呢? 當前普遍采用的追究玩忽職守罪的做法是否合適呢? 對此,我們持否定觀點,認為相關負有直接監管職責的國家公職人員的行為應當屬于監督過失犯罪,而玩忽職守與監督過失有著本質區別,以前者替代后者,實有張冠李戴之嫌,有違罪刑法定原則。二者區別大體如下:
首先,基本構造的差異。玩忽職守罪屬于普通的職務過失犯罪,其基本構造一般可以表述為:公職人員的玩忽職守行為危害結果;而職務關系中監督過失的基本構造則是:公職人員的過失+被監管企業或者從業人員的行為危害結果?？梢?在監督過失犯罪中,事故和危害結果的發生,并非公職人員直接作為或者不作為造成的,而是介入了被監管者的行為,即危害結果的發生是由被監管者的行為直接導致的,只是監管者沒有對被監管者盡到監督義務,這其實是一種過失的并行競合現象。監督過失罪的這種獨特構造是其區別于一般過失犯罪的象征性標志,也是監督過失罪與玩忽職守罪在其他方面差別之濫觴。
其次,因果關系的區別。監督過失罪中的因果關系屬于多因一果,其在判斷方式上與玩忽職守罪有所不同。從形式上看,玩忽職守罪中,行為人的行為與危害結果之間的引起與被引起關系相對明顯,比較直觀地符合“如果沒有”( sine qua non or but for) ⒀的判斷標準。而監督過失罪中,監督者行為與危害后果之間并沒有直接、必然的聯系,前者僅僅為后者的發生提供了起較大作用的客觀條件,這種條件相當于相當因果關系中的原因:監督者無過失,不意味著被監督者的行為一定適法,危害后果一定不發生,反之亦然。不過,即便如此,行為人的監督過失行為,也已經包含了“危險實現”的內涵,盡管有被監督者行為的介入,仍然可以認定因果關系的存在⒁。根據刑法中“被允許的危險”理論,“如果禁止所有危險,社會就會停滯”,安全責任事故經常發生的領域屬于高風險行業,所以,必要的風險在這些行業中是被允許的⒂。但是出于利益平衡的考量,風險被允許的前提是要求相關人員負有高于一般人的注意義務。如果行為人違反了這種注意義務,則行為所致的危險就不再是被允許的危險了。如果經中間項行為的促進,這種危險在危害結果中被實現了,那么,監督過失罪中的因果關系也就最終得以形成。
再次,注意義務的不同。過失犯罪都是對一定注意義務的違反的行為。從我國《刑法》第15條關于過失犯罪概念的表述來看,包括玩忽職守罪在內的通常意義上的過失犯罪中的注意義務屬于結果預見義務。但監督過失理論以危懼感說為基礎,認為在食品、藥品事故、工廠等爆炸事故以及醫療事故等現代型犯罪中,“所謂預見可能性,并不需要具體的預見,僅有模糊的不安感、危懼感就夠了”⒃。危懼感說將注意義務理解為結果避免義務⒄,所以,監督過失中的注意義務應屬于結果避免義務。
三、我國設立監督過失罪之理論可行性
我國學者對監督過失的理解,大多以日本刑法理論作為參照。如前所述,日本刑法理論不承認監督過失在職務過失犯罪中的適用。受日本刑法理論的影響,在各類安全責任事故犯罪中,我國學者對監督過失的討論,往往也只是限于業務過失的范疇。這種情況,導致實踐中對山西省臨汾市洪洞縣新窯煤礦“1215”特大爆炸事故等案件中國家公職人員的這種處理方式。我們認為,這是一種訛誤,監督過失不僅適用于業務關系中,也同樣適用于職務關系之中,在職務關系中設立“監督過失罪”并不存在理論障礙。
首先,讓我們來看看職務過失與監督過失的關系。在刑法理論中,依據職務過失犯罪主體承擔的職務不同以及職責權力指向范圍的不同,職務過失犯罪的表現形式可以劃分為決策過失、管理過失以及監督過失⒅。因此,監督過失原本就是職務過失的一種具體形態,理應存在于職務關系之中。
其次,從國外實踐及理論來看,監督過失的適用也并不限于業務關系領域。以德國為例,在德國的刑法理論中,原則上行為人只對自己的行為承擔責任。但是在例外的情況下,也對他人的某種違法行為承擔責任,其根據就是因為對他人的行為具有特定的監督義務,因此才負監督責任。這種監督有兩種形態: ⒆企業組織中的監督責任; ⒇公務員的監督責任。而公務員的監督責任,根據德國法的規定,公務員已經知道或已經預見到他人犯罪時,有阻止他人犯罪的義務,對此種義務之違反即是監督過失21。
另外,在日本,監督過失理論最早是從業務過失的判例中發展而來的,此后,學者對監督過失的討論一直局限于業務關系領域,這可能是受其《刑法典》第211條“業務過失致人死傷”規定影響的結果。日本的這種實踐及理論,即使在日本,也受到一些學者的質疑,因此并不具有普適性,不能作為界定監督過失適用范圍的唯一理論依據。
摒除這種理論障礙之后,我們發現,我國《刑法》中,除了“玩忽職守罪”這一罪名之外,分則第九章中還有很多具體罪名實際上也屬于監督過失罪。首先,最為典型的就是第408條“環境監管失職罪”,重大環境污染事故一般并非是由負有環境保護監督管理職責的國家機關工作人員直接造成的,而是由于這些人員的嚴重不負責任,疏于監管,導致被監管的企業或者相關從業人員的行為引發了事故,完全符合狹義上監督過失犯罪的基本構造。其次,第409條“傳染病防治失職罪”等條文中,傳染病傳播或者流行等事故的發生,可能是由于被監管者的過失或者故意所致,如果監管者未盡到法定監管義務,其責任也符合狹義上監督過失的基本構造,屬于職務關系中的監督過失犯罪。
(二)信賴原則的適用
盡管我們主張在職務關系領域設立“監督過失罪”并不存在理論障礙,但是,監督過失理論是在過失理論的危懼感說的基礎上提出的,確有擴大過失犯罪成立范圍之虞。在日本,盡管有判例承認危懼感說,但該說也因之遭到一些學者的批評22。因此,“監督過失理論又要自覺地進行自我限制,避免罰及無辜”23,這主要是指信賴原則的適用。所謂信賴原則,是指當行為人(在監督過失中即是指監督人)實施某些行為時,如果在可以信賴被害人或者第三人能夠采取相應的適當行為的場合,由于被害人或者第三人不適當的行為而導致結果發生的,行為人對此不承擔過失責任的原則。關于監督過失中是否適用信賴原則的問題,刑法理論中存在著較大爭議,在日本,人們傾向于采取肯定立場24,我們采取肯定說,認為信賴原則對于限制監督過失的適用范圍有著重要的意義。
根據監督過失的邏輯,如果處于指揮、監督地位的人存在指揮、監督的不適當,或者不實施為了避免結果發生的管理行為的不作為的情形,就要對他人的行為承擔責任。因此,企業內部的管理者、監督者要對導致事故發生的直接從業人員的行為承擔監督過失責任;負有監管職責的公職人員要對肇事場礦企業的行為承擔監督過失責任。相應地,該公職人員的上級機關或者公職人員也對該公職人員負有監督職責,按理也應當承擔監督過失責任。依次類推,責任將會無限向上延伸,這顯然是很荒謬的。所以,縱向上,監督過失責任必須限定在一定范圍內。信賴原則從分擔過失責任的基本思想出發,基于社會活動中行為人相互間的責任心以及社會連帶感,在彼此能夠信賴的范圍內,不要求行為人在行為時考慮到他人應注意的義務,即免除行為人預見他人實施不法行為而避免危害發生的義務。因此,信賴原則將義務和責任阻截在對安全責任事故負有直接監管職責的公職人員層面,可以適當地限制監督過失責任成立的縱向范圍,能夠有效地消解在職務關系領域設立監督過失罪的另一理論疑慮。
四、我國設立監督過失罪的立法構想
(一)命名為“監督過失罪”的理由
確定罪名,需要遵循合法性、科學性與概括性的原則,應充分發揮罪名的概括功能、個別化功能、評價功能、威懾功能25。據此,我們認為將本罪定為“監督過失罪”,反映了犯罪行為的本質屬性,能夠有效地和其他犯罪相區分。刑法理論中,提及“監督過失罪”這一概念,人們便會很自然地聯想到“監管者行為+被監管者行為危害結果”的這一特殊構造,就會很容易將本罪與普通的玩忽職守罪區分開來。同時,由于業務關系中的監督過失犯罪在《刑法》分則第二章已經體現為各具體罪名,采用本罪名,也不會導致本罪與業務關系中的各種監督過失犯罪罪名相混淆。
(二)構成要件的設定
從犯罪主體方面看,本罪主體應當界定為“負有監督管理職責的國家機關工作人員”。其一,本罪主體必須是“人員”。業務關系中的監督過失,監督者、管理者承擔監督過失責任情況大多是發生在單位犯罪中,換言之,某些情況下,認定監督過失犯罪之成立,須以認定單位犯罪之成立為前提26。依此邏輯,如果要追究職務關系中公職人員的監督過失責任,有時也需要以該公職人員所在的國家機關構成單位犯罪為條件,這個結論不符合現實情況。因此,在職務關系中適用監督過失,必須界定責任的橫向邊界,將責任限定在“人員”范圍內。其二,本文中的監督過失罪是專指職務關系中的監督過失犯罪,本罪應當是身份犯。綜合上述兩點,我們認為本罪主體界定為“負有監督管理職責的國家機關工作人員”比較合適。
從犯罪的主觀方面看,監督過失罪是過失犯之一種特殊形態,所以本罪主觀方面應當是過失無疑。但如前所述,監督過失理論是在過失犯之危懼感說的基礎上發展而來的,所以其“注意義務”的內容有別于玩忽職守等普通過失犯:不是預見由自己的行為直接發生犯罪的結果,應當采取避免該結果的措施的義務,而是預見由自己的行為能引起被監督人的行為產生犯罪的結果,應當采取避免該情況的措施的義務27。
從犯罪的客體看,如前所述,本文所指的“監督過失罪”專指職務關系中的監督過失犯罪,所以,本罪的客體是國家機關的正常監督管理活動,或者說國家機關相應的監督管理職責。這一點,本罪與濫用職權罪__和玩忽職守罪相一致,因此,本罪應當歸于瀆職罪這一類罪當中。
從犯罪的客觀方面看,本罪的客觀行為表現是負有監督職責的國家機關工作人員怠于履行或不正當履行監督職責,致使被監督者實施了一定的行為,導致國家和人民利益遭受重大損失。因此,監督過失是一種不作為型的過失,行為構成犯罪的前提需是行為人負有相應的作為義務28。另外,根據過失犯理論,過失構成犯罪應當以行為造成嚴重后果為要件,因此,監督過失罪屬于結果犯,只有發生了監督者的中間項行為并造成國家和人民利益重大損失,才能成立犯罪。
(三)立法設計及條文表述
首先,建議在《刑法》第15條第一款后增設一款,規定“監督過失”的概念,該款可表述為:“處于指揮、監督地位的監督人怠于履行監督職責,致使被監督人實施了發生危害社會后果的行為的,是監督過失犯罪。監督過失犯罪,既包括業務關系中的監督過失犯罪,也包括職務關系中的監督過失犯罪?！痹凇缎谭ā房倓t中規定“監督過失”的概念,可以明確監督過失犯罪與普通過失的界限,也可以為在分則相關條文中規定和司法實踐中適用監督過失犯罪提供總則性指導。
其次,建議在《刑法》分則第九章“瀆職罪”中設立“監督過失罪”,作為專指職務關系中監督過失犯罪的獨立罪名。具體做法,可以考慮在第397條第一款后增設一款,規定:“負有直接監督管理職責的國家機關工作人員嚴重不負責任,導致發生重大食品安全、環境污染、公共衛生等事故,致使公私財產、國家和人民利益遭受重大損失的,處⋯⋯?！豹毩⒌谋O督過失罪罪名的設立,一方面可以涵蓋職務關系中各種具體的監督過失犯罪,避免立法的繁瑣,另一方面也可以為司法機關在安全責任事故等犯罪中適用監督過失追究國家機關工作人員刑事責任提供統一的依據,避免無法可依或者張冠李戴的尷尬。
另外,為了避免“監督過失罪”成為又一個“大口袋罪”,本罪立法可以借鑒玩忽職守罪的經驗29,先概括設立一個“監督過失罪”,待到時機和立法技術成熟之后,再考慮將一些發案較多、社會危害性較大、行為特征比較鮮明、典型的行為樣態分離出來,單獨規定罪名、罪狀和法定刑,同時保留“監督過失罪”的概括規定作為兜底,防止遺漏。
注釋:
①參見馬克昌:《比較刑法原理》,武漢:武漢大學出版社, 2002年,第269頁。
②參見彭鳳蓮:《監督過失責任論》,《法學家》2004年第6期。
③具體案情請參見張明楷:《外國刑法綱要》(第二版) ,北京:清華大學出版社, 2007年,第240頁。
④馬克昌:《比較刑法原理》,第266頁。
⑤參見謝文鈞:《外國職務犯罪立法特征淺析》,《當代法學》, 2001年第1期。
⑥侯國云:《過失犯罪論》,北京:人民出版社, 1993年,第215頁。
⑦韓玉勝、沈玉忠:《監督過失論略》,《法學論壇》2007年第1期。
⑧參見李蘭英、馬文:《監督過失的提倡及其司法認定》,《中國刑事法雜志》2005年第5期。
⑨參見新華網:《山西洪洞“1215”礦難13名犯罪嫌疑人被批捕》, http: / /nuws. xinhuanet. com /nuwscenter/2007212216 / content27259081. htm,2007年12月16日。
⑩參見馬克昌:《比較刑法原理》,第266頁。
⑾韓玉勝、沈玉忠:《監督過失論略》,《法學論壇》2007年第1期。
⑿參見王新友:《〈檢察機關立案查處事故背后瀆職犯罪情況報〉解讀》, http: / / fdzqq. spp. gov. cn / shownews. aspx? newsid = 275,訪問時間2007年5月22日。
⒀參見趙秉志主編:《英美刑法學》,北京:中國人民大學出版社, 2004年,第41頁。
⒁參見廖正豪:《過失犯論》,臺北:臺灣三民書局, 1993年,第231頁。
⒂參見呂英杰:《監督過失的客觀歸責》,《清華法學》2008年第4期。
⒃張明楷:《外國刑法綱要》(第二版) ,第240頁。
⒄參見馬克昌:《比較刑法原理》,第256頁。
⒅參見謝文鈞:《論職務過失犯罪的形式》,《當代法學》2001年第2期。⒆參見謝文鈞:《論職務過失犯罪的形式》,《當代法學》2001年第2期。
⒇參見馬克昌:《比較刑法原理》,第256頁。
21陳偉:《監督過失理論及其對過失主體的限定———以法釋[ 2007 ]5號為中心》,《中國刑事法雜志》2007年第5期。
22參見西原春夫:《交通事故和信賴原則》,成文堂, 1969年,第14頁。
23參見張明楷:《刑法學》(第二版) ,第510～514頁。
24參見韓玉勝、沈玉忠:《監督過失論略》,《法學論壇》2007年第1期。
25參見川端博:《刑罰總論講義》,成文堂, 1997年,第214頁。
監管立法論文范文第5篇
【論文摘要】：
文章以企業年金的監管為立足點，針對監管的現狀，結合相關的文獻資料，對監管過程中存在的一系列機制問題給予分析，并通過借鑒發達國家的經驗提出了一些意見和建議。
企業年金是國家、企業、個人共同分擔養老保障責任的三位一體的制度安排，是對抗老齡化危機、家庭小型化趨勢、長壽風險的重要的制度安排。然而企業年金計劃運作過程中面臨的風險紛繁復雜，因此，要達到保障企業年金的安全性和收益性，建立高效率、高效用的監管機制尤為重要。
一、我國企業年金監管的現狀
(一) 我國企業年金發展的現狀
自2004年兩法施行以來，我國企業年金進入了一個發展的黃金時期。到2005年底，我國企業年金積累基金為680億元；
到2006年底，達到910億元；
2007年企業年金的全年增量為400億左右，積累基金達到1300億元。然而，在監管方面卻存在著一系列的問題。
(二) 我國企業年金監管的機制
目前，我國企業年金的監管采用機構監管的模式。所謂的機構監管，即按照企業年金運營中涉及的機構的類別設計監管機構，不同的監管機構分別管理各自的金融機構。根據企業年金運營所涉及的主體以及相關政府部門的職能范圍，企業年金的監管主體有勞動和社會保障部，主要負責企業年金立法和執法的監管、負責經辦機構資格的確認等；
銀監會，負責托管銀行的監管；
保監會，負責監管保險公司；
證監會，負責監管信托公司、投資管理公司；
財政部，主要負責監管企業年金方面的稅收政策。這種根據機構職能分工負責的機構監管模式，在現實的操作中存在著諸多問題。
(三) 我國企業年金監管機制存在的問題
1. 存在監管盲區以及監管重復的現象。
監管主體過多，包括政府主體和非政府主體，政府主體有勞動和社會保障部、保監會、銀監會、證監會、審計署等；
非政府主體有行業協會、中介機構以及受益人等。這些主體之間的合作，缺乏有效的溝通協調機制，不能使監管發揮其最大的效用。
2. 行業協會和中介機構以及受益人自我監管缺失
在年金監管的過程中，行業協會和中介機構的定位不明確，沒有發揮其應有的職能；
而委托人以及參與繳費的職工也缺乏安全與權益意識，每月繳費后，不再過問企業年金的運作情況，使得企業年金的運作缺乏受益人的自我監管。
3. 企業年金擔保機制不完善，受益人利益缺乏最終保障
《企業年金基金管理試行辦法》規定建立的投資管理風險準備金，為企業年金基金提供了第一線的擔保方式，但擔保的水平很低。除此之外，我國并沒有其他的基金擔保制度，一旦年金基金發生投資虧損，風險準備金無異于杯水車薪，無法保障受益人的利益。
二、發達國家企業年金監管方面的經驗
(一) 美國企業年金的監管機制
美國的企業年金是州政府和聯邦政府分別對不同層次的退休金計劃進行監管，同時，主要有三大組織機構來負責處理退休金的監管:國內稅屬、勞動部、退休金和收益保證公司。監管的主要法規是ERISA法案(雇員退休收入保障法案)和IRC法案。在ERISA之外，美國的企業年金還受到稅收法、保障法、1947年全國勞動法、Taft Hartley法案的部分管制。
(二) 英國職業年金計劃的監管
英國養老金制度的監管機構有:國內稅收收入局；
職業年金監管局；
政府收益相關年金計劃；
職業年金咨詢局；
金融服務局。此外，英國還建立了兩大輔助性監管機制:一是建立"吹哨"機制，引進專業裁判或者仲裁者，代表委托人的利益，可以對受托人的不當行為進行有效的約束；
二是建立"成員抱怨"機制，實際上是鼓勵廣大成員通過該意見表達機制，直接將自己的意見或者不滿反映給監管者或監管機構。法律方面，主要是受1986年的《金融服務法》和1995年的《養老金保險法》的監管。
(三) 日本企業年金的監管機制
在日本，對企業年金監管的部門主要有兩個:一是厚生勞動省和金融服務機構。在監管模式方面，日本的監管模式從定量限制監管逐步向"審慎人"規則方向發展。在法律規范方面，主要遵循《勞動標準法》、《公司稅收法》、《員工養老金保險法》、《DB養老金法》、《DC養老金法》。此外，近年來在簡化法規的驅動下，通過注冊的養老金保險公司、工會、員工養老金協會進行間接監管的作用正日益提高。
三、對改善企業年金監管的幾點建議
結合著我國企業年金監管存在的現行問題，借鑒國外美國、日本、英國的經驗，我認為，企業年金應在一下幾方面完善。
(一) 從機構監管向功能監管的轉變
所謂的功能監管，就是基于金融體系基本功能二設計的更具連續性和一致性的，能實施跨產品、跨機構、跨市場協調的監管。在功能監管框架下，各個監管主體關注的是金融機構的業務活動及其所能發揮的功能，而不是金融機構的類型和名稱。在這種情況下，勞動和社會保障部從總體上監管，而在具體的操作方面，銀監會負責監管托管事務，保監會監管賬戶管理事務，證監會監管投資管理事務。勞動和社會保障部在監管過程中起著領導的作用，是法定監管人。
(二) 中介機構的監管
明確行業協會以及中介機構的定位，加強信息的披露。通常情況下，企業年金計劃的受托人、賬戶管理人、投資管理人、基金托管人的財務報表和基金財務報表必須接受獨立審計機構的審計；
受托人必須聘請外部精算師對其償付能力進行評估；
各機構必須經信用評級機構的評定。中介機構與行業協會要公正的進行并加強信息披露。此外，要建立企業年金的行業自律機制。這一點要借鑒英國的"吹哨"的機制和"成員抱怨"機制。自律監管要依賴于某些重要專業人員的監管。
(三) 受益人的自我監管
提高受益人的安全意識，建立受益人的意見表達機制，加強受益人的自我監管。受益人的意見反映了受益人的要求、希望和不滿，是促進基金經理人改善經營管理以滿足受益人要求的動力。所以，建立受益人的意見表達機制，既是監管的一個重要方面，也是激勵機制的一個組成部分。
(四) 建立企業年金基金的擔保機制
在這一點上，可以借鑒美國的經驗建立養老基金擔保公司。養老基金擔保公司資金來源于年金計劃發起人的繳費、年金基金的部分投資收入以及年金基金擔保公司托管的計劃資產，比較可行。并且，通過賦予養老基金擔保公司一定的監管職權，能夠完善監管機制，提高監管的效率。我們國家的企業年金現在處于發展的黃金時段，建立企業年金基金的擔保機制是必要而迫切的。
參考文獻
[1] 華金輝. 企業年金監管的國際經驗及其啟示.海南金融. 2005.8.
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