2023年事業單位入職轉正總結【五篇】

事業單位入職轉正總結范文第1篇實施事業單位崗位設置改革，建立崗位管理制度和聘用制度，是事業單位人事制度改革的重要舉措和創新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事下面是小編為大家整理的2023年事業單位入職轉正總結【五篇】,供大家參考。

事業單位入職轉正總結范文第1篇

 實施事業單位崗位設置改革，建立崗位管理制度和聘用制度，是事業單位人事制度改革的重要舉措和創新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點、充滿生機與活力的事業單位人事管理制度，具有非常重要的意義?，F將崗位設置的有關政策解讀如下：

一、為什么要實行教育事業單位崗位設置管理改革？

2000年以來，國家出臺了《深化干部人事制度改革綱要》、《關于推進事業單位人事制度改革的意見》、《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(國辦發［2002］35號)等系列事業單位人事制度改革政策，提出事業單位人事制度改革要以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，建立符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理的轉變。

2006年，為進一步深化事業單位人事制度和分配制度改革，推進事業單位分類改革，推行聘用制度和崗位管理制度，轉換事業單位用人機制，實現身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，調動各類人員的積極性、創造性，促進事業發展。國家人事部制發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發[2006]87號）文件。根據國家政策，省、市、縣分別印發了鄂辦發[2008]1號、十辦發[2009]14號和溪辦發〔2010〕50號文件對事業單位崗位設置工作進行了部署。

目前，在教育事業單位推行以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的崗位設置管理改革是貫徹落實國家政策，深化教育事業單位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分類管理的人事制度（實施崗位設置管理），有利于調動和發揮廣大教師的積極性和創造性（引入崗位競爭轉換用人機制），有利于吸引和凝聚優秀人才到事業單位工作，增強事業單位活力（實行開招聘的選人用人制度）。

二、實行教育事業單位崗位設置管理改革與職稱評聘分開、工資改革績效工資改革有什么聯系？

2002年以后，教育事業單位依據國辦發［2002］35號文件《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》精神，推行了以專業技術職務評聘分開、競爭上崗為主要內容的職稱制度改革（職稱改革），目的是強化競爭激勵機制，完善專業技術職務聘任制度，進一步打破論資排輩、不思進取的思想觀念，營造優勝劣汰、能上能下、擇優聘任、鼓勵創新的用人環境，充分調動廣大專業技術人員的積極性和創造性，促進優秀人才脫穎而出。

2006年實施的工資改革、2009年實施崗位績效工資改革等事業單位分配制度改革，把過去的職務等級工資制（待遇隨人走）變為崗位績效工資制（待遇隨崗定），是事業單位崗位設置管理改革進行了配套，并明確規定在沒有按規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員的崗位工資、崗位績效工資只能按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資。

目前，推行的事業單位崗位設置管理改革，將事業單位崗位設置管理與事業單位工作人員收入分配制度改革相結合，與事業單位人員聘用制度相結合，與促進事業單位用人機制轉換相結合，組織引導教育事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，將專業技術職稱評聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年崗位工資改革和2009年的績效工資改革的深化和完善。

三、教育事業單位崗位設置管理的基本內容、目的、原則、范圍是什么？

1、基本內容。推行“兩項制度”即推行崗位管理制度和聘用制度；
實現“兩個轉變”，即管理上由身份管理轉向崗位管理的轉變，用人上變固定用人為合同用人。

2、基本目標。以建立崗位制度和人員聘用制度為主要內容，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，著力建立起有別于機關和企業，權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位運行規律和特點的人事管理制度，實現事業單位人事管理科學化、法制化。

3、基本原則。按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置。堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理原則；
堅持公開平等、以人為本、依法辦事原則；
堅持責權明確、能上能下、崗變薪變原則。

4、實施范圍。經縣機構編制部門批準設立的全縣教育事業單位（公辦中小學校（幼兒園、特校）和局屬二級單位）。經縣級以上組織、人事部門辦理相關手續的公辦教育事業在職在冊在編的正式工作人員，包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員（含特崗教師）。

四、教育事業單位崗位設置管理崗位如何設置？

1、崗位類別設置。教育系統崗位類別包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類，其中，管理崗位指具有行政、黨群等管理工作職責的崗位、專業技術崗位指教師崗位和其他專業技術崗位、工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。

2、崗位等級設置。管理崗位設七級至十級4個等級，分別對應現行的科級正職、科級副職和科員、辦事員。專業技術崗位設置9個等級，其中，高級設置五級、六級、七級3個等級；
中級設置八級、九級、十級3個等級；
初級設置十一級、十二級、十三級3個等級。工勤技能崗位包括高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次對應一至五級技術工崗位。

3、崗位控制。依據全縣教育事業單位教職工編制總量和在冊正式人員數量等因素實行崗位總量、結構比例和最高等級控制（超崗單位按編制數核定，不超崗單位按現有人數核定），其中，小學教師崗位占崗位總量的比例一般不低于90%，高中、中職、初中和幼兒園教師崗位占崗位總量的比例一般不低于85%。

全縣高級、中級、初級崗位比例總量控制在0.5：4：5.5以內，其中，縣一中、縣二中、縣應用科技學校、縣實驗中學、教育局屬二級單位專業技術人員高級、中級、初級崗位控制比為2：4.5：3.5；
其它初中高級、中級、初級崗位控制比為1：4：5；
小學及幼兒園中級、初級崗位控制比為5：5。

專業技術高級、中級、初級崗位結構比例控制目標為：高級崗位五級、六級、七級崗位之間結構比例為2：4：4；
中級崗位八級、九級、十級崗位之間的結構比例為3∶4∶3；
助理級十一級、十二級崗位之間的結構比例為5∶5。

4、崗位條件設置。崗位任職條件分為基本條件和具體條件。其中，基本條件是任何人員上崗都必須具備的條件（取得相應等級專業技術任職資格，并在下一級崗位聘任三年以上），具體條件由教育主管部門和各單位根據崗位的實際需要制定。

五、教育事業單位崗位設置管理的職責和工作程序是什么？

1、職責劃分。政策規定：縣委組織部和縣人力資源和社會保障局是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置管理的崗位總量、結構比例和最高等級控制，負責全縣事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。

縣教育局是教育事業單位崗位設置的主管部門，具體負責所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理。

各單位（學校）是崗位設置管理的主體，具體負責根據核準的崗位設置實施方案，按照科學合理、精簡效能原則，按需設崗，嚴格程序，自主組織崗位聘任。

2、工作程序。教育事業單位崗位設置管理工作程序：①單位（學校）制定崗位設置管理實施方案（含崗位設置控制數及工作實施辦法）；
②報縣教育局和縣人力資源和社會保障局初審；
③在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，修訂單位（學校）崗位設置實施方案（含考評細則）；
④廣泛聽取職工對單位崗位設置實施方案的意見，提請單位職工大會或職代會審議通過；
⑤單位崗位設置實施方案經集體討論和職代會審議通過后，提交縣教育局審核，報送縣人力資源和社會保障局核準；
⑥按照核準的崗位設置實施方案，組織開展學校崗位設置的具體實施工作。

六、如何處理好崗位設置管理中的崗位聘任問題？

1、聘期與管理問題。事業單位崗位聘任原則上以單位（學校）自主組織聘任。對于鄉鎮以下規模小、人員少的學校(或教學點)，鄉鎮中心學校對崗位結構比例實行集中調控、集中管理，根據實際情況實行人員集中聘用。

專業技術人員聘期統一定為三年。按照核準的結構比例，崗位有空缺的，要根據事業發展需要和人員隊伍狀況，嚴格控制崗位聘用數量（在崗位控制數內），按照事業單位人員聘用制度和公開招聘制度的有關規定擇優聘用逐步到位。

實行崗位設置后的單位必須在有崗位空缺的前提下聘任缺崗人員，沒有空崗不得聘任和調入人員。聘任期內新取得高一級專業技術職務任職資格的，須待本屆聘期結束后參加下一屆競聘上崗，不得直接聘任。

聘用合同期滿后，學校應按有關政策規定，對受聘人員的履職情況認真考核，及時作出續聘、解聘、競聘和崗位調整等決定。

崗位聘用原則上采取逐級晉升的方式，對確有真才實學，成績顯著，貢獻突出，崗位急需并符合破格條件的，可按照有關規定破格聘用。

2、首次崗位聘任問題。首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例。在崗位設置管理實施工作中，現有人員的結構比例已經超過核準的崗位結構比例的，根據國家和省、市、縣有關規定，按照“先入軌、后完善”的原則，使在冊正式工作人員按照現聘職務或崗位通過競聘，進入相應等級的崗位（不能競聘到高等級崗位的人員，過渡到相應職級最低等級）；
在單位未達到規定的結構比例前（超編超崗沒有空崗），不得新聘人員；
以后應通過自然減員、調出、低聘、解聘等辦法過渡，使人員結構逐步達到規定的結構比例。在過渡期內，現有人員結構超過核定的崗位總量20%的單位，一般不開展新的專業技術職務申報。

3、關于崗位設置待遇落實問題。對符合政策規定，按照工作程序，經過縣教育局審核審核和縣人社局認定，完成崗位設置和崗位聘用的單位，按照工作人員的新聘崗位等級，從認定的次月起對調整、晉升崗位等級的聘用人員按程序審批兌現相應的崗位工資。單位人員崗位變動后，從變動的下月起按新聘任崗位的工資標準執行工資待遇；
對不按政策規定進行崗位設置和崗位聘用的學校，人事、教育、財政部門不予認定崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。

4、關于崗位聘任“一票否決”問題。對基本條件不合格、聘期內師德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期內累計病假超過6個月或事假超過45天者，實行崗位職務聘任“一票否決”，只能在同職級最低等次，或者低于原職務崗位聘任。對在黨紀、政紀處分期間或正在接受立案審查或停職審查尚未做出結論的人員暫不參加競聘上崗。

七、如何抓好教育事業單位崗位設置管理改革工作？

崗位設置管理工作涉及面廣，情況復雜，是一項影響廣泛而深遠的制度創新，既要堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接，減少與現行制度的矛盾和沖突，確保崗位設置管理制度在事業單位的平穩過渡、順利實施。

要準確把握政策，廣泛動員宣傳，統一思想認識，加強組織領導，精心組織安排；

要按照“先入軌、再完善”的原則，堅持以人為本，穩步推進，首先把崗位設置管理工作制度先建立起來，先入軌運行起來，保持隊伍穩定；

要科學制定設置方案和實施細則，嚴格工作程序，陽光操作，民主決策，公平競爭上崗；

要堅持基本原則，嚴格工作紀律，認真落實政策；

事業單位入職轉正總結范文第2篇

關鍵詞：身份 編制 彈性制度 全球化

研究動機

本文作為復旦大學曹晉教授主持的2007年上海市“曙光項目”――“中國圖書出版集團化問題研究”的系列成果之一，問題意識源自中國當下媒體集團化改革的諸多論爭，筆者渴望借助傳播政治經濟學和社會學理論，結合自己在業界數年的實際工作經驗和局內人的參與觀察，來提煉中國報刊業內部的身份差異與制度的結構化進程，探索被遮蔽的媒體集團化改革的某些問題。

編制背后的收入分配與福利保障差異

在教育報刊總社（以下簡稱總社）成立之前，雇用關系基本上就是單一的事業編制且是全額財政撥款的，俗稱“老人”，是國家分配社會資源的集中體現?？偵绯闪⒅?，事業編制因為國家財政核算的“人頭費”的限定，這個關卡則越來越嚴，大多情況下雇員成為“派遣制”，俗稱“新人”，即企業性質。

作為派遣制的員工，實質是與人才服務公司簽訂合同，由該公司派遣至報刊總社工作。在合同中顯示：總社此時僅僅是一個工作地點。但絕大部分的派遣制員工都以為與自己簽訂勞動合同的甲方是總社，而對于真正的甲方――人才服務公司卻相當陌生。事實上，這樣的雇用形式所產生的只是媒介勞工，享有的福利由國家分配轉為單位主導。

對于新進的雇員派遣制員工，其基本工資是參照事業單位標準的，基本工資的檔次基本分為1000元、1500元、2000元、2300元4檔，其中的差別并不大。然而，在隨機發放的100份問卷調查中，有95%的雇員派遣制員工認為自己的收入少于同級別、同資歷但擁有事業編制的同事。究其原因，主要是基本工資以外的獎金收入差距、政策性傾斜、合同及養老制度的差異，造成心理的落差。

對于事業編制的員工，不僅享有國家財政“加工資”的規定動作，而且享有地方財政“加工資”的復選動作；
而雇員派遣的員工則無法享有除國家強制規定以外的“優惠”。

制度的差別不僅體現在對現有工作的報酬中，而且還作用于房貼等福利制度、用工合同和將來退休后的待遇。

事業編制中，絕大部分是超過十年工齡簽訂無固定合同的人，在非事業編制的人看來，這仿佛握有了一張“長期飯票”，而雇用派遣的員工，在2008年1月之前基本上是每年簽訂為期一年的勞動合同，此后為三年一簽，一種不踏實、不安全感籠罩在其心中，不同雇用身份背后的認知差別，使得他們缺乏歸屬感，感覺被邊緣化。

另外，到目前為止，事業單位的退休養老金幾乎超出企業單位一倍。盡管媒體改制與事業單位養老制度改革已經“箭在弦上”，但是我們無法預估這場改革在多大程度上眷顧了非事業編制人的在職與退休利益，而眼下在事業單位中，所有的有利政策都率先確保了擁有事業編制的員工的利益，也正因為此，編制外的人紛紛尋找往里沖的機會，想追求優越“身份”的認同。

崗位與職務造成收入分配差距的二次擴大

除了雇用關系性質不同而導致的編制身份差異外，員工的不同工作內容，即崗位身份以及職務也與收入有所關聯。

總社規定社內分配由三部分組成：一是基本工資；
二是社內崗位津貼（即月獎金，房貼、車貼等福利）；
三是目標管理獎（即年終獎）?？梢钥闯?，這個規定只是對有關分配的制度在原則層面上的宏觀論述。具體到個人，除了基本工資為國家規定的“級別”外，其獎金的收入則主要決定于所在分社的“一把手”制定的分配措施，分配資源的權力和制度已經集中在單位甚至部門。

在崗位設置與待遇上，“重采編”的傾向很明顯，這種制度上的傾斜，會讓從事發行與經營的人覺得不公平，績效不掛鉤，不利于發揮積極性。在絕大部分受訪者看來，從事采編工作也被視為“層次高、素質高”的體現。

然而，最為突出的職業身份差別其實來自職務差別，即干部和群眾的差別?？偵鐚τ陬I導的分配做過這樣的規定：總社領導和總社職能部門負責人（含副處級）社內崗位津貼分配系數以總社員工社內崗位津貼平均水平為基數，各部門負責人社內崗位津貼分配系數以本部門員工社內崗位津貼平均水平為基數，標準如下：總社正職：2～2.2倍；
總社副職：1.8～2倍；
部門正職：1.6～1.8倍；
部門副職：1.4～1.6倍。

其中，利潤超過300萬元以上的，部門正職最高不超過1.9倍，副職最高不超過1.7倍；
利潤超過400萬元以上的，部門正職最高不超過2倍，副職最高不超過1.8倍。

除此之外，讓普通員工驚訝的是，在社內崗位津貼的比例之外，各經濟實體主要負責人還有明文規定的工資外收入。

為進一步梳理收入結構，體現效益掛鉤原則，使責權利相符，經討論，對總社所屬經濟實體主要負責人的工資外收入分配作出以下意見：主要負責人的工資外收入與經濟實體經營業績相掛鉤，效益優先，多勞多得，按“職務行為”原則核定，不再重復享用“業務提成”政策。工資外收入總量年初核定，并按8∶2比例下發，即80%逐月平均發放，20%于年中和年終根據經營業績按規定分兩次發放。超經濟目標的，按規定獎勵；
未完成經濟目標的，按規定處罰。上述主要負責人工資外收入年總量根據新一輪經濟目標核定（略）。本意見適用于事業編制的上述負責人。企業編制的負責人和其他干部、員工按各經濟實體的分配方案分配。其分配方案須內部討論通過，并報總社批準后實行。

思考與分析

報刊業勞動力商品化。按照政治經濟學的解釋，商品化就是使用價值轉化為交換價值的過程。在傳播領域，商品化也就是指媒介通過提供文化產品獲得廣告從而得到利潤的過程。作為這個過程之一的傳播勞動，自然也無法回避商品化。

報刊業工作者的勞動是在生產貨物商品和勞務商品的過程中被商品化的。最為典型的就是雇員派遣制員工的合同歸屬。報刊總社作為招聘方，面試、筆試、實習過后，確定錄用新人時與其簽訂勞動合同的甲方卻忽然變成了人才服務公司這樣一個市場中介。新人作為一個群體，已經被打包“轉讓”給市場中介，再由中介派往總社工作，原先強烈的雇用雙方關系卻削弱為工作地點的概念。僅僅是這樣轉出轉進的過程，就已經實現了勞動的商品化。與其說是總社聘用了新人，不如說是從自由市場中購買了新的勞動力更為確切。

而不同雇用身份所表現的社會資源分配關系，恰恰也說明了雇用派遣制員工作為“勞工”與事業編制員工作為“精英”或“管理層”的內部階層分化，雇員利益的被動化與干部、精英群體利益的集中化、強化形成矛盾。

多種制度背后的身份分層及權力演繹。一個報刊集團中，為何會分野出不同的用工模式與雇用性質呢？答案是現實的市場環境。必須打破雇用關系中的單一終身制，多元與靈活的用工制度和彈性管理將直接降低用人成本，提升利潤空間，這是新自由主義的價值觀?，F行的多種雇用關系也暗合了報刊業改革的全球化浪潮與趨勢。

當然，在我們看到多元制度對新進雇員派遣制員工、外聘員工、見習生在勞動力價格上的盤剝，在福利待遇上的削弱以及在勞資關系上的脆弱時，我們也看到了盡享陽光的事業身份的雇用關系依然存在，且令人神往。

為什么每每要改革改制，首當其沖投入試驗的總是并無資歷的新人？其實，答案也并不難發現，因為幾乎所有報刊業的上層領導或者主管部門都具有“事業身份”，他們擁有話語權。陳光金先生在《身份化制度區隔》中就有所闡釋：“人類自己似乎根本不能理解和接受結果上平等的社會構造，反倒把這種構造的出現轉變成了‘搭便車’的機會，道德上‘高尚’的勞動激勵機制只能對少而又少的極少數產生效果，即使在以結果平等為社會發展目標的時代，社會結構也并不是真正平等的?！?/p>

這也正如莫斯可所言，權力邏輯，就是讓經濟決策的權力逐漸落入少數集團和個人手中。

身份沖突中的發展困境。作為媒體，無論誰在其中工作，都是站在公共資源這一平臺上，這與純商業股份制的年終收益分紅有本質區別，倘若總編輯有前期的資本投入，則分紅也應另當別論。但事實上，各總編輯除了管理、協調各部門事務外，并無任何資本與股份的投入，所以，“秘而不宣但又盡人皆知”的總編輯承包獎的操作辦法讓超過75%的群眾感覺有部分利潤私有化的傾向。最重要的是作為獎勵，為什么只獎最高管理者？為什么不在制度中對從事具體工作的廣大員工的努力也給予相應的獎勵？

在中國，不論狹義還是廣義上的“干部”作為一種社會身份已經在市場環境中分化為總編輯、總經理作為經營管理者與員工作為勞務商品之間新的身份與級別，并且以權力機制加以呈現和固定。

權力機制對轉型期工人階層的地位變遷的作用不容忽視。與市場型國家相比，權力機制在轉型國家的階層分化中的作用要大得多。這是因為，在轉型國家，制度轉型與社會轉型是在國家、政府的領導與推動下進行的。中國改革的漸進特點、新舊體制并存現實的長期存在給予了權力以更大的活動空間。

但是改革總會繼續，社會身份及階層的構建、解構甚至再構，都伴隨著社會的變遷而發生著。如李路路教授所指出的：“隨著中國改革的繼續深入，社會分層結構的變化也將日益清晰，挑戰也將日益現實和嚴重。不同身份所代表的階層矛盾和利益沖突將會更多地表現出來。問題的關鍵在于：根植于市場環境中的階層利益主體，需要新的結構來容納，相應的利益矛盾和沖突，需要新的機制來表達、追求和維護?！?/p>

參考文獻：

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12.孫明：《市場轉型與民眾的分配公平觀》，《社會學研究》，2009（3）。

事業單位入職轉正總結范文第3篇

員工試用期管理制度

第一章

總則

第一條

為了使新員工盡快熟悉本職工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期間，行政人事部門、所在部門、指導人員和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。

第二條

本制度旨在引導新員工盡快融入公司文化，明確崗位要求，使他們更快地適應工作環境和工作崗位，促進員工的發展同公司的目標有效結合。

第三條

所有通過外部招聘加入公司的員工都需要進行新崗位的試用期考察。

第四條

試用期員工由行政人事部及需求部門共同負責培訓、考核，并由用人部門指定新員工的指導人。

第二章

試用期員工的日常管理

第五條

經面試后確定錄用的新員工，入職時應攜帶畢業證、身份證以及所有的職業技能等級證書原件到行政人事部報到，由行政人事部安排新員工入職培訓。新員工參加完入職培訓后帶著《試用通知單》到所在部門報到，試用期正式開始。

第六條

試用期員工必須嚴格遵守公司的考勤紀律及各項規章制度，并接受考察措施。

第七條

用人部門負責人應指定指導人為新員工交接、指導工作，使其能盡快適應工作。

第八條

用人部門負責人應主動和新員工就工作、生活方面的情況進行溝通，了解員工的思想動態，及時解決存在問題。

第九條

新員工試用期內申請事假的，需向行政人事部提交經部門負責人、主管領導簽字的假條。試用期內累計事假不得超過3天，試用期時間按照請假時間順延。

第十條

新員工試用期內申請病假的，需向行政人事部提交經部門負責人、主管領導簽字的假條及醫院證明。試用期內累計病假不超過3天。員工如不能提交醫院證明的，按照事假處理。

第十一條

新員工試用期內可根據公司規定申請喪葬假，并向行政人事部提交經部門負責人、主管領導簽字的假條。

員工直系親屬（指父母、配偶、子女與配偶的父母）或直接撫（贍）養的旁系親屬死亡時，給予3天假期。

第十二條

新員工試用期內可根據公司規定申請婚假，并向行政人事部提交經部門負責人、主管領導簽字的假條：

已履行正式結婚登記手續，享有3天婚假。符合晚婚條件者（男25周歲，女23周歲），可增加至15天假期。員工應在結婚登記后5個月內申請婚假。

員工申請婚假，還應向行政人事部一并提交《結婚證》復印件（原件供核查）。

第十三條

新員工試用期內不享受產假。

第十四條

用人部門決定對新員工停止試用時，需按照公司離職管理辦法及時辦理相關手續。

第十五條

試用期培訓

一、入職培訓：

入職培訓由行政人事部組織實施，培訓內容包括：公司文化、公司的規章制度、公司組織機構構成、公司發展前景和目標。

二、崗前培訓

崗前培訓由所在部門領導或有較豐富的工作經驗的員工、班組長、專業技術人員、技術工人、崗位能手進行培訓，其培訓人也就是試用期指導人。

崗前培訓的內容包括：引導新員工熟悉工作環境、熟悉該崗位的業務流程及崗位的操作流程、操作技能、平時的工作中給予的指導和幫助等。

為保證效果，同一崗位一人一般最多允許同時培訓3人，特殊情況經所在部門領導批準。

第三章

試用期限及薪酬

第十六條

新員工試用期為3個月，最長不超過6個月。若新員工工作表現突出，業績顯著，可由所在部門提交《新員工提前轉正申請》減少試用期，提前轉正。

第十七條

新員工試用期薪酬按照入職時經行政人事部核準的正式薪酬的80%執行；
有特殊約定的除外，但必須書面明確指出。

薪酬的核算時間從到崗工作日起計算。

第四章

試用期員工轉正管理

第十八條

新員工試用期滿，按照公司規定申請轉正。

第十九條

新員工轉正報批流程：

一、準備材料：新員工試用期滿前7個工作日，新員工與指導人需準備以下材料：

（一）《試用期工作總結》，由新員工填寫。

（二）《員工申請轉正鑒定表》，由新員工與指導人共同填寫。

二、以上材料填寫完畢后，統一提交行政人事部。

由行政人事部安排新員工的轉正考核。

三、經考核合格的新員工，由行政人事部將新員工轉正申請報總經理或主管副總經理審批。

四、經考核未達到工作崗位所需要求，由新員工指導人、用人部門負責人提出意見：

（一）由用人部門提出申請，經公司同意，可延長試用期（包括在原崗位延長試用期及崗位調整）；

（二）用人部門認為新員工不符合任職崗位要求的，提出辭退員工的申請。

第五章

試用期轉正考核

第二十條

試用期考核小組：由公司副總、所在部門經理、行政人事部經理、試用期指導員或所在組組長共同組成。

第二十一條

考核內容及形式

一、考核內容包括：行為規范、崗位技能、綜合素質。

二、考核形式：由行政人事部組織考核小組對試用期員工進行考核，采用面談法和實際操作兩種形式。

（一）面談：新員工在試用期結束前10日內，由行政人事部組織考核小組對對試用期員工進行面談。

面談內容包括：試用期內的工作心得，對所在崗位工作開展、所在部門工作的意見和建議；
對所屬部門同事、領導的意見和評價；
個人在企業內的發展、對公司企業文化建設和團隊建設的意見和建議等。

（二）實操：對于專業技術崗位和車間技工面談結束后應進行實地操作，主要考察員工的崗位技能。

技能實操考核應在面談結束后2日內進行。

對專業技術崗位由部門負責人或公司副總經理現場出題進行考核，對車間技工的實操考核參照《工人技能等級鑒定辦法》。

三、考核結果處理

（2）行政人事部報給總經理審批后，組織考核小組進行考核，考核小組在《新員工試用期考核表》上打分，最后記平均分。

（3）新員工的試用期成績不到60分，經雙方協商同意，可延長試用期、調整崗位或停止試用。

（4）行政人事部把考核結果匯報給總經理審批后，通知新員工轉正結果。

第六章

試用期員工辭職、辭退管理

第二十二條

試用期間員工辭職的，需提前3日通知用人部門負責人和行政人事部，并提交員工簽字的《辭職申請》，公司不支付任何經濟補償。

第二十三條

試用期不符合錄用標準的人員，公司將予以辭退并不支付任何經濟補償。

第二十四條

離職員工應按照公司規定辦理工作交接手續，工資結算至離崗之日。

離職員工當月工資按照公司薪酬發放的管理規定與其他員工工資一起發放。

第七章

特殊情況的規定

第二十五條

試用期間新員工有下列情形的，公司可以終止試用：

（一）新員工在試用期內，雖試用期未滿，但用人部門認為不符合崗位要求，提出終止試用申請的；

（二）新員工經考核在試用期間不符合崗位錄用要求的；

（三）與其他單位存在勞動或勞務關系，或對其他單位負有競業限制義務；

（四）試用期累計請假達

5天、累積三次遲到或早退或有曠工行為；

（五）未按時提交錄用時要求提供的有效相關材料的；

（六）試用期間違反公司規章制度的；

（七）有其他根據公司規定可以在試用期內停止的情形。

用人部門決定對新員工終止試用的，應按照公司規定辦理相關手續。

第二十六條

試用期間，用人部門認為新員工不符合錄用崗位要求，但適合部門其他崗位的，可以對其進行崗位調整。

用人部門在試用期決定對新員工進行崗位調整的，應以書面形式通知行政人事部，填寫《內部調動申請表》，報請總經理或主管副總經理審批后，與新員工進行面談說明調崗理由，與員工協商一致后變更崗位。

第八章

附則

第二十七條

本制度由公司行政人事部起草并負責解釋。

第二十八條

本制度報公司總經理審批后執行。

附件

1、試用通知單

2、員工申請轉正鑒定表

3、新員工試用期考核表

4、新員提前轉正申請表

附件1

XXXXXXXXXXXX公司

試用通知單

部門：

同志已于

年

月

日到行政人事部報到并參加了入職培訓，其中試用期限為

個月，試用日期為

年

月

日至

年

月

日止。

請在2個工作日內，給予新員工安排指導員并進行崗前培訓。

XXXXXXXXXXXXXXXXXX公司

行政人事部

年

月

日

附件2

員工申請轉正鑒定表

姓名

性別

學歷

專業

年齡

部門

崗位

試用期

年

月

日至

年

月

日

工作總結（新員工填寫）

試用期綜合鑒定（用人部門填寫）

技能經驗知識

指導員意見

簽名：

日期：

部門經理意見

簽名：

日期：

行政人事部意見

簽名：

日期：

總經理審批

注：1、用人部門如不予以轉正的須附相應不予以轉正書面材料報送行政人事部。

2、本表請于試用期滿前7天交行政人事部。

附件3

新員工試用期考核表

被考核人姓名

部門

崗位

考核人姓名

部門

崗位

評價指標

描述

分值

100分

行為規范

遵守公司各項規章制度，每違反一次扣2分。

10分

綜合素質要求

責任心

對工作內容，盡職盡責，自覺性強，有擔當有責任感。

5分

工作態度

熱愛工作、認真對待自己的工作崗位，愛崗敬業。

5分

執行力

按質按量完成工作任務及領導安排的臨時性工作任務。

5分

溝通能力

上級領導、同事、下屬的交流溝通，良好協作關系的能力。

5分

學習創新

虛心好學，不斷鉆研，善于發現問題，并不斷改進。

5分

崗位技能要求

適崗程度

相關知識、經驗、能力和技能與崗位的符合程度。

5分

崗位技能掌握程度

能了解崗位所需知識、技能。

能了解各項技能應掌握的程度，能獨立完成各項工作。

20分

崗位操作熟練程度

熟悉業務流程，崗位職責及崗位規范。

業務操作熟練。

20分

工作效率

在規定時間完成任務，遇到問題迅速反應。

5分

工作質量

完成的工作是否符合要求，達到預期效果。

5分

培訓結果反饋

對入職培訓和崗前培訓的了解和實際應用

10分

合計得分

考核人評語：

簽名：

日期：

附件4

新員工提前轉正申請表

姓名

性別

學歷

專業

年齡

部門

崗位

試用期

年

月

日至

年

月

日

申請轉正日期

年

月

日

新員工自述

提出申請理由，并對自己的工作做適當的總結

員工簽名/日期：

新員工在試用期間表

現

（由指導員填寫，內容包括新員工在試用期間對公司/部門所做的具體的貢獻，并以實例說明以及、學習掌握技能情況）

簽名：

日期：

部門經理意

見

簽名：

日期：

行政人事部意見

簽名：

日期：

總經理審批

注：本表只限于在試用期表現優異、業績突出的員工。

—

事業單位入職轉正總結范文第4篇

現將《建設銀行關于專業技術職務評聘我工作轉入經?；?、制度化的實施意見》印發給你們，請各行根據本單位的實際情況，遵照執行。

附件：建設銀行關于專業技術職務評聘工作轉入經?；?、制度化的實施意見根據國家人事部統一部署和人職發（1990）4號文件《企事業單位評聘專業技術職務若干問題暫行規定》的精神，結合建議銀行實際，現就建設銀行專業技術職務評聘工作轉入經?；?、制度化的有關問題，提出以下實施意見：

一、建設銀行首次專業技術職務評聘工作已經結束，從國家人事部下發4號文件起，各行要在逐步完成復查、清理指標、投崗、考核等項工作的基礎上，開展經?；?、制度化的專業技術職務評聘工作。

二、要正確理解文件精神。4號文是貫徹治理整頓、深化職稱改革的政策性、導向性文件，中心突出了設崗、考核、聘后管理，堅持了聘任制的基本原則，是健全專業技術干部管理制度的配套措施，保持了政策的連續性、穩定性。為建設銀行深化職稱改革、完善專業技術職務聘任制指明了方向。在貫徹執行前，各級行要組織有關人員認真學習文件，統一認識。

三、認真搞好復查驗收工作。根據人職發（1989）4號文件要求，各行對首次評聘工作要認真進行復核。通過復查，清理整頓工作中出現的問題，為開展經常的評聘工作做好準備?？傂袑筒楣ぷ鬟M行檢查、驗收，并將檢查是否合格，作為能否開展經常性評聘工作的前提條件。

四、要扎扎實實做好專業技術崗位設置工作。做好專業技術崗位設置工作是實行專業技術職務聘任制的前提和基礎。各行要應用職位分類的原理和方法，根據工資總額和工作需要，按照各類專業技術職務的工作性質、責任大小、難易程度和所需資格條件，因事設崗。從現在起，凡是沒有設置專業技術崗位的要認真設置，崗位設置不合理的要進行調整。在做好崗位設置工作的基礎上，開展經常性的評聘工作五、進一步明確、落實崗位職責。在按需設崗的基礎上，明確、落實崗位職責的工作任務、職責權限、任期目標和所具備任職資格的條件，使受聘擔任專業技術職務的人員，做到有職、有責、有權。并以此作為考核、評審、聘任專業技術職務的重要依據。

六、嚴格聘后考核制度。為保證專業技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業技術人員的積極性，認真履行崗位職責要對專業技術人員實行考核，建立健全考核制度?？傂袛M定了《專業技術干部考核辦法》（高級師）。各行可參照總行的考核辦法，根據人職發（1990）7號文件的有關規定，結合本行的實際情況，擬定中、初級專業技術人員的考核辦法?？己斯ぷ饕獔猿终螛藴?，以履行崗位職責的工作實績為主要內容，定性考核與定量考核相結合，平時考核與任期屆滿考核相結合?？己私Y果作為晉升、續聘、低聘、解聘的主要依據。并建立健全考核檔案。

七、改善宏觀控制辦法。轉入經?；?，增補聘任各級專業技術崗位數額所需增資總額已列入國家增資計劃將專項下達，并列入各主管部門年度工資總額計劃?？傂袑Ω鞣中薪窈蟛辉俨扇訉酉逻_宏觀控制指標的方式，而是在國家人事部每年批給建設銀行的專項增資限額內依據各行的業務發展規模、人員構成、崗位設置并考慮自然減員、調動、解聘等因素，在全行范圍統籌調劑使用。各行要認真清理首批下達的宏觀控制指標，將指標轉換為崗位，做為設崗的依據。在此基礎上，合理設置崗位，明確崗位職責，并根據本單位事業的發展，工作任務、人員變化提出增補、調整崗位的方案，報總行審批?？傂性趪胰耸虏肯逻_的增補崗位數額及所需增資指標內，根據全行高、中、初專業技術職務結構比例，在逐個單位審查復查、考核、清理指標1、設崗四項工作完成的基礎上，批復增補，調整崗位方案，下達增補崗位數額及所需增資指標。

八、加強聘任管理工作?？傂羞M一步加強對評聘工作的領導，嚴格執行黨中央、國務院關于職稱改革的政策規定，徹底清理首次評聘工作中制定的一系列不符合規定原則和專業技術職務試行條例的實施細則、規定、辦法。針對首次評聘工作中涉及到的有關問題，盡快完善有關規定，建立健全相應的聘后管理制度。

九、重新組建評委會，進一步改進評審方法。根據總行修定的《評委會組織法》的原則，重新組建評委會?？傂薪M建高級評委會，負責申報高級職務任職資格人員的評審。中、初級評委會報上一級人事部門批準組建。評委會的評審工作每年舉行一次。各級人事部門要加強對評委會工作的監督檢查，提高評審工作的透明度。改進評審方法，對不同系列，不同層次各有側重、實行考試（含答辯）、考核、評審相結合，客觀公正地測定申報人的任職條件和履行崗位職責的能力、水平，擇優選拔人才?？傂袑⒔M織申報高級職務任職資格人員進行論文答辯和外語考試，組織申報中級職務任職資格人員進行專業考試和外語考試。各分行組織申報初級職務任職資格人員的考試，將考試作為促進人才成長、創造平等競爭不環境的重要條件。

十、要堅持思想政治標準，評聘專業技術職務，必須嚴格掌握思想政治標準，堅持德才兼備的原則。要求參加評聘的專業人員必須堅持四項基本原則，遵紀守法、團結互助，熱愛建設銀行工作，遵守職業道德，講求奉獻。思想政治條件達不到規定要求的，不得評聘專業技術職務。

十一、學歷和資歷。為了保證專業技術人員隊伍構成的合理性，轉入經?；?，評聘專業技術職務必須嚴格堅持專業技術職務《試行條例》和《實施細則》所規定的本專業（或相近專業）學歷和從事本專業工作的資歷等基本任職條件。

對國家教委承認的全日制正規大、中專畢業生實行見習期滿考核定職。即畢業分配工作專業對口，見習期滿，經所在單位人事部門對其德、能、勤、績全面考核合格后，聘任相應的專業技術職務，不需再進行評審。具體規定是：中專畢業，見習一年期滿可聘任“員”級職務；
大專畢業，從事本專業工作三年（含見習期一年）可聘任“助師”級職務；

大學本科畢業，見習一年期滿可聘任“助師”級職務；
碩士學位或雙學士學位取得者，從事本專業工作二年可聘任中級職務；
博士學位獲得者，可聘任中級職務。

國家教委承認的“五大”畢業生，聘任專業技術職務必須經過相應任職條件的評審。

“專業證書”持有者可以證明他接受過本專業培訓，學習過某個專業大專層次的理論知識，其專業技術水平需經過實踐的檢驗。在評聘專業技術職務時不能作為學歷依據。

先參加工作后取得學歷的專業人員，其申報評定任職資格的專業年限不能連續或折半計算，只能以畢業后從事本崗位專業工作的時間計算專業年限。

十二、不拘一格選拔人材。為廣開才路，積極為優秀中、青年人脫穎而出創造條件，對確有真才實學，在專業技術工作中成績顯著、貢獻突出而不具備規定學歷條件的專業人員，經嚴格考核，可不受學歷、資歷的限制，評定相應的專業技術職務任職資格。為此總行制定了申報高、中級職務的《不具備規定學歷人員破格辦法》，經國家人事部審核同意后即可執行。

十三、調動工作的專業技術人員的評聘，由調入單位負責辦理。系統外調入建設銀行的具有專業技術職務任職資格人員，（1）若不改變職務系列仍從事本專業工作，經過現崗位工作一年時間考察，由本人提出申請，經調入單位考核、評審確認任職資格，按工作崗位需要聘任相應的技術職務；
（2）若變更工作專業，應在現崗位工作一年以上，按現崗位的管理辦法和任職條件要求，重新考核，評審任職資格，聘任相應的技術職務，并按新聘職務享受相應的工資待遇。系統內調動工作的專業技術人員，根據工作需要重新聘任。調出系統的專業技術人員，原聘任職務自行解除，只介紹其任職資格。

十四、行政領導（副處級以上）一般不兼任專業技術職務，確因工作需要兼任的，必須符合相應的任職條件，履行相應的崗位職責，占用本單位的專業技術職務數額，按干部管理權限辦理兼職手續?？傂泄芾淼母刹考嫒螌I技術職務的，由所在單位寫明兼職理由，報總行人事部批準；
分行管理的干部兼任專業技術職務報所在分行人事部門批準，并按規定程序評聘。

十五、達到離退休年齡的專業技術人員，要嚴格按照國家有關規定辦理離退休手續。轉入經?；?，不搞“評后退”，即達到離退休年齡的專業人員，不應再評定任職資格后才辦理離退休手續。

十六、有關統計員、計算機軟件人員、經濟員的資格考試，要按國家統一規定執行。當地有統一要求參加考試的，各行應積極組織報名參加?？荚嚭细裾?，不再進行專業技術職務任職資格的評審，領取由國家人事部統一印制的資格證書，全國范圍有效。

十七、要嚴格劃分經濟專業工作崗位和一般經濟工作崗位的界線，從嚴控制經濟專業工作崗位的設置。經濟專業工作崗位系指在建設銀行經濟管理，工作中，需應用經濟專業的基礎理論和專業知識，行使計劃、決策、指揮、監督、協調和調控職能的工作崗位。凡從事一般經濟工作與建設銀行業務不是緊密=相關的， 不能列入建設銀行的經濟崗位，亦不能作為計算專業年限的依據。

十八、已聘任專業技術職務人員，按規定程序申報晉升專業技術職務任職資格，評委會上未通過者，不得以任何理由通過復議辦法去解決，必須按規定程序下一年度重新申報評審。

事業單位入職轉正總結范文第5篇

關鍵詞：事業改革；
難點；
總體思路；
財政政策

推進事業單位改革是貫徹十六大精神的具體步驟，是經濟和社會發展的必然要求，也是事業單位不斷發展的內在需求。近年來各地對社會事業改革也進行了一系列探索，財政對事業單位的經費供給模式有了很大變化但從本質上說現階段事業單位改革尚未到位，一方面財政負擔沉重，經濟效益不高，另一方面資金使用分散，重點發展的社會事業缺乏足夠的支持，導致社會效益低下。因此加快事業單位改革，是當前重要而緊迫的戰略任務。

一、事業單位現狀及改革的難點

目前我省事業單位主要按行業特點進行分類，缺乏對其社會功能、性質、地位和作用的科學分析，存在事業單位標準過寬、范圍過廣、比例過大、使得國家包攬過多，重點不明，財政負擔過重，對財政而言，“負擔沉重”與“投入不足”同時并存，財政負擔沉重之后必定是對確實需要資金的投入力不從心。以我省省級事業單位為例：據有關資料統計，截止2003年3月31日，省級事業單位763家，事業編制91836人，實有72214人。其中財政核撥315家，占事業單位總數41．3％；
編制17858人，占總人數的19．4％；
實有14253人，占總人數的19．7％。財政核補185家，占總數24．2％；
編制27780人，占總編制的30．2％；
實有21651人，占總人數的30％。自收自支128家，占事業單位總數的16．8％；
編制5787人，占總編制的6．3％；
實有3955人占總數的5．5％。上述資料表明：自收自支事業單位的比重僅占事業單位總數的16．8％，編制人員僅占6．3％，而財政核撥和核補的事業單位數和人員編制數占了絕對比重。2002年省直事業單位人員及公用經費支出（還不包括專項經費）22．8億元，占財政支出總支出比重高達23．7％。

中央對事業單位改革的政策，原則和框架都已十分明確，即按照公共財政的要求對事業單位進行定位、分類，重新界定事業財政供給范圍，解決財政供給范圍偏寬的問題，實行政企分開、事企分開，調整結構布局，優化事業資源的配置，縮減編制，節約開支，但真正進入實際操作仍然干擾多多，困難重重。綜合當前事業單位改革的主要難點有：

難題一：如何科學設置事業機構。事業單位設置需從公共產品供應入手，各國學者公認同時具有非排他性和非競爭性兩個標準的公共產品為純公共產品，如同時不具備這兩個標準則屬于私人產品，但在現實中有的產品只具備其中一個標準，有些產品兩個標準都具備，但又不夠充分，一般將這第三類產品劃分為準公共產品。而科學劃分公共產品的性質是科學設置事業單位和重新界定事業財政供給范圍的前提基礎，由于事業單位門類太多、差別很大、范圍太廣、專業太復雜，劃分上有一定難度，再加上歷史遺留事業單位的種種弊端，使事業單位設置和布局分布不盡合理，部門、區域和學科分割，各自為政，各自為戰，職能交叉，資源浪費嚴重。因此科學設置事業機構，是一項科學性、政策性、難度性很強的工作。

難題二：如何科學、合理定編定崗。事業單位的人員編制是財政部門對事業單位核定經費，給“糧”給“奶”的基礎，而事業單位編制，又是由人事編制部門來核定。造成人事改革、財政資金供給改革與事業單位改革相互交叉、相互滲透、相互作用，相互影響，“牽一發，動全身”。目前事業單位行政化傾向嚴重（事業單位普遍套用行政級別），事業單位的定編定崗事關人事、財政、單位、員工三家四方，一旦在編制核定上動真格，縮減財政補貼范圍，同在事業單位一條船的上上下下都會想方設法“嚴防死守”，爭取緩減，遭遇“傷筋動骨”的會使出渾身解數來“軟化”重新配置資源的改革。合力改革攻堅干擾多，困難重，具有復雜性和艱巨性。

難題三：機構臃腫，冗員嚴重，“出口”渠道狹窄。長期以來，相當一部分事業單位機構的設立和擴張并非是基于經濟和社會發展的需要，加上事業單位改革是在國有企業改革和政府機構、公務員制度改革之后進行的，其接受了大量上述改革的“包袱”，而大學生分配、干部分配時不去企業，機關編制滿了，又大多往事業單位里擠。這樣國有企業和政府機構改革的很多成本攤到事業單位頭上而相當多單位不具備自我消化的能力，富余人員的安置、消化除了市場化外，已無后路。因此在一定程度上可以說，事業單位改革的成本和風險大于前兩項改革，處理不好會影響社會穩定。

難題四：配套改革不同步，相互制約。事業單位的保障機制配套是制約事業單位人事制度改革的“瓶頸”問題?，F在我省大部分事業單位都沒有納入社會保障體制，事業單位改革一部分機構要撤、并、轉制，在這種情況下要解聘一個人是很困難的。

難題五：改革的成本由誰承擔和消化。改革是有成本的。事業單位改成聘用制，或者減員，或者推向“社會化、市場化”，都需要一定的財力作保障。而事業單位改革不像企業改制，能夠通過破產、固定資產變現等方式補償下崗職工。目前普遍觀點是要推行事業單位的行政后勤“社會化、市場化”來解決富裕人員問題，但是不同單位條件相差甚遠，除了高校和衛生系統擁有眾多在校師生和病員及家屬，行政后勤管理和經費來源有規模效應，其社會化和市場化要比科研院所、文化館團等容易的多。而大多數事業單位行政后勤工作社會化、市場化難度較大。

二、事業單位改革的總體思路

目前事業單位的改革已經從局部上升為整體和進入攻堅階段，具有綜合性和整體推進性特點。即事業單位改革集資源整合、產權制度、投資體制、經營體制、財政供養體制、用人和分配制度、社會保障制度等深層次改革，現出整體推進的態勢。

1、對事業單位進行科學分類，實行不同的財政供給模式。界定事業單位財政資金供給范圍總的原則是要有利于推進事業發展的社會化、市場化，實行政事分開、事企分開，調整結構布局，優化事業資源的配置，縮減編制，節約開支。根據市場經濟發展要求，對事業單位的職能和經費渠道進行全面清理，按照事業單位的不同類型和經費自給能力，重新界定財政供給范圍和財政供給形式，實行分類管理，確定不同的補助標準和扶持力度。從性質和職能上事業單位可以分為三類。

行政管理類。具有行政性職能的事業單位，其履行的是執法監督和社會一些管理職能，如部門所屬的執法監督、監管機構。對于這類承擔政府行政管理職能的事業單位改革的方向是：實行政事分開，將一部分原事業單位承擔的行政職能劃歸政府部門；
難以劃歸的事業單位與政府部門脫鉤，取消行政隸屬關系，依照公務員的制度管理，經費由財政核撥，所有執法收費均轉為政府規費，全部上繳財政，與部門支出脫鉤，實行“收支兩條線”。

社會公益類。從其公益性的程度來劃分，可以劃分為純公益性、準公益性兩大類事業單位。

純公益性事業單位是指為了國家的公共目標、實現社會公共需要和公共利益，提供具有效用的不可分割性，消費的非競爭性、受益的非排他性的公共產品的單位，例如自然、社會科學基礎研究、尖端前沿技術研究、九年義務教育、計劃生育、公共衛生防疫。此類純公益事業自身沒有收入或收入很少，私人不愿承擔也無力承擔，基本上由政府“兜底”來辦，經費主要靠財政核撥，實行“收支兩條線”管理，要按照“精簡、高效”的原則，加強機構編制管理，控制人員總量規模，科學設定崗位，搞活內部用人機制。

準公益事業單位是指既有公共目標又有私人目標但偏重于公共目標、能實現公共需要和公共利益而提供的具有一定排他性的公共產品的單位，例如科技開發類研究、職業教育和成人教育、體育場館等事業單位。這類企業提供的產品具有公共產品的性質，但其發生的耗費部分可以通過向消費者收費取得一定的補償，對其仍應按非營利性機構管理，采取財政補助與自我發展相結合的政策，政府相應地進行定額或定向給予財政補貼。對其收費應加強管理和監督，實行收支兩條線管理，以保證公益性事業的運行不偏離，更好地為社會提供公共產品的目標。

經營類事業單位。這類事業單位提供具有排它性和競爭性的產品。如應用技術性研究設計院所、地方一般性劇團、電影制片廠、非學術性雜志社、報社、出版社、雜志社、各類服務中心（后勤服務、人才服務、出國服務、招待所、培訓中心）、各類協會、學會、專業技術學校院、地方性醫院、康復中心及各類中介機構（會計師事務所、公證處、律師事務所等）。生產經營類事業單位具有組織收入強，收入相對穩定，其發生的費用完全可以通過為社會提供服務取得收入來補償并取得利潤。要徹底轉為企業并改制，應與財政供給脫鉤，由市場調節。對于一些轉制確實存在困難的單位，給予一定的過渡時間，采取逐年減撥經費的方式，逐步推向市場。要大力發展這類事業單位的民辦、合伙制、股份制形式，通過政策扶持積極發展既為市場經濟和社會發展所急需、又不需要財政撥款的事業單位。

2、加強清理整頓，優化事業資源配置。同經濟發展較快的地區相比，我省的財力偏弱，在財力有限的條件下，必須優化事業資源的優化配置，合理調整和設置事業單位，發揮更大社會效益。應根據區域經濟和公用事業的需要，采用撤、并、轉、建等辦法，對事業單位總體布局進行調整重組，保證資金向社會發展具有前導性作用和社會亟需發展的重點領域和新興行業的事業單位集中。

應撤消的單位：按照政事分工的原則，原承擔的行政管理職能已明確收歸行政機關的事業單位；
職責業務已經過時或消失、成立后未正常運作的事業單位；
“三無”事業單位（無明確職責、無辦公場所、無在編人員）；
職責不明確，與主管部門業務沒有相關的事業單位；
任務嚴重不足或長期不出成果，社會效益和經濟效益較差的事業單位。對撤消的事業單位，財政不再供應經費。

合并的事業單位：職責業務相同或相近、重復設置、過于零散、規模過小及功能萎縮的事業單位；
同一部門所屬事業單位數量過多，任務相近，必須整合的事業單位。合并的事業單位，重新核定編制，并按合并后的事業性質、職能重新界定財政經費渠道。

3、建立編制管理和預算管理緊密有機結合的管理體制。按照“精簡、高效”的原則對事業單位進行清理整頓，經過調整、合并、撤消后，保留下來的事業單位，要精簡編制、重新核編，按其性質、職能和編制數重新界定財政經費供應政策，建立編制管理與預算管理相結合的管理體制。其基本要求是：編制部門、財政部門密切配合，編制和財政部門進行核定編制，確定經費供給形式。這樣，使編制、人事掌握編制計劃，財政部門掌握經費預算等相關標準，達到控制機構編制增長的目的。

改革事業單位管理體制，讓事業單位與政府部門脫鉤，取消行政隸屬關系，建立法人治理結構。通過進一步改革，事業單位將取消行政級別，建立不同于政府部門的人員管理制度和福利制度。

4、建立完善的社會保障體系。事業單位分流到社會和企業的人員，單位沒有為其上社會保險，必然帶來如何建立及計算社會保險個人賬戶的問題，應根據黨的十六屆三中全會精神“積極探索機關和事業單位社會保障制度改革”，把“單位人”變成“社會人”，保證“出口”暢通，讓“進口”與“出口”良性循環起來。改制單位的保險征繳向企業保險過渡，養老保險和醫療單位和個人各交一部分，實行社會統籌和個人帳戶相結合；
逐步進入失業社會保險；
繼續執行國家有關公積金政策。凡未參加社會養老保險的全額和差額的事業單位職工，其改制前的連續工齡，視同繳費年限，不再補繳社會養老保險費。被撤銷的全額和差額事業單位職工，各項社會保險費用視同繳納。原事業自撤銷之日起，其社會保險費用均由個人承擔。今后社會保障制度要逐步向差額撥款型和公益型事業單位鋪開。

5、多渠道籌措改革資金，保障改革順利推進。事業單位改革除了要撤并部分職責不明確，規模偏小、工作任務交叉和設置不合理的事業單位外，還要在一般事業單位人員（含鄉鎮事業單位）編制進行精簡。因此需要想方設法籌措改革成本，解決改制分流和職工的安置和社會保障問題，以保證改革順利推進。

事業單位籌措改革成本的資金的渠道可以有如下：一是財政每年安排部分資金；
二是改制單位土地出讓金；
三是單位資產出售資金。改制單位的國有資產可用于職工安置和社會保障：職工安置費從凈資產中剝離，由改制企業一次支付給職工，也可通過資產量以實物形態入股。改制前繳的各項社會保險費，經勞動部門核算確認后，從資產中予以扣除，并繳至社保經辦機構。改制單位要維護職工的合法權益，職工的養老、失業、醫療等保障資金，以及未納入社會統籌的退休職工按政策規定的退休費，要從凈資產中一次性剝離出來，離退休人員的相關費用要按有關文件規定在資產中剝離。對落聘職工應以內部消化為主，對解聘人員實行解聘風險補償。

6、加快事業單位分配機制改革。分配機制改革關系調動事業單位人員積極性和事業單位的活力。根據中共十六大精神確定的“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”、“效率優先，兼顧公平”等原則框架加緊研究，加快人事制度與收入分配制度的改革，分門別類，細化有關規定。建立事業單位職員制，根據能力和貢獻大小，拉大分配差距，推進專業、技術職稱制度改革，探索建立不同行業專業技術人員、管理人員和工勤人員特點的工作考勤制度的改革方案。建立獎勵金制度，對做出優異業績、成果的人員以重獎；
事業單位研究開發的科研成果轉化取得經濟效益的，提取一定比例的凈收入用于對做出重要貢獻人員的獎勵與報酬；
高等院校、科研機構及其科技人員可以用高新技術成果向企業出資入股，參與或創辦高新技術企業；
企業化管理事業單位可試行職工內部“參股”，年終分紅的做法。

7、加快事業單位用人制度的改革。對主要依靠財政支持的事業單位，推行固定崗位與流動崗位相結合的用人制度，財政對固定崗位實行制度化的總量控制，建立以競爭和流動為核心的動態人事管理機制；
對向企業化轉制的事業單位賦予人事聘用、流動的充分自；
對按非營利機構運行、國家資助與自我發展相結合的科研機構，賦予充分的人事管理制度自；
半公益事業單位實行內部置換崗位制度。行政管理人員崗位、專業技術人員崗位、后勤人員崗位可以互相置換，其人員工資待遇由單位結合原檔案工資標準、按現崗位自行確定發放。

三、不同行業改革的具體設想

（一）教育單位實施“確保中間，放活兩頭”的改革方略。即對九年義務教育，堅持以政府辦學為主，保證經費的投入和教育質量，同時積極探索辦學新路；
而對幼兒教育則堅持走社會化辦學的路子；
高中（以及高中以上）教育要堅持成本化辦學方向，采取公辦民助、股份合作、民辦等多種辦學形式，走聯合、兼并、掛靠、合作之路，實現資源共享、優勢互補。中小學校要嚴格執行中小學編制新標準，經費由財政核撥。同時抓住鄉鎮撤并、農村學校布局調整之機，適當合并農村中小學校和教學點。高等學校。主要解決機構、人員臃腫和生師比、生員比不合理的問題。針對高等教育事業的產業化特征，以學校服務社會化改革為突破口，實現后勤服務規范的社會化運作，后勤服務成為自主經營、獨立核算、自負盈虧的實體，使之從單位的管理難點、經費包袱成為單位重要的增收源。職業學校各類成人高校、成人中等職業技術學校、干部學校、函授院校和培訓機構，要精簡編制，抓大放小，實行經費自給，確實要扶持的財政給予定額或定項補助。

（二）醫療衛生單位縣屬、鄉鎮醫院等醫療機構，政府繼續扶持防疫保健機構的發展。鄉（鎮）衛生院、計劃生育服務所（站）和婦幼保健所要進行整合歸并，實行院所合一，精簡機構和人員。醫院（療養院、門診部）、保健院（所、站）要進行優化重組和結構調整，采取“售、股、租”等多種形式，變政府獨家辦醫院為職工、社會力量和政府投入相結合的辦醫形式，變傳統管理為法人治理?；局С鲎孕胸摀?，大型設備和儀器添置由政府適當補助。衛生事業單位要進行后勤社會化服務改革，爭取2－3年完全過渡為面向社會事業性質的自負盈虧獨立實體。

（三）文化、新聞出版單位公益性文化事業和經營性文化產業是繁榮社會主義文化的兩個輪子，根據文化事業單位的不同職能，實行分類管理。對公共圖書館、文物、公共博物館等公益型文化事業單位，要按照“精簡、高效”的原則，加強機構編制管理，科學定崗，控制人員總量。經費由財政核撥。對以優秀傳統劇目表演為主的藝術團體等具有公益性，又可不同程度地實行經營運作的文化事業單位，賦予充分的人事自，提高流動崗位所占的比重，財政給予必要的經費補助。對經營性的影劇場所、劇團，通過改革使之成為獨立的法人實體。鄉鎮文化站、廣播站等可合并成立鎮廣電文化中心。文管辦和文化稽查市場隊的職能要進一步強化，在嚴格控制編制的前提下，核撥經費，保證宣傳文化工作在“三個代表”重要思想指導下貼近中心、貼近基層、貼近群眾。根據《中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發＜中共中央宣傳部、文化部、國家廣電總局、新聞出版總署關于文化體制改革試點工作的意見＞的通知（中辦發200321號），文化新聞出版類事業單位的改革，待中央和省統一部署后施行。當前根據中央和全省治理報刊工作會議精神，各級要切實做好報刊散濫清理整頓工作。除省委、省人大、省政府、省政協、省紀委的刊物，必須贈送的部分，經核定后，由財政安排專項經費，其余所有雜志社、報刊必須按照中央和省的要求。在清理整頓中經批準改為內部刊物的，其經費由部門自行解決。

（四）對我省公益性科研所進行整合，對重復設置的科研院所，可按照大學科的范圍合并同類項。對必須由政府支持的從事基礎研究，重要公益研究領域創新活動的研究機構，經費由財政撥款。公益類研究和開發并存的科研機構，有面向市場能力的要向企業化轉制；
以提供公益為主的科研機構，有面向市場能力的也要向企業化轉制；
主要從事應用基礎研究或提供公共服務、無法得到相應經濟回報、確需國家支持的科研機構，仍然劃分為事業單位，按非營利性機構進行運行和管理，其中有面向市場能力的部分，也要向企業化轉制并逐步與原科研機構分離。其他科研機構要向中介服務方向發展。

（五）涉農事業單位按照“一穩定三提高”的原則。即穩定農業科技隊伍、提高農技人員素質、提高工作效率、提高經濟效益的總體要求，采取留、并、放、轉的辦法，根據鄉鎮實際，實現政事、事企分離，將事業單位所承擔的執法職能和行政管理職能轉移到行政主管部門，各類實體一律從事業單位剝離出來。對面向農民、面向農村、面向農業生產的、防疫、畜牧站、種子站、機械、行業監督指導等單位，理順管理體制，調整布局和結構，適當合并，形成精干高效、優質的服務網絡。提供無償服務的，經費由財政核撥。實行收支兩條線。其他農業經營服務單位，經費自給，政府在政策上提供扶持。

（六）城市公用事業單位分為三類。（1）保留事業單位性質，經費由財政核撥。實行目標責任制或承包責任制，以社會效益為主，經濟效益為輔，如市政管理、園林綠化和環衛單位。（2）經費自給，有條件的轉制為企業。全民事業單位直接轉為全民企業單位，如市政施工、園林設施施工、苗木花卉生產單位，對重大項目財政予以適當補助；
（3）通過產權制度改革轉為股份制企業，或破產和撤銷。