教師中級職稱工作總結【五篇】（全文）

教師中級職稱工作總結范文第1篇20xx年山西省中小學教師職稱制度改革條例為促進教育事業的科學發展，加強中小學教師隊伍建設，推進職稱制度分類改革，根據人力資源和社會保障部、教育部《關于印發深化中小學教師下面是小編為大家整理的教師中級職稱工作總結【五篇】（全文）,供大家參考。

教師中級職稱工作總結范文第1篇

20xx年山西省中小學教師職稱制度改革條例　為促進教育事業的科學發展，加強中小學教師隊伍建設，推進職稱制度分類改革，根據人力資源和社會保障部、教育部《關于印發深化中小學教師職稱制度改革指導意見的通知》(人社部發〔20xx〕79號)精神，現就全省深化中小學教師職稱制度改革工作制定如下方案。

一、改革的指導思想

全面貫徹黨的和xx屆二中、三中、四中、五中全會精神，按照黨中央、國務院決策部署，遵循教育發展規律和教師成長規律，按照深化職稱制度改革的方向和總體要求，建立與事業單位聘用制度和崗位管理制度相銜接、符合教師職業特點、統一的中小學教師職稱制度，充分調動廣大中小學教師的積極性，為中小學聘用教師提供基礎和依據，為全面實施素質教育提供制度保障和人才支持。

二、改革的基本原則

1、堅持以人為本，遵循中小學教師成長規律和職業特點，提高中小學教師職業地位，促進中小學教師全面發展;

2、堅持統一制度，分類管理，建立統一的制度體系，體現中學和小學的不同特點;

3、堅持民主、公開、競爭、擇優，鼓勵優秀人才脫穎而出;

4、堅持重師德、重能力、重業績、重貢獻，激勵中小學教師提高教書育人水平;

5、堅持與中小學教師崗位聘用制度相配套，積極穩妥、協同推進，妥善處理改革發展穩定的關系。

三、改革實施的范圍

全省范圍內普通中小學、幼兒園、特殊教育學校、工讀學校及省、市、縣教研室和校外教育機構中，在崗從事教育教學工作的人員。

四、改革的主要內容

(一)建立統一的中小學教師職稱(職務)制度體系

1、改革原中學和小學教師相互獨立的職稱(職務)制度體系。貫徹落實《中華人民共和國義務教育法》，建立統一的中小學教師職務制度，教師職務分為初級職務、中級職務和高級職務。原中學教師職務系列與小學教師職務系列統一并入新設置的中小學教師職稱(職務)系列。

2、統一職稱(職務)等級和名稱。初級設員級和助理級;高級設副高級和正高級。員級、助理級、中級、副高級和正高級職稱(職務)名稱依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。

3、統一后的中小學教師職稱(職務)與原中小學教師專業技術職務的對應關系是：原中學高級教師(含在小學中聘任的中學高級教師)對應高級教師;原中學一級教師和小學高級教師對應一級教師;原中學二級教師和小學一級教師對應二級教師;原中學三級教師和小學二級、三級教師對應三級教師。

4、統一后的中小學教師職稱(職務)分別與事業單位專業技術崗位等級相對應：正高級教師對應專業技術崗位一至四級，高級教師對應專業技術崗位五至七級，一級教師對應專業技術崗位八至十級，二級教師對應專業技術崗位十一至十二級，三級教師對應專業技術崗位十三級。

(二)制定和執行新的職稱(職務)評價基本標準

根據國家制定的中小學教師水平評價基本標準條件，綜合考慮全省不同地域教育發展情況，結合各類中小學校的特點和教育教學實際，統籌兼顧其它系列評價標準，注重向特別優秀教師、一線教師、農村教師適當傾斜，制定執行我省新的中小學教師水平評價具體標準條件。

(三)改革和創新中小學教師評價監督機制

1、建立以同行專家評審為基礎的業內評價機制。建立健全同行專家評審制度，完善評委會組織管理辦法、評委會工作程序，擴大評委會組成人員范圍，注重遴選高水平的教育教學專家和經驗豐富的一線教師，建立評審專家責任制。

2、改革和創新評價辦法。在認真總結推廣同行專家評審成功經驗的基礎上，積極探索社會和業內認可的評價辦法，采取說課講課、考試答辯、專家評議等多種評價方式，對中小學教師的業績、能力進行有效評價，確保評價結果客觀公正，增強同行專家評審的公信力。全面推行回避制度、評價結果公示制度，增加評審工作的透明度。

3、健全完善評聘監督機制。要保障廣大教師的知情權、參與權、監督權。實行六公開制度，即：公開崗位數額、標準條件、評聘程序、個人業績、評聘結果、監督電話，主動接受廣大教師和社會的監督，確保評聘工作程序公正規范，過程公開透明。

(四)實現與中小學教師崗位聘用制度的有效銜接

1、職稱制度改革要根據中小學崗位設置的有關規定，科學設置中小學教師崗位。出現崗位空缺，教師可以流動到空崗學校評聘，以利于促進人才的合理流動和教師資源的均衡配置。進一步完善中小學教師考核制度和聘后管理制度，通過崗位聘用、競爭上崗、解聘辭聘，真正建立退出機制，使中小學教師在崗位聘用中實現人員能上能下、能進能出。

2、中小學教師職稱評審，在核準的專業技術崗位內進行。中小學教師競聘上一職稱等級的崗位，由學校在空缺專業技術崗位內擇優推薦符合條件的教師參加職稱評審，通過職稱評審的教師聘用到相應教師崗位，兌現工資待遇。公辦中小學教師的聘用和待遇，按照事業單位崗位管理制度和收入分配制度管理和規范。

3、中小學教師高級、中級、初級崗位之間的結構比例，以及高級、中級、初級崗位內部各等級的結構比例，根據新的中小學教師職稱等級體系，按照國家和我省關于中小學崗位設置管理的有關規定執行。

(五)中小學教師專業技術職務評聘的基本程序

中小學教師專業技術職務評聘工作按照個人申報、考核推薦、專家評審、學校聘用的基本程序進行。各學校要組建評聘委員會，制訂評聘工作方案，并經學校全體職工大會或代表大會討論通過，報教育主管部門批準后實施。

1、個人申報

各學校評聘委員會根據核準的本單位專業技術崗位，公布擬聘崗位數額及競聘條件。申報教師按照自愿的原則，向學校評聘委員會提出申報。學校評聘委員會按我省教師專業技術水平評價標準條件對競聘人員進行資格審查，擬定競聘人選。

2、考核推薦

學校評聘委員會對參加競聘的教師進行綜合考核。從任現職以來各年度的職業道德、業績能力、學術成果、表彰獎勵等多個方面，采取說課講課、考試答辯、專家評議、民主測評等多種評價方式，對競聘教師進行有效評價，確?？己私Y果客觀公正。根據考核結果，經集體研究，由學校評聘委員會根據教師崗位空崗數，擇優推薦擬聘人選參加各級別專業技術水平評審，并在學校公示推薦人選。

3、專家評審

高級教師職稱的評審工作。省人力資源和社會保障廳組建山西省中小學高級教師專業技術職務評審委員會，負責全省中小學高級教師專業技術水平的評價工作。正高級教師職稱的評審，根據國家下達我省的正高級教師崗位數額，經省高評委評審確定后，上報人力資源和社會保障部、教育部備案。

一級以下教師職稱的評審工作。一級以下教師職稱的評審按評審權限由市、縣(市、區)組建專家評審委員會，負責所屬中小學一級及以下教師專業技術水平的評價工作。評審結果公示無異議后，由同級政府人力資源和社會保障部門審核確認。

凡改革前已取得中小學教師專業技術職務任職資格但未聘任的教師，不再重新評審，參加統一考核過渡，符合聘任條件的可由學校直接聘任到相應崗位。

4、學校聘任

中小學校根據上級或同級政府人力資源和社會保障部門審核確認結果，按照我省事業單位聘用制度的有關要求進行崗位聘用。

民辦中小學可參照本程序開展中小學教師專業技術職務的評聘工作。

五、改革的方法、步驟及時間安排

為確保全省改革工作的積極推進、穩慎實施、分級負責，改革工作分為五個階段，各階段工作任務如下：

第一階段：籌備工作(20xx年3月)

1、切實加強對改革工作的領導，保證改革工作的平穩推進。改革工作實行分級負責的原則，各級人力資源和社會保障、教育部門要根據職責要求，既要明確工作目標和責任分工，又要密切配合，確保改革工作順利實施。改革工作經費在教育附加費中列支。

2、做好調查摸底工作，為改革提供真實依據。按照新的中小學教師職稱(職務)等級體系和崗位設置管理的有關要求，進一步調查摸底，核清各學校人員基本情況(包括年齡、學歷、職稱情況等)和崗位空缺情況，摸清底數，掌握情況，為改革提供準確數據。

第二階段：制定方案及配套政策(20xx年3月)

1、根據國家《關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》，結合我省實際，在充分調查研究和廣泛征求廣大中小學教師意見的基礎上，制定我省改革工作方案、中小學教師職稱過渡辦法、評審辦法、中小學教師專業技術水平具體標準條件以及具體實施辦法。

2、工作實施方案經省政府同意后，上報人力資源和社會保障部、教育部批準后組織實施。

第三階段：動員部署(20xx年3月)

1、召開深化中小學教師職稱制度改革工作會議，傳達國家深化中小學教師職稱制度改革工作會議精神，部署改革工作。

2、采取多種形式向廣大教師宣傳改革工作的重大意義、方法、步驟及具體要求等。通過宣傳發動，使全體中小學教師理解支持改革，積極參與改革，努力營造良好的工作環境和輿論氛圍。

第四階段：組織實施(20xx年4-10月)

1、核定專業技術崗位。按照國家中小學崗位設置管理規定和我省事業單位崗位設置管理辦法，由省人力資源和社會保障廳會同省教育廳按照國家批復的正高級教師數量，確定各地中小學正高級教師評審推薦名額，各級人力資源和社會保障局按照管理權限，分別會同同級教育行政部門核定各校高級及以下各級教師崗位結構比例及數額。

2、開展現在崗教師專業技術職務過渡工作。學校根據聘任教師情況和核定的崗位結構比例，統一登記過渡人員，公示無異議后，按照隸屬關系報政府人力資源和社會保障、教育部門核準并聯合發文公布。

3、開展考核推薦工作。過渡工作結束后，各學校根據空崗情況，按規定程序推薦擬競聘上一職稱等級的人選。

4、開展評審工作。按管理權限組建專家評委會，開展中小學教師專業技術水平的評價工作，公布評審結果。

5、學校聘任。學校根據評審結果，在政府人力資源和社會保障部門核定的崗位數內予以聘用，并按有關規定程序辦理相關手續。

第五階段：檢查驗收總結(20xx年11-12月)

全面總結改革工作。評聘工作結束后，各市要對改革工作進行全面總結，對相關政策規定、工作程序和操作問題提出建議和意見，特別要針對存在的問題與不足提出解決辦法，形成書面材料上報省人力資源和社會保障廳、省教育廳。省人力資源和社會保障廳、省教育廳共同組織檢查驗收各市工作實施情況，總結做法和經驗，形成改革工作報告，上報人力資源和社會保障部、教育部。

六、改革工作的幾點要求

中小學教師職稱制度改革工作政策性強，涉及面廣，涉及人數多，社會影響大，改革本身涉及人員過渡、標準制定和評審等諸多環節，工作十分復雜，必須按照國家和省的統一要求和部署開展工作。

(一)提高認識，加強領導。各市、縣(市、區)要充分認識改革的重大意義，將深化中小學教師職稱制度改革作為當前加強中小學教師隊伍建設的首要任務，予以高度重視，切實加強領導。各級人力資源和社會保障部門、教育部門按照現有職責分工，密切配合，做好相關工作。

(二)結合實際，周密部署。各市要根據省改革工作實施方案，抓緊制定20xx年本地區的改革方案，報省人力資源和社會保障廳、省教育廳批準后組織實施。在推進改革的過程中，各市、縣(市、區)要開展全面深入的調研，充分掌握本地區中小學情況和教師隊伍狀況，全面考慮工作中可能遇到的各種情況和問題，細化工作措施，完善工作預案，深入細致地做好政策解釋、輿論宣傳和思想政治工作，引導廣大教師積極支持和參與改革，確保改革順利推進。

教師中級職稱工作總結范文第2篇

【關鍵詞】高?？倳嫀熤贫?；
職稱歧視；
職稱對應；
試行規程；
工作組

國家教委財政部早在1991年10月29日就下發了的《關于高等院校貫徹的實施意見》（以下簡稱《實施意見》），指出：“高等院校設置總會計師是一項意義重大的工作。必須有計劃、有步驟地進行。已設總會計師的學校應認真總結經驗，完善總會計師經濟責任制；
未設總會計師的學校應積極創造條件，培訓干部，在1995年以前配齊?！盵1]這是國家最早明確提出的推行高?？倳嫀熤贫鹊囊?。當初的計劃是用5個年頭的時間在全國高校配齊總會計師，這個計劃早已落空?，F在，距離《實施意見》所要求的最后期限又過去了15年。一共20個年頭，推行總會計師制度的工作卻基本沒有起色。有誰認真考慮過，20個年頭的時間是什么含義？看人生的成長，小小一個呱呱落地的嬰兒，經過哺乳期、幼兒童年期、進小學，上初中，讀高中，考大學，20個年頭已成長為一名大學生?？词聵I的成就，偉大的中國共產黨從1934年10月開始，到1936年10月結束，經過了2年時間的萬里長征，8年抗日戰爭，5個年頭的解放戰爭，1949年建立了新中國；
在恢復國民經濟的建設高潮中志愿軍赴朝作戰，直到1953年7月簽訂停戰協定，取得了抗美援朝的偉大勝利，恰好也是20個年頭。歲歲年年花相似，年年歲歲人不同。各高校領導班子換了一屆又一屆，在全國推行總會計師制度的任務，卻只停留在不斷下發內容雷同的文件上，其中必定有其深層次的原因。經過調查，筆者從高校中了解到一些實際情況，總會計師崗位設置的工作也不是一點進度都沒有。在一些高校，例如：北京大學、北京工業大學、浙江大學、蘭州大學等，已設置了副總會計師，上海交通大學設置了一位只有副總會計師權限的總經濟師。這些高校用設置“副總師”的方法為高校領導班子中專業不對口卻分管財務的副校（院）長起到協調和參謀作用。這樣既能不丟失非財會專業職稱的副校（院）長的原有職務，又因為“副總師”不具備總會計師所具有的相當于副校（院）長的決策權，還能避免出現工作中外行領導內行的尷尬局面?；蛘吒纱噙B副總師也不設置。對以上這種做法筆者來起個名字，這叫做官場的“職稱歧視”。高?？倳嫀熤贫冉?0年來之所以難以推行，其深層次的原因首先就在于“職稱歧視”這個阻力要害。

什么叫職稱歧視？職稱歧視是專指高校中一些領導干部，單純以自己的職稱級別高為借口，強行占據專業不對口的領導職務，而不公平地對待并排擠職稱級別稍低的干部任職組織分配應從事的專業對口的工作。職稱歧視的實質是強權霸道，。鳩占鵲巢，官大一級壓死人，是自古以來就有的腐敗行為。職稱歧視是封建主義官本位的潛規則表現：只能上不能下。上的目的是只圖做官，享受特權；
別有用心，利用手中占據的“一支筆”批核大權，謀取私利；
甚至不惜造成經濟犯罪還事先準備好了借口――專業不對口，不懂得經濟法規。實踐證明，大量的出自高校的經濟案件往往都是發生在那些專業不對口的當權者身上。職稱歧視是埋藏在高校領導班子中腐敗行為的定時炸彈，必須清除。不清除就不能建立高?？倳嫀熃洕熑沃?。不解決職稱歧視問題就不會有清正廉潔，高校工作就難以健康發展，高校經濟將永遠不得安寧。在我們的社會中，共產黨人襟懷坦白，應該以服從革命需要為已任?？墒?，每當到了關鍵時刻，想到革命的需要可能會影響到自己個人利益的時候，這部分當權者就會以己之長歧視別人之短，而毫不留情地以己之短壓制別人之長，這會給革命事業帶來多么大的損害！具體地說，每一所高校的領導班子，都由上級組織部門配備了相對固定的職數?！翱倳嫀熂{入中共中央組織部、國家教委黨組教黨[1991]56號文件規定的高校校級領導職數內，凡設置總會計師的高等學校在學校行政領導成員中，不設與總會計師職權重疊的副校（院）長?！盵2]目前，一般高校由上級組織部門配備的職數是7名。質言之，在原有的一般高校的7個領導成員中，分管財經工作的副校長一般都不是財會專業的。設置總會計師崗位后，如果該校原有編制未滿，原來分管財經的副校長職權將與總會計師重疊，應予重新分工，保留副校長職務。如果原有編制已滿了怎么辦？勢必要請這位非財會專業職稱卻分管財經工作的原副校長讓出自己的職數。這樣，職稱歧視的行為就在此時發生：原分管財經工作的副校長雖然不懂財經，但其職稱與一般的高校領導一樣，通常都是教授，屬正高級；
而被設置為總會計師崗位的人，其職稱是高級會計師，通常屬于副高級。雖然文件規定總會計師進入學校領導班子后，享有副校長的職權，但在“潛規則”下，“你一個副高級職稱的人當總會計師，與我們正高級職稱的教授同在高校領導班子中，職稱級別不對等，能夠平起平坐嗎？”這就是職稱歧視的要害所在。這個職稱歧視的本質要害，就是籠罩在全國內地幾乎所有高校范圍內，在時間上已經籠罩了近20年之久的阻力要害――官本位。

官本位的問題是個嚴重的問題，在我們這樣一個曾經幾千年封建主義和只有幾十年新中國的不可相比的歷史條件下，官本位幾乎是根深蒂固。從長遠利益出發，在中國共產黨的領導下，國家正在破除官本位。所以，許多地方已取消了企業之間的級別高低，取消了企業內部人員的干部級別，規定一律都是職工。在事業單位改革中，例如深圳大學最近就實施了人事制度改革，實行全員聘任制，高校也將逐步“去官本位”。[3]不過，要在所有高校范圍內取消行政級別，國家遠未提上議事日程。2003年由上海同濟大學調任教育部副部長，現任全國人大常委會委員，教科文委員會委員，上海市代表團副團長吳啟迪在人代會上的發言很客觀：“現在的大學行政化趨勢確實相當嚴重，但全部馬上取消行政級別也不現實?！币虼?，筆者認為，高校專業技術人員的技術職稱高低，在較長的時期內仍將會客觀存在。

當前，面對全國所有高校都要推行總會計師制度的大問題，現實中官本位卻難于破除，使得總會計師制度難以推行的關鍵時期，我們既要看到職稱歧視的實際存在，又要正確地看待它：職稱歧視充其量是權宜之計，絕不能成為長遠方針。筆者提出一個非常的建議――通過“職稱對應”的途徑解決職稱歧視的問題。建議中央組織部和人事部共同采取措施，對經過培訓和考核合格的，被設置到各高?？倳嫀煃徫簧系母呒墪嫀?，無須經過常規的職稱評審機構評審，一律直接晉升為教授級高級會計師職稱。借用會計學中賬戶對應關系的專業名詞，這里筆者將總會計師職務與教授級高級會計師職稱兩者的對應關系簡稱為“職稱對應”。提高高?？倳嫀煃徫坏娜温毤墑e，做到責權利相結合，職稱歧視問題就會迎刃而解。

除了“職稱歧視”這個阻力要害，高?？倳嫀熤贫?0年來難以推行，其深層次的原因還在于組織措施長期不力。當務之急應制定和實施切實可行的《高?？倳嫀煿ぷ髟囆幸幊獭?，采取有步驟、有監督的具體行動方案?？赡苡捎跁r代的限制，當年的《實施意見》內容八條，幾乎都是原則性參考“意見”，怎樣“實施”很不具體。如“凡符合規定任職條件，應按規定程序確認為總會計師；
對暫不完全具備規定任職條件的，應采取培訓等相應措施……按規定程序進行調整?！边@里的“規定程序”具體有哪些程序？培訓措施應由誰采取，什么地點，什么時間進行等都沒有說明。長期以來，即使北京高校近在咫尺，各個部委機關卻沒有實際具體地指導過，更沒有直接試行過安排哪一所高校設置總會計師崗位。

筆者認為，高校推行總會計師制度是高校管理制度的一項大變革。這不單單是任命一位高級會計師就職高?？倳嫀煃徫粊砣〈秦敃I的副校（院）長，并不是僅僅換個人管理高校財經工作的小問題，而是一項系統工程。從范圍上看，從東部地區到中西部地區，幾乎遍及全國高校；
從層次上看，有部委直屬高校、?。ㄖ陛犑?、自治區）屬高校和地方高校等不同類型；
從本質上看，是消除外行人當家的弊端，實現高校管理專業化。所有這些，都要求按時間先后和各高校所具有的不同條件，有計劃地分期分批地設置總會計師崗位；
造就我們國家龐大的高?？倳嫀熽犖轶w系?；诖?，當務之急最好在2011年元旦前后，先由教育部或由教育部聯合財政部，制定出一部切實可行的《高等學?？倳嫀煿ぷ髟囆幸幊獭?，再采取具體的有步驟有監督的行動方案。

在“試行規程”中，應包括以下三項內容：

1.設立組織領導機構。建議設立從部級到各?。ㄖ陛犑?、自治區）的兩級推行高?？倳嫀煿ぷ黝I導小組。以前單純由上級發文，要求“在校學生規模在3000人以上，年資金流量在1000萬元以上普通高等學校，均應創造條件，逐步設置總會計師；
在校學生規模在3000人以下的高等院校，……如有符合條件的干部，也可以設置總會計師?！惫P者認為，這種布置工作的方法是“抓而不緊，等于不抓?！闭_的能夠解決問題的方法應當是在文件下發后，設立事前能指導，事中能監督，事后能檢查的組織領導小組。這個領導小組應為上下兩級：上一級設立在教育部財務司，下一級設立在各?。ㄖ陛犑?、自治區）教育廳財務處；
分別從屬于教育部財務司和各?。ㄖ陛犑?、自治區）教育廳財務處領導；
不增加編制，屬于臨時機構。上一級領導小組由教育部選派干部負責領導；
組成人員從?。ㄖ陛犑?、自治區）的部屬高?，F有的會計學教授、總會計師和高級會計師的優秀人員中選調；
其主要工作是指導、檢查下一級領導小組推行高?？倳嫀熤贫鹊墓ぷ?。下一級領導小組由各?。ㄖ陛犑?、自治區）教育廳選派干部負責領導；
組成人員從?。ㄖ陛犑?、自治區）內所屬高校和各市屬高?，F有的會計學教授、總會計師和高級會計師的優秀人員中選調；
其具體工作是指導、檢查各高?？倳嫀熑藛T的選派、培訓和設置總會計師崗位，建立好各高校的經濟責任制?！皢柷堑们迦缭S，為有源頭活水來?！盵4]宋朝大哲學家朱熹的兩句詩對于我們今天，應仍具有一定的哲理性：工作只要從源頭上抓起，從上到下嚴格要求，層層把關指導，推行高?？倳嫀熤贫鹊墓ぷ?，是一定能保質保量順利完成的。

2.試行的時間安排。建議分三步走：最好從2011年1月開始，在1年內完成第一階段――試點；
3年內完成第二階段――擴大；
5年內完成第三階段――全面推行。即：在“十二五”規劃的5年時間以內，全部完成高校推行總會計師制度的工作。5年后使全國高?？倳嫀煃徫坏男玛惔x工作進入常規化。

第一階段應在北京、上海等四個直轄市以及各省會和自治區首府城市的中央各部屬高等院校中，挑選一部分條件比較成熟的重點大學，直接設置總會計師崗位作試點。同時，為了使第二階段作好準備，可以在高教事業較發達的省份進行設置總會計師崗位的一年試點工作，以取得經驗。第二階段，在取得第一階段一年時間兩項試點經驗的基礎上，在四個直轄市和所有省會（首府）城市，以及各?。ㄗ灾螀^）內的所有中央部屬院校、?。ㄗ灾螀^）屬高校全面推行總會計師制度。并且擴大高教事業較發達省份的試點范圍，擴大到該省內有條件的市屬高校，以及條件不足尚可以通過培訓盡可能創造條件的市屬高校，爭取較多地普及總會計師制度，重點是為總結這方面的經驗教訓。第三階段是在總結交流已設置總會計師崗位的高校經驗教訓的基礎上，在全國范圍內推廣這些經驗教訓；
在全國符合條件的所有高校推行總會計師制度，建立好各高校的經濟責任制。

3.試行的工作方法。建議先試點，后推廣。試點工作的重點是選擇好能具有推廣價值的試點省份。筆者建議可以選擇江蘇省，選擇江蘇全省范圍內的中央部屬院校和選擇大部分條件較好的省屬高校進行設置總會計師崗位的一年試點工作，以取得經驗。為什么選擇江蘇??？是因為江蘇省境內的高校已經具備了推行總會計師制度工作的基礎和條件。這個基礎是指：筆者已經通過《江蘇省高教強省歷史考證》的專題文章，論述了歷史上從近代到現代，江蘇省在高等教育的發展方面，一直走在全國前列，已經具有高校普遍設置總會計師崗位試點的能力；
而在社會主義市場經濟條件下，又出現了一些新課題，如：在目前高?？冃гu價方面，江蘇省高校在總體上還存在一定的差距。江蘇省內必須首先大力推行高?？倳嫀煿芾碇贫?，繼續建設高教強省，才能進一步純潔校園風氣，才能使江蘇省的高教事業獲得更大發展?？傊?，江蘇省高校需要推行總會計師管理制度。不僅需要，而且可能?？赡苄允侵干鲜龅臈l件：江蘇省現有高校121所，是目前全國高校數量最多的省份。在這些高校中，有一大批經驗豐富的高級會計師。據不完全統計，截止到2008年初，僅省屬高校就有高級會計師103名。單蘇州大學一家當時已有7名高級會計師。在江蘇省內高校的高級會計師當中，不乏有許多事業心強，迫切希望盡快推行總會計師制度，以強化本校經濟責任制的會計專家。在部屬高校中，如：南京大學的盛曉青，南京航空航天大學的雷江發，河海大學的周語明；
在省屬高校中，如：蘇州大學的孫琪華，南京工程學院的孫昌宇，等等。在筆者的感覺中，江蘇省高?，F有的高級會計師們最大的特點是責任心強。如果選擇江蘇省的高校作試點，定會取得成功的經驗。這些寶貴的經驗將會具有在全國高校推廣的價值。

采取具體的行動方案的中心任務是培訓。筆者建議：在中央組織部的職數編制安排和人事部門職稱安排的前提下，應當由各級黨校和行政學院主要承擔起總會計師崗位設置前的培訓任務。這樣才能對總會計師崗位有一個統一的高標準的要求。清華大學、北京大學、人民大學、復旦大學、南京大學、武漢大學等國家重點的部屬高校的總會計師崗位在設置之前，建議由教育部財務司會同各高校黨委從本校高級會計師中提名；
再由中央組織部和各有關部委及財政部聯合審查考核后，送至中央黨?；蚪逃繉俑呒壭姓W院進行專門培訓。其他各省、市、自治區所屬院校的總會計師崗位在設置之前，應由教育廳財務處會同各院校黨委從本校高級會計師中提名，再經過同級黨?；蛐姓W院培訓并考試合格后，分別由上級教育部（廳）組織部門正式任命，一般回本校就職總會計師崗位。必要的，根據實際情況，各高校之間可以作適當的調劑交流。在培訓中，應當特別加強高級會計師的培養、考試和選拔工作。培訓的內容以下三項不能少：（1）共產主義理想與社會主義市場經濟中事業心的關系；
（2）政策法規，包括財經法規和改革開放中新出臺的財稅新政策、行政法、刑法相關內容；
（3）廉正教育。

在具體行動方案的實施過程中，要注意處理好四個方面的關系：第一，要處理好新任總會計師人員與原工作崗位的關系。新任總會計師一般是從本院校財務處長崗位上提拔，要做好他們離任前的審計工作；
同時要安排好總會計師與新任財務處長的交接工作，避免財務處的工作混亂；
交接工作完成后，要制定好今后總會計師與財務處、后勤處等部門在今后工作中的領導與被領導的工作準則，制定好以總會計師為首的經濟責任制。第二，要處理好總會計師的工作職權與校長和黨委集體領導之間的工作關系。關系到院校性的經濟決策問題，由黨委核心組織研究決定，閉會期間的重大經濟決策問題，由總會計師報經校（院）長批準后，由總會計師批核執行日常的重要經濟業務；
在一定限額以內，由總會計師授權財務處使用資金。第三，要處理好推行總會計師工作組與各院校新任總會計師的工作關系。工作組是臨時性工作機構，但不能有臨時觀念。在各院校推行總會計師制度的過程中，“扶上馬，送一程”。工作組要及時發現問題，過細地解決問題；
逐步地使各高?？倳嫀煱残脑趰?，獨立工作，清正廉潔，按經濟責任制促進高校發展。一旦完成高校推行總會計師制度的工作，工作組機構解散。第四，還應當處理好各高校新任總會計師與被替換下的非財會專業職稱的原分管財務副校（院）長之間的關系。這主要是指應解決好原副校（院）長的工作安排問題。這種安排大致有以下4種去向：（1）符合退休年齡者退休；
（2）符合退二線條件者當調研員；
（3）各專業職稱的教授可重新分配在本?；蛘{劑到其他院?；蛳路哦墝W院分管教學或科研工作；
（4）加強教學科研第一線，重新當一名不擔任行政職務的專職教授。但不管去向如何，都應當做好原副校（院）長離任前的審計工作，以免給總會計師未來的工作留下后遺癥。

高等院校從來就是專家教授集中的場所，是改革開放中求知識、搞科研的理想天地。在各個學科的研究領域中，講師、教授都有充分發展的空間和寬廣的胸懷。在高校設置總會計師崗位，建立經濟責任制，實行經濟改革中的專家治校，更是一門重要的學科研究領域中的理論與實踐相結合。作為高等學校的領導，應該以發展的空間對待本院校的這項經濟變革，以寬廣的改革胸懷來歡迎總會計師制度這一新生事物：“喚醒百花齊開放，高歌歡慶新春來?！?/p>

參考文獻

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[3]羊城晚報,2010-10-25.

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教師中級職稱工作總結范文第3篇

1．1高校護理專職教師一般情況164名高校護理教師年齡25～57歲，平均(35．97±8．10)歲。工作年限1～37年，平均(9．52±7．69)年。學期教學時數32～532學時，平均(186．61±117．00)學時。

1．2高校護理專職教師工作投入基本情況(表1)表1顯示，高校護理專職教師工作投入總得分平均為(61．96±8．99)分，高出總分51分的一般水平，處于中等偏上水平。

1．3164名高校護理教師工作投入情況比較(表2)由以上分析結果可知，高校護理專職教師的工作投入在性別、月收入水平和職稱方面差異具有統計學意義(P＜0．05)。女教師工作投入水平顯著高于男教師;月收入水平在＞4000元的教師工作投入程度最高，與其他三個工資級別的教師工作投入比較差異有統計學意義;副高職稱教師工作投入顯著高于初級、中級稱的教師。

1．4工作投入的多因素回歸分析以高校護理專職教師的工作投入程度高低(＜51分為低，≥51分為高)為因變量，性別、月收入水平、職稱為自變量，進行二元Logistic回歸分析，采用Enter的方法得到Logistic回歸模型有統計學意義(χ2=5．555，P=0．135);R2N=0．064，H－L擬合優度檢驗(χ2=7．781，P=0．255)，擬合效果良好。根據性別、職稱和月收入水平的Wald值比較顯示，三個自變量中月收入水平的影響最重要，其次為性別，分析結果見表3。2．5高校護理專職教師工作投入程度情況從得分頻數比例來看，工作投入總分≥51分的教師占87．1%，＜51分的教師占12．9%，可見大部分高校護理專職教師的工作投入程度較高。

2討論

2．1高校護理專職教師工作投入情況

本調查顯示，高校護理專職教師工作投入總得分為(61．96±8．99)分，高出一般水平51分，從總體看處于中等偏上水平。工作投入的各維度中，活力表現為在工作中精力充沛，富有韌性，積極努力，勇于克服困難;奉獻表現為對工作熱情地投入，能夠從工作中感受到自己存在的意義，富有激情，充滿靈感與自豪感，敢于接受挑戰;專注表現為工作時注意力高度集中，并快樂地沉浸其中，任憑時間飛逝也很難從工作狀態中脫離出來。通過本研究調查發現，大部分高校護理專職教師的活力、專注和奉獻高于一般水平，工作投入程度較高，這正體現了高校護理專職教師本身的高素質和較濃的服務意識。與國內對中學教師和企業員工的工作投入調查研究結果比較，高校護理專職教師的工作投入程度更高，這可能是由于高校教師不會面對升學壓力和管理學生等工作壓力，而且社會地位較高，高校教師對自己職業的認同感更強，能夠將社會期待轉化為工作的動力，以更加飽滿的狀態投入工作。

2．2專職教師工作投入在人口學變量上的差異分析

2．2．1性別方面表2調查結果顯示，高校護理專職男女教師工作投入得分均高于一般水平，而且男教師的工作投入得分顯著低于女教師(P＜0．05)。這一結果與焦海濤對企業員工的工作投入性別差異分析所得結果一致。通過訪談，多數男教師認為，男教師數量少，在與女教師一起工作時，不愿事事爭先，競爭意識被壓抑，而且男教師多數為事業單位在編，月收入水平固定，績效差異及其激勵作用不明顯，隨著物價不斷增長，工資基本難以承擔較重的家庭和個人開銷，所以工作熱情、積極性受到影響。

2．2．2職稱方面表2顯示，教師中副高職稱者工作投入程度顯著比初級、中級職稱高(P＜0．05)，分析原因可能為職稱是對教師教學成績、教學經驗和科研成果的某種肯定，是衡量教師學術水平和學術成就的重要標志，也是一種榮譽和地位的象征，且與工資、津貼等物質待遇有密切聯系。副教授相對于講師和助教的職稱高，工資也高，在學校和社會上的地位和影響更大，受領導的重視程度較高，這些都促進了較高職稱教師的自我認同感及自我卷入水平，激勵較高職稱的教師以更高的投入水平協調其教學、科研與管理工作。副高職稱與正高職稱教師的工作投入差異無統計學意義(t=0．1936，P=0．8466)，該結果與相關研究結果不一致，這可能是因為正高職稱的教師基本上都是積累了豐富的工作和生活經驗的老教師，人生的理想和目標在現實生活中得到調整，心態趨于寧靜、祥和且知足，這往往會影響到教師對工作更進一步的追求，而且他們多數已經脫離一線教學崗位，從事管理工作，對于工作有較高的滿意度，相對處于中堅力量的副高職稱教師有更強的自我滿足感，這也會影響其對工作的投入水平。

2．2．3月收入方面表2顯示，不同月收入水平的教師工作投入的比較差異具有統計學意義(P＜0．05)，工作投入最低的是月收入為＜2000元的教師，最高的是＞4000元的教師，隨著工資水平的增長，教師的工作投入程度也在提高。高校教師的需求特點表現為物質需求逐步增強，由于在市場經濟條件下，人們的物質生活和消費水平逐漸提高，高校教師同樣需要提升物質需求、改善福利待遇。高校護理教師的工資越低，其工作滿意度也越低，當教師對工作存在諸多意見時，勢必會影響到他們的工作態度和行為。工資收入不但會影響教師的生存和發展需要，而且會影響其成就感，因此當工作的績效與工資的關系得到體現時，就會增加教師的職業成就感，進而激勵其以更加飽滿的精神狀態投入工作。

2．2．4人口學因素對工作投入的影響分析及建議通過性別、職稱和月收入水平對工作投入的多因素回歸分析，表3結果顯示，在對工作投入產生影響的人口學變量中，月收入水平這一變量最重要，是主要因素，其次為性別，最后是職稱。這就提示:工作投入的提高可以從教師月收入水平這一角度入手，而且由之前的分析結果可知，工資收入越高，教師工作投入程度就越高。由此可見，我們在加強高校護理專職教師的工作投入管理方面，應給予男教師更多展現機會，讓這一在護理教師隊伍中所占比例較少的群體能得到組織和社會更多的支持，并在工資績效上做到真正的公平、公正;在激勵管理方面能夠更加完善工作績效與工資掛鉤制度，建議多從工資績效角度來組織工作，制定激勵策略，以提高高校護理專職教師的工作投入和工作質量。

3小結

教師中級職稱工作總結范文第4篇

論文關鍵詞：中學教師．工作滿意度，相關因素。

l引言

工作滿意度是指組織成員根據其對工作特征的認知評價，比較實際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距之后，對工作各個方面是否滿意的態度和情感體驗。國外有關工作滿意度的研究都證明工作滿意度與組織績效有很高的正相關關系。自20世紀90年代中期以來，我國對組織員工工作滿意度的研究成果逐年增多。

但是．我國專門針對教師的工作滿意度研究還處于起步階段，對中學教師工作滿意度的研究僅有十多年的時間。如，馮伯麟于20世紀90年代中期曾對北京的中學教師工作滿意度進行過研究回；
同期還有陳衛旗對廣州中學教師的工作滿意度的研究。上述兩個研究關于工作滿意感的具體指標不盡相同．前者主要關注自我實現、工作強度和工資收入等方面，而后者主要關注同事關系、社會認可、工作成就、工作條件等方面。進入本世紀，也有一些關于教師工作滿意度的研究。例如，諸葛偉民關于浙江、上海、江蘇高校體育教師工作滿意度的研究，王祖莉關于中學教師工作滿意度的研究。上述研究主要探討的是人口統計學變量之間工作滿意度的差異，而對工作滿意度本身并沒有做更深入的探討。

鑒于上述情況，本研究將聚焦于以下幾方面問題：第一，中學教師工作滿意度應由哪些指標來體現?第二，中學教師工作滿意度的總體現狀如何?第三，就中學教師而言，哪些人口統計學變量對其工作滿意度的影響較大?

2研究方法

2．1研究對象

按照城市與農村中學、重點與普通中學、公立與改制學校的標準分別從城區選取一所重點中學，一所普通中學；
從郊區選取一所重點中學，一所普通中學，一所體制改革學校共5所中學的教師．被試人數為557人。

2．2測量工具

采用蔡秋月2001修訂的明尼蘇達滿意度問卷(minnesotasat~factionquestionaire，MSQ)。該測量工具的記分方式采用Liken4點記分法。非常同意計4分，同意計3分，不同意計2分。非常不同意計1分：MSQ的內部一致性檢驗為Cronbacha=0．79。效度可靠。

3研究結果

3．1中學教師工作滿意度現狀

依照Likert4點記分法。每個測量條目的理論中值為2．5分，工作滿意度的各個因素及總體滿意度得分按所含條目的不同，其理論中值見表l。

從工作滿意度的測量結果看．中學教師在總體滿意度上的平均值為46．86，高于理論中值37．5；
外在滿意度的均值26．24，高于理論中值25，內在滿意度的均值l5．29，高于理論中值12．5。這表明中學教師的工作總體滿意度觀察值高于理論值。

在對工作滿意度總體狀況分析基礎上。本研究進一步就工作滿意度的具體內容進行了描述性分析．結果見表2。

表2是按照工作滿意度每個題目均值大小進行排序的結果，排在前面的是教師對于工作本身的滿意狀況，排在中間的是教師對于工作穩定性和輿論評價的滿意狀況，排在后面的是有關分配的滿意程度。這說明大部分教師對于工作本身還是比較滿意的，但是對于所得到的報酬不大滿意。

若將上表中屬于外在滿意的每個題目均值按大小進行排序，則排在前面的是教師對于工作環境的滿意狀況，排在后面的是有關工作狀況滿意程度。

這說明了教師在外在滿意方面。對于工作環境是比較滿意的，但是對于工作強度和所得到的報酬是不滿意的。按照內在滿意每個題目均值的大小進行排序，排在前面的是教師對于工作本身道德價值的滿意狀況．排在后面的是有關工作所帶來的榮譽和穩定性的滿意程度。這說明教師對于職業的道德價值是比較滿意的。但是對于所受到的輿論評價和工作穩定性是不滿意的。

3．2人口統計學變量對于工作滿意度影響的差異檢驗

3．2．1工作滿意度影響的性別差異檢驗

對不同性別教師的工作滿意度總分及外在滿意度、內在滿意度進行差異檢驗，結果見表3。

從表3可以看出，男女教師對于總體工作滿意度、外在滿意度和內在滿意度都不具有顯著的差異。

3．2．2年齡對于工作滿意度影響的差異檢驗

將教師按年齡分成5個年齡組．對各年齡組的工作滿意度總分及外在滿意度、內在滿意度進行單因素方差分析，結果見表4。

從表4可見，5個年齡組總體工作滿意度、外在滿意度和內在滿意度都具有顯著的差異。其中26—35歲之間的教師的總體工作滿意度、外在滿意度和內在滿意度都最低：46歲以上的教師的總體工作滿意度、外在滿意度和內在滿意度都很高。

3．2．3工作滿意度的學歷差異檢驗

將教師按學歷分成4個組，對不同學歷教師的工作滿意度總分及外在滿意度、內在滿意度進行單因素方差分析，結果見表5。

從表5可以看出．在總體工作滿意度、外在滿意度和內在滿意度上，不同學歷之間有顯著差異。學歷越高。不滿意的程度越大。中專及其以下學歷教師的總體工作滿意度、外在滿意度和內在滿意度都比較高。

3．2．4工作滿意度的職稱差異檢驗

對不同職稱教師的工作滿意度總分及外在滿意度、內在滿意度進行單因素方差分析，結果見表6。

從表6可以看出。不同職稱的教師的總體工作滿意度、外在滿意度和內在滿意度都具有顯著差異。隨著職稱的升高，工作滿意度也隨之提高；
中教高級教師對于工作滿意度均值最高，依次為中教一級和中教二級，中教三級的工作滿意度最低。

3．2．5職務對于工作滿意度影響的差異檢驗

將教師的職務分成校級干部、主任級干部、年級組長、教研組長和普通教師五級，對不同級別職務教師的工作滿意度總分及外在滿意度、內在滿意度進行單因素方差分析，結果見表7。

從表7可以看出，不同職務教師的工作滿意度總分和外在滿意度差異非常顯著，其中校級干部的總體工作滿意度和外在滿意度最高；
教研組長的總體工作滿意度和外在滿意度最低。但是內在滿意度方面，不同職務之間差異不顯著。

4討論

4．1關于工作滿意度的結構

工作滿意度的研究首先必須明確其基本結構，一切關于工作滿意度的測量都基于此。對于工作滿意度的結構，不同的研究者從不同的角度出發，根據不同的研究目的，得出不同的結論，但涉及的項目內容基本上都是相似的。一般都會涉及到以下因素：社會及技術環境因素(包括上司、人際關系、工作條件等方面)、自我實現因素(個人能力得到發揮)、被他人承認因素(工作的挑戰性、責任、工資、晉升)等。陳云英和孫紹邦將教師的工作滿意度劃分為領導管理、人際關系、進修提升、薪水、物理條件、工作性質等六個維度。馮伯麟認為教師工作滿意度是由五個維度構成：自我實現、工作強度、工資收入、領導關系和同事關系。

陳衛旗將中學教師的工作滿意度劃分為領導與管理、工作成就、學生品質、教育體制與社會環境、社會地位、收入與福利、同事關系、社會認可、工作壓力、工作環境和條件等10個維度。胡詠梅則將教師的工作滿意度劃分為七個維度：對領導與管理的滿意度、對發展環境的滿意度、對付出一回報合理性的滿意度、對自我實現的滿意度、對同事關系的滿意度、對師生關系的滿意度和對學校聲譽的滿意度。

本研究采用因素分析中的主成份分析方法，得出中學教師工作滿意度的二維結構：內在滿意度和外在滿意度。內在滿意度衡量個人對于工作本身的感受，如工作的成就感、自尊、自主、回饋性、掌握控制感等等。外在滿意度衡量對于工作本身并無直接關系的方面的感受，包括主管肯定與贊許、同事間和諧關系、良好的工作環境、福利、高薪及升遷等。

以前研究者所歸納的工作滿意度的不同維度，就其內容來看．其實都可以歸并到內在或外在滿意度之中。本研究這樣劃分，最明顯的好處是更容易對不同研究進行橫向比較。

4．2中學教師的工作滿意度現狀

本研究結果顯示．中學教師總體上對于工作是比較滿意的．他們對于教書育人這個工作所能獲得的成就感非常滿意，對于學校的物理環境和輿論評價比較滿意，但是對于報酬不滿意。這一結果與我國已有教師工作滿意度的研究結果基本一致，說明近年來政府對教育的投入雖然取得了一些成效，但是仍然需要繼續加大對教育的投入，鼓勵社會各界對教育的關心和支持，以進一步提高教師的經濟待遇和社會地位，為教師創造更好的工作環境。

教師的工作性質是比較穩定的。但是本研究發現教師們對于工作穩定性的滿意程度不高．這樣的結果與以前的研究不一致。究其原因，一方面可能與近年來國家實施新課程改革有一定關系。一系列新的課程內容和教學要求導致對教師知識更新的要求加大，而教育評價體系變化不大，從而加大了教師的工作壓力：另一方面，可能與近期北京市啟動了教師人事制度改革有關。這提醒人們要加大對教師的培訓力度，保證教師獲得及時的知識更新；
同時在進行人事制度改革的過程中，要做好教師的思想工作，穩步推進。

4．3人口統計學變量對于中學教師工作滿意度的影響

我國傳統文化對于不同性別在社會中扮演的角色賦予了不同的期望，這可能導致男女對職業的要求和期望存在差異，進而導致不同性別教師對于工作滿意度的差異。我國已有研究沒有發現教師的工作滿意度存在性別上的差異。本研究結果與已有的研究基本一致。這可能由于我國所實行的男女平等政策得到長期有效地執行，深人人心，傳統的女性角色定位已經淡化。在學校里，男女教師承擔著同樣的工作任務，扮演著同樣的工作和社會角色，面臨著同樣的職業要求和社會壓力。他們同樣重視職業發展和理想追求．從而表現為男女教師的工作滿意度沒有顯著差異。

關于年齡與工作滿意度的關系，Herzberg研究發現。工作滿意度在開始時比較高．然后下降。接著又隨年齡的增長而提高。國內對教師工作滿意度與年齡關系的研究，大多發現相關性水平顯著。朱繼榮通過年齡分組后進行統計檢驗，發現年齡與滿意度呈“U”形關系。本研究結果表明，年齡對于工作滿意度的影響達到非常顯著的水平。其中26～35歲之間教師的總體工作滿意度及內、外在滿意度都最低：46歲以上的教師工作滿意度都非常高．并且有隨著年齡的增長而有逐步增加的趨勢，基本上呈現“J”形關系。這一結果可能與我國近年來執行的教師管理政策有關。我國現行的中學教師職稱系列只有中教三、二、一和高級，而教師的學歷越來越高，本科學歷的教師轉正后就是中級職稱，但是單位里高級職稱名額有限．由中級職稱晉升為高級職稱的很大。這些因素導致這個年齡段的老師不論在學術上還是在行政上出現了天花板效應，進而導致工作滿意度低下?？墒?6—35歲之間的教師對于教育教學工作已經駕輕就熟，年富力強，是學校各項工作的中堅力量。他們的工作滿意度低下。必然會影響到整個學校的工作，這需要引起有關部門的高度重視。

關于學歷與工作滿意度的關系，王祖莉的研究結果是學歷對于工作滿意度的影響不顯著，只是在報酬一項上。學歷的影響具有顯著性。但是本研究結果表明，學歷的差異對于工作滿意度的影響達到顯著水平?；旧铣尸F隨著學歷的提高滿意度下降的趨勢。本研究認為，由于北京地區長期實行結構工資制度，學歷的差異只在基本的國撥工資中有所體現．而國撥工資只占教師收入的比率較小，絕大部分收入來自崗位工資和福利。而這些收人與教師的學歷關系不大。這可能是導致擁有高學歷的教師工作滿意度很低。

對于教師這個職業來說，職稱是他們學術地位的象征。本研究結果表明，職稱的差異達到非常顯著的水平。中教高級教師對于工作滿意度均值最高，依次為中教一級、中教二級，中教三級的工作滿意度最低。與王祖莉的研究結果基本一致。

學校工作不僅包括教育教學工作，管理工作也是學校工作的重要組成部分。職務的高低對工作的滿意度是否有差異．是本研究需要驗證的另一個問題。本研究結果證實了職務的差異導致_丁作滿意度、外在滿意度都具有非常顯著的差異，其中校級干部對于工作滿意度和外在滿意程度最高：教研組長對于工作滿意度和外在滿意程度最低。但是職務的差別沒有帶來內在滿意的差異。對于這一結果，可能是由于相對于其他的行政職務．教研組長更多的側重于業務指導，他們擁有的行政資源極其有限，而業務指導的要求又很高。目前的中、高考都是受到各方面的高度重視，學生的考試成績是檢驗教育組長業務能力的非常重要的指標．他們面臨著巨大的壓力?？墒菐熒刭|、教學的時間、空間和信息資源等等又是他們的權力難以企及的．這有可能導致他們的工作滿意度降低。

教師中級職稱工作總結范文第5篇

1.規模學校增多，教師向城鎮和規?；瘜W校大量集中。2007年，全市配置在城鎮（含市區和縣城）學校和規?；瘜W校的教師有15154名，占教師總量的51.5%；
到2012年，城鎮（含市區和縣城）學校和規?；瘜W校的教師增加為19943名，占教師總量的比例上升為63.5%。

2.教師配置更加合理，專業發展得到保證。實施學校布局調整后，學校平行班級數量較多，教師避免了跨年級、跨學科兼課現象，提高了教師資源利用效率，保證了開齊開足課程。規?；瘜W校的教師更有條件依托學科教研組和備課組，以集體備課、教師讀書活動、教學論壇和課題研究為載體，廣泛開展校本研修，促進了教師專業發展。

3.教師數量基本夠用，學歷合格率不斷提高。目前，某市高中、初中、小學的師生比例分別為1：13.9、1：12.8和1：12.6，符合省上規定的師生比標準，基本能滿足教育事業發展需求，教師數量總體不足的矛盾已經基本解決。小學、初中、高中教師學歷合格率由“十五”末的91.6%、79.4%和43.8%提高到99.4%、98.7%、80.48%，超學歷教師（高中教師研究生、初中教師大學以上、小學教師?？埔陨希┓謩e為各學段教師總量的2.3%、50.3%和64.7%。

4.加強教師隊伍管理，激發內部活力。

1.教師結構性短缺現象普遍。從城鄉分布看，城鎮學校普遍存在大班額現象，超員學生導致教師的隱性短缺。農村小學按照班級數和課程開設計算，缺額教師達1361人。從年齡結構看，50歲以上教師占教師總數的14%，其中的52.2%是民辦轉正教師，普遍年齡大、身體差、學歷低、知識老化，無法適應教育教學工作。從學段和學科分布看，課改后增設的綜合實踐課、小學英語、體音美等學科教師，中小學心理健康專職教師缺員達1460人，寄宿制學校炊事、安保、醫護和生活管理等工勤人員沒有納入教師編制，缺員達3175人。

2.教師工作任務繁重，待遇有待改善。班主任教師工作頭緒繁多，責任重大，但班主任津貼仍然執行每月10—14元的舊標準。教師兼課兼職現象普遍，特別是在農村小學和教學點，教師全部超負荷運轉，工作任務繁重。由于農村學校規模小，義教保障經費總量較少，大多數農村學校請不起炊事員，教師用餐問題難以解決。

3.教師中高級職稱評聘困難問題十分突出。受崗位數額限制，全市共有4376名符合中高級職稱資格的教師未能評定相應職稱，有1646名已取得中高級教師職稱的中青年教師未被聘任。某農村學區有教師79名，近6年來沒有下達過小學高級教師以上職稱評聘指標。

4.農村教師培訓亟待加強?！皣嘤媱潯?、“省培計劃”面向城鎮和規模學校的骨干教師，農村教師極少有人參加。培訓不足導致農村學校教師觀念滯后，教學方法呆板，難以適應素質教育要求。另外，近幾年集中招錄補充的教師中，非師范專業畢業生達1745人，占招錄補充教師的27%，上崗培訓提高的任務仍然十分繁重。

5.農村學校教師配置困難。年輕教師、高學歷教師、骨干教師普遍向城鎮和規?；瘜W校集中，農村學校生活條件差，工作任務重，年輕教師不愿來、不安心、留不住，農村小學和教學點只能配置當地的老年教師和“半農戶”教師，教育教學質量無法保證。

對策措施：

1.增加編制，確保教育教學需求。調整現行中小學編制標準，將寄宿制學校生活管理教師、心理健康教師、衛生保健教師、安保、炊工等納入中小學教職工編制。農村學校和教學點應按班級數和課程開設核編配備教師。

2.建立科學的流動機制，優化農村教師隊伍結構。對因身體原因，距法定退休年齡5年之內，男工作年限滿30年、女工作年限滿25年的老教師，實行歇崗待退或提前退休政策。歇崗待退的，不占編制，不占崗位，享受與在職人員相同待遇，到齡后退休；
提前退休的，按100%計發工資。建立城鎮中小學教師定期服務農村學校制度，將在農村學校任教經歷納入職稱評定和評先評優的必備條件，新招錄教師一律安排農村學校任教，鼓勵城鎮優秀教師到農村學校送教、走教和任教，獎勵長期扎根農村的骨干教師。