學校教師考核工作總結【五篇】

學校教師考核工作總結范文第1篇一、思想工作方面俗話說：“活到老，學到老”，我一直在各方面都嚴格要求自己，不斷地提升自己，以便使自己更快地適應社會發展的需要。通過閱讀大量的道德修養書籍，勇于解剖自己，分下面是小編為大家整理的學校教師考核工作總結【五篇】,供大家參考。

學校教師考核工作總結范文第1篇

一、思想工作方面

俗話說：“活到老，學到老”，我一直在各方面都嚴格要求自己，不斷地提升自己，以便使自己更快地適應社會發展的需要。通過閱讀大量的道德修養書籍，勇于解剖自己，分析自己，正視自己，提高自身素養，處處以為人師表律己。

二、教育教學方面

這學期，本人仍然擔任語文教學工作，班上有46名學生。在教學中，認真鉆研新大綱、吃透教材的每個環節，積極開拓教學思路，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現代教學手段靈活運用于課堂教學中，努力培養學生的合作交流、自主探究、勇于創新的等能力。另外，本人在搞好教學工作的同時，還很注重教學經驗的積累，有了心得體會就及時記錄下來與同事交流，甚至把它寫成文章發表在各類博客中。平時，工作上任勞任怨、待人真誠、熱愛學生，因為低段教學識字是重點，所以我一直采用多種渠道讓學生輕松識字，并積極參與聽課、評課，虛心向同行學習，交流教學方法，博采眾長，提高教學水平。我尊重學生的人格，平等地對待班里的每一個學生，讓他們都感受到老師的關愛，感受到讀書的樂趣，因為良好的師生關系才能促進了學生的學習。

三、遵守紀律方面

我熱愛自己的事業，嚴格遵守學校的各項規章制度，從不因為個人的私事耽誤工作的時間。并積極運用有效的工作時間做好自己分內的工作。在平時工作中，不遲到，不早退，就是有時有課要上，無法調課，不能及時參加校本培訓，也會主動給領導請假，尊敬領導、團結同事，能正確處理好與領導、同事之間的關系。

四、業務進修方面

隨著新課程改革對教師業務能力要求的提高，本人在教學之余，還擠時間自學現代教育技術，會制作簡單的平面圖；
喜歡閱讀各類文學作品，特別喜歡創作了聊齋故事和哲理故事連載，有好幾篇關于女人的哲理文章都出現在百度首頁。

學校教師考核工作總結范文第2篇

一、成立年度考核工作領導小組：

領導小組下設辦公室在學校辦公室，張仕賢同志兼任辦公室主任，劉陽富同志任副主任負責日常工作。

二、考核原則：

1、堅持客觀公正、民主公開和注重實績的原則。

2、堅持領導考評和群眾考評相結合的原則。

3、堅持平時工作與期末考評相結合。

4、堅持定性考核與定量考核相結合的原則。

5、堅持年度考核與目標管理、黨員民主評議、年終工作總結、評先選優相結合的原則。

三、考核依據及評優標準

1、根據省組通[200]127號、黔人通[200]132號、仁組通[200]45號、仁人培[200]06號文件和《仁懷市教育局關于200年度考核工作的通知》精神執行。

2、根據仁組通[200]45號和仁人培[200]06號文件精神，優秀人數按參加考核人數的12%以內，我校優秀人數為12人（市招人員單獨計算）。

3、凡本年獲得省部級勞動模范稱號且無其他過錯行為的，確定為優秀等次，不占本單位比例。

4、已連續兩年獲得優秀等次的教師，在同等條件下優先考慮。

四、考核程序及評優辦法：

1、教師填寫《年度考核登記表》一式三份交考核工作領導小組辦公室。

2、根據仁人培[200]06號文件要求，教師考核實行行政領導負責制，采取高層領導、中層領導、群眾測評相結合的方法測評，校長辦測評占總分50%，中層部門測評占總分30%，群眾測評占總分20%，考核工作領導小組依據教師三層考核得分情況予以認定考核等次。

3、測評辦法：①教師填寫群眾測評表，考核領導小組辦公室匯總群眾測評結果。（每位教師在群眾測評表中填寫12位優秀等次教師名單，考核領導小組辦公室匯總測評結果，提交優秀等次得票前15名教師名單交考核領導小組）②中層部門填寫教師測評表，考核領導小組辦公室匯總中層測評結果。（每個部門在測評表中填寫12名優秀等次教師名單，考核領導小組辦公室匯總測評結果，提交優秀等次得票前15名教師名單交考核領導小組）③校長辦提交優秀等次12名教師名單交考核領導小組辦公室。④考核領導小組辦公室將三層考核結果提交考核工作小組，領導小組召開專題會議，根據教師三層考核得分綜合評議，確定教師本年度考核等次。

五、工作日程安排：

1、200年12月25——26日：成立學校200年度考核工作領導小組，制定學校年度考核工作方案。

2、200年12月26日：辦公室到市人事勞動和社會保障局培訓科領取個人年度考核表。

3、200年12月26日—30日：組織全校教師學習上級文件和學校年度考核方案，聽取教師意見，修訂學校年度考核工作方案。

4、200年12月26日—30日：報送學?？己诵〗M名單及工作方案到教育局人事股，教師填表，交表。

5、200年12月29日：群眾測評。

6、200年12月30日：匯總群眾測評，中層部門測評。

7、200年12月31日：匯總中層部門測評，校長測評。

8、200年1月4日——5日：考核領導小組匯總評價，確定教師年度考核等次。

9、200年1月8日—12日：公示考核結果

10、20年1月10日：教師簽定考核意見意見，收交優秀等次教師《年度考核記實手冊》。教務處提交200年度各季度教師出勤情況。

11、200年1月11日——12日：制作《仁懷市實驗小學教師200年度考核（高層領導、中層領導、群眾）量化測評匯總表》。檢查優秀等次教師《考核記實手冊》。填報《200年度機關事業單位考核等次對應表》、《仁懷市國家公務員、事業單位工作人員考勤匯總備案表》、《事業單位職員、專業技術人員、工勤人員年度考核備案表》、《事業單位職員、專業技術人員、工勤人員年度考核匯總表表》。撰寫單位年度考核工作總結。

12、200年1月12日：復查各種表冊，領導簽署意見。

13、200年1月12日：送交各種表冊到市教育局人事科審核。

14、200年1月14日：送交各種表冊到市人事局審核。

六、紀律要求：

1、考核要實事求是，嚴禁弄虛作假。

學校教師考核工作總結范文第3篇

各有關學校：

根據山東省教育廳《關于開展2019年度西部隆起帶和“三區”人才支持計劃教師專項計劃項目績效評價工作的通知》，省教育廳將于2020年10月底委托第三方機構對各地2019年度西部隆起帶和“三區”人才支持計劃教師專項計劃項目執行情況和成效進行評價，為做好迎查工作，各派出學校和受援學校要根據評價內容，認真準備好各類檔案材料，材料不全的要及時補充完善，做好迎查準備。各學校務于10月23日前將檔案材料整理好，所有材料一式2份，學校自存1份備查，上報縣教體局人事科1份，匯總整理全縣檔案。

根據評價指標，學校應整理以下方面的檔案材料：

1.受援學校管理制度健全。受援學校根據選派計劃制定支教教師教學管理、日常管理、考核管理、福利制度等的相關管理制度與措施。（要求提供完善相關制度）

2.派出學校根據選派計劃、方案等文件選派教學能力強、素質高、表現好，教育教學工作認真的骨干教師進行支教。提供《支教教師花名冊》，《報名摸底情況統計表》。（要求報名摸底情況統計表上報名人數要多于支教選派人數，從報名人員中選出優秀的去支教）。

3.選派學校、受援學校與選派教師簽訂三方協議。

4.支教教師按要求及時到達受援學校支教。（要求提供支教介紹信，并按介紹信上的報到時間到受援學校支教，有相應的報到記錄或接待記錄、照片、簽到表、支教教師考勤表等材料）。

5.支教教師到受援學校支教時間達到2個學期。（提供支教教師簽到表、考勤材料）。

6.支教教師完成教學工作，按照受援學校要求授課（帶班），教學課時量達到學校規定要求，不低于省定標準，課時量達不到的將相應扣分。（要求提供受援學校兩學期排課計劃、教學安排，支教教師兩學期實際上課課程表、上課到崗情況考勤表、教案等）。

7.開展教研活動。通過示范教學、專題報告、集體教研等形式指導和推進受援學校教師開展培訓和學科課題研究。（要求提供教研活動計劃、方案；
支教教師參加教研活動材料）。

8.支教教師日常管理。受援學校加強支教期間的日常管理工作，受援學校管理考勤到位。（要求提供受援學校日常管理、考勤材料）。

9.支教教師管理、考核。受援學校對支教老師支教期間的德、能、勤、績、廉進行考核，并對考核結果運用的不扣分，考核結果未運用的扣分。（要求提供支教教師年度考核材料；
所教課程成績提升情況；
受援學校支教教師的工作總結；
考核結果運用資料等）

10．積極促進派出學校受援學校教學交流。受援學校通過支教教師加強與派出學校聯系、交流，解決支教過程中出現的新問題、并提高學校管理水平的得分；
否則，不得分。（要求提供受援學校與派出學校進行教學交流的相關證明材料）。（該項結結合訪談或問卷調查情況）。

11.支教工作總結。支教工作結束后，支教教師對支教情況做總結，并形成工作總結。（要求支教教師提交工作總結）。

12.對支教教師與本校教師同等對待。在教學管理、課時安排等工作中與本校教師同等對待，實行統計管理。（要求提供相關佐證材料）。（該項結結合訪談或問卷調查情況）。

13.主動關心支教教師生活和工作。受援學校負責人主動關心支教教師的生活和工作，通過制度管理和人文關懷，為其安心支教創造良好的條件，確保支教工作順利進行。（要求提供相關證明材料）。（該項結合訪談或問卷調查情況）

14．積極配合派出學校和支教教師工作。組織受援學校教師、管理人員與支教教師結對跟學，加強與派出學校的交流，組織干部職工觀摩學習支教教師和派出學校的先進經驗，切實通過支教工作提高辦學教學水平。（要求提供結對跟學、組織觀摩學習相關材料）。

15.對支教教師生活保障落實情況。受援學校保證支教教師支教期間的安全，為支教教師提供必要的工作、生活用品和保障，為支教教師安排適宜居住的周轉宿舍。（要求提供受援學校提供保證支教教師安全、提供生活保障的相關制度及落實材料；
周轉宿舍照片（結合現場滿意度調查情況）；
提供就餐方便的相關證明材料等）。

16.支教教師擔任班主任情況。（要求提供班主任相關材料）

17.支教教師公開課開展情況。每位支教教師在受援學校開設不小于4 節公開課的，不足的扣分。（要求提供開設公開課計劃、通知、課件或教案、開公課總結等材料）。

18.支教教師教研情況。支教教師積極參與各種教研活動，與其他教師共同探討教學理念、教學方法。（要求提供教學研究相關證明材料）。（結合對同事的調查問卷）。

19.帶徒情況。每位支教教師與1-2 位教師結對，并言傳身教，提高其教學育人和管理水平。（要求提供課程安排材料；
結對教師名單、工作心得；
支教教師工作總結；
.受援學?？己耍?。

學校教師考核工作總結范文第4篇

摘要：2009 年1 月1日起，全國的義務教育學校實施績效工資分配政策，是貫徹落實義務教育法、深化收入分配制度改革、堅持教育優先發展的重大舉措，但是在績效工資尤其是獎勵性績效分配中，也表現出了很多的問題，這些問題集中體現在分配的科學性、公正性，本文主要是采用定量和定性分析方法，闡述獎勵性績效工資分配。

關鍵詞 ：定量和定性分析法；
獎勵性績效工資；
系數；
分配

國務院《關于義務教育階段實施績效工資的指導意見》，確保了義務教育階段的教師平均工資水平不低于當地公務員的平均工資水平。這是貫徹落實義務教育法、深化收入分配制度改革、堅持教育優先發展的重大舉措。不僅在法律層面上保障教師的總體收入水平，更為關鍵的是建立有效的激勵機制，這是教育人事制度帶有里程碑意義的重大改革，這項政策實施以來，有力的調動了教師的工作積極性、創造性，促進教育事業更好發展。但是無論是國務院還是一些地方政府,在績效工資分配上只是提出了綱領性的指導意見，沒有具體的實施細則或規范的考核方案，因此各個學校結合本校的實際情況自行制定的方案，難以得到全體員工滿意，導致在分配過程中出現各類矛盾，這些矛盾在一定程度上挫傷了教職員工的工作熱情，對學校教學、教育管理帶來一定的負面影響，成為教師熱議、反映的焦點，同時也引起媒體廣泛關注。

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70％。具體發放辦法和標準由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門按照同一縣級行政區域同類人員實行統一發放標準的原則確定，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30％。從績效工資組成上看，績效工資分配上矛盾就是獎勵性績效工資分配的矛盾，因此能否公平、公正、科學地進行績效考核，就顯得尤為重要。

績效考核是一項復雜的系統工程，具有政策性強，涉及面廣的特點，根據教育部文件規定，教師績效考核的內容主要是：教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績，科學、公正地計量教職工的績效成為獎勵性績效工資分配的關鍵。獎勵性績效考核可以運用企業上的業績考核方法，運用數理統計的方法，通過建立綜合評價考核體系，對應相應的評價標準，具體做法是把學校的獎勵性績效工資總量分成兩個部分，這二個部分分別用定量分析方法和定性分析方法進行分配，根據學校的教學和教育特點，確定定量分析的考核權重為70%，定性考核權重為30%，具體闡述如下：

一、定量分析

定量分析的內容是指教職工工作內容中可以量化的部分，學校教職工主要是開展教育和教學工作，這部分工作絕大部分可以直接或間接量化，因此成為分配考核的重點，確定這部分工作考核的獎勵性績效工資總量占全部獎勵性績效工資總量的70%。

定量分析的核心就是運用制造業成本分配中的系數法，將教師、工勤及管理人員、行政領導的工作按一定標準折算成標準課時，然后匯總得出標準總課時，再計算出單位標準課時單價（元/標準課時），最后將每個人的標準課時數乘以單位標準課時價格計算出每位教職工獎勵性績效工資在定量分析法中的分配金額。

（一）教師標準課時的折算

1.確定系數

（1）學科系數。學科系數是指綜合考慮各個學科在授課，備課、作業批改的工作量以及其它因素等確定學科的課時系數，在實際工作中也可以根據學科的工作量確定主要學科和一般學科，主要學科如語文、數字、外語、物理、化學，一般學科如音樂、體育、美術。例如主要學科系數為1，一般學科系數為0.8。（2）職稱系數。由于獎勵性績效工資總量是根據上年全體職工的基礎性績效工資測定的，而基礎性績效工資和職稱成正相關，即職稱越高，基礎性績效工資也越高。體現在標準課時折算時要合理考慮職稱上的差別，以體現其公平性，例如一級教師職稱系數定為1，初級系數定為0.8 ，高級1.2。

2.教學管理崗位課時補貼標準確定

教學管理崗是指在教學管理過程中承擔具體管理工作的崗位，如年級主任、教研組長、班主任等。這部分人員履行職責時也付出了一定的精力，因此應根據崗位的實際情況核定其工作量并折算成一定的課時給予補貼。例如;年級組長年課時補貼30 課時，考研組長為30課時，班主任為20課時。

3.折算標準課時

統計每一位教師每門學科的年課時總數和補貼課時數。然后分別按學科系數和職稱系數綜合折算成標準課時數并匯總得出全體教師的標準課時總量，最后把全體教師的課時總量除以教師人數，計算出教師人均標準課時量。

例如，李老師是數學專業，一級教師，擔任年級組長，一年課時數為200個，組長課時補貼為30課時，李老師的標準課時數＝（200+30）*1（課時系數）*1（職稱系數）＝230

（二）工勤、管理人員工作量折算

工勤、管理人員不具體從事一線教學工作，但是后勤工作是學校教學教育管理不可缺少的一環，也直接為教學教育工作提供必要的服務，因此后勤工作人員的工作量，可以參照教師年平均標準課時的一定系數進行折算。學校應根據不同崗位的工作內容、工作量以及技能要求等因素，確定各個崗位的系數，系數確定后，直接乘以教師年平均標準課時得出這個崗位的標準課時數。例如：劉老師是實驗的教師，實驗室崗位的系數為0.8，教師年平均標準課時為135 ，因此他的標準課時數為108標準課時。

（三）行政領導工作量折算

學校的行政領導，是指學校中層及以上管理人員，這部分人員除擔負一定的教學任務外，還承擔了學校各項組織、協調等管理工作，因此這部分人單純用他們承擔的教學課時折算工作量，顯然是不合理的，對這部分行政人員可以按人均教師標準課時量的一定系數折算確定工作量。

例如：某校規定，校行政領導標準課時折算系數是校長系數為1.6，副校長系數為1.4 主任系數1.2。王老師擔任校長職務，其標準課時數為216。

（四）計算全校標準總課時和標準課時單價

上述三類人員分別規定的系數折算成標準課時，然后計算出全校教職工的標準總課時。

定量分析中的獎勵性績效工資總額除以全校標準總課時，計算出單位標準課時價格。全校每位員工的標準課時數乘以單位標準課時價格，分別計算出每位員工的定量分析部分的獎勵性工資。綜合舉例如下：某校是一所初級中學，在2013 年獎勵性績效工資分配時，采用定量和定性分析法，學科系數：主要學科系數為1，次要學科系數為0.8；
職稱系數：一級教師職稱系數定為1，初級系數定為0.8 高級1.2；
年級組長年課時補貼30 課時，考研組長為30 課時，班主任為20課時，骨干教師為10課時

備注說明：以上系數只是闡明分析方法，各個學校在實際運用時，應結合具體實際，科學制定。

二、定性分析

定性分析主要是指無法用量化指標考核計量的工作，如師德行風表現、遵守規章制度、教科研等，如何科學、客觀地對這部分工作進行考核，可從以下方面進行：

（一）對考核對象按崗位進行分組

不同崗位職責、工作過程和結果表現是不一樣，比如財務人員工作的內容和教師工作的內容完全不一樣，如果把考核教師的指標用來考核財務人員，顯然是不合理的，因此為了保證考核的針對性和公正性，必須對全體職工進行分組，一般可以分成教師系列、工勤系列和管理系列三類。

（二)科學地設計定性考核指標體系

在分組的基礎上，根據不同類別人員的工作內容、職責、發展要求等方面，分別設計相應的考核指標體系，具體設計時，可以結合學?，F有的考核制度進行，這樣一方面具有可操作性，不會和已實現的制度相沖突。

（三）科學確定定性分析指標的權重

定性分析指標考核結果，最終還得以定量指標表現出來，因此在設計指標體系時，要合理確定各個指標的權重，在確定權重時，要綜合考慮學生發展需要和國務院的指導意見，如指導意見中的考核的基本原則規定把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。所以考核指標體系設計不僅貼近崗位特點，同時還須要突出重點。

（四）計算出考核結果

學校應成立績效考核小組，分別對各類人員進行考核打分，確定每個人的定性考核分數，其次匯總計算出全校人員的考核總分，然后用定性分析部分的獎勵性績效工資總量除以全體人員的考核總分，得出單位價格（元/分），最后用單位價格乘以每個人的考核分數就可以得出每個人定性分析部分的績效工資數額。

三、計算每個人的績效工資

每個人的獎勵性績效工資＝直接將每個人的定量分析確定的獎勵性績效工資+ 定性分析考核確定的獎勵性績效工資。

四、采用定量和定性分析方法的關鍵點

為了保證考核的結果最大限度的達到尊重教育規律，尊重教師的主體地位，激勵先進，促進發展，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力，客觀公正，民主公開，科學合理、程序規范的要求，在進行考核時要做好幾個方面的工作

（一）科學合理確定各類系數和教學管理崗位的課時補貼數

學校應組織相應人員，對各門學科教學要求、各個教學管理崗位、后勤崗位以及行政崗位的系數進行科學評價和測定，這關系到每位職工的切身利益和崗位認可。

（二）科學合理確定定量分析和定性分析在獎勵性

績效工資總量中的權重比例

（三）完善與考核相配套的管理制度

學校應根據考核指標，完善和制訂相應的管理制度，可以將各個職工的工作目標和標準以崗位責任書的形式加以明確，這樣才能使考核有法可依，提高考核的公正性和可操作性。

（四）考核方案提交審議

學校應將考核方案先進行公示，充分發揚民主，廣泛征求意見，然后根據職工意見進行修改，最后將修改的考核方案提交職工代表大會審議通過。

總之，定量和定性分析法在獎勵性績效工資分配中的運用，只是對獎勵性績效工資分配的一種探索，其最終目的是為了保證獎勵性績效工資分配的公平和公正性，使這項惠及廣大教師的政策真正落實到實處，真正實現教育良性發展。

參考文獻：

[1]教人〔2008〕15號《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》.

學校教師考核工作總結范文第5篇

（2020年9月修訂）

一、基本原則

實施績效考核工作應遵循以下基本原則：

1、尊重規律，人本辦學。尊循教育規律，尊重教師在學校的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

2、以德為先，注重實績。不斷完善績效考核的內容，始終把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現，實行師德一票否決制。

3、激勵做事，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

4、客觀公正，簡便易行。踐行終身從教、實事求是、民主公開，程序規范，實效高效、力戒繁瑣。

二、考核對象

按國家規定執行事業單位崗位績效工資的xxx小學、幼兒園全體在職公辦教師。

三、組織機構

績效考核領導小組

組 長：xxx（xx中心小學副校長主持工作）

副組長：xx（總務主任）、xxx（教務主任）、xx（xx小學校長）

成 員：xxx（工會主席）、xx（大隊輔導員）、xx（教師代表）

xxx（xx小學教務主任）、xxx（xxx幼兒園負責人）

四、考核方法及程序

（一）考核方法

1、平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

2、平時考核指每月的過程考核，定期考核指學期考核。

3、年度考核為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，以兩學期考核積分總和或均分評定等次。

4、不是學校中層及以上人員年度考核“優秀”等次必須服務學校年滿二年。

5、凡是從xxx學校借調或上掛學習的人員在原單位進行年度考核的一律不能評優、評先。

6、年度考核優秀等次根據工作業績第一年獲得者，原則上采取第二年優先考慮，第三年盡量保全。

7、一學期內在工作中有突出表現的優先考慮考核等級。

8、優秀、合格等次名額不足需遞補或多余需刪減時由考核小組成員票決。

9、有下列情形之一，年度考核等次直接確定為不稱職等次：

（1）教師師德考核不合格者，或違反教師職業道德的；

（2）嚴重違反工作紀律的，或嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位或其他單位工作不能正常進行的；

（3）違反工作規定，發生責任事故，或者失職、瀆職、造成不良后果的；

（4）因事無請假、在校不在崗累計超過6課時或曠課1課時；
（婚、產、喪假除外，公、私假須經教導處同意允許教師間功課互調）。

（二）考核程序

1、平時績效考核的工作程序

（1）各年段、組結合常規檢查教師每月的教育教學工作完成情況、德育工作完成情況、學習培訓情況以及出勤情況等，并如實作好記載。

（2）學?？冃Э己祟I導小組按照學?？冃Э己思殑t將月常規檢查情況折算成積分或等級，作為績效考核依據。

（3）學校將平時績效考核結果和意見及時反饋教師本人。

2、學期績效考核的工作程序

學期績效考核堅持發揚民主、全面客觀、公開公正的原則，將月考核匯總統籌考核。

（1）教職工填寫《績效考核評價積分表》，按照職位職責和有關要求進行學期個人總結。

（2）學?？己诵〗M按照教職工績效考核細則采取多種形式對教職工進行考核，結合平時績效考核情況進行綜合評價，提出考核等次建議。

（3）學?？冃Э己祟I導小組集體研究確定教師考核等次。

（4）在校內公示考核結果（公示期一般為5個工作日），受理對考核結果有異議教師的復核申請。

（5）學校將考核工作總結和考核結果報區教育局備案。

（6）績效考核爭議的處理。教師對考核結果有異議，首先需要書面向學?？冃Э己诵〗M提出復核申請，學?？冃Э己祟I導小組受理后進行復核和考核結果的再次確認。

五．考核結果的運用

（一）績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。

（二）根據基礎性績效考核結果，對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學任務的教師，按月全額發放基礎性績效工資。

（三）獎勵性績效工資分配由學校根據獎勵性績效考核結果和教師獎勵性績效工資總量，由學校具體確定分配等次和額度，分別在每學期末發放。要注意堅持向骨干教師和做出突出貢獻的教師傾斜。

六、考核內容及辦法

（一）政治思想及師德師風

1、考核內容包括思想政治素養、師德表現等方面。重點考核履行《中小學教師職業道德規范》、銅仁市教育系統“十不準”及相關禁令以及學校規章制度的情況。

（1）為人師表。熱愛教育事業，熱愛本職工作；
教書育人，為人師表；
文明執教，語言規范健康，使用普通話，舉止端莊，衣著整潔得體。堅持健康文明的生活方式。

（2）關愛學生。關心愛護全體學生，保護學生身心健康，保護學生合法權益。注意培養學生良好的思想品德和行為規范，注重培養學生的創新精神和實踐能力，促進學生全面、健康地發展。尊重學生人格，公平對待每個學生。對學生嚴格要求，耐心教導，發現學生不良言行要及時糾正、處理。不諷刺、挖苦、歧視學生，不侮辱、體罰或變相體罰學生。堅持對學生進行安全教育，有安全措施，無責任事故。

（3）廉潔從教。不為學生有償補課，不從事有償家教；
不兼教兼商；
不利用職權和工作之便接受學生及家長宴請和禮品；
不向學生和家長索要或變相索要財物；
不利用學生家長的關系為自己謀取私利；
不向學生和家長推銷教輔資料。

（4）家校聯系。尊重學生家長，主動與家長聯系，認真聽取家長的意見和建議，不訓斥、指責學生家長。積極向家長宣傳科學的教育思想和方法，開好家長座談會，每學期至少召開一次家長座談會或家訪。

（5）遵紀守法。模范遵守國家法律法規和學校規章制度，不做有損國家和集體榮譽的事。

（二）出勤

1、考核內容：教師遵守學校作息制度的情況，參加學校集會和活動情況。上下班，例會簽到（退）情況，上課期間教師請病事假、產假、婚喪嫁娶假情況。

2、考核辦法：參照《銅仁市xxx小學教職工考勤管理制度》執行。

（三）工作量

1、學校領導班子按照教育行政部門相關文件規定設置學科教學工作量，其他教師按照教育行政部門相關文件應承擔相應的學科教學工作量外，還承擔有其他非教學工作量（含臨時分配的工作任務）的進行相應加分和減分。

2、全體教師的工作量由教務處及總務處根據需要實行臺賬管理。

（四）教育教學過程

1、考核內容：①備課；
②課堂教學；
③作業批改及輔導；
④教研活動；
⑤教育培訓及資源運用；
⑥課堂安全管理職責履行情況。

2、考核辦法：教務處每月對任課教師的備課情況、課堂教學情況、作業批改及輔導情況、參加教研活動情況、遠程教育培訓及資源運用情況進行檢查并對檢查結果實行臺賬管理。

（五）教育教學質量

1、考核內容：主要考核教師完成教育教學工作的質量、效率以及所產生的效益和貢獻，包括教育效果、教學效果、教研業績和專業發展等方面的內容。

（1）教育效果?？己私處熕贪嗉壍陌囡L學風，學生學習和行為習慣等方面的情況。善于結合學科特點，寓德育教育于教育教學之中，針對學生實際，對學生進行思想道德、行為習慣等方面的培養。班主任能較好地協調與科任教師之間的關系，科任教師主動配合班主任工作。

班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。對班主任的考核重點考核班主任對學生教育引導和關愛、班級管理、組織班級集體和團隊活動、關注每個學生全面發展、學生安全教育、家校聯系等方面的情況，所任教班級學風濃、班風好。

（2）教學效果?？己私處熗瓿山虒W任務，所教學生的學科素質、創新能力發展，學科班級單元、期中、期末考試合格率、優生率，以及(轉化后進生)幫助學困生等方面的情況，所教學生品德和學習成績有明顯進步，所任教學科教育教學效果好。

（3）教研業績?？己私處熃逃虒W研究及改革、教學競賽、論文撰寫等方面的獲獎情況.

（4）專業發展?？己私處煂W歷提升、專業水平提升等方面取得的成績情況。

（5）獲獎情況。各級評優表彰，所教班級和學生參加活動獲獎。

2、考核辦法

參照《銅仁市xxx小學教師教育教學管理制度》和《銅仁市xxx小學教師績效考核細則》執行。

（六）獲獎加分

積極參加各級黨委政府、教育主管部門開展的各項活動，或因個人事跡突出被各級黨委政府和教育主管部門表彰，為個人和學校爭得名譽者實行加分。凡各級優秀獎獲得者均不加分。

附件：《銅仁市xxx小學教師績效考核細則》