工商管理的畢業論文

篇一：工商管理專業畢業論文完整版

工商管理專業

學生畢業論文

題目：民營企業人力資源管理問題及對策研究

學生姓名

學 號

分 院

專業班級

指導教師

中文摘要

摘要

隨著中國市場經濟的不斷深化，企業競爭日趨激烈，人力資源作為最具

活力、最具發展前景、最具收益的戰略資源，成為企業參與競爭和謀求發展的主 導因素。人力資源是企業最重要的競爭資源。本文通過定量調查、定性分析等方 式對浙江民營企業的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資 源管理問題進行了調查分析，認為民營企業在人力資源管理方面仍處于傳統人事 管理階段，人力資源管理機構定位低，對培訓投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵 機制。導致的原因有民營企業對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統中國人 情關系的影響，人力資源管理的目標不清，各種管理手段效果不佳。且民營企業 生產部門效率不高、不能及時補充貨源，銷售部門應收帳款回收情況不理想等問 題都可以歸結到人力資源管理中去解決。要解決這一問題，不僅要提高認識，而 且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業文化建設等方面 下功夫。

關鍵詞：民營企業；
人力資源管理；
問題分析；
建議

II

目錄

目錄

1 引言

2 民營企業人力資源管理相關概念 ···································································································································· 4

1 ·······································································

2.1 民營企業概念與特點 ································································································· 1

2.2 人力資源管理的定義及其內容 ··············································································· 2

3 民營企業加強人力資源管理的必要性 ····························································· 3

3.1 人力資源管理的一般作用 ························································································ 3

3.2 民營企業的經營規模和人員規模不斷擴大·························································· 4

3.3 加強人力資源管理有助于提高民營企業的競爭力············································· 4

3.4 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 ······························································ 4

4 民營企業人力資源管理案例分析 ······································································· 5

4.1 A 公司創業及發展歷史 ······························································································ 5

4.2 A 公司人力資源管理現狀·························································································· 6

4.2.1 人力資源管理職能掛在總經理辦公室 ······································································7

4.2.2 人力資源制度分散在各崗位制度中 ·········································································· 7

4.2.3 有較為明確的薪酬獎勵體系······················································································ 7

4.3 A 公司人力資源管理問題及原因·············································································7

4.3.1 民營企業管理者自身素質和觀念問題 ······································································7

4.3.2 缺乏人力資源的戰略規劃 ························································································· 7

4.3.3 機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者 ·······················································8

4.3.4 企業薪酬激勵約束制度不到位·················································································· 8

4.3.5 民營企業的人員流失嚴重并缺乏控制 ······································································9

4.3.6 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 ··························································· 9

4.3.7 對職位沒有進行詳細的工作分析············································································ 10

5 民營企業走出人力資源管理困境的對策 ······················································ 10

5.1 制定人力資源規劃，形成有效的人才梯隊························································ 10

5.1.1 制定人力資源規劃··································································································· 10

5.1.2 形成有效的人才梯隊 ······························································································· 11

5.2 內部招聘與外部招聘結合的招聘方式 ································································ 11

5.3 實施現代人力資源管理方案 ·················································································· 12

5.2.1 人力資源規范化管理——3P模式 ··········································································· 12

5.2.2 對管理人員實行年薪制 ··························································································· 13

5.4 民營企業管理資源不足，可實施人事外包························································ 14

5.5 建立富有凝聚力的企業文化 ·················································································· 14

III

目錄

結論

致謝

參考文獻 ·································································································································· ·································································································································· 16 17

18 ·····························································································································

1 引言

改革開放以來，我國各行各業都涌現出了一大批“風光一時”的企業和企業

家。但隨著大批企業在發展過程中在經濟現象中走出“倒U曲線”，一批又一批

IV

的企業家也就隨風而逝。從整體看，民營企業的發展狀況比國營企業在許多方面 甚至還要艱難些，很多企業都呈現出“曇花一現，步履維艱”的現象。進入知識 經濟時代后，我國的企業迫切需要高素質的人力資源。但是企業自產生時就由于 各種歷史原因導致企業本身先天不足，而在其發展中又由于低水平的管理模式， 落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學習、培訓 及人才自身事業的發展和職業生涯規劃，還有企業主的人格缺陷等使得企業的發 展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質的人才，另一方面在得到高 素質的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內留住人才，并發揮其最 大潛能。

民營企業獨具的靈活性和創新性，使其無論是在企業數量還是提供就業機會 上都對我國的國民經濟作出了重要的貢獻，在我國國民經濟中占有重要的地位。

盡管民營企業在如此環境中不斷發展壯大，為社會穩定、經濟發展作出了不可忽 視的貢獻，但由于其自身的、歷史的原因，在發展的過程中急需規范管理。目前 我國有很大一部分民營企業在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意 義上的人力資源戰略體系。據統計GDP的50%以上，社會就業崗位的70%以上都

來自民營民營企業。而據對民營企業調查，被問到制約企業發展最重要的資源時， 63%企業主認為是融資，47%回答是產品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%

的企業主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決議程上。這種人力資源管 理上的滯后已經成為制約民營企業成長和發展的重大難題。

通過定量調查、定性分析等方式對浙江民營企業的人員招聘、培訓、薪酬管 理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調查分析，為浙江民營企業 的人力資源管理研究進行有益的探索。

2 民營企業人力資源管理相關概念

2.1 民營企業概念與特點

所有的非公有制企業均被統稱為民營企業。這是現在對民營企業最普遍的定 義。

但不同的學者對民營企業還有很多他們自己的看法：

何芳英（2001）認為民營企業是指個體、私營企業、自然人和私營企業控股 或由其運營的各種組織形式的企業，而民營經濟廣義地講即為各類民營企業的統

1

篇二：工商管理畢業論文選題參考

工商管理畢業論文選題參考

一、畢業論文選題的重要意義

第一、選題是撰寫畢業論文的第一步，它實際上是確定“寫什么”的問題，也就是確定論文論述的方向。如果“寫什么”都不明確，“怎么寫”根本無從談起，因此畢業論文的順利完成離不開合適的論文選題。

第二、畢業論文的寫作一方面是對這幾年所學知識的一次全面檢驗，同時也是對同學們思考問題的廣度和深度的全面考察。因此，畢業論文的選題非常重要，既要考慮論文涉及的層面，又要考慮它的社會價值。

二、畢業論文選題的原則

（一）專業性原則

畢業論文選題必須緊密結合自己所學的專業，從那些學過的課程內容中選擇值得研究或探討的學術問題，不能超出這個范圍，否則達不到運用所學理論知識來解決實際問題的教學目的。我們學的是工商管理專業，選題當然不能脫離這個大范疇，而且在限定的小范圍內，也不能脫離工商管理、企業經營去談公共事業管理或金融問題。學術研究是無止境的，任何現成的學說，都有需要完善改進的地方，這就是選題的突破口，由此入手，是不難發現問題、提出問題的。

（二）價值性原則

論文要有科學價值。那些改頭換面的文章抄襲、東拼西湊的材料匯集以及脫離實際的高談闊論，當然談不上有什么價值。既然是論文，選題就要具有一定的學術意義，也就是要具有先進性、實踐性和一定的理論意義。對于工商管理專業的學生而言，我們可以選擇企業管理中有理論意義和實踐指導意義的論題，或是對提高我國企業的管理水平有普遍意義的議題，還可以是新管理方法的使用。畢業論文的價值關鍵取決于是否有自己的惡創見。也就是說，不是簡單地整理和歸納書本上或前人的見解，而是在一定程度上用新的事實或新的理論來豐富專業學科的某些內容，或者運用所學專業知識解決現實中需要解決的問題。

（三）可能性原則

選題要充分考慮到論題的寬度和廣度以及你所能占有的論文資料。既要有“知難而進”的勇氣和信心，又要做到“量力而行”?！边x題太大、太難，自己短時間內無力完成，不行；
選題太小、太易，又不能充分發揮自己的才能，也不行。一切應從實際出發，主要應考慮選題是否切合自己的特長和興趣，是否可以收集到足夠的材料和信息，是否和自己從事的工作相接近。一定要考慮主客觀條件和時限，選擇那些適合自己情況，可以預期成功的課題。一般來說，題目的大小要由作者實際情況而定，很難作硬性規定要求。有的同學如確有水平和能力，寫篇大文章，在理論上有所突破和創新，當然是很好的。但從成人高校學生的總體來看，選題還是小點為宜。小題目論述一兩個觀點，口子雖小，卻能小題大做，能從多層次多角度進行分析論證.這樣，自己的理論水平可以發揮，文章本身也會寫得豐滿而充實。選擇一個比較恰當的小論題，特別是與自己的工作或者生活密切相關的問題，不僅容易搜集資料，同時對問題也看得準，論述也會更透徹，結論也就可能下得更準確。

三、畢業論文選題的方法

第一、 瀏覽捕捉法。這種方法是通過對占有的論文資料快速、大量地閱讀，在

比較中來確定題目的方法。瀏覽，一般是在資料占有達到一定數量時集中一段時間進行，這樣便于對資料作集中的比較和鑒別。瀏覽的目的是在咀嚼消化已有資料的過程中，提出問題，尋找自己的論題。這就需要我們對收集到的材料進行全面閱讀研究，主要的、次要的、不同角度的、不同觀點的都應了解，不能“先入為主”，不能以自己頭腦中原有的觀點決定取舍。而應冷靜地、客觀地對所有資料作認真的分析思考，從內容豐富的資料中吸取營養，反復思考琢磨之后，就會有所發現，然后再根據自己的實際確定自己的論題。

第二、 追溯驗證法。這種方法要求同學們先有一種擬想，然后再通過閱讀資料加以驗證來確定選題的方法。同學們應該先有自己的主觀論點，即根據自己平時的積累，初步確定準備研究的方向、題目或選題范圍。這種選題方法應注意：看自己的“擬想”是否與別人重復，是否對別人的觀點有補充作用；
如果自己的“擬想”雖然別人還沒有談到，但自己尚缺乏足夠的理由來加以論證，那就應該中止，再作重新構思。要善于捕捉一閃之念，抓住不放，深入研究。在閱讀文獻資料或調查研究中，有時會突然產生一些思想火花，盡管這種想法很簡單、很朦朧，也未成型，但千萬不可輕易放棄。

第三、 知識遷移法。通過四年的學習，對某一方面的理論知識（經濟或者法律或者其它）有一個系統的新的理解和掌握。這是對舊知識的一種延伸和拓展，是一種有效的更新。在此基礎之上，同學們在認識問題和解決問題的時候就會用所學到的新知識來感應世界，從而形成一些新的觀點。理論知識和現實的有機結合往往會激發同學們思維的創造力和開拓性，為畢業論文的選題提供了一個良好的實踐基礎和理論基礎。

第四、 關注熱點法。熱點問題就是在現代社會中出現的能夠引起公眾廣泛注意的問題。這些問題或關系國計民生，或涉及時代潮流，而且總能吸引人們注意，引發人們思考和爭論。同學們在平時的學習和工作中大部分也都會關注國際形勢、時事新聞、經濟變革。選擇社會熱點問題作為論文論題是一件十分有意義的事情，不僅可以引起指導老師的關注，激發閱讀者的興趣和思考，而且對于現實問題的認識和解決也具有重要的意義。將社會熱點問題作為論文的論題對于同學們搜集材料、整理材料、完成論文也提供了許多便利。

第五，調研選題法。調研選題法類同于關注社會熱點這樣的選題方法，但所涉及的有一部分是社會熱點問題，也有一部分并不是社會熱點問題。社會調研可以幫助我們更多地了解調研所涉問題的歷史、現狀以及發展趨勢，對問題的現實認識將更為清晰，并可就現實問題提出一些有針對性的意見和建議。同學們將社會調研課題作為畢業論文的論題，有著十分重要的現實意義，不僅可為地方經濟建設和社會發展提供有價值的資料和數據，而且可為解決一些社會現實問題提供一個很好的路徑。

四、工商管理畢業論文選題范圍

（一）管理學方向參考題目

1、論企業核心競爭力

2、現代管理理論熱點問題研究

3、消費者行為研究

4、現代商務談判

5、激勵理論的研究

6、領導理論的研究

7、組織發展與變革

8、企業文化模式研究

9、“擴展企業”運作研究

10、企業協同效應研究

11、企業智力資本研究

12、品牌延伸的問題與對策

13、克服“克隆公司”現象

14、大企業組織流程化設計

15、跨國經營的價值鏈設計

16、產業鏈上的價值鏈分析

17、入世后黑色家電的產業分析與企業對策

18、企業競爭力問題探討

19、新形勢下我國經濟安全的保障問題

20、網絡經濟對現代企業的影響

21、論企業戰略聯盟

22、人力資源資本化——人力資源管理的新要求

23、西部大開發問題的探討

24、企業的跨文化管理

25、關于推行股票期權制若干問%c
《工商管理的畢業論文》出自：范文文庫