知識團隊建設研究

摘 要：組織在經濟快速發展中作用越來越大，已經發展成為推動經濟社會發展的重要組成部分。在各部門、各行業中，分工細化程度更高，要實現組織目標，必須按照分工形成高效的團隊組織，確保完成任務，增強組織的市場競爭力?，F代組織之間的競爭，在于是否形成了知識型團隊組織，知識型團隊在未來市場競爭中必占優勢。要想形成較好的知識團隊組織，必須不斷提升組織者的領導力及管理能力，通過有效的領導方式和較受歡迎的領導風格等措施激發團隊的工作熱情。

關鍵詞：知識團隊；競爭；激勵

中圖分類號：G72 文獻標識碼：A

團隊通常是由若干技能上能夠實現互補、有著相同的愿景，并在為之奮斗過程中相互承擔責任的人組成的群體[1]。人類已經進入知識經濟時代，組織之間的競爭在于知識及運用知識進行的創新，在于人才的競爭[2]，這些都需要知識團隊來共同實現。所以，怎樣形成一支適應形勢需要的知識型員工團隊，開始成為各行業關注的話題。

一、知識團隊的管理途徑

（一）營造團隊內部平等融洽的氛圍

現在知識團隊的管理和建設，必須對組織成員的各種知識，技能和特長有足夠的尊重和認可，避免出現依靠手中權利來樹立威信的事情的發生。團隊中的活力和熱情是整個團隊能否快速、準確、出色的完成任務的重要因素，一個優秀的知識團隊是由知識型員工的集合而組成。成員的知識、技能水平相對較高，為了能讓員工更大程度上的發揮其創新力，就需要為他們營造一個適合自身生存和適應的環境和氛圍。一個良好的工作氛圍和環境是讓員工更好工作的一個重要因素。在英語中有兩個不同的詞匯描述團隊，即team和teamwork，這兩個詞匯代表著不同的概念和意義。對于知識團隊來說，人際關系中最大的挑戰就是彼此之間的信任、尊重、理解和用心，作為團隊的領導和管理人員來說，營造團隊內部平等融洽的工作氛圍，必須以足夠的耐心來對待所有成員；始終保持謙虛謹慎的工作態度；建立完善的信息溝通與分享制度。

（二）優化相互學習的內部氛圍和機制

團隊要做到“知”、“行”兩個維度統一，要善于總結規律，并用這些規律指導今后的實踐[3]。在競爭壓力越來越大的現代社會，只有不斷地學習，提升自身綜合素質才能在團隊中始終位于前列，現代社會不管是來自于內部的競爭還是外部的壓力，都促使著知識型員工不斷進步。嚴重的危機意識促使著員工不斷地學習，只有不斷完善和豐富自己的知識和觀念，才能保持自己不被社會所淘汰。這就需要一個學習與交流平臺，促使員工不斷地交流，學習和進步，倡導團隊成員交流溝通的良好習慣，帶動整個團隊的進步和發展。只有充分的認識到了團隊之間的交流與合作的重要性，感受到團隊的工作氛圍，才能更好的幫助員工實現自身的價值。在開放的平臺中，以交流、互助的心態，以分享的心態相互學習和進步。在幫助別人的同時也是在不斷的提升自己，豐富自己的學習能力和創新能力，不僅增強了自身素質，提高發展能力，更為以后團隊建設打下了堅實的基礎。

（三）建立明確的共同愿景

愿景是一個團隊對于未來的一個愿望和目標，作為一個團隊的靈魂，必須符合團隊內成員的普遍的價值觀，并且還需要具備一定的挑戰性。一流的團隊管理要靠文化、靠精神，對于一個有價值的知識團隊來說，愿景就是這個團隊的宗旨，就是激勵成員努力實現的一個目標。一個團隊的存在是否有意義，就在于這個團隊的愿景是否符合團隊成員的價值觀，能否引起成員們的共鳴。作為團隊的領導者，應該反復強調團隊的宗旨，讓成員更加深入的了解和知道需要什么，要怎么做，引起團隊內的成員廣泛共鳴，讓愿景成為團隊的宗旨和最終目標并努力實現。愿景還有一個重要因素就是必須具備一定的挑戰性，對于知識團隊的成員來說，他們不會認為這是對他們的挑戰，而是會當成對自身的一種突破，是對他們工作能力的一種認可和尊重。當然也必須注意員工能力的匹配問題，適當的壓力能夠讓員工產生挑戰自己的動力，而過度的壓力則可能會適得其反，就像彈簧一般，適當的擠壓能使他彈跳的更高，而過度則會讓其斷裂。不僅得不到效果，還可能導致成員們心里上的不滿，影響團隊的整體推進。

（四）提升團隊管理者人格魅力

對于團隊成員來說，一位具有超強能力的領導者，不僅能夠增強團隊成員之間的凝聚力，更能進一步激發和培養團隊成員之間的相互信任和尊重?，F代組織管理中，只有不斷地增強自身領導的影響力和魅力，才能讓員工心悅誠服。一個團隊領導者人格的魅力是經過長時間的培養和打造來形成的，用自己的魅力以及領導能力來影響員工，激發員工的積極性。

二、知識團隊建設存在的問題

知識團隊建設由于主客觀條件影響，團隊和個人之間的協調還存在一定的問題，尤其是員工的忠誠度、個人目標與組織目標沖突、管理方式欠靈活等問題，制約了知識團隊建設。

（一）信息不對稱問題

團隊成員在自己所精通負責的領域知道的往往比領導和其他成員更多，但是在工作中不可能面面俱到，也很難關注所有細節，而且每個成員自身都有自己較精通的領域，都不能單純的依靠常規的KPI（關鍵績效指標法）或者是MBO（目標管理法）數據來衡量。

（二）忠誠度問題

知識型員工貢獻較其他組織成員的貢獻要大，因此希望有合理的薪酬制度，以提高工作積極性[4]?，F代社會越來越多是展現自身價值渠道的出現，作為知識型員工也有了更多的選擇，不用像普通員工那樣依靠職務或者是社會地位來體現自身價值，而需要有豐富的專業知識。正是因為這樣，才導致現在越來越多的雙選局面的出現。

（三）個體目標與組織目標之間的沖突問題

知識團隊成員既要不斷提升自身素質，還要緊緊圍繞團隊的愿景去努力。如何追求個人事業上的成功，每個成員都有其自己的理念。對于組織來說一切都要圍繞著整體目標也就是團隊的“大方向”來進行，通過實現組織的目標來體現團隊成員的價值。

（四）人員心理問題

知識團隊的成員來自于不同的專業領域，有不同的生活背景，在團隊中所負責的任務和目標也不相同，所以分工更為明確，專屬于自己所掌控的范圍。正是因為如此，團隊內成員的專業性也導致了他們自信以及孤傲的情緒，經常自居為某領域的權威或專家，團隊中的整體協作意識降低，在自己的領域中不愿他人涉及，在超出自己管轄的范圍時候，又不愿被他人所管理，很容易就會陷入自身的束縛之中。專業性帶給他們自信的同時，也導致他們缺乏系統和整體層面上的深入思考能力，缺乏團隊合作意識。

（五）責權利與利益多元化問題

對于所有團隊來說都存在著利益多元化以及責任分工的問題，在團隊工作中組成一個產業鏈的形式，在團隊的整體推進中都擔任著重要角色。較普通團隊而言，知識團隊的建立更具靈活性，在規定的時間內完成既定的目標即可，要完成既定的目標就需要各種資源的支持，需要責任的細化和分工，以及權利的授予等。

三、知識團隊建設的策略

知識團隊建設，需要共同愿景、采取變革領導風格、把工作過程盡可能的最大授權、建立有效溝通等，多種手段推進知識團隊建設健康發展。

（一）建立共同的愿景

一個團隊是否有強大凝聚力在于團隊成員能否為了一個目標而努力奮斗。而愿景就是團隊必須要確定目標及方向。愿景的產生是由組織的領導者，管理者以及成員整體討論、研究并最終確定的，用來規劃未來團隊共同奮斗目標的一個大方向。愿景必須建立在所有人的溝通、協調、合作和交流之中。愿景并不是一句簡單的口號，也不是一種形式主義，而是所有團隊成員心中的一個精神支柱，切實成為一個團隊員工心中的奮斗目標，并將其貫穿到生活中的每個環節、細節以及每件小事之中，成為一種文化，一種精神。愿景的建立還需要在不斷的摸索、討論和交流中進一步完善。

一個團隊和組織是否具有強大的凝聚力，最核心的因素就在于這個團隊的愿景能否引起團隊成員的共鳴，能否讓所有團隊成員都去理解、接受。團隊在愿景的建立之初就需要考慮所設立的愿景是否具備一定的挑戰性，能否抓住團隊成員的思想，能否在工作中與成員的價值觀想吻合。提升成員在工作中貫徹愿景的心態，尤其是對于新員工或者是團隊內部做出大的調整的時候，一個團隊的愿景更顯重要。

（二）采用變革型領導風格

對于知識型團隊管理，必須采用變革型領導風格。領導風格要適應當今社會的生產和生活文化需求必須以人為本，改變以往那種粗暴式的管理方式，以開放型、交流性的管理來挖掘和發現每一個員工的潛在能力，并積極的促使其發揮自身潛力。對于知識型團隊來說，只有變革型的領導方式才能有更廣闊的生存空間。

變革型領導方式，在倡導權利影響的同時，還要與魅力影響相互疊加，才能起到更好的管理效果。但隨著時間的推移，權利影響力也會慢慢變淡，不能對成員內心留下深遠的影響。而魅力影響力則與權利影響力做了互補。在緊張忙碌的工作生活中，一個領導者的人格魅力絕對會比權利影響力對成員的影響更深刻。魅力影響力強調一個領導者通過自身的魅力來吸引成員緊緊的圍繞在自己周圍，以身作則，樹立爭當先鋒的典范，通過自身魅力來影響、鼓舞和振奮人心，帶領成員共同努力、共同進步。始終保持整個團隊都圍繞著核心宗旨而奮斗，保持團隊內部的群策群力，整合統一。權利影響力處理突發型大型事件，魅力影響力帶動人員積極奮進，團結合作，做到先鋒模范作用。兩者相互結合形成核心凝聚力，才能帶領團隊更好更快的發展。

（三）工作過程的最大授權

授權的根本意義就在于將各級權利細化，分工合作，互相融通，確保工作效率與信息交流。授權的作用明顯，強化了組織中的成員關系，明確職能分工，也讓領導者有更多的時間去思考和解決重大決策。

在授權的過程中，必須要考慮三個方面的問題：一是責任分工要到人，二是權利分工要到事，三是利益分工要監督。三者之間的關系必須要衡量好。授權的本質意義是在于更換團隊內部的新鮮血液，活躍員工工作熱情，提升組織成員的士氣，給予被授權者培養和鍛煉的機會，提高工作效率。在授權的過程中，要不斷的發現和挖掘成員內部具有領導才能的人員。提高領導者的綜合素質，不能盲目或是想當然的授權，必須按照一定的制度和要求，杜絕出現因推卸責任而會產生負面影響的授權。

知識團隊有其自主的特征，作為現代一個創新型的團隊，需要足夠的發展空間以及資源支撐。作為知識團隊的領導者，必須以協調者、資源提供者的角色來對團隊進行管理，最好避免使用強權或是強勢的態度介入，在一定程度上給予團隊充分自主、獨立的空間，讓團隊有獨立的權限來安排各項工作的進程，標準以及要求等，盡量做到讓團隊自主監督和管理，避免不必要的干擾和阻撓。給予員工足夠的注重和重視，避免出現責權利不一致的情況，為團隊工作營造良好的空間，推進團隊的整體進步。

（四）形成優良的團隊文化與精神

團隊文化指引著團隊更好的發展方向，帶領成員努力奮進，凝聚團隊成員的核心競爭力。一個高績效的團隊，往往都具有自己獨特的團隊文化和精神，很難用具體的語言來描述。如果非要形容的話，那就只有“只可意會，不可言傳”才能形容他的含義，團隊精神并不是具體的規章制度，也不是一句空洞的口號，它只存在于每個成員心中，使大家的心靈越走越近。團隊文化代表著一種精神、一種動力，時刻提醒著成員自己所要成就的目標，所要實現的價值。

優秀的團隊文化會促人奮進，讓身在團隊中的每個成員都能切實的感受到良好的工作生活氛圍，融洽彼此之間的關系，增強相互之間的協調合作能力，形成核心凝聚力。而有的團隊，成員每天各司其職，彼此工作互不影響，看似都在努力工作，然而業績卻很慘淡，找不到目標，沒有準確的定位，并非是工作效率不高，而是缺少了彼此之間的交流與合作，缺少一種優秀的團隊文化精神來凝聚成員的合作意識。

一個高績效的團隊能夠把三流的產品做到一流的業績，而有些團隊則可能把一流的產品做成三流的業績，這就是優秀的團隊文化精神在工作中的具體體現。在優秀的團隊文化精神下工作，能夠讓成員心情愉悅，工作順心，良好的環境更能提高成員的工作效率，為團隊營造良好的業績。反之在一個沒有優秀團隊文化的組織中工作，心情壓抑、工作枯燥，即使其成員的工作能力很強，但缺乏配合，依然不能造就良好的工作業績，難以達到預期目標。優秀的團隊文化和精神，必須建立在團隊成員之間的相互信任和支持之上，建立共同的價值觀和事業追求，才能讓整個團隊內成員發揮出自身最大的潛力。

另外，激勵，既要重精神激勵又要重物質激勵，既要有正激勵又要有負激勵，激勵要做到及時[5]。團隊的管理者與員工的工作狀態都需要績效考核和薪酬激勵。要切實進行全方位考評，要將每個員工的實際情況、工作能力、業績完成情況，以及創新情況等都歸納為考核標準之中，進行最終匯總和分析，以此來作為績效考核以及薪酬激勵的依據。

參考文獻

[1]于跟東，張衛枚.對建設高效團隊的研究思考[J].集團經濟研究，2007，（34）.

[2]陳水生，李煥榮.基于知識經濟的現代企業管理團隊建設研究[J].企業經濟，2007，（2）.

[3]陳國權，寧南.團隊建設性爭論、從經驗中學習與績效關系的研究[J].管理科學學報，2010，（8）.

[4]周密.知識型員工團隊建設中的激勵創新[J].集團經濟研究，2007，（33）.[5]韋世行，梁慈寧.知識型服務機構團隊建設的研究[J].企業科技與發展，2010，（10）.

【責任編輯：郭延彬】