2023年度合同管理工作特點【五篇】（全文完整）

在高等院校所具備的四大社會職能中，人才培養作為其核心職能，備受社會關注。而人才培養落實到高校的具體工作中，就是日常的教學活動。隨著高等教育在中國日漸大眾化的發展趨勢，高校的教學質量受到了社會的空前關注下面是小編為大家整理的2023年度合同管理工作特點【五篇】（全文完整）,供大家參考。

合同管理工作特點范文第1篇

[關鍵詞]教學管理 教學秘書 高校藝術學

中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）34-0103-01

在高等院校所具備的四大社會職能中，人才培養作為其核心職能，備受社會關注。而人才培養落實到高校的具體工作中，就是日常的教學活動。隨著高等教育在中國日漸大眾化的發展趨勢，高校的教學質量受到了社會的空前關注。為了提高教學質量，高效而有序的教學管理是高校教學工作順利開展的先決條件，而教學秘書這一崗位則為高校保障其教學秩序平穩運行起到了關鍵作用。

不同學科門類的教學管理方式有著各自鮮明的學科特點，對應著不同學科的教學管理也有著獨特的針對性需求，以適應各學科人才培養方式及教學特點。其中藝術類高校有著相對獨特的教學模式，例如課程設置靈活性更強、專業設備使用率更高、授課內容理論性與實踐性結合更為緊密、學生的個性化發展更為突出等。上述特點也對藝術類高校的教學秘書這一崗位提出了更大的挑戰。

本文將對藝術類高校教學管理工作的特點進行分析，在對比其他學科門類教學管理工作特點基礎上，對藝術類高校教學管理的特點進行剖析，進而提出加強藝術類高校教學秘書教學管理工作的幾點建議。

一、高校教學秘書工作的共性

首先，作為教學秘書，無論是綜合類高校還是藝術類高校，都有其共同特點，但是藝術類高校所具備的特性，又使得藝術類高校的教學秘書工作有別于其他類高校。只有正確認識其統一性和獨特性，才能真正找到適合藝術類高校特點的教學管理工作方法。

（一） 工作覆蓋面廣，涉及內容繁復

高校教學管理工作中，教學秘書工作的覆蓋面非常廣泛。在課程管理方面：根據學校的教學計劃，制定課程表，及時向任課教師傳達等；
在教務管理方面：根據行課過程中的具體情況，督促教學進度，協調臨時調課等；
在考務工作方面：協助安排考試，及時通報成績，管理試題及試卷、做好考試保密工作等。另外，教學秘書還承擔著教學資料管理的工作，負責保管教學資料和教學文件等，并做到及時整理歸檔。

（二） 管理與溝通效果并重，橋梁和紐帶作用明顯

首先，教學秘書需要熟悉學校乃至國家相關的教育政策及學校的學科發展動態，并及時準確地傳達給部門領導，以確保本部門制定的相關教學管理制度符合國家及學校的教育管理發展思路。同時，也要在學校、學院與教師之間，教師與學生之間起到橋梁作用。教學秘書在日常工作中，需要與學校教務處、科研處、學生處等各職能部門溝通聯系，因此又是各個部門與本部門之間的“聯絡員”。因此，要做好教學管理工作，就要求教學秘書具備良好的溝通與協調能力。

（三） 大局觀與細節觀共存，時效性和準確性并重

教學管理工作的紛繁復雜性，使得教學秘書的工作事無巨細，而正是這種復雜的工作性質，要求教學秘書在把握每個細節、處理好每件具體事務的同時，還要具有全局觀。只有做好全局與細節的合理控制，才能使工作有條不紊。同時，教學秘書的日常工作又往往涉及到教師和學生的切身利益，需要第一時間，準確無誤的將各類信息傳達給教師和學生，例如教師的職稱評定、學生選課、考試安排等工作，需要同時具備時效性與準確性。

二、藝術類高校教學秘書工作的獨特性

藝術類高校教學秘書的教學管理工作除了具備以上特點之外，因其專業背景、課程設置及服務對象的特殊性，使其具備了與其他院校有所差異的獨特性。

（一）藝術類高校在課程設置方面，通常是理論講授與實踐教學相結合。因此要求教學秘書在行課過程中，需要配合專業任課教師做好實踐教學工作安排。

藝術類專業院校的課程設置中，有大量實踐性課程，學生動手實踐的比例很大，教師有時采取的是手把手指導學生進行實踐的教學方法。因此，在課程管理方面就不能按照綜合類高校的管理模式來進行管理。需要教學秘書針對不同實踐類課程的特點，配合任課教師做好實踐類課程的實踐環節安排及實踐設備的有效、合理調配。

（二）藝術類高校培養的是專業領域內具有創作能力的人才，其課程考查往往以作品形式呈現，這要求教學秘書對于專業內容具備一定程度的了解。

只有充分了解專業特點，教學秘書在課程管理中，尤其是課程考核管理工作中，才能尋求到更為適合藝術類學科的教學管理方法。并充分掌握學生在課程學習過程中的需求，以及在教學質量考核時不單以考試成績作為唯一依據，而是將學生作業成果融合進教學質量考核體系中。

（三）藝術類高校學生的創造性較強，個性化發展較為突出。這要求教學秘書在與學生溝通及與輔導員協同做好學生管理工作時，需要做到因人而異、因勢利導。

藝術類高校學生往往在專業創作方面有自己的主見，但同時就決定了藝術類高校學生個性化發展會比綜合類高校的學生更為突出。他們情感豐富，思想活躍，求新求異意識較強，心理表現更加敏感。所以在教學管理工作中，與學生溝通時就需要充分考慮到學生的個性化發展，既要樹立學生遵守校紀校規的意識，又不能破壞學生思維敏捷且富有創新精神，對新鮮事物感興趣的突出特點。

三、適應專業特點、尋求最佳教學管理工作方法的建議

基于上述針對藝術類高校教學管理工作特點的分析，結合筆者在藝術類高校從事教學秘書進行教學管理工作的經驗，對藝術類高校教學秘書如何適應專業特點，進而尋求藝術類高校教學管理最佳工作方法提出如下建議。

（一） 在課程設置方面，針對藝術類專業課程的特點，強化對實踐教學環節的管理工

作。

首先，要建立健全符合實踐教學特色的教學管理制度?！皼]有規矩，不成方圓”，無論什么樣的管理工作，都需要完善的規章制度作為行為標尺。同時又要創建靈活寬松的實踐教學環境，實踐教學的目標是為了培養學生的創新精神，如果只是一味強調或者無限夸大管理工作的嚴格規范，則無法調動學生的學習熱情，拓展教學潛能，為學生提供一個適合其個性發展和鼓勵創新精神的廣闊空間。

（二）在考核體系方面，應充分考量藝術類教學方式多樣性的特點，在考核及教學質量評價體系方面也體現多樣化的原則。

通過定期召開學生座談會，征求學生關于教學方面的建議、意見；
同時在考試成績的分配比例上應有更合理化的評價體系，根據不同課程的特點和要求，制定不同的作業與考試成績百分比，使考核結果對未來教學改革和學科建設更具有實際指導意義。

（三）教學秘書自身專業素養的提高也是從事藝術類高校教學管理工作的必要條件，具體包括：

1、培養服務于學校整體教學工作的思想政治素養。教學秘書作為學校教學管理的基層工作者，以強烈的責任感投入到工作中，并在繁雜的日常工作中，保持工作熱情，做到在教務管理工作中既講原則，又體現以人為本的精神，需要教學秘書具備較高的思想政治素養。

2、健全的心理素養。教學秘書的崗位經常與學校各個職能部門及教師、學生打交道。工作紛繁復雜，遇到委屈和誤解是在所難免的。學會如何調整心態，并以豁達的心態和積極樂觀的態度面對，是建立健全心理素養的基礎要求。

3、專業知識素養。教學管理既是學術管理，又是行政管理。教學秘書在承擔日常教學管理工作以外，還會協助承擔學科建設、專業發展及教學管理工作改革的重擔。而探索學科建設及改革工作的前提是必須對專業知識有較為深入的了解，這樣才能在工作中提高效率，進而推動教學管理工作向前發展。

藝術類高校教學管理工作是一項專業性強、涉及面廣、系統性與復雜性兼具的工作，包含了學科建設、課程管理、學生管理等很多方面。筆者根據自身工作經驗，對其現狀、特點及存在的問題做了初步梳理與總結，并根據自己的工作經驗給出了建議。

參考文獻：

[1] 張德誠，潘力，劉海麗. 高校藝術類教學管理的特點和實施辦法[J]，考試周刊，2012（2）.

合同管理工作特點范文第2篇

論文關鍵詞：管理心理學　人力資源開發　人力資源管理 

論文摘 要：人力資源的開發和管理，在企業的發展中具有重要地位。本文以心理學理論為基礎，研究心理學視角下人力資源開發與管理的特點，總結出管理心理學在人力資源開發與管理中的運用要點。

1.關于管理心理學

20世紀初，激勵理論曾經風行一時，這種理論認為，企業家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從領導者的指揮，并且接受領導者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵手段開始風行起來。時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又有許多新的激勵手段。管理心理學是心理學領域的一個新興重要分支，也是管理學領域的一個新興重要分支。20世紀初，泰勒（f.talor）倡導的科學管理運動和閔斯特伯格（h.muensterberg）開創的工業心理學是管理心理學的先驅，梅奧（elton mayo）領導的“霍桑實驗”則是推動管理心理學發展的動因。到20世紀60年代，管理心理學正式成為一門獨立學科。在國外，不同的行業對管理心理學有不同的稱呼，如心理學界將管理心理學稱為組織心理學，工商界將管理心理學稱為組織行為學。

2.從心理學的視角研究人力資源開發與管理的特點

心理學作為研究個體的心理活動規律及其機制的學科，對于人力資源開發和管理的問題的研究，有其獨有的特點，特別是能夠體現出對于個體的關懷。個體關懷有兩層含義：一是心理學是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關心企業管理各個環節上與人有關的具體問題。二是心理學是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對于個體存在的弱點缺陷和不足持寬容的態度，具有極大的人性化關懷特征，具體來說表現在以下兩個方面。首先，心理學在人力資源基礎理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領域的不同。心理學研究者更為關注人力資源中各個“要素”的關系和影響。因為人力資源可以說就是企業中人的合集，是集體中若干個體組合而成的，所以每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構成單元，而個體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點，可以說個體身上存在的心理特點就是人力資源問題中的要素。其次，心理學在研究中以個體的心理和意識等狀態的改變為出發點研究人力資源的開放與管理方法。心理學以事實為根據分析個體的心理需要和狀態，在搜集多方面資料后通過總結和歸納得出結論。另外，在解決實際問題的時候，心理學可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現象，以其獨特的視角對問題進行分析和研究，最終產生一個科學合理的解決方案。所以，企業一定要用心理學的理論和視野分析和解決人力資源開發和管理中的問題，在做決策的時候充分體現對于全體員工的個體關懷。

3.管理心理學在人力資源開發與管理中的運用

（1）尊重個體差異

世界上的人千差萬別，每個人都有其不同于他人的特點，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個人都會因為受到遺傳因素、所在環境等因素的影響，而表現出各自不同的特點，其中最主要的是心理特點，在復雜多變的社會生活中，人們的心理特點會受其實踐活動的影響而產生一定的變化，從而表現為個體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會隨著時間的推移產生一定的變化。在人力資源的開發和管理活動中，要盡量發揮每個人的優勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發揮出最大的力量和長處，使每個個體都能夠在工作中體現其自身的價值，企業也能夠有效的實現其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關、宣傳、管理者等，沉穩、內斂的員工，適合做嚴謹細致的工作，財務、審計、文員等。在企業用人或職位升遷時，要特別考慮這些因素。

（2）激勵制度

激勵可以讓員工感受到自身的價值和他不斷的提高，在人力資源的開發和管理中有很重要的作用。因為個體的積極性會直接影響到企業整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵。激勵要從人的需要出發，其中包括生理需要、物質需要、發展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實需要才能有針對性的給予滿足，從而激發員工的工作積極性和動力。對于企業的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說為員工創造良好的工作環境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發他們的成就感，對于那些在事業發展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會。

（3）團隊管理

團隊管理在全球化經濟環境下已經成為人力資源開發和管理的主流模式，管理結構也日趨網絡化和分散化，團隊已經成為企業中重要的工作形式。將現有的人力資源組合成為團隊來進行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個高效率的團隊，除了要把團隊成員控制在一定規模之內外，還要讓各個成員之間形成互相促進、取長補短的關聯。既要有作出決策的成員，也要有善于執行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術專長，共同合作完成團隊和企業的目標。為了能夠將不同特點的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團隊文化是必不可少的。隊員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力建立一個不斷創新和提高的氛圍，促進人力資源發揮最大的作用。

參考文獻：

[1]馬海鷹.淺談人力資源開發管理對企業生存和發展的戰略意義[j].甘肅交通職業技術學院學報，2005，(04)

[2]呂同舟.管理心理學視角下的人力資源管理初探[j].管理觀察，2009，(06)

[3]李新霞，王麗佩.論人力資源管理的心理學化[j].內蒙古科技與經濟，2007，(11)

合同管理工作特點范文第3篇

關鍵詞：物資；
采購；
風險

一、企業物資采購風險分析

企業物資采購風險通常是指采購過程可能出現的一些意外情況，包括人為風險、經濟風險和自然風險，具體說來，如采購計劃不準導致物資不能滿足生產或造成積壓、供應商交貨不及時、提供貨物不符合合同要求、供應商與業務人員之間存在暗中勾結等。企業物資采購主要存在的風險：

（1）價格風險。一是由于供應商與相關業務人員在投標前相互串通，透露標底，使企業采購蒙受損失。二是當采購人員對價格預測失誤而進行批量采購，造成價格風險。

（2）采購質量風險。一方面由于供應商提供的物資質量不符合要求，而導致企業不能正常生產，給用戶造成經濟、技術、人身安全、企業聲譽等方面的損害。另一方面供應商提供的物資以次充好，直接影響到企業產品的整體質量、制造加工與交貨期，降低企業信譽和產品競爭力。

（3）計劃風險。因市場需求發生變動，影響到采購計劃的準確性；
采購計劃編制不適當或不科學，與目標發生較大偏離，導致采購中計劃風險。

（4）合同風險。一是合同條款模糊不清，盲目簽約；
違約責任約束簡化，口頭協議，君子協定；
鑒證、公證合同比例過低等等。二是合同行為不正當。賣方為了改變在市場競爭中的不利地位，往往采取一系列不正當手段，如對采購人員行賄，套取企業采購標底；
給予虛假優惠，以某些好處為誘餌公開兜售假冒偽劣產品。而有些采購人員則貪求蠅頭小利，犧牲企業利益，不能嚴格按規定簽約。三是合同日常管理混亂。

（5）驗收風險。在數量上缺斤少兩；
在質量上魚目混珠，以次充好；
在品種規格上貨不對路，不合規定要求等等。

（6）存量風險。一是采購量不能及時滿足生產之需要，生產中斷造成損失而引發的風險。二是盲目進貨，造成積壓，大量資金沉淀于庫存中，降低了資金周轉率，形成存儲風險。

二、企業防范物資采購風險的主要對策

（1）建立與完善責任風險控制。首先，應建立與完善內部控制制度與程序，加強對職工尤其是采購業務人員的教育，不斷增強法律觀念，重視職業道德建設，做到依法辦事，培養企業團隊精神，增強企業內部的風險防范能力。其次，加強對采購人員的管理和培訓工作。隨著企業采購模式的不斷進步，物資供應部門需要大量的既懂招投標、合同、法律、市場調查，又懂材料、設備等行業知識的復合型人才，只有不斷加強對物資采購人員的培訓，提高其業務素質，才能根本上避免人為因素造成的采購風險。

（2）加強對物資采購招標監督。一是檢查物資采購招標是否按照規范的程序進行，是否存在違反規定的行為發生。采購經辦部門和人員是否對供應商進行調查，選擇合格供應商。是否每年對供應商進行一次復審評定。二是加強簽約監督。由企業法律事務機構檢查合同條款是否符合有關政策、法律，并加蓋合同專用章；
通過成立供應商管理評審小組，對那些不講效益、舍近求遠、進人情貨等非正常情況進行嚴格審定。

（3）加強對物資采購全過程、全方位的監督。全過程的是指從計劃、審批、詢價、招標、簽約、驗收、核算、付款和領用等所有環節的監督。重點是對計劃制定、簽訂合同，質量驗收三個關鍵控制點的監督，以保證不弄虛作假。內部監督、財務審計、制度考核三管齊下?？茖W規范的采購機制，不僅可以降低企業的物資采購價格，提高物資采購質量，還可以保護采購人員和避免外部干擾。這里我們要做好以下幾個方面的工作：1）為了避免因物資采購計劃編制不科學，規格、型號、數量不準確，造成物資采購積壓，應該按照控制制度要求建立物資采購計劃分級審核體系，審查企業采購部門物料采購計劃的編制依據是否科學：是否存在大計劃、人情計劃等不符合實際的情況等避免出現積壓浪費現象。2）企業要降低質量、交期、價格、售后服務等方面的采購風險，晟關鍵的是建立起供應商管理體系。首先，應對供應商的品牌、資質、銷售業績、倉儲能力等進行詳細的調查，有可能派人到對方進行現場考察，以做出整體評價。成立一個由采購、企管、技術部門組成的供應商評選小組，對供應商的質量水平、交貨能力、價格水平、技術能力、售后服務等進行評選。其次，對供應商的產品進行小批量的試用，根據合作情況，逐步加大采購的力度。第三，對供應商進行年度考核，對合作很好的供應商，與其建立長期戰略合作伙伴關系。為避免采購物資質量風險。按照采購物資使用安全進行分類，重點對在井下使用的物資進行二次檢驗。3）做好合同鑒訂管理。一是審查簽訂經濟合同當事人是否具有主體資格，是否具有民事權利能力和行為能力。二是審查經濟合同當事人意思表示是否真實。三是審查經濟合同主要條款是否符合國家的法律和行政法規的要求。四是審查經濟合同主要條款是否完備，文字表述是否準確，合同簽訂是否符合法定程序?？梢约皶r發現和糾正在合同訂立過程中出現的不合理、不合法現象；
提請當事人對缺少的必備條款予以補充；
對顯失公平的內容予以修改；
對利用經濟合同的違法活動予以制止，從而減少和避免經濟合同糾紛的發生。4）做好對合同臺帳的管理。當前，合同糾紛日益增多，如果合同丟失，那么在處理時會失去有利的地位而遭受風險。因此，設立專人建立合同臺帳、做好合同登記，運用科學管理手段，隨時掌握合同履行的進展情況，也是加強合同管理，控制合同風險的一個重要方面。5）加強對物資采購合同執行中的管理。一是依據合同的內容和交貨期情況，是否及時做好物資到貨驗收工作和原始記錄。二是做好物資驗收工作，到貨物資型號、規格、數量是否與合同相符，是否三證齊全等，嚴格依據國家標準驗收。發現與合同所訂產品不符或有數量、質量問題應及時記錄，并反饋給供應商及時處理。若不及時處理，不僅企業的合法權益得不到保護，而且有可能使合同風險嚴重化。6）建立物資采購過程績效考核制度。許多風險歸根到底是人為風險，企業應根據物資采購各個不同過程，建立各個環節的續效考核制度，把采購任務和各項相關指標和責任轉化分解，明確規定出庫存指標和工作標準，分解，落實到各有關部門和個人，結合經濟效益進行考核，層層把關，調動積極性。以盡量避免采購風險的發生。

內部控制不僅體現在制度和程序上，關鍵是如何控制物資采購各個關鍵點，只有不斷加強對物資采購各環節人員的管理，建立部門之間相互制衡的機制、關鍵崗位輪崗和定期檢查制度，才能使制度發揮其應有的控制作用，把企業物資采購風險降到最低，提高企業的物資采購效益，保證生產的順利進行。

作者簡介：陳曉峰（1971—），男，江西吉安人，本科，中級職稱，研究方向：物資管理。

甘特圖在油氣田企業管理工作中的應用及改善

儲睿

（中國石油長慶油田公司 第五采氣廠，陜西 西安710018）

摘要：甘特圖是一種相對簡單、直觀且非常有效的管理工具，因其在活動的程序和時間控制中有著積極而重要的作用，而被油氣田企業廣泛采用。實踐表明，甘特圖優點明顯，但其在油氣生產建設和管理工作的應用方面尚有改進之處。

關鍵詞：甘特圖；
應用；
利弊；
改善

1917年美國人亨利.L.甘特發明了以圖示方式通過活動列表和時間刻度形象表示任何特定項目的活動順序與持續時間，直觀表明任務計劃在何時進行及實際進展與計劃要求的對比，被用于進行統籌計劃的圖表即甘特圖。由于形象簡單、方便好用而受到油氣田企業管理者的推崇。

一、甘特圖實踐應用的優勢

甘特圖的實質，是為了表明如何通過各種活動來恰當安排工作的程序和時間，以完成該項工作。從應用效果上看，具有以下特點：（1）直觀易學。甘特圖的基本觀念和特有的簡單性是非常令人驚奇的。使用者無須經過專門的學習即可通過直覺和簡單的練習在幾分鐘之內來掌握并加以應用。（2）脈絡清晰。由于甘特圖表非常直觀且易于理解，它講的是管理和工作水平之間的語言，因而可以起到連接工作水平和管理之間的橋梁作用。同時，又因其易于運行和協作，能夠方便的提供管理方面的信息而有效的縮小管理和運行之間的差距。（3）立體呈現。甘特圖的原理很簡單，而卻提供了獨特的視角。如在現有運行表中加入一個關聯活動的安排，且某進程在另一進程已完或已開始的情況下才能啟動，則甘特圖可直觀、準確的地顯示進程的關聯性和運行節點以及事件順序，提供項目或流程管理的重要信息。因關鍵路徑的可視化，還可提醒管理者盯住一些至關重要活動和需要特別關注的節點。（4）釋壓減負。職場人大都不喜歡內容繁雜、數字龐雜、關系復雜的報表。但對管理者而言，編報報表揮之不去、避之不及會充斥整個職業生涯，其負擔和壓力可想而知。易于使用、倍受管理層贊賞，可以輕松使用在狀態報告中并以線條和顏色來展示活動進展情況的甘特圖的產生，則使人們的工作負擔減輕了、壓力緩解了。（5）責任明確。在活動管控中，由于甘特圖能夠清晰地展示管理活動所有進度步驟的依賴關系，關鍵路徑可視，責任非常明確，因而參與管理活動的所有人員都難以任何借口逃避責任。（6）提高效率。同一油氣田企業的多個項目或管理活動具有一定程度的不斷重復性。運用甘特圖來不間斷、可視化地進行日程跟蹤管理，不會因隊伍改變或者人員的更迭而造成不利影響，能夠使新手非?？斓纳鲜止ぷ?，提高業務協調速度。（7）工具豐富?，F有的甘特圖編制工具很多，較先進的工具允許對數據進行分組和排序，可使管理者在不放棄高級視圖的同時，關注項目或管理活動進程的許多細節。此外，工具還能優化視圖，并輕松地構建“主甘特”和相應的“子甘特”，以歸集獨立的元素和流程，以便高層次的把握主要細節。

二、甘特圖應用的局限性分析

一般來說，在油氣田企業內部甘特圖多用于監控施工進度或者管理工作的計劃控制和考核。前者因甘特圖是一種圖形化概要，技術通用易于理解且對時間的把握性非常敏感，加之中小型項目一般不超過30項活動，因而甘特圖的使用非常恰當。后者雖然也廣泛使用，但從實際效果來看并非盡善盡美。油氣田企業的管理工作，是圍繞油氣生產經營活動開展的一系列日常工作和非日常性的應急工作。比較而言，油氣生產經常會因為一些突況造成工作部署的調整和進度的變更，這就直接影響到甘特圖的應用，其局限性顯而易見。事實上，甘特圖僅部分反映了日常工作的內容，因為它主要關注管理（時間）進程。盡管能夠通過項目管理軟件描繪出管理活動的內在關系，但如果關系過多，多項工作交叉進行且多部門共同施行，則紛繁復雜的線圖必將增加閱讀難度，這就背離了甘特圖簡潔明了、易于監控的最大優勢，其作用也就大打折扣。因而在計劃執行過程中，當某些工作的進度因某種原因提前或拖延時，不便于分析其對其他工作及年度總體工作的影響程度，不利于建立工作進度的動態控制。而事實上編制管理工作甘特圖的意義就是更好的進行動態控制，對于突況進行應急處置和調節。不能明確反映影響整體工作的關鍵活動和關鍵線路，也就無法反映全年工作的關鍵所在，不便于進度控制者的工作安排。同時，甘特圖對工作的機動時間也不能很好的體現，看不到工作計劃的潛力，無法進行最合理的調配和組織。特別是對于各類調研活動或者對時間有一定要求的工作，達不到最優的選擇和控制。此外，對于含有費用支出性的工作，甘特圖也不能反映費用與工作時間的關系，導致費用浪費。

三、甘特圖應用的改進之策

毋庸諱言，甘特圖不可替代的優點使其在日常管理工作中具有了較高的地位，但尚不能完全適應和滿足機動性很強的現代油氣田管理活動。既不能舍棄，又要彌補缺憾，那只能與時俱進，尋求有效途經加以完善和改進。為此，有必要引入雙代號網絡圖。此圖是一種網絡計劃形式，它采用網絡圖進行進度控制，以兩端帶編號的箭線鏈接，將當下和未來應完成的工作內容、各項工作單元間的關系清晰地展現出來，并因關系網格的存在，預先確定各工作時差。對于關鍵作業或某項進度的變化對后續工作和年度總體工作的影響度也有直觀的體現，便于管理者及時地采取措施對進度計劃進行調整。簡言之，雙代號網絡圖實際上是一張邏輯關系圖，可以更合理的對工作進度進行規劃和掌控，在工作安排與調整上，有著得天獨厚的條理感與清晰度，對于日常工作中的突況，能夠更加快速和條理的進行調整或添加刪除工作，使得管理工作更加富有彈性，更好的應對出現的各種問題。為此，筆者提出如下改進方略：其一，使用雙代號網絡圖進行首次計劃規劃，由管理者通過繪制雙代號網絡圖選定最優的工作安排，待敲定全年計劃和工作進度之后，再使用甘特圖進行監控。這樣做雖然相對簡單，但是遇到工作出現問題需要調整時應變能力依然不足，如果有大規模的變動就需要重新繪制雙代號網絡圖，而該圖只能人工繪制，一旦時間緊迫，管理者與決策層有可能不能在第一時間拿到資料，進而貽誤時機造成不必要的損失。故而此法不是最理想的選擇。其二，就是使用變種的網絡甘特圖。相對與甘特圖來說，網絡甘特圖更偏向于網絡圖，是在網絡圖的基礎上以橫道與時間刻度表現工作進度。因為它包含了全年的所有工作邏輯關系及所需時間的進度監控，一張圖就可以讓管理者理清思路，分清工作主次，進行有序的調整。由于兼具了網絡圖邏輯關系清晰明確以及甘特圖直觀容易理解的優點，更能在應對突況時，掌握關鍵線路，合理統籌利用可利用的一切時間，大大加強對突況的應變能力。同時，也便于在進行內部工作考核時更好的掌握工作進度、評價工作調整的合理性及其業務協調質量。該法唯一的缺點就是初次繪制時相對麻煩，需要耗費一定時間進行人工繪制。對于油氣田企業緊張、高速、滿負荷的管理工作，應變力與監控力將是對管理者的一大考驗，結合實際合理的選擇恰當的管理方法策略，熟練掌握網絡甘特圖這一大“利器”，不但能清晰的把握工作進程的脈絡，方便總結得失，也能讓管理活動有效的規避突發事件造成的混亂，更加平順有序的進行。

參考文獻：

合同管理工作特點范文第4篇

科學的現代人事管理制度應當隨著社會的不斷進步而進行相應的改革，現行的管理制度不應當僅僅局限于傳統的管理模式，而是應當更加緊密地跟隨社會經濟發展的腳步。傳統的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創造性。隨著社會經濟的不斷發展進步，傳統管理模式已經不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現代人事管理制度必須取代傳統的管理模式，管理制度必須得到充分的創新與發展。目前，現代人事管理制度改革正處在較為關鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學、合理，并且改革呈現的獨立性使人事管理工作更加完善。在現代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現代管理制度的最突出體現，是管理制度的一大創新，它極大地體現了現代管理的科學性。它的科學性主要體現在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據不同員工的不同特點進行統籌管理，合理地利用每一個員工自身的優點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質量。經過長期的經驗表明，差異化管理理念是現代化的人事管理制度的巨大創新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現代人事管理工作中有著很強的現實意義。

二、差異化管理在人事管理工作中的應用策略

為了使差異化管理在現代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。

第一，人才管理和人才分類是現代人事管理制度中最為關鍵的兩個環節。差異化管理理念有效地協調了這兩個問題。在現代人事管理制度下，人才資源不計其數，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協調完善。差異化管理能夠根據員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。

第二，由于不同員工在工作經驗、生活閱歷以及生活習俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習俗的員工進行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習俗等問題的差異，根據不同年齡層進行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強專業知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據不同職業的不同特點，選擇更加合適的任務安排，調動各方優勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。

合同管理工作特點范文第5篇

[關鍵詞]實行人性化；
企業管理；
管理的核心

在企業內部的人員安排上，只有綜合人員素質特點，綜合人員特點安排合適崗位，才能夠推進企業的內部發展，使人員能夠發揮長處，在企業中尋找到人員的發展空間，這也是企業內部的生存之本。不合適的人員安排，不僅產生惰性的工作態度，甚至會消耗員工的工作熱情，降低企業的整體工作效率，這也是人力資源的浪費，只有解決這個工作環節，實現人力資源的合理配置。所以企業內部實行人性化的企業管理必將成為企業管理的核心內容。

人性化管理的本質就是能夠在一個企業的管理層面上，其管理決策都能夠注重對于人性特點的分析，綜合人員的特點實現管理方式，并且能夠挖掘人性特征，為企業形成獨特的管理方法。對于現實中每個人的個體而言，如果能夠堅信在任何一個人員都能夠完成工作，并且能夠取得優異的工作效果，那么說到底，我們就不會缺乏人力缺失情況，但是管理中還是會發現資源有所欠缺，我們不缺少進行工作的人，但是又真的會發現在工作中缺少適合工作的人才，同時反映出來的是不符合人力資源選擇的用人選人的工作制度，如何能夠合理人才分配，在管理中實現人性化的管理方式，在人力資源方面實現資源戰略，都是現代企業中對于人性化管理應該重視的管理方面。

一、關于人才配置的介紹

人才問題歷來為政治家和思想家所重視?！拔覄裉旃囟稊\，不拘一格降人才?！边@是龔自珍發自內心的呼喊。鄧小平同志曾經指出：“事業成敗的關鍵就是能不能發現人才，能不能使用人才?！敝挥凶鹬刂R、尊重人才，企業才能獲得長久發展的動力。對人才簡單的定義就是有人品、有才干之人。凡是能適應企業發展要求，完成企業給定的目標，給企業帶來效益的人都可稱之為人才。對人才的關心及對其價值的充分重視是以人為本的集中體現，對人才重視與否在很大程度上決定了企業發展的現在與將來，所以企業實施人本管理首先應樹立起正確的人才觀。知識經濟時代的人才觀要求我們，一要破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩重聽話作為選拔標準的狹隘人才觀；
二要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創造平等的競爭機會；
三要鼓勵人才的合理流動，謀求人才的科學組合，以發揮整體效能；
四要培養復合型人才，激發人的潛能。這就要求現代企業要具有深邃的視力、多維的視角，在招募人才、選人用人上，唯才是舉，使企業充滿生機與活力。

二、關于企業人性化管理的介紹

就目前的企業管理而言，通過不同的人共同工作是保障工作順利進行的前提條件，實現以人為本的工作管理方式，是將人作為管理中管理方式，注重人員自身需要，首先，針對人這個個體而言，是非常抽象的，一個獨立的人不見具有好的一面，同時也是具有壞的一面，并且能夠與實際周圍環境緊密相連，需要也是千差萬別的。而人作為一個復雜的合體，不僅具有經濟性同時也具有社會性，精神分析心里學家馬斯洛先生將人的需要區分為五個方面，這五個方面會因為需要的層次不同而從低到高，因為環境與需求等方面的不同，能夠對需求滿足的方式和方法也有所不同。其次就是每個人的人性也會因為人的道德以及興趣觀念等方面的不同，這些性格特點都與企業的命運有聯系的個性化品質。最后就是對于人的理性以及強制力量，如果不能用變通的工作態度，必然會產生固有的思維路線，不能夠變化最后的結果就是僵化的工作方式，保持原有的狀態不想變化，規避現實中不好方面，害怕因為變革的發生，甚至可以欺騙自我，進行自我安慰。所謂企業的管理中，必須能夠對于人性中的各個方面有所了解，綜合各個方面因素，依據人性特點實現對于人員的管理方式。

實行人性化企業管理，一方面要注意利用和發揚人性中有利的一面，為企業發展服務；
一方面要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業管理實施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現企業共同目標的前提下，應給員工更多的“個人空間”。人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動，可以體現在一項制度，一個舉措，其關鍵在于員工的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段?，F代管理理論提出7～13人為最佳管理幅度，通用電氣卻將管理幅度變成數十人乃至上百人，使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權，讓下級的自主性得到充分發揮，使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層?？偛庙f爾奇向幾乎所有員工發出過手寫便條；
常安排與比他低幾級的經理共進午餐；
喜歡突然視察工廠和辦公室，讓人們感受到他的領導，鼓勵和鞭策員工。這是對僵化制度的打破，充分體現了對人性的尊重，對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結合，更是理性與人性的完美結合。

三、能夠實現強化企業人力資源管理可以應用的管理方式

現代人力資源管理要使企業籌集或使用的人力資源的目標與行為素質以及與企業的發展需要相適應，既保證企業的正常發展，又使人得到滿足與成長，這應是一種由經理人控制的磋商機制。造就“學習型組織”是知識經濟時代企業人力資源管理的首要功能，是強化企業競爭力的必由之路。彼得?圣吉坦言，未來唯一持久的優勢，就是有能力比你的競爭對手學得更快。因此，企業人力資源管理要從戰略設計、培訓與發展、評價與激勵、組織設計與控制等幾個方面入手，為企業成為“學習型組織”提供支持性的氛圍和組織保證。

只有在企業內部管理中依據不同的人性特點進行人員的內部管理，使員工能夠領會企業的內部管理策略，才能夠同時滿足企業以及內部員工的發展需要，員工在對于崗位熱愛的同時也能夠激發對于企業的需求，竭誠為企業貢獻，貢獻自己的努力實現企業人性化管理的成功。

結束語

在企業內部管理中對于人員安排方面，只有綜合人員自身素質特點，依據人員特點安排合適崗位，依據人性化的管理才能夠推進企業的內部發展，將人員長處在工作中發揮出來，在企業中營造內部人員的發展空間，這不僅是企業內部的生存之本也是企業未來發展趨勢。只有實現員工的愛崗敬業才能夠實現企業的工作，為企業的未來發展營造良好內部氛圍。在企業管理中實行人性化的企業管理是企業未來發展核心。

參考文獻