單方解除合同【五篇】（全文完整）

勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解下面是小編為大家整理的單方解除合同【五篇】（全文完整）,供大家參考。

單方解除合同范文第1篇

在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。

勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行?，F實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。

《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。

本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。

關鍵詞：勞動關系勞動合同當事人合同解除

勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。

一、用人單位單方解除勞動合同

勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；
(五)被依法追究刑事責任的。還有就是因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作；
被證明不能勝任工作；
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，使勞動合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(四)正在擔任平等協商代表的；
(五)法律、行政法規規定的其他情形。

但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。濫用企業內部規章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：

案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現不錯，受到周圍營業員的一致稱贊。1997年6月5日商場又從社會公開招聘女營業員40名。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當日下午，王某到商場質問，人事部負責人出示1996年9月招用女營業員的條件，其中規定女營業員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規定。但當時商場開業在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現都非常出色，商場決定招王某為營業員。但現在商場已招到足夠多符合條件的營業員，故要解聘王某。王某不服，向當地勞資爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業或再次就業改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據勞動法規定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。而王某實際上已經工作了9個月，應當根據法律規定認為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規定；
同時查明該商場招聘錄用的女營業員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續有效，雙方繼續旅行；
（2）商場補發王某工資差額，3個月共計600元。

評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；
技術性崗位的試用期不得超過3個月；
高級專業技術崗位的試用期不得超過6個月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；
一旦發生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發生爭執。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續履行勞動合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經驗教訓，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續問題，必須雙方自愿協商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。

產生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：

1.某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業的利益

2.企業憑借自己的強勢地位，加之一些企業領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。他們錯誤的認為改革開放后，企業有用工自，而企業可以根據自己的需要，來裁減職工是行使用工自的表現。

3.企業未依法健全內部規章制度，他門往往只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的做法才是不合法的?，F實中，為此而引發的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例

4.企業內部缺乏勞資抗衡機制，很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業管理者指派的?？上攵麄兪欠衲苷嬲秊楣と苏f話。再加上，我們《工會法》目前雖然規定了工會的權利和企業的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。

對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規的規定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規定，用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的，"由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當賠償損失"。勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中難以產生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規中沒有相應的明確規定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。

二、勞動者單方解除勞動合同

《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合同。

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。如下案例：

1996年4月，某市鋼鐵廠向當地人民法院提訟：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進口新的生產設備，打算派張某等3人出國培訓。在和張某協商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規定：合同有效期為15年，張某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，張某等人完成培訓回廠工作。因為張某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產工作。在外方技術人員和張某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調試完畢，開始進入試產階段。就在試產的關鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業的副總。廠方多次與張某聯系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓費用8萬元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬元損失。張某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。雙方多次協商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。鋼鐵廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動合同為有效合同；
鋼鐵廠為張某出國培訓支付了8萬元費用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進設備停產兩個半月，造成損失76萬元；
張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關法律規定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動合同關系；
（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；
（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬元；
（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。

評析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務。根據有關規定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規定或合同約定的條件，張某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應承擔相應的法律責任。（2）張某應依法承擔賠償責任?！秳趧臃ā返谝话倭愣l規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任?！北景钢械膹埬吃诔鰢嘤柣貜S后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬元培訓費用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設備停產兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，張某應承擔賠償責任。（3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任?！秳趧臃ā返诰攀艞l規定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任?！绷頁嘘P規定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動合同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬元損失是合理的。

為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因有：

1.勞動者履約意識和法律意識淡薄，他們已經養成了做事十分隨意的習慣。不少勞動者的就業觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。

2.有些勞動者是因為受過企業的出資培訓或住著企業分配的住房。當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費或退房，現實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數掌握企業商業秘密的勞動者，竟然還帶著商業秘密投奔到新的企業，以求能把自已向新的企業”買個高價”。

3．關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質、崗位。

三、建議采取的措施

（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：

1.國家和地方應注重立法，對實施《勞動法》后出現的新情況，新問題要及時的制定出新法規，新規章及規范性文件，來調整和規范企業的行為，使其在法律，政策允許的范圍內有序進行。杜絕企業與勞動者解除勞動合同的隨意性

2.進一步發揮勞動監察和仲裁機構的職能，及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動監察和仲裁機構的人員編制，設備和權力。保證勞動部門對違法企業有足夠的威懾。

3.充分開拓，發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者合法權益上來。使企業在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確定工會的代表主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成抗衡機制

4.要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案

5.明確違反勞動合同的賠償數額的計算方法，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位解除定期勞動合同，否則，補償的數額應相當與勞動者因被解除勞動合同所應得到的工資數額。對用人單位解除無固定期限勞動合同的權限和程序，要嚴格加以限制。如勞動者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。

（二）針對勞教單方解除勞動合同建議采取如下措施：

1.加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識

2.企業與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業出資培訓的職工，企業要在培訓前與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮

3.規范企業行為，使各個企業都能遵守國家人才交流的規定，不采取不正當的手段，相互"挖"人才，做到"君子愛才，取之有道"，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意"跳槽"的局面。

四、當事人雙方必須信守勞動合同，合同的解除必須具備一定條件

綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授戶權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用于有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。

本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。

參考資料：

1.《民法學》，王利明主編，中央廣播電視大學出版社，1995年版

2.中華人民共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版

3.中華人民共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版

單方解除合同范文第2篇

長期以來，在事業單位內部，存在著體制內員工進得來出不去、上得來下不去的問題?！稐l例》的實施，事業單位工作人員的“鐵飯碗”將全面打破，事業單位與職工確定為“合同關系”。筆者就事業單位單方解除聘用合同進行簡要論述。

一、聘用合同單方法定解除權

聘用合同的解除是指聘用合同的當事人在聘用合同簽訂以后，履行完畢前依法提前終止合同法律效力的法律行為。聘用合同單方解除權，是指依法律或聘用合同約定，合同當事人一方享有的以其單方意思表示而提前解除勞動合同的權利。法定解除權是指享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除聘用合同，是一種無需對方當事人同意而可以單方決定解除合同的權利，其解除權的產生是由法律直接規定而非由當事人自己約定。

二、事業單位單方解除聘用合同的法定條件

《事業單位人事管理條例》規定了三種事業單位可以解除聘用合同的情形：一是事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。二是事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。三是事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

三、事業單位單方解除聘用合同的程序及要求

第一，《條例》第十五條規定：事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。這一規定表明：事業單位行使此項權利一沒有時間要求，只要滿足工作人員曠工達到一定時限這一實體要求；
二沒有形式要求，可以口頭、郵件或電話等其他形式通知。但在實踐中必須注意，事業單位必須保留工作人員曠工的書面的考勤記錄，并且是連續的考勤記錄，以保留證據。

第二，《條例》第十六條規定：事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。這一規定表明，事業單位行使此項權利必須滿足一定的程序要求：一是時間要求，提前三十日通知工作人員；
二是形式要求，必須以書面形式通知，而不是以口頭、郵件或電話等其他形式通知。除了這兩個條件外，事業單位必須保留工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的書面原始證明，以保留證據。

第三，《條例》第十八條規定：事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。這一規定表明，事業單位在送達處分通知的同時即解除聘用合同。

四、單方解除聘用合同的法律后果

第一，事業單位一旦因聘用合同單方解除權有效行使，即發生聘用合同效力提前消滅的后果。

第二，《條例》沒有規定事業單位解除聘用合同的經濟補償問題?！秶鴦赵恨k公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（〔2002〕35號 ）在進行事業單位人員聘用制度設計的時候，對事業單位解除聘用合同的經濟補償進行了規定，包括：（1）聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的；
（2）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作，聘用單位單方面解除聘用合同的；
（3）受聘人員年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，聘用單位單方面解除聘用合同的；
（4）聘用單位分立、合并、撤銷的，應當妥善安置人員，不能安置受聘人員到相應單位就業而解除聘用合同的。同時規定了經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準的經濟補償標準，而且該標準沒有年限限制。

單方解除合同范文第3篇

    動關系取代了計劃體制時代的固定勞動關系。但是由于我國勞動法的法律條文過于寬廣、操作性不強,不能很好發揮作用,用人單位和勞動者的雙方利益關系不能很好的平衡,行為得不到有效的約束。關于勞動合同解除的條件,程序及執行效力是熱點、難點問題。因此,通過分析問題,完善我國勞動合同解除制度的立法,具有重要的現實意義。

    一、勞動者單方解除合同概述

    (一)勞動合同解除的基本涵義

    ???  目前,我國已經普及勞動合同法,已經普遍實行勞動合同制度。勞動法規定,用工關系須通過簽訂書面勞動合同來確定用人單位和勞動者的權利和義務,對于勞動合同的解除應該依法進行。勞動合同的解除是指勞動合同訂立后,尚未履行完畢之前,由于一定事由的出現,提前終止勞動合同的法律行為。1根據我國現行《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》規定,我們可以理解為,勞動合同的解除主要包括兩大類情形:一是當事人協商一致,解除勞動合同,即協議解除;二是在法律規定的情形下,一方當事人提出解除勞動合同,即單方解除。由用人單位一方解除勞動合同的一般稱為“解雇”;由勞動者一方解除勞動合同的一般稱為“辭職”。筆者在本文主要對勞動者單方預告解除合同即“辭職”進行探討。

    (二)勞動者單方解除勞動合同的分類

    ???  勞動者單方解除類型可以根據途徑不同即是否提前預告可以分為兩類,一種就是勞動者預告解除勞動合同;一種是勞動者即時解除勞動合同。

    1、勞動者預告解除勞動合同

    ???  勞動者預告解除勞動合同就是我們經常碰到的預告辭職,預告便是勞動者向用人提出辭職的程序性條件?！吨腥A人民共和國勞動法》第31條規定:“勞動者解除勞動合同,應當提前30 日以書面形式通知用人單位?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第37條規定:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位,可以解除勞動合同?！眲趧诱邌畏筋A告解除勞動合同無須認定實質條件,但必須提前30日通知用人單位,以使用人單位進行必要的準備,避免影響其生產和經營,且應依據勞動合同的約定,向用人單位承擔責任。

    ???? 2、勞動者即時解除勞動合同

    ???  勞動者即時解除勞動合同,是指勞動者在用人單位符合法定事由的情況下,勞動者可以隨時解除勞動合同,而不必遵守提前三十天書面通知用人單位的形式要求。因為這種即時解除勞動合同,會給用人單位造成一定的影響,因此法律嚴格規定了它的適用情形?！吨腥A人民共和國勞動法》第32條規定, 有以下情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:在試用期內的;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第38條規定:“有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;違反法律、行政法規強制性規定的。)以上的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。2

    ??  二、勞動者單方預告解除合同涉及的問題

    1、勞動者單方預告解除權制度約束過于寬泛,影響執行。

    ???  在世界許多國家的立法中都對勞動者預告解除權加以規定,通常只以“無固定期限勞動合同”為解除對象。因我國的勞動合同期限有自己的特殊性,所以我國勞動合同法沒有對合同期限的勞動合同也沒區分泛泛地授予勞 動者無條件的預告解除權。3可以理解,法律發展好的國家對勞動合同進行固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限的劃分價值在預告解除權的授予方面得以展現,即規定預告解除權只適用于無固定期限的勞動合同,不適用于固定期限的勞動合同,有固定期限的勞動合同只能基于正當的法定事由才可解除。這樣把法律細化。而我們并沒有做到這一

    點,寬泛的條件讓預告解除勞動合同給用人單位和勞動者雙方造成利益損害。無條件的預告解除權授予不平等所導致的利益失衡更趨嚴重。

    ???2、勞動者單方解除勞動合同的預告期沒有檔次區分,單一,不符合不同勞動身份需求。

    ???  《中華人民共和國勞動合同法》勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。法律規定了勞動者欲解除勞動合同必須提前30日通知用人單位的預告期,如果在試用期3日的預告期。從這個時間設計上我們可以看到立法者有意平衡勞動者和用人單位之間的利益,但是立法者同時忽視了勞動者本身情況已經發生了很大變化,勞動者不同層次需求不同預告期,如果只用單一的預告期來調整,必定過于僵化,不能滿足不同的需求。不能實現平衡勞動者和用人單位之間利益的初衷。當今社會已發展到知識經濟時代,專業化的高素質人才為用人單位所青睞,具有專業知識和特殊技能以及掌握現代管理經驗的強勢勞動者是現代企業獲取競爭優勢、謀求生存和發展的決定性因素。由于強勢勞動者具有難以替代性,用人單位很難在30日內找到替代者,30日的預告期明顯太短。但對于普通勞動者而言,規定30日預告期又顯得太長,既不便于普通勞動者及時更換新的工作崗位,又使用人單位面臨雖然找到合適替代者,但又不能迅速完成角色轉換的尷尬,此時較短預告期更能發揮預告期制度的效率。試用期的預告期也是同樣面臨此問題。因此,在對預告期限進行立法設計時,有必要區分不同層次的勞動者進行。4

    3、預告期限內勞動合同的效力問題

    在勞動爭議中,勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除,而用人單位則不認為勞動合同已經解除的情況很多,其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題上,預告解除勞動合同的取證,認定都會出現爭議。

    三、關于完善勞動者單方預告解除合同制度的建議

    從目前出現的有關勞動合同解除權的問題和爭議來看,所發生的問題大多是與相關法律不嚴謹,不完善有關。筆者認為:一種良好的關于解除勞動合同的制度,應當有利于建立既有穩定性又有流動性的勞動關系。完善立法,勞動者和用人單位雙方都應該責權分明。一方面,立法應該給予勞動者辭職權,勞動者有了自由流動的主動權,自然會努力提高自身的素質,以期在人才競爭中脫穎而出,最大程度的實現其自我價值.

    1、完善預告解除權的條件和責權。應區分有固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同的兩種情況,從立法上來規定不同的解除條件。對于有固定期限的勞動合同,應當規定,如果勞動合同未到期,勞動者不得隨意解除,否則要承擔相應的違約責任。而對于無固定期限的勞動合同,勞動者可以依法預告解除。發達國家的相關勞動法和合同法的法例可供參考。對于預告解除權立法應該給予勞動者的預告解除權更加的明確,用責任約束雙方更好的執行。只有這樣才能平衡用人單位和勞動者的雙方利益關系,同樣能充分保障弱勢勞動者的解除權的保障。

    2、合理的劃分勞動者預告解除勞動合同的預告期期限。勞動者預告解除勞動合同的預告期,應區分勞動者的工作崗位及工作性質,規定不同的預告通知期?，F行《中華人民共和國勞動法》未對勞動者的工作崗位及工作性質加以區分,預告期沒有檔次區分。根據《勞動法》第31條的規定,勞動者獲得的是沒有任何經濟負擔的單方解除合同的權利。這種思想可以稱為“勞動者保護絕對主義”。這種立法規定,導致一些技術或管理等關鍵崗位上的勞動者單方解除勞動合同,可能給用人單位造成很大的損失,或者很難在短期內找到合適的人來頂替工作。明顯使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重失衡,違反了公平原則,確有修改之必要。因此,建議勞動合同立法時,對普通的勞動者的預告解除合同的預告期可以相應縮短,但對于是核心技術人員及高級管理人員的勞動者即強勢勞動者可以延長,這一方面有利于用人單位尋找合適的勞動者,另一方面使用人單位對有可能流失的技術秘密采取保護措施。5

    3、維護預告期效力。預告期的爭議總是集中在預告期限的效力上,因此逃避責任。建議立法對預告期的起算時間,適用條件做更多完善,預告期的認定更加的明確,這樣才能更好的約束勞動者和用人單位雙方的行為。同時還可以避免用人單位變相利用預告期?？梢钥紤]禁止在勞動合同中預先規定違約金條款。在實踐中很多企業在簽訂勞動合同時預先設定違約金條款,以防止勞動者單方解除勞動合同。這種做法,不僅損害了勞動者的合法權益,而且還限制了勞動者的合法流動。所以,必須在法律上明確禁止。參考有些國家立法例。對用人單位收取或變相收取押金、保證金的行為,除規定承擔行政處罰的責任外,還應退還所收保證金,加處賠償金,以示制裁。

    1 賈俊玲,《勞動法學》,中央廣播電視大學出版社,2010年第2版,第74頁;

    2 《中華人民共和國勞動法案例應用版》,中國法制出版社,2009年1月第1版,第73頁;

    3 陳曉輝,《勞動者單方解除權之我見》,《中國勞動》2001年第05期;

單方解除合同范文第4篇

第一，定作人單方解除合同的權利

我國合同法明確規定，合同依法成成立

后即具有法律約束力，任何一方不得擅自變更或解除合同。由于主、客觀情況發生變化，當事人需要對雙方權利義務進行調整或解除，所以各國合同法中都設有合同解除制度。而承攬合同中定作人享有的單方解除合同的權利，屬于一種特例，是由承攬合同的特點決定的，筆者認為主要有兩方面的原因：首先，在承攬合同的履行過程中，因為主觀和客觀的原因，定作人已經不再需要與承攬人完成約定的加工成果了，如果定作人沒有單方解除權的話，于此種場合下，定作人要想解除合同只能援引《合同法》總則中有關合同解除之規定，與承攬方協商解除，如無法達成一致，則定作人就會被拘束在“法鎖”里，繼續履行合同直至承攬工作完成，其結果是違背了定作人的理性預期，并遭受更大的經濟損失?；趯Χㄗ魅藱嗬谋Ｗo，合同法作此規定；
其次，承攬合同中承攬人往往面對的是眾多的定作人，其中一個定作人解除合同，對承攬人的影響相對較小，而對定作人則有較大的影響，權衡兩者的利益沖突，選擇賦予定作人單方解除合同權更為公平合理。

第二，定作人單方解除合同權的法律性質

定作人的單方解除權屬于形成權，即以定作人的單方意思即可消滅當事人之間的承攬合同關系。合同法定解除權作為違約的補救手段，就其本來的功能而言，是使守約方的合同義務解放，也就是合同成立以后，沒有履行或沒有履行完畢以前，當事人一方行使法定解除權而使合同的效力消滅的行為。其特點在于：有法律直接規定解除條件，當此條件具備時，當事人可以解除合同?！逗贤ā返诰攀臈l規定了法定解除權的適用的條件，除不可抗力外的其他三種情形均是以一方當事人違約為前提條件的，筆者認為定作人的解除權屬于“法律規定的其他情形”。

單方解除合同范文第5篇

關鍵詞：
勞工保護,單方解除勞動合同權,預告期,“棄權條款”

我國《勞動法》第31條規定了勞動者單方解除勞動合同的一般情形，具有重要意義，即“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位?！贝藯l文字體現的立法精神，理論界與實務界多給予很高的贊賞。但是，法律的功能不僅是要進行權利宣言，更要追求權利實現。由于《勞動法》第31條規定的內容過于籠統，理解上有歧義，適用多有不便。為此，很有深入分析的必要。

第一部分 《勞動法》第31條的理論基礎

一、勞動法立法意義

法律中每個條文的理論基礎都離不開整體的理論基礎，對于《勞動法》而言，它體現的理念很多，基本的是勞動者的人權保護以及以社會為本位的促進社會經濟發展進步兩方面，我國《勞動法》的立法宗旨要適應我國的經濟發展、我國的國情以及與國際社會勞動保護的接軌。市場經濟中，勞動力是一種不同于一般商品的特殊商品，在運用民法、經濟法來規范勞動力市場，以保持勞動力市場與整個市場體系相統一的同時，還必須針對勞動力商品的特殊性，在勞動立法規定勞動力市場的特殊規則，以保護勞動者在勞動力市場上的合法權益，維護勞動力市場的運行秩序。概括地講，我國勞動法的意義有：（1）完善社會主義市場經濟體制，促進勞動及社會保障體制改革。（2）合理配置勞動力，提高勞動效率，促進社會生產力的提高。（3）維護勞動者基本人權。（4）解決勞動爭議，保障社會安定團結。（5）積極推動社會主義精神文明建設。⑴

二、《勞動法》第31條立法意義

從宏觀的角度把握了勞動法制的意義后，針對本文所要論述的勞動法31條規定，我們便可作進一步的思考，此條實際規定了勞動者的辭職自由，因為不管從推動勞動效率、還是經濟發展、還是勞工保護方面看都有理論上的意義，而且直接體現勞動者的擇業自由，是擇業自由的擴大化處理。

1、人權保護方面。此條規定充分映射了現代勞動立法的理念-保護勞工?，F代勞動法誕生于19世紀的“工廠立法”⑵，勞動法的發展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動法保護勞工的正義追求。我國《勞動法》第31條雖僅為勞動者解除勞動合同的單項規定，卻使勞動者獲得了充分的職業選擇自由，保障了勞動者的獨立地位，也是對弱者地位的有利救濟，可以說，《勞動法》第31條的規定不僅是勞動自由的法律保障，更使勞動者人格獨立和意志自由的法律表現。⑶

2、經濟發展方面。此條規定有利于勞動力資源的合理配置，實現最大價值。勞動力資源是人力資源，使生產力發展的根本動力。最優配置勞動力的最佳手段是市場，是勞動力流動的最佳方式，勞動法是建立維護勞動力市場的重要制度工具。使人盡其能，按勞分配，使勞動者個人需要與社會需要相結合，激勵勞動者的創造性與積極性。從客觀上看，一種資源的組合未必是最優的，需要不斷地調整；
從主觀上看，勞動者出于興趣、愛好、專業，待遇等考慮，認定現有的單位和職業不適合于自己時，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實現新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調整資源的組合方式，為實現新的更優的組合提供了可能。

3、方面。此條規定也體現了我國憲法中表明的有關勞動方面的原則，憲法是根本大法，規定了我國的政治制度和經濟制度，因此憲法必然對勞動法起決定性影響。由于勞動關系與勞動制度體現了社會經濟制度的特點，勞動性質反映了不同社會制度的本質，所以憲法對勞動法的基本原則也規定得比較詳細和具體。根據憲法，此條規定了國家促進就業的原則，也體現了國家保護勞動者合法權益的原則，更有國家尊重和保護人權原則。人權理論和人權保障運動的影響，是勞動立法得以興起和發展的重要原因之一，勞動法在一定意義上是對人權保護的落實。

第二部分《勞動法》第31條的解釋與評析

一、理論界爭議的問題

1.《勞動法》第31條是授權條款還是義務條款？

一般而言，授權條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權”等法律用語；
義務條款則通常使用“應當”、“必須”、“不得”等詞語。據此斷定，第31條的規定是義務性條款。但若對第31條進行整體解釋和目的解釋，就會發現，本條還是一個授權條款。理由是，“勞動者解除勞動合同”是指勞動者可以解除勞動合同的一種情形，而這種情形并非指第32條規定的特殊解除有特定的使用條件（即在程序上只需隨時通知，無需提前通知）。從《勞動法》整個內容來考察，也找不到第31條適用的具體情形?；诖?，第31條的前半段“勞動者解除勞動合同”不單純是事實陳述，實際上也是對勞動者解除勞動合同的一種授權，確立了勞動者解除勞動合同的一種獨立情形。勞動部1994年的《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》也解釋為：“本條規定了勞動者的辭職權”。⑷那么有一個問題不能回避：提前解約，究竟是勞動者的權利還是義務？如果認為提前解約是勞動者享有的權利，這對用人單位無疑是不公平的，這會導致有固定期限的勞動合同條款只能約束用人單位而無法約束勞動者的現象發生，致使勞動者與用人單位之間的關系處于極不穩定的狀態，勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，這將使企業時常面臨著高級客戶經理及技術人才流失的威脅。相反，如果認為不得提前解約是勞動者的義務，那么，該義務將與《勞動法》規定的權利相違背。⑸我國《勞動法》第31條作為“混合條款”，融權利授予和義務施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權內容過于模糊，易造成誤解。

2.“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件？

《勞動法》第31條規定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件？直到今天，對這個問題仍沒有明確的答案，有待法律明確規定。

條件和程序是有區別的。條件是成就一個事物的前提性因素，具有或然性。人們可以創造出一定的條件，但條件的具備與否，通常不以人的意志為轉移，具有客觀性。程序是行動的步驟、手續及時限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強的主觀意志性。在法律效果上，條件是權利享有、義務履行的外在表現和具體要求。據此，《勞動法》第31條中“提前30日以書面形式通知用人單位”應該是程序，而非條件。勞動部《關于<中華人民共和國勞動法》若干條文的說明》第31條也證實了這一點，即“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關于勞動者解除勞動合同的復函》中卻答復為“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序又是條

件”?！傲⒎ㄉ系拿軇荼貙е聢谭ê退痉ǖ睦Щ蟆雹?，有權機關的解釋尚且如此，司法實踐中像人民法院、勞動仲裁委員會及其內部的法律工作人員如何認定和適用便是一個現實的、亟待解決的問題。

3.勞動者行使單方解除權有無限制條件？

除提前30日通知的程序義務之外，勞動者單方解除勞動合同是否還有其他限定條件？從《勞動法》第31條規定來看，無其它限定條件。勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》也明確指出，“除規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件?！?/p>

但綜觀各國關于勞動合同解除的法律規定，卻都有限制條件：提前通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能給予正當的法定事由方可解除。我國《勞動法》第31條并無此種限定，勞動者的一般解除權無區別地適用于所有勞動合同，這種立法狀況極不合適：⑺首先，一般解除權無區別地適用于所有勞動合同，使因一般解除權授予不平等所導致的利益失衡更加失衡。其次，當事人在訂立勞動合同時約定明確的期限，即期待對方按期履行，自己也需要依據期限長短進行各種打算與投入。勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30 日進行準備，但現代企業中的科技人才和高級管理人員，有時很難在短期內覓得，一個關鍵人員的辭職，有時會使整個企業陷于癱瘓。同時，用人單位必須時常提防勞動者“跳槽”，對勞動者的培訓投入信心和動力不足，這會極大地限制勞動者素質提高和企業的長遠發展。再次，勞動合同訂有確定的期限，在期限內勞動合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會破壞合同尊嚴。事實上，有確定期限的勞動合同，其期限對用人單位有確定的約束力，但對勞動者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。4.勞動者解除勞動合同后承擔違約責任還是賠償責任？

在一些勞動爭議中，用人單位認為勞動者單方解除勞動合同違反了勞動合同的約定，要求依法行使預告解除權的勞動者承擔違約責任和因辭職給用人單位造成損失的賠償責任?！秳趧臃ā返?7條第2款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務?！眲趧硬俊蛾P于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第31條規定：“本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任?！庇萌藛挝粨苏J為，只要勞動者沒有履行約定的合同期限或服務期限而辭職就是一種違約行為，就應當依勞動合同的約定承擔違約責任，其中包括支付違約金和賠償損失。⑻勞動者依法行使這種單方解除權導致勞動合同提前終止，從表面上看與一般違約行為相同，但它們的性質有本質區別?！秳趧臃ā返?1條規定：“勞動者解除勞動合同應提前30日以書面通知用人單位”，第102條又規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”。兩個條款對照非常清楚地說明，只有那些不按勞動法規定的條件和程序解除合同的勞動者才應承擔賠償責任。也就是說，勞動者依據《勞動法》第31條辭職，是法律允許的，是合法的“違約”行為，《勞動法》允許勞動者提前解除勞動合同，就排除了勞動者應承擔的違約責任。因此勞動者提前解除勞動合同的行為是合法的，當然不應承擔違約責任。如果依據《勞動法》第17條第2款和勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》第31條的規定，確認可全面追究依法辭職的勞動者的“違約責任”，則《勞動法》第31條就會僅僅成為書面上的權利宣言。⑼（加注釋）因而勞動合同中若規定勞動者解除勞動合同應承擔違約責任，實質上違反了勞動法的規定，是與《勞動法》的立法精神相背離的。

另外，如果確認可追究勞動者依法辭職的“違約責任”，則依法辭職與自動離職所承擔的法律責任是一樣的。如此就混同了勞動者依法辭職和自動離職的法律后果，這顯然不合理，也是與《勞動法》的立法本意是相悖的。

二、實踐中的缺陷與不足

（一）勞動者單方解除勞動合同的規定違背了兼顧用人單位利益的原則

兼顧用人單位利益也是勞動法應遵循的原則。勞動者的權利應當特殊保護，但用人單位的合法利益也不容肆意踐踏。勞動法沒有具體規定勞動者解除合同的法定事由，意味著法律默認了勞動者在單方解除勞動合同的自由，甚至即使是不合法，即使是勞動者出于重大惡意也無法追究，這樣用人單位的正常生產秩序和工作秩序就難以依法維護，缺乏法律保障。⑽《勞動法》31條無條件地賦予了勞動者單方解除合同的權利，明顯體現了勞動者和用人單位權利義務的不對等、不均衡。

勞動者可以在沒有任何理由的情況下解除勞動合同，使合同關系始終處于不穩定的狀態，在一定程度上損害了用人單位的利益，使用人單位的正常生產秩序、工作秩序受到沖擊。

（二） 勞動者單方面解除勞動合同的規定使勞動者的合法利益受損

按照現行的勞動法，勞動者如果想解除勞動合同，只要提前30日書面通知用人單位，就可以解除任何勞動合同，這就片面擴大了勞動者的合同解除權，不利于保護用人單位的合法權益，并導致在現實中擁有比勞動者更強大優勢的用人單位為了保護自身利益想出各種辦法來限制勞動者的合同解除權，許多勞動爭議由此產生。因而單方解除權，不僅沒有保護勞動者利益反而對其造成實質上的損害，這是我國勞動法在勞動者單方解除勞動合同的規定上存在的漏洞，即用人單位為了防止或限制勞動者隨意解除勞動合同，保護自身利益不受或少受損害，針對我國勞動法的某些規定的漏洞（如《勞動法》第31條）而“針鋒相對”采用的對策，常用手段是交納保證金和規定違約金。

（三）勞動者單方解除勞動合同給用人單位造成的損失難以計量

勞動者單方解除勞動合同給用人單位造成的損失在實際中難以計量，特別是對商業秘密和專利權的侵犯，這種損失有些是顯性的，可以直接計算出來，用人單位可以據此要求勞動者進行賠償，而有些損失是隱性的，是難以計量的。一是侵犯用人單位的商業秘密。勞動者在參與單位的生產經營活動中，或多或少會掌握單位的一些商業秘密，勞動者單方解除合同后就可能會直接侵犯用人單位的商業秘密。二是侵犯用人單位的專利權，比如，某單位主管科研人員，利用本單位的物質技術條件從事發明活動，該人員掌握了大量數據資料，在快要出成果時突然辭職，這時用人單位再換人負責的話，勢必要延長開發時間，該科研人員也可以利用其所掌握的有關技術資料為其他單位或為本人謀利益，當然專利法也規定這種情況在辭職后一年內所作的發明創造，其專利申請權歸原單位所有，但如果該科研人員只將它當作專有技術來投入生產，原用人單位又如何能發現這種侵害行為呢？⑾

第三部分《勞動法》第31條完善的立法思考

一、外國相關規定的比較借鑒

綜觀各國合同立法，雖有當事人單方解除權的規定，但當事人單方解除權的行使，須受到法律的嚴格限制。而且各國多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位

、能力平等。日本民法典第627條規定，當事人于未定雇用期間時，各當事人，無論何時均得為解約申明。于此場合，雇用在解約聲明后，經過兩星期而終止。⑿意大利民法典第2118條規定，對于未確定期限的勞動契約，任何一方都享有在按照“行業規則”、慣例或公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除契約的權利。⒀比利時雇用合同法第37條規定，對于沒有規定期限的合同，雙方當事人可以在通知對方后予以終止。⒁法國勞動法典第122-4條規定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規定，簽訂合同雙方的任何一方依法都可以予以終止。⒂我國臺灣地區《臺灣勞動基準法》規定：“特定性定期合同期限超過3年的，于屆滿3年后，勞工才可以終止合同?！雹?同時，各國法律均規定，單方解除權不適用有固定期限的勞動合同，只適用無規定期限的勞動合同。⒄

與別國不同的是，我國《勞動法》分別規定用人單位和勞動者的單方解除問題，僅把無條件的一般解除權授予勞動者，而沒有相應的授予用人單位。一方面，用人單位單方解除勞動合同必須有法定的正當事由，否則即構成無理解雇，要承擔相應的法律責任。另一方面，勞動者行使單方解除權卻無任何限制條件，這又極有可能導致勞動者單方解除權的濫用。這種立法方式和立法內容，意在嚴格限定用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的職業安定。從目前來看，我國就業機制、社會保障制度尚未健全，勞動者的擇業觀念和能力還有待提高，嚴格限定用人單位單方解除權的適用范圍，對于保障勞動者的勞動權乃至生存權至關重要。但從發展的觀點看，《勞動法》應該對勞動者利益和資本所有者利益都加以保護。只是因為勞動者在勞動關系中常常處于不利的弱者地位，勞動法才對其進行重點保護。重點保護的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本所有者的利益單方面追求勞動者的利益。否則，勞動法的調整就會矯枉過正，重點保護也就失去了平等、公平的正義基礎。筆者認為，隨著各方面條件的逐漸成熟，有必要適時修改《勞動法》，將一般解除權也平等地授予用人單位。若此，既符合世界勞工立法潮流，又可促進勞動立法在平等基礎上健康發展。⒅

二、幾點具體建議

（一） 區分不同的勞動合同類型，規定勞動者單方解除勞動合同的限制條件（二）

如前所述，世界各國勞動立法中關于勞動者的提前解除權只適用于不固定期限的勞動合同，不適用于有明確期限的勞動合同，約定期限的勞動合同只能基于正當的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我國《勞動法》31條并無此限制，勞動者的單方解除權無區別地適用于一切勞動合同。這顯然是不合理的。對于定期合同來說，期限自始就是一種期待和利益。而且這一期限也是能為勞動者所預見的。確定期限的勞動合同的約定，明確了雙方當事人在此期間內必須全身心投入，共同創造最大價值，但勞動者享有了毫無限制的單方解除權后必然會影響其投入，這對企業無疑是不公平的。同時勞資雙方互相猜疑，各懷心思，勞動關系的構架失去了合理信譽支撐，發展必然無法實現。⒆因此，有必要對有明確期限的勞動合同中勞動者的單方解除權加以限制。具體來講，可以進行如下設計：區分固定期限合同和不固定期限合同兩種情況來規定不同的解除條件。對于固定期限勞動合同規定如果合同未到期，不論是勞動者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應承擔違約責任；
而不固定期限合同中，勞動者可以按法律規定的條件和程序隨時解除合同。⒇

（二）區分勞動者工作崗位的性質，規定不同預告期

《勞動法》31條對勞動者的工作性質不加區分，而統一地賦予了所有勞動者行使權的30日的預告期，而現實中不同工作性質的勞動者可替代的程度是不同的。一個普通崗位上的勞動者辭職，用人單位很快就可以找到接替的人選，而一些重要崗位上的勞動者跳槽，卻很難在30日內找到替代者。筆者認為，對不同性質的勞動者行使解除權，法律應當區別對待。任何一個勞動者對企業的發展來說都是重要的，但其重要程度卻是有差別的。立法和司法應當特別對待在企業中起到舉足輕重作用的勞動者。如果一個高級人才的流失可能會導致企業癱瘓，使該企業蒙受巨大損失，那就應該適當延長其預告期，以使用人單位有充足的時間來尋找替代者，減少對用人單位造成的沖擊和損失。同時，如果是掌握該企業商業秘密或特殊技術的勞動者跳槽，則可要求其提出辭職時附帶競業禁止條款，即規定在解除勞動合同的一定時間內（不超過3年），勞動者不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。（勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》的規定）立法中，可以采用規定預告期最長最短的限度，再由不同勞動合同的當事人在此限度內根據行業習慣及具體情況協商決定預告期的制度。

（三）司法實踐應確認放棄一般解除權的“棄權條款”的效力

有觀點認為，這種“棄權條款”在勞動合同中的出現不符合《勞動法》的立法精神和宗旨，從理論上講是違法的，法律明確賦予勞動者的權利不能用合同的形式來限制，而只能通過立法途徑解決。（21）筆者以為，《勞動法》第31條所規定的勞動者的單方解除權并不是不可放棄的權利。在不損害國家、集體或第三人合法利益的前提下，只要勞動者出于自己真實的意思表示自愿放棄此項權利，法律沒有必要加以限制。勞動合同中訂有“在合同有效期內無正當理由，勞動者不得解除勞動合同”這樣或類似的條款，除非能證明此項條款的訂立有損國家、集體或第三人的合法利益，或是出于欺詐、脅迫或重大誤解而簽訂的，否則該條款的效力應予確認?！皸墮鄺l款”的約定，對于保持勞動關系的相對穩定，促使勞動者增強責任感，用人單位消除疑慮、增加培訓投入、合理擴大再生產都有積極意義。但由于勞動者在勞動關系中處于弱者地位，加之就業競爭激烈，在就業時的選擇余地很小，處于被動地位。有時由于簽約經驗不足或迫于就業的壓力，盲目地或被迫地接受一些對己不利的條款。這些因素應予充分考慮，綜合評價“棄權條款”的性質，區分具體情況認定其效力。（22）

綜上分析，伴隨著我國“人權入憲”、“入世”后我國政府的承諾期限全部到期與臨近、市場經濟的發展，作為社會法的《勞動法》需要更加完善，堅持正確的理念，一定能夠進一步的促進我國勞動及社會保障體系改革，促進社會生產力的提高，更好的維護勞動者的基本人權，推動社會主義法制建設。

注 釋：

（1）劉文華主編：《wto與中國勞動法律制度的沖突與規避》，中國城市出版社2001年版，第226-231頁。

（2）（1802年英國的《學徒健康與道德法》被勞動法學界公認為現代勞動立法誕生的標志）其條件是工廠大工業的興起和勞動者的人格獨立；
其標志是立法保護重心的轉移-從資本所有者轉移至勞動力所有者。

（3）馮彥君《論勞動法是保障人權之法》 載《中央檢察官管理學院學報》1995年第1期。

（4）梁書文 回滬明主編：《勞動法及配套規定新釋新解（上）》450頁，《人民法院出版社》2002版。

（5）時琦《淺析勞動合同的單方解除與實際

履行》載《經濟與法》2003.1。

（6）江金滿《勞動者單方解除勞動合同的幾點思考-〈勞動法〉第31條之評判》 載《中國勞動》2002.11。

（7）馮彥君《解釋與適用-對我國〈勞動法〉第31條規定之檢討》 載《吉林大學社會科學學報》 1999年第2期。

（8）楊凱《單方解除勞動合同的若干實體法難題探討》 載《法商研究》2001年第1期。

（9）同注（8）。

（10）陳鴻杰《勞動者單方解除勞動合同有關問題的質疑》 載《孝感職業技術學院學報》2001年第4期。

（11）同注（10）。

（12）陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學出版社1993年版，第130頁。

（13）費安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學出版社1997年版，第526頁。

（14）《外國勞動法選》（第三輯），勞動人事出版社1989年版，第187頁。

（15）《外國勞動法選》（第四輯），勞動人事出版社1989年版，第191頁。

（16）顧肖榮 楊鵬飛《勞動法比較研究[j]》 澳門基金會。

（17）同注（6）。

（18）同注（7）。

（19）胡曉楠《勞動者辭職權有關問題探討》 載《甘肅行政學院學報》2003.3。

（20）鄭衛東《勞動合同解除權的缺陷及解決對策》 載《寧波職業技術學院學報》2002.12。

（21）同注（8）。