招聘會感想【五篇】

原因三，應聘者在應聘過程中往往會出現緊張、焦慮的情況，從而加重了對打壓的心理體驗；原因四，如果招聘單位對應聘者感興趣，也就想進一步了解應聘者的相關情況，這種情況下很自然會出現正常的、無惡意的打壓。必須下面是小編為大家整理的招聘會感想【五篇】,供大家參考。

招聘會感想范文第1篇

招聘單位對應聘者實施“打壓”，可能是出于以下四種原因：

原因一，招聘單位有意考驗、考察應聘者；

原因二，招聘單位代表往往自然地帶有心理優越感，對應聘者打壓也就在所難免；

原因三，應聘者在應聘過程中往往會出現緊張、焦慮的情況，從而加重了對打壓的心理體驗；

原因四，如果招聘單位對應聘者感興趣，也就想進一步了解應聘者的相關情況，這種情況下很自然會出現正常的、無惡意的打壓。

必須了解的是，面試時，如果招聘單位對應聘者毫無興趣，也就懶得對應聘者進行打壓；
面試時，如果應聘者感覺不到絲毫的打壓，反而頻繁受到招聘單位莫名其妙的鼓勵、夸獎、贊美，此時應聘者反而要保持高度警惕了，因為這往往不是什么好事——招聘單位很可能是在掩飾、隱瞞對應聘者而言很重要的情況。

因此，應聘者應該持有這樣一種觀念：在面試過程中，應聘者第一次遇到來自招聘單位的打壓——這才是應聘的真正開始。

來自招聘單位的打壓是面試中必然要出現的正常情況，關鍵是應聘者如何去化解這些打壓。

針對不同的打壓情況，在此筆者對應聘者給出六種處理的方法：

打壓處理方法之一：忽視法

使用條件：主考官的打壓有強詞奪理、信口亂說的成份，且與眼前的面試關系不大。

應對方式：微笑點頭，表面上認可對方的說法，也可附帶一些簡短的口頭表示。

關鍵點：不要在這類問題上消耗時間，盡快切入對應聘者有利的談話主題。

例如：
招聘單位：“看樣子你有點胖，是不是工作不夠努力呀？”

應聘者：“張總，您真幽默！”

例如：

招聘單位：“你完全錯了，劉德華的歌是最難聽的！”

應聘者：“張總，您真是高見！”

例如：

招聘單位：“你的這張文憑是假的吧？！”（該問題的另一種回答見方法之六：直接否定法）

應聘者：“您真幽默！”

打壓處理方法之二：補償法

使用條件：主考官的打壓確有事實依據。

應對方式：承認并欣然接受，同時給出一些補償式的說法以削弱主考官的疑慮。

關鍵點：應聘者不可強力否認，否則會令招聘單位反感；
找準、找夠補償的理由；
實在找不到補償的理由，就把誠實、勤奮、有責任感等“大眾化”的優點作為補償的理由。

例如：

招聘單位：“你是應屆畢業生，缺乏工作經驗，如何能勝任這份工作？”

應聘者：“我作為應屆畢業生，在工作經驗方面或許有所欠缺，但是讀書這幾年我一直利用各種機會在這個行業里兼職。我深刻地感受到，實際工作所呈現的遠比書本知識要豐富許多。兼職過程中，我憑借強烈的責任感和不怕吃苦的精神，均能按時出色地完成任務。幾年學校所學及兼職所累積的經驗使我有充分的信心能勝任這份工作?！?/p>

打壓處理方法之三：太極法

使用條件：主考官的打壓意見并不十分堅持或十分具體；
或主考官的打壓涉及應聘者的個人隱私；
或應聘者一時找不到問題的答案；
或為了保留應聘者自己的顏面，不能明確肯定和否定的問題。

應對方式：將打壓意見直接轉化成有利于自己的說法；
或有意錯誤理解打壓的重點方向并加以應對；
或以退為進，承認自己不知道答案，直接向對方請教答案；
或反問對方對這個問題的看法。

關鍵點：利用問題本身所隱含的條件進行“反攻”。

例如：
招聘單位：“我們這家小公司目前都是女職員，可惜你是個男生！”

應聘者：“那太好了，正因為我是男生，恰好可以在貴公司發揮男生的作用，男女搭配，干活不累嘛！”

例如：

招聘單位：“你和你的女友親密到什么程度呢？”

應聘者：“她每天都給我打電話，提醒我照顧好自己。昨天她還寄來一件毛衣，怕我受涼，我們就是這樣親密?！?/p>

例如：

招聘單位：“有六個外形、顏色完全一樣的金屬球，其中有五個金屬球的重量完全一樣，只有一個的重量與其它五個稍有不同，但不知是稍輕還是稍重。還有一個沒有法碼的天平。如何用天平只稱兩次就找到那個重量不同的金屬球？”

應聘者：“我一時想不出來，希望得到您的指點?！?/p>

例如：

招聘單位：“月薪人民幣300元，能接受嗎？”

應聘者：“您覺得我能接受嗎？”

打壓處理方法之四：詢問法

使用條件：主考官的打壓重點不明確。

應對方式：通過詢問把握主考官的打壓重點。

關鍵點：不能直接急于處理此類打壓。

例如：

招聘單位：“我們覺得你的經驗不夠！”

應聘者：“請問您覺得我哪方面的經驗不夠呢？” （詢問法的關鍵）

招聘單位：“我們是搞房地產的，而你以前都沒有在這個行業里做過！”（達到詢問法的目的）

應聘者：“雖然我沒有在房地產這個行業里做過，但是人力資源管理在不同的行業是相通的。而且，以前我也參加過無數次關于企業人力資源管理的研討會，其間與來自房地產公司的人力資源經理們進行過很多交流，對房地產企業的人力資源管理工作已有了比較全面的認識，加之我本人過往的經驗，相信自己一定能勝任這個職位?！保ㄟ@段回答采用了補償法）

打壓處理方法之五：間接否定法

使用條件：應該給予否定但不必直接否定的打壓意見。

應對方式：“是的，但是……”；

“您說的沒錯，如果換個角度想一想……”；

“當初我的想法跟您一樣，可現在我認為……”。

關鍵點：先抽象地肯定對方，然后把話鋒一轉，再具體地否定對方。不要用“你錯了”、“你不對”等此類直接否定對方的說法。

例如：

招聘單位：“你們學理科的怎么能搞好管理呢？”

應聘者：“當初我的想法跟您一樣，可現在我認為提高管理技能主要還在于實踐中通過努力實現自我完善，憑我過去的積累，我自信完全能勝任這個職位?！?/p>

打壓處理方法之六：直接否定法

使用條件：主考官的打壓意見涉及應聘者的誠信或嚴重阻礙應聘者入職。

應對方式：“您大概有所誤解，其實……”；

“也許是我剛才沒有解釋清楚您才那么說，……”

關鍵點：直接否定對方，但也要注意給對方留足面子，避免采用謾罵、爭吵的言詞，也不要用“你錯了”、“你不對”等此類令對方不愉快的說法。

例如：

招聘單位：“看來你很計較個人的利益？”

應聘者：“也許是我剛才沒有解釋清楚您才那么說。前一家公司拖欠了我四個月的工資我才決定另某出路，況且那些被拖欠的工資我也不指望要回了，也許那家公司有不得已的苦衷吧！希望能為貴公司效力，我自信完全能勝任這個職位?！?/p>

例如：

招聘會感想范文第2篇

營銷招聘屢戰屢敗

近日與幾個做HR的朋友一起喝咖啡，大家都眉頭緊鎖，皆呈痛苦狀，連平常最活躍的阿超都沉默不語。

“老板今年上半年啟動了一個真皮沙發連鎖的項目，行政、財務人員早早就到齊了，可市場拓展人員、區域經理卻遲遲招不到?！痹谀持揖哌B鎖品牌C公司做招聘經理的阿超終于打破了沉默，“我們HR認為合適的，要么營銷總監看不上，要么老板看不上。上半年好不容易招來兩個區域經理，試用期還沒結束，人家就跳槽了。最近被老板狠K了一頓。我怕人還沒有招來，我自己倒先被炒了?！闭f完，阿超狠狠地掐滅了煙頭。

“可不是，我發現現在做銷售的人，跳得比兔子還快。今年過完年，我們公司又是報紙又是網絡的發招聘信息，前前后后忙活了幾個月，好不容易招來12個銷售人員。你猜現在還剩下幾個?”在國內某知名服裝品牌H公司任HR經理的阿輝接過話，“兩個!還是業績最差的兩個!前段時間又招聘了一次，有個叫小東的，面試都挺不錯的，可是沒幾天人家卻主動炒了公司的魷魚。我就不明白了：就我們提供的待遇和實力，行業內還有誰會比我們更好呢?”

阿輝看了看阿強：“阿強，你好像很樂觀啊，你們那邊怎樣?”

“呵呵，你們兩家大公司遇到的這些情況，我們小公司肯定也都有。優秀人才招不到，就算招來了，最后還不是被其他大公司挖走了，之前我們Q公司的員工還沒你們穩定呢。不過這是以前了。今年年初我們招了8個拓展人員，到現在為止，還沒有1個辭職的，并且工作表現都非常好，遠遠超出了我們的預期?！卑娰┵┑?。

幾個家伙用難以置信的眼光看著阿強。

“就你們公司?知名度比不上H公司，銷售人員的底薪也才夠H公司幾個兄弟聚一兩次餐的……”

阿強哈哈一笑：“這你們就要問問王老師了……”

大家的目光不約而同地轉向王老，師，王老師從容地答道：“現在社會的信息這么發達，求職者選擇的機會大大增加，跳槽成本大大降低。因此，公司必須改變過去的單向招聘思維，而采用雙方招聘的新思維，變單向展示為雙方展示，用營銷的理念與方法來策劃招聘工作?！?/p>

“在傳統的招聘程序中，應聘者是很難感受到企業的發展愿景、文化和企業目標的。如何把企業的優勢在第一次接觸應聘者時就展示出來，同時讓他們覺得公司是重視人才的，跟著公司發展是有機會的?傳統招聘顯然很難做到。這次之所以花費了很小的代價就招到這么多的優秀人才，原因在于我們針對Q公司設計了一套有針對性的會議營銷招聘的詳細執行方案?！?/p>

“會議營銷招聘?”

“對，就是用會議營銷的方法做招聘?！蓖趵蠋熤刂氐負]了下手。

傳統招聘三宗罪

會議營銷對做營銷的人來說并不陌生，但對人力部門來說還是有些陌生。

“傳統招聘無非是過堂會：招聘經理一用人單位負責人一營銷總監一老板。有些外企也會在招聘時加入小組討論等面試方法，期望能更多地了解應聘者。但外企這種做法是與自身的企業文化與管理體系相匹配的，不一定適應民企。否則，一旦照搬照抄，就很容易畫貓不成反類大?！?/p>

這套傳統招聘方式有三宗罪：

1、吸引不到優秀人才來面試，尤其是非行業領先的企業。應聘者在判斷一家公司時，通常都是看公司名氣和實力等，而這些在短期內是很難改變的。這樣，就形成了“缺乏優秀人才一公司發展緩慢一招不到優秀人才”的惡性循環。

2、易淘汰優秀人才。傳統招聘更像是“相馬”而非“賽馬”，最后招到的可能是符合面試官口味但并非公司發展所需要的一群人。因為營銷人經常和外邊客戶打交道，經歷多，所以會復雜些，一些面試官也難免會因此產生不認同感，導致優秀的應聘者很容易在前一兩輪就提前出局。

3、優秀人才流失率高。優秀人才好比是一件緊俏物品，想得到他的公司不在少數。在我看來，許多公司的硬件也許不如大公司，但軟件卻非常好，比如文化、成長速度、提升機會、發展愿景等。這也難怪馬云創辦阿里巴巴的時候，“十八羅漢”團隊會一直跟隨他，他們看重的就是公司的發展前景。

但是，當面試官通過傳統招聘方法說出這些所謂的機會和發展空間時，應聘者會覺得是“忽悠”。傳統招聘難以承擔充分傳遞公司軟性優勢的這一重任。

“你說到我心里去了?！卑⒊f，“我大學一畢業就在現在這家家具公司干，雖然公司不能和聯邦、皇朝比，但是氛圍很好，提升空間也不錯。我一直想把這些告訴應聘者，但是現在每家公司在招聘時都會這么介紹，反而顯得我也在忽悠一樣?！?/p>

“對，你就是缺少一種溝通的方法，而會議營銷招聘恰恰能解決這一問題?！蓖趵蠋熇^續道。

“會議營銷招聘是把應聘者當做公司的重要客戶去對待，通過營銷中常用的會議營銷方式，把公司的形象和愿景目標充分展示給大家；
同時加入應聘者選秀、PK等環節，充分考察營銷人員的自我展示和應變等能力，達到公司和應聘者的充分雙向溝通。由于這種方式結合了招商會和考試的形式，因此也可形象地稱之為招商型人才招聘事業說明會?！?/p>

看著大家專注的眼神，王老師知道有必要詳細講講了，“大家看看我們此次為Q公司設計的會議營銷招聘過程?！?/p>

Q公司會議營銷招聘實錄

Q公司這次需要招聘8名市場拓展人員。

通過招聘廣告和現場招聘等多種形式，Q公司搜集了大量的簡歷。初步篩選后，簡單地面試了一下初選合格者，審核了一下相關證件。這次面試大大放寬了標準與條件，以免在最開始的環節因為學歷或者經驗而錯失人才。

接下來就進入了會議營銷招聘的過程。一般每場招聘會議的人數應控制在20～30人左右比較合理。評委由招聘經理、人力資源部總監、用人部門負責人、營銷總監、總經理和咨詢公司專家組成，如果條件不允許的話可以讓部門的二把手參加。

第一場招聘會，Q公司篩選了30名應聘者參加，時間選在周六，這也是為了照顧部分在職的優秀人才。同時，精心布置了辦公環境，尤其是招聘所用的會議室，充分展示出企業年輕有活力的氛圍。

整個招聘活動安排1天最為合適，半天也可以，主要有以下幾個階段：

1、公司推介。

首先是由Q公司總經理用幻燈片進行演講，全面介紹了行業的現狀和發展、公司的現狀和發展愿景、薪資制度、晉升機會和公司文化等?？偨浝淼恼勑︼L生引發了招聘會現場的陣陣掌聲，其個人魅力一下就征服了應聘者。對于很多銷售人員來說，一個有大量發展機會、快樂的工作環境是很有吸引力的。

2、現身說法。

光有總經理的演講是不夠的，Q公司借鑒在招商會中邀請成功加盟者現身

說法的方法，邀請了兩名公司銷售人員分享成長經歷。

第一位是區域主管。他去年來公司時還是一名入行不深的初級業務，通過在公司的系統培訓和實際的銷售鍛煉，銷售業績在該區域排名第一，月收入經常過萬；
公司對其考核后，提拔他升為見習區域主管，在跟著區域主管學習了一段時間后，兩個月前經過考核正式成為區域主管。

另外一名是為公司服務了5年的分公司總經理。從進公司時的小業務到現在的封疆大吏，自己的努力在公司平臺上得到了充分的回報，無論是收入還是職位上都得到了提高，目前他負責五個省的銷售。從拓展到區域主管，從區域主管到分公司總經理，在經歷每次角色蛻變時，他都能得到公司的幫助。

現身說法一下子激發了大家。很多應聘者在前一個公司業績也很優秀，但是由于公司太成熟或者公司政治的原因，很長時間都無法獲得職位的提升；
而部分應聘者在職位提升后，也會遇到一些知識和經驗上的瓶頸，很難跨越，又不能獲得公司的幫助，一旦出了問題又要打回原形，非常郁悶。兩名同事分享成長經歷時很親切、很真實，令人感觸良多。

3、參觀公司。

俗話說：耳聽為虛、眼見為實。Q公司接著安排應聘者參觀辦公環境和下屬實體。Q公司的寫字樓雖然不是非常大，但是工作環境很好，員工們在自己座位上精心的擺設以及一些勵志的話語深深打動了每一個應聘者；
而下屬的連鎖店，在店面形象、管理和業績等幾方面在行內都是排在前幾名的。

通過參觀，應聘者切身感受到Q公司友好而上進的工作氛圍，熱情頓時被大大激發。一些在職的應聘者還私下說本來只想過來看看而已，但現在確實想好好表現一番。

4、自我介紹。

在應聘者的興趣被充分調動起來后，接下來就是展示自己才華的時候了。公司為應聘者每人安排了3分鐘的自我介紹和選手之間PK兩個環節。自我介紹要說明自己的優勢、特長、職業經驗與人生格言。應聘者都拿出了自己的看家本領，爭取把最好的狀態調動出來，讓公司能更好地認識自己的真實水平。

5、團隊表演。

選手們分成10個組，每組3名隊員，每次兩個組就某一個問題展開10分鐘的辯論。整個PK過程融合了合作、團體意識，才華展示、應變，充分展示了選手們的才能和素質。

6、評委提問。

每個評委可就自己感興趣的應聘者提問，可以隨意提問多個人；
一個應聘者可能接受幾個評委的提問，也可能沒有評委提問。

7、發表感言。

每個應聘者用一句話來發表自己的應聘感言。

8、評委評分。

招聘中的每一個環節都規定了標準分，評委需給每個應聘者每個環節一個實際得分。由招聘經理將評委的表進行統計后，最終由評委會最后總得分，選出合格者。通過這場招聘會，Q公司選擇到了符合基本要求的12名應聘者。

9、通知應聘者。

最好不要超過24小時?，F在的應聘者都是同時應聘好幾家公司，抱著東方不亮西方亮的心態。如果通知晚了，可能就成了競爭對手的營銷人員。

10、封閉式培訓。

在招聘會開完后，48小時內組織初選合格者進行封閉式培訓，3～7天為宜。培訓完后，還要通過一次嚴格的考試再次篩選。這一環節也是為了讓應聘者和公司彼此更深入地了解對方，讓應聘者進一步認可公司文化，同時也讓他們感覺這個工作機會是通過過五關斬六將得來的，來之不易。

最終，Q公司在培訓結束之后，從這12名應聘者中選擇最優秀的8位。

會議營銷招聘的威力

待大家都看完后，王老師繼續說：“從整個招聘過程中，大家可以很清楚地看到，會議營銷招聘彌補了傳統招聘方式的缺陷?！?/p>

“首先，阿超想要的那個方法找到了，會議營銷招聘能夠在較短時間內傳遞出公司各方面的優勢，讓應聘者不知不覺中感受到公司的軟性優勢和企業文化，進而對公司充滿興趣。我們在采用這一招聘方式后，有些應聘者甚至介紹自己的朋友過來參加面試?！?/p>

“第二，能降低人才流失。大家都是做HR的，你們說，人才流失有哪些原因?”王老師喝了口咖啡問到。

“發現公司不適合自己?！?/p>

“有更好的機會?！?/p>

“覺得公司不太好?！贝蠡锲咦彀松嗟卣f起來了。

“對!很多原因。在會議營銷招聘時，公司重要領導的到場以及會議的精心組織都能讓應聘者更加重視這場招聘，讓他們感覺到公司非常重視人才，也意識到這次應聘機會來之不易，這有利于應聘者發揮出自己的水平以及就職后的穩定?！?/p>

“另外，也能讓應聘者全面了解公司。很多公司在招聘時藏著掖著，不敢將自己的真實情況向應聘者說明，結果等上班后才發現彼此并不合適，最后不是老板炒員工，就是員工炒老板。無論誰炒誰，對于公司來說都是損失，尤其是名譽損失，容易讓外界產生公司留不住人才的印象?！?/p>

“通過會議營銷招聘以及隨后的封閉式培訓，應聘者的素質和能力能夠得到充分的展示?！愸R而不是相馬’，這就避免了以往的招聘因過于注重工作經歷或學歷等而導致優秀人才過早出局的事情發生。同時，集體評分也避免了根據個別高管的喜好選擇人才的現象，能夠真正通過程序的公正、透明而發現真正的優秀人才?！?/p>

“我們這一些招聘專干也好做多啦!”大伙都異口同聲道。王老師明白，這幫家伙平時沒少被別人塞紙條。

“除了這些好處外，會議營銷招聘還能夠提高公司人員的自身素質，因為準備好招聘會議實際上就是對公司組織能力和員工素質的一個考驗?！?/p>

看著這幫家伙個個躍躍欲試，王老師覺得很有必要提前給他們打個預防針。

三大注意

“梆梆!”王老師敲了敲桌子，讓大伙精神集中，“當然，會議營銷招聘并不是一劑萬能良藥，這里面有許多需要注意的問題，不然就會起副作用?！蓖趵蠋煼隽朔鲅坨R繼續說道：

“首先，適用范圍有限。招中層銷售人員，效果很不錯；
但并不適合財務、技術等崗位的招聘，因為PK等互動環節，在技術和財務的招聘上用不上；
另外，一般企業技術人員招聘數量不多，用這種方法招聘有一定的浪費?！蓖趵蠋熝a充到。

“其次，會議需要認真組織安排。否則，如果會議組織混亂，會給應聘者留下不好的印象，導致其對公司之前傳遞的信息產生懷疑，造成不良后果?！?/p>

“最后，不能傳遞虛假信息?！闭f完，王老師頓了頓，看著大家，心想這幫人在招聘時免不了會夸大其詞，“你們肯定有過這種經歷：辛辛苦苦招聘來的優秀人才，在進入公司后，卻發現和招聘會上所宣傳的信息不一樣，過不了多久可能就跳槽了?！?/p>

招聘會感想范文第3篇

認同：要招認同公司文化、認同產品的人。

招聘導購員首要的核心要點是認同。認同非常重要，認同你的公司，認同你的企業文化，還要認同產品，認同家電行業才行。認同，銷售人員的價值觀才會和企業保持一至，才愿意跟著企業去做。優秀的銷售人員會恨白天太短夜色晚太長，作為企業的管理者，我們要把銷售人員培養成這樣的人，而認同是基礎，認同了他才會時時刻想著怎樣把產品賣出去。

在新招聘員工時首先我們會通過交流了解他的優點和缺點，在這個階段不一定可以完全得到認同，但作為負責招聘的人要引導他們認同企業的產品。招聘時我們可以問新員工，你了解我們的產品嗎？你了解我們的產品有多少？通過這名新員工所做的回答情況，了解他產品的知識面有多廣，然后再引導性的去回答他的一些問題，宣講產品的優勢。首先就是給新員工培育產品優點，因此作為招聘的人員要有很好的總結能力，與新員工溝通千萬不要給他講產品的缺點，一定要先講優勢，獲得他們對產品的認同感的同時，還要接著告訴他很適合做銷售，去挖掘他在銷售方面的潛質。使認同產品和認同人達成一些共鳴。如果在招聘階段你已經使新員工對公司文化，產品認同了，那么打造優秀銷售團隊的第一步就已經成功了。

但有一點商朋友一定要注意，作為招聘的負責人，我們要做有用的事而不是有道理的事，在招聘時你是希望新員工聽有道理的話還是有用的話？肯定是有用的話。因此，作為一個負責任的招聘主管，每次招聘會都要很認真地做準備，你講出來的每一句話都要值得去考究，讓新員工認為你講的每句話都非常有用，才會讓新員工信服，讓他們認同。

適合：要招最適合做銷售的人，最適合團隊的人。

通常在招聘銷售人員時，我們要招有想法，想干事的人，招敢想敢沖敢拼的銷售人員，但更要的是招適合做銷售的人，最適合團隊的銷售人員。怎樣才能夠招到符合以上兩點的人呢，首先是我們要招天生就具備銷售潛質的人。我認為做銷售的人是天生的，特別是對于商來講，市場的競爭不允許我們付出太多的代價去培養一個學會做銷售的人，因此我們要招具有銷售天賦的人，這樣的人招進來以后稍加培訓就能夠上手。而會做銷售的人首先懂得怎樣去銷售自己，他會比較喜歡做銷售，因此招聘時我們要問他愿不愿意做銷售，問他你喜歡做這個職業嗎，要問他為什么喜歡。喜歡了認同了就愿意去做，在銷售這方面才能找到自己的成就感。

二是要招有良好個性的人。銷售人員必須要有個性，每個銷售人員都有自己不同的銷售方法，外向有外向的方法，內斂的人有內斂的特點。不同類型性格的人，有不同的特質，把每個人的特質發揮出來充實到這個團隊當中，整個團隊才會比較完美。因此銷售團隊的人員相互間的個性互補一些更好。我認為做銷售必須是有個性的人，那種墻頭草的人是不適合做銷售的，因把這樣的人放到終端，別人一說他就跟著跑了，無法做到去感染別人。

三是要招有悟性的人，因為我們需要把銷售人員培養成為有悟性的人。例如在賣場購買不同價格的豆漿機可以配不同的贈品，有悟性的銷售人員會根據顧客的特點靈活掌握公司的政策，他們會很主動去贊美顧客，引導顧戶將關注點放到產品上而非贈品上，他們會幫公司節約贈品資源。當然對于這種有悟性一點就透的銷售人員，必須要不斷地進行正面引導才可以，我們需要不斷地給你們講案例，通過一些活動和現場的案例去引導他，他就會處處想著節約，為公司去節約，或者把活動的效果做到最大化。

激情：有招具備銷售動力且有責任心的人。

銷售人員一定要有激情，要自信，這樣的銷售人員在講產品的時候，顧客從他的語言、狀態當中能聽出來他的實際想法，銷售人員才能夠去感染顧客，顧客才會愿意掏錢購買。其實一線的銷售工作就是這么直接，沒有激情肯定不能夠達到或者較難達到感染顧客的意愿，因此我們要招自信且非常有激情的銷售人員。

那在招聘中我們怎么樣才能選出即有激情又有責任心的人呢？我們可以拿個動詞解釋一下，一個人在做出某種行動時，正面的詞是動力，反意詞是阻力。同樣的一件事有的人想到了正面，他本身的主動性強，就會有責任心。而有的人就想到的是負面，做事想到了阻力，主動性就會少一些。作為招聘的負責人我們在招人的時候你要有意識地去問他，我們可以舉出一個事件，讓應聘的人來講一下他對這個事物有什么感想或感受，如果他在形容一件事物時十句話有六句都是負面的，說明這個人負面的思維方式比較大，他思維的阻力比較大，那么會影響他的行為。這樣的人一定要慎用。因這種負面情緒多的人，需要付出更多的精力去引導他，而且他的消極還會影響團隊。

配比：我們需要的是團隊而不是團伙

我們要把銷售人員培養成一個團隊而不是團伙，因此銷售團隊的人員配比是非常重要的。通常從招聘的角度來講，能賣貨就可以了，因此很多招聘負責人認為選對人就算完成任務，但實際上我們辛辛苦苦招來的人，有的做一個月就走了，有的甚至還帶走了原來的人，或者在這個銷售團隊中他個人能力很強，但特立獨行或拉幫結派，非常不好管理。所以要把銷售團隊管理的很好，就必須是培養成一個團隊而不是團伙，我們需要考慮整個團隊的人員配比。

招聘會感想范文第4篇

關鍵詞：招聘；
有效性；
判斷；
面試；

未來的企業發展和競爭，是人才、信息技術和組織管理的競爭，究其核心，還是人才的競爭。因此，人員招聘這個現代企業人力資源管理的基礎工作已被許多單位視為企業發展的關鍵環節，進而在吸引人才、留住人才方面投入了較大的人力、物力和財力。然而，實際招聘過程中，仍然有不少單位招聘結果不盡人意：有的未能如愿以償地招得到合適的人才，制約了單位的發展；
有的即使招到了合適的人才，卻不能留住人才，使前期在招聘中付出的努力都成為“無用功”。

那么，如何才能招到并留住人才？這需要我們就提高人員招聘的有效性問題做深入地分析和研究。2005年，筆者曾被工作單位泰州職業技術學院派往泰州日報社擔任“訪問工程師”。在該社訪問期間，筆者參與了該單位的人員招聘工作，并對該單位近幾年的人員招聘情況作了專題調查與研究。在招聘過程中，該社一直采用現代企業的人力資源管理方式，著力提高人員招聘的有效性，取得了明顯的成效。3年來，該社招聘員工達335人（其中正式人員78人，臨時人員257人）。招聘進的正式人員中，僅有3人離職。筆者通過對該社人員招聘工作的研究發現，要提高人員招聘的有效性，必須抓住前期的分析判斷、人員招聘的過程以及留住人才這三個關鍵。

一、做好人員招聘前的調研、分析和判斷

人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請后，不能草率地聽從，畢竟招聘新員工牽涉到報酬和福利，也就意味著要增加成本支出。因此，人力資源管理部門要認真調研，對招聘請求做出正確的分析與判斷，確定是否需要招聘新員工，準備招聘幾名什么樣的新員工，通過哪條渠道進行招聘。

第一，要判斷單位是否必須招聘員工。正確判斷這一問題，就要研究目前單位或部門的業績不佳是不是由于人員短缺引起的。這是一個基本的前提，只有在得到肯定回答的基礎上，才能研究下一步的人員招聘工作。否則，即使實施了招聘，也不具有效性。

第二，要確定需要招聘幾名什么樣的員工。在確定需要招聘之后，人力資源管理部門要對招聘新員工的工作崗位作深入地分析，看需要招聘什么樣的員工、幾名員工才能提高業績，這幾名員工需要具備什么樣的學歷，是否需要具備相關工作經驗，等等。明確這些問題有助于把最符合條件的應聘者吸引進來。泰州日報社每次招聘之前，都會制作一份《泰州日報社擬招聘人員工作說明書》，詳細說明崗位名稱，學歷、專業、年齡要求，工作職責以及工作報酬和福利等。這份說明書在確定之前，經過了人力資源管理部門的調研、用人部門審定以及內部公示等環節，既準確、又完善。

第三，是確定選擇哪條渠道招聘員工。當前，招聘的渠道很多，大致可以分為傳統媒體（報紙、電視、電臺等），新興媒體（互聯網、手機短信等），校園招聘以及人才中介等幾類。不同的渠道有不同的優勢，也有不同的目標群體。傳統媒體的優勢是覆蓋面最廣；
互聯網最快捷，受到較高層次人才的關注；
校園招聘獲得的人才專業對口，可塑性強，易于管理。用人單位要提高人員招聘的有效性，就必須根據所需要人才的特點，選擇效果最佳的渠道。泰州日報社需要招聘的崗位有記者（含文字、攝影）、編輯（含文字、版面、網站）、廣告業務員、印刷人員、投遞員等。2001年，該社需要招聘2名印刷廠的制版員。因國內開設印刷技術專業的僅有十余所院校，所以，該社未投放招聘廣告，直接聯系了武漢測繪科技大學和山東工業技術學院這兩所院校的大學生就業指導中心，并順利招到了2名應屆本科畢業生。2003年招聘報紙投遞員時，該社考慮到這個崗位不需要過高文化層次，因此，該社將招聘廣告重點投放在本地電視臺，并在相關街道、鄉鎮懸掛了戶外廣告，順利招收了218名投遞員。

泰州日報社的實踐說明，要提高招聘的有效性，在招聘前必須認真分析崗位特點，選擇適當的渠道。

二、高度重視人員招聘的面試環節

前期準備工作結束后，接著就必須與應聘者進行實質性的接觸。材料篩選與筆試雖然重要，但往往存在一定的機械性。因此，要高度重視面試環節，從中獲取更多的信息，對應聘者進一步做出判斷。根據泰州日報社招聘工作的經驗，筆者認為，在人員招聘的面試環節，必須做到以下三點，才能提高招聘的有效性的。

首先，要對應聘者開誠布公。招聘是為了讓合適的人來單位工作，并提高單位的業績。有些人力資源管理部門的工作人員在對應聘人員介紹單位時，為了博得他們的好感，往往只傾向于談論工作和單位的積極因素，同時去粉飾不那么吸引人的現實。他們不去幫助應聘人員客觀地評價個人技術和工作、組織目標間的適合程度。這樣做會使應聘者給予單位過高的期望值。在招聘過程中，應聘者與單位簽訂的“精神契約”會與未來工作中的現實感受相差甚遠，這種差距很可能導致員工在短期內離職。泰州日報社廣告中心現任總經理杭雨在2004年12月份通過了該社組織的招聘，走馬上任。這位南通人對泰州日報社社務辦公室招聘時的開誠布公印象深刻。應聘前，他已經對泰州的廣告市場作了初步的調研。然而，讓他意想不到的是，在面試時，該社的領導在分析了廣告的巨大潛力后，還坦誠地告訴他：泰州是一個新建的地級市，目前房價還比較低，房地產廣告不可能達到南通地區的水平；
商業氣氛也還不是很濃，商業廣告壓力也比較大；
許多廣告客戶思想還不如南方人開放，洽談廣告可能要耗費較多的精力，等等。杭雨認為，泰州日報社領導的這種開誠布公的態度，體現了單位的誠意，同時也給了他充分的心理準備，為制定更加完備的工作計劃書、取得更好的業績奠定了基礎。在杭雨的帶領下，2005年，該社廣告業務量創造了前所未有的好業績，營業額達2500萬元，增長率達27%。

其次，要考核應聘者的職業道德。是崗位技能重要，還是職業道德重要？在魚與熊掌不能兼得的情況下，一些人力資源管理部門的負責人會放棄對職業道德的考核。這種做法是錯誤的，因為能力越強的員工，如果職業道德不佳，他對單位的危害性也就越大。泰州日報社社務辦主任蘇元華介紹說，在招聘員工時，他們經常向應聘者提一個問題，并要求立即回答。這個問題是：你父母親生日是何年何月何日？如答出來，則繼續追問：今年多大？什么屬相？蘇元華認為，這個很簡單的問題，往往會能從一個側面反映出應聘者孝敬父母的情況。在回答這一問題時，可能出現這幾種情況：一種能很輕松順利地一口說出來，這樣的人至少知道關心父母，如果他不是刻意準備的話，那么這種人的道德應該沒有問題；
另一種是不知道，但是能勇敢地承認，甚至非常誠懇地道歉，認為以后應該更加關心父母，這種人道德應該說還能過關，至少是一個誠實的人；
還有一種是不知道還亂說，結果三個答案相互矛盾，這種人只會撒謊、耍小聰明，應該是三種人中道德最差的，招聘這種人時會慎之又慎。

最后，用人部門的負責人要參與招聘。用人部門的負責人是未來員工的直接上級，同時，他更加了解該崗位的技能要求，他在招聘中的作用不可替代。所以，在招聘過程中，應該讓用人部門負責人參與進來，由他來決定人員最終是否錄用。在泰州日報社，這已經成為一條通用原則。部門負責人必須是面試考官之一，并且要直接與應聘者交流；
在面試的3名考官中，部門負責人的打分權重占40%，其他2人打分權重各30%。

三、著力營造人性化的氛圍留住人才

把人員引進到了單位，并不代表招聘就成功了。招聘人才是為了提高工作業績、加快單位發展。如果人員在很短的時間內就離職，那么，招聘的目的并沒有達到，也就是說，招聘是沒有效果的。有調查表明，員工離職的主要原因是感覺單位沒有給他一種歸屬感和安全感，他們的需求得不到基本滿足，比較集中體現在學習不到新的東西、工作沒有進步、缺乏成就感，想法沒人聽、工作沒人認同、困難沒人關心，人際關系復雜、沒有一個好上司等方面，對薪水不滿意并不是最主要的原因。因此，用人單位要設法不斷增強員工的凝聚力，提高員工的忠誠度，以最大限度地留住人才。泰州日報社近3年招聘進78名正式員工，只有3人離職。應該說，該社人員招聘的有效性很強。這其中，固然有新聞工作者社會地位高、職業榮譽感強等特定的原因，但筆者認為，其中至少有三點普遍的經驗，能在留住人才上給人以啟發。

第一，提供廣闊的個人發展空間。在馬斯洛《人的動機理論》中，人的最高需求是自身價值實現需求（成就的需求）。因此，要留住人才，就必須給予學習提高的機會和充分的發展空間。

第二，給予充分的尊重與關心。人對尊重的需求僅次于對成就的需求。只有得到充分的尊重，員工才會產生歸屬感，并樂意長期為單位奉獻。

第三，給予合理的薪酬待遇。收入的多少，不僅僅可以體現為物化的東西，更重要的它是對個人價值在某種程度上的肯定，從而實現員工自我滿足感。

總之，人力資源管理也是一項系統工程，它的每一環節都緊密相連，形成一個科學的運作系統，絕不是傳統的人事管理可以概括的。招聘作為人力資源系統運作中首當其沖的一個重要功能，是企業補充新鮮血液，使企業產生良性循環的重要工作。招聘工作是人力資源管理的第一道隘口，它不但起著“推銷”企業的作用，并且其質量和結果直接影響著組織人才輸入和引進的質量、人才的流動率和人力資源管理的費用。所以，我們不能忽視一個企業的人員招聘，應積極的從各個方面提高人員招聘的有效性。

[1]李貴強.員工薪酬福利管理[M].北京:電子工業出版社，2006.

招聘會感想范文第5篇

關鍵詞：求職信：交際；
功能；
策略

求職既是一種人生的自我選擇和自我“推銷”，也是對個人能力及素養的考驗，需要積極的應對才能心想事成。為此，求職者紛紛采用各種各樣的求職策略進行自我“推銷”。其中，求職信不失為一種有效的“推銷”策略。求職信能將求職者人性化、形象化、立體化，讓求職者作為一個鮮活的人從文字背后走出來，與招聘者溝通交流。其肩負著推介簡歷、自塑形象、交流感情等主動溝通的交際功能。在職場成熟的西方，求職信被廣大求職者所看重。在我國，雖然有的招聘單位不規定遞交求職信，但成熟的求職者都會在求職時，主動附以一封規范的求職信，以提高求職的成功率。

為了有效地發揮求職信的作用，求職信作者不妨注意以下技巧：

一，塑造與職位需求相當的鮮明形象

面對競爭日益激烈的人才市場，眾多求職者早就摩拳擦掌，都想在千軍萬馬的求職“狂潮”中脫穎而出。一般來說，不同的招聘單位具有不同的招聘條件，不弄清對方的要求而盲目地寫信求職，是永遠也不可能成功的。

一個成功的求職者需要對招聘者、招聘工種、招聘條件進行系統的分析，并在求職信上有所暗示或反映。千萬不能寫“風馬牛不相及”的東西，比如明明是應聘公司的“公關”崗位，你卻大寫特寫“本人秀氣、好靜、愛好數學”等與崗位無關的信息，這樣是肯定不會被錄取的。曾有一位叫曹袁軍的求職者，在寫作求職信前對應聘單位做了周詳的了解和研究，憑借一封求職信在1200多名競爭者中脫穎而出，其經驗頗值得求職者借鑒。

曹袁軍在求職信中這樣介紹自己：

我是一名經歷過坎坷，嘗過酸甜苦辣的人。因為敢于冒險，品嘗過成功的豐碩成果，因為探索冒險，也體驗過觸礁的震蕩與凄涼。但是，這一切錘煉了我作為企業人員所必須具備的成熟和膽識，

做文秘，我有文章見報；
做駕駛已有20萬公里行程：做經營，我已摒棄了不切實際的夢想而變得自信和有主見。

我的過去，正是為了明日的企圖發展而準備，而蘊積。我的未來，正是準備為經企總公司而奮斗、而拼搏，而奉獻!現在正是經企總公司招兵選將待機而發的重要關頭。我不想僅是錦上添花，我不想在涼爽的空調房里坐享其成!我想雨中送傘，我想雪中送炭，我想親自去闖，去干……

初出茅廬的求職者雖不失工作的熱情與激情，但缺乏工作經驗，失之于幼稚，招進公司須幾年的培養打造，而許多有豐富工作經驗的人又往往因為“經歷過坎坷，嘗過酸甜苦辣”而磨蝕掉創業的激情與熱情。相較之下，象曹袁軍這樣工作經歷豐富，工作能力全面又不失創業的激情與熱情的人，一個屢戰屢敗仍屢敗屢戰的人，當然是求職大軍中的難求之才。曹袁軍的求職信在字里行間樹立起一個與職位需求相當的鮮明形象，相信會給任何一位讀過該求職信的招聘者都留下深刻的印象，從而為自己贏得面試機會。

目前，求職大軍如過江之鯽，同一個職位競爭者很多，符合條件者也不在少數。只有塑造與職位需求相當的鮮明形象，才可能在求職大軍中勝出。

二　進行恰當的感情交流，巧妙打動對方

文字是具有情感、生命特征的物質，求職者要緊緊地抓住這一情感交流的橋梁，言中有情，與招聘者達到心靈上的溝通交流?！?招聘者看過一堆毫無特色的求職資料而倍感疲乏時，你的求職信因進行了恰當的感情交流則會讓對方心中一動。也許就在這“一動”間，為你贏得了面試的機會。求職信雖屬書面交際，但與面對面的口頭交際一樣，在推介自己時恰當使用情感手段，巧妙打動對方也是行之有效的方法。

本文所引求職信的作者曹袁軍的成功，不僅僅因其求職信塑造了與職位相當的鮮明形象，同時還在于他在信中與招聘者進行了恰當的感情交流，寥寥幾語便將對方最引以為豪的創業史和盤托出，巧妙地打動了對方。求職者曹袁軍是這樣與招聘者羅總交流的：

羅總，您當初闖海南，不也是三十六計，計計斟酌，萬無一失，每失必補的嗎?最壞的打算不就是變賣公司價值500萬的房子、車子嗎?實踐證明，兩萬塊錢闖海南建內江大廈體現的不僅僅是直觀的賺錢三千萬，而是智慧、膽識與科學的決策融合的立體結晶……

招聘者是一個活生生的人，一個同樣有歡樂、有憂愁的有情有義之人，一個和你一樣生活在現實中的人，如果在求職過程中巧妙地“將心比心”，將雙方作處境、心態上的假設性互換，由此喚起對方的切身感受和體驗，贏得面試機會便在情理之中。當然，在求職信中進行感情交流時要適度、恰當，不可過多過濫。切忌熱情洋溢的長篇抒情和不著邊際的吹捧或自夸，最好能在頌揚對方的同時也提升自己。

三、選用與職業定位相適宜的行文風格

文字會說話，文字表述風格本身也會說話，有時文風所傳達的信息甚至比文字的直接表述更有說服力。因此寫求職信時選取與職業定位相適宜的行文風格，也是恰當展示自己的一種方法。

求職信以打動對方作為標準，具體的行文風格可以多種多樣。你可以或“開門見山”，或“文筆清新”，或“行文老辣”，或“風趣幽默”。當然，這一切取決于你將應聘的崗位性質。切不可不看對象，只憑感覺來決定自己這篇求職信的文風，那樣，只會適得其反。如會計崗位要求于人的是一種謹慎細心、成熟穩健的品格，該職位的求職信較宜使用簡練老到的文風。這種文風能夠準確地展示你的專業素質和品格，甚至無需再用任何文字作直接的性格介紹。但是，如果應聘記者職位，上述文風就顯得呆板凝重，與記者職業要求于人的活躍敏銳相抵觸。

曹袁軍的求職信寫得干凈利落，文風瀟灑。他在信中多處使用排比句：

當公司需要宣傳，謄寫文書時，也許我可以提筆“濫竽充數”：

當您為了提高辦事效率而親自駕車的時候，也許我可以換換疲憊的您偕同前往；

當公司為法律事務而引起糾紛，因業務增多而難以應付的時候，我可以動腿揮手用學的法律，伶牙俐齒，竭力為公司解一分憂慮，增一寸利潤，挽一點損失……