老員工個人總結【五篇】（完整）

現有的研究還存在三個問題尚未很好地解決：一是沒有把減輕財政負擔與保證制度公平結合起來，現有的方案主要涉及如何減輕財政負擔，而對于方案本身的公平性論證不足；二是沒有將發達國家的經驗與中國事業單位養老保險下面是小編為大家整理的老員工個人總結【五篇】（完整）,供大家參考。

老員工個人總結范文第1篇

現有的研究還存在三個問題尚未很好地解決：一是沒有把減輕財政負擔與保證制度公平結合起來，現有的方案主要涉及如何減輕財政負擔，而對于方案本身的公平性論證不足；
二是沒有將發達國家的經驗與中國事業單位養老保險的實際結合起來，很多研究簡單地照搬國外的做法，殊不知，他們并無事業單位一詞，他們的經驗只具有方法論價值而不能簡單地移植；
三是很多研究建立在事業單位員工不繳費前提下進行養老金財政負擔測算。實際上，如果個人繳費，那么財政負擔將大為緩解，這意味著現行的測算方法有待完善。因此，本文從公平可持續角度出發，立足于事業單位養老保險制度的歷史與現實，提出應當完善事業單位養老保險改革試點方案，并就完善后的事業單位養老保險財政負擔情況進行測算，以期推進事業單位養老保險制度公平可持續建設。

二、事業單位養老保險改革試點方案存在問題及優化

2008年國務院出臺的《試點方案》參照企業職工“統賬結合”模式推動事業單位養老保險制度朝著更加公平可持續方向邁進。然而，試點省份的改革鮮有取得實質性進展。從財政可持續角度來看，主要存在三個方面的問題。

第一，以分類改革為基礎，財政減負問題難以解決。根據《試點方案》，此次事業單位養老保險改革的對象僅僅針對分類改革后從事公益服務類事業單位及其工作人員，而行政類事業單位人員養老保險“參公執行”，經營類事業單位人員的養老保險并入企業職工養老保險。也就是說，此次試點改革，財政不用支付那些經營服務類事業單位人員的養老金，但行政類以及公益服務類事業單位人員所產生的養老金財政負擔問題仍然沒有解決，這部分群體依然享有不繳費就可以領取養老金的特權。不僅如此，行政類事業單位人員“參公執行”后將獲得高于原有標準的退休金，這無疑又增加了財政支出負擔。數據顯示，截至2008年，公務員退休人員每年養老金支出大約700億元，均由財政全額撥款，加上機關公務員養老金調整任意性強、增長幅度大等因素，他們的養老金負擔對財政可持續能力帶來了更大困難。

第二，“統賬結合”改革模式，以養老金替代率下降為代價換取財政壓力的減輕。此次《試點方案》參照企業職工“統賬結合”模式，個人繳費及待遇計發辦法均參照企業職工基本養老保險辦法，此舉意在促進兩種養老保險制度的整合，在一定程度上可以減輕部分財政負擔，但將導致事業單位人員養老金待遇水平的下降，在沒有改革公務員養老制度情形下進行這樣的試點改革，其公平性廣遭質疑。實際上，城鎮職工養老金替代率不斷下滑，已經“由1997年的76%下降到2009年的47%”［12］。經過測算，如果按照《試點方案》，事業單位人員養老金總和替代率一般只有改革前的一半左右，如果沒有職業年金作為補充，這樣的改革只會降低事業單位人員的養老金待遇。這種以降低養老金待遇水平為代價緩解財政支付壓力的《試點方案》必然遭到人們的強烈反對。

第三，繳費基數不清晰導致各地繳費基數不統一，未能有效降低財政負擔。按照《試點方案》，事業單位人員基本養老保險費按照權利與義務相統一原則由單位和個人共同負擔。其中，單位繳納基本養老保險費比例一般不超過單位工資總額的20%，個人則按照繳費工資的8%建立個人賬戶。但事業單位人員工資由職務工資和津貼兩部分組成，而《試點方案》并沒有明確繳費基數是按照基本工資、工資總額還是城鎮職工社會平均工資或者事業單位人員平均工資等執行，這種含混不清的表述導致各地繳費基數自行設定。如果都按照基本工資為繳費基數勢必拉低個人養老金待遇水平，反過來，如果以全額工資為繳費基數甚至按照全額工資的300%作為繳費基數又會徒增財政支付壓力。上述情況表明，以減輕財政負擔、增進制度公平為導向的《試點方案》并不能實現這些政策目標。這就需要我們對現行的《試點方案》加以完善，形成一套既能保障事業單位人員養老金權益又能減輕財政負擔、更加合理可行的事業單位養老保險改革方案。首先，公平理應是《試點方案》的靈魂，也是事業單位養老保險改革的價值前提與政策目標。這樣的公平要求《試點方案》從三個方面加以完善：一方面，它體現為義務公平，要將改革對象擴大至所有事業單位人員，又要逐步擴展到公務員，要求所有人員進行繳費，只有讓所有人員都履行繳費義務，才能夠避免養老保險體系是否繳費問題上的碎片化，在增強機關事業單位人員繳費義務觀念的同時減輕財政支出總額；
另一方面，它體現為權力公平，通過設置補充養老保險，建立“基本養老保險+職業年金”模式保證這類人員的養老金權益基本上不受損害。同時，它體現為群體間公平，通過調整養老金計發辦法、延遲退休年齡等保證事業、機關及企業等三類職工之間的退休養老金差距控制在合理的范圍內，形成更加合理的養老金待遇關系結構。其次，財政可持續是《試點方案》的改革核心與真正動因。財政不可持續，再公平的制度也是空中樓閣。合理的《試點方案》應當在保證公平性基礎上積極開源節流，減輕事業單位養老保險財政支出負擔，使財政支出總量以及支出結構進一步優化。我們認為，《試點方案》應該采用“基本養老保險+職業年金”模式，基本養老保險保障事業單位退休人員的基本生活，職業年金使這類人員獲得相對體面的生活水準。該制度框架與企業職工“基本養老保險+企業年金”設計原理一致，便于企業職工與事業單位工作人員養老保險制度的銜接與整合。其中，基本養老金由事業單位以本單位所有在崗職工上年度月平均工資總額的15%繳費進入社會統籌賬戶，個人按其本人上年度月平均工資總額的8%繳費形成個人賬戶，個人繳費基數為事業單位人員社會平均工資的60%~300%。單位再按照本單位所有在崗職工上年度月平均工資總額的8%繳費形成職業年金，員工個人無須繳納職業年金。另外，在規定所有事業單位人員都繳費的同時采取“老人老辦法，新人新辦法”計發養老金待遇，已經退休的“老人”不需要繳費直接領取養老金；
尚未退休的所有“中人”都需要繳費，他們退休時個人及單位繳費部分不退還，但這類人員仍然按照原來的退休辦法計發退休金；
設定改革期限后參加工作的“新人”基礎養老金計發標準按照當地各類職工上年度社會平均工資和本人指數化月平均繳費工資的均值為基數，繳費滿一年發給1%，個人賬戶計發辦法按照職工退休時個人賬戶總額除以相應的計發月數，職業年金也參照個人賬戶辦法進行。為了有效地使用人力資源，鼓勵這類人員適當延長退休年齡至65周歲，以便也能夠緩解養老金支出壓力。

三、事業單位養老保險改革試點方案優化的驗證

養老保險長期財務平衡是檢驗《試點方案》科學性和合理性的關鍵。因此，我們將對完善后的事業單位養老保險改革方案財政可持續進行測算，計算未來一段時期內完善后的事業單位養老保險改革方案財政支出情況。首先，我們將《試點方案》財政可持續進行操作化，采用事業單位養老保險財政支出總量這個指標來測量財政可持續情況。通過比較老辦法、國務院2008年的《試點方案》以及本文完善后的改革方案（以下簡稱“完善方案”），分析事業單位養老保險財政支出總量變化情況來說明“完善方案”在促進財政可持續方面具有明顯的優越性。其次，我們采用了聯合國“世界人口發展前景預測”有關2050年前中國人口總量、65歲以上人口占總人口比例，根據2000—2008年事業單位在崗職工人數與全國人口總數得到事業單位在崗職工人數占總人口數的比重穩定在2.05%~2.19%之間，事業單位在崗職工數占全國總人口比重波動不大。因此，本文假定事業單位在崗職工數占全國總人口比重穩定為2.11%。同時假定事業單位老年人口所占比例與老年人口占全國總人口年齡結構比例大致相當。關于每年事業單位新進職工數預測，我們依據2000—2008年間事業單位在崗職工總數情況測算事業單位每年新進人員比例平均為1.03%。因此，我們設定事業單位每年新進職工總數占在崗職工總數的比例恒定為1%?！巴晟品桨浮钡摹爸腥恕痹谙鄳攴莸娜丝诳倲涤苫凇爸腥恕笨倲禍p去新增離退休人數以及死亡人數而得。最終得到以下相關人口數據。再次，分別計算老辦法、2008年《試點方案》以及“完善方案”實施后事業單位養老保險財政支出的總量。其中，老辦法情況下每年事業單位養老保險財政支出總量=當年事業單位離退休人數×基期事業單位在崗職工平均工資×（1+每年社平工資平均增長率）（當年年份-基期年份）×事業單位平均養老金替代率×事業單位養老保險財政負擔比例；
“完善方案”中每年事業單位養老保險財政支出由當年“老人”退休金、“新人”基本養老保險單位繳費部分支出以及“新人”職業年金單位繳費部分支出等三部分組成?！袄先恕蓖诵萁鹭斦С隹傤~計算辦法與“老辦法”支出方法相同；
“新人”基本養老保險單位繳費部分支出=當年事業單位“新人”總數×基期事業單位在崗職工平均工資×（1+每年社平工資平均增長率）（當年年份-基期年份）×基本養老保險單位繳費率×事業單位養老保險財政負擔比例；
而“新人”職業年金單位繳費部分支出=當年事業單位養老保險中“新人”總數×基期事業單位在崗職工平均工資×（1+每年社平工資平均增長率）（當年年份-基期年份）×職業年金單位繳費率×事業單位養老保險財政負擔比例。因此，“完善方案”的財政支出總額=“老人”退休金財政支出總額+“新人”基本養老保險單位繳費部分支出+“新人”職業年金單位繳費部分支出-“中人”基礎養老金個人繳費總額。為了增強三種方案的可比性，本文假定《試點方案》中的養老金計發辦法及“中人”與“老人”的界定與我們的“完善方案”相同，即《試點方案》下事業單位財政支出總額=“老人”退休金財政支出總額+“新人”基礎養老金單位繳費部分支出。最后，其他相關參數的假設。假定事業單位在崗職工平均入職年齡為25歲，考慮到延遲退休年齡是大勢所趨，因此我們將事業單位退休年齡統一設定為65歲。在事業單位職工社會平均工資以及GDP增長方面，在綜合考察現有統計數據、未來工資增長水平以及經濟發展狀況基礎上，假定事業單位在崗職工年平均工資增長率與GDP年增長速度持平為年增速8%。此外，在事業單位離退休人員養老金替代率方面，囿于事業單位人員退休金額的可獲得性，綜合了現有事業單位退休金情況及未來事業單位養老金水平可接受范圍后，本文采用2005年事業單位養老金相對于在崗職工平均工資的比例87%作為“老辦法”所能達到的事業單位人員養老金平均替代率。而“完善方案”后的養老金目標替代率，即“新人”的養老金目標替代率則設定為改革前的85%，相當于事業單位社會平均工資的74%左右較為合理。由于事業單位按照經費來源可劃分為全額撥款、差額撥款及自收自支三類，根據有關學者關于事業單位養老保險財政撥款率的計算結果，假定事業單位養老保險財政撥款率恒定為50%左右。按照以上測算，2010—2050年間三種方案下的事業單位養老保險財政支出總額在總體上均呈現逐漸上升的趨勢，這是事業單位退休人口數增長以及事業單位人口老齡化程度加深共同作用的結果。應當注意到，做實個人賬戶的《試點方案》在各節點年份的財政支出總額均高于其他兩種方案的支出，“老辦法”下的財政支出總額次之，“完善方案”最低。并且隨著改革的深入這種差距逐漸擴大，《試點方案》與“老辦法”財政支出總額增長速度愈發加快且呈現出繼續推高的趨勢。相比較而言，“完善方案”呈現出財政支出總額相對較低、增長速度逐漸放緩態勢，特別是2050年后，伴隨著“老人”逐步消失、“新人”漸次步入退休行列，加上“新人”養老金替代率合理降低，“完善方案”下的財政支出總額將進一步下降。因此，“完善方案”有利于降低財政支出總額，減輕財政壓力，使事業單位養老金財政支出呈現可持續發展態勢，使得事業單位養老保險在公平性與財政可持續性方面得到進一步優化。通過對上述三種方案下事業單位養老保險財政支出總額的測算，我們可以發現：

第一，引入事業單位養老保險個人繳費具有歷史與現實的必然性。個人繳費是社會保險權利與義務相結合的集中體現，是個人抵抗老年風險的責任所在，加入個人繳費的設置，事業單位養老保險財政支出壓力大有緩解之勢。因此，從這個角度來看，所謂“事業單位養老保險財政壓力巨大”其實為一個“偽命題”。

第二，轉制成本在今后一段時期內成為改革的“陣痛”。在推進事業單位養老保險制度改革過程中財政需要經受“雙重支付”壓力：既要支付留在老制度下退休人員的養老金，又要做好“新人”基本養老保險以及職業年金部分的繳費工作，這對我國財政支出能力提出了挑戰。但是，應當看到，“陣痛”過后財政壓力將得到大大改善，只有經歷這場陣痛才能夠實現財政可持續發展，這個“陣痛”就是人們所說的改革成本，我們應當做好消化這場改革成本的準備。

老員工個人總結范文第2篇

2008年國務院出臺的《試點方案》參照企業職工“統賬結合”模式推動事業單位養老保險制度朝著更加公平可持續方向邁進。然而，試點省份的改革鮮有取得實質性進展。從財政可持續角度來看，主要存在三個方面的問題。

第一，以分類改革為基礎，財政減負問題難以解決。根據《試點方案》，此次事業單位養老保險改革的對象僅僅針對分類改革后從事公益服務類事業單位及其工作人員，而行政類事業單位人員養老保險“參公執行”，經營類事業單位人員的養老保險并入企業職工養老保險。也就是說，此次試點改革，財政不用支付那些經營服務類事業單位人員的養老金，但行政類以及公益服務類事業單位人員所產生的養老金財政負擔問題仍然沒有解決，這部分群體依然享有不繳費就可以領取養老金的特權。不僅如此，行政類事業單位人員“參公執行”后將獲得高于原有標準的退休金，這無疑又增加了財政支出負擔。數據顯示，截至2008年，公務員退休人員每年養老金支出大約700億元，均由財政全額撥款，加上機關公務員養老金調整任意性強、增長幅度大等因素，他們的養老金負擔對財政可持續能力帶來了更大困難。

第二，“統賬結合”改革模式，以養老金替代率下降為代價換取財政壓力的減輕。此次《試點方案》參照企業職工“統賬結合”模式，個人繳費及待遇計發辦法均參照企業職工基本養老保險辦法，此舉意在促進兩種養老保險制度的整合，在一定程度上可以減輕部分財政負擔，但將導致事業單位人員養老金待遇水平的下降，在沒有改革公務員養老制度情形下進行這樣的試點改革，其公平性廣遭質疑。實際上，城鎮職工養老金替代率不斷下滑，已經“由1997年的76%下降到2009年的47%”。經過測算，如果按照《試點方案》，事業單位人員養老金總和替代率一般只有改革前的一半左右，如果沒有職業年金作為補充，這樣的改革只會降低事業單位人員的養老金待遇。這種以降低養老金待遇水平為代價緩解財政支付壓力的《試點方案》必然遭到人們的強烈反對。

第三，繳費基數不清晰導致各地繳費基數不統一，未能有效降低財政負擔。按照《試點方案》，事業單位人員基本養老保險費按照權利與義務相統一原則由單位和個人共同負擔。其中，單位繳納基本養老保險費比例一般不超過單位工資總額的20%，個人則按照繳費工資的8%建立個人賬戶。但事業單位人員工資由職務工資和津貼兩部分組成，而《試點方案》并沒有明確繳費基數是按照基本工資、工資總額還是城鎮職工社會平均工資或者事業單位人員平均工資等執行，這種含混不清的表述導致各地繳費基數自行設定。如果都按照基本工資為繳費基數勢必拉低個人養老金待遇水平，反過來，如果以全額工資為繳費基數甚至按照全額工資的300%作為繳費基數又會徒增財政支付壓力。上述情況表明，以減輕財政負擔、增進制度公平為導向的《試點方案》并不能實現這些政策目標。這就需要我們對現行的《試點方案》加以完善，形成一套既能保障事業單位人員養老金權益又能減輕財政負擔、更加合理可行的事業單位養老保險改革方案。首先，公平理應是《試點方案》的靈魂，也是事業單位養老保險改革的價值前提與政策目標。這樣的公平要求《試點方案》從三個方面加以完善：一方面，它體現為義務公平，要將改革對象擴大至所有事業單位人員，又要逐步擴展到公務員，要求所有人員進行繳費，只有讓所有人員都履行繳費義務，才能夠避免養老保險體系是否繳費問題上的碎片化，在增強機關事業單位人員繳費義務觀念的同時減輕財政支出總額；
另一方面，它體現為權力公平，通過設置補充養老保險，建立“基本養老保險+職業年金”模式保證這類人員的養老金權益基本上不受損害。同時，它體現為群體間公平，通過調整養老金計發辦法、延遲退休年齡等保證事業、機關及企業等三類職工之間的退休養老金差距控制在合理的范圍內，形成更加合理的養老金待遇關系結構。其次，財政可持續是《試點方案》的改革核心與真正動因。財政不可持續，再公平的制度也是空中樓閣。合理的《試點方案》應當在保證公平性基礎上積極開源節流，減輕事業單位養老保險財政支出負擔，使財政支出總量以及支出結構進一步優化。我們認為，《試點方案》應該采用“基本養老保險+職業年金”模式，基本養老保險保障事業單位退休人員的基本生活，職業年金使這類人員獲得相對體面的生活水準。該制度框架與企業職工“基本養老保險+企業年金”設計原理一致，便于企業職工與事業單位工作人員養老保險制度的銜接與整合。其中，基本養老金由事業單位以本單位所有在崗職工上年度月平均工資總額的15%繳費進入社會統籌賬戶，個人按其本人上年度月平均工資總額的8%繳費形成個人賬戶，個人繳費基數為事業單位人員社會平均工資的60%~300%。單位再按照本單位所有在崗職工上年度月平均工資總額的8%繳費形成職業年金，員工個人無須繳納職業年金。另外，在規定所有事業單位人員都繳費的同時采取“老人老辦法，新人新辦法”計發養老金待遇，已經退休的“老人”不需要繳費直接領取養老金；
尚未退休的所有“中人”都需要繳費，他們退休時個人及單位繳費部分不退還，但這類人員仍然按照原來的退休辦法計發退休金；
設定改革期限后參加工作的“新人”基礎養老金計發標準按照當地各類職工上年度社會平均工資和本人指數化月平均繳費工資的均值為基數，繳費滿一年發給1%，個人賬戶計發辦法按照職工退休時個人賬戶總額除以相應的計發月數，職業年金也參照個人賬戶辦法進行。為了有效地使用人力資源，鼓勵這類人員適當延長退休年齡至65周歲，以便也能夠緩解養老金支出壓力。

二、事業單位養老保險改革

老員工個人總結范文第3篇

從暑假以來，組員們表現的都積極，各部門老師反映工作積極認真，及時的完成安排的工作，協助老師整理資料。并且及時的把本部門的文件資料及時的送達。搞好辦公室的衛生工作…與老師關系融洽，做到了服務老師服務同學的原則。下面摘錄每個部門部分組員的工作總結以及心得進行一下總結：

財務處：我們的主要工作就是整理憑單，把憑單裝訂成冊。首先，先仔仔細細的檢查，憑單號、章、憑單附單是否缺少、錯誤，然后改正好之后就是按照厚度分冊，去訂、塞條、打孔、索線，這一系列的工作雖然看似簡單，真正做起來并不簡單，必須得仔仔細細認認真真，特別是打孔，一不小心就會打歪，練習幾次就會掌握了，但是每次必須的看準，就很好做了。索好線之后把封面粘貼上，在放在磚頭下壓幾天，平整之后放在盒子里，封面和盒子要填好各項內容，也必須仔仔細細的填， 這樣一個完整的憑單冊子就裝好了，每月的單子需要我們5個齊心協力才能裝得很好。有的時候會幫老師做一些復印資料什么的工作，打掃一下衛生什么的。工作三個月以來，工作內容雖然較簡單，很快就應付自如，但是必須仔仔細細、認認真真，才會把工作做得很好，不管做什么事情，認真仔細也是我們必須堅持的原則，這也是我工作以來最大的收獲。老師對我們不懂的事情都會悉心指導，也很感謝老師對我們的關照，我也會更認真更努力的工作，讓老師更滿意！我們同學之間的合作也很重要，有時候我們都在一起工作，一起整理憑單、一起裝訂，同學之間合作起來很愉快，工作效率也很高，工作任務也就在我們愉快的工作中很快的完成了。——摘自組員年度總結夏道云、張蕾

組織部：在過去的一年的時間，我在組織部主要從事了以下幾個方面的工作：

首先，日常工作就是負責每天的報紙的領取以及郵件、信件的發放。在每年的元旦即將到來之時，各大學組織部便會互寄賀卡，所以每年元旦臨近就要從院辦領取賀卡，然后負責向各大學組織部郵寄。其次，在每周的自習時間，也便是主要的工作內容。要在組織部辦公室值班，完成老師所安排的任務。這期間的工作一般都不統一，包括一些EXCEL表格的制作，相關文章的校對，幻燈片的制作以及稿件的掃描、復打印工作。同時，在此期間還會有一些文件、通知，由我負責發放到十六個黨總支。在開一些與組織部相關的會議時，例如黨員代表大會等，要隨從老師一起布置會場，擺放席簽和張貼提示語等。負責準備一些開會所需物品，例如純凈水、投票箱、打印條幅等。最后，黨委組織部，顧名思義，便是做與學校黨員有關的工作。學校每年開黨員代表大會之前，都要統計好學校黨員的總人數、教工黨員人數、學生黨員人數以及女黨員所占比例等相關內容，所以要協助老師管理好數據庫以及制作黨員相關的表格。在每學期末，學校所有二級學院的《學生入黨志愿書》，需要協助老師填寫審批意見。然后負責蓋上黨總支書記、基層黨支部和學校黨總支的印章。學校每年都會有畢業生黨員的轉出。畢業后三個月時間內，他們會將自己的黨員關系回執單郵寄到學校?；貓虇斡谢貙W校組織部，負責把回執單與其介紹信粘貼在一起。其中，最難做的便是數據庫的管理，這也是我下一步工作的重點?，F在負責數據庫管理的是一名研究生師哥，他明年也要面臨著出去找工作，所以下一年我的工作重點要轉移到數據庫上。畢竟，數據庫相對來說是比較重要的。同時，每年每學期都要進行更新和整理，所以其工作量也是相當艱巨的?？傊?，過來的一年工作中，讓我從中學到了很多東西，同時也讓我認識到了自己在工作中的不足。在新的一年工作中，我將投以飽滿的熱情，積極的融入組織部的工作團隊之中，發揮自己的優勢改正自己的不足，踏踏實實的做好自己的工作。——摘自組員年度總結朱國新

浴室：主要的工作是看守鎖具，在保證同學們免費使用的情況下避免鎖具的丟失，及時解決同學們在使用鎖具時遇到的問題，如丟掉鑰匙打不開衣櫥等。盡管工作比較瑣碎，但不繁忙，平時接觸到很多同學。因為這是一個服務性的職位，所以要有服務的意識，善于和同學交流，態度溫和，講話禮貌。在這一年的工作學習中，我學到了很多的東西，也發現了自己在工作當中的缺點和不足。有的同學鎖具丟了，不理解學校的賠償制度，不愿意賠償，這些都令我非常頭疼，剛開始的時候有些手足無措，浴室管理員幫著我向同學解釋這個問題，最后問題圓滿解決。我從中吸取經驗，現在我可以自己獨立解決這種問題，和同學交流，注意語氣和禮貌等。——摘自組員年度總結趙菁華

審計處：在崗期間，積極的完成老師安排的工作，主要的工作是協助老師整理文件，歸檔文件，將整理的文件用excel辦公軟件做成表格，并且將文件數據資料輸入學校檔案管理網站，整理完畢后將整理的文件盒送往檔案室。另外幫助老師打字、打印文件、復印資料、送達文件等等，及時的打掃辦公室及審計會議室的衛生，去傳達室幫老師領當日的報紙及期刊。審計處經常和校外的施工單位以及海天、恒安、天澤等審計單位進行會議洽談，這就需要打掃第四會議室的衛生，以及擺放相關會議文件，在會議期間負責拍照以及給領導倒水，負責蓋章，一些會議的內容做到了保密的原則。自上崗以來勤勤懇懇，得到了老師的認可和信任。在今后的工作會繼續保持這種積極的工作態度，以飽滿的熱情投入到勤工助學中去。

國資辦：在這里幫老師打掃一下衛生，幫老師做一些工作，得到了老師的好評，老師對我們也都非常好。有些事情自己從沒做過，很多不會的他們會仔細的教給我。我們部門主要的兩大方面就是學校資產管理以及項目招標。首先是資產的管理，這是學校的固定資產，學校大大小小的物品都要經過國資處的審核并且入庫存檔，在這些學校資產的入庫過程中，讓我了解了一項最新的資產管理的辦法，既簡單有實用，我相信這是在我們課堂中永遠學不到的東西，每一次幫老師做這些事情的時候，自己非常認真，每次做完自己都要再檢查一遍，一年給老師的工作造成不必要的麻煩，同時也造就了我做事情細心的習慣。有時有新的管理辦法和或文件上傳下達時，認識了很多從來不知道的部門，同時也認識到學校這樣如此一個龐大的系統的運轉過程，在此過程中，不斷接觸不認識的老師，鍛煉了我的社交能力，提高自己的交流水平。以前自己從來不知道項目招標，自從來到咋個部門以后，自己了解了招標的過程，合同的制簽訂，以及招標的種種優勢，相信這將對我們走向社會提供極大的幫助。這一學期即將結束，非常高興在這里的工作，明年我定會更加努力，我會處理好學習和工作的關系。在以后的工作中我將會繼續努力，發揚認真刻苦的精神，與老師多交流溝通，為老師盡自己的一份力，站好自己的崗位，為勤工檢學的隊伍爭光添彩。謝謝！——摘自組員年度總結xx、xx

后勤處：我做的第一個工作就是跟老師一起給別人做書，我負責打字跟照片處理。我們用PS和EWORD，有不懂的我就會去問老師，然后她會說這個簡單，我跟你說耐心的教我，直到我會了，她從來不會嫌我笨。我們一起取長補短?，F從那以后我的打字速度有了很大提高，PS用的比以前更熟練。再一個工作就是檢查完衛生，看完衛生就會跟老師匯報情況，然后老師就會處理，校園看起來總是很干凈很整潔。老師要做一個校園平面圖，我也想盡一份力，可是我不會用CAD，老師說沒關系這個圖不著急，要是你有時間我話我可以教你，不僅能學到東西也能幫我的忙，也算是給母校做貢獻，就這樣我們一起做校園平面圖，老師手把手的教我，有什么不懂的隨時給她打電話。最近學習比較忙還有考試我跟老師商量老師說學習是你的主業工作是副業，搞好學習是關鍵。不要把工作當成一種負擔，要把它當作一件很好玩的事情。對大家都有意義。老師從來不批評我，總是鼓勵我，工作交給我了就讓我大膽的去做，那是對我的一種肯定。——摘自組員年度總結李德愛

修繕中心：幫助老師整理文件，接聽電話，記錄修繕信息。和不同口音，不同部門的人交流，老師、學生、以及工作人員等。覺著即使是接電話也是對人際交往能力的鍛煉。雖然現在由于時間關系不能充分完成規定的工作時間，但利用課余時間經常到辦公室走動，補足了一些，老師對此也沒有什么意見。在工作過程中老師會經常向我介紹一些校外的信息以及一些設計，幫助我拓寬思維，記得老師曾向我介紹了一個工程的設計但是由于我的CAD軟件還沒有開始學習，沒有能力接受。感到非常遺憾，所以以后要充分利用課余時間把一些常用的不必再課上解決的事情提前解決，為以后的學習鋪上堅實的基礎。——摘自組員年度總結朱孔紀

老員工個人總結范文第4篇

到目前為止，國內外學者已經對不同階段的新老員工進行了不少研究，關于當代新老員工的研究還很少，本文在總結相關學者研究的基礎上，重新界定新老員工的概念。

（一）新老員工的概念

新員工也稱為新生代員工，一般是指在1980年-1995年之間出生的“Y一代”，即指80年代后出生、在知識經濟和信息化快速發展的時代成長，并己經參加工作的一類年輕的社會群體。

老員工本意是指出生于1980年之前，目前仍處于工作中的群體。根據年齡結構的差異分析，目前50歲以上的人基本與新生代員工父輩處于同一年代，這一時代老員工對新生代員工有更多的包容，弱化了沖突的產生，另外，這一時期老員工職業發展前景基本明晰，與新生代員工直接沖突不明顯。因此本文主要是研究在1965年-1979年之間出生的老員工。

（二）新老員工沖突管理

“沖突”本意是指不和諧的一種現象，現在廣泛用于研究企業員工之間的關系。常見的一種觀點認為沖突是由于工作群體或個人試圖滿足自身需要而使另一工作群體或個人受到挫折的社會心理現象，表現為雙方的觀點、需要、欲望、利益或要求不兼容而引起的一種激烈爭斗。沖突管理就是化解雙方之間的爭斗，協調雙方之間的關系的方式。

目前對新老員工沖突管理的研究很少，至今沒有明確的定義，筆者認為新老員工沖突管理是指由于新老員工之間個性特征差異、企業體制不合理等因素產生思想觀念、價值觀念、個人利益、工作方式等方面不協調，企業采取合理方案解決不協調現象，建立和諧員工關系過程。

（三）新老員工特征

從新老員工成長背景的角度出發，新老員工成長環境大不相同，新老員工特征具有明顯差異。

（1）政治環境角度

新生代員工是迎著改革的春風出生，政治環境穩定，民主與法制觀念深入人心，勇于追求民主、平等、自由，注重創新精神；
老員工出生成長在“文化大革命時期”，或經歷了上山下鄉的洗禮，國內與國際環境并不穩定，完整的法制體系尚未建立，大鍋飯和平均主義思想嚴重，扼殺老員工童年的創新精神。

（2）經濟環境角度

改革開放后中國經濟體制由計劃經濟改為市場經濟，經濟發展實現質的飛越，物質生活相對不在匱乏，生活方式也在發生改變，對待新生事物的態度發生轉變，有個人獨特的見解與看法，經濟全球化的發展，也開始改變新生代員工的人生觀、價值觀、擇業觀；
老員工成長于計劃經濟時代，成長環境很少改變，到處都是國家“包辦”的身影，思想相對固化。

（3）社會文化與教育科技環境

隨著社會經濟水平的提高，物質生活水平得到提高和精神生活更加豐富，新生代員工開始追求個性，嘗試新鮮事物，形成多元化的價值觀，他們更愿意接受挑戰、迎接創新、表達個人意志；
老員工成長的年代物質生活水平低下，精神生活單一，沒有機會接受外界文化的熏陶，受中國傳統道德文化影響深厚，形成了逆來順受的心態。新生代員工接受了更高層次、更加正規、系統、豐富的教育，應試教育培養了競爭意識，但弱化了新生代員工的實踐能力；
老員工受教育程度較低，對英語、計算機等知識缺乏系統學習，很難跟上知識更新的速度，對科技更新的速度更是望塵莫及。

（四）家庭環境角度

“Y一代”是受到計劃生育政策影響最嚴重的一代，其中有很大一部分是獨生子女，能夠得到父母全部的愛，政治的穩定與經濟的發展使得父母也有能力給予更多的關懷，父母的過度呵護與關愛，形成了新生代員工自我為中心的思想，凡事都從自我角度思考，不懂得妥協與忍讓。老一代員工出生于中國人口大爆炸的時代，家庭中人口過多，加上經濟條件的限制，沒法保證孩子的成長，培養了老一代員工的獨立生存意識。

（五）職場環境角度

新生代員工剛剛進入企業，對企業工作知識處于學習階段，工作經驗少，尚未形成個人固有的工作方式，對企業文化融合較差，對企業感情不深，更加注重個人利益；
新生代員工剛開始或者即將開始建立個人小家庭，買房買車當前經濟壓力的重頭戲，由于其中的大部分都是獨生子女，婚后形成的“421”家庭模式，加重了新生代員工的經濟壓力，然而，薪酬目標離上述問題還很遙遠，更加希望通過個人業績實現利益分配；
新生代員工思想活躍，個性獨特，善于運用現代技術去探索新事物和研究新問題，創新成為實現自我價值的一種方式。

老員工工作經驗豐富，對解決企業工作問題輕車熟路，擁有一套符合自己風格的工作方法，很多員工在公司成立時就進入企業，個人風格企業文化融合在一起，企業就是老員工的“大家”；
老員工已經建立家庭，部分老員工走上管理崗位，家庭經濟來源穩定，養老壓力比較小，更加注重穩定的工作環境，害怕因為工作環境的改變而失去現有的成果，希望能夠得到更加穩定的收入；
老員工知識結構不系統，很多現代知識都是通過個人摸索掌握，思想不開放，個性不獨特，創新意味著風險，因此創新觀念差。

新老員工沖突的表現

不同性質的新老員工沖突對企業發展的影響不同，根據沖突的性質不同，可以分為建設性沖突和破壞性沖突。建設性沖突是對企業發展有益的沖突，能夠增強企業活力，促進企業向好的方向發展；
破壞性沖突是對企業發展有害的沖入，能夠阻礙企業發展。雖然建設性沖突和破壞性沖突對企業影響的方向不同，但表現形式基本一致，主要有以下幾種：

（一）新老員工觀念意識沖突

新老員工觀念意識沖突嚴重，主要表現：老員工堅持的老思想、老觀念與新生代員工的新觀念、新思想存在沖突；
老員工在企業工作時間長，思想觀念與企業文化融合較好，新生代員工工作時間短，與企業文化存在很大差異；
老員工懼怕企業內部公平競爭而新員工樂于公開競爭，老員工不愿意接受新知識，害怕創新，新生代員工善于接受新知識，創新能力強；
老員工不愿意接受新員工的領導，存在抵觸情緒，新生代員工把領導老員工看成是自我價值的實現。

（二）新老員工價值觀念沖突

老員工甘于奉獻精神，以企業利益為中心，兼顧個人發展與企業發展，新生代員工通常把個人利益放在首位，很容易忽視企業利益；
老員工在職業發展中追求自身地位的穩固提升，希望能夠得到新員工的尊重，新生代員工希望自身職位得到快速提升，實現自我價值；
老員工往往喜歡擺資歷，談論自己為企業過去帶來的業績，把個人資歷和以往的貢獻看成職位晉升的途徑，新生代員工看重現在和未來能夠給企業帶來的貢獻，認為職位晉升應該注重績效與發展潛力。

（三）新老員工自身利益沖突

老員工希望個人薪金能夠穩定增長，逢年過節能夠得到補償回報，新生代員工希望根據業績得到合理回報，通過自身的努力實現快速增長，而不是論資排輩；
老員工認為新員工的超強的工作能力、高效的工作業績會威脅老員工職位的鞏固，新生代員工認為老員工豐富的工作經驗、廣泛的人際關系阻礙了新員工的職業發展。

（四）新老員工工作方式沖突

老員工不愿打破常規，循規蹈矩，通常按經驗辦事，新生代員工更希望推陳出新，以不同尋常的方式處理問題；
老員工處理問題注重效率與效益的結合，遇到困難會尋求別人的幫助，新生代員工更喜歡追求高效率與高效益，遇到困難選擇通過自身的加班加點完成工作；
老員工工作比較安逸，追求完美，新生代員工工作努力，不斷追求進步。

新老員工沖突的原因

在各類企業中，新老員工沖突的現象都是普遍存在的，只是沖突存在的形式、嚴重程度不同。站在企業和員工個人的視角，造成企業內部新老員工沖突的原因歸納起來主要包括新老員工個人特性差異、企業結構與新老員工需求不符、企業內部資源的有限性、企業文化的阻礙。

（一）新老員工個人特性差異

個人特性差異的原因是指企業新老員工之間個性特征差異決定的沖突。通過分析新老員工個人特征的差異以及沖突的表現形式，可以看出個人特征差異是造成新老員工沖突的客觀原因，這種原因是員工在個人成長過程中長期積累下來的，對于企業來說是不可避免的，但是應該正視這些原因，采取積極可行的措施加以引導和控制，可以減輕這些原因產生沖突的嚴重程度。

（二）企業文化的阻礙

企業文化是是企業員工共同價值觀念、道德準則、企業精神、行為規范的總稱，是企業員工工作方式的指導指南，老員工伴隨著企業文化的形成成長，對企業文化有更深刻的認識，新生代員工剛剛進入企業，對企業文化認識不夠深刻，做事方式與企業文化要求不符，這就為新老員工沖突的產生埋下隱患。

（三）企業內部管理體制不合理

企業內部管理的原因是指企業資源分配體制不合理、信息溝通不暢、職責劃分不清等原因導致新老員工產生沖突。企業內部管理造成的沖突是人為可以決定的，這是沖突產生的主觀因素，通過優化企業體制可以避免沖突的發生。

企業員工的發展離不開資源的支持，追求個人利益也是員工從事工作追求的重要因素。企業資源總是有限的，不可能滿足每一個員工的要求，對有限的爭奪成為新老員工沖突的一個重要因素，主要表現是：新員工職位低、占有資源少，工作內容多；
老員工職位高、占有更多資源、工作內容少；
新老員工之間工作是否和諧，最重要的一個因素就是信息的溝通。企業內部劃分成不同的管理部門和管理層級，信息的傳遞要經過很過的層次，不可避免的造成信息傳遞過程中可能會失真，從而引發新老員工之間產生隔閡，導致沖突發生；
職責劃分不清容易引起對工作責任的推諉和干涉他人工作的情況，企業規模越大，任務越專門化，企業員工對個人工作職責認識越模糊，越容易引起沖突的發生。

新老員工沖突的管理模型與方案

沖突對企業來說并不總是負面的，對沖突的管理要分階段進行，根據沖突的產生以及發展變化，把新老員工沖突管理的過程分成三個階段：沖突預警階段、沖突控制階段、沖突反饋階段。在沖突管理不同階段，對待沖突要采取不同的態度。本文結合沖突階段構建以下沖突管理的模型，并對不同階段提出相應沖突管理的解決方案。

（一）沖突預警階段

沖突預警是指沖突發生之前的管理，這是一種沖突意識管理，此時沖突還未演變成真實的沖突，是管理沖突的最好階段。在此階段不知道未來產生的沖突對企業是具有破壞性作用還是建設性的作用，企業通?？梢圆扇∫韵麓胧?，避免不必要的沖突產生。

首先，要做好新老員工思想工作，加強企業文化建設，降低思想觀念沖突。觀念沖突往往是一切沖突的根源，因此要想根治破壞性沖突就要取得新老員工觀念上的一致性。企業文化是是企業員工共同價值觀念、道德準則、企業精神、行為規范的總稱，是企業員工工作方式的指導指南，員工高度認可的企業文化在一定程度上會增強企業內部新老員工之間的合作程度，促進新老員工關系的和諧，但這對其新進入企業內部新生代員工來說，對企業文化認識不夠深刻，也會加劇新老員工之間沖突。因此，企業要加快新老員工思想觀念的統一，注重引入新思想、新觀念，降低觀念的不統一造成的沖突。

其次，要加強企業內部學習型組織的建設，促進新老員工價值觀的統一。價值觀是人們判斷事物有無價值行為準則，具有一定的穩定性，企業應該通過建立學習型組織促進新老員工價值觀的統一。學習型組織理論源于彼得?圣吉的《第五項修煉》，主要包含五大要素：建立共同愿景、加強團隊學習、改變心智、自我超越、系統思考。組織共同愿景是所有員工愿望的景象，源于個人愿景但又高于個人愿景；
不斷學習是學習型組織的重要特征，團隊學習是學習型組織的一項重要內容，因為企業目標的實現都是直接或間接通過團隊來實現的；
改變原有思維模式，增強新老員工之間的共性，看待事物要從全局出發，不斷實現自我超越。

（二）沖突控制階段

在此階段沖突已經真實的發生，在此階段企業需要分析沖突產生的原因以及沖突對企業產生的影響，把沖突定性為破壞性的還是建設性的。對待具有建設性作用的沖突企業要采取相應措施和機制進行激發和鼓勵，否則企業會處于沉寂狀態，公司利益受到很大影響。對于破壞性沖突企業就要采取相應措施進行抑制，或者引導沖突發展的方向，由破壞性沖突轉為建設性沖突?？刂齐A段企業仍可以加強對員工的教育，促進新老員工與企業文化的和諧，新老員工價值觀的統一，但這不能很快見到效果，主要是采取以下措施對新老員工沖突進行控制：

首先，優化企業薪金結構，促進新老員工利益分配公平。企業對新老員工采取不同的薪金結構、工資標準，設置不同獎金補貼，比如學歷補貼、績效獎金、加班補貼等，滿足新老員工各自的薪金要求。其次，完善企業內部溝通渠道，增強信息溝通質量。管理層次過多是造成溝通過程中信息失真的主要障礙，應盡量減少企業信息傳遞的層次，增強信息傳遞的透明度，注重信息傳遞之后的反饋等；
最后明確員工工作范圍，對員工之間職責進行清晰定位。企業應注重完善企業體制，注重員工之間的公平，減少人員之間、部門之間職責分工不清的現象，做到企業內部事事有人負責、人人有事做，事事之間不沖突。

其次，規范常規事務工作程序，建立應急處理機制。企業事務分為常規性事務和非常規性事務。常規事務是企業經常發生的，可以按照一般程序解決的事務，企業要對常規事務的處理方式進行規范，避免員工隨心所欲，加強企業管理的規范性，較少不必要的沖突，提高事務管理的效率；
非常規事務是企業偶然發生、不可預測的事件，企業不能通過明文規范事務處理程序，只能通過相關人員的臨時決斷能力解決。

（三）沖突反饋階段

沖突反饋階段是在企業采取相應措施對沖突進行管理之后，通過一定方式判別新老員工之間的沖突是否繼續存在，對沖突管理效果的評價階段。

新老員工沖突管理效果通過三種方式判斷。第一，隨機觀察法。在員工不知情的狀態下，通過大量觀察總結出來的結果，是反映員工沖突最真實的方法；
第二，個別訪談法?？梢愿?、更內在的了解員工沖突信息，但更容易被掩飾，導致不能真實評價員工之間的關系。第三，問卷調查法。在所有員工之間進行調查，可以更大范圍的了解員工之間的關系。三種方法之間的評價的結果可能會存在差異，綜合總結反饋結果，若沖突管理的效果良好，為沖突管理提供良好的階段；
若沖突繼續存在，改進沖突管理方案，重新對沖突進行管理，最終促成和諧新老員工關系的形成。

老員工個人總結范文第5篇

1.抓組織建設，靈活設置黨支部。本著有利于對老干部的服務、管理和思想政治工作，有利于老黨員參加組織生活的原則，內蒙古工業大學離退休黨總支以原二級學院（處、室）為單位建立干部黨支部，離休干部單設支部。支部書記、委員推選熱心黨建工作、有一定黨務工作經驗、有較高聲望、身體條件較好的黨員擔任；
以支部一班人模范作用帶動支部的整體工作。為更好地提高支部書記和委員在工作中的積極性，黨總支從經濟上給予適當補助與獎勵。

2.抓制度建設，從實際出發完善各項制度。對原有的“”制度，進行“三個結合”的創新，即：組織集中學習與個別溝通相結合、集中活動與個別走訪相結合、聯系制度與組織關心相結合。以多種形式與黨員保持聯系，如建立走訪制度、病房探望制度、年高體弱黨員聯系制度。黨支部書記、委員經常通過電話與黨員聯系，征求他們的意見和建議。對身體狀況比較好的老同志，通過學習、談心等形式，使老黨員堅定信念，思想常新，永葆革命青春；
對行動不便的老同志，通過家訪等形式傳達文件，發放學習材料，聽取他們的意見和要求。通過大量熱情細致的服務工作，把黨的關懷送到每一位老同志的心中。

3.抓思想政治工作，活動方式講求多樣性。內蒙古工業大學離退休黨總支針對離退休老同志關心的熱點、難點問題，將思想政治教育與熱情服務、解決實際問題相結合。切實加強和改進對離退休黨員的教育管理工作，經常到老同志家中進行走訪慰問，了解他們的思想動態及生活困難，并及時給予幫助解決，使他們時刻感受到黨組織的溫暖；
對身體狀況欠佳、行動不便的老黨員和流動黨員，指定專人進行聯系，并及時開展送溫暖活動；
為豐富老同志們的文化生活，黨總支經常開展一些有利于老同志身心健康的活動，還經常組織老同志到外地參觀學習，并在春、秋時節組織老同志就近游覽，參觀城市建設，充實他們的晚年生活。通過以上活動，促進了離退休人員的思想政治建設，消除他們的孤獨感和寂寞感。