2023年度經濟類職稱論文【五篇】

教師作為學校兩大主體之一，作為人力資源甚至人力資本，在高等院校與社會中扮演的角色越來越重要。只有充分發揮教師的積極性和能動性，使教師不斷地去創新、去研究，才更有利于教師這種社會角色的扮演，才能使教師在下面是小編為大家整理的2023年度經濟類職稱論文【五篇】,供大家參考。

經濟類職稱論文范文第1篇

關鍵詞：高校教師 激勵 研究

教師作為學校兩大主體之一，作為人力資源甚至人力資本，在高等院校與社會中扮演的角色越來越重要。只有充分發揮教師的積極性和能動性，使教師不斷地去創新、去研究，才更有利于教師這種社會角色的扮演，才能使教師在實現個人目標的同時，為實現組織目標做出更大的貢獻，最終使組織目標和個人目標實現共贏，這就要求對教師進行不斷的激勵。激勵是是人力資源管理中的一個模塊，是高校激發教師努力工作不可分割的一部分。在管理學中，激勵定義為通過創設各種條件，對員工的需要給予適當的滿足，激發員工的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。

需要層次理論是行為科學的理論之一，也是典型的激勵理論基礎，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出，因此也稱為馬斯洛需要層次論（Maslow"s hierarchy of needs）。該理論將需要分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需要，安全上的需要，社交（情感和歸屬）的需要，尊重的需要，自我實現的需要。

1.高校教師需要層次分類

為了研究方便，從需要理論角度分析，將高校教師的需要大致分為A、B、C三類，如表1：

A類：屬于需要層次理論最底端的需要。是最基本的需要，例如衣、食、住、行、生活穩定，以及避免生理痛苦及風險，同時也包括職業安全、心理安全、財產安全等。既要求自己現在的社會生活有所保證，也希望未來的生活能有所保障。對于高校教師，這個層次的需要主要是依靠對經濟性報酬的獲得以及可折算為經濟表現形式物質性報酬。

B類：屬于需要層次理論中間層次的需要，即社交的需要或者關系的需要。人是社會人，是有感情的動物，希望與其他人進行交往、交流，在社會生活中受到別人的關注、關心和支持，在感情上有所歸屬。而教師對社交的需要，更傾向于對知識的交流，或者說是以知識交流為載體的社會交往，是其人力資本積累的需要，也是實現績效的一中需要。

C類：屬于需要層次論頂層尊重的需要和自我實現的需要。尊重的需要包括自尊和受人尊重，希望自己在組織中有較高的地位和威望，能夠得到別人的認可和尊重。自我實現的需要是一種追求個人能力極限的內驅力，是最高層次的需要，往往是通過勝任感和成就感來滿足的。高校教師在社會和學校中扮演著傳道、解惑、授業和創造知識的角色，追求教學效果和科技成果是對自己角色認知的一種結果，強烈的成就需要使教師有追求教學效果和科技成果的驅動力。

2.高校教師人群分類

2.1以A類需要為主、B類需要為輔的中級及以下職稱的中青年教師。隨著高校合并和擴招的大面積進行，這個群體人數驟然劇增，以剛畢業的學生為主體。這部分青年教師工資待遇相對都比較低，屬于低薪階層，然而整個社會生活水平的普遍提高、市場物價的上漲以及住房、醫療等改革的因素，使得青年教師的家庭生活負擔比較重，生活水平很難提高。青年教師的年輕決定了他們有很強的社交需要，甚至強烈的成就需要，但對于他們最為迫切的是要先滿足基本的物質需要，導致經濟杠桿對青年教師的激勵起到決定性作用。

2.2以C類需要為主的中高級職稱教師。這類人群以高級職稱居多，含部分資歷老的中級職稱，他們的經濟收入位于較高水平，有長時間的教學和科研經歷，教學和科研經驗豐富，有固定的社交圈，尊重的需要基本上已經得到滿足，大部分人開始主要追求自我實現需要的滿足。雖然經濟的刺激對他們仍有作用，但起主導作用的應該是給他們創造更廣闊的機會，提供自由的平臺，增加成就感。

3.不同人群激勵措施

3.1對于以A類需要為主、B類需要為輔的中級及以下職稱的中青年教師的激勵措施為：以經濟刺激為主，提供交往的機會，合理規劃他們的職業生涯。從青年教師的需要特點出發，給予合理的經濟報酬和獎勵，是青年教師的需要能在一定程度上得到滿足，心甘情愿地從事他們的工作。雖然他們能從工作本身感受到成功的喜悅、社會的承認和自我價值的實現，但對于他們而言，由工作帶來的經濟報酬和獎勵，甚至職位、職稱的晉升等更能在很大程度上滿足青年教師生理、心理的需要。打破平均主義，破除論資排輩，按貢獻大小來付給相應的報酬，鼓勵青年教師的工作熱情，重點用經濟手段刺激在教學和管理崗位上成績突出的青年教師。同時引導青年教師正確地規劃職業生涯，對青年教師設定明確的目標，幫助青年教師盡快融入到學校的大集體中來，營造良好的人文關懷氛圍，滿足青年教師社交的需要。

3.2對于C類需要為主的中高級職稱教師的激勵措施為：經濟報酬的滿足仍然不可缺少，但重點應轉移到精神激勵，承認其存在的價值，為他們構建一個向社會證實自己、追求事業成功的平臺。提供知識交流的平臺，開拓知識更新渠道，承認學術自由、自主，使他們能夠穩定地獲得所需要的信息，提供滿足追求新知識的條件保障，滿足他們成為“學術人”的需要。給他們更高的榮譽，授予他們項目管理權，使他們掌控一定范圍的經費使用權和資源控制權，滿足其成就感的需要。

總之，高校教師激勵是調動教師個體和群體積極性的有利手段，要針對不同的對象群體，采取不同的激勵重點和方法進行有序、合理地激勵，才能產生積極的效果。在當前市場經濟大背景的前提下，對高校教師的激勵既要遵循原則，也要有適度的靈活性，堅持物質激勵與精神激勵相結合，按需激勵的原則。一是要保證教師收益與自身的資本投入動態平衡，即教師的收入、職稱職務晉升、生活質量的提高等應與其在學習、教書和科研等方面的付出和投入相平衡。二是要根據教師的個體差異和不同階段的主要需要，制定針對性地激勵方案和措施。要實現有效管理和激勵，就要求管理者平時應多與教師接觸、交談，充分了解他們的需要，根據個體間、群體間以及學科的差異，從教師的心理需要出發，建立靈活多樣的激勵制度，滿足不同人群的需要，最大限度地調動教師工作的積極性和創造性，實現個人目標和組織目標共贏。

參考文獻：

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經濟類職稱論文范文第2篇

職稱制度是中國專業技術人才評價和管理的一項基本制度，職稱評聘工作是我所人力資源管理中一項重要的基礎性工作，關系到全所專業技術人員的切身利益，結合職稱評聘工作中的存在的問題提出改進的建議。

關鍵詞：

科研院所;職稱評聘;建議

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）24-0116-03

職稱制度作為我國專業技術人員管理的一項基本制度，實施50年來，在調動專業技術人員積極性、創造性，落實黨的知識分子政策，推動專業技術人才隊伍建設方面發揮了積極作用。職稱評審工作在我所這樣一個軍工科研院所實施已有30多年，它在激勵專業技術人員創新創業、刻苦鉆研、促進我所向前發展方面發揮了積極的作用，但隨著經濟社會的快速發展，這一制度仍是一項相對復雜、容易引起矛盾的工作，存在著管理方式陳舊、職稱功能定位不準確、框架體系不健全、服務范圍不全面、評價標準不夠科學、評價方法量化不足等問題，值得高度重視，需要不斷改革、完善和創新，本人結合我所職稱評聘工作中的問題和難點，提出幾點改進建議。

1 職稱評聘工作在我所的發展、現狀與成效

20世紀80年代，我所根據國家的相關政策開始實施專業技術職務任職資格的評審和職務聘任工作。近年來，隨著我所科技產業化大力推進，博士、碩士等高學歷人才引進力度加大，職稱評審工作任務加重，評審的規模和頻度增加，職稱評審辦法進行了大幅度改革。2007年修訂了《七一二所工程系列專業技術職務任職資格評審辦法》，2011年進行了量化評審改革，重新制定了《七一二研究所工程系列專業技術職務任職資格量化評審辦法（試行）》，并且出臺了綱領性的《七一二所專業技術職務管理辦法（試行）》，兩份文件相得益彰，指導著我所的專業技術職務評審和聘任工作。與以往評審辦法相比，新辦法具有以下特點：

（1）進一步明確了適用范圍，即適用于所工程系列中職、副高職專業技術職務任職資格評審、工程系列正高職的推薦評審，實驗系列評審基本條件單列，評審辦法同工程系列，我所接受委托評審，為我所控股公司自行招聘的專業技術人員的職稱評審提供了晉升渠道。新辦法規定工程系列副高職評審由兩年一次修改為每年一次，評委會任期由四年變為三年。

（2）規定了參評的必備條件：必須同時具備學歷、任職資歷、論文、外語水平、考核等五項基本要素。

（3）提高了門檻，嚴格了參評條件。以往的職稱評審，外語未考，可以先參加評審過后再補考，論文未發表可以先參評，過后補齊論文。新辦法規定，論文和外語為必備條件。

（4）分類細化了評分標準，量化了評審因素評分辦法，使職稱評審工作更加客觀、科學、公平。新辦法包含的評審因素與原辦法基本相同，但各因素所占權重做了調整，突出了能力和業績導向。專業知識與技術水平由20%調整為15%，工作業績由25%提高為30%，工作能力由20%提高為30%，論著與技術總結權重為15%，保持不變，職業道德和工作態度權重為15%，保持不變，外語為參加評審的必備條件，不占比重。其中工作能力、工作業績改變了以往難以衡量的定性描述，采用可度量的指標，可操作性強。具體評分標準為：

（1）新辦法量化了工作能力要素的評價：根據工作類型細分為軍品科研類、軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、營銷類、保障條件建設項目、管理工作等，根據參評人員任現職以來在工作中承擔任務的角色和作用情況劃檔計分，政策考慮了軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、建設類和營銷類等崗位人員。

（2）新辦法、細化并量化了工作業績要素的評價。新辦法對原科研成果的界定進行了量化，以科研成果的級別為標準進行分檔，其他各類成果用類比法進行分檔。新辦法以科技成果為主要評價指標，兼顧生產、經營、技術服務、管理等其他工程專業技術崗位貢獻。根據參評人任現職以來（不含任現職當年）取得的能體現個人最大貢獻的工作業績等劃檔、評分?？己隧椖糠譃椋嚎蒲屑夹g成果、生產經營成果、技術支持成果、QC成果、管理成果等五項。

（3）新辦法量化了論文論著要素的評價。根據參評人員任現職以來在專業學術期刊上發表的與本崗位工作相關的論文、著作、國防科技報告、已頒布實施的技術標準以及已出版的譯著等情況劃檔、評分。明確了論文論著類別、數量及對應的分值標準，其中詳細規定了論文和學術專著的研究范圍、作者有效排名，期刊類別等。新辦法明確界定了幾大級別期刊：權威核心期刊、核心期刊、部級刊物、省級期刊。

（4）新辦法量化了專業知識與業務水平要素的評價，提出該項要素主要從學歷、繼續教育、專業技術技能水平情況三個方面進行評價。①界定了第一學歷和后學歷，明確了學歷類型及對應的分值。首次提出學歷應與申報的工程系列具有專業相關性，否則降一層次確認學歷。②將繼續教育納入評分標準：根據近三年（不含評審當年）的年均學時完成情況計分。③將專業技術技能量化：綜合考慮任職年限和工作經驗、技能等情況，確定分值。任職年限從現職被聘任的次年起算。

（5）新辦法量化了對現實表現要素的評價。根據任職期內的獎懲情況和最近3年（不含評審當年）的職工年度考核情況計分。

（6）改革了劃檔和評分方式，使評審結果更科學、客觀、公正。新辦法在遵循原評審流程的基礎上，進行了部分改進。原辦法評委根據介紹直接劃檔、打分，再進行投票，評委往往容易根據印象和個人好惡劃檔打分，主觀性和隨意性大。新辦法為避免這一問題，劃檔評分標準非常詳細，并成立專門的評審因素小組，各負其責，嚴格對照評審辦法，將參評人員的各項評審要素歸入對應檔級，提出合理的檔級建議，提交評審大會，評委會最終確認檔級，避免了隨意性，評委只能在最終確定的檔級范圍內打分，大大減少了人情等主觀因素。投票環節，新辦法進行了分類，分為A、B、C三檔，即排名在當年投放指標前30%，劃入A檔，直接投票通過;中職30%-105%以內的，劃入B檔，副高職30%-115%以內的，劃入B檔，B檔人員進入投票角逐;中職105%以后的，副高職115%以后的，進入C檔，不再進入投票環節直接淘汰，簡化了流程，更好地體現了優勝劣汰。

（7）嚴格了破格條件。新辦法細化了破格申報條件，標準更高。原辦法規定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）二等獎及以上的自然科學獎、科技進步獎的獲獎人，及在上述獲獎項目中擔任主要任務，解決重大關鍵技術問題，做出突出貢獻者;省、部級三等獎的自然科學獎、科技進步獎的前五名獲獎者;獲得國家（含國防）發明專利的前兩名完成人，或部級實用新型專利或外觀設計專利首位完成人;獲得集團公司及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員;對我所科研生產和管理做出重大貢獻者。新辦法規定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）自然科學獎、科技進步獎二等獎前五名及以上、三等獎前二名的獲獎人;國家（含國防）發明專利的第一完成人;獲得省部級（含集團公司）及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員;對我所科研生產、管理和經濟發展做出重大貢獻者，受到所特別嘉獎的。新辦法更嚴格、量化，精確性高，操作性強。

（8）注重各相關部門的參與、配合，增強了評價的透明度、客觀性和可信度。職稱評審涉及到全所專業技術人員的切身利益，大家都比較關注，稍有不慎就可能造成矛盾和不滿，為切實做到評審的客觀、公正，成立由干部人事處、所辦、科技處、民品經營產業管理處、質量管理處、條保辦、財務處、科技信息中心等相關部門組成的評審因素小組，協助資格審查，提出劃檔建議及理由。各相關部門按管理權限及時審核、提供參評人員相關信息，并對人員信息的準確無誤負責。

2 新辦法實施意義及作用

2011年評審工作采用新辦法，參評人員和評委耳目一新，新辦法雖然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有開創意義，明確了業績和貢獻導向，為全所專業技術人員指明了方向。新辦法順應了我所科技產業化發展的大勢，激勵優秀專業技術人才脫穎而出。進一步激發了各級各類各崗位專業技術人員干事創業、創先爭優的熱情。新辦法打破了以往以科研成果為標準的單一的評價體系，建立了量化為主、多類別的評價模式，有效地將軍品、民品評價融合為一體，維護了從事科研生產、民品經營和技術服務專業技術人員的利益，幫助他們解決了后顧之憂，充分調動了他們的積極性，為我所產業大發展鋪平了道路，推動我所從研究所向高科技企業集團邁進。新辦法是我所制度創新、管理創新的又一次有益嘗試，是量化考核、精細化管理、員工價值鏈評價的具體實現。

3 職稱評聘工作存在的問題

在我所，工程系列職稱評審工作按照新辦法順利運行，但放在整個行業和企事業單位來看，職稱評審工作雖經過不斷改革，仍存在一些問題。

（1）部分單位為提高評審通過率，頻繁調整本單位設計師人員名單，報獎時根據評職稱需要報項目組成員名單，而不是實事求是報實際做項目的人員。一些技術人員自己做的項目卻不能做設計師，不能得獎，卻掛著別人做的項目的設計師，得著其他項目的獎，失去了自己利益的同時也侵占了別人的利益。領導的良苦用心可以理解，但有投機取巧之嫌，挫傷了部分真正為項目做出貢獻的技術人員的積極性。

（2）非工程系列及政工系列職稱評聘難以量化。

工程系列職稱評審從2011年開始量化，隨后每年都進行修訂，不斷完善。非工程系列（在我所主要包括衛生、出版、檔案、圖書、資料、翻譯、經濟、統計、會計、審計等）在我所不是主流，人員少，專業分散，難以量化，缺乏科學的評價辦法，以往參照工程系列評審辦法，導致無法套檔，不能客觀評價非工程系列專業技術人員的業務水平和工作業績。

（3）評審條件過于剛性，制約了各類專業技術人才的培養和造就。

目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制約了各類專業技術人才的發展?，F行各系列職稱的評審條件“一刀切”，幾乎都包括學歷、任職資歷、論文著作、業績成果和職業道德與工作表現等方面的要求及外語考試等項目，而針對具體專業及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準，導致一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業務工作積極性不高的專業技術人員，盡管可能業績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性。

（4）崗位設置不科學，各單位標準寬嚴不一，導致水平層次不齊，存在不公平現象。

目前事業單位崗位設置主要采取結構比例和控制最高職務檔次的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。在我所，專業技術人才相對密集，一些優秀專業技術人員因為受到指標限制，參評多次也未能通過評審，挫傷了工作積極性。而在專業技術人員較少的工廠或其他院所，因為指標富余，一些技術、資歷等條件一般的技術人員卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作的公平性帶來一定程度的負面影響。即使在同一個單位的不同部門，由于部門重要性不同，通過率和難易程度有很大差異，容易產生矛盾。

（5）評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求。

一是評價方法不盡科學。目前職稱評審中實行的量化評價難以準確完整地考察各類專業技術人員的專業能力和水平，特別是工作創新能力;二是評價考察的內容僵化。按現行職稱評審政策，統一要求外語考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業技術人員晉升評審高一級職稱;另外目前職稱評審中對專業知識的評價大多通過學歷來評判，專業水平則通過工作年限來考量，非工程系列的考試僅在會計、經濟、統計、翻譯、衛生等系列開展，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大;三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的“天花板”。

（6）職稱評價體系與現代企業管理不相適應，不能完全滿足事業發展要求，不能充分促進專業技術人員的職業發展，調動其積極性?，F代企業發展，強調的是業績和貢獻，遵循市場經濟優勝劣汰的規律，而職稱評聘體現的是任職資歷，論資排輩。當前，在許多國有企事業單位職稱往往與待遇和福利掛鉤，評上職稱則享受相應級別的待遇和福利，在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷和退休金等方面享受對應的待遇。在新形勢下，職稱制度存在不合理性，人才合理流動才更符合經濟發展規律，不拘一格選拔人才、多種手段激勵人才，才能激發活力和創造性。我所現在雖然實行崗位工資，但在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷和退休金等方面仍與職稱緊密掛鉤，造成一些評上高級職稱的人失去了奮斗的動力，同時評不上職稱的人喪失了工作積極性，造成一定程度的不公平。從外企或私企調入我所的職工，由于原單位沒有職稱評聘，到我所就沒有職稱，一切從頭開始，一定程度上損傷了他們的積極性，不利于引進社會人才。

4 對策與建議

針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：

（1）適時修訂評審制度，不斷完善評審辦法。針對評審中的新情況、新問題，不斷細化標準，堵塞制度漏洞，同時加強協調、溝通，完善成果管理制度，聯合相關部門做好成果申報名單的核查工作，盡可能維護實際貢獻者的合法權益，讓實干者得到尊重。

（2）非工程系列職稱評審問題。非工程系列和政工系列專業技術人員雖然不是我所的主流，但在不同崗位上為我所的科研生產和科技產業化服務，發揮著輔助作用。我們要根據各專業和崗位特點探索科學的評價標準和體系，定性與定量評價綜合運用，最大限度調動在崗人員積極性，促進我所各項事業的發展。

（3）改進職稱評審方法，調整評審條件和標準。實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正?？梢詤⒄諘嬒盗袑I技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統一的業務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的技術水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平等情況。

（4）嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗。按照專業技術人員評聘分開的有關規定，建立市場經濟條件下的專業技術職務聘任制度，“按需定崗，按崗招聘，動態梳理，優勝劣汰”。各單位要根據各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員;實行專業技術職務聘用制，競爭上崗，擇優聘任，對崗位和人員進行動態管理，建立能上能下的激勵機制，優化人才資源，使優秀人才脫穎而出，從而使專業技術隊伍充滿生機和活力，增強本單位在發展過程中的競爭力。

（5）建立科學有效的人才評價新機制。建立新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價機制，促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。圍繞能力和業績兩個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，分類對專業技術人員提出明確的有針對性的要求，以能力和業績作為主要評價依據;區別對待其它要素，不搞“一刀切”。

（6）探索并改進評價制度，淡化職稱評聘的福利功能。國家相關部門應明確職稱的功能定位、進一步推進職稱分類改革、完善職業資格制度、健全職稱評審和考試的管理機制等方面推進職稱制度的創新和完善，以能力和業績為導向，以分類管理為基礎，以構建專業技術人才職業評價機制為核心，形成科學、分類、動態、全面的職稱體系，促進專業技術人才隊伍建設。企事業單位可以借鑒歐美等外資企業和知名私企的評價機制，淡化職稱的福利待遇作用，設置多條職業發展通道，探索合理、有效的評價機制，如設置首席專家、學科帶頭人、職業經理人、優秀設計師和金牌營銷師等發展通道，分類分級管理，激勵各類人員的積極性，促進優秀人才脫穎而出。

參考文獻

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經濟類職稱論文范文第3篇

【關鍵詞】人事；
非公有制；
經濟領域；
專業技術；
職稱評審

一、我省非公有制經濟領域專業技術人員職稱評審工作的現狀

近幾年來，我省政府職改部門積極探索，于1999年委托政府人事部門所屬人才市場組建職改領導小組，為在非公有制經濟領域工作的專業人才積極搭建職稱評審服務平臺，暢通職稱申報渠道，平穩推進，取得了很大的成績，大力推動了非公有制經濟領域專業技術人才隊伍的建設。經過各級組織的努力，社會化職稱評審覆蓋面得到了很大的突破，專業技術人才總量有了大幅度提高。同時職稱評審的服務環節進一步簡化，職稱工作的效能有了很大的提高。但是目前職稱評審工作在不同企業的反響也不同，在國有企事業或有資質要求的企業里，職稱評審工作是人力資源管理的一項很重要的工作，但在大部分私營或外資企業，認同度很低。分析原因，存在以下幾種情況：一是非公有制經濟領域中大部分專業技術人才對職稱評審的參與度不夠，有的是因為不知道職稱對他們的長遠意義；
有的因為職稱與現有工資沒有關系而無所謂，有的是因為他們工作流動頻繁而錯過了申報時機。二是非公有制企業對員工的職稱評審重視不夠，有的是因為不懂得員工評職稱會給企業帶來什么幫助；
有的是因為不懂得如何幫員工申報職稱；
還有的是擔心員工評了職稱后會提出提高待遇而增加成本不予支持。這在一定程度了制約了員工申報職稱評審的積極性。三是非公有制經濟領域與政府職改部門的溝通不夠，宣傳渠道不暢通，職稱政策信息不及時，直接導致職稱評審申報率偏低，一定程度上限制了非公有制經濟領域專業技術人才隊伍的建設。

二、在非公有制經濟領域做好專業技術人才職稱評審工作的意義

職稱評定是政府人事行政部門對專業技術人才的能力、業績、學術技術水平的肯定，是激發專業技術人員奮發向上、不斷進取的一種手段。（1）有利于促進專業技術人員提高專業理論水平、專業技術水平和業務能力。職稱可以綜合反映一個專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平或學識、智慧、才能。每一個級別均要求專業人員除了具備政治思想、職業道德的條件外，還需具備學歷、資歷、專業技術理論水平和工作業績的條件。專業技術人員從初級到中級再到高級職稱的晉升過程，就是對專業人員基礎理論水平、專業技術水平和能力進行檢驗的過程，這就要求專業技術人員需要針對每個級別的標準，積極學習專業理論知識，鉆研業務，積累素材，努力撰寫技術論文，解決生產技術難題，努力多出成果，提高業務水平。比如對學歷提出要求，促使專業人員自覺參加繼續教育學習，不斷更新知識體系，有利于提高專業技術人員的整體素質。（2）有利于增強專業技術人員對企業的榮譽感和責任感。專業技術人員通過評審獲得了職稱并受到企業的聘任，提高工資福利待遇，表明了社會和企業對他的專業技術能力、業績、學術技術水平的認可和肯定，提高了他們的社會地位，大大增強了專業技術人員在生產建設和經營管理中的責任感和榮譽感，調動了他們的積極性和創造性，有利于激發他們開拓創新，更加勤奮工作，為企業發展做出更大貢獻。（3）有利于企業建設和發展專業技術人才隊伍。對企業來說，特別是對資質企業來說，擁有一定數量和級別職稱的專業技術人才隊伍是企業注冊、資質等級評定、資質升級、資質年審的必須條件，因此非公有經濟組織需要培養和建設一支結構合理、技術水平高的專業技術人才隊伍。一方面可以通過內部專業技術人員的培養和管理，按照職稱評定標準，引導、激勵專業技術人才不斷學習專業理論知識、鉆研業務、做出實績，并鼓勵專業技術人才晉升職稱，提高隊伍水平。另一方面通過引進外部中、高級專業技術人才，壯大專業技術人才隊伍，為企業的發展做出更大的貢獻。

三、做好非公有制經濟領域專業技術人才的職稱評審工作的建議

非公有制經濟領域的專業技術人才在專業技術人才隊伍中占有很大的比重，他們的人事檔案大多委托政府所屬人才市場管理，現結合筆者的工作實踐，就非公有制經濟領域專業技術人才職稱評審工作存在的問題提出解決辦法的思路。（1）加大職稱評審工作的宣傳力度，使更多的非公有制企業和員工了解職稱的政策信息。一是建立一支優質的人事服務專員隊伍，通過進駐高校和企業，加強對專業技術人才的職業發展指導，讓他們了解職稱的政策、作用，使他們在各行各業按各專業系列的職業發展渠道發揮自己的才華。二是加強對企業人力資源管理者的職稱業務培訓，使職稱政策能夠貫徹落實。三是充分利用現代化技術，加強職稱評定工作的宣傳，及時準確地將各類職稱評審動態信息對外公布，使廣大專業技術人員了解職稱申報的程序、申報條件及材料要求，以便他們按時、按質做好職稱申報工作。（2）加強職稱評審申報的指導和組織工作。國有企事業單位的專業技術人才隊伍相對比較穩定，人力資源部門對于人員的學歷、工作年限、專業崗位比較了解，可以針對性的進行職稱評審申報指導。但對于非公有制領域的人員來說，他們分布在各行各業，工作流動性強，情況錯綜復雜，需要做好幾下幾個方面的工作：一是加強人事部門職稱工作者的職稱業務指導能力。職稱分29個系列，不同專業不同級別，申報方式不同，申報條件和要求也不同。要根據非公有制領域的專業技術人員的不同情況進行具體分析，分類指導。這就要求職稱工作者不斷學習，掌握所有系列的職稱政策規定，具備豐富的解決問題能力和業務指導能力。二是加強專業技術人員參加培訓和繼續教育的組織力度。完成每年一定學時的繼續教育既是專業技術人員知識更新、知識積累的途徑，更是他們晉升高一級職稱的必備條件。根據各系列職稱繼續教育內容的不同，職稱工作者要組織各系列專業技術人員參加相應專業的培訓。三是加強專業技術人員職稱申報材料的指導。在職稱申報過程中，職稱工作者要認真審核材料，嚴格把關，耐心細致地進行指導，提出合理化建議，供申報人員參考。（3）擴大職稱評審的范圍和對象，改變服務方式，提高服務質量。在申報職稱時，申報對象可不受戶籍、身份和單位性質的限制，只要檔案在人才市場，與工作單位簽訂了一年以上的勞動合同，符合申報條件，都可向人才市場申報。同時簡化職稱評審申報環節和手續，通過網上申報和審核，減少申報人員往返奔波，為專業技術人員提供方便、快捷申報渠道。（4）建立專業技術人才信息數據庫。根據不同職稱、專業分門別類地建立若干個專業技術人才信息庫，可以針對性地提供職稱評審、專業培訓、職業發展規劃等服務，實現專業技術人才管理的專業化和信息化，為單位招聘、人才尋訪工作提供平臺，有利于人才資源的合理配置。

四、結語

隨著社會結構、經濟結構、組織結構的調整發展變化，越來越多的大學畢業生到非公有制經濟領域就業。作為專業技術人員，職稱評審是對其專業技術水平科學認定的最好方式之一，是成長成材的必經之路。從這個角度講，為非公有領域專業技術人員提供職稱評審服務，有利于促進非公經濟組織的發展，活躍社會主義市場經濟，有利于為黨和國家的事業聚集更多人才。這是當今政府職能管理部門需要重視的問題，也是職稱工作者必須思考的問題。

參考文獻

[1]周文霞．新經濟時代人力資源工作手冊[M]．中國大地出版社，2001

[2]許紅華．人力資源管理[M]．中國礦業大學出版社，2005

[3]福建省經濟貿易委員會．福建省人事廳《關于福建省工程專業人員專業技術職務任職資格評審工作實施意見》閩經貿培訓[2003]299號

經濟類職稱論文范文第4篇

經濟法是CPA考試和會計職稱考試的考試課程，也是各高校財會類專業的核心課程，其重要性毋庸置疑。結合教學和實踐經驗，筆者認為，目前該課程的課堂教學存在以下問題：第一，開課時間距CPA考試和會計職稱考試尚早，以應試驅動的教學模式亦為時尚早；
第二，經濟法是純粹的法學課程，對于財會專業的學生而言，存在跨專業的障礙，在無任務驅動的情況下，授課對象較難產生足夠的興趣；
第三，CPA考試和會計職稱考試中所謂的經濟法實際上是以民商法為主的經濟類法學知識的匯編，名稱錯誤且不成體系，無形中造成授課對象思路的混亂；
第四，法學知識比財會知識更具理論難度和深度，授課對象容易感到枯燥乏味。

針對上述問題，有必要以大綱和教材的改革為基礎，采用多元化的課堂教學方法，將案例教學法與PBGS教學法有機結合。本文將探討在財會專業經濟法教學中同時運用案例教學法和PBGS教學法，并探索兩者的有機結合之道，以期解決經濟法課堂教學的驅動力問題。僅拋磚引玉，求教于學界同仁。

1教學大綱的改革

科學的教學大綱是開展課堂教學改革的基礎，目前各高校的做法有：以CPA考試為綱，直接適用CPA的大綱和教材；
以非應試、非法學專業教材的內容為綱，由任課教師自主決定教學大綱。筆者認為，前者更為可取，因為CPA考試足以作為財會類專業人才培養的風向標，其考試的大綱的內容已經過千錘百煉，是具有一定的科學性的；
而后者的教材缺乏統一標準，內容五花八門，且以普法為主，無法真正滿足財會專業學生和財會從業人員對于法律知識的需求。

然而，CPA考試和會計職稱考試經濟法大綱的內容和名稱是不對應的，而且在內容的遴選上也存在一些問題。嚴格地講，“經濟法”這一名稱已經不能完全涵蓋本教材的內容，因為從部門法意義上看，本教材不僅包括經濟法相關制度，而且還包括民商法相關制度。但是，考慮到本教材的名稱一直沿用，已約定俗稱，且本教材也不是學術意義上的教材，因此繼續使用“經濟法”的名稱。以上是2016版注冊會計師考試輔導教材中關于教材名稱的解釋，顯然，大綱的制定者已經意識到了經濟法這一概念的變遷，沿用經濟法這一名稱更多的是為了尊重傳統或者說是為了方便。筆者認為，從嚴謹的態度出發，沿用經濟法這一科目名稱已然不合時宜，然而，在考試科目名稱修改之前，暫時沿用經濟法這一稱謂亦可以接受。但是這一做法必須在教材中明確解釋，至少在法律部門這一部分內容中增加筆墨，讓學生了解來龍去脈，以避免以訛傳訛。

2案例教學法和PBGS有機結合的策略

案例教學法是法學教育的應有之意和必選手段，這一點應當是毋庸置疑的。而PBGS教學法亦是我國高等教育廣泛采用的一種教學方法。所謂PBGS，即ProjectBasedGroupStudy，以項目為基礎的分組學習，其基礎是PBL，即以項目為基礎的學習，不同之處在于是否分組。那么，如何將兩者有機結合呢？筆者認為，結合的重點即在于Project，為什么不將Project設定為案例呢？也就是說將PBGS教學法調整為CBGS教學法，即CaseBasedGroupStudy，以案例為基礎的分組學習，即將任務設定為案例。當然，案例教學法的適用不僅限于課堂活動，在平時的教學過程中也應大面積適用案例教學法，應盡量減少空洞的理論性授課。在財會專業的經濟法課堂教學中應用CBGS教學法有以下意義：

（1）從教學實際看，授課對象對教師分配項目的態度決定了PBGS教學法的成敗，如果小組需要完成的項目是一則案例，甚至是社會熱點案例，而不是某個確定的知識點，顯然會有更加積極的態度。

（2）以案例為項目可以降低授課對象理解法學原理的難度，從而解決跨專業的障礙問題。

（3）PBGS教學法本身具有就是任務驅動，如果在任務完成的過程中加入“對抗”元素，則更能調動授課對象的積極性，因此，案例教學法和PBGS教學法的結合可謂是雙管齊下的解決了驅動力問題。

3具體做法

3.1案例遴選

案例遴選是CBGS實施的關鍵，建議選擇影響力較大的案件，在將案例分配給各小組的同時，也將案例公布給授課班級，以便在次周上課時以案例為基礎開展課堂討論，也就是說，可以將小組的展示作為次周案例討論課的“引子”。當然，案例最好能在學期初全部公布，以便學生有更多的時間搜集更多的資料。最好能建立一個課程的案例資源庫，資源庫中以電子版的視頻資料為主，可隨時調用，以便用足案例，用透案例。

3.2分組及操作

可考慮將授課班級分成20-30組，每周展示兩組，兩組學生各完成一則案例分析的展示，兩組學生課堂活動的成績以對抗結果進行區分，勝者比敗者得分高一個級別。最好能現場點評，現場打分，以增強對抗性和趣味性。每組展示的時間需嚴格控制，建議控制在5-6分鐘，以免過多占用教師授課的時間。

基金項目：本文系浙江省2015年度高等教育課堂教學改革項目，《財會類專業經濟法課堂教學改革探索》的研究成果之一，項目編號：kg2015618。

參考文獻

[1]中國注冊會計師協會.經濟法[Z].中國財政經濟出版社，2016.03.

經濟類職稱論文范文第5篇

一、研究的目的和意義：

東鎮中學是一所處于鄉鎮的全日制公辦高中，建于1952年。此校曾在恢復高考后的數年內，高考成績一直全市前列。2005年，此校高考成績開始走下陡路。分析原因，誠然這里有學生質量下降、縣域政策等客觀因素，但教師方面的原因也不容忽視。本文重點對影響教學成績的教師因素進行分析研究，建立能有效指導中學教師隊伍考核的理論模型。

本文的研究試圖通過對高中教師考核的研究，以期提升學校教職工工作的積極性，提高教育教學質量，從而為學校的良性發展提供有效的理論借鑒和方法論指導。

二、研究方法和研究類型：

本文通過調查和文獻法去深入研究學校從興盛到衰落的整個過程。調查的對象主要包括對教師、校領導、學生及學生家長；
調查內容包括對學校的滿意度、職稱晉升及工資收入等。通過文獻比較（主要通過學校內部的一些資料和國家同期的教育法律法規等），對比影響正反兩方面的因素，并采取揚長避短的辦法，提出合理的建議和措施。

筆者嘗試通過對高中教師這一群體放在歷史的過程中去研究，把社會變遷研究和社會群體研究相結合，即宏觀層次的研究和社會單元研究相結合。

三、分析單元和研究內容：

由于老師年齡、性別、職稱、學歷背景、社會背景等方面的不同，對于考核的態度也有所不同。本文通過對不同年齡段教師和不同職稱的教師區別，來分析不同階段教師對同一類型考核采取的態度及相同階段教師對不同考核辦法的態度。（共四種區分度）通過分析彼此不同的態度，分析中學考核制度對教師的激勵機制。

一般情況下，對教師的在德能勤績四個方面的內容進行考核。結合近期出現的教師虐童事件

四、 抽樣方案

針對不同階段的教師，本文分為兩組進行對比分析。組一：按照年齡分為三類，22歲-35歲，35歲-50歲，50歲-60歲。組二：以職稱劃分為三類，初級、中級和副高三個級別。

由于工作的局限性，在本市十三個縣，共抽取四個縣，每縣抽兩個學校，每校抽取60人做為研究對象。

抽樣縣按照經濟發展情況，分別抽取經濟發達的鹽湖區、經濟比較發達的臨猗縣、經濟欠發達的聞喜縣及教育比較發達的新絳縣。

抽樣校兩個，一個選擇各縣區的一中，另一個選擇在鄉鎮的高中或者教育質量較差的學校。

在老師的抽樣上，由于職稱和年齡有重合性，每個學校，按照年齡來抽樣。每個年齡段隨機抽取20人。

抽樣時間：年度末和學年末。

五、 設計調查問卷：

基本問卷是調查教師各項特征和基本情況：年齡、文化程度、婚姻情況、個人收入、對教學成績的滿意度、對本?？己说慕ㄗh等。輔助問卷有兩個，一是針對學生情況，另一個是了解學生情況。

六、 研究進程：

（一） 資料收集：2013年1月至2013年7月

本階段主要是閱讀書籍（教育學、教育心理學、馬斯洛層次理論、教育法規、管理學基本原理等）；
收集抽樣點的考核資料。采取統計調查、文獻法、實驗法和觀察法。

（二） 資料整理：2013年8月至2013年11月

對前期收集的資料進行審查、分類、匯總和編輯；
同時對個別資料進行計算機處理。

（三） 撰寫研究報告：2013年12月至2014年1月

對所整理的材料進行系統的歸納總結。寫出導言、方法、結果、討論、小結。打印成文。