勞動合同法試用期【五篇】（全文完整）

《勞動法》第21條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。對于這一規定，不少勞動者和用人單位并不完全理解，因而在約定試用期時違反有關規定。那么，什么是試用期，它有什么作用，勞動合同中如何下面是小編為大家整理的勞動合同法試用期【五篇】（全文完整）,供大家參考。

勞動合同法試用期范文第1篇

勞動合同法中試用期的規定如下：

《勞動法》第21條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。對于這一規定，不少勞動者和用人單位并不完全理解，因而在約定試用期時違反有關規定。那么，什么是試用期，它有什么作用，勞動合同中如何才能正確的約定試用期呢?

所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系?！秳趧臃ā芬幎?，勞動合同可以約定試用期?？梢远直砻?，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。

根據現行的法律和政策規定，訂立勞動合同時，約定試用期要執行以下六點規定：

(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。

(2)試用期最長不得超過6個月。

(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說一年以上不滿三年要包括整一年。同理，企業的規章制度里通常寫員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(含五天)其實是多余的，連續曠工五天以上本來就是包含五天的。

(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。

《勞動合同法》規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。

(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。

《勞動法》第21條規定 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。

試用期合同范文：

甲方：

乙方：______ (身份證號：_______ )

根據國家勞動管理規定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎上，經協商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協議所列條款。

一、試用合同期限：

試用期為 個月，自__年__月_日至__年_月_日止。

二、根據甲方的工作安排，聘用乙方在__ 工作崗位。

三、甲方聘用乙方的月薪為_____元(含養老、醫療、住房公積金)。試用期滿后，并經考核合格，可根據平等協商的原則，簽訂正式勞動合同。

四、甲方的基本權利與義務：

1.甲方的權利

有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規章制度;

在試用期間，乙方如嚴重違反勞動紀律或企業規章制度，甲方有權終止合同。乙方的行為給甲方造成損失的，由乙方賠償，情節嚴重的追究法律責任;

試用期間，乙方由于個人原因所發生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責;

2.甲方的義務

為乙方提供必要的工作條件;

負責對乙方進行職業道德、業務技能及公司規章制度的教育和培訓;

五、乙方的基本權利和義務。

1.乙方的權利

享有國家法律法規賦予的一切公民權利;

享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇的權利;

試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協商終止試用合同;

2.乙方的義務

遵守國家法律法規、當地政府規定的公民義務;

遵守公司的各項規章制度、員工手冊、行為規范的義務;

維護公司的聲譽、利益的義務。

六、甲方的其他權利、義務

試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權提前解除本合同;

乙方有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動合同;

七、乙方的其他權利、義務

試用期滿，有權決定是否簽訂正式勞動合同;

具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利;

反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。

八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協商原則處理。

九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具有同等效力，經甲乙雙方簽章生效。

甲方(蓋章)________乙方(蓋章)

法定代表人簽字：_____簽字：

勞動合同法試用期范文第2篇

    [關鍵詞] 勞動法 勞動合同法 試用期 完善

    《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱為《勞動合同法》)的頒布實施對于完善我國的勞動合同制度具有十分重要的意義,其中對試用期制度的完善也成為了該法的一大亮點。由于實踐的復雜性及立法者的疏漏,《勞動合同法》的試用期制度還存在不足,需要進一步完善。筆者欲對該法的勞動合同試用期制度的不足及其完善發表淺見,以期拋磚引玉。

    一、沒有規定勞動合同試用期的起算

    河南省勞動廳曾就試用期起算時間、試用期可否延長等問題向勞動部請示,但勞動部對這些問題沒有直接予以答復(參見《勞動部辦公廳關于勞動合同起算時間和試用期問題的復函》)?！秳趧雍贤ā穼Υ艘矝]有規定。按一般的邏輯推理,所謂“試用”即先試后用。但在司法實踐中,個別企業不與勞動者簽訂勞動合同,在用工的過程中為了達到隨意解雇勞動者的目的,突然向勞動者提出“因不符合錄用條件”而解除勞動合同。當勞動者提出已經上班八個月了,企業說試用期是從昨天開始,我們是依法辦事的。為了防止類似情況的再次出現,《勞動合同法實施條例(草案)》第十條規定:依照勞動合同法約定試用期的,試用期自用工之日起計算。一個懸而未決的問題終于有了說法。

    二、勞動合同試用期是否可以延長,沒有定論

    對于試用期能否延長,《勞動合同法》沒有明確規定,學術界對這一問題也沒有定論。有學者認為,在勞動合同中約定試用期后,當事人無權延長試用期。但筆者認為,既然現行立法對這一問題沒有明確規定,那就意味著當事人在不違反法律強制性規定的前提下可以意思自治,同時也要承認雙方當事人已經簽訂的勞動合同的效力。因此,對于勞動合同試用期的能否延長,首先,在約定的試用期內當事人對試用期延長能否達成一致的意見,若不能,任何一方當事人都無權延長試用期;需要說明的是,在約定的試用期滿后,雙方也無權延長試用期,因為此時的勞動合同已經進入了正式期了。其次,當事人就試用期延長達成一致意見,也必須限定在法律規定的范圍內。這里又分為兩種情況:一是勞動合同的期限沒有變更。例如,張三應聘到某公司,雙方簽訂了兩年的勞動勞動合同,其中約定了30天的試用期。在試用的過程中,某公司為了更全面考察張三,與張三協商延長試用期,雙方同意將試用期由原來的30天延長到45天。二是勞動合同的期限延長了。如前例,某公司為了留住人才愿意延長勞動合同期限,但又擔心對張三的考察不全面,因此與張三協商在延長勞動合同的同時延長試用期,即勞動合同由原來的兩年延長到四年,試用期由原來的30天延長到90天。上述兩例中延長后的試用期都符合立法規定,因此是有效的。

    三、試用期工資的標準不明確

    《勞動合同法》第二十條規定:“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。從表面上看,該條對試用期工資的標準進行規定,但實際上該規定仍然不明確,存在嚴重的漏洞。因為從該條可以得出兩種理解,第一種理解:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資,不得低于勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;第二種理解:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十,不得低于勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從條款文字上來看,兩種理解都沒有錯,但是,一個法條不可能有兩種理解,否則無法操作。

    《勞動合同法》實施后,學術界、立法者都意識到了這個問題。因此,在《勞動合同法實施條例(草案)》第十八條規定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本條規定采納了上述第二種理解,但筆者認為這一規定又有可能產生新的問題,即作為處于強勢的企業方會在“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動合同約定工資的80%”中選擇最低者,因為“或者”是選擇關系。為了保護勞動者的利益,筆者建議在該條文中增加“三者中取其最高者”的字樣。

    四、同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期,實踐中起爭議

    為了防止用人單位招用勞動者反復試用,損害勞動者權利的行為,《勞動合同法》第十九條第二款規定:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。筆者認為這一規定過于絕對,沒有考慮到離職后再次被招用的情形?，F在離職員工回原單位工作的情況越來越多,回到原單位的勞動者有的可能從事原來的崗位,有的可能從事新的崗位。對于勞動者從事原崗位工作,單位對其有一定的了解,因此不需要再次試用;而對于后者,勞動者從事全新的崗位,若不試用,用人單位就有可能不能全面了解勞動者,進而擔心其能否勝任工作。在這種情況下,用人單位因考慮現行立法規定而拒絕錄用離職員工,這對勞動者而言也是很不公平的?！秳趧硬筷P于實行勞動合同制度若干問題的通知》第四條規定:用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。筆者認為,這一規定十分合理。進而筆者建議,在《勞動合同法》第十九條第二款之后加上“但書”,即“但工作崗位發生變化的,雙方可以自愿約定試用期?！?/p>

    五、試用期勞動合同的解除,存在漏洞

    《勞動合同法》第二十一條規定:在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l明確規定在三種情況下用人單位可解除勞動合同(即無過失性辭退),但第二十一條規定用人單位在試用期內解除勞動合同又排除了第(三)項的適用,即“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的”?！秳趧雍贤ā返诙粭l與第四十條自相矛盾,因為試用期包含在勞動合同期內,試用期是勞動合同期限的一部分?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第(三)項所指的“客觀情況發生重大變化”不可避免地正好發生在勞動者試用期期間,既然法律規定用人單位可以依據該項規定解除勞動合同,那么在試用期內理應也可依據此項規定解除合同。如果用人單位在“正式合同期”可依據第四十條第(三)項解除勞動合同,而處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據該項解除勞動合同,這與試用期的非獨立性相沖突,十分不合情理。

    同樣的問題也發生在《勞動合同法》第四十一條(即關于經濟性裁員的規定)身上,因為根據《勞動合同法》第二十一條規定,如果勞動者處于試用期內,用人單位卻不得依據第四十一條解除勞動合同。筆者認為,在符合法定裁員條件及程序下,用人單位依據法律規定可裁減“正式”員工,卻無法裁減“試用”員工,這不得不令人感到奇怪。難道處于試用期的勞動者的權利還更大于處于“正式期”的勞動者的權利?“試用期”本來就是一個雙方相互了解、相互考察的磨合期,這段時期勞動關系并不穩固。既然法律平等地保護每一位勞動者的權利,那么為何又要賦予處于“試用期”的勞動者以特權,以此來限制試用期內勞動合同的解除呢?其實上述限制沒有什么實際意義,因為在司法實踐中遇到這種情況,用人單位完全可以等多幾天(畢竟試用期不長),等到試用期滿再行解除勞動合同或者裁員,同樣可達到目的。

    值得欣慰的是,《勞動合同法實施條例(草案)》第二十七條第二款規定:依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀情況發生重大變化解除勞動合同的規定和第四十一條關于裁減人員的規定,用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動合同。至此,《勞動合同法》第二十一條中存在的漏洞有望解決。

    參考文獻:

    [1]石先廣:勞動法律問題與實務操作[M].北京:中國法制出版社,2007

    [2]李景森 賈俊玲:勞動法學[M].北京:北京大學出版社,2001

勞動合同法試用期范文第3篇

關鍵詞：試用期；
勞動權利；
保護

中圖分類號：D922.5 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）35-0142-02

一、試用期概述

1.試用期的概念

關于試用期的概念，國內學者有多種解釋。王全興在其《勞動合同法條文精解》中說道：“試用期是指包括在勞動合同期限內的，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限?！盵1]而鄭尚元在其《勞動法學》中則把試用期理解為：“勞動合同的試用期是當事人雙方在合同中約定的試用工作的期限，即指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的一定期限的考察期?！盵2]我國勞動行政部門也對試用期進行了解釋，他說“試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期”。綜上所述，試用期是指用人單位對新招收的合同制職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。試用期是一個勞動者是否成功錄用的考察期，是勞動合同的先行執行部分，是構成勞動合同的重要組成部分。

2.試用期的作用

“約定試用期的目的，在于考察勞動者是否符合錄用條件，用人單位所介紹的勞動條件是否符合實際情況，從而使職工和用人單位在試用期內對彼此的情況作進一步的了解，并根據實際情況和法律規定做出是否履行或解除勞動合同的決定?！盵3]賈俊玲在其《勞動法學》一書中如是說。筆者認為，雖然用人單位可以通過錄用前的評估測試及面試來選擇勞動者，勞動者也可以通過對用人單位進行多方面查詢來了解用人單位，但間接的知曉遠不如直接的實踐來的詳細切實。試用期提供給了勞資雙方一次充分行使選擇權的機會，對企業選拔人才，勞動者更好的投入正式工作以及扼制勞動合同磋商時的欺詐和隱瞞具有重要意義[4]。

《勞動法》第21條規定：勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。我國《勞動合同法》第19對此條具體規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！贝隧椧幎ú粌H規定了試用期的期限問題，還就試用期適用范圍及勞動合同與試用期協議的關系進行了規定。

二、試用期勞動者受到侵害的主要表現及原因分析

1.試用期勞動者權益受到侵害的主要表現

盡管對試用期做了具體規定，但試用期勞動者權益常常受到侵害，主要表現在：一是“約定”試用期成為“規定”試用期，雖說勞動合同應是用人單位與勞動者雙方協商一致的產物，但事實上，勞動合同的條款往往由用人單位單方面擬訂，勞動者為求一職位，往往對合同條款沒有異議權，試用期也一樣。二是試用期的期限過長，隨意延長試用期是濫用試用期侵害勞動者權益的主要手段之一。用人單位運用各種理由延長試用期。例如：約定以用人單位考驗合格為轉正理由，試用期滿以未通過考驗為由要求延長試用期；
把試用期期限與見習期期限重合、勞動者培訓期適用試用期相關規定等。通過試用期延長，用人單位可以得到更多的廉價勞動力，嚴重違背同工同酬原則，勞動者長期受到不平等對待。三是試用期間的報酬過低，試用期的工資問題一直是勞動者反映的一個焦點。實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工傷范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。四是試用期間內不依法繳納社會保險費，試用期內不為本單位員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習慣性做法，勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內用人單位可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害。五是用人單位濫用試用期解除權，用人單位在試用期主要考察的是勞動者的工作能力和工作態度是否符合崗位的需求和條件。實踐中，僅以錄用條件作為考察的標準明顯過窄。用人單位甚至是勞動者自己都有可能機械、狹義的理解“錄用條件”，使在解除權方面勞動者完全受用人單位控制。

2.原因分析

而造成這種現象出現的原因主要有：一是立法上的缺陷?，F階段，我國對試用期相關問題的規定都過于籠統，即使是在規定比較詳細的試用期期限和薪酬問題上，也存在試用期規定過長和薪酬標準有歧義的問題，并且我國對試用期在適用范圍上沒有進行具體的約束，使得試用期在適用范圍上存在大量的不確定性，因而為用人單位濫用試用期提供了法律上的條件。二是勞資雙方地位失衡。根據我國現階段國情，我國人口眾多，如今又處在由農業大國向工業化國家的轉型時期，大量的農村剩余勞動力涌入城鎮，使勞動力供求嚴重失衡，勞動者為求得一個職位，對勞動合同實際內容缺乏必要的關注，甚至在已知自身權利被侵害以后，忍氣吞聲。再加上勞動者文化水平普遍偏低，在協商和勞動合同擬定過程中都處于被動狀態，用人單位便利用其自身優勢，不顧法律明確規定濫用試用期，以此達到使用廉價勞動力的目的。三是勞動者維權意識缺乏。作為權利的享有者，勞動者在社會生活中應當主動為保護自身合法權利而戰?！安桓娌焕碓瓌t”貫穿于民事訴訟活動始終，我國勞動者由于自身文化水平、法律意識等的不足，在其權利被損害后，不主動向仲裁機構或法院提起相關維權請求，使得用人單位更加有機可乘，為救濟勞動者合法權益的相關仲裁、訴訟等程序無法及時啟動。

三、關于試用期勞動者權利保護的法律建議

1.對試用期適用范圍作出嚴格規定

《勞動合同法》就試用期適用范圍規定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。我國勞動法從工作種類和勞動合同期限兩方面限定試用期的適用，但是規定的范圍過于狹窄。筆者認為，在這方面我們不妨借鑒一些地方立法的經驗，如安徽和海南都以勞動合同期限為限制條件，分別約定合同期限不滿6個月、在1年以內的不得約定試用期。另外，也可以考慮工種問題[5]，如山東和江蘇就規定續定勞動合同的勞動者、非全日制勞動不得約定試用期，以此縮小試用期可適用的范圍，使更多的勞動時間短、無技術或較少技術要求的工作免于試用期考察，減少試用期濫用。

2.確定試用期間的勞動報酬

勞動者在試用期的工資，法律規定了兩個最低標準，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。工資本就是用人單位單方決定，實施不利于用人單位一方的工資標準，也是符合法律精神的。勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

3.解決試用期勞動者的社會保險問題

據我國法律規定，試用期間勞動者與用人單位之間的勞動關系因用工開始而成立，這樣就滿足了工傷保險的構成要素，為勞動者因在試用期期間受重傷或死亡而獲得法定補償和人道補償提供依據[6]。我國要求“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險”，且未對試用期在此方面作出特殊規定，故應理解為試用期內用人單位應為勞動者辦理社會保險手續，繳納社會保險費用。實際上，試用期并非獨立于勞動關系外的“特殊期”，試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的或勞動者在試用期享受不到相應的福利待遇的，可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任。

4.積極應對濫用試用期解除權問題

對于試用期的解除，首先，筆者建議《勞動合同法》將“錄用條件”改為“工作崗位條件”。以工作單位事先已經存在的、公之于眾的崗位描述、崗位職者責等作為考察標準[7]。其次，舉證責任的合理分配也是解決試用期解除權濫用的有效方法。企業制定不合理不合法的制度規章時，代表人民的意志與利益的勞動保障部門也應當發揮其監察和保障作用。勞動合同解除權的行使不能僅靠企業單方舉證，應規定用人單位的證據必須經過勞動部門的審查，只有經過勞動部門對其證據合法性和合理性審查通過后該證據才能發生作用，否則用人單位不得行使解除權。

四、結語

我們要求的“法律面前人人平等”不僅僅是形式上的平等，更重要的是實質上的平等。要在試用期建立平等的勞動關系，在考慮到勞資雙方地位差距的前提下，適當制定向勞動者一方傾斜的律法。幫助弱者就是限制強者，只有這樣試用期濫用才能得到有效地預防和合法的救濟。在我們致力于完善法律的同時，加大普法力度也是保護勞動者權益的必要之舉。只有人人知法，勞動者才可以發揮主動性，更好地保護好自己的合法權益。有效解決試用期問題，有效保護勞動者合法權益，不僅僅是我們保護弱者的要求，對穩定社會秩序、建設社會主義和諧社會、推動我國經濟健康、快速發展都具有重大意義。

參考文獻：

[1]王全興.勞動合同法條文精解[M].北京：中國法制出版社，2007：722.

[2]鄭尚元.勞動法學[M].北京：中國政法大學出版社，2004：1112.

[3]賈俊玲.勞動法學[M].北京：北京大學出版社，2003：1002.

[4][德]W.杜茨.勞動法[M].張國文，譯.北京：法律出版社，2005：180-183.

[5]王少波.關于勞動合同中幾個問題的思考[J].中國流通經濟，2006，（10）.

勞動合同法試用期范文第4篇

關鍵詞：試用期；
勞動關系；
正式勞動關系；
勞動關系狀態

一、引言

就廣義而言,勞動關系是指人們在參加社會勞動過程中所形成的社會關系,也稱為“社會勞動關系”。勞動法范疇里的勞動關系則是狹義上的勞動關系,即用人單位與勞動者在運用勞動能力,實現勞動過程中形成的一種社會關系。確立勞動關系是勞動者和用人單位雙方實施各自利益的必然選擇。通過建立勞動關系，勞動者得以向用人單位提供有償勞動而獲得勞動報酬，用人單位通過有償使用勞動者提供的勞動力而獲得利潤，從此意義上講，勞動關系也可以說是一種經濟關系。

在勞動法范疇，勞動關系的確立是通過訂立勞動合同來實現的。我國《勞動法》第16條第2款規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同?！薄秳趧雍贤ā返?0條第1款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！笨梢?，通過訂立勞動合同建立的勞動關系應是正式勞動關系。

但現在的問題是，勞動合同可以約定試用期，況且，試用期包含在勞動合同期限內，那么，對于約定了試用期的勞動合同來說，試用期成為了勞動合同期限內的一個特殊期間。在這個特殊期間內的勞動關系是否完全同于一般勞動合同期限內的勞動關系呢？這個問題就涉及到了試用期間的勞動關系的狀態問題。

關于試用期間之勞動關系狀態問題，學者們看法不一。爭議的焦點在于試用期間的勞動關系是否是正式勞動關系。由于正式勞動關系與非正式勞動關系存在著本質上的差別，因此，正確理解試用期間勞動關系的狀態，有其重要意義。

二、非正式狀態說之評判

部分學者對試用期內勞動關系狀態持非正式狀態說。從他們對試用期有關的問題的論述中即看出?！霸囉闷?，是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限”?！啊秳趧雍贤ā坊趯趧诱邇A斜保護的理念,對用人單位的勞動合同解除權進行了嚴格限制。即便試用期這一勞動關系尚處于非正常狀態的相互考察期也不例外?！薄霸囉闷谑窃趧趧雍贤喠⒑螽斒氯穗p方建立正式勞動關系之前約定的一個特殊時期?！薄坝萌藛挝徊荒芤驗樵囉闷趦葎趧诱叩奶厥馍矸莺团c勞動者暫時建立的非正式勞動關系，使勞動者在行使權利方面受到某些不合法的限制，與其他勞動者實行差別待遇?！边@些表述中，無論將試用期內勞動關系稱之為“非正式”，還是稱之為“非正?！?，均得出這樣的結論，即試用期內的勞動關系無論如何也不能等同于正式的勞動關系。

那么，非正式狀態說理出何處呢？筆者通過整理和分析，認為其理由主要有兩點：

（一）試用期內勞動者的工資待遇可以與其他職工不同

因為根據《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！笨梢酝茢喑?，試用期內的勞動者的工資待遇可以低于其他勞動者?！秳趧雍贤ā分赃@樣規定，主要是考慮勞動者剛接觸一個新的崗位，可能由于不熟練等因素，給用人單位創造的效益可能還比不上其他勞動者，在此期間適當降低試用期勞動者的工資待遇，也有其合理之處。

但值得注意的是，工資待遇的區別，顯然不能作為判定試用期間勞動關系為非正式勞動關系之依據。因為試用期間勞動者工資待遇條款應屬于試用期協議之約定條款，即試用期勞動者的工資待遇是可以由當事人雙方基于意思自治原則進行協商約定的。這種約定不管是高于其他勞動者，還是低于其他勞動者，或者與其他勞動者相同，都并不違法?！秳趧雍贤ā返?0條規定只是對約定的最低限做出限制，這樣做主要是出于對勞動者基本權益的特殊保護，其符合《勞動合同法》之立法宗旨。

（二）試用期內當事人解除勞動合同的條件與其它勞動合同期限內不同

從總體上講，在試用期內當事人解除勞動合同要比試用期滿后容易得多，這也是法律建立試用期制度之必須。因為勞動合同試用期就是勞動關系當事人特別約定的一個供當事人雙方互相考察的，合同解除條件亦無嚴格限制的期間。

但是，同樣，對勞動合同解除條件的不同并不能當然地得出試用期間勞動關系是非正式勞動關系之結論。因為，試用期間勞動合同的解除條件雖然很寬松，但也并非不受任何限制?！秳趧雍贤ā穼Ξ斒氯嗽谠囉闷陂g解除勞動合同是有明確規定的。對解除權行使之法定義務，當事人必須執行。同時，對于在合法前提下，當事人對合同解除條件有約定的，當事人也要受到約定義務的限束。

故此，無論在立法上，還是在實踐中，非正式狀態說均是不能成立的。

三、正式非穩定狀態說之認定

基于對非正式狀態說的批判，筆者認為，試用期的勞動關系狀態應認定為正式非穩定勞動關系，即正式非穩定狀態說。

（一）試用期間勞動關系的正式狀態

筆者之所以認為試用期間的勞動關系是正式的勞動關系，其理由有三：

1．試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同是勞動關系正式確立的標志，有了勞動合同就表明勞動者和用人單位之間的勞動關系已經正式確立。而勞動合同是試用期存在的前提和基礎，試用期屬于勞動合同期限之組成部分，顯然，試用期自始至終處于正式勞動關系之中。

2．試用期間當事人的權利與義務不得弱化。勞動合同當事人之權利義務并沒有因處于試用期而被免除。雖然試用期是當事人相互考察和了解的一個特殊階段，但是法律（下轉第244頁）（上接第238頁）并未限制當事人之權利范圍或減輕當事人之義務負擔。盡管在試用期間，勞動者在工資報酬等方面可能會低于試用期滿后的職工，但是，勞動者享受的其他權利與試用期滿后職工實無二樣。特別是用人單位，不得以處在試用期間為由隨意剝奪或者弱化勞動者的合法權利，并且負有相應的義務。同樣，勞動者在試用期內，也負有與試用期滿后相同的義務，如對用人單位的忠誠義務等?？傊?，在當事人沒有特別約定的情況下，試用期間當事人的權利與義務關系等同于試用期滿后的勞動合同之權利義務關系。但這里不包括對勞動合同的解除權。

3．認定試用期勞動關系為正式勞動關系是落實勞動法公法規范之必需。勞動立法飽含了大量的國家干預性質的公法性規范內容，這些規范充分體現勞動法保護勞動者合法權益及構建和發展和諧穩定勞動關系之宗旨。試用期之規范也不例外，其雖然是基于當事人之合意而得以確立，但當事人雙方的權利和義務并不因為處于試用期間而能隨意約定，其約定內容必須符合法律強制性規定。那么，這些公法性的強制性規范的貫徹執行，均得以勞動關系正式建立為前提和基礎，否則，假如試用期間勞動關系為非正式，何以能夠要求當事人必須履行相應之種種義務？非但這樣，當事人（尤其是用人單位）可以借此肆意地限制對方權利逃避自身的義務。勞動立法也正是為保障強制性規范得以切實執行，才將試用期置于勞動合同期限之內，而禁止設立單獨的試用協議。

（二）試用期間勞動關系的非穩定狀態

筆者在上述談到，雖然試用期屬于勞動合同之組成部分，但畢竟試用期是一個勞動合同當事人相互了解和考察的階段，一旦出現任何一方認為對方考察不合格，便可以輕易地解除勞動合同，使得勞動關系終止。因此，在試用期間，勞動關系實際上處于一種極不穩定的狀態。

1．試用期間當事人勞動合同解除權行使的門檻很低。用人單位只需證明勞動者不符合錄用條件即可，而對于勞動者，則可隨時行使解除權，且無須說明理由。正是由于解除權的行駛如此容易，當事人動輒就會行使，使得勞動關系隨時面臨被終止的境地。

2．為避免己方利益受損，用人單位和勞動者都會將試用期間的勞動合同解除權發揮至極致。在試用期內，由于當事人雙方相互了解不深，彼此信任度不高，因此，可以說在整個試用過程中，雙方都是戴著有色眼鏡在仔細尋找對方的缺陷，一旦發現對方有不符合己方約定之處，便毫不容忍地行使合同解除權，使己方從不利的勞動關系中解脫出來。

這里，我們要清楚，勞動關系不穩定并不等于勞動關系不正式。勞動關系不穩定側重于勞動關系在時間延續上隨時會有終止的可能，而勞動關系不正式則表明該勞動關系不構成法律意義上完全的勞動關系，嚴格地說，該勞動關系并不能產生法律上的效果。

3．利用格式化免責條款加重對方責任、排除對方主要權利的無效。有的學者對《合同法》第40條后半段分解為三種情況：第一，免除自己責任的無效；
第二，加重對方責任的無效；
第三，排除對方主要權利的無效。這是由于立法不嚴謹導致的理解錯誤。因為，免除自己責任的條款并非一概無效(參見第39條)，利用格式化的免責條款加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款才無效。

（三）確立了格式條款解釋規則

對格式條款的理解如果發生爭議，要作不利于制作人的解釋。

《合同法》第41條規定，對格式條款的理解發生爭議的，應當按照通常理解予以解釋。對格式條款有兩種以上解釋的，應當作出不利于提供格式條款一方的解釋。格式條款與非格式條款不一致的，應當采用非格式條款。

1．通常理解是以一般人的正常理解為衡量標準。通常理解是格式條款解釋的第一步。

2．對格式條款有兩種以上解釋的，應當作出不利于提供格式條款一方的解釋。這兩種解釋可能都是通常的解釋，或者孤立地看都有合理性。如果一個解釋合法，另一個解釋不合法，當然應當采用合法的解釋。

例：洗衣店洗壞衣服，消費者索賠，洗衣店老板說：我可以賠，洗衣單上事先寫好了按照價格的3倍賠償，我給你洗衣服收了50元，我賠你150元。消費者不同意，我的衣服價值1000元，按照價格的3倍，應該是衣服價值的3倍，應該判決3000元。--按照價格的3倍賠償，應當解釋為衣服價格之3倍賠償。

3．格式條款與非格式條款不一致的，應當采用非格式條款。

應該說，我國對格式條款的規制任重而道遠。除了合同立法的規制之外由于格式條款存在的社會經濟基礎是壟斷，因此，我國要想有效地規制格式條款，首先應該嚴格地執行反壟斷法。其次，一方面要加強對消費者保護的立法，另一方面又要積極利用我國民法通則基本原則的規定和彈性條款加強司法規制。同時，還應健全行政規制體系，使所有使用格式條款的組織和企業必須將其格式條款交由行政部門審核批準，未經審核批準的格式條款不得使用。另外，還應該借鑒其他國家的有關的先進經驗，在實際操作上強化對格式條款的規制，從而真正保護消費者的合法權益，維護正常的充滿活力的市場交易秩序。

總之，對試用期間勞動關系狀態的認識，不僅關系到立法上如何設計試用期制度，而且關系到實踐中如何有效地保護勞動者的合法權益。假若認定試用期間勞動關系是非正式的勞動關系，勢必導致試用期立法上的混亂，同時，也必將導致實踐中勞動者合法權益受侵害的可能性增加。最終，將使《勞動合同法》的立法宗旨難以實現。

參考文獻：

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[4]郭文龍.勞動合同試用期研究.政治與法律.2002（2）.

勞動合同法試用期范文第5篇

[案件評析]

本案有三個方面的問題需要明確：其一是，試用期是否應包括在勞動合同期限中，即勞動合同簽訂的時間應是什么時候；
其二是現行勞動關系體制中，是否還有“臨時工”的稱謂和特殊規定；
其三，勞動者在試用期內，上班工作中受傷，能不能算工傷。

第一，根據《勞動法》第16條、第19條、第21條規定，用人單位在與勞動者建立勞動關系時，就應當簽訂勞動合同，以明確雙方的權利和義務。勞動合同的雙方當事人可以在勞動合同中約定試用期，試用期最長不得超過6個月。勞部發〔1996〕354號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條規定：“按照《勞動法》的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；
勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；
勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限中?！睆倪@些法律法規的規定中，我們可以得出明確的結論，用人單位與勞動者建立勞動關系時就要簽訂勞動合同，勞動者的試用期應包括在勞動合同期限內，其試用期的時間以勞動合同的期限確定，最長不超過6個月。本案中，如果該企業與小李簽訂勞動合同為一年，其試用期規定為6個月就是違法的。