主持人職稱論文【五篇】

職稱，源于建國初期“專業技術職務的名稱”一詞，是對各類專業技術人員的水平、能力與成就的評價以及各類專業技術職務的統稱[1]。職稱制度是直接對專業技術人才隊伍進行管理和提供評價服務的一項基本制度，是評價下面是小編為大家整理的主持人職稱論文【五篇】,供大家參考。

主持人職稱論文范文第1篇

【關鍵詞】中醫醫院；
職稱；
量化評分表

職稱，源于建國初期“專業技術職務的名稱”一詞，是對各類專業技術人員的水平、能力與成就的評價以及各類專業技術職務的統稱[1]。職稱制度是直接對專業技術人才隊伍進行管理和提供評價服務的一項基本制度，是評價專業技術人員能力和水平的重要手段[2]?？茖W的、合理的、公平的評價要素能更加直觀和正確的激發其積極性和創造性，對合理配置和使用人力資源發揮政策導向作用等方面起到重要的意義。

一、以浙江省職稱改革文件精神為基礎，結合中醫醫院特點，特制定了《申請高級職稱崗位等級量化評分表》（以下簡稱“量化評分表”）以及各崗位的評分細則，具象化得分情況，設置符合我院特色的評價要素。

1、提高實際解決問題的能力在高級職稱晉升中的充分重要性。

《量化評分表》一共四個部分，包括基本情況、科研論文情況、醫德醫風情況、解決實際問題能力，分別占總分的15%、20%、5%、60%。根據《關于開展2013年度全市衛生高級專業技術資格評審工作的通知》（杭衛發〔2013〕161號）文件精神，浙江省從2013年起，為加強對申報對象專業實踐的工作數量和質量的考核評價，所有申報對象需提交《主持危急重癥搶救或解決疑難病例或關鍵、重大技術（科研）問題或處置重大突發公共衛生事件的實例表》，申報臨床類專業人員還須填報《主持危急重癥搶救和疑難病癥處理或主刀（指導）手術病例一覽表》。這從文件層面加強了對衛生技術人員在危急重癥、疑難病例以及常規實際操作中的要求，更傾向于體現職稱晉升人員解決實際問題的能力上。原有的高級職稱評審過分倚重科研、論文、職稱、外語等因素，很多人是為了職稱晉升而去勉為其難寫論文、搞科研，有的甚至找，買論文，這種做法從根本上違背了職稱晉升考察醫護人員實際工作水平的宗旨，所以我院在制定評分表時將“解決實際問題能力”的占比提高到60%，也充分肯定了該能力對于申報高級職稱人員來說的重要性?！傲炕u分表”將這一能力分為三個部分：醫療質量、醫療安全，解決實際問題能力，新技術、新項目。具體崗位的不同能力標準細分體現在《評判參考意見》（另）中。

2、淡化但不能缺少科研、論文的分量，增加醫德醫風的關注度。

開展科研課題、在不考慮其來源是否正規的情況下是一種比較直觀和客觀的量化指標，他能比較清晰的看出個人的實際工作水平以及工作創新能力。這種能力在省市級、縣鄉級不同等級的醫療單位應該賦予不同的分量。以我單位（三級甲等中醫醫院）為例，從知識結構來說，除了極少部分護理人員的學歷在本科以下，其余的衛技人員均受過高等教育。同時作為三甲綜合性醫院接觸到的病患種類多，常見病廣，臨床案例相對豐富，醫療技術條件成熟基于這些客觀條件給論文的發表以及科研課題的開展提供了一定的支持。只有將臨床實踐能力轉化為經驗分享，實踐醫療技術創新，才能更好的提高整體醫療水平的發展。在“量化評分表”中論文分五個級別：二級期刊、一級期刊、論著（編委）、sci收錄、論著（主編）得分從2分開始往后依次遞加2分?？蒲蟹炙拇髩K：科研立項、科研成果、專利、榮譽。在科研立項和科研成果中區分為三個級別市局級、廳局級、省部級；
科研立項又細分為立項和完成兩塊；
科研成果市局級、廳局級榮獲前三等獎且排名前三的為加分項，省部級榮獲前三等獎且排名前五的為加分項。專利分為國家發明專利和國家實用新型專利兩個加分項。榮譽分為政府頒發的省級和市級兩個加分項。

如今醫患矛盾通過網絡的廣泛傳播變得日益緊張，使醫德醫風的監督更加透明化?！傲炕u分表”主要通過醫院統計的醫療投訴事件、違反職業道德事件以及各類感謝信、錦旗為量化點進行加減分。使其更關注醫德醫風的培養和保持。

3、完善個人基本情況，全方位評價個人綜合實力。

“量化評分表”中基本情況占15%，其中具體內容包括：年度考核（近三年）等級、職務任職等級、任現職年限、學歷情況、表彰獎勵、其他加分項這六大塊內容。通過這六大塊內容，基本將職稱晉升個人的其他情況都包含在內，比如：可將參加院級、局級、市級、省級、部級的各種比賽、文體等活動的獲獎情況歸納進“表彰獎勵”類。在“其他加分項”中包含了同行評價分和領導評價分，通過同級和上級的評價，能更好的從主觀的、人性化的角度了解個人的日常情況，更多方位的了解其綜合實力。

二、“量化評分表”存在的問題，以及整個職稱晉升需要完善的部分。

1、沒有相關的政策文件給予明確的指導細則。單位只能參考其他相關文件及結合自身對崗位聘任的要求來制定評價細則。不盡完善的地方需要根據最新的要求及時進行調整，也需要單位繼續摸索補充。

2、要認識到“量化評分表”只是一個輔助量化手段，職稱聘任是一個系統的工作程序，他還需要更多的輔助方式來全面的衡量職稱晉升人員的綜合素質。特別在考量職稱晉升人員解決實際問題能力的時候，不光要從其所處理的實際病例的效果來衡量他的醫療水平，還要從其在處理病例過程當中的態度、手段以及術后家屬及同行對其的評價來合理的全面的評價醫生的醫療質量水平。

3、現行的職稱評聘制度，與醫藥衛生體制改革和事業單位人事制度改革的要求還有不少差距，在分級分類管理、評價標準體系、“能上能下”機制建立等方面需要進一步完善[3]。特別是在聘期考核中要改變“一聘定終身，能上不能下”的現象。很多人往往晉升上職稱以后就覺得萬事大吉，不再在學術水平上多花心思，多鉆研，一直平步直走甚至醫療水平有走下坡路的。這樣的現象從根本上違背了職稱晉升激勵人員進步的目的。

主持人職稱論文范文第2篇

一、高校職稱評聘工作存在的問題

1.重科研輕教學，重評審輕聘任

就高校而言，根據教師職稱申報條件，對教師科研業績、成果都提出了新的更高要求，比如，公開發表的論文數量，出版的專著，參與研究課題的級別。但教學業績、教學成果方面并沒有明確的規定，將其視為軟條件，而這極易導致教師過分注重科研，忽視了教學的重要性。而職稱評審可以讓教師得到所謂的“名、利”，致使他們通過各種途徑發表文章、出版專著等，加上社會中發表刊物的組織特別多，大大助長了這種不正之風，職稱評審導向存在問題，偏離了最初的軌道。

由于長期受到傳統人事管理體制的影響，高校對聘任制認識并不準確，重評審輕聘任現象普遍化，特別是以評代聘現象。在職稱評聘過程中，教師過分重視專業技術職務任職條件，在取得任職資格之前，他們工作積極性、主動性特別高，特別注重自身創新能力的提高。但在取得任職資格之后，學校會以任職資格為切入點開展聘任工作，工資待遇也會有相應地調整，并沒有將業績、能力等作為競聘的重要條件，也沒有構建合理化的約束機制。在獲取職稱之后，部分教師的工作積極性明顯降低，不思進取，教學水平大幅度降低，不利于教學工作的順利開展，加上“職務終身制”觀念的影響，造成人員聘任工作形式化，不具有實踐操作性，人事分配制度深層次問題無法得到有效解決。

2.重數量輕質量

在職稱評審中，的數量是其評價的重要方面之一，職稱評審中“質”、“量”二者關系很難準確把握，做出科學的界定，導致部分教師過分注重的數量，忽視了其質量的重要性。在社會市場經濟背景下，出版行業具有鮮明的商業化特點，為了獲取更多的經濟利潤，部分學術期刊雜志大幅度降低學術論文審核的具體要求，對應的學術論文質量不斷下降，無法借助刊物去界定教師所質量。對于論文、課題這一不可忽視的硬指標，部分教師通過各種渠道尋找各種關系，走捷徑，高價，甚至找攥寫論文，在相關期刊上發表，“抄襲、剽竊”等現象普遍化，引發了高校學術誠信危機，已成為社會各界談論的重大的課題。

3.崗位職數困擾

科學設崗是職稱評聘的重要內容之一，各大高校需要根據自身發展方向、辦學規模等合理設崗。高校崗位編制數是政府相關部門以生師比為基點確定的，按照一定比例，明確單位不同級別崗位數。在職稱評審結束后，以崗位數額為媒介進行聘任，但不能超崗聘任。但在發展過程中，部分高校沒有以社會市場為導向，優化調整崗位數，所編制數已經無法滿足高校按需設崗方面的具體要求，加上各種因素影響，比如，教學規模、發展速度，高級職稱崗位嚴重不足，導致部分優秀的教師因名額有限，無法參與其中，極大地影響了他們工作的積極性、主動性，還有的教師覺得職稱評審遙遙無期，索性從事其他行業，導致大量人才流失，不利于教師隊伍的發展壯大，而有些崗位職數指標相對寬松，職稱申報聘任人員特別少，加上高校缺乏用人自主權，不利于優化完善其用人機制，成為其發展道路上的絆腳石。

二、高校職稱評聘工作深化改革途徑

1.合理設崗，按崗聘任

就高校而言，在崗位聘任、管理方面，合理設崗、定編是其首要前提，是科學設置崗位的首要前提。高校要全方位分析自身各學科建設、教學等情況，制定“科學化、合理化”的發展規劃，優化調整學校已設置的學科、專業，優化設計各層次崗位，明確崗位職責、承擔任務、聘用具體期限等。站在宏觀角度，國家、上級主管部門要通過不同渠道展現政府行為，提高高校內部人力資源利用率，減少運作成本，促使高校擁有自主權，更好地發揮自身作用，特別是調節作用。在此過程中，高校要以自身客觀需求為媒介，將崗位聘任工作落到實處，全面、客觀評價教師各方面情況，比如，工作業績、任職資格，堅持“按崗聘人、按能聘崗、按薪定崗”原則，健全已有的用人管理制度，將考核評價、收入待遇等巧妙融入其中，全面、客觀評價教師，加強其職稱評審管理，構建可行的崗位聘任制度，不能采用評聘終身制，打破已有的教授終身制，在崗位不變動情況下，促進人員流動，將其職稱評聘工作落到實處，確保相關工作順利開展。

2.淡化數量，注重質量

在職稱評聘工作開展中，高校要更加注重論文質量，積極引導教師充分意識到論文質量的重要性，將重心放在科研水平評議方面，所發表的學術論文必須具備一定的先進性、學術性、創新性。在職稱評聘方面，高校要以的級別為基點客觀評價教師各方面能力，而不是以的數量為評判標準，還可以根據論文質量、所被引用頻率、被引用的對象等多角度評價教師，這樣也會使職稱評聘更加客觀、公正，還能在一定程度上提高學術期刊中所質量，有效遏制學術腐敗之風。

3.更加注重聘任、考核

在職稱評聘過程中，高校要公開不同崗位的具體數額，明確崗位職責、聘任程序等，必須立足我國基本國情，結合自身運作具體情況，適當淡化評審，更加注重聘任、考核工作。在知識經濟時代下，高校教育教學改革是一種必然趨勢，和過去相比，高校擁有更多的自主權。在職稱評聘方面，高?？梢圆捎弥鸺壪路艡嗔Ψ椒?，也就是把評聘崗位職數下放到二級學院中。在評價標準方面，高校需要堅持“一元、多元”結合，必須堅持國家在這方面制定的相關法律法規等，結合自身各專業發展情況，綜合評價教師在教學、科研等方面的能力，優化利用“質、量”二者相結合的評價方法，確保教師職稱評聘更加客觀、公正。此外，高校還要優化相關的管理制度、考核制度，客觀考核獲取職稱評聘的教師，將其作為續聘、解聘、晉升獎懲等具有參考價值的依據，充分調動教師工作積極性、主動性，全心身投入到工作中，將教育事業作為自己終身奮斗的事業。對于這方面，高校要在實踐中不斷優化聘后管理方法，健全考核指標體系，圍繞考核制度，全面、客觀考核獲取職稱資格的教師，考核不合格者將解聘，促使教師在晉升職稱后仍然將自身綜合技能的提高放在位置。在此過程中，高校要根據自身具體情況，采取適宜的職稱評聘模式，比如，職稱自主評聘，而自主評聘將成為今后教育事業發展道路上教師職稱評聘的重要方向。

4.注重評聘制度的導向作用

主持人職稱論文范文第3篇

高校職稱晉升述職報告范文(一)

本人1998年畢業于無錫教育學院計算機專業，并于2002年7月畢業于東南大學計算機專業函授本科。1998年8月分配至河埒中學任教至今。2001年8月被評為中學計算機二級教師，20xx年9月任信息技術教研組長?，F將本人任現職以來的主要工作情況報告。

一、政治思想素質

本人始終堅持把堅定正確的政治方向放在首位，堅持四項基本原則，擁護中國共產黨的基本路線、方針和政策，認真學習“三個代表”重要思想、科學發展觀和“八榮八恥”，切實貫徹黨的教育方針。平時認真參加政治學習和教研活動，提高了對共產黨的認識、拓寬政治知識面，提高自身文化素養，并努力向共產黨員學習，用一名共產黨員的標準來要求自己，以身作責，嚴以律己。

二、業務能力

1、教學能力

作為一名教師，我始終把“教書育人、為人師表”作為已任，把成為優秀的教師作為自己的目標，孜孜追求。任現職以來，我要求自己不斷增強業務素養，深入鉆研教材，認真進行教學研究，堅持系統性、啟發性、研究性的教學方法。教學中，我堅決貫徹因材施教的原則，始終把學生的“學”放在教學的核心位置上。在教學方法的設計上，我突出落實激發學生的主體意識，激發學生的求知欲望。每一節課都要設計學生參與的情境，來引導和訓練學生學習，力求讓學生在輕松活潑的教學法環境中掌握好計算機的基本知識與操作技能，發展學生的想象力和創造力，培養學生的網絡化環境下進行協作學習、分工合作的能力。

在無錫市第二屆信息技術學科青年教師教學基本功比賽中獲得二等獎。在我校“開啟教學智慧，激發學習潛能”教學展示活動中，對外公開課《網頁制作》，受到好評。

2、教育科研

教師的生命力來自教育科研，教師的未來和未來的教師，都將與教育科研聯系起來。2012年，本人獨立承擔了校級子課題“信息技術與課程整合”的科研工作，并與許明源老師合作，進行了 “無錫市信息技術與課程整合展示課”活動，課題為《白楊禮贊》，受到了廣泛的好評。課題的結題論文《關于信息技術與課程整合的幾點思考》，獲得江蘇省現代教育技術論文評比三等獎。論文《網絡環境下學生信息素養的培養》獲無錫市中小學信息技術、教學研究論文評比三等獎。

3、學生競賽和課外活動

信息技術是一門知識與技能并重的學科，也是開展素質教育和培養學生創新能力的絕佳舞臺。在教學過程中，我注重對有特長學生的發現和培養，并開展競賽培訓工作，我指導的梁晨亮、楊帆、祝婷婷等二十多位學生在省、市信息技術奧林匹克競賽中獲獎，本人也在2012年、2012年連續兩年被評為無錫市青少年信息學奧林匹克競賽優秀輔導員、伯樂獎。

為了避免社會網吧對青少年學生的不良影響，充分發揮計算機網絡教室的優勢，本人積極組織和開展校園“綠色網吧”活動，活動時間為周一至周四，12：2013：00。每學期初，制訂《“綠色網吧”活動計劃表》，學生在“綠色網吧”活動期間完成《綠色網吧活動報告》。這樣，使“綠色網吧”與各個學科緊密結合，為學生提供了自主學習和研究性學習的舞臺。2012年，我校被評為無錫市校園“綠色網吧”示范學校，我本人被評為無錫市校園“綠色網吧”先進個人。

·如何寫述職報告 ·個人述職報告范文 ·新員工述職報告 ·教務主任述職報告

·評職稱述職報告 ·新教師述職報告范文 ·村干部述職報告 ·銷售述職報告

·財務述職報告 ·教育局長述職報告 ·班主任述職報告 ·高級教師述職報告

4、繼續教育

本人積極參加各類教師繼續教育學習培訓，2012年參加計算機信息網絡安全員培訓，獲得計算機網絡安全員資格證書;同年參加國家信息化培訓認證，通過了“數據庫實現”“數據庫管理及維護”課程的認證。2012年參加永中Office骨干教師培訓和市級通識培訓。在此期間，我還參加了3COM、神州數碼網絡等產品的應用培訓。

綜上所述，認為我符合中學一級教師的任職資格。當然成績只能代表過去，前面的路還很遠，我將一如既往地努力工作，不斷地從各方面提高自己，爭取把工作做得更好，爭當一名優秀的人民教師。

高校職稱晉升述職報告范文(二)

本人2000年6月畢業于常州技術師范學院計算機科學教育專業，獲學士學位。2000年8月分配至無錫市河埒中學6年來，一直從事中學計算機的教學工作。2001年8月被評為中學計算機二級教師職稱，聘任期將近五年，符合申報中學一級教師的條件，下面將本人任現職以來的工作小結如下：

一、思想政治和組織紀律

思想政治上積極向上。關心國家大事。積極參加政治學習和學校組織的各項政治活動。在此間，認真學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論，學習江澤民同志關于三個代表的重要講話，堅持"思、識、行"相統一，提高堅持"三個代表"的素質、能力。

遵紀守法，嚴格執行學校的各項制度。尊敬師長，嚴于律己。為人師表，努力以良好的師德修養影響學生。以胡錦濤的“八榮八恥”時刻警示自己，為創建新時期和諧社會作出努力。

二、教學工作

在教學工作中，我能虛心主動地向老教師請教，學習專業技能和教學方法，培養自己嚴謹的教學態度。在教學過程中，我認真備好每一節課，上好每一節課，在教學實踐中，摸索體會教學方法。堅持運用電子教案及電教手段，教學目的明確。在學生實際操作時，我注意巡視，耐心主動輔導學生，及時解決學生在學習中的問題。教學中注重啟發調動學生學習的積極性，培養學生的靈活創新的學習意識，使他們保持積極努力求知的心態，因此教學效果較好，順利通過了青年教師業務達標活動的考核。

教學軟件的設計與制作是現代教育中不可缺少的一個部分，我經常幫助老師們制作其他專業的教學課件，幫助他們使用計算機軟件。組織和參與了老師們各類計算機考核的培訓輔導工作。

積極參加繼續教育，樹立終身學習觀念。獲繼續教育培訓優秀學員等。積極參加上級和學校組織的教研教學活動。論文《計算機課中關于自主學習的研討》獲2004年江蘇省優秀教育論文三等獎;論文《提高課堂教學效果的幾點淺見》獲2005年無錫市“中小學信息技術教育、教研研究論文評比”三等獎;論文《發現教學法的原理與中學計算機教學實踐》獲2000年學校教研工作年會優秀論文三等獎;論文《對優化信息技術教學的幾點思考》獲2002-2003年度校教科研大會論文評比優秀獎。

關心培養學生，全心全意搞好教學，完成教學任務。平時注重學習教育理論，能刻苦鉆研教學業務，主動投身到教科研之中，進行教改實踐，不斷改進教學方法，提高教學質量。積極組織學生參加省市信息學奧林匹克的競賽活動，獲省級三等獎2人，獲市級一等獎8人，二等獎6人，三等獎9人。通過參加這些活動提高了學生的學習熱情和培養學生的實際操作能力。2006年5月組織初二年級學生參加了市會考試點工作，所教班級的學生也獲得了較好的成績。

認真組織和開展校園“綠色網吧”活動，讓學生在上網遨游和成功交流中，產生充實的情感體驗，在獲得文化知識和操作技能時，感悟愉悅的人文情懷

三、教育工作

在平時教學中，我能注意對學生進行思想品德教育。教育內容與教學內容銜接自然。

對學生的聽課情況，我及時與班主任聯系，對于學生中不重視副課的現象及時引導、轉化。對學生平時上機的違規現象能及時制止，耐心、和顏悅色地批評教育。愛學生，對學生無親梳、無偏見，與學生感情融洽，建立了良好的師生關系，受到學生的敬重。

四、機房的管理和電教資料室的管理：

對機房的管理是我教學以外的工作之一，為管好機房，我每天下班前都整理機房，使之整潔有序;定期組織打掃，保持衛生與清潔;做好計算機管理維修記錄;并能自己動手解決軟、硬件問題。工作雖繁瑣，卻能鍛煉自己的韌性，培養細致入微的觀察能力。

2005年9月以來，我接手管理學校的電教資料室，重新整理了電教資料室的各類資料，實現了電教資料室的計算機化管理。

以上是本人任現職以來思想、工作方面的總結，雖然取得了一定的工作成效，但我還要加倍努力，當然其中也許難免有些不足，我一定會在今后的工作中盡力克服，并不斷地完善自我，努力使自己成為一名優秀的人民教師。

高校職稱晉升述職報告范文(三)

我于20xx年7月從蘇州大學畢業，取得歷史學教育本科學歷及學士學位。同年8月進入河埒中學從事歷史教學工作。2001年晉升為中學二級教師，在河埒中學任教至今。任職五年來，不論是擔任任課教師還是班主任，都能立足本職，勤于鉆研，勇于實踐，成為學校歷史學科組教學的骨干。

一、思想品質，職業道德

思想上好學上進，要求進步，忠于教育事業。堅決擁護黨改革開放以來的路線方針政策，堅持認真學習鄧小平理論，學習“三個代表”的重要思想，學習“社會主義榮辱觀”，嚴格遵守學校規章制度和社會公德，正直溫和，愛崗敬業;積極參加學校組織的各類各項學習與教育，認真達成繼續教育目標，圓滿完成學習任務，始終不忘提升自身的素質修養和教育技能;愉快接受學校工作安排，不挑肥揀瘦，不怨天尤人，起早帶晚，辛勤耕耘，執著追求，一心撲在教育教學工作上;熱心參與公益事業和集體活動，尊重他人，心懷學校，盡己綿薄，為校爭榮;認真履行教書育人的職責，重師德師風建設，弘揚正氣，言傳身教，為人師表，具有較強的敬業、務實和奉獻精神。

二、教育教學能力

1、歷史教學工作

歷史在初中并非主課，但它在傳承文明、啟迪人生中卻有著突出的效用。為此，作為任課教師，我重學：向書本學，經常閱讀有關歷史教學的書籍雜志，做好摘錄;向他人學，廣泛聽課，擇其善者而從之;從實踐學，經常反思自己的教學行為，覺有不善者及時改之。其次重新，教學上積極貫徹新課改理念，堅持以人為本、以生為先，鉆研新教材，挖掘新思路，利用新手段，充分運用自己善于制作多媒體課件的能力，將豐富的課材，廣泛的知識充實入日常教學，能合理運用游戲、知識競答、小組對抗賽等形式活躍課堂，調動學生參與教學的熱情與激情，在快樂的氛圍中傳授知識、遷移知識、內化知識。再次是重德，“學史做人”，歷史教育是歷史史實的傳授，更是人文道德的傳授，在講述豐富的歷史知識，使學生認識歷史發展的基本線索和規律的同時，我還十分注意發掘歷史學科的德育因素，不失時機地對學生進行愛國主義、集體主義和公民道德教育。任職五年來，教學效果受到領導和同仁的肯定，完成過一屆畢業班教學，學生的結業成績令人滿意，合格率有明顯提高。我積極參加教學交流，多次代表學科組對校內校外開課，獲得好評，并多次獲獎。在2006年西片賽課中戰勝大橋、光華等對手，出線入圍參加市級課件比賽，并榮獲市級二等獎。結合自身教學還撰寫了《讓學生在“感知”中學習歷史》、《淺談歷史活動課》、《論詩詞在中學歷史教學中的應用》、《隨風潤物——論中學歷史教學與學生人格建構》等多篇教學論文。

2、班主任工作

2001年至2006年共擔任過三年班主任。班級是學校的基本單位，是學校教育教學的前沿陣地，也是學生學習與生活的主要舞臺。作為班級的管理者，學生的指導者，我本著“一切為了學生，為了一切學生，為了學生一切”的理念投入工作，不僅關心學生的文化學習進步，更關心學生的心理健康，教導學生怎樣做人。積極整合以往的經驗與教訓，注意自身師德師嚴的樹立，扎扎實實開展班級工作，緊抓日常行為規范，嚴格班級常規管理，樹立“講正氣、講學習”的良好班風。重視班委建設，以點帶面，營造積極向上的氛圍;實行值日班長制，讓每一個學生了解并參與到班級管理中來，培養學生“主人翁”意識。面對全體，重理論教育，防微杜漸，充分發揮自身歷史專業“以史為鑒”的德育功能，提高學生辨是非、明榮辱的能力;面對個體，重心理疏導，發掘閃光點，指出不足處，引導學生從善棄“惡”。能以一個母親的心態對待每一個學生，同時能從為人父母的角度感念每一位學生家長的立場和期盼，時時與學生家長進行聯系交流，或在家校聯系本上筆談，或通過電話、家訪等形式交談面談，相通有無，互換信息，發揮好家庭--學校教育的沿襲性、一致性、互補性。率領班級積極參加校級集體項目，并多次獲獎，取得了較為滿意的效果。期間撰寫了《德育需要齊抓共管》、《初中時期家庭矛盾的成因與解決之道》等教育論文。2005年圓滿完成了實習班主任的指導工作。2006年獲校優秀中隊輔導員稱號。

三、工作實績

2001年公開課《昌盛的秦漢文化——領先世界的科學成就》獲校級“優秀公開課”和“多媒體課件設計優勝獎”。

2002年公開課《甲午戰爭》獲校級公開課優勝獎。

2005年公開課《紅軍不怕遠征難》獲校級優秀公開課和“多媒體課件設計優勝獎”。

《論詩詞在中學歷史教學中的應用》獲“崇寧杯”新課改教育教學論文評比二等獎，送審合格。

《隨風潤物——論中學歷史教學與學生人格建構》獲“崇寧杯”新課改教育教學論文評比三等獎。送審合格。

2006年獲校級“優秀中隊輔導員”。

2006年課件《蒙古的興起和元朝的建立》獲無錫市歷史學科初中新課程優質課評比二等獎。

新的時代賦予教育新的概念與使命，同時也給予教師更多的要求與責任，在以后的教師生涯中，我仍將一如既往，嚴格要求，不斷進取，力爭將教育教學的藝術性，原則性和策略性完美統一起來，使班主任工作與教學工作常做常新。

看過“高校職稱晉升述職報告范文”的人還看了：
1.職稱晉升述職報告范文

2.晉升職稱述職報告范文

3.教師晉升職稱述職報告范文

主持人職稱論文范文第4篇

【關鍵詞】高職稱教師；
專業“再發展”；
基本特征

中學高職稱教師是指擁有較高專業技術職稱并具備較高學識水平和較強專業技術能力的中學教師，其專業“再發展”是教師在專業素質方面不斷成長并追求成熟的過程，也是專業信念、知識、能力、人格和智慧等不斷更新、演進和完善的過程。研究這個教師群體的主要目的在于促進教師自我生命價值的實現，為學校名師隊伍發展注入活力，使學校教育教學質量不斷攀高。在課題研究中筆者發現，中學高職稱教師專業“再發展”基本特征有三個方面：差異性、階段性和矛盾性。

一、差異性

不同高職稱教師的專業化發展特征和軌跡盡管會存在一定共性，但也必然存在眾多差異。因為高職稱教師的發展首先是教師的個體發展，而每個教師的天賦特長在各自專業化發展道路上影響因素以及個人的努力程度都有很大的不同。因此，高職稱教師如何認識自身發展的瓶頸，突破自身的平庸，查找與名師發展之間的差距，就顯得尤為重要。

筆者深知高職稱教師持續發展過程中呈現的差異是豐富的，也是復雜的；
差異的出現有些是偶然的，有些是必然的；
差異的原因有些是一致的，有些是不一致的；
有些有規律可循，有些雜亂無章。但還是從千頭萬緒中試圖從年齡、學科、性別的差異條件中，查找高職稱教師專業發展的差異原因，以進一步探索高職稱教師持續發展的促進途徑。

（一）年齡差異

如果以女教師55歲退休、男教師60歲退休來計算，那么一名女教師在高級職稱上度過的是20年，男教師則是25年，這一工作年限還將因為國家人社部即將出臺的延遲退休政策而增加。這一事實告訴我們，高職稱教師工作年限是很長的，處于不同年齡階段的高職稱教師的專業發展需求和專業發展能力很不一樣。

30～45歲這一年齡階段的教師，往往具有較強烈的事業心和明確的專業發展目標，他們精于工作，勤于學習，專于研究，其中的佼佼者脫穎而出，成為校級、市級骨干教師和市級學科帶頭人。45～50這一年齡階段的教師處于重要的分化階段，一方面，其中的佼佼者沿著專業化發展的道路進一步發展，成為省特級教師和正高職稱教師等明星教師（大部分省特級教師和正高職稱教師在這個年齡階段評審通過）；
另一方面，多數高職稱教師由于各種內外因素的影響和專業發展認識的局限，感覺持續向前發展無望，逐漸滿足于成為課堂教學的熟手和骨干，不愿在科研、學習上付出更多，專業發展處于停滯狀態。55歲以上的高職稱教師，已經被評為特級教師和正高職稱教師的，進入人生的黃金發展期，成為真正的學科引領者，課堂教學只是他們工作的一部分，講學傳經、著書立說成為他們教育生命的重要一部分；
另一部分骨干型的高職稱教師，如果被評為特級教師和正高職稱教師無望，那么也就不再熱衷參與各類職稱和榮譽稱號的評選，內心較為失落，易陷入專業發展的困惑；
還有一部分較為普通的高職稱教師，開始進入“等退休”的賦閑狀態，在教學上易產生應付現象，專業發展處于倒退狀態。

（二）學科差異

目前，江蘇省實行高考“3+學業水平測試+綜合素質評價”的模式。在這一高考模式和科目設置安排下，各學科老師在學校的地位和作用大不相同。

其中，語數外三門主課老師由于科目占據高考錄取分數的絕對優勢地位，教選修科目的物、化、生、地、史、政等老師由于科目高考最后的錄取結果而處于次要地位，而教學業水平測試的必修科目老師由于科目成績要求較低而處于不被重視的地位。語數外老師課時多，工作量滿，學校、家長和學生重視程度高，因此對自己的要求相對較高，專業發展動力足，有學科優越感和成就感，涌現出較多的骨干型或明星型教師。但也有很多教師忙于課堂教學，分身乏術，科研意識不強，在專業發展上缺乏長遠的規劃，因而舉步維艱。而任教選修和必修科目的老師教學任務相對較輕，教育成就感略差。一部分教師因而有了更多專業發展的自我空間，他們踏實篤學，積極投身于教育科研，撰寫論文和參與課題研究，將教育理論和實踐相結合，成為鉆研型或反思型教師，開辟了專業發展和提升的自我路徑；
另一部分老師滿足于教W任務的輕松，將大量的時間浪費于瑣事，專業發展和提升也就難存指望。

（三）性別差異

中學高職稱教師的男女數量因校而異，但多數學?；鞠喈?，但對比男女高職稱教師的專業發展結果，有一個結果一目了然，那就是：市學科帶頭人以上的名師多為男性教師。正高職稱教師兩年評審一次，以近兩年江蘇省鎮江市正高職稱教師評選為例：2012年，鎮江市有8位教師被評為正高職稱教師，均為中學教師，均為男性；
2014年，鎮江市有9位教師被評為正高職稱教師，其中2名為幼兒園教師，女性，其余7名均為中學教師，男性。

當然，江蘇省不乏優秀女性教師被評為正高職稱教師，但可謂鳳毛麟角，數量和男性相比明顯偏少。由此可見，中學男女高職稱教師專業持續發展水平不均衡，發展結果明顯“重男輕女”。

二、階段性

從高職稱教師中脫穎而出，成為“教學名師和學科領軍人才”，絕不是一蹴而就的事。高職稱教師的職業生涯一般在20年以上，在如此長的高職稱教師生涯里，多數教師要經歷以下四個發展階段。

（一） 分化和定型階段

分化和定型階段主要以高職稱教師中剛評上的高級教師為主。他們雖然擺脫了早期任教的緊張窘迫狀態，卻面臨更高的專業發展要求。人們對他們的要求與評價標準卻隨著教齡的逐漸增長而不斷提高，不再用寬容期待的目光來看待他們，重點關心的也不是他們的工作態度，而是工作方法和實際績效。那種早期對教育的激情與感受開始出現分化：有的慢慢趨向于平靜、淡漠甚至于倦怠，早期教師職業倦怠的跡象開始出現；
有的由原先的困惑與苦惱期進入了成長后的喜悅與收獲期。后者對教師職業的使命感、悅納感不斷增強，對自身專業發展的態度更加積極、穩定與執著，逐漸成長為具有相當水平和能力的教壇能手──經驗型教師。

（二）突破和退守階段

這一階段高級教師工作的外部壓力有所緩和，職業安全感有所增加，但對職業的新鮮感與好奇心有所減弱，職業敏感度與情感投入度也相應降低；
開始習慣運用已有經驗與技能來思考和應對日常的教育教學工作中所遇到的問題，工作中出現更多程式化的經驗操作行為和思維定式。在此階段，盡管高級教師都有專業“再發展”的內在意愿，也有一定的外在努力，但現實工作任務重、生活壓力大，發展頭緒多，工作精力難以集中，具體表現為專業發展水平提高緩慢、專業成長較為艱難、不同教師對自身專業再發展的出現意見分歧等特點。

有的教師滿足于工作發展現狀，轉而追求生活的平穩安適；
有的教師自感專業發展向上突破艱難，工作進入保持與應付狀態，不求有功，但求無過；
更多的教師盡管希望突破自身專業發展瓶頸，但在論文寫作、課題研究、校本課程開發等方面找不到突破口。諸多復雜因素使高職稱教師專業再發展進入緩慢低迷的職業高原期。少部分高級教師擁有個體專業發展的自主提升意識，確立高遠的發展目標，樹立精益求精的工作態度?！拔嵝陌蔡幨俏徉l”，把教師職業當作自己的生命寄托和價值所在，不斷進行反省和觀照，努力成為學者型、專家型教師。

（三）成熟和維持階段

這一階段的教師特征具有較為扎實的教學理論基礎、較高的教學水平和豐富的工作經歷，很多逐漸成為地區或學校教育教學方面的拔尖人才。在這一發展階段中，教師發展仍然出現分歧。

有些高職稱教師因教學業績優秀，轉向從事教育教學管理工作，擔任校級中層干部或教育行政干部等職務，興趣由教育教學轉為教育行政管理；
也有些教師對現有的教育教學水平感到滿足，認為自己功成名就或是專業發展“船到碼頭車到岸”，與其自尋煩惱，還不如安享生活，與其從事艱苦的需不斷創新的教育研究與發展工作，還不如輔導學生賺錢養老。這種工作心態使他們興趣轉移、精力分散，產生了許多專業發展維持行為，不能與時俱進，甚至導致某些曾經深受學生歡迎的優秀教師“水平退化”“能力縮水”“盛名之下，其實難副”，遺憾終身；
當然也有些教師雖然有繼續發展的愿望和行櫻真可謂“烈士暮年，壯心不已”，但受限于個體學術背景、知識結構、技能水平、教學個性、工作閱歷、氣質秉性及興趣愛好等，難以突破和超越舊有經驗與規則，因而客觀上也就只能維持原有專業發展水平。

（四）創造和智慧階段

教育素養的高低、視野的遠近、信仰的有無成為制約這一階段高職稱教師專業“再發展”的重要因素。高職稱教師能否站在教育更高的理論思想層面上，發現更為合理的專業發展前景，能否由單一的教學實踐經驗角度，提升到系統的教育理論科學研究上，能否從瑣碎且庸常的經驗中，提煉出獨特的智慧，形成自己的教育哲學體系，就成為他們持續發展關鍵的因素。他們中的佼佼者既能建立個體原創的教育理論體系，又能構建相對應的教學實踐操作體系，還能以宏觀的視野與理性的目光，從教育哲學的高度來審視人類發展的遠大目標，把握教育發展的現實需求，通曉時展的必然趨勢和教育發展的基本規律，以促進社會的和諧發展與人類的完善優化，引導學生達到成人成才成功的理想境界，成為真正的教育家。教育哲學體系之創建與具有普適價值的教育理論體系之形成是其核心標志。

三、矛盾性

通過訪談筆者發現，高職稱教師專業“再發展”的矛盾性主要體現在四個方面。

（一）理想和現實之間的矛盾

中學高職稱教師在學校的發展常常呈現出兩種矛盾的現狀。一方面，高職稱教師進入了職業穩定期，很多成為學校的資深教師、專業領先者甚至是教育教學權威，其教育教學能力進入到最佳專業水準階段。在績效工資背景下，社會及學校對其有高期待、高要求，而高期望值引發過重的職業壓力；
另一方面，由于缺乏新的發展目標和前進動力等原因，許多高職稱教師從高級職稱評定前的積極奮進狀態退化為職稱評定后的消極賦閑狀態，且這種“職業消退”狀態對于學校甚至整個教育事業都形成了明顯的資源浪費。再加上由于教師職稱評定“只上不下”，以及職稱評定后監督機制和激勵機制的缺乏，使得高職稱教師的專業持續發展得不到有效保障，面臨許多發展困境。

這是一位數學高級教師的教育日志。

作為一名教育工作者，我有著豐滿的教育理想，也在踐行著自己的初衷?？呻S著教齡的增加，現實的太多問題顛覆著我的教育理念，我甚至懷疑當初在師范大學里所學到的理論，我覺得教育的理想和現實之間有著巨大的鴻溝。評上高級教師之后，我本來以為自己的教育生涯進入到新的境界，但實際情況是，我的生活和以前相比沒有任何變化。我依然沒有時間去看我喜歡看的書，或者研究一個我以前就很關注的問題。這學期我又開始接受兩個理科班的數學教學，由于江蘇省高考理科數學總分200分?！暗脭祵W者得天下”，我又要開始迎接每天3節以上的課和鋪天蓋地的練習、測試，還要在課間隨時準備給學生答疑，有的時候真的會覺得喘不過氣來，平時的教學生活就像一片沼澤，不管你頭頂的天空多么明媚燦爛，你陷進去就很難。

（二）工作和生活之間的矛盾

在高職稱教師中，多數為40歲以上教師，呈現出中年人的社會特質。俗語說，“人過四十萬事休”，這種亞健康心理容易使高職稱教師安于現狀、得過且過；
與此同時，高職稱教師是家庭的中堅力量，他們需要解決購房問題、子女上學或就業問題、贍養老人問題等，這些家庭問題使得他們難以把精力集中在教育教學工作上。

被訪者（高級教師）：

中年人的壓力是最大的。最近我的父母身體都不太好，每周都要送他們去醫院好幾次，求醫問藥，醫院學校兩邊跑，做子女的，為父母做的也就只能是這些?？墒且欢螘r間下來真累啊。孩子今年上六年級了，不管是不行的，否則考不上理想的初中。以前我每天上完課都有很多時間備課，回到家也要精心打磨第二天要上的課，然后看看自己想看的書?，F在每天都要求自己必須在學校里備好課，否則回到家就沒有時間再忙工作上的事。幸虧不是小年輕了，有些課以前都用心備過，現在只要稍微看看，上課主要還是靠經驗。

（三）教學和科研之間的矛盾

中學高職稱教師中的骨干名師，一般有三個類型：第一類是教學能力突出的名師。他們站穩了課堂，把課堂作為自己安身立命之所，把“課上的好，學生喜歡我”作為自己的教育追求，深受學生和家長的肯定，但不太喜歡或擅長教育科研；
第二類是科研能力突出的名師，他們熱衷探索教育教學的規律，積極撰寫論文和申報課題，經常為學校的科研水平加分，但課堂教學能力平平；
第三類自然就是教學能力和科研能力都比較突出的老師。一般來說這種老師在學校最受歡迎，也最受重視，但也最可遇而不可求。因為教學和科研之間，存在一定的矛盾。教師的精力總是有限的，興趣總是有差異的。專注于課堂教學，成為教學的“熟手”，在教書育人中獲得成就感和滿足感，有時就無暇顧及自身科研能力的提高；
專注于教育科研，坐而論道的時候多，起而行之的時候少，有時課堂教學就會失之干癟，過于理論化，缺少生動性。

被訪者（特級教師）：

經常有人問我是怎么評上特級教師的，是不是一開始工作就有評特級的遠大目標，我的回答當然是不是。評上高級前基本上就是認真教學，鉆研教材，偶爾寫點小文章發表了，很高興。后來越教越有想法，越寫越有興趣。評上高級之后，覺得自己還可以再向前發展一步，就開始讀一些教育理論方面的書，寫一些有深度的文章。但這個過程很痛苦，經常是白天忙著備課、改作業，晚上坐在電腦前冥思苦想寫文章，孩子基本都是夫人在管。忙教學和忙科研肯定是有沖突的，時間上、精力上。但是足夠勤奮的話，也可以統一協調發展，但這對教師個人以及他的家庭，甚至所處環境都有要求。要是夫人不支持我，我也很難有時間做自己的事情；
要是像現在很多人和微信圈里的朋友天天聚會、閑聊，我也靜不下心來。

（四）教師個體發展愿望和學校群體文化之間的矛盾

每個教師內心深處都有強烈的個體發展愿望，希望自己在專業化道路上越走越遠，但這一發展愿望常常受所在學校群體文化的制約。曾有研究者指出，教師之間一般都不喜歡其他同事介入或干預自己的課堂教學，他們之間互不干涉，彼此保護。這種具有封閉性的教師群體文化在某種程度上排斥開放和合作，趨向孤立與封閉。

@種情況的產生，主要是由于學校文化中教師更愿意分享自己教學的成功，而不愿意輕易談論教學的失敗。哪位教師提出問題就等于自曝其短，有可能被其他教師當作在尋求幫助。而教師隊伍素以清高著稱，尋求幫助就意味著主動承認自己教學上的無能，會遭到他人恥笑。這種風氣嚴重阻礙了教師的開拓和探索，泯滅了教師試圖提出任何批判性問題的沖動。對正處在建立專業自信的高職稱教師而言，他們更擔心和別人商討教學內容與方法等會被視為“專業水平不夠”，所以，他們大多只能在長期的教學中自我摸索以獲得微小進步。這既阻礙了教師之間正常交流，不利于教育教學改革的長足發展，又讓教師難以體驗彼此的激勵、職稱和贊賞，嚴重影響了教師個體的進步和發展。

雖然高職稱教師個體在孤立的努力狀態中也會有所發展，但從教師專業發展的角度來看，高職稱教師的專業提升完全依靠自身的努力是不夠的。教師群體文化是教師成長的土壤。對于教師而言，合作共享的教師文化才是自身發展的有力助推器，它能在深層次上對高職稱教師的成長道路產生持續的重要影響。很多研究型教師或專家型教師集中的學校，就擁有這種合作共享的教師群體文化或者是學習共同體。在這種文化氛圍中，教師彼此之間心靈開放、理解信任、共鳴支持。經驗豐富的高職稱教師、專家型教師也樂意展現自己的教學專長，供其他教師觀摩和共享。新老教師之間能夠彼此交流知識與信息、思想與經驗，在專業思想、信念和態度等方面互相影響和促進。

【參考文獻】

[1]董澤芳.社會轉型期的教師角色沖突[J].華中師范大學學報（哲社版）.

[2]查嘯虎.如何成為骨干教師[M].蕪湖：安徽師范大學出版社.

[3][美]費斯勒?克里斯坦森.教師職業生涯周期――教師專業發展指導[M].董麗敏，等譯.北京：中國輕工業出版社，2005.

主持人職稱論文范文第5篇

近年來，現存醫療機構對醫生的晉升職稱考核體系是一種以醫療和科研并重的考核體系，但實際上這種體系逐漸演變成了“唯科研”“唯論文”論。很多部門及醫院把論文，科研成果作為醫師晉升的必備條件，而缺乏臨床能力的量化指標。

“醫師職稱反映的是臨床工作能力，主要看其處理疾病的嫻熟程度，診斷救治的技術水平，對待病人認真負責的態度。一個勝任工作，深受病人歡迎，具有敬業精神的醫師，其能力并不能單用外語、論文、科研成果來證實?！狈独f，醫生的職稱評審脫離臨床實際，許多學歷高，科研論文數量可觀的人不會看病但可晉升高職稱；
而那些診療經驗豐富，深受患者喜愛的醫生卻因為論文數量不夠而在晉升的路上屢屢受挫，嚴重挫傷了醫生臨床工作積極性。

范利認為，逼迫臨床醫生加大精力忙于從事科研寫論文，只會導致醫療質量滑坡、科研急功近利、論文造假泛濫、醫生隊伍不穩等嚴重危害，將使我們的醫改面臨嚴峻挑戰。

針對現行臨床醫師職稱晉升考評制度，范利建議：

首先，標準分開，側重考核臨床醫師實際工作能力。臨床醫師職稱晉升考評總體思路應該大大增加臨床能力考核的權重，以臨床能力為主，科研學歷為輔，側重實際工作的能力，即處理疾病的能力，看其是否能夠勝任相應的職稱要求，完善對醫生實際臨床水平的考察標準，建立科學的績效考評體系?？梢愿鶕t院的性質對醫生進行分類，比如社區醫院可以不做或少做科研，三甲醫院應該對研究型和臨床型醫生晉升職稱評審標準要有區別。