2023年電源實訓總結【五篇】（全文完整）

近年來隨著社會經濟與增長模式的不斷發展，我國電力行業其所處環境與結構調整等諸多方面都發生了較為顯著的進步，但由于電力行業的發展受多種因素的制約，因此必須在某些方面重點進行關注并獲得提高。對一般企業而言下面是小編為大家整理的2023年電源實訓總結【五篇】（全文完整）,供大家參考。

電源實訓總結范文第1篇

關鍵詞：電力企業 人力資源 培訓

近年來隨著社會經濟與增長模式的不斷發展，我國電力行業其所處環境與結構調整等諸多方面都發生了較為顯著的進步，但由于電力行業的發展受多種因素的制約，因此必須在某些方面重點進行關注并獲得提高。對一般企業而言，“人、機、料、法、環”五大關鍵因素中最為首要的便是人的因素，人力資源的數量與質量直接決定著企業的現代化進步程度，而且電力行業相對于社會上其它行業具備知識與人才密集型、電力設備精度較高、知識更新換代較快而且安全責任較重等顯著特點，在企業人、財、物、信息四種資源中，從管理層到基層員工都已經廣泛認識到人力資源在企業發展中的關鍵作用。同時隨著電力科研、設計、施工、生產和經營管理、人才結構等各方面都發生了相應變化，電力企業進行人力資源培訓是企業自身發展與創新的根本所在，也是企業發展進程中必不可省的投資。為探討研究電力企業人力資源培訓工作中所存在的常見問題以及相應的改進措施，本文對電力企業人力資源培訓的方式與特點進行了深入的探討總結，現報告如下。

1. 電力企業人力資源培訓工作現狀及存在問題

作為一種知識與技術密集型的技術企業，電例企業內部的知識技術更新相當快，因此對從業人員的學術素養與知識層次要求較高。但是目前的電力企業員工隊伍仍存在著素質整體不高且參差不齊的現象，甚至隨著“用工荒”的深入局部地區還出現了人員斷檔的嚴重情況，因此對電力企業培訓部門來說，如何在保有現存的人力資源隊伍的同時，“引起來、提起來”便已成為了其要認真思考的問題。

1.1 企業領導重視及關注程度有限

經過了多年以來的安全生產宣傳，目前的電企領導對安全生產的關注度已經提高到了相當的意識層次，但對于企業內部培訓管理方面卻是停留在一般關注的層次。電力企業領導往往只注重短期實際效益，對于人力資源培訓工作這種“浪費人力、財力和時間”的工作并不十分感興趣，而且人力資源這種工作往往是在長期的工作中發揮其潛移默化作用的，因此無法獲得領導支持的人力資源培訓工作自然就變成了一項“雞肋”，工作年年做，效果無人曉。

1.2 培訓體系不夠完善健全

我國電力企業中現行的多數人力資源培訓均缺乏完善周密的培訓計劃，往往開展實際培訓時采取“走到哪算哪”的形式，甚至成了為應付領導而走過場的“表面”工程。進行培訓的講師存在師資力量欠缺的實際情況。外聘的講師未必適應電力企業與行業技術的知識理論，甚至在培訓經費缺乏的情況下，一些電力企業仍沿用十幾年前的培訓講義內容，根本無法適應日新月異的行業技術進步，所收到的培訓效果自然可想而知。

1.3 培訓效果評估體系不全面

目前的企業也人力資源培訓多半只關注過程，對于培訓內容的效果未進行明確評估，對于培訓后期的效益無人問津，多數企業仍未建立科學完善的培訓效果評估體系，對于后期的效果跟蹤也存在顯著缺失，最多也不多是在培訓過后進行了象征性的簡單考試即告結束。這樣導致了人力資源培訓根本未能起到所希望的作用。

1.4 對培訓人員的約束性不夠

考慮到我國電力企業處于行業壟斷地位，相對其它行業而言電力企業的員工競爭意識、危機意識以及思想壓力均不明顯，而且“官本位”思想較為嚴重，對培訓工作這種非本職任務缺乏必要的積極主動意識。因此往往出現了培訓部門最積極，被培訓人員響應寥寥的情況。而且培訓部門作為獨立于企業主營業務之外的部門，對于被培訓人員往往沒有直接的管轄與命令權限，而僅僅只能通知其進行培訓方面的配合，被培訓人員往往以本職工作繁雜為理由逃避或者應付培訓工作，直接影響到了培訓的參與效果。

除此以外，電企人力資源培訓還存在類似財力有限、時間不易統一等問題，直接制約著培訓效果的達成。

2. 電力企業人力資源培訓工作的響應對策

對于上述電企人力資源培訓工作中所存在的各項問題，經過針對性的總結與分析，現逐條提出對策如下。

2.1 提高企業高層領導的重視程度

通過與企業高層領導的溝通交流，向其宣傳對于自身人員進行相應的業務素質培訓是促進團隊進步的根本因素，對于招收進來的高學歷人才往往也需要進行相應的崗位技能培訓方可適應崗位實際需求，對于長時間效力的員工更是應該進行知識的升級培訓方能滿足行業技術的變化。高層領導應認識到人力資源作為企業發展進步的基石，進行及時有效地培訓是注重長期效益的關鍵做法。即便是在人力資源相應富余的時間段也應目光長遠，做好儲備人才的培養以應對企業與行業發展的長期趨勢。高層領導的重視會給培訓工作帶來財力的有益幫助，可以直接促進培訓工作的開展。

2.2 建立完善的培訓體系

培訓不僅僅是走過場的象征性工程，而應是切實幫助被培訓者提高的工作。因此培訓部門應在開展培訓工作前進行必須的培訓對象調研，對其所需的培訓科目、培訓內容進行調查并分析總結，并根據工作任務和受訓者的崗位特征對培訓方式進行選擇，根據被培訓人員的特點，提供最為適宜的培訓環境，使的培訓對象更加易于知識的接受及理解，例如課堂培訓可采用角色扮演、案例分析、技術比武、網絡培訓等靈活生動的方式進行，以吸引被培訓者的積極主動意識。另外，應考慮在企業內部尋找并培養既精通業務有掌握了先進培訓方法的內訓師，他們的存在與成長是決定人力資源培訓工作能否貼近實際工作的重要力量。

2.3 健全培訓效果評估體系

對于培訓效果的評估，應該不僅僅局限于培訓后的一個簡單的問卷調查與回收，對于培訓結束后的問卷調查應分兩步進行，先是在剛結束時進行培訓方式、課堂效果、個人感受方面的調研，這一步的重點在于講師的授課方式是否得當；
第二步則應再培訓返回崗位進行，跟蹤調查被培訓人員是否將課堂培訓內容在日常工作中進行了科學的應用，而這些應用是否又對企業的日常工作提高了效率或者增加了效益。同時還可以針對培訓內容，研究是否有將培訓直接轉化為了研發成果或者技術進步的輸出，對于有相應應用性提高的員工進行物質與精神方面的雙重獎勵，保證了培訓效果的可見性。

2.4 進行培訓人員的約束與激勵工作

對于參加培訓的員工來說，其抽出工作時間參加培訓部門安排的工作，在一定程度上付出了其勞動成本，因此可以考慮對按時參加培訓并較好完成了培訓同時進行了應用的員工，視情況進行物質與精神方面的鼓勵，這樣既可以激發員工參加培訓的積極性，同時也鼓勵了其復習應用轉化培訓知識的熱情。對于經常無法完成培訓工作的部門或者人員則宜考慮通過其主管領導的關注，直接促使其認識到培訓工作的重要性與必要性。對于培訓員工在開始時及培訓結束時進行雙重簽到，同時在培訓過程中由培訓部門人員進行到課人員的統計，對于長期表現較差的部門則告知其部門領導知曉，促成其關注此事。

另外，培訓部門應逐步完善并固化培訓內容，對于培訓教材和培訓項目的內容通過開發研究進行細化使之更適應于不同崗位人員，同時及時納入新技術知識以提高培訓的針對性和有效性。配合已有的培訓硬件設施和人才儲備，改善培訓的課堂及學術氛圍，增強教師的授課積極性并通過為教師創新創造條件，形成完整的科研創新體制。

3. 討論

自從中國2001年加入世界貿易組織之后，中國的電力體制改革便一直進行著深刻的變化。截至現在，我國的電力體制已經完成了廠網分開、主輔分離、競價上網的改革，這些改革都已經對電力公司資產結構、成本結構、效益結構等產生重大影響。中國的電力企業要想在劇烈的社會變動與經濟發展變化中保持和發展業已形成的相對優勢，只有通過更快更好地學習來塑造公司的變革能力，并提高適應國際與國內環境變化的能力。而這些都要通過完善電力企業的人力資源管理水平與人力資源培訓體系?？傊鳛榕嘤柦M織部門，應在培訓工作不斷開展的過程中通過經驗總結、問題分析以及新興科學技術的有效把握，進行培訓知識與方式的改進，進一步努力探索適合電力企業的培訓方法，并通過不斷接受新培訓理念并加以應用，既能夠保證培訓工作的實際效果，又能夠為電力企業可持續性高速發展提供充足的人力資源保證。

參考文獻

[1] 陳謙．電力企業人力資源教育培訓研究[J].人力資源管理，2009，1 (1)：117~118．

[2] 張志文．電力企業人力資源結構及職工教育培訓分析[J]．山西電力．2008，5：76~77．

[3] 張喜榮，竇金良，李香平．電力企業人力資源培討管理模式與收益分析[J].商場現代化，2008，2(2)：283．

電源實訓總結范文第2篇

年，公司一切工作都是新的開始，都是從無到有，在公司各位領導的帶 領下，上下齊心，團結一致，迅速理順了工作?，F將 年的人力資源工作情況 總結如下：

一、工作匯報 、拓寬招聘渠道

（一） 嚴把招聘關 、拓寬招聘渠道

聘用優秀、高素質的人才是公司穩定發展的關鍵性問題，招聘則是公司選拔人 才的重要來源。公司目前處于初建階段，工程建設期，為了保障公司能夠穩步、 持續發展，擺在人力資源面前最直接的工作就是公司崗位人員的建立和補充。人 力資源結合公司實際情況和當地環境情況，采取多種招聘途徑和方式，力爭保證招聘 人數 1 1 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 3 1 1 5 5 1 1 1

招聘崗位 文秘 檔案管理司機 人力資源主管 總務主管 電工 預算員 采購員 工藝員 保安 保潔員 出納 電氣工程師 司爐工 會計 廚師 服務員 操作員 化驗員 機械工程師 自控工程師 保障工程師

招聘時間 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.9.30 .5.17-.9.30 .5.30-.11.30 .5.30-.1.30 .9.20-10.20 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30

招聘途徑 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 報紙/網絡 報紙/網絡 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 報紙 網絡/電視/招聘會 報紙/網絡 報紙/網絡 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會 網絡/電視/招聘會

招聘 效果 .6.10 到崗 .6.10 到崗 .6.11/23 到崗 到崗 到崗 到崗 到崗 到崗 到崗 到崗 到崗 到崗 到崗 到崗 未到崗已儲備 未到崗已儲備 已確定未上崗 儲備 儲備 未到崗 未到崗 未到崗建設期各崗位的需求，以確保公司正常運行。

年度招聘情況一覽表：
情況一覽表 1、 年度招聘情況一覽表：
2、招聘費用統計 電視廣告 直接費用 間接費用 費用合計

說明：

報紙廣告 900 0 900

招聘會 100

網絡 500 元 0 500

其中：間接費用包括差旅費和展板制作費用 到目前為止，人力資源今年共參加招聘會 4 次，其中校園招聘會 2 次（均是呼 倫貝爾學院畢業生現場招聘會） ，電視廣告 2 次，報紙廣告 4 次，網絡 招聘信息為全年；
安排面試 16 次；
共收集簡歷 電話應聘登記 人次。

份，其中電子版本 份，

年根據工程進度的變化發展，招聘的任務將更加艱巨，在新的一年里， 我們的目標仍是要保證公司各部門崗位人才的需要，及時為公司解決后顧之憂。

3、人員情況：
人員情況：
截止到 年 12 月 31 日，公司在職人員情況如下：
總經理辦公室：
綜合部：
7 人 1 人 財務部：
總務部：
工程部：
人。

3 7 3 人 人 人

技術部：
8 人 合計人數為 29

公司現共有員工 29 人， 年下半年共招聘新員工 21 人，辦理用工手續并 簽訂

勞動合同 20 人，辭職 1 人，辦理轉正的 11 人；
其中試用期人員流失率 4.7%， 員工轉正率 38%。公司人員結構，本科學歷 人，占公司整體比例%，大專學歷 人， 占公司整體比例%，中專學歷人，占公司整體%，中專以下人，占比例%；
司齡新老 比例：
4、組織架構：
組織架構：(二) 員工培訓

開展培訓工作，發揮全體人員的智慧，調動大家的積極性，使培訓深入到每個 部門，每個崗位，得到全體人員的重視，培訓絕對不是某一個人的工作，接受培 訓、提供培訓是每個管理人員的工作職責。

1、 年培訓匯總表：
年培訓匯總表：
部門 總務部 各部門 各部門 合計

次數

1 7 6 14

培訓課時

1.5 14

培訓對象

保安、保潔員 全體新員工 公司全體 ——

培訓形式

內訓 內訓 外訓 ——

費用

2、三級培訓體系 人力資源根據教育培訓制度，首先制定了三級培訓的培訓體系， 一級培訓是新 員工培訓；
二級培訓是專業知識、技能培訓針對于部門來做；
三級培訓是管理能 力的培訓，針對于管理層。

（1）內部培訓 由于前期工作場地的有限以及培訓條件的缺乏，崗前培訓嚴重滯后，直至 11 月份才正式展開培訓工作。

本年度安排了一級培訓，內部培訓 15.5 課時，內容包括集團公司概況、啤酒 原料部概況、公司概況、麥芽生產流程、員工手冊、公文寫作、安全制度和常識、 禮儀培訓、五險一金概述、財務培訓等，費用共計 120 元（滅火器的費用） 。通 過培訓，使員工更深入地認識集團公司，了解了中糧麥芽的企業文化，掌握了員 工手冊中規定的各項制度，同時明白了各部門的工作流程；
通過安全知識的培訓， 認識到了如何緊急避險和一些日常安全常識；
商務禮儀的培訓使員工從提高自身 素質入手開始思考自己的言行舉止所反饋出的個人修養；
公文寫作的培訓，從實 際出發更好地指導了員工在工作中如何寫公文；
通過對五險一金的介紹，員工對 其有了一個全面的認識，每月自己可以核算出繳納金額。

（2）外部培訓 外部培訓分四批人員到大連和江陰學習，費用共計 元。到江陰學習的員工 以老員工為主，主要是工程師，共 5 人；
到大連學習的員工以新員工為主，分 4 次前往，共 7 人。通過培訓將學習到的內容運用到工作中，可以不斷提高工作水平，增強競爭 力，提高員工綜合素質。

年我們的培訓方針是：一級新員工培訓要做實，二級專業培訓要有針對 性，三級管理培訓要有實用性。培訓工作仍將是我們人事工作的重要內容之一， 加大培訓力度不斷提高崗位人員的綜合素質，加快公司快速發展的步伐。在授課 方式上，將采用講授、研討、情景模擬等方式，以加強學員對受訓內容的理解與 運用。

（三）人事檔案管理

人事檔案是了解、 考核員工的第一手資料， 是開發、 選擇優秀人才的基礎工作， 今年，人力資源使用電腦歸檔，力求完善。

1、員工檔案 對于新入公司的員工資料、離職人員資料、培訓資料，人力資源按照人事制度 的要求建立了員工個人檔案，對員工檔案進行編號管理，同時我們對人員每月的 考勤及人員變動等，都及時的進行整理、歸檔，做到公司人員的檔案有案可查。

2、儲備人員檔案 除了保存完整的在職人員檔案外， 人力資源還對應聘者的簡歷和來電進行了歸 檔和儲備，采取分專業分崗位統計，建立了一個儲備人員資料的電子檔案庫，一 方面使查找更加方便、快捷，另一方面為明年的招聘打下了一定的基礎。

（四）薪酬福利

1、五險一金 年下半年共有 人繳納養老保險，金額 元，人繳納失業保險，金額元；
人繳納醫療保險、工傷保險、生育保險、大病保險，金額元，人繳納住房公積金 元。

年下半年繳費詳見明細表（單位：元） 養老保險 單位 承擔 個人 承擔 失業保險 單位 承擔 個人 承擔 醫療保險 單位 承擔 個人 承擔 大病 單位 承擔 工傷 單位 承擔 生育 單位 承擔 住房公積金 單位 承擔 個人 承擔 單位共承擔五險 元，個人承擔元；
住房公積金單位承擔元，個人承擔元2、公司福利及活動 年下半年員工福利方面包括節慶福利以及對新婚員工的福利，下半年， 公司為員工發放了中秋節福利，為 4 名新婚員工發放了結婚福利，費用合計為 +1630 元。

協助總務組織公司兩次郊游活動，一次是到學習其他公司及專業機構郊游，一次是到游玩。

（五）制度修訂和完善 根據實際情況，對員工手冊進行了修正印刷、共印刷 150 份，發放 26 份。

參照大連的規章制度，協助總務完善公司安全制度。

（六）員工考核 科學、合理的考核機制是公司激勵人才、使用人才、行使各項管理職能的基礎 和保障，同時績效考核也是人力資源部的核心工作內容， 年下半年我們對新 員工進行了試用期的考核，分為一個月一次、三個月一次、六個月一次考核。借 鑒大連的績效考核辦法， 年我們將確定適合公司建設期的考核辦法， 并在 年試行。

（七）勞動關系 我公司存在地方、林業一些國企無法解除勞動合同的員工的問題。在勞動關系 這方面我們還需要慎重，理清每個人的關系。如果有可能最好能有一個法律顧問， 就相關問題可以咨詢。

二、工作中存在的問題和難題

（一）問題 年，人事工作在公司的正確領導下，經過總結、分析，目前已探索出一 套適合公司發展的人力資源管理之路，雖取得了一定的成績，但還是存在一些不 足及需要改進、加強的地方，經認真總結，不足之處主要表現在以下幾個方面：
不足之處

1、人才儲備不足。

改進措施：尋找新的招聘途徑和方式，將招聘地區范圍擴大，及時關注各地的 招聘會情況。2、培訓滯后，培訓方式和技巧不具吸引力。

改進措施：做好培訓計劃，及時和公司各部門溝通，優秀的培訓方式，加強鍛煉提高講授技巧。

3、績效考核機制的空白，不斷完善激勵機制，降低流失率。

改進措施：制定公司薪酬走向，建立績效考核機制，建立績效考核細則。

（二）難題

1、個別崗位招聘困難，牙克石本地資源有限，高端、技術人才層次略顯缺乏。

2、辦公室人員績效考核指標和標準的量化。

針對以上存在的情況，人力資源將一方面改進不足之處，另一方面在現有工作 的基礎上，不斷創新、積極探索，為公司下一年度的工作打好基礎。

三、 年人力資源工作規劃

（一）招聘規劃 1、招聘崗位規劃 招聘崗位規劃 年招聘計劃：參照大連公司設立部門和各部門的崗位需求簡略統計如下表 綜合部 崗位 經理助理 翻譯 司機班長 采購經理 數量 1 1 1 1 總務部 崗位 安全專干 保安班長 保安 食堂管理員 廚師 服務員 綠化工 財務部 成本會計銷售會計 流動資產會計 總賬會計 1 1 1 1 技術部 1 1 1 1 數量 1 1生產部、 保障部人員尚未確定具體的崗位， 隨時根據公司的需要調整招聘計劃。

預計在 5 月份左右需要招聘的崗位有會計、廚師、服務員、機械工程師、熱力工 程師、給排水工程師。根據工程進度情況，再另行確定其他崗位的招聘工作。

2、招聘計劃規劃 人力資源計劃加強 年的招聘力度，在招聘地區范圍上計劃擴大，有選擇 的到哈爾濱、齊齊哈爾、大慶等周邊地區挖掘新的資源；
和各大院校，尤其是內蒙各大院校以及技術職業學院建立合作關系；
逐步建立和當地民政機關的友好關 系。

年，人力資源計劃在呼倫貝爾盟參加招聘會 4 場（按季度計算） ，哈爾濱、 齊齊哈爾等地招聘會情況根據 09 年當地招聘會的情況有選擇的參加 2-3 場；
計劃 在呼倫貝爾人才網和內蒙人才網上全年招聘信息，有選擇的和其他網絡招聘 機構，如智聯招聘、中華英才等機構合作，在全國范圍或部分省區展開招聘；
計 劃報紙和電視臺招聘根據崗位需求時間隨時。

（二）培訓規劃 1、繼續加強和完善一級培訓，內訓和外訓相結合。

2、啟動二級培訓 3、有選擇的開展三級培訓和強化、提高性培訓

（三）績效規劃 參考集團 kaapp 績效考核模式，從公司實際情況出發建立績效考核機制，建立 aap 績效考核細則。出臺績效考核制度，和各部門溝通設計考核標準，上半年提交績 效考核方案。

（四）薪酬、福利規劃 薪酬、 1、開展地區薪酬調查， 2、加強員工福利管理，將其納入人事管理制度，使公司管理制度更加規范化、 制度化。

（五）人力成本預算總額：
人力成本預算總額：
項 招聘費 培訓費 薪 酬 福 利 五 險 一 金 檔 案 目 招聘費用 體檢費用 內訓 外訓 薪酬 福利 五險 住房公積金 合同文本 金額合計

用工手續費用 總 計 —— 總計：

電源實訓總結范文第3篇

關鍵詞：電力企業 員工培訓 規劃 策略

進一步加強員工隊伍建設，不斷提高企業素質，是加快‘三集五大’體系建設步伐，提高企業軟實力的必然要求。隨著“三集五大”的深入推進，以能力建設為核心，以改革創新為動力，以優化結構為主線，進一步完善培訓工作的組織體系、制度體系和保障體系，全面提升員工綜合能力，適應新業務、新流程、新標準要求，滿足新形勢發展需要，是電力企業人力資源管理部門今后一段時間的主要工作。然而，電力企業在目前的人力培訓中仍然存在著一些問題，例如，管理層對培訓重視不足，員工參與培訓積極性不高，培訓課程設置不合理，培訓缺少規劃性和前瞻性，培訓缺少相應的激勵機制等。這些問題使得電力企業員工培訓難以取得理想的效果，為了有效地改善這種現狀，電力企業必須采取相應的措施。

一、電力企業人力培訓的目標與原則

（一）電力企業培訓的目標

通過員工培訓，提高企業員工的業務素質，發展員工的職業技能，促進員工思想覺悟的提升，不斷滿足員工自我發展的需要，進而不斷優化企業人力資源結構，充分發揮企業人力資源優勢，促進企業經營管理目標的有效實現。在改革與發展并存的形勢下，電力企業要想獲得長期穩健發展，始終保持核心競爭力，就必須不斷提高員工隊伍的素質。要做到這一點，電力企業就必須加強員工培訓。電力企業應當那個根據自身發展的實際需要，分析培訓的現狀，從全局出發站在戰略的角度，有目的、有計劃地以前瞻性、行為規范性、技能性和知識性等培訓內容為依托，合理開展員工培訓工作。

（二）電力企業培訓的原則

電力企業為了更加有效地開展員工培訓工作，就應當遵循以下原則。首先，在企業經營發展目標的基礎上合理制定人力培訓規劃。員工培訓的最終目標是為了促進企業的可持續發展，員工培訓需要服務于企業發展戰略，需要從總體出發開展培訓，切不可拘泥于某一項目的培訓中。其次，“以人為本”的培訓原則。電力企業員工培訓應當重視員工的主體作用，充分調動員工參與培訓的主觀能動性，激發員工的積極主動性。另一方面，在制定員工培訓的各項內容，應當充分考慮員工的實際需求，做到有的放矢。第三，投入產出原則。電力企業開展員工培訓需要一定的成本費用，電力企業應當爭取在既定的成本下實現員工培訓效果最大化，應當在培訓效果一定的情況下盡量降低培訓成本。第四，培訓方式多樣性。電力企業從最高決策者到普通員工，從事的工作具有較大的差異性，所創造的業績也有所不同，相應的知識、能力要求也各不相同。所以，電力企業應當根據員工的崗位性質，采取不同的培訓方式，以提高培訓的效果。例如，在管理人員的培訓中就適宜采用課堂傳授法或案例研究法，在一線電力檢修員工的培訓中就適宜采用模擬訓練法。

（三）深化人力資源集約化管理的總體思路

堅持集中、規范、高效的原則，以提高效率效益為導向，以“三定”（定編、定員、定崗）、“三考”（考勤、考績、考試）為抓手，以高端人才培養和優化人力資源配置為重點，以深入推進“六統一”（人力資源規劃和計劃、機構設置和人員編制、勞動用工制度、薪酬福利制度、績效考核制度、人才培養和開發）為主線，以激勵約束為保障，加快建立制度標準規范、專業分工協作、調控監督有力、機制運轉高效的人力資源集約管控體系。

二、電力企業培訓規劃

員工培訓規劃是電力企業對人力資源培訓的總體戰略性規劃。電力企業必須結合企業實際情況，制定科學合理的員工培訓規劃。從人力資源開發的戰略高度出發，制定相關的方案、措施，以滿足員工培訓的實際需求。電力企業建立資源培訓規劃應當堅持效益性原則、工作與培訓兼顧原則、前瞻性和短期效益有機結合的原則，以確保企業員工培訓工作符合企業經營發展的需要。電力企業制定員工培訓規劃時需要注意以下幾個方面的內容：充分掌握員工的知識現狀、技能現狀和學習發展動機；
根據企業經營發展的目標制定相應的培訓目標；
對照員工現狀和培訓目標，確定合理的培訓內容和標準；
合理擬定培訓流程；
實行嚴格的上報審批制度，及時發現問題、修正問題；
及時修正執行過程中存在的不足支出；
根據本階段的人力培訓效果，制定新的員工培訓規劃，并進行有效落實。電力企業員工培訓規劃主要包括六項內容：員工職業生涯規劃、企業核心競爭能力、崗位職責與工作目標、企業年度經營目標、企業文化與企業組織戰略。電力企業制定員工培訓規劃時，需要注重培訓的例行性、計劃性、多樣性、長期性和全員性，需要合理制定員工培訓的季度培訓計劃、年度培訓計劃以及長遠培訓計劃，有目的、有計劃地合理開展培訓工作。

三、電力企業培訓的策略分析

（一）完善電力企業培訓機制

科學的員工培訓不但可以提高員工的業務水平和職業能力，還可以促進企業更好更快地實現經營目標。而完善電力企業員工培訓機制則是電力企業實施科學的培訓，發揮員工培訓價值的重要基礎。電力企業應當結合企業發展的實際情況，采取恰當的措施不斷完善員工培訓機制。為了提高員工技能水平、技術和管理水平，提高企業員工教育培訓的質量，電力企業可以從以下幾個方面完善人力培訓機制。首先，明確員工培訓的目的。促進企業人力培訓系統、持續的開展，通過能力、經驗、知識的積累和創新，不斷提高員工的業務素質和業務技能，使得員工能夠滿足企業發展的需要。其次，遵循科學的培訓原則。完善員工培訓機制需要遵循一定的培訓原則。電力企業培訓應當具有系統性和前瞻性；
注重發揮企業文化的核心作用；
以業績為導向，合理地細化各項培訓指標；
以計劃為導向，根據企業的經營目標制定合理的培訓計劃；
遵循客觀性、層級性原則；
注重培訓的過程管理。第三，制定合理的組織領導機制。電力企業培訓領導小組應當由組長、副組長和組員三部分構成。組長由企業副總擔任，進行宏觀把握，系統協調；
副組長由企業人力資源培訓中心主任、人力資源部部長等擔任，推進企業人力培訓的具體實施；
組員由企業人力資源部門的專責人員擔任，進行資料整理、聯絡等工作。第四，明確培訓工作職責。第五，擬定合理的培訓計劃。電力企業培訓計劃擬定主要包括制定合理的培訓計劃程序和制定科學的培訓費用預算等。

（二）編制電力企業培訓預算

培訓經費是電力企業開展培訓的重要保障，沒有充足的經費，電力企業培訓就等于一紙空談。因此，電力企業必須編制合理的培訓預算，切實解決培訓所需的資金問題。電力企業完成培訓需求調研后，明確培訓的規模與方式，進而編制相應的培訓預算，確保企業對培訓的有效投入。電力企業培訓預算的任務主要有制定預算管理規定和相關機制，明確培訓費用的使用方向，明確培訓費用的總量。培訓預算費用的編制中，需要開展以下幾項分析工作：培訓預算總量及其調整分析、項目重要性系數分析、培訓項目成本和費用分析、培訓項目設置分析等。通常情況下，培訓總預算分配為：30%的預算為企業內部員工培訓費用，30%的預算為企業派遣員工進行外部培訓的費用，30%的預算為人力資源部門的行政人員和培訓師等內部人員的工資、獎金和福利，10%的預算為機動資金。目前，大部分電力企業的人力資源培訓預算的編制采用的是零基預算法。零基預算法能夠根據企業發展的目標，重新評估每項培訓項目對企業實現經營管理目標的價值與意義，在分析投入產出的基礎上，合理確定各項培訓項目的優先次序，從而促進培訓的高效率開展。從編制流程來看，零基預算進行了員工績效能力診斷分析、員工培訓需求分析、公司經營戰略分析等，并以此為基礎進行科學的預算編制。因此，零基預算有利于電力企業管理層有效地審核整個培訓項目，嚴格控制隨意性費用支出，提高培訓資金的利用效率；
有利于將企業的培訓目標和經營發展目標有機結合；
有利于提高電力企業管理人員對培訓的控制和管理水平。

（三）合理設置電力企業培訓課程體系

提高電力企業培訓課程體系的科學性，在培訓課程體系中不斷引入成熟的培訓項目，不斷豐富人力培訓課程內容。建立一套適合電力企業員工培訓的、完善的課程體系，能夠使得電力企業培訓工作更具條理性、規范性與系統性。針對培訓對象的不同，電力企業的人力培訓方式與課程也應當有所區別。在管理人員的培訓中，電力企業可以將管理人員分成兩類――高級管理人員與一般管理人員?？梢圆扇『透咝Ｂ撁说姆绞竭M行培訓，具體培訓內容可以通過實證分析與案例教學的形式展開。高級管理人員的培訓內容應當以經濟管理、制定戰略決策、轉變管理理念等為主。在技術人員的培訓中，電力企業應當根據各個作業系統不同的技術種類，將員工合理安排到企業所屬的培訓機構，進行不同技能性質、不同技術、不同級別的培訓。根據員工的具體需要，或是結合工作需要，合理開展員工培訓，在必要時可以采取脫產學習的方式。對于電力企業運營中采用的技術培訓，應當開展長期培訓，保持培訓的持續性和系統性。在新員工培訓方面，電力企業可以開展內部培訓，主要的培訓內容包括職業道德培訓、安全教育、企業文化以及基本的知識技能等。在開展培訓時，需要注意與工作保持同步，可以采用師傅帶徒弟、研討式或課堂講授式等多種培訓方式。

（四）完善電力企業培訓評估體系

高效的培訓離不開合理的評估體系。在員工培訓需求分析時，電力企業就已經開始了評估工作。培訓評估工作貫穿于培訓的全過程。培訓評估不但能夠用于培訓結果分析，而且能夠為培訓內容、進度的及時調整提供客觀的參考依據。分析培訓需求有利于確定員工培訓評估的范圍，設計員工培訓方案規范了培訓評估實施。電力企業培訓評估主要包括培訓項目評估、受訓者評估與培訓者評估三個方面。企業開展培訓評估，就是對培訓者的素質、教學的管理、教材的選擇、場地設施、方案設計、培訓措施等進行綜合的評價。電力企業培訓評估的過程主要包括三個步驟：數據收集，通過觀察法、訪談法、問卷調查法等方法收集培訓評估的多方面數據；
數據分析，科學地分析、處理收集的各項數據，為培訓提供客觀的參考依據；
比較培訓評估的結果和目標，判斷是否達成培訓目標，如果沒有達成培訓目標，就需要找出其中的原因，并采取相應的對策，確保既定的培訓目標能夠有效地實現。

四、結語

綜上所述，員工培訓在電力企業中發揮著極大的作用。為了提高培訓的水平，電力企業就需要遵循相關的原則，合理制定培訓目標和培訓規劃，并采取相應的策略。在制定培訓規劃時，電力企業應當注重培訓的例行性、計劃性、多樣性、長期性和全員性，處理好員工職業生涯規劃、崗位職責與工作目標、企業年度經營目標以及企業文化等培訓內容。在此基礎上，不斷完善企業培訓機制，科學編制企業培訓預算，合理設置企業培訓課程體系，完善企業培訓評估體系，促進人力資源價值的有效發揮。

參考文獻：

[1]楊艷紅.對國有企業人力資源管理開發中幾個問題的思考[J].當代經理人，2006，（4）

[2]魏曉華.電力企業構建學習型組織的背景、意義及屏障分析[J].上海理工大學學報，2006，28（1）

[3]晏新華，徐斌，李瑤.電力企業改制中的人力資源優化創新[J].中國三峽建設，2004，（6）

電源實訓總結范文第4篇

關鍵詞：電氣控制；
實訓系統；
屏幕

1 引言

高等職業院校要辦出特色，校內的實訓基地和實訓設備是必不可少的。社會經濟的飛速發展，校內實訓設備的更新換代無法跟上時代的步伐，因此高等職業院校對于技術型人才培養方式方法相比于實際生產中存在一些差異，導致院校培養出來的技術型人才無法滿足企業的需要。此外，電氣控制設備的實訓是我國維修電工職業鑒定中的一項傳統、重要的考核項目，是維修電工工種的一種基本技能，在針對該項目進行培訓時，一般傳統的方法是指導教師在實訓室進行操作演示，由學員跟著指導教師的方式方法進行學習。學員在這種學習模式下很可能因為枯燥就對此失去了興趣。指導教師教學也變得比較繁重。

為了使指導老師從繁重的體力勞動中解脫出來，同時提高學員的學習興趣，提高電氣設備控制項目的訓練效率和效果，設計了一種電氣控制設備智能化實訓及考核裝置。學員可以通過控制單元對顯示屏所顯示的被控對象進行實時監測。激發學員對電氣設備控制實訓課程的學習興趣。同時與當前實際社會生產相結合的方式進行實訓教學，最大程度的滿足用人單位對于崗位人才的需求。

2 系統設計

根據多數院校電氣設備線路設計及調試課程沒有控制對象或者控制ο缶駝攵緣ジ齙緇的現象設計了一套智能化機床電氣實訓裝置。在物理結構上，設計了機床線路操作實訓平臺，可供多種機床線路配線使用，并設計了完全電氣隔離的I/O端口，在智能屏上實現了新穎的工業控制對象，并且通過控制觸摸屏可以觀察工藝過程，讓學者在學習前也可以了解機床電氣工藝，以便更好的完成機床電路設計項目。設備集傳統機床電氣實訓和三維動感畫面模型于一體的現代化裝置，可以通過畫面切換選擇控制對象。在滿足傳統電氣實訓的基礎上，增加了動感多功能可視化的三維立體控制對象和智能考核系統平臺，結合APP教學資源平臺，體現了人性化和個性化的特色，實訓設備的創意性和實用性體現了一流的實訓水平。系統總體示意圖如圖1所示。

3 系統總體示意圖

此裝置現代化電氣實訓裝置可作為電氣類職業技能訓練的教學設備，適用于相關職業技能實訓、社會培訓及國家職業資格鑒定等方面。教學中可以根據不同等級的學員自由選擇教學案例，在人機界面查閱教學任務和資料，根據動感控制對象進行實際配線，完成電氣安裝與調試。三維控制對象和電氣線路進行完全電氣隔離，保證電氣安全，實現很好的教學效果，體現了職業教育的技能性、知識性、職業性、完整性特點。本項目融入了現代化教學手段進行設計開發，具有極強的應用和推廣價值。

4. 實訓裝置關鍵技術

該裝置本身控制單元與顯示單元（被控對象）之間通過電平轉換部分實現相互的電平轉，可以模擬實際線路連接進行相應的控制操作。實訓中控制單元可以采用多種型號PLC進行替換使用，方便不同種類實訓課程的需要。顯示部分由軟件設計實現人機交互功能。該設計的實訓箱整體利用模塊化思維，主要部件采用模塊化形式方便調試以及后續的維護工作，其主要包括電源部分、PLC控制器部分、屏幕顯示部分以及電平轉換部分這四大部分?？傮w框圖如圖2所示。

（1）單片機部分：是該系統的控制核心。負責整個裝置系統的控制、信息的傳輸數據的處理以及檢測按鍵系統，同時還要控制顯示屏的顯示，作為主控芯片，芯片的選擇是十分重要的，經對比發現選用STM32F103單片機能夠滿足本系統的功能要求。

（2）電源部分：該部分為整個系統提供電能，是整個系統裝置的能量儲存區，為整個系統裝置提供一個穩定的電源，工作電源采用～220V、～380V及+24V。

（3）電平轉換單元：利用光耦以及一些器件組成電平轉換單元。

（4）顯示部分：根據設計要求，顯示部分的作用是能夠讓學生直觀的觀察被控對象同時還可以與單片機部分進行通訊，因此采用工業串口屏作為此裝置的顯示部分。

（5）通訊部分：采用串口通訊與以太網通訊雙重通訊協議，滿足大部分通訊需求。

參考文獻：

[1] 郝飛 ，馬前帥等. 基于WIFI網絡的電子電路故障檢修實訓裝置的設計[J].《電子技術與軟件工程》 ， 2015 （15） ：108-109

電源實訓總結范文第5篇

深化人事、勞動、分配三項制度改革，創造有利于人才成長的政策環境。近年來，公司通過深化勞動制度改革，營造“人人都能成才”的良好氛圍；
通過深化分配制度改革，加大對人才的有效激勵和保障，從而為公司人才成長創造了良好的制度環境。在人才強企戰略總體方案的基礎上，先后修訂完善了涉及領導人員管理、考核評價、競爭性選拔、績效考核、勞動用工及勞動合同管理和企業負責人酬薪管理，社保管理等二十余項制度。通過深化人事制度改革，消除制約企業培養、選拔、使用人才的體制機制，通過盤活人才存量，增添企業活力。

建立適應公司發展的領導人員考評體系

公司根據發展需要，不斷完善領導人員考評體系，呈現人才輩出、能上能下的良好局面。公司大力實施企業領導人員綜合性考核，考核內容綜合體現，考核方式綜合配套，考核結果綜合使用，有力促進了人才質量提高，實現了綜合考核效力最大化。

考核內容綜合體現。公司對領導班子和領導人員的考核均以四大績效考核結果為基礎；
四大績效考核結果對領導班子的考核權重占70%，另30%為團結協作、作風形象民主測評結果，四大績效考核結果對領導人員的考核權重占50%，另50%為素質和能力民主測評結果。對領導人員的考核注重被考核人解決工作實際問題的能力和破解工作難題的業績，實現了考核內容的“本土化”，使考核工作更加具有針對性，更加體現服務公司改革發展的需要。

考核方式綜合配套。公司對所屬企業領導人員采取以年度考核為基礎，常態化考核為重點，巡視、審計監督為參考的綜合性考核方式。結合巡視、審計監督、競爭性選拔差額人選的考察、干部專項考察、工作調研等工作的開展，多角度地掌握所屬企業領導人員的德才表現、主要業績和履職情況?？己朔绞降姆诸悓嵤?，配套使用，各有側重，互相印證，實現了考核工作的多維度、多角度，做到了定性和定量有效結合，保證了考核結果的全面、準確、有效。

考核結果綜合使用。四項績效考核結果與領導人員薪酬激勵掛鉤；
領導班子考核結果與“四好”領導班子先進集體認定掛鉤；
對領導人員考評結果與干部培養使用掛鉤?！叭龗煦^”實施以來，凸顯了重德重業績重公認的導向，實現了定量與定性的有機結合，并發揮了公司各項考核工作綜合效力最大化的作用。

完善選拔培養互為補充的選人模式

集團公司黨組立足當前、著眼長遠、整體考慮、分步實施，按照“兩個總體目標，實施三步走，在三個層面進行探索”的工作思路，積極推動選拔培養互為補充的選人用人模式。

實現競爭性選拔的規范化、常態化、科學化。實施過程中，公司不斷加大力度，不斷完善制度、嚴密流程、總結經驗，實現了組織一次、成功一次，形成了一套具有一定示范性、較為規范完整、操作性強、適合公司需要的競爭性選人用人程序，激發了干部員工對競爭性選拔工作的信心和參與熱情。2011年面向華能全系統開展了25個部門副主任級崗位的公開競聘，是華能有史以來崗位最多、范圍最廣、職級最高、力度最大的一次競聘，在華能系統內引起了強烈反響和聯動效應。2009年以來，公司總部已開展了4次競聘工作，49名同志履新，涉及總部部門副主任級、處級和一般員工三個層面。

加強干部掛職、培訓。集團公司總部已先后有針對性地選拔、組織了7個批次所屬企業干部上掛到公司總部，2個批次總部干部下掛到所屬企業的掛職鍛煉工作。掛職干部來源基本覆蓋了全部京外單位，掛職干部成為了上下溝通的橋梁和紐帶，成為了華能企業文化的宣傳員和通訊員，實現了總部與所屬企業雙向有效互動，實現了干部培養、使用與企業發展戰略的有機結合，實現了促進總部建設、推動所屬企業發展、實現干部提升的“三贏”的良好局面。通過跟蹤調研，掛職干部返回后，大部分同志走上了更重要的崗位，為華能事業的發展發揮了更重要的作用。

當前，公司總部及系統各單位，正在創新實踐形式，探索領導干部選人用人的典型經驗。

大力加強人才隊伍建設

近年來，公司充分認識新形勢下加強人才隊伍建設對于促進公司發展的重要作用，制定出臺了人才規劃，促進高、中、初級人才梯次發展，推動技術、技能人才隊伍整體建設。

充分發揮規劃的“龍頭”作用。公司以培養創新型科技人才為目標，確立了以改進專業技術人才評價方式為基礎，選拔培養高級專業技術人才為重點，培養創新型科技人才為目標，建設博士后科研工作站為補充的專業技術人才隊伍建設工作思路。根據產業門類和專業化人才需求，相應制訂了綠色煤電、核電、邊遠艱苦地區人才援助等一系列重點專業技術人才規劃，并初步建成了天津IGCC，山東石島灣核電、西安熱工院、北京淸潔能源研究院等專業技術人才基地，十七大以來累計培訓46816 人次，帶動了專業技術人才隊伍整體實力提升。

密切與高校、科研機構合作。通過承擔部級項目、承建部級重點實驗室和國家工程研究中心，組建產業技術創新聯盟、與高校和科研院所共建研發中心等方式，以培養創新精神和創新能力為核心，加大高層次、創新型科技人才的培養，目前已有兩院院士1人，有突出貢獻的專家4人，享受國務院政府特貼專家118人， 新世紀百千萬人才工程部級人選6人，中央直接聯系的高級專家4人，部級科技獎項負責人11人。

深化技能人才隊伍建設。通過用工制度改革，打破傳統的“干部”和“工人”之間的界限，變身份管理為崗位管理，進一步激發技能人才干事創業的積極性。加強上海電力檢修培訓中心及其淮陰分部和汕頭電廠、威海電廠運行仿真培訓基地建設，發揮三級培訓體系作用，深入開展了技能人員崗位培訓、技能培訓、安全培訓、班組長培訓以及各種適應性培訓，不斷提高技能人才整體素質。開展技師考評工作，用職業技能鑒定、技能競賽、技術比武等方式選拔培養高技能人才，目前已有全國技術能手10人，中央企業技術能手29人，電力行業技術能手46人。

圍繞戰略定位，完善縱向三級管理體系建設

推進體制機制改革。公司圍繞公司發展戰略，積極推動人力資源集約化，先后批復設立了陜西、瀾滄江、海南等幾個檢修公司；
積極探索電廠基建、生產承包運營模式，落實西寧熱電基建和生產委托山東公司總承包；
推動邊遠、艱苦地區人才援助工作，對口援助公司、新疆公司人力資源工作取得實質性進展。

發揮集團公司人力資源調劑作用。公司加強人員總量控制，嚴格員工錄用計劃管理，連續兩年實現集團公司人員總量負增長。在嚴控系統外進人的基礎上，加大系統內員工調劑和招聘力度，對有員工錄用需求的單位加大系統內調劑和招聘的數量和比例，在系統內調劑和招聘條件上予以放寬，促進了系統內人力資源的合理流動，提高了人力資源使用效率，集團總部對系統人力資源統籌調劑的作用有效發揮。

適應市場需求，不斷創新人才隊伍建設

完成后勤、燃料、煤炭、物資、科技體制改革有關機構重組工作，促進公司產業管理體制機制不斷完善。積極落實四川公司對口援助公司、北方公司對口援助新疆公司、西寧熱電整體委托山東公司管理有關工作，協調解決委托管理工作中遇到的有關問題。在近幾年邊遠艱苦地區援助工作的基礎上，啟動和落實對口援助公司和新疆公司人力資源有關工作，組織召開了對口援助公司、新疆公司人力資源專題會；
深入調研，重點解決了公司、雅江辦合署辦公和理順管理體制、拓寬員工錄用渠道、制訂公司和新疆公司與院校聯合定向委培工作方案等問題；
研究制訂地區人員交流、人員配備、干部培養、薪酬和津補貼等針對性扶持政策，進一步建立和完善對口支援激勵機制。

立足工作實際，實現員工培訓橫向全覆蓋

公司不斷建立和完善干部培養鍛煉機制，建立了分層分類的培訓體系。為提高企業領導人員的政治素質、職業素養和治企能力，選派領導人員參加中組部、國資委組織的干部調訓。充分發揮華能黨校作為干部培訓主陣地的作用，在抓好干部進修班、中青班和輪訓班的同時，服務公司主營業務，制定并實施了生產副廠長、經營副廠長培訓計劃，2012年累計培訓393名領導人員，公司系統完成各級領導人員培訓1605人次。通過“國資委干部教育網”構建集團總部員工網絡培訓平臺，開設了77門專業課程和130門公開課程。將西安熱工院作為公司專業技術人才培訓主要基地，編制實施了2012年度專業人才培訓計劃，推動專業人才業務素質和水平的提高，2012年公司系統各單位累計培訓23915名專業人才。

技能人才培訓基地體系初步建立。形成了以上海電力檢修培訓中心為龍頭，淮陰、威海、汕頭為補充，專業涵蓋電力運行和檢修，區域布局兼顧南北的技能人才培訓基地格局。