中級職稱專業技術總結【五篇】（全文）

中級職稱專業技術總結范文第1篇貴州鋁廠工貿實業總公司龔鳳凌版權所有本人年從浙江經濟高等?？茖W校工商系勞動人事管理專業畢業后，分配到貴州鋁廠第三電解鋁廠人事科工作，從事養老、失業、醫療保險統計管理及勞動下面是小編為大家整理的中級職稱專業技術總結【五篇】（全文）,供大家參考。

中級職稱專業技術總結范文第1篇

貴州鋁廠工貿實業總公司龔鳳凌版權所有

本人年從浙江經濟高等?？茖W校工商系勞動人事管理專業畢業后，分配到貴州鋁廠第三電解鋁廠人事科工作，從事養老、失業、醫療保險統計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，年被廠部聘任為助理經濟師；
年月調入貴鋁工貿實業總公司人事科工作至今，除繼續負責養老、失業、醫療保險統計工作外，還主要從事勞動工資方面的管理，并參與了公司××年勞動用工、人事、分配制度的改革方案試行工作?，F將本人自參加工作以來所從事的專業技術工作總結如下：

一、養老、失業、醫療保險統計管理

本人參加工作后從事時間較長的專業技術工作，主要是養老、失業、醫療保險統計管理工作。年，貴鋁職工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在人事科領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險信息采集、登記工作，填寫核算《貴州鋁廠職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性；
在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自己在校學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。在完成廠內職工養老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋內容，保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的邏輯關系正確，對表中指標數據發生重大變化的，及時調整并作變更說明，及時統計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細致的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。

二、日常工資管理和崗位工資制度改革

中級職稱專業技術總結范文第2篇

一、目的和意義

對專業技術人員進行考核是實行專業技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業技術人員開拓創新、銳意進取，自覺地提高基本素質和業務能力，從而全面提高局的服務三農質量和工作效益。專業技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業技術職務、續聘、低聘及解聘的依據。

二、組織領導

1.全局專業技術人員年度考核工作由局考核領導小組統一領導，局職稱辦負責安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領導、專業技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業技術人員應占2/3以上。專業技術人員代表由專業技術人員選舉產生，應盡可能代表級類專業技術人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業技術人員的考核工作。

4.考核小組的職責：

(1)負責本單位專業技術人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。

(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業技術人員年度考核的有關材料。

三、考核內容

考核內容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態度等的綜合評估。

(2)工作數量及質量。

(3)接受繼續教育情況。

(4)出勤情況及工作紀律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。

考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業技術人員考核的時間及具體要求。

2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業技術人員述職會議，每位專業技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評議的基礎上，對每位專業技術人員按照評分標準打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。

8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業技術人員進行通報。

經局審核后，對考核等次確定為優秀的人員要進行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業技術人員年度考核等次確定為優秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優秀人員不得超過同級專業技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業技術職務人員的20%。按比例計算時，小數點后數字可四舍五入。對于同級專業技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優秀、良好比例可上浮5%。

(2)經中央或省業務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學、發明創造、科技進步、星火科技、優秀設計、農業豐收、農業技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。

(2)對因專業技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業技術先進稱號、省直部門授予的全省系統專業技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。

(3)獲得地廳級科技進步、農業技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區)科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業單位評選的上述獎項)的定額內人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統專業技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。

(4)不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業撈取外快，情節嚴重者。

(5)未按有關規定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經工作督查或評估，工作質量不合格者。

(7)職業道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經濟損失嚴重，影響很壞者。

(9)因工作表現不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結果的使用：

1.任現職以來年度考核等次連續三年優秀的人員，允許提前兩年(包括專業技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業技術職務。

2.任現職期間年度考核等次達三次優秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。

3.任現職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業技術職務。被評為省部級優秀專家、省部級優秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業技術職務時，可不受優秀、良好次數的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現任專業技術職務，低聘或不聘專業技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業技術職務所規定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業技術職務任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執行《專業技術人員職務聘任管理辦法》中有關規定。

七、其它事項

1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規定的單位，下一年度不得進行新的專業技術職務評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業技術職務在所規定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。

3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業技術考核，本人也不計入本單位同級專業技術職務人員基數。編制在而人不在本單位從事專業技術工作的人員，同樣落實。

4.科研獲獎或授予專業技術榮譽稱號考核等次直接確定為優秀或良好的人員不計入本單位同級專業技術職務人員基數。

中級職稱專業技術總結范文第3篇

基本現狀

（一）全市專業技術人才隊伍的基本情況

止20*年7月30日統計，全市企事業單位，包括黨組織關系在我市的部、省屬企事業單位和民營企業共有各類專業技術人才83169名，其中市直13532名，占全市專業技術人才總數的16.3%；
縣區50856名，占全市專業技術人才總數的61.1%；
黨組織關系在我市的部、省屬企事業單位15638名，占全市專業技術人才總數的18.8%；
民營企業3143名，占全市專業技術人才總數的3.8%；
女性29740名，占全市專業技術人才總數的35.8%；
少數民族530名，占全市專業技術人才總數的0.6%；
中共黨員21680名，占全市專業技術人才總數的26.1%；
派539名，占全市專業技術人才總數的0.6%；
全市現有部級突出貢獻專家4名（部省屬企事業單位），享受國務院特殊津貼的專家47名（不含部省屬企事業單位），陜西省有突出貢獻專家37名（其中部省屬企事業單位20名），陜西省有突出貢獻中青年專家10名（其中部省屬企事業單位5名），省“三五人才”工程第二層次人員9名，市有突出貢獻拔尖人才115名，市有突出貢獻中青年拔尖人才60名，市“三五人才”工程第二層次人員50名。

1、學歷結構：全市專業技術人才中，具有研究生學歷的238名，占總數的0.3%，其士15名（民營企業7名，部省屬企事業單位6名），碩士96名（部省屬企事業單位84名）；
大學學歷的12291名，占總數的14.8%，其中第一學歷的8145名（部省屬企事業單位4192名）；
大專學歷的29026名，占總數的34.9%；
中專學歷的30275名，占總數的36.4%。

2、職稱結構：全市專業技術人才中，具有正高級職稱的212名，占總數的0.3%，其中部省屬企事業單位95名，市直60名，縣區28名，民營企業29名；
副高職稱的2953名，占總數的3.6%，其中部省屬企事業單位1083名，市直606名，縣區1177名，民營企業87名；
中級職稱的19320名，占總數的23.2%，其中部省屬企事業單位4572名，市直2710名，縣區10829名，民營企業1209名；
初級職稱的46349名，占總數的55.7%，其中部省屬企事業單位6271名，市直5863名，縣區32661名，民營企業1554名。

3、年齡結構：全市專業技術人才中，35歲以下的36876名，36歲至45歲的23783名，46歲至55歲的17046名，55歲以上的5464名，分別占總數的44.3%、28.6%、20.5%和6.6%。

4、行業結構：全市專業技術人才中

（1）教育系統35949名，占總數的43.2%，其中女性13574名；
具有研究生學歷的111名，大學學歷的5411名（第一學歷的2935名），大專學歷的14936名，中專學歷的14166名；
正高級職稱的60名，副高級職稱的1352名，中級職稱的8405名，初級職稱的21197名；
35歲以下的16389名，36歲至45歲的88*名，46歲至55歲的7690名，55歲以上的3067名；

（2）衛生系統10255名，占總數的12.3%，其中女性5807名；
具有研究生學歷的16名，大學學歷的901名（第一學歷的746名），大專學歷的2632名，中專學歷的5362名；
正高級職稱的68名，副高級職稱的454名，中級職稱的2361名，初級職稱的6845名；
35歲以下的5111名，36歲至45歲的2891名，46歲至55歲的1923名，55歲以上的330名；

（3）農林水系統4674名，占總數的5.6%，其中女性1181名；
具有研究生學歷的8名，大學學歷的672名（第一學歷的458名），大專學歷的1101名，中專學歷的2615名；
正高級職稱的10名，副高級職稱的183名，中級職稱的1229名，初級職稱的2764名；
35歲以下的2211名，36歲至45歲的1306名，46歲至55歲的815名，55歲以上的342名；

（4）工商企業系統153*名，占總數的18.4%，其中女性4855名；
具有研究生學歷的57名，大學學歷的2816名（第一學歷的2213名），大專學歷的5272名，中專學歷的4137名；
正高級職稱的13名，副高級職稱的593名，中級職稱的3480名，初級職稱的8073名；
35歲以下的6878名，36歲至45歲的5110名，46歲至55歲的2836名，55歲以上的479名；

（5）其它系統16988名，占總數的20.4%，其中女性3961名；
具有研究生學歷的53名，大學學歷的3908名（第一學歷的2650名），大專學歷的6676名，中專學歷的5422名；
正高級職稱的62名，副高級職稱的714名，中級職稱的5487名，初級職稱的8132名；
35歲以下的6298名，36歲至45歲的5285名，46歲至55歲的4000名，55歲以上的1405名。

（二）全市專業技術人才需求情況

從調查情況看，全市各系統均需要專業技術人才，行業不同，專業不同，年齡集中在30—40歲之間，男性需求居多，學歷要求大學本科以上，中級以上職稱，特別是具有高學歷、高職稱、高能力的復合型人才。

1、教育系統：

全市應編制中小學教師38495名，其中高、職中教師6262名，初中教師13963名，小學教師18270名。目前，全市中小學教師實際缺編4179名，其中高、職中教師缺編1534名，初中教師缺編1569名，小學教師缺編1076名。高中語文、數學、物理、英語、農村小學體育、音樂、美術以及中小學英語、信息技術教育等學科教師比較緊缺。

2、林業系統：

主要缺乏林業工程勘察設計、林業工程監理、生物技術營銷、旅游策劃、園林花卉和林業經營管理等方面的專業技術人才。其中林業工程技術人員缺口25人，經營管理人員5人；
學歷要求研究生4人，大學本科16人，大專學歷10人，年齡在25—40歲之間；
具有中級以上職稱的15人，中級以下職稱的15人。

3、衛生系統：

需要懂業務、懂管理、有一定法律知識和企業營銷經驗的復合型管理人才和有專業特長和較高技術水平、在業務上富有創新的學科帶頭人。要求大學本科以上，臨床醫學、流行病學、衛生法律、精神衛生等學科。

4、農業系統：

需要農業信息管理、植保、畜牧、農機等方面的專業技術人才，要求年齡在35歲以下，大專以上學歷，中級及以上職稱。

5、縣區需求情況：

（1）、岐山縣：熟悉林業技術規劃、農業信息管理、臨床醫學等學科的大學以上，中高級以上職稱的專業技術人才；

（2）、隴縣：英語3名、物理、化學、數學各2名，要求大學本科學歷；
外科2名、骨科、眼科、麻醉等需要6名，要求副高級職稱或大學本科學歷；
市場營銷10名，財務與金融10名，要求大專以上學歷，中級以上職稱的專業技術人才；

（3）、麟游縣：需要城鎮綠化、規劃、臨床醫學、數理化、英語教師，要求大學以上學歷，果樹、蔬菜、植保、農產品加工、水利工程等專業要求大專以上學歷的專業技術人才；

（4）、眉縣：需求林業設計、水利工程、水泥專業、西醫臨床、英語、生物、數理化教師等方面的大學本科學歷，35歲以下，具有中級以上職稱的專業技術人才；

（5）、扶風縣：需求植物保護、園藝、臨床醫學、英語、中文、數理化教師等方面的大學本科學歷，20—45歲之間，具有中級以上職稱的專業技術人才；

（6）、太白縣：需求種植、臨床醫學、英語、數理化教師、電子技術等方面的大專及以上學歷，年齡35歲左右，具有中級及以上職稱的專業技術人才；

（7）、金臺區：需求園林工程、建設規劃、環衛工程、公共衛生、健康教育、臨床醫學等方面的大學本科學歷，25—50歲之間，具有中級以上職稱的專業技術人才；

（8）、陳倉區：需要歷史、物理、化學、地理、英語等專業教師，畜牧、農林、水電、醫療衛生和統計、會計、經濟管理等領域中高學歷層次和高級職稱的專業技術人才。

（三）全市專業技術人才工作的基本情況

1、切實做好專業技術人才的教育管理工作。抓好專業技術人才的繼續教育。制定了《關于加強全市專業技術人員繼續教育實施意見》，對全市專業技術人員繼續教育實行了分級分類管理。1999年以來，在全市專業技術人員中開展了計算機應用能力等級培訓考試，參訓人員達6000多人。市教育系統以造就“名師”為目標，實施跨世紀青年教師和學科帶頭人培養工作，從1992年起，在全市教師中推行了“教育質量工程”，開展了“評教賽教、評優樹?！被顒?，樹立了一批學科骨干教師。目前，全市有在職特級教師25名，國家、省、市級優秀教師560名，省、市級教學能手1211名，市級青年骨干教師1360名，學科帶頭人培養對象75名。結合全市“三五人才工程”的實施，先后選派100多名專家赴港、澳和出國培訓，使他們及時了解本學科專業領域以及相關領域最新發展動態和趨勢。根據《陜西省專業技術人員繼續教育基地管理辦法》，確定市級部門干部培訓中心和15個專業技術學校為繼續教育基地，設立了3個計算機應用能力等級培訓考試點，為搞好繼續教育奠定了基礎。

切實加強專業技術人才管理工作。一是在用人制度上，結合事業單位人事制度改革，以推行聘用制為目標，以職稱聘約管理為切入點，按照因事設崗、按崗聘任、簽訂聘約的步驟，扎扎實實開展工作，對全市4.68萬名事業單位專業技術人員全部按崗位評聘了職稱。認真落實中組部、人事部、衛生部及省政府《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》，制定了我市的《實施意見》及六個配套政策，在全市衛生系統實行了全員聘任制。二是在分配制度上，認真貫徹落實省委組織部、省人事廳《關于事業單位生產要素參與分配的指導意見》，在全市21個單位進行了試點。目前重點在擴大生產要素參與收益分配的范圍上下功夫，計劃年內力爭市屬事業單位擴大到80%，縣（區）屬事業單位擴大到50%。三是在人才資源配置上，充分發揮人才市場的基礎性作用，建立和開放了*市人才市場，形成了以中國西安人才市場為依托，市人才交流服務機構和人才市場為中心，12個縣區的人才交流服務機構和13個人才市場為分支機構的服務網絡體系，設立*人事人才網站，點擊網站、收集信息15萬條，在今年“非典”時期舉辦了為期一月的*市網上招聘會，100多個單位參加，7000多人求職，招聘人才500多人。每年舉辦兩期大型人才交流大會，每月逢“6”舉辦中小型人才交流會，近兩年交流人才3萬多人，人事3000多人，人才測評4000多人，這些工作打造了各類人才自主擇業、合理流動的平臺，市場機制對人才資源配置的基礎性作用凸現。

2、抓好有突出貢獻專家和拔尖人才的選拔管理。一是有計劃地加大了有突出貢獻專家和拔尖人才的選拔力度。99年，制訂了《*市有突出貢獻拔尖人才選拔管理辦法》和《*市有突出貢獻中青年拔尖人才選拔管理辦法》，將評選周期由不定期改為兩年評選一次；
將評選范圍擴大到駐寶部、省屬單位的專業技術人員；
將評選種類由只評選拔尖人才,變為既評選拔尖人才,又評選中青年拔尖人才,從而使全市專業技術人才隊伍中的骨干力量明顯增強。先后命名表彰有突出貢獻拔尖人才和有突出貢獻中青年拔尖人才190名。二是對專家和拔尖人才實行動態管理。對已命名的省管專家和市管拔尖人才，分別實行五年期和四年期的動態管理，每年都給他們定目標任務，簽訂責任合同，年終進行考核，實行優勝劣汰，組織他們圍繞市委市政府確定的重點工程、全市產業結構調整、重大經濟建設項目決策，開展科技攻關、成果轉化和咨詢論證，引導他們在經濟建設和社會進步中建功立業。三是建立并落實了市委常委及縣區領導聯系專家拔尖人才制度、專家拔尖人才體檢、療養、津貼發放等制度。利用各種新聞媒體大張旗鼓地宣傳專家和拔尖人才的先進事跡，營造“尊重知識、尊重人才”的社會氛圍，激發他們的工作積極性。通過抓專家和拔尖人才這支骨干力量，帶動和加強了專業技術人才隊伍建設，促進了全市經濟社會發展。

3、加大農村鄉土人才開發力度。制訂了全市《實施“縣、鄉、村鄉土人才工程”的規則》，提出從*年開始，在五年內全市培養800名縣級鄉土人才，8000名鄉級鄉土人才，8000名村級鄉土人才的總體奮斗目標。12個縣（區）均建立了鄉土人才服務站。下發了《關于做好鄉土人才選拔工作的通知》，提出了鄉土人才的選拔標準。目前已建立了由33300名農村各類“土專家”、“田秀才”組成的農村鄉土人才隊伍。先后兩次對在農村經濟建設中做出突出貢獻的90名優秀鄉土人才進行了表彰。

4、圍繞重點項目建設和產業結構調整，大力開展引才引智工作。先后引進了具有碩士學位、雙學位和大學本科學歷的不同層次的專業技術人才1680名。圍繞引進國（境）外專家、引進技術、引進優良品種和國內外培訓四個重點，全市共組織實施各類引智項目57項，從德、法、美等國家和地區引進專家44人（次）。分別開展了機床設計與工藝、航空儀表設計、農產品殘留物鑒定、辣椒抗病毒育種、果樹栽培、蔬菜栽培、花卉組培、柳樹組培、布爾羊胚胎移植、肉牛奶牛胚胎移植等方面的技術交流。2001年12月，國家外專局授予我市麟游縣布爾羊繁育中心為全國引智示范基地，省外專局授予我市辣椒中心和苗木培育中心全省引智示范推廣基地。

問題原因

近年來，全市在專業技術人才隊伍建設方面的工作，取得了一定的成效。但是，面對我國加入WTO后的新挑戰和西部大開發的歷史機遇，全市的專業技術人才隊伍建設仍有與新形勢的發展不相適應的諸多問題，從調查結果看，主要有以下幾個方面：

（一）人才觀念需要創新，人才環境有待改善。目前我市在選人用人上表現得觀念比較陳舊，發現人才的視野不夠開闊，尚未形成人才發現、培養、使用等各個環節互相配套的用人機制，真正樹立“人才資源是第一資源”觀念的人并不多，當前發展經濟的重點是吸引外來投資，大多只是把資金、項目放在第一位，引進人才和技術往往被忽視。問卷調查顯示，認為“觀念滯后，思想不解放，對人才的認識不夠”的占76%；
認為“缺乏有力的政策傾斜，不能吸引和留住人才”的占100%；
認為“輕人才的培養，繼續教育投入不足”的占32%；
有的單位把人才當“花瓶”，引進人才是為了單位上等級、評資質，引進前是人才，引進后就成為“虛”才，束之高閣，埋沒人才；
有的單位在改善人才的工作、生活、居住等環境方面投資少，環境沒有得到根本改善，人才便往其他條件好、環境優越、待遇高的地區流走。在調查中發現，某縣去年給一單位引進3名大學生，用人單位僅給予引進的大學生本單位職工子弟的待遇，3名大學生工作不到半年，就都走了；
某醫院從西安交大引進一名本地醫科本科生，每月只發給600元工資，到醫院只兩星期，就被河南一家醫院以每月*元聘走了；
人才觀念、政策、機制的相對滯后，制約了高層次人才的引進和現有人才作用的發揮。

（二）人才結構不盡合理，高層次人才十分緊缺。從區域分布看，市區及縣城地區人才比較集中，山區、基層人才嚴重不足。非公有單位人才擁有量與其在國民經濟發展中的地位和規模不相稱。全市專業技術人才總量中，一般專業人才所占比重較大，而具有高學歷、高職稱以及科技帶頭人、專利發明人比重偏低，全市具有中專以上學歷的專業技術人才中，研究生以上學歷的僅有287名（部省屬企事業單位121名），大學第一學歷為本科的僅占11%，大專及以下學歷的占83.7%；
具有初級以上職稱的專業技術人才中，高級以上職稱的僅占4.4%，初級職稱的占68.8%；
且高學歷、高職稱的人才主要集中在第三產業，其中教育和衛生行業的專業技術人才占總量的59.3%，而直接從事技術開發與創新的人才相對不足。能夠產生直接經濟效益的生產領域，經營管理、科研創新、市場營銷等高級專家人才十分缺乏，嚴重制約*新型工業化發展和高新技術的引進與推廣。近三年，我市考入各類高等院校的本科生高達19678人，但回*工作的本科生僅863人，且多為文科專業的學生。大學本科生來寶工作人數呈下降趨勢，急需的本科生或具有高級職稱的專業人才引進十分困難，高層次人才短缺的矛盾更加突出。

（三）人才使用效益不高，管理機制缺乏活力。在使用方面，論資排輩的現象比較突出，重資歷，輕能力，照顧平衡的多，而破格提拔優秀人才少；
考核機制不完善，年終考核缺少定量和定性相結合，形式成份多，“優秀”輪流當，能上不能下，干好干壞一個樣的問題依然存在；
人才調配、流動機制不完善，有的企業停產、倒閉后，上級主管部門往往只是重視有形資產的盤算，而不重視包括人才在內的無形資產的重新配置，任其自生自滅，大量流失。人才流失問題已成為困擾我市經濟發展的一個重要問題。人才流失給我市造成的損失也越來越明顯：一方面，單位對流失人才培養的投入無法收回；
另一方面，流失的人才可能成為新的競爭對手。特別是掌握著單位關鍵技術、主要客戶或商業機密人員的流失對單位的損失和打擊是無法估量的，有時甚至是致命的。我市僅拔尖人才就有9名調往外省或外地，還有2名自行離職出走；
97年以來，全市骨干教師共流失409名；
某部、省屬企業，近五年外流的專業技術人才達140多人。在人才資源配置日益市場化的情況下，對人才流動的宏觀調控機制和政策法規缺乏研究。

造成以上問題的主要原因是：近年來，我市在吸引人才、重視人才方面做了不少工作，也出臺了一些相應的政策，但這些政策停留在口號層面的多，真正落到實處的少。雖然政策的制訂也不比一些地區遲，但真正的實施卻阻礙重重。一是人才引進還存在領導人說了算的現狀，領導不表態，人才就引不進，既使引進了，政策也兌現不了，結果造成人才再度流失，增加了人才引進成本；
二是就業政策缺少透明度，公開、平等、競爭、擇優的用人機制還有待進一步完善；
三是分配制度不靈活，大鍋飯現象依然嚴重，想留的留不住，想進的進不來；
四是人才的有效流動機制還沒有形成，大材小用、專業不對口、所用非所長、閑置和半閑置等現象比較普遍；
我市人才開發建設意識和人才觀念還未達到應有的高度，人才與經濟社會協調發展的機制不夠健全；
人才、智力引進和流動渠道不暢，人才政策上，大多也是停留在農轉非、工資升級等方面的內容多，而市場化配置效能不高；
以市場為導向的人才培養機制尚未形成，存在著培養與實際需求脫節的現象；
擇業觀念、用人機制、收入分配、人才環境等因素對人才總量擴張、高層次人才引進開發形成制約；
同時，*地處西北內陸，綜合經濟實力不強，經濟、文化、科技和社會發展與沿海城市及發達地區相比差距較大，收入水平普遍偏低，各級政府用于高級人才的開發、引進、獎勵、培訓、工資福利等方面的財力有限，這是我市對高級人才缺乏吸引力的最直接的根本性原因。

對策建議

按照黨管人才的原則，結合我市專業技術人才隊伍現狀和存在的問題，緊緊圍繞我市經濟發展，堅持以“三個代表”重要思想為指導，以提升人才素質為主題，以調整人才結構為主線，以優化人才環境為重點，在穩定現有人才的基礎上，培養適用人才，引進急需人才，儲備未來人才，深化改革，創新機制，努力造就規模宏大、素質優良、結構合理、布局適當的專業技術人才隊伍。為創建“四市”目標，實現經濟跨越式發展提供強有力的人才保障和技術支撐。

1、領導重視，廣泛宣傳、營造尊重人才的社會氛圍

（1）強化措施，建立聯系專業技術人才長效機制。一是不斷完善領導干部聯系知識分子制度，在縣以上領導干部中開展“三個一”活動，即每人聯系一名科技專家，每人聯系一個專業技術人才比較密集的單位，每人抓一個科研項目；
二是每年定期召開兩次知識分子工作座談會，不斷收集知識分子工作和生活中的問題和建議，歸口辦理，及時解決；
三是做好知識分子工作檢查總結，每年組織人力對全市知識分子政策落實情況進行一次全面檢查，督導已有的政策全面落實，對政策落實好的單位給予表彰獎勵，對落實差的單位給予通報批評。

（2）加強制度建設，為人才發展提供政策保障。在健全現有人才管理辦法的基礎上，首先，完善專家和拔尖人才體檢、療養、津貼發放等制度；
其次，按照省委組織部、省人事廳等5部門《關于優化人才環境進一步加強人才培養、吸引和使用工作的意見》精神，結合我市實際，盡快拿出我市貫徹意見。制定專業技術人才參與成果轉化的收入分配政策、稅收減免政策、功臣獎勵政策、住房和子女就業等優惠政策，努力改善專業技術人才的工作、生活條件；
第三，建立重大項目重大決策專家咨詢制度，凡市府實施重大項目重大決策前召集有關專家進行分析論證，以促進決策的科學性和實施的準確性。

（3）加強宣傳，不斷提高人才的社會地位。一是組建科技人才宣講團，充分利用每年開展的科技宣傳月活動，廣泛宣傳“科學技術是第一生產力”思想，使全社會特別是各級領導干部真正樹立“人才資源是第一資源”的觀念，認識到專業技術人才工作在當地經濟發展中的重要作用。二是繼續在市屬各新聞媒體開辟專欄，常年開展科技人才典型宣傳，努力營造“尊重知識、尊重人才”的良好社會氛圍，提高專業技術人才的社會地位。

（4）營造公開規范的執法環境和優質高效的服務環境。政府各部門要轉變職能，依法行政、依法管理、依法辦事，增強服務意識，想人才之所想，急人才之所急，切實為人才排憂解難，突出重點、突破難點，每年有計劃的為人才辦一兩件實事，建立長效機制，形成聚才、愛才、惜才的良好社會風尚。

2、提高待遇，穩定隊伍，切實轉變用人機制。

（1）優化配置，調整結構。圍繞總量優化、結構合理、素質優良的目標，改革現有學歷、職稱待遇政策，提高事業單位、企業科技人員的工資待遇，鼓勵大專以上畢業生到科研單位、企業去工作，改變非生產性單位占有人才比例高的局面；
對于使用不當，用非所長或專業不對口的科技人員打破工人、干部身份，在個人提出意愿的基礎上，調整到新的適合其特長的崗位，對優化組合下來的富余人員，按照用其所學的原則，進行對口調整，達到人事相稱，職才相稱。

（2）進一步加強引人機制。一是出臺《*市高級人才管理辦法》，認真研究區域優勢及其經濟發展對人才的需求，確定重點課題、重點行業的緊缺人才，在引進各類高學歷、高職稱、高能力等高級人才時，允許突破編制限額、學歷限制、戶籍、地域和所有制身份限制，迅速改變目前我市高級人才嚴重缺乏的現狀。二是加強引智力度，堅持“不求所有所在，但求所用所得”。利用現代信息技術和交通條件，從部、省屬國有企業、大專院校、國家科研機構“借腦引智”，在項目引進、嫁接、合作等過程中吸引“候鳥式”人才，形成人才共享，讓人才以兼職、短期職務、承擔委托項目、技術入股、承包經營等多種形式參加本地經濟建設。

（3）改進措施，穩定人才隊伍。要做到引得進、留的住、用得好，一是對引進的高級人才，要解放思想，唯才是舉，充分發揮他們的作用，給他們提供施展才華的機會，把他們放在關鍵崗位去鍛煉、去使用，對符合黨員條件的優秀人才要及時發展，對政治素質好、具有領導才能的人才要大膽提選拔使用，在重大決策的咨詢和論證中積極采納他們的意見，要避免束之高閣、埋沒人才，造成人才資源浪費。二是以情聚心。領導要關心和信任人才，采取定期探訪，主動溝通的方式，增強單位對人才的凝聚力。同時，加強對科技人才的思想政治建設，在科技人才中廣泛開展愛國主義、社會主義、集體主義和國情教育，引導人才樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，樹立熱愛*，奉獻*的主人翁意識。

（4）建立靈活有效的激勵機制。首先實行市場化、多樣化的分配激勵機制，把按勞分配和按生產要素分配結合起來，以按勞分配為主，多種分配形式并存，事業單位和科研單位分檔次提高科技人才的工資水平，對本科以上學歷，具有中級以上職稱的拉開檔次，實行一定的補貼；
企業和自收自支單位，實行談判工資制、合同工資制、年薪制，允許科技干部以技術和專利入股，參與分配，政府給政策，單位具體落實。其次改革我市職稱評審辦法，適當放寬中級以上的評審條件，實行地方評審證書，在人才具備國家、省評審條件后，再予換證。同時提高企業、事業單位中青年科技人才破格評審比例，在科研單位，企業推行評（審）聘（任）分離的辦法。第三由政府牽頭，將在技術崗位上的研究生、博士生等高學歷人才和有突出貢獻的專家及拔尖人才，納入市級經濟實用住房系列，享受優惠政策，同時提高拔尖人才的津貼，調動人才工作積極性，尤其是對我市經濟發展做出重大貢獻的專業技術人才，每年評選出3名給予重獎，如配專車、獎住房、給榮譽等。

3、強化培訓，狠抓落實，做好專業技術人才的教育培養。

培訓是提高人力資源素質，增強競爭力和活力的重要途徑，按照德才兼備原則，不斷加大科技人員和專業技術再培訓力度，有效提高專業技術水平和創新能力，做好全市人才的培養和儲備。

（1）建立公益性政府培訓指導中心。掛靠在市委知識分子領導小組辦公室，發揮宏觀調控與管理協調作用，具體負責人才教育的機構落實，平衡生源、培訓師資、各部門職能發揮作用等問題。同時，以市級部門干部培訓中心和15個專業技術學校為繼續教育基地，發揮市級以上專家和拔尖人才優勢，組建培訓講師團，堅持面向全體，突出骨干，分類指導，按需施教，學用結合，注重實效的原則，制訂詳盡的人才培養規劃，切實抓好專業技術人員的繼續教育。

（2）建立專業技術人才培養進修制度。在已進行的計算機應用能力等級培訓和教師系列教育質量工程培訓的基礎上，加強各職能部門的宏觀指導，三年內力爭對全市中高級以上專業技術人才分學科、有計劃的進行一次全面培訓，重點是向我市目前急需緊缺的經營管理、市場營銷、科技創新人才傾斜，彌補人才結構缺陷；
結合全市“三五人才工程”的實施，每年組織安排一批素質好、有能力、有成果的科技人才到高等院?；驀鈱W習深造；
鼓勵和提倡專業技術人才對口自學或參加各種形式的專業培訓，提高個人素質和專業水平。

（3）建立專業技術人才繼續教育考核和擇優獎勵機制。對專業技術人員繼續教育情況進行登記，完成教育任務的統一發給教育證書，作為職稱晉升、評聘和今后擇優獎勵和提拔的重要依據，激活內因，不斷激發廣大專業技術人員學習提高的積極性。

（4）建立用于人才培養開發的專項教育基金。經費來源：一是政府每年從財政中列出一定的比例，專門用于人力資源的培訓；
二是每年收取培訓對象一小部分繼續教育經費，?？顚Ｓ?；
三是社會籌集，用課題或項目帶動培訓，使受益單位出資贊助培訓。資金也可用于科研啟動、出版學術著作、扶植企業骨干人才等。

4、加強領導，改革體制，保障人才資源的健康運行。

（1）健全組織機構，加強組織領導。盡快成立市委知識分子領導小組辦公室，具體負責全市知識分子工作的宏觀指導、組織協調和督促檢查；
組織協調有關部門，開展調查研究，為市委知識分子工作領導小組制訂有關知識分子工作的政策、規定提出意見和建議；
負責落實市委知識分子工作領導小組關于做好知識分子工作的政策和精神；
負責做好市管拔尖人才的選拔管理和推選省管專家和享受政府特殊津貼人員工作；
組織市管拔尖人才外出考察學習、療養及身體檢查，做好發放津貼、接待知識分子來信來訪、落實各項待遇等工作；
引進外地人才質量的審查工作；
解決專業人才工作、生活中實際問題，為人才建設提供組織保障。

中級職稱專業技術總結范文第4篇

（一）企業概況

天津市大港油田集團第二礦區管理服務公司成立于2003年，現擁有員工1539人，服務區域面積20平方公里，其中供熱總面積223萬平米、含小區16個、居民2.26萬戶約8萬多人，是油區目前服務面積最大、供熱面積最廣、服務人口最多的礦區管理服務公司。

（二）人力資源分配概況

性質結構：公司員工總數：1539人。其中合同化員工1033人，占員工總數的67.12%；
市場化員工236人，占員工總數的15.34%；
勞務用工270人，占員工總數的17.54%。

職務結構：管理崗人員448人，占員工總數的29.11%，分配為處級領導7人，科級領導107人，一般管理人員301人，退崗科職人員33人；
工作崗人員1091人，占員工總數的70.89%。

學歷結構：具有大學本科及以上學歷人員121人，占員工總數的8％；
大專學歷242人，占員工總數的16%；
中專學歷270人，占員工總數的17％；
技校和高中及以下學歷906人，占員工總數的59%。

專業技術職務級別及層次結構：專業技術崗位人員42人，占員工總數的2.73%；
公司高級職稱員工9人，中級職稱152人，助理級職稱161人，員級職稱52人；
取得專業技術資格證書的人員413人，其中高級職稱人員9人，中級職稱人員164人，初級職稱人員240人，分別占取得專業技術資格證書的人員的2%、39%、59%。

年齡與工齡結構：年齡在18―28歲之間的員工有257人，29―40歲之間的員工有 563人，40―48歲之間的員工有 493人，49―60歲之間的員工有226人；
連續工齡1―3年的職工172人，占職工總數的 28%，連續工齡3―5年的員工384人，占職工總數的 25%，連續工齡5年以上員工983人，占總數的47%。

二、案例分析（企業人事主要特點及存在問題）

（一）非合同化員工人數眾多，易出現用工不規范、風險大、成本高的情況

公司現有非合同化員工共506人，約占公司總人數的32.88%，其中市場化員工236人，占員工總數的15.34%；
勞務用工270人，占員工總數的17.54%。此種情況出現的臨時用工、混崗用工等易造成公司在用工制度上的繁瑣程序、甚至出現管理的漏洞和盲點，不但承擔管理的風險，亦會造成用工成本的巨大消耗。

（二）管理層人數稍多，易出現機構人員冗雜、辦事環節復雜、成本加大的情況

公司管理崗人員448人，現占員工總數的29.11%。傳統的人事分配與管理阻礙生產力的發展，人事分配與使用機制不完善也不能充分發揮人才的價值，公司管理層按照傳統的人事分配要求，管理層人數不超過公司總人數的30%是符合規律的。但是公司最高管理層即核心領導層共有7位領導，他們管理著科級107人，平均每人管理約15人；
而中層管理層科級領導共107人需要管理一般管理層301人，平均每人管理2-3人；
一般管理層301人需要管理普通崗位工作人員1091人，平均每人管理3―4人；
退崗科職33人管理人數為0?？梢?，處級領導的管理強度15人遠遠大于科級和一般管理層。

（三）一線工作人員學歷偏低，不利于人員整體知識結構及技術層次更新和成長

公司除知識技能核心層（121人約8%）之外，92%的員工是大專及大專以下學歷，不利于建立一支高技能、高素質、高層次的人才隊伍，這給員工隊伍更新帶來巨大阻力。

（四）專業技術崗位、高級職稱人數少，層次結構成長緩慢，不利于員工專業性發展

公司員工總數1539人，其中專業技術崗位人員42人，僅占員工總數的2.73%，可見公司頂尖技術人才的配重過小，現情況可以看出，42人承擔著公司最核心的技術實力，即“小牛拉大車”。是一種不利于公司科技創新、服務創新的形式。

取得專業技術資格證書的人員413人，僅占總人數的26%，即還有1126人沒有持證上崗。根據我國人力資源和社會保障部的相關精神與要求，為提高勞動者職業技能素質，推行職業資格認證制度，全國將逐步推行全國職業資格統一鑒定，作為國家規定的技術職業（工種）上崗、就業必須持有的證明；
另一方面，公司高級職稱人員9人，僅占2%，中級職稱人員164人、初級職稱人員240人，在所獲職稱人員中比例過大，所以公司應給予中級和初級職稱人員一些專業性發展與職稱評定的機會，便于員工專業性發展與成長。

（五）公司49―60歲之間的員工稍多，雖利于企業穩定但不利于創新

公司員工年齡的中堅力量層（29―48）已經超過1千人，證明公司是一個比較有活力、有生命力的朝氣蓬勃的企業。但公司49―60歲之間的員工有226人，約占總人數的15%，去掉管理層的處級與科級人員還剩約100人分布在一線管理及服務中，在經營與服務的過程中，對這些人員管理與調控都是問題。

三、解決辦法（企業人力資源情況發展趨勢可行性對策或措施）

(一)技術發展可行性對策

推進高水平的人才引進及開發工作。因管理層很多都是晉升上來的老員工，所以可抽調管理層部分人員按批次到一線服務輪崗示范，不但可以提供理論和實踐雙修深造的晉升機會，還可以實施企業的“老帶新”工程，加速技術人才、特別是一部分年輕有潛力的技術骨干后備人才的成長數量和質量；
公司要支持員工廣泛參與國家人事部門的資格認證考評和教育部門的繼續教育進修深造活動，公司可以與服務區域周圍比較好的職成教育中心或學校合作，聯合培訓，創立穩定而優化的“企校合作機制”，為員工成長提供便利條件與環境，使員工與企業協同成長，形成人才資源上的良性發展。

（二）經濟發展可行性對策

結合公司核心利益及用工實際，實行精兵簡政。同時各崗位均以使用正式職工為主，其他勞務用工為輔，將數量壓到最低，以保證公司的一線服務群體牢固樹立“統一意識、統一口徑、統一標準”的“一盤棋”思想，有利于全體員工增強大局意識和服務全局的觀念；
同時也減少了公司不必要的成本消耗。

（三）管理發展可行性措施

中級職稱專業技術總結范文第5篇

[關鍵詞]社會保障制度　專業技術人才　完善　優化

從社會保障的產生與發展來看，社會保障制度是市場經濟的產物，是市場經濟發展的一項重要制度保證。建立和完善社會保障制度，不但有利于保障經濟社會健康發展，而且能加大對專業技術人才的需求。進而有利于加強專業技術人才隊伍建設，提高人才隊伍整體素質、優化人才結構，保護專業技術人才再生產和促進專業技術人才的合理流動及有效配置。

一、社會保障制度對專業技術人才隊伍建設的促進作用

(一)社會保障制度推動對專業技術人才的需求

在社會主義市場經濟體制下，儲蓄和投資對經濟的發展起著至關重要的作用。隨著我國現代社會保障制度的建立和社會保障基金的積累，無論是基金的籌集、基金的投資和待遇的支付，都對整個社會的儲蓄、投資及經濟的增長產生巨大的影響。社會保障基金的籌集減少了個人與企業的當期收入，從而影響到個人與企業的消費和儲蓄傾向；
社會保障基金的投資會增加一定時期內資本規模，直接推動經濟增長；
社會保障待遇的支付能夠使社會成員的可用資金增加，促進消費和儲蓄，進一步刺激經濟發展。經濟的發展需要大量的專業技術人才作為智力支持，根據經濟發展規律，經濟總量每增長一個百分點，專業技術人才約增長0.6個百分點，這就必然會加大對專業技術人才的需求。

(二)社會保障制度為專業技術人才發展創造良好的社會環境

專業技術人才的發展離不開社會的穩定，社會的穩定又必須以和諧的社會關系為前提，社會保障正是這種具有調和社會關系、促進社會公平和社會穩定作用的經濟制度。通過社會保障制度調節社會成員不斷擴大的收入差距，提高公共福利水平和生活水準，從而緩解因收入差距擴大引起的社會矛盾，為專業技術人才的發展創造良好的社會條件和社會環境。

(三)社會保障制度保證專業技術人才的再生產

社會保障制度的重要功能之一就是保證勞動力的再生產，而專業技術人才是勞動力大軍中的重要組成部分，專業技術人才的再生產是經濟發展的重要內容。社會保障制度為暫時失業的專業技術人才提供基本生活保障，維持其體力和智力發展，為經濟發展儲備力量。社會保障制度還給專業技術人才在疾病和工傷時提供幫助，為其恢復健康重新回到工作崗位創造條件。些外，社會保障制度還為專業技術人才提供技能培訓等服務，使其勞動技能不斷提高。

(四)社會保障制度促進專業技術人才的優化配置

專業技術人才隊伍是經濟發展中的重要因素，專業技術人才的合理流動是專業技術人才優化配置的重要條件。然而，在社會保障制度不夠健全的情況下，不同部門和不同行業的社會保障待遇也大不相同，嚴重阻礙了專業技術人才的合理流動。建立統一的社會保障制度有利于解除行政上的障礙，使專業技術人才的保障待遇與其崗位分開，促進人才的優化配置，從而推動經濟發展。

二、昆明市盤龍區專業技術人才隊伍建設的現狀

“十一五”以來，區委、區政府十分重視專業技術人才隊伍建設工作，緊貼新盤龍建設實際，加強專業技術人才隊伍建設。使全區專業技術人才總量增長、結構進一步改善，為推動盤龍區科技創新、加速實現人才強區戰略目標，做出重大貢獻。同時，盤龍區專業技術人才隊伍建設也存在著一些問題不容忽視。

(一)主要成績

1.專業技術人才總量增加。在區委、區政府的正確領導下，盤龍區專業技術人才隊伍建設取得了顯著成績。截止2010年，盤龍區各類專業技術人才共有70730人，人才總量較2009年的66432人增加了4298人，增長率為6.5％。

2.專業技術人才結構趨向合理。在全區各類專業技術人才中，有職稱資格的達到64997人。其中，正高級職稱1366人，副高級職稱9491人，正、副高級職稱合計10857人，占全區專業技術人才職稱資格總數的16.7％；
中級職稱28054人，占43.2％；
初級職稱26086人，占40.1％。高、中、初級專業技術職稱結構比例約為：1：3：2，趨向于“十一五”人才資源開發規劃的1：6：4，表明我區專業技術人才隊伍職稱結構得到進一步的改善。

從年齡結構來看，我區專業技術人才隊伍的年齡結構進一步優化。全區專業技術人才中30歲至50歲的有66079人，占職稱資格總數的93.4％，較2009年提高了0.7％，表明我區專業技術人才以年富力強的中青年為主。30歲及以下24554人，占34.7％；
31歲至50歲41525人，占58.7％；
51歲至60歲3952人，占5.6％；
61歲及以上699人，占1％。

從學歷結構來看，我區專業技術人才隊伍的整體素質進一步提高。碩士及以上學歷人數達到7528人，較2009年的6906增加了622人，增長率為9％。全區專業技術人才博士研究生有860人，占專業技術人才職稱資格總數的1.2％；
碩士研究生6668人，占9.40％；
本科生41106人，占58.1％；
其他學歷22096人，占31.3％。

(二)存在的問題

1.專業技術人才隊伍總量不足?！笆晃濉币詠?，區委、區政府出臺了一系列人才方面的優惠政策，加大了對專業技術人才的引進和培養力度，但人才總量仍然不能適應我區經濟社會快速發展的需要。雖然盤龍區專業技術人才隊伍總量比2009年增加了226人，但相對于實現我區跨越式發展的需求仍然偏少。2010年盤龍區人才資源總量達到432387人，各類專業技術人才在全區人才資源總量中占16.4％，而2009年云南省和昆明市的這一比例就分別達到了45.6％、35.6％，說明盤龍區的專業技術人才隊伍總量還需要進一步增長。

2.專業技術人才隊伍職稱結構有待優化。盤龍區專業技術人才隊伍中高、中、初級職稱人數分別為10857、28054、26086人，分別占全區各類專業技術人才職稱資格總數的16.7％、43.2％、40.1％，高、中、初級三種職稱比例為1：3：2?？梢钥闯?，我區專業技術人才隊伍中中級和初級職稱人數偏少，離“十一五”人才資源開發規劃的高、中、初級職稱結構1：6：4還有一段差距。

3.專業技術人才隊伍與經濟發展要求不相適應。一是盤龍區傳統產業中的專業技術人才比較豐富，而適應經濟社會發展需要的新興產業特別是高新技術產業人才相對比較缺乏。二是全區專業技術人才在產業之間和產業內部分布不合理，主要集中在教育、衛生等行業，直接參與我區經濟建設的行業中的專業技術人才比重明顯較低。三是我區專業技術人才中高層次、創新型人才比較少，尤其是從事高新科技產業開發的人才更是奇缺，人才整體效益不高。

4.專業技術人才投入機制有待完善。雖然區委、區政府對專業技術人才資源的開發和使用不斷加大投資力度，但總體投入規模仍然不能適應我區經濟社會發展的需要，極需建立健全以政府、用人單位、個人、社會為投資主體的多元化的專業技術人才資源投入機制。

三、建立健全專業技術人才社會保障制度的具體措施

我國正處在經濟發展和社會轉型的關鍵時期，專業技術人才的發展和社會保障制度建設問題，已經成為推進經濟改革和社會進步面臨的重大問題。我們要盡快完善社會保障制度，加強專業技術人才隊伍建設。

(一)加快統一的社會保障法制建設

社會保障是國家和社會通過立法實施的、以國民收入再分配為手段，對社會成員的基本生活權利提供安全保障的社會行為及其機制、制度和事業的總稱。社會保障制度得以正常運行是以完整的社會保障法律體系為保證的，具有法律上的強制性。因此，必須盡快制定一個較完整的全國性法規或政策，明確規定專業技術人才的社會保障繳費基數、繳費方式、社會保險待遇等。專業技術人才的社會保障只有真正納入法制化管理，才可能得到全面落實。

(二)統一專業技術人才社會保障制度

必須在全社會范圍內實行統一的社會保障制度，消除阻礙專業技術人才在不同部門、不同行業間自由流動的制度障礙。積極推動專業技術人才資源重組，調整和優化專業技術人才隊伍的產業結構、行業結構和專業結構，促進專業技術人才在不同產業間的合理流動，提高專業技術人才資源的市場配置效率。政府人事部門所屬人才中介服務機構要大力開展公益性、保障性的人才服務，建立社會化的專業技術人才檔案管理系統，按照管辦分理、政事分開的原則，推進政府部門所屬人才中介服務機構的體制改革，推動人才中介服務市場化、產業化和網絡化。

(三)提高專業技術人才保障水平

建立與經濟發展水平相適應的、能夠促進經濟增長的社會保障制度，是社會保障制度的基本要求。而專業技術人才屬于特殊的人力資源，他們通過長期的理論學習和實踐積累，花費了大量的時間和精力，也投入了比一般人力資源更高的成本。專業技術人才在生產或服務一線崗位上從事高技術含量、高復雜程度高的工作，既要具有較高的知識水平和創新能力，又要熟練掌握操作技能，應該得到較高水平的社會保障。

(四)建立專業技術人才社會保障事務機構

社會保障管理服務社會化是社會保障社會化的重要內容。當前，各級勞動保障部門應加快建立專業技術人才社會保障事務機構，對專業技術人才的社會保障問題進行分類管理。專業技術人才委托機構建立后，由機構與各用人單位簽訂保障合同，再由機構為專業技術人才參加各類社會保險，實行包括勞動保障事務在內的全方位的人事業務。