水利專業技術工作總結【五篇】（2023年）

水利專業技術工作總結范文第1篇回眸過去，在天禹水利水電有限責任公司第一項目部，我始終秉承著“在崗一分鐘，盡職六十秒”的態度努力做好水利崗位的工作，并時刻嚴格要求自己，擺正自己的工作位置和態度。在各級領下面是小編為大家整理的水利專業技術工作總結【五篇】（2023年）,供大家參考。

水利專業技術工作總結范文第1篇

回眸過去，在天禹水利水電有限責任公司第一項目部，我始終秉承著“在崗一分鐘，盡職六十秒”的態度努力做好水利崗位的工作，并時刻嚴格要求自己，擺正自己的工作位置和態度。在各級領導們的關心和同事們的支持幫助下，我在天禹公司積極進取、勤奮學習，每年都認真圓滿地完成水利所有工作任務，履行好天禹公司崗位職責，各方面表現優異，得到了領導和同事們的一致肯定。在任職期間我參與了以下工作：

2015年6月—8月參加蛟流河治理工程施工

2015年8月—11月參加蛟流河與明星水庫連通抗旱應急水源工程施工

2016年4月—2017年11月參加嫩江干流治理工程扎賚特旗段都爾本新第二標段施工

2018年3月—11月參加突泉縣大青山水庫防滲處理工程施工

現將過去幾年的學習、工作情況作簡要總結如下：水利

一、思想上嚴于律己，不斷提高自身修養水利

從事水利崗位工作以來，我始終堅持正確的價值觀、人生觀、世界觀，并用以指導自己在天禹公司第一項目部學習、工作實踐活動。雖然身處在水利工作崗位，但我時刻關注國際時事和中-央最新的精神，不斷提高對自己故土家園、民族和文化的歸屬感、認同感和尊嚴感、榮譽感。在水利工作崗位上認真貫徹執行中-央的路線、方針、政-策，盡職盡責，而在水利工作崗位上作出對社會力所能及的貢獻。水利

二、工作上加強學習，不斷提高工作效率水利

時代在發展，社會在進步，信息技術日新月異。工作方式也需要與時俱進，需要不斷學習新知識、新技術、新方法，以提高水利崗位的服務水平和服務效率。特別是學習水利工作崗位相關法律知識和相關最新政策。唯有如此，才能提高業務水平和個人能力。定期學習公司水利工作崗位工作有關業務知識，并總結吸取前輩在過往水利工作中的崗位工作經驗，不斷彌補和改進自身在工作中的缺點和不足，從而使自己整體工作素質都得到較大的提高。水利

水利回顧過去工作的點點滴滴，無論在思想上，還是工作學習上我都取得了很大的進步，但也清醒地認識到自己在水利工作崗位相關工作中存在的不足之處。主要是在理論學習上遠不夠深入，尤其是將思想理論運用到水利工作崗位的實際工作中去的能力還比較欠缺。在以后的水利工作崗位工作中，我一定會揚長避短，克服不足、認真學習水利工作崗位相關知識、發奮工作、積極進取，把工作做的更好，為實現中國夢努力奮斗。水利水利

三、專業技術成果水利

在技術工作中堅持真理，有良好的水利崗位職業道德和敬業精神。在水利工作崗位上踏實工作，勤于思考和學習。任現職期間，年度考核均為稱職（合格）以上。

四、今后努力方向水利

展望未來，在以后的工作中希望能夠再接再厲，要繼續保持著良好的工作心態，不怕苦不怕累，多付出少抱怨，做好水利崗位的本職工作。同時也需要再加強鍛煉自身的水利工作水平和業務能力，在以后的工作中我將與公司同事多溝通，多探討。要繼續在自己的工作崗位上踏踏實實做事，老老實實做人，爭取做出更大的成績。水利

水利專業技術工作總結范文第2篇

一、水務系統人才隊伍現狀

全系統現有在職職工480人，其中女職工113人，中共黨員301人，人員結構分布如下：

從人員結構分布表可以看出，本系統人員結構存在以下幾個特點：一是從職稱上看。全系統具有初級以上職稱人員154人，占職工總數的32%，技術人員總量達到了一定要求。但同時可以看出，中、高層次專業技術人員數量偏少，只占技術人員總量的10%，專業技術人員主要集中在助級以下職稱，層次不高。二是從學歷上看。全系統具有中專以上學歷人員187人，占職工總數的39%，比例偏低，且本科學歷人員只占8%。人員整體教育水平不高，高學歷層次人員數量偏少。三是從年齡上看。全系統35歲以下的年輕職工占27%，36歲至54歲的中年職工占62%，55歲以上的職工占11%，年齡結構比例約為2:3:1，年齡結構比較合理。

二、人才隊伍現狀分析

（一）各類人才結構分析

1、黨政人才隊伍。按照本次調研的人才劃分標準，本系統擁有黨政人才101人，約占職工總數的21%。幾年來，局黨組堅持以工作實績作為衡量干部的標準，按照黨對干部隊伍的“四化”方針要求加強黨政人才隊伍建設。注重各單位黨政人才隊伍的年齡梯次結構、專業知識結構以及不同性格氣質人員的合理搭配，在各直屬單位領導班子中都配備了1-2名政治素質好、文化程度高、專業技術強的年輕干部。局黨組注意加強對黨政人才隊伍的建設管理，從機關到直屬單位，都制定完善了一系列學習、工作制度和個人廉潔從政規范。絕大多數黨政干部都能擺正位置，恪盡職守，全心為單位謀發展、為職工謀利益。作為行政執法部門，局經常組織局管干部和行政執法人員學習水利法律法規及行政處罰法、行政許可法等，提高其依法行政的能力和水平，做到依法辦事、文明執法。在干部任用上，在系統內推行了競聘上崗、崗位交流和輪崗制，實現了干部的能上能下和合理交流。對聘期內干部定期進行工作述職和民主測評，對工作不力、職工不滿意的干部及時進行調整。

2、專業技術人才隊伍。全系統擁有各類專業技術人才154人，分布在五個職稱系列：工程、會計、政工、農技和經濟。其中，以工程系列專業技術人才為主體，約占專業技術人才總數的50%以上；
專業技術人才以助級以下人才居多，占專業技術人才總數的69%；
由于專業技術職務職稱工作的改革，在職稱評定上強調了學歷因素，35歲以下的專業技術人才一般具有中專以上學歷，而35歲以上的專業技術人才很大部分不具備學歷，無法評審更高層次的技術職務，也帶來了系統內專業技術人才總體層次的偏低。在專業技術人員的管理上推行了崗位設置、評聘分開，即根據各單位專業技術人才總數按一定比例設置各單位高、中、低職務專業技術人才崗位，專業技術人才取得專業技術職務資格證書后，由個人提出聘任申請，在職數限制內擇優聘用。改變了過去專業技術人才評聘不分，一評即聘，一聘終身的現象，實現了高評低聘、低評高聘，在專業技術人才聘用上引入了競爭激勵機制，一定程度上帶動了專業技術人才的工作積極性，但是專業技術人才在水利建設一線經受錘煉，促進個人成長的機會還不是太多，創新創造能力還不夠強。

3、經營管理人才隊伍。系統內具有對外經營能力的人才較少，各直屬單位綜合經營的范圍僅局限于利用自身資源進行了場地、設備租賃和對外承包等形式，原××市水利工程隊現已改制為江蘇龍川水利建設有限公司。

4、高層次人才。今年，通過人才市場招考1名研究生。

5、高技能人才。全系統共有電工技師5人，高級工113人，主要工種為閘門運行工，灌排工和收銀審核員。當前工人的考工定級是在符合一定的工齡、學歷、崗位條件下，通過報名參加市工考辦統一組織培訓考核取得工人等級證書。

6、工人隊伍。系統工人隊伍中除技師和高級工外，還擁有中級工以下工人163人。與1999年相比，工人隊伍的文化素質有所提高，新增中專以上學歷工人22人，說明系統內工人已經意識到自我的發展和完善，對水務事業的發展是一個良好的訊號。但同時存在的問題是，工人在注重提高個人文化水平時，刻苦鉆研技能的積極性不是很高，各單位在對工人技能培訓方面的工作做得不足，主要是讓工人自己在具體實踐中鍛煉或由老師傅傳授幫教。但隨著經濟社會的快速發展和對水務工作提出的更新更高要求，許多傳統的水利技術、工藝將會明顯不適應水務現代化的要求，我們必須按照水務事業發展的要求培養一支新型的水務工人隊伍。目前，人事部門對技術工人的繼續教育工作已啟動，除此之外，本行業自身還應該有針對性地抓好對水務工人的職業技能培訓。

（二）人才使用管理情況分析

1、人才流動情況。本系統人才引進的渠道主要有引進大中專院校畢業生、外系統人員的調進和補充招考工作人員三種方式，人才流失主要是調出系統外和辭職創業，全系統基本保持了人才流進大于人才流失。但在人才引進過程中，存在高層次人才難以引進，對口人才引進數量不足的問題。

2、人才教育培訓

本系統對人才的教育培訓給予了一定的重視，出臺了相應的鼓勵政策，落實了部分教育培訓經費，提高了干部職工自學成才的熱情。系統內每年都集中組織3-5次培訓班，舉辦專題講座，主要側重于法規和工程、財務等業務方面。另外，還選送部分人員參加上級組織的各項培訓活動。從總體上看，本系統的職工教育培訓缺少一個建立在分析現狀和發展目標基礎上的長遠規劃，培訓教育的手段也較單一，針對性也不強，各基層單位的職工教育培訓工作處于自發狀態，主管部門缺少整體的指導。

3、激勵和保障機制

各直屬單位實行了檔案工資制，即凡遇政策性和晉升性調資，正常調整檔案工資，但視單位經濟狀況暫緩兌現或退休時予以兌現。直屬單位在平時工資發放上引入考核活工資，即將部分工資列入活工資范疇，直接與考核結果掛鉤，按月發放50%活工資，另50%活工資等年終考核后視情況發放。在深化分配制度改革上，暫時還沒有成熟的做法。目前，根據事業單位工資改革要求，要實行績效工資制度。但本系統基層職工的福利待遇總體水平偏低，主要是資金問題，只有單位的經濟效益好了，職工的福利待遇水平才能得到提高。系統內所有符合參加事業單位養老保險的職工都辦理了基本養老保險、失業保險和基本醫療保險。近兩年，各直屬單位、水務站職工還參加了住房公積金。

4、人才管理機制

在人才的培養、選拔、使用、流動、考核評價方面缺乏深入的研究，缺少明確可操作的具體辦法。

通過本系統人才隊伍的分析，可以看出當前本系統人才的現狀與實現這一目標不相適應，還存在不小的差距。一是人才總量不足，必須從現在起加大人才引進的力度，加快水務人才儲備。二是高層次、復合型人才少，必須以優越的條件吸引一定數量的高層次人才進入水務系統，以帶動水利科技水平的飛躍，要注意培養一專多能的復合型人才，以適應水利建設現代化的方向。三是人才專業不盡合理，在人才引進上，一方面要引進水利類專業人才，另一方面還要注意到新時期水務工作的新內涵，要吸收引進事業發展需要的法律、水環境保護、自動化控制等專業的人才。只有以足夠的人才作后盾，實現水利建設現代化的目標才能有保證。

三、加強人才隊伍建設的對策和建議

當前，我市正處在全面建設更高水平小康社會的關鍵時期，水務工作面臨著十分繁重的任務，也迎來了難得的歷史發展機遇。水務事業科學發展離不開人才支撐，我們必須高度重視人才隊伍建設，重點抓好以下幾項工作：

1、牢固樹立人才資源是第一資源的觀念、人人都可以成才的觀念、以人為本的觀念，把水利人才隊伍建設放在水利現代化發展戰略高度，切實加強對水利人才工作的領導。

2、以高層次人才培養為重點，進一步加強水利專業技術人才隊伍建設。采取定向交流、技術協作、課題研究、組織外出考察培訓、選送到高校進修學習、到重點工地鍛煉及傳、幫、帶等各種行之有效的方式，切實做好專業技術人才培養工作。圍繞水利重點工程項目建設、水資源管理、水務信息化和經濟管理等，積極引進緊缺人才和高層次專業技術人才。以中高級專業技術職務評聘、各類人才工程及各類專家選拔為載體，切實做好高層次人才的選拔培養工作，不斷擴大高層次人才規模。按照人盡其才、才盡其用的原則，切實加強人才資源的配置、使用和管理，最大限度地調動和發揮各類人才的積極性和創造性。

3、以提高實用操作技能為核心，加大技能人才隊伍建設力度。要努力營造尊重技能人才、爭當技術能手的良好氛圍。建立技能人才培養工作機制，加快培養水務系統高技能人才和緊缺技能人才。認真組織開展工人技術等級培訓考核工作，重點做好技師和高級技師等高級技能人才的培訓考核。大力開展崗位練兵和技能競賽活動，著力提高技能人才的實際操作水平。

4、以大規模培訓教育為抓手，提高人才隊伍整體素質。堅持做到人人受訓。培訓方式上要采取多種形式，如內訓、授課、外派進修、研討會、學習組、輪崗等，可結合各單位實際，擇優行之。結合水利行業特點，可選擇組織參觀和參加重點水利工程，在施工過程中集中指導和直接參與等方式進行培訓。培訓內容既要重視缺什么補什么，更要知識技能型培訓及“學習力”培訓，只有技能人才的學習力提高，培訓的后續效果才更具潛力。

5、以建立健全人才評價體系，營造適宜人才成長的良好環境。要堅持德才兼備、注重實績的原則，建立人才綜合考核評價辦法，注重工作實績與日?？己?、民意調查相結合，切實提高實績考核的準確性和科學性。制定考核結果與干部任用、評先和個人待遇掛鉤的辦法，從提高政治、經濟待遇入手，調動工作積極性，激發人才干事創業的內在動力。

水利專業技術工作總結范文第3篇

關鍵詞：基層水利人才培養隊伍建設

中圖分類號：C961文獻標識碼：
A

人才資源也可以說是人力資源，是能夠推動經濟社會發展的勞動力人口的總和，它和物質、信息、技術等資源一樣都能創造社會財富。隨著科技的發展，許多資源都能夠實現共享，然而人才這個帶有一定主觀性、流動性的不可共享資源逐漸凸顯出其戰略性的地位。在水利行業中，專業人才是必不可少的人力資源，要發展水利，就要擁有人才，水利人才是推進水利跨越式發展的重要保障，而對于基層的水利部門，人才資源引進和合理管理，如何使他們最大程度的發揮作用，成為領導們面臨的挑戰，也是促進水利工作跨越式發展的需要。筆者通過對鳳翔縣水利系統中人才引進、管理和人才利用情況的調查，對發現的工作中存在的問題作出分析并提出對策和建議。

1. 基本情況

鳳翔縣轄12個鎮5個社區，縣水利局除防汛辦、內設的四個股組外，還主管了縣水土保持工作站、縣水利管理站（含下設的17個鄉鎮水務站）、縣水資源管理辦公室、縣水產站、縣水利工作隊、縣水利物資站、縣東風水庫管理處、縣橫水河灌區灌溉管理處、鳳翔縣馮家山灌區管理處、縣自來水公司等12個企事業單位，共擁有在職干部職工420名，其中具有大專以上學歷人員196人，具有初級以上專業技術職稱的人員169人（其中包括12名高級職稱人員）。近年來，鳳翔縣水利局領導班子高度重視水利人才的引進、開發和培養，從2009年至今，通過陜西省基層人才振興計劃項目共招錄了二十多名水利相關專業的大學生，并把他們安排到鄉鎮水務管理站和馮家山水庫的基層抽水站，作為一線員工來深入基層投身水利建設。

2. 人才資源在水利事業中發揮的作用

水利行業是從事水資源控制、調配、以及防汛抗旱，開發、利用和保護水資源的組織的總稱。在水利行業中里具有特定知識和技能，并在其既定崗位上為推動水利事業發展和水利科技進步發揮重要作用的人通常被歸為水利人才。在基層的水利單位里，這些人才在規劃水利工程建設計劃、投身農田水利建設、防汛抗旱、供水、節水、水土保持治理等方面均發揮積極的作用，近年來，鳳翔縣水利局先后承擔了部級農業開發綜合利用項目、部級水土流失綜合治理項目、鞏固退耕還林成果基本口糧田建設項目、省級煤炭石油天然氣水土流失補償費利用項目、省級小水重點縣建設項目、縣級城鄉供水工程、柳林溝淤地壩系工程等大大小小項目十余個，專業技術人才在項目的實施前的實地勘察，項目實施方案編制和評審，項目實施過程中的技術指導，發現問題后及時協調攻關，保證了項目的順利實施。

3. 基層水利人才資源管理中存在的問題

3.1 人才隊伍綜合素質偏低，高學歷人才不足

鳳翔縣水利系統全體在職員工人數為420人，其中初級以上專業技術職稱的人員有169人，占總數的40%，具有大專學歷的人員有140名，占總人數的33%，具有本科學歷的人員有56人，占總人數的13%，且第一學歷是本科的人員有一半是近幾年引入的。這個現狀體現出水利人才隊伍中依然缺乏高學歷、高素質的人才，現有的人才規模不能滿足今后水利事業發展的要求。

3.2 從業人員數量分布不均，專業技術人才數量較少

主要表現在系統內不同單位之間人員數量差距較大，在這些僅有的人員中，專業技術人才數量稀少，個別單位已經出現了年齡斷層。然而，近年來鳳翔縣水利設施建設步伐不斷加快，每年都承擔多項國家、省、市、縣級水利項目，要想更快更好的完成建設項目，不僅需要專業的施工單位進行工程建設，還需要有知識層次全面的專業技術人才隊伍來進行前期規劃設計以及施工過程中的技術指導和工程監督，因此個別項目的專業技術人員不足的問題就相應凸現出來。

3.3 對于專業技術人員的繼續教育不夠

由于水利行業涉及面廣，涵蓋了防汛抗旱、農田水利、規劃設計、供水管理、水利施工管理、水土保持治理、水庫運行等方面，因此水利專業人才不僅需要具備水利類專業的教育背景或者相應的專業技術能力，還需要掌握一定的管理學、經濟學、信息技術等方面的知識。在鳳翔縣水利系統中，這種多學科全能型專業技術人才寥寥無幾。與此同時，針對專業技術人員的繼續教育也不夠全面，目前主要組織的是涉及近幾年需要升職稱的專業技術人員進行繼續教育培訓，由于培訓過程存在形式化，對專業技術人員理論和具體操作能力的幫助意義不夠大，同時對于不同專業間的交互式學習以及其他相關的管理學、經濟學等知識能力的培訓還做得不夠。

3.4 崗位設置僵化，水利人才流失普遍存在

由于受機構配置、人員定編定崗等方面的限制，很多需要科班出身的技術崗位由于沒有編制，所以難以分到正規院校畢業的專業水利技術人員，尤其是近幾年被招錄的大學生，雖然都被分到最基層的水利一線上，但是有些人工作后從事的日常工作卻與所學專業關聯度不大，個別人甚至于水利行業無關。幾年后，他們本專業的知識將不能被及時利用，隨后被慢慢遺忘；
同時，還有部分人在工作過程中通過公務員考試、辭職改行等方式離開水利系統，這樣都造成了專業技術人員的流失，也違背了招錄時的目的，對鳳翔水利事業的發展也不利。

3.5 創新性人才和創新成果有限

目前鳳翔縣實施的水利項目種類和總量都比較多，但是在這些項目中很少有新方法、新技術被提出，究其原因，一方面是由于傳統的管理方法限制了創新，它不允許改變；
另一方面是由于管理者對于創新性人才不夠重視，習慣了按部就班實施工程，對創新的方法研究不夠支持；
第三方面是因為專業技術人員自身的創新精神缺乏，創新的積極性不強，不愿去研究新方法、新技術，這些原因導致了近些年鳳翔水利在全市乃至全省全國獲得的科技獎項很少。

4. 存在問題的原因分析

4.1 職工主動學習的動機不強

由于工作需要和經費限制，水利部門把職工送到高等院?；蛘吲嘤枡C構進行深造的人次很少，對于自愿進入高等院校進行進修的職工補貼力度也很小，所以系統在職職工中自愿主動參加學歷教育的人不多，平時基本上都是按部就班開展工作，不少人僅是為了完成職稱評定中規定的繼續教育學時才去參加培訓，個別人為了考證進行突擊學習，不考慮所學知識是否吸收，只要拿到證就可以，這對于真正的想通過學習提升自己的職工是一種消極帶動作用。

4.2 人員結構不合理，兩多兩少現象普遍

由于水利部門屬于行政事業單位，人員引進需要得到上級人事部門的批準，用人單位基本上沒有決定權，然而通過人事部門統一招考進入的人員不一定都是用人單位急缺的，加之水利系統目前尚未實施優勝劣汰管理，這樣一種人才引進機制導致單位內部職工數量多，真正發揮作用的人少，管理人員多，專業技術人員少的“兩多兩少”現象出現，影響了單位的工作效率和工作成績。

4.3 激勵體系不完善，高層次人才難以脫穎而出

目前的人事管理中依然存在平均主義，個人收入與實際工作能力和工作付出之間的關系不大，使得干部職工缺乏學習和工作的積極性，由于激勵競爭機制不完善，無法通過崗位晉升和工資調級等手段，讓技術高、能力強的人才凸顯出來，因此大家為了工作而工作，從而降低了人才的綜合競爭力。

5. 現有的改進

隨著工程項目的復雜性和要求的不斷提高，當地水利系統也發現了專業技術人員人才隊伍建設中的人員不夠的問題，展開了以下三種改進措施：

5.1 借調機制

借調就是指不改變勞資關系的前提下，被借用單位的人員到借用單位開展工作的行為。借調機制為借用單位提供了其欠缺的專業技術人員，促進了其工作的完成進度，同時被借調人員的工作積極性也得到了提高，實際工作能力和潛能也被開發出來，目前在基層水利系統里普遍存在借調人員，他們對借用單位的日常工作和水利工程建設發揮著重要的作用。此外，對被借用單位也存在影響，一定程度上增加了被借用單位的現有的工作負擔?？傮w而言，借調機制是對于借調人員個人發展和借調單位工作開展而言有利的，對于人力資源開發也是利大于弊。

5.2 輪崗機制

輪崗制是馮家山水庫灌區管理處開展的，主要針對的是新招錄的15名大學生，他們被分到灌區的各大抽水站工作，由于平時抽水站工作單一、枯燥，為了防止他們產生心理落差、防止他們忘記所學知識，為了更好的利用這些大學生的知識和能力，管理處決定讓這些大學生輪流定期來管理處辦公室工作。這不僅能為管理處機關注入一股新鮮血液，在無需增加編制的前提下彌補青黃不接的間隙，還能使這些大學生的知識和能力得到利用和鍛煉，理論上實現了雙贏。

5.3 再教育

根據上級安排，目前針對系統內大專學歷的同志，如果報考專升本考試來提升自己的知識水平和技能，單位將全額報銷學費并提供一定的學習時間，這一制度的推行使不少職工積極報考，這對單位人力資源素質提升有重要的作用。但是目前對于研究生再教育尚沒有補助政策，本科職工參加繼續教育的積極性不強。

6. 對策與建議

6.1 加大培訓力度，多渠道多方位進行專業技術人員的繼續教育

繼續教育指的是指針對脫離正規教育，參加工作以后的人開展的各種教育活動。在知識經濟時代，人才資源開發的主要途徑和手段是繼續教育，繼續教育作為終身學習體系的重要組成部分，它注重的是開發職工的潛在能力，它具有靈活性強、種類寬的特點，主要在準學歷教育、各類行業的專業培訓等方面開展教育活動。對于水利行業專業技術人員來說，繼續教育是對他們進行知識的更新和補充以及技能的拓展與提高，目的是進一步完善他們的知識結構，提高其工作能力、創造力和專業技術水平的一種特殊形式的教育方式。

基層水利系統可以結合“十二五”水利人才隊伍建設規劃的要求和目標任務，針對本地區、本單位現有的人員結構和人才隊伍現狀，加大對系統內專業技術人員的培訓力度。第一，豐富培訓內容。制定具體的培訓目標計劃和學時制度，本著“缺什么補什么”的原則，對業務知識、崗位技能、管理知識、法律知識、文化素養和職業道德等方面進行培訓。第二，完善多渠道、多方面、多形式的教育培訓方式?？梢远ㄆ诜謱哟?、分批次對在職人員進行最急缺水利專業知識以及其他相關專業知識的現場集中理論培訓和實踐能力培訓，還可以通過網絡進行遠程在線課程或者專題講座的方式進行培訓。第三，將脫產學習和在職進修結合起來，鼓勵專業技術人員走進學校進行進一步的深造，并對學習費用上給予適當報銷。通過在校園氛圍中和來自其他地方的同學進行溝通交流，職工可以對工作過程中存在的問題和方法進行交流經驗，在提升學歷的同時增加知識儲備。

6.2 改革人事用工制度，構建科學的水利人才評價系統，完善人才評價制度

通過深化人事制度改革，消除制約水利科技創新和人才培養的體制。第一，在實際工作過程中，改革現有的人事用工制度，對現有編制崗位上的職工進行綜合素質的全面評價，掌握其優缺點，之后結合現有的借調機制和輪崗機制，在系統內部進行人員調劑，適當的對個別職工進行重新分配，保障每個人的特長得到最大化的發揮。第二，打破傳統的考評理念，采用更加細化的績效考核，以能力業績為主導進行人員評價，任賢任能，同時將職工的日常學習培訓、專業技術能力考評、年終考核和績效工資結合起來，制定獎優罰劣的評價系統。第三，改革職稱管理制度，將社會和業界認可作為專業技術人才評價機制的主要標準，逐步推行專業技術職務聘任制，定期進行職稱資格復核，從而打破職稱終身制，讓職稱能上能下，避免個別單位由編制數量所限使有能力的人無法得到職稱晉升，保證擁有各級職稱的人員同時能擁有對應的能力，激勵各級員工發揮其應有的作用。

6.3 實施創新型人才培養，增加創新性人才培訓經費投入

在我國大力提倡和發揚創新精神的政策指導下，水利行業要繼續弘揚獻身、負責、求實的行業精神，通過鼓勵創新實踐，尊重創新成果，營造出一個尊重知識、尊重人才、尊重創新，平等、團結、和諧的良好氛圍和學術環境，形成一種重視奉獻、寬容失敗的組織文化。通過在創新中發現人才，培育人才，凝聚人才以及用創新的人事體制來激勵人才，促使他們的行為動機最大化的傾向于創造價值以及提高他們的工作滿意度，從而更好地發揮水利人才的積極性和創造性，培養出更多的創新型人才，推動整個行業的蓬勃發展。與此同時，依托項目工程實施來進行創新型人才培養，鼓勵他們在工作的同時能積極創新，實驗新方法，新理論；
同時適當提高專業人才培養的經費預算，加大在人才教育培訓方面的預算比例，保證人才培養的現實需要。

6.4 引入競爭機制，完善人才激勵保障制度

第一，定期開展一定范圍內的職業技能競賽和技術練兵，提高職工隊伍的能力素質，通過對獲獎職工給予獎勵，對關鍵崗位實行績效工資傾斜，提高了職工主動學習的積極性，增強了職工接受技能培訓的動機，挖掘了人才資源的潛力。第二，利用“鯰魚效應”，通過人員調動手段，將工作積極性強，工作能力高的職工交換給積極性一般的單位中，并同時實施擇優選拔任用機制，在職稱評定、薪酬待遇等方面實施以能力業績為評價標準的激勵制度，進一步激發全體職工的工作和學習的積極性，進一步為優秀人才的成長提供政策和制度保證。第三，結合國家政策逐步推行事業單位聘任制和崗位管理制，將固定用人轉變為合同用人，將身份管理變為崗位管理，形成能上能下，能進能出的用人機制，激勵職工努力工作。

參考文獻

1.劉開君.從人力資本理論的視角看專業技術人才隊伍建設[J].南方論刊.2011(02).37-43

2.陳楚.堅持以人為本，探索創新性水利人才培養機制[J].人民長江.2009(04).94-96

水利專業技術工作總結范文第4篇

一、烏拉特前旗水務局人才隊伍狀況

水務局現在工作人員152人,其中行政人員 13人,占總人數的8.6 %,專業技術干部73人,占總人數的48%(高級工程師9人,占專業技術干部人數的12.3% ,具有中級職稱的 39人,占 53.4 % ,初級職稱的 20人,占 27%,管理崗位5人);技術工人 66人,占總人數的 43.4 %(高級技師 4人,占工人總數的6.06%,技師11人,占 16.7%,高級工 36人 ,占54.5%,中級工8人,占12%,初級工 4人,占6.06%,普工3人,占 4.68%)。工作人員中具有大學學歷30 人,占總人數的19.7%,大專學歷46人,占 30.3 %,中專學歷18人,占11.8%,高中及以下學歷55人,占36.2%。從年齡結構上,45歲以上的62人,占總人數的40.8%,45歲以下90人,占59.2%。從總體上看,水務黨政人才、管理人才、專業技術人才的配備較合理,水利人才隊伍的專業知識、年齡結構得到了有效的改善,高層次專業技術人才不斷增加,職工隊伍整體素質得到明顯提高,對保證水利事業發展起到了積極的作用。

二、水利人才使用、交流、培養存在的問題

面對水利發展的新要求和新任務,水利人才隊伍總量、結構布局和素質都與可持續發展水利的要求還不相適應,突出表現在:①水利系統人才總量不足和高層次人才缺乏;現在水務局高級工程師、高級技師、技術人數為 77人,占全局總人數的 50.7%,而這部分人當中高技能、創新型、復合型人才緊缺,真正具備相應高層次人才能力的只占少數。②整體文化技術素質偏低。大學本科以上人數僅占全局總人數的19.7% ,大專學歷也只占到30.3%。③現有人才的知識結構和專業結構不盡合理,復合型、創新型人才偏少。在實際工作中還沒有完全轉變計劃經濟體制形成的人才管理意識,人才資源優化配置的良性運行、管理機制尚未完全建立,促使優秀人員脫穎而出的良好環境和體制尚未形成,如何有針對性地引進、激勵和培訓人才等問題上,還缺乏系統的政策保障和措施方針。④水利行業是艱苦行業,人才資源占有能力弱,難以有效吸引和留住優秀人才。從分配院校畢業生情況來看,分配到水務局的本科生寥寥無幾,這些問題很有可能造成新老銜接不上,人才斷檔,梯次不合理。⑤單位人才流通慢,走出去的人才少,進來的行政人員多,非專業人員多?；鶎訂挝蝗瞬哦倘眴栴}尤為突出;人才隊伍整體素質有待進一步提高;人才結構和分布不合理的問題依然存在;人才工作機制還不健全;人才工作經費投入不足等等。

三、關于人才培養、交流、使用的對策和建議

1、以推行人員聘用制和實行崗位管理為重點,完善人才招聘、引進制度。拓寬人才選拔的范圍,對關鍵性崗位科技人才的選聘實行任前公示制、試用期制。人才引進要根據水利建設重點任務、重大項目方向和新的水利經濟增長點需要,重點招聘、引進優秀管理人才和高層次專業技術人才。

2、以搞活內部分配為重點,完善分配激勵制度。按照“效率優先,兼顧公平、按勞分配、按貢獻獎勵”的原則,單位在逐步提高專業技術人員和高層次管理人員收入水平的同時,建立獎優罰劣、優勝劣汰的獎懲制度,工資政策要從“平均為主”向“績效”轉變,按崗定酬,按任務定酬,按業績定酬,對工資構成中“活”的部分加大自主分配力度。在專業技術職務評聘方面,要建立動態的、適應市場規律和事業發展需要的評聘分開、自主聘任制度、獎勵的自,努力營造水利行業人才健康成長、才盡其用的良好環境。

3、以競爭上崗為突破口,創新競爭機制。完善競爭上崗的環節和程序,使競爭辦法、程序制度化、規范化、科學化,通過優勝劣汰,暢通人才進出口,形成人才能上能下,能進能出的競爭機制,實現人才的開發利用,并在動態中提高單位現有人才資源的整體素質。

4、以優化人才環境為基礎,建立考評監督機制。破除求全責備,論資排輩等舊觀念,建立科學、民主的人才測評、考核、監督機制和單位負責人的目標責任制,把育人、選人、用人工作納入到單位領導的任期目標考核之中,形成憑能力用人,憑政績用人,憑功績用人和用人失察追究的監督制約機制。

5、建立人才資源能力建設的長效機制。把人才資源能力建設作為人才培養的核心,通過教育培訓、實踐鍛煉和交流輪崗等多種形式,加大人才開發培養力度,積極構建終身學習體系,建立人才資源能力建設的長效機制,不斷提高水利人才的思想道德素質、科學文化素質、業務技術素質,著力增強水利人才的學習能力、實踐能力和創新能力,努力培養造就具有創新精神和創造能力的人才隊伍。

6、突出重點,加強領導人才和高層次科技人才開發。以黨政領導人才、高層次專業技術人才、高技能人才和高級經營管理人才培養為重點,統籌兼顧,全面推動水利人才隊伍建設。因為領導人才和高科技人才是水利現代化建設的帶頭人,是帶領水利職工繼往開來、開拓的關鍵性因素。

7、加強青年人才選拔培養。根據水利事業長遠發展需要,通過培訓進修、實踐鍛煉、崗位交流等多種方式,有計劃有步驟地對思想政治素質高、科學文化水平高、業績突出、群眾公認的年輕干部進行選拔培養。真正打造一支數量充足、專業配套、素質優良的年青后備干部隊伍。

水利專業技術工作總結范文第5篇

摘要：營口市專利現狀及未來思考，經過對全市大中型企業、鄉鎮工業、各級科研單位、個體經營業主等多方面的調查、基本收集、了解和掌握了營口專利的總體現狀，并根據所掌握的數據和情況，在理論和實踐上對專利工作進行闡述，并提出來今后開展專利工作的建議和對策，希望對地方專利工作起到借鑒作用。

關鍵詞：專利現狀；
專利工作對策；
知識產權；
自主創新

中圖分類號：G301 文獻標識碼：A

自1985年4月1日《中華人民共和國專利法》正式實施以來，我國的知識產權開發與保護工作有了飛速的發展。專利作為一種受法律保護的無形資產，越來越受到人們的重視，以從最初的以保護自己免受仿冒侵害未專利申請目的，逐漸拓展為以專利技術和產品作為合法手段占領市場的“灘頭陣地”為目的，把開發、申請和實施專利作為企業開發市場、占領市場的一種手段，從各企業集團及中小企業對專利的重視程度逐步增強這一點看，我國專利制度確實在社會主義市場經濟活動中發揮著越來越大的積極促進作用。

一、營口市專利現狀調查分析與評價

經過對營口市人力資源、財力資源、信息資源、專利開發與實施、專利宣傳與專利知識普及、專利保護與糾紛、自主知識產權、專利實施效益等16項指標進行調查，并通過各項指標的分析及橫向與縱向對比的方法，綜合地評價了營口專利的現狀。

1 調查結果分析

從調查結果看，營口市作為中小城市，在人力資源、財力資源、信息資源及總體環境方面處于全國中等水平，但在技術開發投入、人才人口占有率、信息綜合利用等方面與省內的大中城市相比有明顯的差距。主要表現在：一是技術開發投入低。政府對技術開發投入水平的科技三項費用增長速度慢、額度低，其額度在全省14個城市排在第十二位。二是企業技術投入占總體經濟投入的比例不足1%，低于沿海開放城市2.5%的平均水平。三是信息資源利用水平的技術信息體系尚待完善。全市技術信息機構數量不少，但服務功能不完善，尚無獨立承擔技術檢索、技術分類、專利技術查新等工作的技術信息機構。

從專利技術實施的效果看，營口市專利技術實施一直保持在50%以上，而從1996年至今一直高于60%。這說明全省企業對專利技術能夠帶來更豐富的利潤有很強的信心，對專利的作用有了越來越充分的認識，去年全市專利技術實施實現產值100億元，占全市工業總產值的10%左右，其中60%是市級以上高新技術企業創造的，這些企業的發展成為全市經濟增長點，專利技術的實施也為這些企業帶來豐厚的回報，使資本積累和擴張加速進行，促進了高新技術產業化的迅速發展。同省內其它13個城市比較，全市專利實施在數量上雖然同大中城市有明顯差距，但在專利對經濟的貢獻率及牽動作用方面，則處于領先地位。

從自主知識產權的總量上看，全市擁有已授權專利2400項，每萬人專利擁有量為6.28件，略低于全國每萬人7.4件的平均水平擁有量。擁有知識產權的數量是衡量一個地區總體技術經濟現狀的測度之一，也是世界經濟一體化進程中對各國、各地區經濟發展實力的重要衡量尺度。近兩年，全市企業單位每年申請專利的數量140項左右，在省內排在第十位，這說明營口市經濟增長后勁與其它城市特別是沿海城市的差距正在拉大。

從機構設置上看，全市專利機構設置比較完善，從市到縣區，分別設有專利管理機構，以市專利事務所為主的專利服務體系也形成并發揮服務左右。營口市設立了知識產權局與市科技局一個機構兩個牌子，在管理工作力度上有所加強，有利于市級專利管理更有效處理專利糾紛，打擊專利侵權及假冒專利等違法行為，為進一步推動全地區專利工作全面深入開展。

2 專利現狀評價

營口市專利工作具有以下幾個特點：一是專利技術實施成效顯著，促進了高新技術產業的發展。主要是專利實施率高，通過實施專利技術，形成了產業規?；?，是全市專利工作一大特點。二是正確運用專利制度，占領和保護市場，已成為一些企業的發展戰略。主要有遼寧盼盼集團、營口三征有機化工股份有限公司、營口流體設備制造公司等知名企業，在市場運營過程中逐漸意識到了專利的重要性，并把專利作為企業發展的重要手段加以運用。三是專利服務體系逐步完善，專利服務網絡的建立使得專利事務從繁瑣轉向便利，為企業實施專利技術提供了良好的服務環境。四是社會專利意識增強，專利糾紛減少，專利申請量逐年增長，企業對專利的重視程度有所增強，專利技術實施已從被動轉向主動，全市范圍對專利的認識已有較大的提高。五是專利技術創新活動中起著越來越重要的作用，從專利在技術創新中的比重看，正確運用法律手段保護技術創新成果已成為技術創新活動不可缺少的重要環節。六是較為完善的專利管理體系是全市專利工作迅速開展的基礎。從市到縣區正在逐步完善的專利管理體系為全市的專利事業發展創造了良好的基礎條件和完善的管理，各級政府部門對專利工作的重視和支持使全市專利工作在近幾年有較快的發展，成為全省專利工作先進市。

3 專利工作亟待解決的問題

通過對全市專利現狀調查分析，營口市的專利工作總體狀況與全國專利先進市相比還有很大的差距，無論是組織機構建設、法律法規宣傳、專利知識普及、專利服務體系建設、充分利用專利制度提高企業市場競爭力及整個社會專利意識的提高等諸多方面，還有系列困難和問題需要克服和解決。特別是面對WTO即將在即，如何引導和幫助企事業單位及個人正確運用專利法的保護措施，揚己之長，避己之短，已成為全市專利工作亟待解決的問題。

二、營口市專利工作對策

綜上所述，營口市的技術經濟環境及專利現狀與六十年代初日本經濟起初階段較為相似，在缺乏基礎性研究及高層次應用開發類技術依托（如部級、省級技術開發科研機構、重點實驗室、綜合性大學）的情況下，引進、模仿、消化、吸收引進技術，是營口市發展高新技術產業的一條主要途徑。因此，在總體戰略上，應模仿日本模式，選擇以保護為主的專利創新戰略，即在廣泛開發技術創新的同時，強調專利在技術創新活動中的帶動作用，充分利用專利制度的各項有效機能，以各企事業單位專利效能的提高，催化其總體效益的提高，達到全市規模效益提高的目的。在具體專利戰略方面，各企業則應根據自身特點制定不同戰略，在營口市企業專利戰略意識普遍不高，專利基礎尚待加強的條件下，各企業主要應采取以下策略。

一是產品單一，主導產品所占比重較大的企業，應選擇基本策略，即：科學預測主導產品的未來、技術發展方向，將核心技術作為基本專利來保護，逐步形成控制該技術所在領域發展局面。二是主導產品為系列產品，或主導產品開發應用于多項邊緣領域的企業，及主導應用其它人基本專利技術或產品的企業，應選擇外國專利策略，即在自己的主導產品所含基本專利的周圍設置多項原理相同的小專利（實用新型、外觀設計），或在他人基本專利周圍設置自己的專利，增強對抗性。三是有一定資金優勢的企業在新上項目時，因無自主開發能力，可選擇專利收買或引進策略，購買他人專利權，加以開發利用，同時可在此項專利基礎上進行改進創新，申報新的專利。

實施專利是一項系統工程，需要多方面協調運作，才能達到預期效果。為此，建議營口在制定和實施專利策略時應采取以下幾方面的措施。

一是增強全民專利法律意識，特別是提高企業領導干部對專利的認識。不但要企業自主知識產權數量作為考核企業領導政績的一項指標，而且在各級黨校企業領導培訓班中加開專利法講座。同時，應定期舉辦專利法知識講座和培訓班。此外，還應在各種媒體，如廣播、電視、報紙等法律知識講座中宣傳專利法，普及專利知識。

二是把技術創新與專利有機結合，充分利用專利武器。不但要在確定專利在技術創新能力評價體系中的重要地位，不斷引導企業、科研單位、高等院校建立和完善知識產權管理制度，把知識產權策略與企業發展策略有機結合起來。而且在技術創新過程中，研究開發規劃、計劃時，在所預定的目標中，要有相應的專利目標。各有關部門確定科技計劃，應首先選用具有或可行成自主知識產權的研究與開發項目。同時，在研究開發項目立項審查階段，必須進行專利文獻的調研，堅持杜絕無創新意義、無知識產權價值的低水平復審，應充分利用沒有在中國申請的外國專利，將其中適用的直接拿來為我所用。此外，在取得應有應用前景的研究開發成果（含階段性成果，甚至有價值的設計構思）時，應及時進行相應的知識產權判斷，包括首先從技術上判斷是否已有他人申請專利或以其它方式公開該技術內容，是否容易保密，是否存在競爭對手（是否有人進行可行研究等）。并要進行相應的法律和商業上判斷，即初步判斷該技術成果是否符合專利法的規定，有無相應的市場需求。在此基礎上決定是否申請專利及申請專利國家和地區。

三是應加強重點行業的自主知識產權研究與開發，提高行業整體競爭力。不但要在營口市主導行業中，如鎂質材料、石化、冶金、光電等，大力提倡和鼓勵新技術的研究、開發和引進，對形成自主知識產權并給企業帶來較大效益的企業領導和主要研究設計人員給予重獎。尤其應重視在消化引進過程中形成自主知識產權。而且，通過專利與商標保護作用的有機結合，在全市創立一批以專利技術為依托的各牌產品和著名商標，增強全市產權市場競爭力和競爭持久力。

四是應實現風險投資資金與專利技術實施相結合。不但要建立科技風險投資基金，改善全市投資環境。而且，應制定相應的政策，允許以專利權質押的形式取得金融部門的資金扶持。同時，應利用風險投資基金，由專家理財，具有防范、分散化解市場風險、金融風險的特點，促進更多的投入專利技術實施領域的資金得到有效的利用。

五是應進一步理順專利工作體系，加強專利隊伍建設。不但建立有獨立執法職能的專利管理機構。而且，應加強專利機構及專利服務網絡建設。同時，應在各企業采用垂直領導方式的知識產權集中管理模式，建立和完善企業知識產權管理體系。此外，還應加強專利管理隊伍建設，建立一支懂專利法、業務精煉的專利執法隊伍。