銀行人力工作總結【五篇】【優秀范文】

為深化干部人事制度改革，增進干部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進干部合理流動、多崗鍛煉，努力建設高素質的干部隊伍。二是面向全市農行招聘副科級干部。為進一步深化我市農行干部選拔任用制度改革，經市分下面是小編為大家整理的銀行人力工作總結【五篇】【優秀范文】,供大家參考。

銀行人力工作總結范文第1篇

一、 認真選拔，繼續深化干部任用制度

為深化干部人事制度改革，增進干部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進干部合理流動、多崗鍛煉，努力建設高素質的干部隊伍。

二是面向全市農行招聘副科級干部。為進一步深化我市農行干部選拔任用制度改革，經市分行黨委研究并報請省分行同意，決定采取公開選拔、競聘上崗的方式，面向全市農行招聘副科級干部。副科級干部應聘資格為xx年確認的全市農行科級后備干部。參加競聘人數達57人，市分行黨委通過資格審查、演講答辯、考察公示等一系列公開公平競爭，6名同志脫穎而出，走上領導崗位。

三是全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，并將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。

二、不斷完善，切實做好勞資工作

勞動工資管理是一項復雜細致的工作，涉及每位員工的切身利益。為規范和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的杠桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。

三、 合理規化，機構改革有序進行

為促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。上半年，我行按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。

一是積極穩妥撤并了5個低效網點。上半年，在上級行還未下達撤并網點計劃的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了九江縣支行2個、修水縣支行2個、八里湖支行1個低效網點。

二是擬增設市分行內設機構。根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批復。

三是順利妥善地辦好了農行九江白水湖支行和長虹支行（翻牌支行）的各項手續，正式掛牌營業。經市分行黨委研究，并報經省分行和九江銀監分局同意：我行原郊區支行更名為中國農業銀行九江市白水湖支行，并從九江市潯陽東路47號遷至九江市濱江路33號中國國電集團九江發電廠培訓中心營業；
市分行長虹分理處近年來業務經營穩健快速發展，達到了農總行關于基層營業機構翻牌的標準，將該分理處升格為中國農業銀行九江長虹支行。升格后該營業機構隸屬關系和管理方式不變，機構的行政級別和干部的行政級別及各種待遇均不提高，無內設機構。

四、 扎實穩健，黨建工作不斷推進

為使我行的黨建工作充滿生機和活力，我部立足重點放在黨員員工的“愛崗敬業，愛行如家”的教育上，不斷增強黨組織的凝聚力、創造力、和戰斗力，形成抓黨建促發展的濃厚氛圍，促進全行業務經營加快發展。

一是做好了全行黨支部量化考核工作。全市農行共設黨支部89個，通過自查、抽查，被評為“五好支部”的有48個，占總數的54％，達標支部41個，占總數的46%，末出現不達標支部。

二是做好了“黨員示范崗”的跟蹤教育工作。全市農行現有黨員示范崗74名，年初，對全市農行23名優秀共產黨員示范崗人員進行了通報表彰，并從黨費獎勵每人500元。對全市黨員開展爭先創優活動起到了

較好的促進作用。

三是《黨員學習手冊》（第二冊）如期出版。xx年，我部繼續在內容和形式等方面充實，力爭讓《手冊》成為黨員干部的良師益友，增強他們履行共產黨員責任和使命的主動性和積極性。市行黨委組織編印的《黨員學習手冊》1500本已全部下發到全體黨員手中。

五是認真做好了“七一”期間慰問生活困難黨員及建國前入黨老黨員的摸底統計工作。根據省分行黨委組織部有關文件精神，為配合農行系統開展共產黨員先進性教育活動，總行、省分行、市分行黨委決定,在紀念中國共產黨成立84周年前夕，下撥部分黨費，對生活較為困難的黨員和老黨員及有突出貢獻的傷、病、殘黨員，給予一定的生活補助，同時對建國前老黨員一并進行慰問。經摸底調查，全市農行共統計生活較為困難的黨員15名，建國前入黨的老黨員3名。市分行從生活困難黨員中確定4名上報省分行，確定3名作為市分行黨委慰問對象。

五、 結合實際，教育培訓工作有新進展

繼續落實好總、省分行培訓工作會議的精神，緊緊圍繞業務經營發展這一目標，不斷提高廣大員工的綜合素質，逐步構建全行員工終身教育培訓體系。

一是實現了多媒體教學。為提高老師授課水平和學員的學習效果，市行黨委決定，在培訓中心教室增設投影儀、臺式電腦等一套多媒體教學設備，另繼去年改造部分學員宿舍樓后，今年將另一棟樓房也全部改造，裝修一新，教學條件和生活環境大有改善。

二是認真制定培訓計劃。年初，我部向機關各部室發放了征求意見函，由市分行每個部室，根據目前工作的實際情況，辦一期應知應會培訓班，我部根據各部門提出的意見和建議，提出了xx年的培訓計劃，決定辦班8期。目前已辦了國際業務培訓班和規范化服務培訓班兩期，為提高教學質量，我們特邀九江市外匯管理局經管科湯玲玲科長、省分行國際業務部劉劍同志來我行授課，大家反映不錯。

三是根據省分行的安排，我們還及時組織有關業務人員及時參加了省分行干校以上的學習班學習。據不完全統計，目前已有16人次參加。

銀行人力工作總結范文第2篇

關鍵詞：實物期權；
人力資源；
績效評估

引言

人力資本可以被視作一種特殊的資本，它可以進行期權交易。人力資本期權的買方即為對人力資本的投資方，為人力資本的增長而做出投資；
期權的賣方即為人力資本的所有者。期權的價格是期權買方在交易當期所支付的權利金，期權的執行價格則為雙方約定的在期權到期日買方向賣方所支付的為獲得其人力資本產權的報酬，期權的標的物是期權賣方所擁有的人力資本，期權的到期日即為雙方約定的日期或某段時期內。通過將商業銀行中的人力資源作為一項看漲期權，運用期權定價理論，從全新的角度對人力資源價值進行績效評估分析，可以理順商業銀行委托中的資、權、利關系，實現銀行利潤最大化的經營目標。

一、某商業銀行人力資源基本情況

這里通過實例分析某商業銀行的人力資源績效評估現狀，探尋如何改進我國商業銀行的績效評估體系。目前某商業銀行是一家地區性股份制商業銀行，擁有員工近2000人，其中中高級管理人員119人，包括總行部門負責人、支行行長及高級客戶經理。下面的表格是該銀行員工學歷的構成情況和各級別職務的學歷情況。

商業銀行的人力資源包括各種類型知識型人才。從人才在銀行管理中的地位及其與銀行的關系、對銀行的價值和發揮的作用程度劃分，商業銀行人力資源可分為如下層次：

（1）核心層人才。一般包括各級主要領導、管理者；
具有關鍵知識和長期成功所需技能的人才；
對銀行的戰略能力、核心能力和競爭優勢至關重要的人才。

（2）重要層人才。即替換代價高昂的人才，如有大量、長期的客戶關系密切的人才、高績效組織的成員、高度的價值流技能的人才、受過昂貴培訓的人才等。

（3）輔助層人才。是可以用內部其他人相互替代的人才和能夠資源外包的人才，即其所提供的服務完全可由銀行外部機構或人員承擔。

而在我國商業銀行中最重要的是核心層和重要層的人才，是中高管理層的員工。如何分析利用這部分員工將是影響銀行的核心競爭力。

二、商業銀行實物期權的績效評估體系分析

由于環境、收入等原因，商業銀行的職工流動性大，對于銀行的經營存在風險，特別是中高層的管理層。該商業銀行經過三年的統計分析，包括對廣東發展銀行、興業銀行等同業銀行的績效薪酬進行研究，制定了新的績效薪酬管理體系。該體系中的績效考核主要依據貢獻多少、風險高低、責任大小、勞動強度等因素，將人力資源崗位劃分為A、B、C、D四類，對不同崗位實行差別系數和業績掛鉤比例，其中業績工資按照“按季考核，年終補差”的原則考核發放。

1、按季考核。每季次月（四月、七月、十月、一月）進行“利潤工資率”和“利潤費用率”考核，決定被考核單位上季度業績工資和考核費用總額。

2、各單位根據本單位業績工資總額、員工業績薪點、員工個人業績考核結果確定個人業績工資。

3、上季度考核結果在下季度各月逐月兌現，即對一、二、三季度的考核分別在二、三、四季度各月兌現。四季度直接進行年度考核，實行年終補差。一季度各月按照上年度考核結果實行有差別的預發。

4、年末根據年度考核結果確定年度考核結果確定年度可發放工資總額，如全年已發放的業績工資超出年度考核允許發放的業績工資總額，則同比調減次年業績工資總額，反之則補足差額部分。年度綜合業績考核得分根據以下方式確定：

年度考核綜合得分=（一、二、三季度得分之和）×10％+四季度得分×70％

5、管理部門業績工資參照分行平均工資水平發放，其平均業績薪點為全行平均業績薪點值。各部門業績工資根據季度考核結果確定，部門業績工資薪點值=平均業績薪點值×綜合業績考核得分率。

6、根據崗位職責和工作性質，將員工分為支行（部門）負責人、支行副職、市場營銷人員、產品經理、會計人員、國際業務B類人員、個人業務經理、大堂副理、管理行政人員、D類人員十類考核。

7、支行、部門負責人的考核，德、能、勤等基本素質占20%，本支行綜合經營管理業績占80%?？己私Y果實行末位警告制，對部室季度考核最后一名，且業績不合格的部門負責人，給予黃牌警告，本季度業績工資下浮10%，該部門副總經理（總經理助理）本季度業績工資下浮10%；
對連續二個季度排名最后一名，且業績不合格的主要負責人，本季度業績工資下浮20%，該部門副總經理（總經理助理）同比下浮。

8、市場營銷人員考核創利指標，根據總行統一規定的創利折算標準，將各項業務折成創利。同時根據年度經營計劃制定等級創利標準，根據個人創利考核結果直接掛靠相應的行員等級，享受工資、福利待遇。

9、產品經理主要考核產品創新能力和推廣能力，根據新產品推廣的業務量折成創利考核，考核結果直接掛靠相應的行員等級。

該體系中與績效考核相對應的薪酬待遇主要根據同業銀行的經驗，基本工資約占全年收入的40%，比一般銀行的30%高，績效考核津貼占60%，其中季度考核占30%，年終考核占30%。另外對于高層次的管理人員，在每三年一次聘期考核中達到優秀后，還有額外獎勵。

實物期權理論的突破點在于建立了不確定性能創造價值的信念，可以將管理人員過去、現在和將來的貢獻比率與動態的期權進行合理組合，對未來可能具有價值的大小進行相應的確定預評估，減少由于管理人員未來不確定性而導致的風險成本。

三、完善商業銀行人力資源績效評估體系的建議

商業銀行人力資源績效評價存在的問題，主要包括考核目的不明確，選拔機制未建立，人才流動機制為完善，薪酬結構不合理等。而某商業銀行運用了基于實物期權的績效考核薪酬體系，對吸引人才及降低行業間信息人才的風險，特別是對高層次的管理人員挽留有明顯作用。我們運用實物期權理論與該商業銀行體系相結合，對完善商業銀行的人力資源績效評估體系提出以下幾個建議。

1、員工績效考核結果與所在單位、部門績效評價結果相結合

在社會化大生產的今天，所有單位或部門都是由個人組成的，每個人必須依靠團結協作，才能體現自身價值。因此前面介紹的商業銀行的人力資源績效考核時，應與所在單位、部門績效評價結果相結合。具體應體現在以下兩個方面：

（1）根據所在機構或部門經營目標確定員工工作目標。團隊是由員工組成的，只有將團隊的經營目標層層分解至每位員工，使部門目標與員工目標保持高度一致，才能完成商業銀行總體經營目標。因此，在制定員工工作目標時，必須以所在單位或部門的經營目標為依據，如對于吸收存款部門而言，其主要目標是盡可能多地吸收存款，對其員工進行績效評價時，增加存款也應是每位員工的主要工作目標之一。

（2）所在機構或部門績效評價結果直接影響員工績效。所在機構或部門績效是每位員工績效的綜合反映。所以，所在單位或部門績效結果在一定程度上反映了員工的績效。因此，在進行員工績效評價時，應將所在單位或部門績效評價結果作為員工績效的主要考核因素之一，即將個人績效與團隊績效掛鉤，但不同層次的員工對所在單位或部門績效評價結果的掛鉤力度不應相同。比如，各級行長、部門負責人的績效應與所在機構、部門績效直接掛鉤，而對于一般管理人員而言，其績效與所在部門績效的掛鉤力度顯然應低于行長或部門負責人。也就是說，組織績效對級別越高的管理人員影響越大，對級別較低的管理人員或工作人員影響越小，這就需要對員工進行分類考核。

2、實行分類分層次評價

各個商業銀行的支行乃至其中員工的崗位都是千差萬別，在員工進行績效考核時，必須進行分類考核，找出各類員工的共同點，以便對各類員工業績進行排序。根據商業銀行機構設置情況，目前最好的分類是根據員工的級別層次進行分類。主要有以下兩個原因：

（1）相同級別的員工業績是相互可比的。如對于一線綜合柜員，我們可以主要根據其業務量和服務質量來反映他們的工作績效；
對于中層管理人員，如各部門總經理，雖然工作性質完全不同，如信貸部門總經理和工會主席相比，一個負責商業銀行的主要業務經營，是商業銀行利潤的創造者，一個卻不能給商業銀行帶來任何收入，而只能發生各項支出。另外由于不同地區的資源不一樣，各商業銀行的支行的完成任務的難度和質量也不一樣。用傳統的眼光看來，這兩個崗位沒有辦法比較，也沒有辦法評判他們工作成果的優勢。但是，如果我們拋開事物表象分析它的本質時，我們發現他們之間有許多相同的可以比較的地方：由于他們在商業銀行同屬一個級別，面對同樣的領導層及下屬機構，銀行對他們的能力要求基本上是相同的，他們的業務知識能力、分析決策能力、組織協調能力等是可以比較的。同時，他們在銀行所處的地位相同，他們的工作表現是可以比較的。他們在愛崗敬業、個人品行、廉潔自律、工作態度等方面也是可以比較、排序的。但是如果不處在同一級別，如一名市場營銷人員――客戶經理和管理部門的總經理――辦公室主任二者進行比較是較難操作的，也沒有實質意義。

（2）級別相同的管理人員與其所在單位、部門績效緊密度相同。應將單位、部門和個人績效考核緊密結合，并將單位、部門的考核結果作為個人業績的主要考核因素之一。因此，單位、部門績效的好壞與員工個人績效結果有著正相關的關系但是，不同級別的員工績效與單位、部門績效的相關程度是不一樣的。如對于高層管理人員（各級行長）來講，由于他們是決策者，在一定意義上，他們的工作成效直接關系到商業銀行工作目標是否實現，關系到其所負責的分支機構在同業競爭中能否立于不敗之地，從而直接關系到其所在行績效水平的高低。因此，高層管理人員與其所在組織績效的關系最密切，很大程度上在組織績效與個人績效是一致的。因此，在商業銀行考核實踐中，應在職級分類的基礎上，按其崗位的不同要求設置不同的評價指標體系，實行分類分級評價。通?？蓪⑸虡I銀行員工分為三類：管理人員（經營決策人員、中層管理人員、一般管理人員）、市場營銷人員和一線綜合柜員。經營決策人員對整個經營機構的總體目標負責，其評價以綜合性經營指標為主，側重于決策的準確性和領導能力的評價。對管理人員的評價主要是看其工作任務和管理措施是否落實到位，管理制度體系是否健全，制度執行和檢查情況如何等；
對市場營銷人員的評價主要是以市場營銷成果和績效的貢獻率為主；
對一線操作人員的評價以工作量、合規操作和服務質量為主。

3、薪酬政策的激勵作用

薪酬政策是企業支付薪酬的基本原則及其實施的導向和目標，是關于企業薪酬策略的大政方針。薪酬政策的戰略導向性主要表現在物質層面因素，它主要是指薪酬政策的導向能夠使員工從物質層面，即能實實在在感受到薪酬政策的實施能夠給自己帶來的利益。包括公司具有與職業生涯相適應的多種薪酬攀升通道，員工可以獲得多種晉升的渠道;公司薪酬分配能夠做到效率優先、兼顧公平，即要求企業必須真正堅持效率優先、兼顧公平的分配原則，將按勞分配與按生產要素分配相結合，同時，對于判斷薪酬分配是否公平，不能只看結果，更要看薪酬是否反映了員工個人對企業貢獻的大小。這樣才有利于更好地體現按貢獻分配原則，使員工能夠更加全面，辯證地看待收入分配問題，增強對員工的激勵作用；
薪酬分配能適應企業所處的發展周期階段的要求，即要求企業根據內部條件和外部環境的變化不斷地對員工的薪酬體系進行調整，這樣，當企業發展狀況好時，員工可與企業共享收益，當企業發展狀況不利時，員工可與企業共患難，當外部環境變化時，員工不至于因為外界環境因素變化而是自己的收入水平下降太多，從而加強企業與員工的凝聚力；
公司薪酬政策能夠堅持以人為本的原則，能夠使員工獲得切實的物質利益。

4、實物期權思想

由上可見，商業銀行已運用實物期權的基礎思想，將績效考核結果與薪酬政策緊密聯合在一起，而且在高管的績效考核中更能體現出這一思想。本文前面提到員工的能力可以作為一項看漲期權。這樣在商業銀行中的高管，先獲取基本的工資作為報酬，銀行根據不同的考核結果給予業績獎勵。然而若基本工資過低，就會影響員工在日常工作的情緒；
若基本工資過高，績效考核獎勵過低，則影響員工參加考核的積極性。與其他商業銀行相比，基本薪酬待遇上調到40%很好的吸引人才，但現行的薪酬與績效考核掛鉤僅通過歷史經驗獲取的，企業更需要運用實物期權定價模型來評定基本工資及對應的績效考核獎勵，更準確的評估帶有不確定性風險的員工價值。所以商業銀行完善考核制度，并使得績效考核更加標準化，更利于運用實物期權定價模型來制定薪酬體系。

參考文獻：

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[2]應洪斌,陳壁輝.績效考核的十大誤區[J].華東經濟管理,2005(6):95-97.

[3]石金濤,陳琦.人力資本保留:基于實物期權的分析[J].新資本,2004,(4):21-25.

[4]李明.商業銀行客戶經理績效考核方法[J].經營與管理,2010（11）：53-54.

銀行人力工作總結范文第3篇

【關鍵詞】銀行業競爭力 因子分析 優劣勢差異 金融創新

一、武穴市銀行業發展概述

（一）存貸款總述

武穴市現有銀行為中國工商銀行武穴支行、中國農業銀行武穴支行、中國建設銀行武穴支行、中國銀行武穴支行、中國農業發展銀行武穴支行、武穴市農村商業銀行等。截止5月末，全市銀行各項存貸款余額達187.65億元，比同期增長16.01%;其中儲蓄存款146.07億元，同比增長16.2%。貸款余額達74.8億元，同比增長15.7%，其中短期貸款額達38.02億元，同比增長6.2%。農村商業銀行和農業銀行的存款總額相對較多，農業發展銀行則相對較少。武穴市各大銀行存貸款總額具體情況如表1：

表1 5月份武穴市各大銀行存貸款總額比較表

根據表1我們可得知：武穴市存款主要流向農村商業銀行、農業銀行、建設銀行以及工商銀行，而中國銀行和農業發展銀行的存款流量則相對較少。

（二）風險控制能力

武穴市各大銀行不良貸款率都相對較低，因為各大銀行都有一套系統的內控機制及外部征信制度。具體情況如表2：

表2 武穴市各大銀行不良貸款情況及應對措施

從表2可以看出，各大銀行不良貸款較少，其中農業銀行近年來沒有出現不良貸款。由于農業銀行有嚴格準入條件，嚴格按照良好的信用狀況、良好的現金流量、有充足的抵押物等對企業或者個人的貸款份額進行限制，以及按照“事前調查，事中跟蹤，貸后管理”的原則實行終身責任制，對貸款進行管理。

商業銀行的金融風險可分為三類：流動性風險、操作風險、信用風險。武穴市商業銀行由于自身都有較為嚴格的防控措施，所以未曾出現過流動性風險;對于防范操作風險武穴市各大銀行內部設有相關部門對其監察、審計;對于信用風險主要是信貸帶來的風險，武穴市銀行在發放貸款前嚴格按照準入條件，審慎發放貸款。行針對這三類金融風險武穴市商業銀行均設有妥善的控制方法。筆者在此主要探討中國工商銀行、中國建設銀行、中國農業銀行和中國銀行面臨的金融風險及應對方案。

中國工商銀行主要是信貸方面的風險，一般企業沒有達到等級（AAA）不允許發放貸款;信用風險的防范主要是政府作擔保這方面，既要支持政府對經濟的投入又要防控可能帶來的風險;擠兌風潮會導致銀行破產，因此要控制銀行的庫存現金，保證現金供應;同時工商銀行對顧客的承諾必須兌現。而建設銀行主要為操作風險、信用風險以及道德風險。銀行通過審計部門、內控部門以及紀檢部門、監察部門防范操作風險;信貸風險的防范主要是看債務人的個人信用度、企業的現金流和管理狀況以及行業的市場導向情況。農業銀行主要是柜面操作風險和后臺操作風險，柜面操作風險不是很大，銀行內部實行遠程監控和審核可防范此類風險;銀行建立風險管理部和安全保衛部，通過后臺在線監測、技術控制對后臺風險進行防控。中國銀行按照內防和外控的原則，加強內部管理（人員落實、職責明確、信息傳達暢通、學習到位、落實到位）。連續幾年中國銀行無重大違規現象。

（三）收入結構

武穴市各大銀行收入結構包括存貸款利差收入、中間業務收入、業務收入、理財產品收入等。以下是武穴市各大銀行的收入結構對比表：

表3 武穴市各大銀行收入結構

從表3中可以看出，商業銀行的主要收入來源為資產業務收入，其次為中間業務收入與理財產品收入。其中農村商業銀行設立初衷主要是為了扶持三農的發展，因此暫時還沒有理財產品;其次可看出地方金融機構理財產品單一，如“天天利滾利”等，沒有特色、缺少法寶;再次，金融機構發展不完善，業務范圍狹小，銀行收入結構亟待完善。

（四）規模能力

1.銀行員工人數及結構如表4所示：

表4 武穴市商業銀行在職員工情況表

從表4可知，農業發展銀行的在職員工人數最少僅19人，中國銀行在職員工44人，工商銀行和農業銀行人數較多但平均年齡在40歲以上。隨著銀行業的發展和轉型需要，銀行對高校畢業生的需求逐漸增多，而武穴市各大商業銀行的在職員工普遍處于“青黃不接”的階段，人員結構不合理的情況較為嚴重。

2.銀行城鄉營業網點的布局（見表5）。

表5 商業銀行營業網點分布個數

單位（個）

農村商業銀行營業網點最多共33個，其次是農業銀行，工商銀行和建設銀行營業網點的數量居中，中國銀行和農業發展銀行則相對較少。為了從市民的角度了解武穴市商業銀行營業網點設置的合理性，本次問卷調查中涉及了這樣一道題目：“您覺得銀行營業網點設置的合理性怎么樣？”問卷統計的數據如圖所示：

圖1 受調查的武穴市儲戶對武穴市銀行網點的滿意度

從上圖中可以看出15.38%的人認為武穴市銀行營業網點的設置合理，84.62%的受訪群眾持保守態度。因此，武穴市商業銀行營業網點的合理設置對銀行存貸款總額存在一定的影響，合理設置營業網點在一定程度上可以提高銀行競爭力。

（五）顧客滿意度

為了解客戶對武穴市商業銀行的滿意程度，我們在調查問卷中涉及了這樣的兩道題目：“您覺得銀行工作人員服務態度及業務辦理的效率怎么樣？”以及“您覺得商業銀行的口碑怎么樣？”根據問卷所得數據繪制表格如下所示：

表6 受調查的武穴市儲戶對武穴市各銀行服務態度及業務辦理效率滿意情況

從表6中可以看出儲戶對農村商業銀行的工作人員態度及業務辦理效率滿意度最高為64.7%，而儲戶對中國銀行的工作人員態度及業務辦理效率滿意度最低僅占38.89%，工商銀行、農業銀行、建設銀行這三家銀行的工作人員服務態度及業務辦理效率相差不大。在銀行口碑方面，武穴市工商銀行所占比重最大為55.81%，其次是農村商業銀行，但中國銀行、農業銀行以及建設銀行的口碑滿意度相差較小。樹立銀行良好口碑，提高客戶對銀行滿意程度才會有更多優質客戶流入，中國銀行、農業銀行和建設銀行在這方面還有待提高。

（六）行業政策現狀

武穴市工商銀行信貸準入門檻較高，評級授信系統更為完善，對不符合國家產能要求、信用級別沒有達到（3A）的企事業單位不予發放貸款。武穴市龍頭產業如華新水泥、亞東水泥、廣濟藥業等屬于高污染、高耗能產業，不能在工商銀行取得貸款，唯有準上市公司祥云集團達到工商銀行貸款標準，這在很大程度上抑制了工商行存貸款總額的增長。

“三農”政策的實施使得武穴市農村商業銀行在存貸款額度上的限制較少，而中國銀行、農業銀行、建設銀行和工商銀行等銀行的貸款額度需要經過層層審批，辦理貸款業務手續繁瑣，客戶等待貸款的期限較長，貸款額度較少，這將導致銀行客戶的流失，對銀行的發展是極大地挑戰;同時，中央一號文件指出要突出對農田水利、農業科技和現代種植業的金融支持，保障國家糧食及主要農產品的生產安全，增加對農村信貸投放額度，這對農業發展銀行的發展起了積極的促進作用。

二、基于因子分析模型的銀行業競爭力優劣勢分析

根據武穴市銀行業發展的現狀，從各大銀行盈利能力、風險控制能力、規模能力、儲戶滿意度這四個方面選擇了便于量化的8個指標，即總資產（X1）、網點個數（X2）、員工人數（X3）、存貸比（X4）、不良貸款率（X5）、中間收入占比（X6）、服務態度（X7）、銀行口碑（X8）進行分析。

（一）因子分析的SPSS實現

SPSS的運行結果顯示了16個因子對應的特征值、因子貢獻率等。我們選取了兩個公共因子，這兩個公共因子的累計貢獻率達86.007%，大于80%，解釋度較高，記為F1，F2。

表7 因子貢獻率

Total Variance Explained

由于對應實際問題，公共因子的實際意義不好解釋，因此考慮將指標的系數極值化，即讓系數趨于1或0，趨于1說明公共因子與該指標密切相關，趨于0時說明相關程度很低因子旋轉載荷陣系數如表8。

表8 Rotated Component Matrixa

得到兩個因子分別為

F1=0.867X1+0.981X2+0.980X3+……-0.385X6+0.923X7 +0.590X8

F2=-0.204X1+0.102X2+0.069X3+……-0.862X6+0.365X7 +0.151X8

第一個公因子主要體現在總資產（X1）、網點個數（X2）、員工人數（X3）、中間收入占比（X6）、服務態度（X7）、銀行口碑（X8）方面，第二個公因子主要體現在存貸比（X4）、不良貸款率（X5）方面。

因子得分見表9：

表9 因子得分

第一個公因子與銀行競爭力成正比，因此各大銀行在該因子上的得分越高其競爭力越強;第二個公因子與銀行競爭力成反比，因此各大銀行在該因子上的得分越低其競爭力越強。

（二）SPSS實現的結論分析

對于工商銀行武穴市支行，第一個公共因子得分是-0.12829分，第二個公共因子得分是-0.26114分，其主要優勢體現在存貸比和不良貸款率方面。該行在第一個公因子方面存在欠缺，其服務態度在五大商業銀行中排名第三，儲戶滿意度為41.86%，其中間收入占總收入比重低于其它三大國有商業銀行。因此在這兩方面亟待提高。

對于農業銀行武穴市支行，在兩方面的優勢都較大。無論是在盈利能力、風險控制能力、規模能力還是儲戶對其服務態度，銀行的口碑方面都居前列。但從另一個角度來講，農行的存貸比僅22.37%。這一方方面反映其資金流動的風險較低，另一方面也反映了其資金沒有得到充分利用。

對于中國銀行武穴市支行，在兩方面競爭力都比較穩定，但又略顯不足。無論是其資產總額、網點數目還是服務質量其排名都比較靠后。在存貸比和不良貸款率方面，其主要的瓶頸還是體現在存貸比方面，其存貸比達80.56%，大于75%，因此該行在資金流動性方面存在較大的壓力。

對于建設銀行武穴市支行，其主要優勢體現在存貸比和不良貸款率方面，說明建設銀行的資金安全性和流動性較好。其主要劣勢體現在第一個公共因子方面，特別是儲戶滿意度方面，服務態度滿意度40%，銀行口碑滿意度36.37%，兩項指標都排在倒數第一二位，因此該行的服務質量宣傳工作還有待進一步提高。

對于農村商業銀行武穴市支行，其主要優勢體現在第一個公共因子方面。除了中間業務收入占比較少，僅2.9%以外，無論是在盈利能力、風險控制能力、規模能力、儲戶對其服務態度的滿意度還是銀行的口碑方面都居前列。但是在第二個公因子即存貸比和不良貸款率方面，其競爭力較差，其排名僅在農業發展銀行之前。

對于農業發展銀行武穴市支行，它是一家政策性銀行，因此在各個指標方面有其特殊性。但是其存貸比較高，2014年1月初到5月底的存款總額為1.6億，貸款總額為9.8億、中間業務收入占比較少，僅4.1%，其最大的優勢是國家政策的扶持。

三、促進武穴市銀行業發展的建議

（一）基于調查報告和因子分析模型對各大銀行的建議

工商銀行方面。提高配備人員的素質，強化服務態度，為當地居民服務，提高儲戶滿意度，使當地居民能夠放心開心的辦業務。通過數據分析，該行的中間收入占總收入比重低于其他三大國有商業銀行。因此，該行應調整收入結構，增加中間業務收入占總收入的比重，增強金融創新能力和風險控制能力。

農業銀行方面。提高資金流動性，增加資金的利用率。適當降低放貸準入門檻，簡化貸款審批程序，使放貸業務服務更多的中小企業。擴大服務對象，在信用風險較低的情況下，讓更多中小企業及個人享受到該項業務，提高存貸款比例，盡量不要存放大量閑散資金，使其資金能夠得到充分利用。

中國銀行方面。擴大服務覆蓋率，優化網點布局。提高人員素質，強化服務意識，提高服務質量。在與客戶保持密切的聯系的基礎上，加大本行的宣傳力度，有效吸收存款。其次，該行資金流動性方面存在較大的壓力，應該適當降低貸款準入門檻，盡量使閑散資金得到充分利用，簡化審批手續，優化金融產品，增強資金流動性。

建設銀行方面。提高服務質量，加大宣傳力度?？梢酝ㄟ^提高配備人員的素質，強化服務態度，為當地居民服務，提高儲戶滿意度，使當地居民能夠放心開心的辦業務。并通過電視媒體等渠道加大金融服務的宣傳力度，擴大宣傳工作，從而提高建行服務的覆蓋面。

農村商業銀行方面。擴大中間業務發展，提高中間業務的比例，滿足不同儲戶對銀行業務的需求，可以增加理財產品的種類，發展特色金融產品，適當調整銀行業務發展方向，在保證信用風險較低的情況下，轉變業務發展方向，更多的發展中間業務。同時提高存貸款比例，緩解資金借貸壓力。加大風險防范力度，降低信用風險，降低不良貸款率，使銀行損失降到最低，保障該行能夠健康可持續發展。

農業發展銀行。由于該行是一家政策性銀行，因此在各個方面有其特殊性，該行主要是服務農村的發展，因此建議該行能夠更多的深入農村，真正的為農村居民考慮，簡化審批手續，服務廣大農民。其次，適當擴大服務范圍，不僅僅局限一部分農業，而是盡可能滿足更多農民對該行業務的需求。

（二）對當地政府的建議

首先，建立完善的管理制度，制定一系列完善的監督管理機制，促使武穴市金融機構的發展符合法律法規的要求，對于有違法行為的非正式金融機構，應當嚴厲打擊，并堅決取締。其次，當地政府應當扶持農業發展，保證涉農信貸投放總量的增長，促進農產品加工業健康可持續發展。增強宏觀調控能力，擴大整個武穴市的影響力，打造特色武穴市，促進當地的經濟發展，保障銀行業的健康可持續發展。

參考文獻

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銀行人力工作總結范文第4篇

一般來說，總結是對自身社會實踐進行回顧的產物，它以自身工作實踐為材料，銀行上半年工作總結怎么寫比較好呢?下面是小編給大家帶來的2021銀行上半年工作總結例文5篇，以供大家參考，我們共同閱讀吧!

銀行上半年工作總結例文(一)轉眼一年時間已過半，回顧過去半年中的工作，有進步也有不足，從中也學到了許多知識?，F對上半年工作總結如下：

一、與時俱進，不斷增強個人政治修養

我遵紀守法，為人正直。通過學習，使我對國家的方針政策有了新的認識，進一步領會到為人民服務的根本宗旨。學習也使我認識到：工作崗位沒有高低之分，一定要好好工作，不工作就不能體現自己的人生價值。作為銀行基層一線的一名普通員工在工作中要充分發揮主人翁精神，在日常工作中從一點一滴做起。

二、立足本崗位，努力學習來提高服務質量

由于我是一名前臺員工，所以在客戶中樹立起單位的良好形象就顯得尤為關鍵。通過銀行的前臺工作，使我逐漸積累出了一套怎樣提高日常服務質量的經驗：堅持原則，嚴格按照_銀行制定的各項規章制度執行，做到不違規操作，遇到客戶提出的不合理要求，不辦理有損銀行利益的業務;遇到客戶著急的業務，從不拖延;當客戶前來詢問業務時，能夠認真細致不厭其煩的耐心講解，作到“急客戶之所急，想客戶之所想”，真正做到以客戶為上帝。

這樣熱情、周到的服務使越來越多的企業與我行建立的良好的關系。另外，過去半年的工作，我看到了自己的進步，同時也看到了不足之處。所以我利用業余時間，多學習一些知識，提高自身的科學理論水平，上半年我通過了銀行從業人員資格認證的基礎知識考試。平時也常利用網絡了解國際形勢和國內外大事，開闊了視野，豐富了知識。在今后的工作中，要把業務理論知識更充分的應用到實際工作當中去，進一步提高自己的業務水平。

三、工作積極主動，團結同志，互相幫助

作為一名普通員工，我在日常工作中始終抱著一個信念，那就是“今天工作不努力，明天就要努力找工作”。上半年，我從_調回_銀行，雖然有心理準備，但每天大負荷，使我每天回到家都感到十分疲憊。盡管如此，我在工作中，還是時刻嚴格要求自己，認真完成領導交給的各項工作。

下半年，我將在做好本職工作的同時，要從本單位的利益出發，吸納更多的存款，為_銀行的效益能夠邁上更高一級臺階貢獻自己的微薄之力。

銀行上半年工作總結例文(二)本人進入_銀行至今已半年多的時間了。在這段學習和工作的日子里，我收獲頗多。在此我將本人上半年的工作總結如下：

一、工作學習情況

作為新入職的員工，盡快的學習業務知識、提高操作能力尤為重要。在本行的培訓課程中，我深入了解了_銀行的發展狀況、機構構成等企業文化;在業務和技能培訓中我努力鍛煉自己的動手操作能力，勤學勤練，掌握了綜合知識、運營知識及前臺的具體操作規范，并熟練掌握點鈔、翻打傳票等技能。

在不斷的學習和工作中，我與行內的同事相處融洽，建立了良好的伙伴關系。在行內組織的新員工_拓展訓練中，增強了自己的團隊意識，并被評為本組最佳隊員。實習期間我積極向老柜員學習儲蓄前臺的操作，并順利通過了分行組織的新員工上崗考試，成為_支行這個大家庭中的一員。

工作中與同事互相幫助，遇到不熟悉的業務會積極向同事們學習，并認真記錄下來;在柜臺操作過程中嚴格按照對私柜臺操作規程的要求進行操作，在業務辦理過程中做到“唱收唱付”，做好舉手服務、微笑服務、來有迎聲、走有送聲;始終把客戶的滿意放在第一位，對于客戶的問題盡最大努力給出一個令客戶滿意的答復;結賬后，與同事交換檢查票子，及時發現錯誤并改正，減少差錯;下班后，對自己一天所接觸到的新業務進行復習，并學習一些我行特色業務，豐富自己的金融知識。

二、存在不足

進入_銀行以來，面對新的環境與工作，我一直在積極主動地去適應，但是剛剛開始接觸銀行業務，在很多方面我還存在不足。首先，柜臺操作不夠熟練，還不能在辦理業務中完全做到得心應手。其次，對本行金融產品和業務知識還不夠熟悉，為客戶提供咨詢服務的準備不足。另外，從業時間太短，金融知識相對缺乏。

通過不斷的學習相信自己能夠在短期內成為一名優秀的儲蓄柜員，全面的掌握儲蓄柜臺知識，技能上也要更熟練，不斷加快自己辦業務的速度，使自己的業務量不斷提升;加強自己在理財、金融、個貸、對公等方面理論的學習，為自己的進一步的工作奠定扎實的基礎;和同事之間建立更默契的配合，把_支行的發展作為大家共同的目標。相信通過自己的努力，我能夠成為_支行最優秀的員工之一。

三、下一步努力方向

今天的不足，是今后工作中完善自我的努力方向，我要堅持磨練自己，加強操作技能練習，熟練掌握前臺各類業務操作方法;深入學習金融知識和行內業務規范，盡快提高自身能力;增強團隊意識，互幫互助，與同事友好相處;認真負責，勤奮工作。

回顧過去，我深深的感謝給予我指導、幫助甚至批評的人，是他們讓我在錯誤中吸取教訓，不斷成長。未來我將以昂揚的斗志和積極的態度去面對工作中的挑戰，盡職盡責，為自己進一步的發展奠定扎實的基礎，為_銀行的輝煌做出更大的貢獻。

銀行上半年工作總結例文(三)今年上半年對我來說，是加強學習，克服困難，開拓業務，快速健康成長的半年，這半年對我的職業生涯的塑造意義重大。我在領導的帶領與指導下，我學到了很多業務知識和做人的道理，從中體會到的酸甜苦辣也是最深刻的。領導在工作的各個方面都能夠充分地信任我，大膽放手讓我施展才能，從中我得到了很好地鍛煉。柜臺營銷方面是我的弱點，但是領導仍然對我給予充分的鼓勵，使我更加信心百倍地迎難而上，進而能夠更有針對性的學習、改進，并不斷進步?，F將上半年工作情況總結如下：

一、思想與工作

我能夠更加積極主動地學習銀行的各項操作規程和各種制度文件并及時掌握，各位同事的敬業與真誠都時刻感染著我。在工作期間，我能夠虛心向同事們請教，學到了很多書本以外的專業知識與技能，也更加深刻地體會到團隊精神、溝通與協調的重要性，同時為自己在今后的成長道路上積累了一筆不小的財富。在工作方面，我有強烈的事業心和責任感，我能夠任勞任怨，不挑三揀四，認真落實領導分配的每一項工作與任務。日常我時時刻刻注意市場動態，在把握客觀環境的前提下，研究客戶，通過對客戶的研究從而達到了解客戶的業務需求，力爭使每一位客戶滿意，通過自身的努力來維護好每一位客戶。

二、技能方面

我個人也能夠積極投入，訓練自己，我始終保持著良好的工作狀態，以一名合格的_銀行員工的標準嚴格的要求自己，立足本職工作，潛心鉆研訓練業務技能，使自己能在平凡的崗位上為_銀行事業發出一份光，一份熱。對我個人而言，點鈔技能已經超額達標，但是加打傳票和打與熟練的同事相比還有一定的距離，因此，我利用一點一滴的時間加緊練習，因為我知道，作為儲蓄崗位一線員工，我們更應該加強自己的業務技能水平，這樣我們才能在工作中得心應手，更好的為廣大客戶提供方便、快捷、準確的服務。

在日常的工作生活中，我能夠及時地融入到_銀行這個大家庭中，積極面對工作，與大家團結協作，相互幫助。在實際工作中，無論從事哪個行業，哪個崗位，都離不開同事之間的配合，因為一滴水只有在大海中才能生存。只有不同部門之間、同事之間相互溝通、相互配合、團結一致，才能提高工作效率，創造出更多非凡的業績。

三、服務方面

銀行做為服務行業，除了出售自己的有形產品外，更重要是出售其無形產品——服務，銀行的各項經營目標需要通過提供優質的服務來實現，由此可見，服務是銀行最基本的問題。做好銀行服務工作、保護金融消費者利益，不僅是銀行業金融機構的法定義務，也是培育客戶忠誠度、提升銀行聲譽、增強綜合競爭實力的需要。

我相信，機遇總是垂青有準備的人，終身學習才能不斷創新。知識造就人才，崗位成就夢想。有一種事業，需要青春和理想去追求，有一種追求需要付出艱辛的勞動和辛勤的汗水，我愿我所從事的_銀行永遠年輕和壯麗，興旺和發達!

銀行上半年工作總結例文(四)上半年的銀行工作已經結束了，是時候對自己的工作進行一個總結了。

一、不斷加強學習，提高自身素質

時代的發展已使銀行業由一個最平穩的行業變成一個變化最為迅速，最富挑戰性的行業，學習對于銀行業人員來說，比以往任何時侯更為重要，更為迫切?，F在我們金融行業的競爭日益激烈，金融產品不斷創新，業務品種日益豐富，非凡是隨著網上銀行，電話銀行，手機銀行等電子化產品的推出，我們只有自己首先學習把握這些產品的基本特點，會使用它，才能向其他客戶營銷，而這些并不是只簡單地學些操作規程就會的，還要懂些相關的微機操作知識等。這些都需要我們不斷地加強學習，自覺地克服那種認為把握一定的會計操作技能就是合格人員的片面熟悉。只有學習，開闊視野，才能跟得上業務發展的需要。

而我們青年員工思維活躍，接受新生事物快，理解能力強，更應加強學習，不僅要加強自己的專業理論學習和相關業務技術的學習，提高自己的業務技能，還要有針對性地加強法律和金融規章制度的學習，使我行的業務在最大限度控制風險的前提下得到快速發展。獨木不成林，在與同事合作中，我們不僅做好自己份內事，還要幫助其他同事一同干好工作，尤其在業務交流上，主動向同事們介紹自己工作中的好方法，悉心幫助業務不太熟練的同志提高操作技能，幫助他們共同提高業務水平，提高我們整體的服務質量。我們青年員工不僅要自己學習，還要帶動其他同志一起學，形成良好的學習氛圍，不斷提高自身素質，成為遵守制度精通業務的骨干，成為領導信任同志信服的技術型人才。

二、立足本職崗位，具有無私奉獻精神

敬業愛崗是我們每個人應具備的最基本的職業道德操守，但做為青年人，有時好高騖遠，總埋怨自己所從事的工作有多么瑣碎，與自己的遠大理想簡直是天壤之別，其實天下大事無不是由小事堆積而成，不積小流，無以成江海也說明了這個道理，只要理清這個熟悉，我們就應該在工作中從一點一滴做起，不怕苦，不怕累，率先垂范，勇挑重擔，愛崗敬業，不計較個人名利，個人得失，無私奉獻。

工作中碰到困難，不要氣餒推諉，要虛心向老同志請教，積極尋求解決問題的辦法，問題解決后要及時總結經驗，改進工作方法，避免重蹈覆轍。做為青年人，我們有更旺盛的精力投入到工作，對新業務也有更強的接收能力，我們要發揮自己的優勢，把握新業務新技能后要向其他同志講解，使大家都盡快把握以促進業務的更快發展。

三、樹立‘行興我榮，行衰我恥‘的思想，開拓進取，不斷創新當前

_已先后成功上市，工行也在積極做上市前的籌備工作，在這種背景下，關于_銀行改革的話題受到廣泛關注，盡管人們的關注合情合理，但一些不準確的報道，也給農業銀行的改革增添了一些不必要的壓力，影響了_行的品牌形象。雖然_行歷史包袱重，不良資產占比高，機構網點多，改革要比其它三家國有商業銀行復雜困難，做為_行的青年員工，我們要堅定_行改革的信心，牢固樹立’行興我榮行衰我恥’的思想，用自己的良好的言行服務塑造_行良好的的形象，打造_行一流的品牌。為了_行健康強大的發展，我們青年員工要開拓進取，不斷創新。

做為前臺部門的一名普通員工，我們不僅要為客戶服好務，還要深入了解客戶的需求，還需要什么樣的產品，然后將此信息反鐀給后臺科技部門，便于其研究開發新產品彧整合現有產品，提高產品功能的豐富性，便利性從而提高全行的綜合競爭力，做為年輕的一名治理者，我們要組織協調現有的勞動資源，實現勞動最優化，效率最大化，為領導獻計獻策，時刻以_行的發展為已任，開拓進取，不斷創新。

銀行上半年工作總結例文(五)這半年來自己的變化是非常大的，做銀行柜員工作我也感覺明顯的提高，這方面我愿意去做好，現在我也一點點的在積累經驗，做好這份工作是非常不容易的，我希望能夠得到上級的認可，有些事情還是應該做的細心，在銀行柜員部門工作，這也是對自己能力一個不錯的證明，我也是非常感激能夠在這樣的一個環境下面，做的更加的好，我清楚的意識到了有些事情還是需要落實好的，對于工作我非常的重視，上半年來我一直都在認真的思考這些，我渴望能夠得到一個好的發展，在工作當中落實好相關的規定，提高業務水平，提高銀行柜員業績，這是我一直都在維持的東西。

根據這半年來的經歷，也確實讓我感覺自己成長了一大步，上半年我也跑了很多業務，在這樣的環境下面確實是有了非常多的提高，我需要讓這種狀態持續下去，我真的是越來越感覺到有壓力了，我現在我渴望讓自己有持續的一個提高，上半年跑的業務比較多，我確實是感覺到了在業務上面我是比較努力的，我認為作為一名銀行柜員就應該要有這方面的精神，半年來我我也積累了一定的客戶，這讓我感覺真的是非常的好，同時也是比較輕松的，我會讓自己繼續持續下去，做好工作，通過這樣的方式才可以積累到更多的經驗，我經常都會用自己最大的能力去推銷產品，不是說自己的能夠做的有多么的好，至少要給自己的一個滿意的交待，不會讓別人感覺到有什么壓力。

銀行人力工作總結范文第5篇

關鍵詞：國有商業銀行；
人才機制；
績效考核；
薪酬管理

目前，國有商業銀行的人才機制仍然存在較大的問題。如金融機構缺乏合格的高級管理人員，尤其是在關鍵崗位，缺乏具有國際經驗的管理人員，在績效評估、薪酬管理等方面尚未形成科學有效的運行體系。因此，深化國有商業銀行人才機制的改革成為當務之急。

一、我國國有商業銀行人才機制的劣勢

1.人員安排缺乏充分的自長期以來，國有商業銀行因產權不清，政企不明，經營機制不合理，股權結構單一，高層管理人員的任命制和員工級別的行政化，形成了較濃厚的官本位意識。由于一般管理者大部分是來自官員或從內部選拔，與市場競爭選拔機制相差甚遠，因此國有商業銀行員工明顯缺乏競爭力。

2.人力資源定價機制存在嚴重缺陷員工的工資標準及水平與企業的經營狀況和經營效益脫鉤，最終起決定作用的是級別和職稱。國有商業銀行的員工工資按公務員相應的等級和標準進行發放，而絲毫不考慮企業的經營效益在不同的年份、不同的地區之間的差別，同級的員工之間工資水平一樣，沒有把人力資源定價標準統一到市場化的績效定價上。在員工的工資收人中，各種津貼、補貼所占的比重較大，而且基本上是平均分配，使員工的服務水平和質量處于無激勵機制狀態下，學習新的業務知識和自我創新能力提升的積極性不足，約束了國有商業銀行的運行效率。

3.人才流失趨勢堪憂據銀監會2005年4月公布的數據顯示，已有19個國家和地區的62家銀行在華設立了195家營業機構，其中88家已獲準經營人民幣業務。此外，外資銀行還在我國設立了213家代表處。據不完全統計，在華設立的外資商業銀行中60%的高級管理人員和骨干來自國有商業銀行。到2006年底，我國金融市場全面向外資銀行開放，外資銀行將突破地域和數量限制，在我國設立分支機構，并且將以高薪、出國和優越的工作條件在國內大量尋找管理和專業人才。而國有商業銀行在選才、任用、工資分配、傳統的用工形式以及專業技術職稱管理方面存在種種弊端，使國有商業銀行的業務骨干、外派學習歸國人員等優秀人才流向外資銀行和其他股份制銀行，造成大量客戶關系和社會關系流失。

4.機構龐大，冗員現象嚴重國有商業銀行的員工大部分是在計劃經濟的條件下被分配到銀行中，并非按綜合素質由銀行選擇過硬的現代營銷管理人員、客戶經理和國際化人才。人員結構的不合理影響了國有商業銀行新型業務的開展和金融產品的創新。雖然目前四大國有銀行總的經營利潤較為樂觀，但是，員工和機構網點仍然存在冗員過多、機構過多等問題。相對于花旗集團242億美元的稅前利潤、員工約27萬人、人均年利潤約89629.63美元而言，國有商業銀行員工和機構網點的成本高、人均利潤低、平均網點營業利潤低，缺乏科學化、合理化、效能化的組織結構。

5.監管力度不夠，不良資產隱患較多由于我國的國有商業銀行實行總分行制，組織結構垂直型，造成總行對下級的員工監管稽查力度缺乏，造成一些員工容易利用職務之便進行金融犯罪。如2005年3月31日《南方周末》披露的中國銀行北京市分行在某項目上，由于銀行內部人員與房地產商黑箱操作，導致房貸被騙6.4億元，就是一個典型案例。

二、國有商業銀行人才機制的路徑選擇

1.實施競爭的人才市場機制

(1)建立公正透明的招聘制。國有商業銀行必須實現用工形式的社會化和勞動力價格的市場化。一些高級金融人才(首席信貸風險官、個人金融產品總監、技術總監)通過向全社會公開招聘并進行業務能力考試。而對于一些簡單的勞動的人員(保潔、門衛、后勤保障)可以通過合法正當的中介機構進行選聘。員工的工資水平應由同類勞動力的市場價格決定，直正做到以崗定薪.易崗易薪.同時實行聘期管理.根據不同的級別.聘期為二至五年。

(2)實行關系明晰的合同制。通過金融市場的公開競爭挑選的合格員工，應簽訂勞動合同，使權利、義務和雇傭關系得以明確，為調整與優化人力資源結構奠定制度基礎，真正實現員工能進能出，在員工合理流動的基礎上保證骨干隊伍的穩定。加強勞動合同管理，做好勞動合同變更、續訂、終止和解除等各項工作。實行全員競爭上崗制度，對于經培訓仍未能競爭上崗的員工，企業可依法與其解除勞動合同。

2.培育新型的經理人市場

建立以客戶經理為核心的經理人市場，以解決國有商業銀行股份制改革中對現代金融和國際競爭的高端管理人才的短缺問題。以匯豐銀行為例，匯豐銀行給客戶經理的任務是:聯系銀行與客戶之間的各種關系;做好客戶的財務參謀;研究分析客戶的需要并提出解決的辦法;協調和爭取銀行的各項資源(即產品);及時解決客戶的需要;了解競爭銀行的客戶策略，及時提出對策、建議;通過管理、服務客戶為銀行賺取合理的回報;通過分析客戶需求，努力從各個角度、各個層面為客戶提供全方位服務?？蛻艚浝碇浦?，對客戶經理要求的條件之一就是能得到銀行各協作部門的支持與尊重，對銀行各種產品和運作過程有相當的專業知識，能建立良好的人際關系，具有領導才能。據了解，中國銀行深圳分行經總行批準已率先推進公司客戶經理制，從制度上明確了客戶經理需要承擔的職責范圍和應享有的待遇和權力，吸引了一批擁有豐富工作經驗和較高理論知識水平的營銷專才。

3.推行有效的激勵約束機制

(1)員工激勵與約束。行為科學理論告訴我們，企業員工不僅是為了追求最大經濟利益而進行活動的“經濟人”，而且還是具有社會方面、心理方面需要的“社會人”。有效的激勵約束機制對于調動員工的積極性，出色地實現組織的目標，不斷提高工作績效，促進員工個人的發展有著重要的作用。赫茨伯格的雙因素理論為我們提供了良好的思路。這一理論的滿意因子能夠帶來滿意的因素，如成就、責任感、提升等;不滿意因子是能消除滿意的因子，如工作條件、薪水等。而對于國有商業銀行選擇激勵手段時，衡量是不是最好的手段的標準就是看哪一因素占的比例大。一般情況下，員工最關心的是滿意因子，作為國有商業銀行的人力資源部應該注重員工的業績考核、反饋，讓員工了解自己的工作狀況和進行職位的調換或提升與降職情況，從而使員工的不滿意因子向滿意因子轉變，提高工作的積極性?？蛻?、員工、股東是商業銀行生存的三要素。國有商業銀行可以充分利用職稱晉升(或晉級)形式對員工給予認可，如設立首席經濟學家、利率分析師、匯率分析師、債券分析師、股票分析師、財務總監、高級審計師、技術總監、主任工程師等專業技術序列。這些級別盡管沒有相應的職務權利，只是對員工在銀行的工作經驗、資歷、業績的承認，但卻是對員工價值的肯定。

歐洲銀行業十分重視對員工激勵約束的經驗值得借鑒。如東方匯理銀行就建立了一套較為嚴格、科學、有效的員工考評機制。一般來說，員工考核分為4個等級，很好、好、滿意、不滿意，人員分布分別為10%--15%、50%、25%-30%、10%。從薪酬制度看，也分為4個等級，即最高層、高管人員、經理層、一般員工，工資由固定工資、績效工資、靈活獎勵三大塊組成，越往上，工資越高。最高層年薪能達到20萬歐元，一般高管人員10萬歐元。當然，也有很多約束條款，如必須忠誠于銀行，為銀行創造至少8倍于自己收人的利潤，自身個人業務集中在本行辦理等等。

(2)經理人的激勵與約束。激勵機制最常見的是給予經理人“績效分紅”或“按業績贈送股份”，保證經理人和股東的利益、目標趨于一致。同時公司內部設置監督系統，以免自身的績效受到他人影響。當然，在企業的經理人既沒有市場化，也沒有職業化的情況下，全面地推行股權激勵，不僅有失公平，而且也容易產生權力尋租現象。股權激勵要注意對象與環境、方式與手段、穩定與靈活、目標與績效，做到比例適當。

(3)董事會的激勵與約束。董事會是股東與經理人之間溝通的橋梁。董事會對公司負領導責任，無須介人日常作業程序。從外資銀行董事會的經驗中總結，我國國有商業銀行建立的董事會應該做到:選擇并更換總經理;代表股東權益;提供高層管理當局建議及咨詢;提供監督管理當局和公司績效的控制技能。對職業經理人的監督、違規處罰手段要多樣化，其檢查評定還要充分發揮社會審核機構、公眾輿論媒體等作用，以實現市場化約束。

4.改革現行的薪酬制度員工所獲得的薪酬是對員工過去工作努力的認同和補償，也是他們對未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作之時，薪酬早已超出了本身的意義，它在一定程度上代表著員工自身的價值。國外很多知名銀行都允許中高級管理人員和業績優良的員工享有公司的股票、收人期權、利潤分成以及種類繁多的“自助餐式福利”待遇。這種措施對于增強員工的責任感，密切員工與企業之間的同一性和交互任用具有積極的推動作用，尤其是對于吸納和穩定優秀人才至關重要?；ㄆ旒瘓F正在逐漸推行EVA模式，員工薪酬的基本結構包括工資、獎金、長期激勵(包括股票期權計劃和限制性股票計劃兩類)、福利(包括各種保險、養老計劃、401K賬戶、公益利、其他福利措施)。另外，花旗提倡將員工的個人利益與銀行整體利益密切掛鉤，積極推行員工持股計劃。如果國有商業銀行采用EVA模式也可以使員工個人的收人同全行的經營效果掛鉤。同時，有利于減少各年度的報酬不穩定和員工的短期行為，這樣可以培養員工的長期觀念，防止人員流失現象的繼續發展下去，真正地留住人才。

5重視員工培訓與培養各級銀行領導者是銀行經營理念、管理思想、價值取向最直接、最權威的倡導者和實踐者。面對激烈的銀行業競爭格局，需要不斷地更新金融知識，保證全行人員的業務素質，以崗位能力要求為核心，多角度、多層次地強化員工崗位培訓、崗位提升培訓、職業發展培訓。我國國有商業銀行可以通過鼓勵自主、開辦培訓班等多種形式，幫助員工更新知識、提高業務技能。同時，可將高中級管理人員(如支行行長、總行部門經理、營銷經理、客戶經理)、業務骨干(如產品經理、風險經理、研發人員和科技人員)、操作層的管理人員(如管理人員、專業骨干和技術能手)和關鍵人員分類培訓或送到國外進行專業強化培訓。要側重進行國際金融業務、法規和計算機網絡技術方面及外語培訓，培養高水平的專業人才。如2003年以來，建設銀行在香港培訓中心舉辦了“國際業務培訓”、“百佳客戶經理培訓”、“風險管理高級培訓”等境外培訓，推薦優秀員工參加了英國大使館組織的獎學金項目和人民銀行“金融英語證書考試赴港進修”項目，赴建設銀行法蘭克福分行和新加坡分行參加在崗培訓，以提高專業理論素養、提高業務實踐技能和強化技術創新能力為重點，加強對客戶經理、執行會計師等高級專業技術崗位職務人員的培訓等，這些嘗試為國有商業銀行提供了必要的積累和經驗。低層次職員，主要學習銀行基本知識和本身從事崗位的業務、操作知識;中層次職員，重點學習銀行業務知識和會計知識等;高層次的職員，主要學習如何發展銀行業務、開創新的金融產品和對銀行有效的管理等，一律考試合格后上崗。

6.完善員工考核評價體系全面推進考核評價體系的再造，逐步建立起嚴格監督、依法規范、充滿活力考核體系，創造有利于優秀人才脫穎而出、健康成長的企業文化環境，實現人力資源的整體開發和合理配置，促進員工與企業的共同發展。在考核工作程序中，要堅持把握好考核預告、民主評議、結果反饋等關鍵環節，注重考核工作業績?；ㄆ旒瘓F“九格方圖”經驗值得借鑒，它將績效與潛能的理念結合在一起，根據績效和潛能兩種考核結果，將員工分別放在九格方圖不同的格子里，通過九格圖甄選出來的優秀員工進人管理者后備行列。首先接受為期3天的課堂式的銀行基本知識培訓，然后進人輪崗培訓階段，學習如何提升專業水平并使自己成為一個銀行家。

7.加快信息技術的研發與創新隨著網絡技術的運用與發展，銀行以柜臺式為主的服務方式逐步向利用網絡技術開展業務轉變，網絡業務將成為銀行的核心業務。國有商業銀行必須加強對網絡技術人才的招聘與培訓，可通過與高等院校定點建設的方式進行。西方銀行十分重視信息技術的研發、投人與人才機制創新，一般占銀行費用的10%-20%。教育費用上的重金投人是一種投資，可以帶來長期穩定的巨大收益，對此幾乎所有的美國商業銀行都有共識，而大通曼哈頓銀行做得更加突出，平均每年支付的教育經費達5000萬美元。銀行高層的理念是:企業的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業發展，才能更快地適應國際金融市場并得以發展。