2023年初級職稱工作總結【五篇】（范文推薦）

XX年，我結束了四年的學校生活，帶著在學校受到的專業訓練，來到青島，來到這個面朝大海，春暖花開的地方。記得畢業典禮上，校長對我們語重心長的說山東電校58年建校，為山東省電力系統培養了一萬多名骨干人才。下面是小編為大家整理的2023年初級職稱工作總結【五篇】（范文推薦）,供大家參考。

初級職稱工作總結范文第1篇

XX年，我結束了四年的學校生活，帶著在學校受到的專業訓練，來到青島，來到這個面朝大海，春暖花開的地方。記得畢業典禮上，校長對我們語重心長的說"山東電校58年建校，為山東省電力系統培養了一萬多名骨干人才。就是因為我們的學生到哪里都頂的起，扛得住，才為學校贏得巨大的聲譽。"從那時起我就暗下決心，一定要用多學習，勤實踐，爭取早日成為公司的技術骨干，用專業的知識，可靠地技術，去證明自己。

來到公司時，是公司成立的第二年吧，記得當時供熱規模很小，公司也只有兩臺鍋爐。但公司離得氣氛特別好，領導，同事都很照顧我們，也對我們寄托很大的希望。為了讓我們學習更多的專業知識，XX年6月，公司安排我們去濟南明水熱電廠進行業務培訓，主要是循環流化床鍋爐的運行技術。明水熱電是濟南鍋爐廠的培訓基地，是中國第一批運行循環流化床鍋爐的地方之一。

因為常年對外培訓，明水熱電建立了一套完整的鍋爐理論和實踐的培訓制度。還有專門的業務人員給我們講解理論知識，我們還進入到真實的工作，參與到他們的運行中。給當時的我打下了良好的專業知識。為今后的實踐工作打下基礎。

在結束了三個月的培訓，回青后，我有以極大地熱情，投入到02-03采暖季的準備工作中，當時參與了所有鍋爐，系統的前期準備工作，具體包括外網的注水，鍋爐注水試壓，鍋爐的點火準備和輔機的試運行。

那年的冬天特別冷，我們卻以極大地熱情參與到供熱運行中，當時主要還是學習階段，但已經在師傅們的監督下進行輔機的巡檢保養和鍋爐正常情況下的調節操作。

懵懂的階段很快就結束了，因為我們前期有很好的知識儲備，進入到工作中，很快就適應了工作的節奏和基本的技術操作。

到03-04采暖季我們就可以獨立進行很多工作了，那個采暖季我公司的三號鍋爐投入運行，四號爐也在緊張建設中，所以三號路的試運調試我都參與其中，并從中學到很多知識。

XX年，公司為了進一步提高供熱運行水平，學習別人的運行技術和管理方法，組織我們去威海博通熱電學習。來到威海后，我們也由當初的學習者，轉變成交流者。威海的培訓給我最大的地方時，我開始關注鍋爐的磨損問題，并在培訓終結中以很長篇幅，對循環流化床鍋爐的磨損問題進行論述。包括了防磨機理，和如何在設計中有效地進行結構的安排布局。除此我還開始關注空預器的實效問題，對空預器的磨損，腐蝕問題開始了思考。

最近幾年的經歷證明了我那時的判斷，由于鍋爐的老化，省煤器，水冷壁爆管已經成為平穩運行的主要問題。而空預器也開始大修更換的階段。

省煤器的爆管飛灰磨損是主要原因，而空預器的問題很大程度上是低溫腐蝕，在以后的運行中也是我想要去研究解決的問題。磨損，腐蝕不可避免，但我們要從技術上減緩這個過程。

到XX年，我就由副操升為鍋爐主操，開始獨立擔當單臺鍋爐的運行任務，主操就要開始獨立點停爐，并完成鍋爐的重要操作。

XX年我公司50mw循環流化床鍋爐建成，我當時也參與到調試試運中，因為我們的前四臺鍋爐是太原鍋爐廠產的24mw的低溫返料循環流化床鍋爐。而5號爐是濟南鍋爐廠產的高溫返料鍋爐，我們沒有運行經驗。但我們還是依靠扎實的理論知識克服困難，順利的點火成功，并成功度過那個采暖季。

在XX年11月份，我開始迎來新的挑戰，成為運行丙班的值班長。這時的我，雖然專業知識已經成熟，理論知識也更加深入，卻沒有絲毫的管理經驗。我開始由單純的技術工作，向專業和管理工作轉變。人都是有壓力才有動力，有困難才有挑戰。我開始覺得自己的知識開始不夠了，以前負責單臺鍋爐運行，現在要位整個系統考慮。怎樣保證系統的安全，經濟，平穩運行。

初級職稱工作總結范文第2篇

一、一般資料和研究方法

1.一般資料

于2014年6月至2015年6月對我院239例護理人員的一般資料進行回顧性的分析，探討其人力資源配置現狀。239例護理人員中，共有男性14例，女性225例，年齡在19-55歲之間，平均年齡為27.87歲，其中，年齡范圍在19-34歲之間的有208例，年齡范圍在35-44歲之間的有24例，年齡范圍在45-55歲之間的有7例。239例護理人員中，主要以大專學歷為主，大專學歷共137例，占總比的57.32%，本科學歷18例，其他學歷84例。239例護理人員的工作年限為1-36年之間，平均工作年限為8年，其中，初級職稱的護理人員所占比例最多，其中級師85例、士級121例，共206例初級職稱護士，占總比的86.19%。

2.方法

對我院239例護理工作人員的一般資料進行回顧性和系統性的分析，分析內容包括研究對象的年齡、性別、工齡、學歷、職稱、護理科室等。

3.觀察指標

對所有研究對象的年齡分布、工齡分布、職稱分布、學歷分布等一般情況進行分析，以研究我院的人力資源配置現狀。

4.數據處理

對所有研究對象的年齡分布、工齡分布、職稱分布、學歷分布等一般情況使用SPSS18.0軟件進行數據處理，以95%作為可信區，本研究結果的所有指標均使用計數資料表示，采用卡方檢驗。

二、結果

1.年齡分布

研究結果表明，239例護理人員的年齡在19-55歲之間，平均年齡在27.87歲左右，年齡在34歲以下的護理人員共208例，占總比的87.03%，具體詳情如表1所示。

2.工齡分布

所有護理人員的工作年限在1-36年之間，平均工作年限在8年左右，工作年限大于10年的護理人員共69例，僅占總比的28.87%；
工作年限范圍在1-5年的護理人員共106例，占總比的44.35%，工作年限范圍在6-9年的護理人員共64例，占總比的26.78%。

3.職稱分布

統計結果表明，初級職稱的護理人員所占比例最多，共206例初級護士，占比86.19%，中級職稱的護理人員最少，僅24例，占總比的10.04%，另外，其他護理人員分別有9例，占總比的3.77%。

4.學歷分布

研究結果表明，本科18例、大專137例、中專84例，分別占總比的7.53%、57.32%、35.15%，有一半的護理人員為大專學歷。

初級職稱工作總結范文第3篇

關鍵詞：
高校人力資源 崗位設置 工資成本

一、崗位設置的背景

2002年7月，國務院辦公廳下發了《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》；
2003年12月，國務院下發了《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》。這兩個文件的標志著我國事業單位人事制度改革正式拉開了帷幕。2006年7月，事業單位收入分配制度改革正式實施，與之相伴的事業單位崗位設置工作也一直在穩慎地向前推進。同月人事部印發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》的通知，明確要求在事業單位推行聘用制度和崗位管理制度。試行事業單位崗位設置管理制度，是推進事業單位分類改革的需要，是深化事業單位人事制度改革的需要，也是改革事業單位工作人員收入分配制度的緊迫要求，對于事業單位轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，促進社會公益事業的發展，具有十分重要的意義。2006年8月，人事部又印發了關于《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》的通知，對實施崗位設置管理工作提出了具體要求，從此，全國事業單位的崗位設置管理工作正式進入操作程序。2008年9月，江蘇省委辦公廳省政府辦公廳印發了關于《江蘇省事業單位崗位設置管理實施意見》的通知，標志著江蘇省事業單位崗位設置工作正式啟動；
2009年4月，江蘇省人事廳印發關于《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》的通知；
4月28日，江蘇省教育廳在南京召開全省高校崗位設置管理工作會議，研究部署全省高校崗位設置管理改革。

二、崗位設置實施方案的制訂

1.制訂原則。崗位設置管理制度是一項制度創新。崗位設置管理制度的主要內容包括崗位類別、崗位等級、崗位結構比例、崗位設置核準、崗位設置管理體制等五個方面。高校崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位三種類別。專業技術崗位分為13個等級，是在現行專業技術職務框架內劃分的，能有效解決專業技術人員職業發展臺階過少、平臺過大的問題。管理崗位分為10個等級，依次對應現行的部級正職到辦事員10個級別。工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位。其中技術工崗位分為5個等級。國家對高校實行崗位總量、結構比例和最高等級控制。高?？筛鶕徫辉O置的政策規定，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，自主設置學校內部的具體工作崗位，自主聘用人員。高校在崗位設置管理工作中應把握和處理好以下五種關系：一是學校當前改革和長遠發展的關系；
二是數量、結構和質量的關系；
三是教師隊伍建設和其他幾支隊伍建設的關系；
四是改革、發展和穩定的關系；
五是政府宏觀指導和高校自主發展的關系。崗位設置應遵循以下四個原則：一是科學設崗，宏觀調控；
二是優化結構，精干高效；
三是按崗聘用，規范管理；
四是分類指導，協調發展。

2.案例分析。選取蘇北一所地方高校作為研究對象對崗位設置作更深入的研究與分析。國家和江蘇省的相關政策，對高等學校的崗位類別比例作了一些指導性的規定，即高等學校應根據其功能定位、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，綜合確定管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位總量的結構比例。專業技術崗位一般不低于學校崗位總量的70%，其中教師崗位一般不低于學校崗位總量的55%，管理崗位一般不超過學校崗位總量的20%。按照后勤社會化的改革方向，要逐步減少工勤技能崗位的比例。在專業技術崗位方面，一般普通高校的正高級、副高級、中級和初級專業技術崗位比例的控制標準為1∶3∶5∶1。專業技術正高級崗位中，二級、三級、四級之間的比例為1∶3∶6；
副高級崗位中，五級、六級、七級之間的比例為2∶4∶4；
中級崗位中，八級、九級、十級崗位之間的比例為3∶4∶3；
初級崗位中，十一級、十二級崗位之間的比例為5∶5。管理崗位一般不超過學校崗位總量的20%，“雙肩挑”人數一般應控制在管理人員總數的15%以內。工勤技能一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例原則上不超過25%，其中一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例原則上不超過5%。

該校參與崗位設置人員共1434人，經統計，聘教師崗778人，專職輔導員90人，其他專業技術崗137人，雙肩挑32人，管理崗225人，工勤崗172人。1434人當中，專業技術崗位（含教師崗、專職輔導員、其他專業技術崗、雙肩挑）1037人，管理崗位225人，工勤崗位172人。專業技術崗位占學校崗位總量的72.3%，其中教師崗位占崗位總量的62.8%，管理崗位占崗位總量的15.7%，均符合規定的要求。正高級、副高級、中級和初級專業技術崗位比例為10∶24.5∶47.7∶18，與規定的比例相比，初級職稱的比例超出較多。專業技術正高級崗位中，二級、三級、四級之間的比例為1∶7∶17，三、四級崗位比規定的比例高出許多；
副高級崗位中，五級、六級、七級之間的比例為2∶4.4∶11.8，七級崗位高出規定2倍多；
中級崗位中，八級、九級、十級崗位之間的比例為3∶5.3∶11.3，十級崗位超出規定3倍。初級崗位中，十一級、十二級崗位之間的比例為6.4∶5，十一級崗位略超規定。

以上人員構成比例既有歷史原因，又有現實因素，對比例超出部分只有依靠以后的自然減少來達到平衡。

三、崗位設置后工資成本變動分析

崗位設置完成后，對崗位變動人員的崗位工資要作相應調整，因崗位設置前正高職稱對應的崗位工資標準是專業技術四級崗，副高職稱是七級崗，中級職稱是十級崗，初級職稱是十二級崗，所以崗位設置后調高崗級人員的崗位工資也應相應調高。經過分析可知，參加本輪崗位設置的所有教職工中，涉及崗位工資調整的有如下人員，正高級職稱調高至二級、三級的人員，副高級職稱調高至五級、六級的人員，中級職稱調高至八級、九級的人員，初級職稱調高至十一級的人員。據統計，該四類人員涉及調整崗位工資的人員總數為383人，占教職工總數的27%。

正高級職稱調整崗位工資29人，其中從四級崗調整到三級崗26人，崗位工資從1420元調整到1630元，月增資5460元；
從四級崗調整到二級崗3人，崗位工資從1420元調整到1900元，月增資1440元。正高級職稱崗位工資年增資82800元。

副高級職稱調整崗位工資80人，其中從七級崗調整到六級崗58人，崗位工資從930元調整到1040元，月增資6380元；
從七級崗調整到五級崗22人，崗位工資從930元調整到1180元，月增資5500元。副高級職稱崗位工資年增資142560元。

中級職稱調整崗位工資184人，其中從十級崗調整到九級崗121人，崗位工資從680元調整到730元，月增資6050元；
從十級崗調整到八級崗63人，崗位工資從680元調整到780元，月增資6300元。中級職稱崗位工資年增資148200元。

初級職稱調整崗位工資90人，其中從十二級崗調整到十一級崗90人，崗位工資從590元調整到620元，月增資2700元。初級職稱崗位工資年增資32400元。

四、結語

初級職稱工作總結范文第4篇

關鍵詞　中學教師，工作滿意度，調查研究。

分類號　B849：C93

1　問題的提出

工作滿意度研究自Hoppock的經典研究發表以來已有七十多年的歷史?！肮ぷ鳚M意度”是指個體對工作及所從事的職業、工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒解釋的感受與看法。本文把“教師工作滿意度”定義為教師對其工作、工作條件以及工作狀況的一種總體的、帶有情緒解釋的感受和情感反應。工作滿意度影響因素的研究所涉及的因素非常多，除了性別、年齡、文化、工齡、行業、工種、婚姻等人口變量外，還涉及到組織規模、組織氣氛、領導行為、職業聲望、工作壓力、人格特質等環境及心理因素。馮伯麟采用因素分析法發現了領導行為對教師工作滿意度中的自我實現、領導關系和工資收入等因素影響顯著。陳偉旗的研究發現。中學教師對同事關系和社會認可感到滿意，對領導與管理、工作成就、工作條件、福利、工作壓力、教育的社會環境等方面滿意度不高。Diekmann等人研究表明，工作環境的程序公正有助于提升教師的工作滿意度。Liu Xiaofeng等人通過多層次分析美國全國教育統計中心1999-2001年國家調查的數據發現，教師最不滿意的是工作條件和報酬，同時性別、教學經驗和職業聲望對教師工作滿意度的影響顯著。Skaalvik等人調查了挪威中小學的563名教師。結果發現，學校對于教師的監督支持、工作壓力、與家長的關系和自我實現的行為對于提高教師工作滿意度、減少教師職業倦怠有重要作用。Rebora的研究表明學校在領導管理和工作條件方面的改善和教師進修機會的增加使美國學校教師工作滿意度上升。

綜合以上研究結果可以看出，影響教師工作滿意度的因素主要包括經濟、人際關系、領導的態度、行為和教師的自我提升等。本文將影響教師工作滿意度的維度界定在工作環境、報酬、人際關系、領導管理、進修及工作壓力6個方面，分別討論不同類型教師的工作滿意度在這6個維度上的差異。

2　研究方法

2.1　調查對象

從天津市市內6區、郊縣的市屬重點中學、區屬重點中學和普通中學中抽取12所學校的328名初中教師組成樣本，剔除無效答卷后有效個體為302名，有效率達92.07％。其中男教師占28.47％，女教師占71.53％；
30歲以下教師占40.40％，31～40歲教師占38.08％，41歲以上教師占21.52％：?？茖W歷教師占9.93％，本科學歷教師占85.43％。研究生學歷教師占4.64％；
中學高級教師占25.17％。中學一級教師占38.42％。中學二級教師占36.41％；
文科教師占50.66％。理科教師占49.34％；
七年級教師占28.48％，八年級教師占46.35％，九年級教師占25.17％；
市屬重點中學教師占34.43％，區屬重點中學教師占35.43％，普通中學教師占30.1％：市內6區教師占69.87％，郊縣教師占30.13％。

2.2調查工具

自編“初中教師工作滿意度調查問卷”。問卷包括6個維度：工作環境、報酬、人際關系、領導管理、進修和工作壓力，項目總數為40。分類變量是：性別、年齡、學歷、職稱、任教科目、任教年級、任教學校類型及學校所在區域等。問卷的Spearman-Brown修正折半信度為0.9227。

各維度間的相關介于0.28-0.43之間，呈現中低程度相關：各維度與總問卷之間的相關介于0.76-0.87之間，呈現較高程度相關。說明本調查問卷的結構效度良好。

本問卷采用李克特5點量表賦分。其中1表示“非常不符”，2表示“不符合”，3表示“說不清”，4表示“符合”，5表示“非常符合”。對于負向計分的項目得分進行反轉。得分越高，則工作滿意度越高，反之則越低。無效問卷的篩選遵循以下原則：①整份問卷答案呈規則做答的，如同一性做答、有規律的波浪形做答等；
②整份問卷漏答或修改做答項目數≥3。問卷的施測采用直接發放的團體測驗形式。

2.3　調查數據的處理

首先對回收的問卷進行分類、整理和審核，所得數據用SPSS16.0軟件進行處理。

3　結果

表1是對樣本測量結果的描述統計資料，給出了天津市初中教師的各類群體的滿意度總分和6個維度得分的平均數及標準差。

3，1　性別差異

初中教師滿意度總分(F(1,300)=13.094，P

3.2　年齡差異

初中教師的滿意度總分(F(2,299)=22.631.p

3.3　學歷差異

不同學歷教師在報酬(F(2,299)=4.198，p

3.4　職稱差異

不同職稱教師在領導管理方面的滿意度之間存在顯著差異(F(2,299)=17.735，p

重比較(LSD)發現，中學高級教師的滿意度顯著高于其他職稱教師，中學一級教師的滿意度顯著高于中學二級教師。

3.5任教科目差異

不同科目初中教師在報酬方面的滿意度存在顯著差異(F(1,300)=17.685，p

3.6　任教年級差異

初中教師的滿意度總分(F(2,299)=5.192，p

3.7　學校類型差異

不同類型學校的初中教師在工作環境(F(2,299)=6.358，p

3，8　學校區域差異

不同區域初中教師的滿意度總分(F(1,300)=25，604。p

4　討論

4.1　滿意度總分方面

教師工作滿意度性別差異存在兩種觀點。一種認為教師的工作滿意度不存在性別差異。其理由是我國所實行的男女平等政策長期有效地執行，傳統的女性角色定位已經淡化。另一種觀點認為，教師的工作滿意度存在性別差異。本研究的結果與后者一致，女性教師的滿意度總分顯著高于男性教師，這可能與男性和女性不同的行為方式和人格特點有關。很多男教師認為以教師為職業并不能實現自己的理想與抱負，從而在很大程度上影響他們的滿意度總分。

對于年齡因素，現有研究對年齡與工作滿意度關系的結論不一致。張忠山通過年齡分組后進行統計檢驗，發現年齡與滿意度呈“U”形關系。孫漢銀等人、申艷娥等人的研究認為，教師的總體工作滿意度有隨著年齡的增長而有逐步增加的趨勢，基本上呈現“J”形關系，他們認為這與老教師有更多教學經驗，更能順利處理各種教學困境有關。本研究的結果表明，初中教師的滿意度總分有隨著年齡的增加而逐漸降低的趨勢，這可能有兩個方面的原因：一方面，由于目前我國整體的就業壓力，教師這個職業與其他行業相比還具有相對穩定的收入和較高的職業聲望，青年教師進入教師這個隊伍感到非常高興和自豪：另一方面，與教師管理政策有關，天津市現行的中學教師職稱系列只有中學二級、一級和高級，教師轉正后就是二級職稱，但是高級職稱名額有限，晉升的難度很大。這些因素導致年齡大的老師出現了“天花板效應”，進而導致滿意度總分低下。

不同年級教師的滿意度總分之間存在顯著差異，八年級教師的滿意度總分最高，而且與其他年級相比有顯著差異，九年級教師的滿意度總分最低，這與劉磊等人的研究結果基本一致。九年級教師工作量很大，面臨著更多的升學壓力，因而九年級教師的滿意度總分最低。

4.2　報酬維度

初中教師報酬維度的滿意度在性別、年齡、學歷、任教科目、學校類型方面存在顯著差異。初中教師對報酬的滿意程度不高主要體現在男教師、31～40歲的教師以及理科教師群體中。報酬維度的滿意度性別差異的主要原因在于中青年教師和男教師比其他教師肩負著更多的家庭責任，他們對于經濟收入的要求更高，因此報酬的不均衡容易使他們產生不滿意感。盡管近年來教師的工資在持續上漲，但教師對此的滿意度并沒有提高，因為教師的收入和付出的勞動相比不能令教師滿意。另外，隨著市場經濟的發展，其他職業的高收入以及消費水平的不斷提高，在一定程度上也降低了教師的報酬維度的滿意度。類似的研究結果也出現在Liu Xiaofeng等人舊對美國1999-2001年調查數據分析中，雖然美國與中國的國情不同，但是對美國中小學教師的調查發現，教師最不滿意的因素之一也是報酬。

4.3　進修維度

初中教師的進修維度的滿意度在性別、學歷、學校類型和所在區域方面存在顯著差異。女教師對進修的滿意度顯著高于男教師，可能緣于男女不同的社會期望。高學歷教師的進修維度滿意度顯著低于低學歷的教師，市重點中學教師的進修維度的滿意度顯著高于其他類型學校的教師。

基礎教育的改革需要教師增強專業知識和技能，因此教師普遍有較強的進修愿望。但本次調查表明，初中教師的進修維度的滿意度相對偏低，尤其是郊縣和普通中學的教師。由于資源有限，獲得培訓和進修的機會較少：同時學歷較高的教師的進修維度的滿意度也偏低，這是由于他們的學歷起點比較高，因此對培訓和進修的水平要求較高，但現存教育體制的缺陷使得教育培訓不能夠滿足他們提高綜合素質的要求，因此存在著滿意度較低的情況。應進一步完善教師進修提高的制度，鼓勵教師定期脫產或在職進修，通過提供更多的職業發展機會讓教師實現自己的價值。在鼓勵教師職業發展的同時，還應拓寬教師的職業選擇機會，給有志有才的教師提供到各級教育行政機關甚至文化科技部門供職的機會，以利于提高教師職業的吸引力和教師的工作滿意度。

4.4　工作壓力維度

初中教師對工作壓力維度的滿意度在年齡、任教年級、學校類型等方面存在顯著差異。近年來，中學教師對考試分數的重視程度甚至超過了學生，這主要源于社會、家長和學校給教師的壓力，而各種義務教育改革與實驗也不斷對教師提出越來越高的要求。這些壓力和要求在客觀上都使初中教師不堪重負，本研究也證實了這一點。被調查的302名初中教師總體感覺工作壓力偏大，尤其是在郊縣的初中，很多教師同時擔任三個年級的任課教師，工作強度和壓力較大，同時升學的壓力也使教師感到疲憊不堪。在工作壓力方面的滿意度還存在著明顯的年齡差異，中年教師由于承擔著贍養父母、撫育子女的責任，更加感覺到繁重的工作壓力，有時甚至難以應對繁重的教學工作，對教學工作存在一定程度的倦怠。九年級教師由于承受著升學考試的巨大壓力，因此他們對工作壓力的滿意度最低。另外，在參加調查的91名市屬重點中學教師普遍對工作壓力的滿意度偏低，其原因在于社會、家長對這樣的學校培養的學生給與了更高的期望。王毓等人的調查報告顯示，近半數教師感到工作壓力較大，而且多數教師沒有學會積極應對壓力的方式。教師獲取壓力管理知識的途徑很有限，學校領導對緩解教師職業壓力的重視程度不夠。教師工作壓力問題應該引起全社會尤其是主管部門的重視。

初級職稱工作總結范文第5篇

通過全國疾病預防控制基本信息年度報告系統收集基礎信息。該信息報告系統覆蓋全國所有省級、地市級、縣區級疾控中心，由通過統一培訓的專人在線填報［6］，每年及時上報率均超過96％，信息經過嚴格審查與核對，數據真實可靠。13統計學處理對原始數據庫進行再次邏輯核對后，分不同年份、不同地區、不同層級，對疾控機構人員的人力資源信息進行統計學描述和趨勢分析。所有分析均采用SAS9．3和Excel2010軟件進行。

2結果

2.1基本情況

2010年全國填報信息的省級、地市級和縣區級疾控機構共有3335個，人員總數為181952人；
2013年填報機構數量為3189個，人員總數為183941人，總體穩定。2010－2013年各級疾控機構平均人數變化不大，2013年省級、地市級和縣區級疾控機構平均人員分別為379人、110人和48人，見表1。

2.2不同年份疾控機構人員職稱變化情況

總的來看，2010－2013年各級疾控機構中具有高級職稱的專業人員比例逐年上升，2013年占10．13％；
中級職稱人員比例4年基本持平，2013年占30．14％；
具有初級職稱的人員比例2010年為21．53％，2011年提高到35．16％，之后基本穩定；
無職稱人員從2010年的38．56％減少到2011年的24．15％后變化幅度不大，見表2。

2.3不同級別疾控機構人員專業技術職稱構成情況

無論是省級、地市級還是縣級疾控機構，2010－2011年有職稱人員比例均較快上升，此后基本穩定；
其中2011－2013年省級和地市級具有專業技術職稱的人員比例基本保持在80％左右，而縣級比例則略低，2013年不到74％，見表3。

2.4不同地區疾控機構人員專業技術資格構成情況

比較同一年份不同地區疾控機構具有專業職稱人員的比例可以發現，東部最高，西部次之，中部最低。從時間發展趨勢看，無論是東部、中部還是西部地區，疾控機構2010－2011年有職稱人員比例均較快上升，2011－2013則基本穩定，見表4。

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