人才工作交流材料【五篇】（全文）

近年來，我們抓住**被列為全國首批社工人才隊伍建設試點單位的契機，緊緊圍繞推進城鄉統籌發展，大力培育非營利性民間社工組織，整合聚集社會化公益性的服務資源，有效推動了社工人才隊伍的專業化建設。一、聚集社下面是小編為大家整理的人才工作交流材料【五篇】（全文）,供大家參考。

人才工作交流材料范文第1篇

近年來，我們抓住**被列為全國首批社工人才隊伍建設試點單位的契機，緊緊圍繞推進城鄉統籌發展，大力培育非營利性民間社工組織，整合聚集社會化公益性的服務資源，有效推動了社工人才隊伍的專業化建設。

一、聚集社會資源，培育多元化的民間社工組織

積極適應"小政府、大社會"的發展趨勢，圍繞市、區推進城鄉統籌發展的總體目標，通過吸納整合社會服務資源，大力培育協助政府從事社會事務，開展居家養老，幫助就業創業，提供心理法律咨詢等社會服務類民間社工組織；
大力培育社會福利型、文化教育型、醫療服務型等公共事業類的民間社工組織，積極承接政府職能轉變后的各類公共服務；
大力培育社會幫教、青少年教育等社會維穩類民間社工組織，協助化解社會矛盾，維護社會秩序。目前，我區已培育發展了"心晴工作室"、"統籌城鄉青年服務社"、"**就業創業服務中心"、"**頤樂老年養老中心"、"殘障兒童康復中心"等涉及公益類、服務類的民間社工組織25家，招募個人會員1550余名，集體會員180多個，重點開展新市民培訓、創業指導、心理疏導、社會幫教、家庭教育、居家養老和殘障康復等專業化社工服務。同時，我區在街道社區分類掛牌組建的以領銜志愿者姓名命名的"李永翠青少年教育特色工作室"等35個"志愿者特色工作室"，逐步打造了多元化的社工人才服務品牌，進一步提升了服務水平和質量。

二、健全運行機制，打造專業化的社工服務團隊

為推動民間社工組織的高效運行，我們建立了"黨委領導、政府推動、社會運作、社工引領、各方參與"的社會工作模式和"三工聯動"（專職社工-專業社工-義工）的運行服務機制。專職社工由社區公共事務所內的社區社工擔任，負責上下銜接、需求調查和資源調度；
專業社工由熟悉法學、心理學、社會管理學等專業的研究人員擔任，提供法律咨詢、心理咨詢和個案幫扶等專業化服務；
專業義工（志愿者）由各非營利性民間社工組織面向社會招募具有相關專業知識和技能的人員組成，志愿從事義工服務等活動。同時，加強與在蓉高校的交流合作，在14個街道社區掛牌成立了"社會工作教育實踐基地"，形成了高校與地方社工人才在理論和實務方面共同推進的良好局面。我區"統籌城鄉青年服務社"通過創新運作模式，推行了跨區域服務的"3+X"模式。"3"即1所高校+1個街道+1個社區，"X"即為項目中參與的數支高校社團的數名志愿者，參與項目的合作方涉及四川大學、西南財經大學、**中醫藥大學等8所高校43個社團，著力為農村新型社區提供長期服務。目前，我區非營利性民間社工組織已與區內外70多家單位建立友好合作關系，分類組建了法律服務、心理咨詢、家庭教育、社會幫教、老年服務等專家資源庫12個180多人，招募專兼職義工（志愿者）890多名。

三、推行服務外包，引入市場化的管理評估模式

為進一步加強非營利性民間社工組織的規范化管理，加大培育扶持力度，我們制定出臺了《**區非營利性民間社工組織考核評估辦法》，將一些可以社會化、市場化運作的公共服務事項，以"購買服務"和"項目管理"等方式委托給非營利性民間社工組織實施。在考核評估標準上，主要對非營利性民間社工組織的社會工作服務量、服務成效和社工組織管理規范等三個方面進行評估。每年底由區委組織部會同相關職能部門，采取定量評估與定性評估相結合的綜合評估方式進行考核，并根據考核分值確定評估等次，發放獎勵補貼。近三年來，我區已向非營利性社工組織出資購買了創業就業培訓、青少年心理調適、家庭教育、居家養老、司法矯正和殘障康復等15個社會工作服務項目，發放獎勵補貼經費17萬元。通過項目考核評估、評選"年度優秀社工組織"等方式，促進了民間社工組織的規范化管理，調動了服務居民群眾的積極性。

四、組建社工協會，發展自律化的行業管理組織

我們著眼培育發展社工人才隊伍自律性行業組織，在全省率先成立了"**區社會工作者協會"，制定了社工協會《行業公約》和《自治章程》，吸納了來自機關、社區和民間社工組織200多名專兼社工自愿加入協會，進一步搭建了民間社工組織自我管理、自我服務、自我教育的平臺，加強了民間社工組織之間的業務交流和行業自律，有效提高了專業社工的服務水平。社工協會成立以來，已組織全區460多名社工人才參加全國職業資格考前培訓，我區有67人獲得助理社工師和社工師職業資格；
組織編寫了《**區社會工作案例集錦》，精選各類社工案例30多個，為全區社工人才開展專業化服務提供了"實戰"參考。同時，為提升社工人才隊伍的整體素質，我們還建立了社區社工人才專業職稱補貼制度，對取得助理社工師職業資格的給予每人每年1200元補貼，對取得社工師職業資格的給予每人每年2400元補貼。

人才工作交流材料范文第2篇

一、不斷加強學習，保持共產黨員的先進性

一是進一步學習和實踐“三個代表”的重要思想，全面、準確地理解黨的十六大和十六屆四中、五中全會精神實質。通過學習，深化了對加強黨的執政能力建設[文秘站:]重大意義、總體目標和主要任務的理解，對如何以十六屆四中、五中全會精神為指導、促進人事人才工作發展進行了深入的思考，進一步打破現狀，積極創新，不斷開拓人事人才工作的新思路、新局面。二是以身作則，加強黨風廉政建設。認真學習和貫徹兩個《條例》和近年來中央、省和XX市關于[有文章需求，請到*文秘站 站留言板，12小時內解決您的問題！注：]領導干部廉潔自律的有關規定，不斷提高思想政治素質；
樹立堅定的理想信念和為人民服務的思想；
正確對待權力，遵紀守法，嚴格執行人事工作紀律，該同志還建立了廉政談話制度，著重抓好領導班子的作風建設和廉政建設，對中層干部進行集體廉政談話教育；
在黨員中開展“整紀剎風，遵紀守法”主題教育月活動，進一步增強黨員的法制觀念和廉潔自律意識。

二、提高綜合素質，全力推進員工隊伍能力建設

該同志到市人才交流服務中心工作以來，團結班子成員，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干事業、幫助人才干好事業的人才生態環境，促進員工隊伍與人才市場的協調發展。一是加強組織員工的學習；
二是切實抓好精神文明建設；
三是注重員工隊伍建設，著重提高工作人員的綜合素質，進一步深化人事制度改革，推行公開招聘、競爭上崗制度，合理配置中層領導干部，組織開展了“我為人才市場發展獻計獻策”活動，為完成各項工作任務打下了堅實的思想基礎和提供人才智力保障。

三、加強執政能力建設，開創人才市場發展新局面

（一）創環境，促進員工隊伍與人才市場協調發展。在充分調動員工積極性和主人翁精神、提高員工素質、提高員工服務意識上下工功夫，[您閱讀的文章來源ˇ文秘站 -文秘站 ！注：]

通過轉變服務方法，拓展服務功能等形式，提高了員工的服務意識，拓寬了服務視野，進一步明確了服務社會、服務人才的宗旨。

（二）找支點，促進人才市場新發展。開展“我為人才市場發展獻計獻策”活動、舉行慶祝市人才交流服務中心成立二十周年等活動，改進服務方式和手段，為用人單位和各類人才提供優質服務，開創人才交流新局面，建設統一高效的無形人才市場，為我市招才引智提供高效的服務平臺。

（三）樹品牌，全力打造人才交流服務優勢。一是推出系列優惠措施，拓寬人事業務，打造人事服務品牌；
二是加強與區內外人才市場、人才網站的交流與合作，通過聯盟等形式拓展發展空間，打造XX市人才網的網絡服務品牌；
三是采取舉辦人才交流大會和擴大專場招聘會等形式，貼近用人單位和各類人才需要，打造人才交流服務品牌。

四、開拓創新，全力做好人事人才工作。

（一）勝利完成各項工作任務和指標，取得了良好的社會效益、人才效益和經濟效益。

（二）努力實施“南博會”人才培養計劃，了解高級會展經營管理骨干人才培訓需求等基本情況，為開展高級會展經營管理骨干人才培訓打下了基礎。

（三）加強中高層次人才培養和服務力度，公開選拔的中青年信息化技術骨干，加強西部人才培養，加強我市學術和技術帶頭人選拔培養工作，加強人才小高地建設，大力實施技術標準人才培養工程，加強留學人員回國創業服務工作等。

（四）完成好我市人才工作會議的會前調研工作，參與組織起草人才工作會議的相關文件材料。

（五）組織實施干部教育年培訓項目，實施農村人才培養工程。

一是提出了我局的干部教育年培訓項目，并組織制定了實施方案和開展實施工作，共培訓____多人；

二是制定了進一步加強農村人才資源開發實施意見，促進我市農村實用人才隊伍建設；

人才工作交流材料范文第3篇

改革開放的新形勢下，全國的流動人員人數逐年增加。據統計，“十二五期間”，我國流動人口每年增加約800萬人，2014年年末已達到2.53億人。一方面，高校畢業生在就業的過程中形成了大規模的人員流動。2015年全國高校畢業生人數創歷史新高，達到749萬人，比2014年增加22萬，大學生就業面臨嚴峻的挑戰；
另一方面，組織間再就業人員流動的數量也非常龐大。隨著我國經濟增長方式的轉變，產業結構調整、國有企業改革等一系列宏觀政策的穩步推進，造成一大批“下崗待就業”人員。盡管國家出臺一系列保障措施促進下崗職工再就業，但短時間內這類失業人員的基數仍很大。此外，還包括農村剩余勞動力向城市非農產業的流動。這三大類的流動人員對我國國民經濟的發展起著重要的作用。

二、流動人員人事檔案存在的問題分析

（一）檔案材料難以收集，歸檔信息不完整。人事檔案作為記錄個人歷史真實面貌的文件材料，必須具有真實性、完整性。然而，在現實流動人員管理的過程中，檔案歸檔材料很難收集完整。人事檔案包括十大類的材料，涵蓋學歷、工作經歷、政治面貌、獎勵與處分等多個方面，許多單位對人事檔案重視程度不夠，將精力集中在對流動人員的使用上，對工作中形成的檔案材料沒有加以收集和整理。一些單位和高校在人員流出后并未按檔案管理的相關規定，及時將檔案轉移至人才服務中心，而是交由本人代為保管。檔案信息的不完整為流動人員日后在干部選拔、職稱晉升、工齡認定等方面帶來了很大的麻煩。

（二）流動人員的檔案材料的真實性不高。人事檔案是組織考察個人基本情況的重要依據，也是本人在工作、退休期間享受政治待遇、物質待遇、精神待遇的重要參考?！叭g兩歷一身份”（年齡、工齡、黨齡和學歷、工作經歷、干部身份）是人事檔案的核心，也是流動人員人事檔案最容易失真的信息。由于流動人員檔案的管理還不完善，流動人員工作不固定，有些人為了個人私利，擅自涂改出生日期、工作經歷、入黨時間等重要信息，出現年齡越來越小、榮譽越來越多等混亂的現象，這就使得流動人員人事檔案的可信程度大大降低。

（三）檔案轉遞不完善，人檔分離的現象十分突出。流動人員的本質特點決定了檔案傳遞工作在流動人員人事檔案管理中的重要地位?！读鲃尤藛T人事檔案管理暫行規定》中明確指出，流動人員人事檔案在轉遞時必須完整齊全，應通過機要交通或專人送取，不得郵寄或交流動人員本人自帶。目前，流動人員人事檔案的轉遞很不完善，移交不及時，甚至出現不移交等現象。一些單位在轉移時不按規定采用機要信件的方式，隨意選擇快遞公司投遞檔案，或者交由個人代為移交，導致檔案的缺損、涂改和遺失。在現實的檔案管理工作中，流動人員的檔案因為沒有履行正規的轉遞手續而出現“死檔、黑檔”等人檔分離的情況時有發生。

三、流動人員人事檔案管理的建議

（一）嚴格檔案轉遞手續，實行動態化管理。隨著市場經濟體制改革的不斷深入，人員的流動越來越大，越來越頻繁，這對流動人員的人事檔案轉遞工作提出了更高的要求。單位應嚴格執行檔案管理相關規章制度，切實做好流動人員的人事檔案轉遞工作。在轉遞人事檔案前，單位應對檔案的基本信息進行核對。檔案中缺少的重要材料，如工資審批材料、年度考核材料、政治面貌等，須及時補充，確保檔案的完整性、準確性。通過選派具有檔案管理資質的人員或采用機要信件的方式投遞人事檔案，對于流動人員自帶的檔案材料，人才服務機構不得接收。

（二）做好檔案收集整理工作，確保檔案真實完整。由于流動人員流動的無規律性、不固定性，這給流動人員的檔案收集、整理、核對工作都帶來了很大的難度。要確保流動人員檔案的真實性，首先須建立健全人事檔案收集環節的管理制度。流動人員在與用人單位簽訂勞動合同時，應對檔案的收集、保存、轉遞等工作作出約定，以契約的形式在法律的層面上明確勞資雙方的責任和義務。完善流動人員人事檔案的收集網絡，可采用定時收集、跟蹤收集、補充收集等多種形式和方法。其次，改變以往被動的收集保管方式。人才服務機構應加強與用人單位之間的動態聯系，以單位集體的名義存放流動人員的人事檔案。流動人員的工資晉升材料、年度考核材料、學歷晉升材料、獎懲材料等先由單位完成，正式材料形成之后一定期限內交由人才服務中心，人才服務中心根據檔案管理的規定和要求進行整理和審核。

人才工作交流材料范文第4篇

關鍵詞：人才流動；
人事檔案；
三甲醫院

醫院是人才集中型、知識密集型的單位，人才是醫院進行醫療技術創新和發展進步的力量源泉，是醫院在激烈的競爭中立于不敗之地的重要戰略資源。隨著公立醫院改革的熱潮掀和人事制度的不斷深化改革，人才流動政策逐步完善，三甲醫院越來越重視人才工作，以人才強院為理念，加大人才引進力度，打造素質優良、結構優化、精干高效的人才隊伍。各大三甲醫院紛紛出臺新辦法、制訂優惠政策來吸引稀缺人才和高層次人才，“搶人大戰”愈演愈烈，人才流動越來越頻繁，給人事檔案管理帶來的問題日益突出。

一、人才流動給三甲醫院人事檔案管理帶來的問題

（一）“人檔分離”現象頻發。第一種情況是“有人無檔”，指的是三甲醫院在辦理新人員的接收報到和入職手續時，并沒有把檔案的接收和審核作為辦理入職手續的必備環節。這造成了一些員工入職多年后，檔案仍存在原工作單位或原工作地的人才交流服務中心。有些員工工作多年甚至不清楚檔案是存放在本地人才交流中心還是在生源地，需要利用原始檔案查閱相關材料或者出據相關證明時才想到把檔案轉回單位管理。第二種情況是“有檔無人”。原因之一是流失人才的原單位舍不得人才的離去，尤其是高級專業技術人才培養不易，有些三甲醫院面臨精心培養多年的高層次人才流失，會采取扣留檔案的辦法暫時留住人才。原因之二是離職人員未及時把檔案轉遞到新單位，辦理離職手續進入新單位后便全身心投入工作，不重視檔案轉移，導致醫院已沒有這名員工卻還存放著人事檔案。這種種人才流動后的“人檔分離”現象都會使三甲醫院的人事管理與檔案管理脫節，大大影響了檔案管理工作。

（二）檔案轉遞不規范。三甲醫院規模龐大，人才流動頻繁，人事檔案也隨著人員的流動在各醫療單位間或人才交流服務中心間流轉，但是部分檔案管理部門缺乏專業的檔案管理人員，檔案管理理念和專業知識不足，責任心不強，加上各單位間溝通機制空缺，監管不到位，容易造成檔案流轉時交接不到位或者材料丟失的情況。在辦理檔案轉遞手續時，有些醫院未按規定填寫人事檔案轉遞通知單，沒有認真做好轉遞時間和地點的記錄，甚至忘記登記，導致人事檔案去向無從查找。在整理待轉遞的檔案時，有些醫院檔案管理人員未仔細清點材料，整理好目錄，連同回執一并放入檔案轉遞，導致檔案材料缺失時也不清楚在哪個環節出錯，責任不清。檔案具有原始性特點，包含的學生時代的學籍材料、家庭身份證明、經歷記載等重要材料，一旦遺失很難補辦甚至無法補辦，部分得以補辦的材料也喪失了檔案原始性和準確性。一些檔案材料的遺失，導致個人信息失去憑證，無法得到證明，對于員工本人及其未來發展產生消極影響。

（三）檔案內容完整度欠缺。三甲醫院醫療任務繁重，業務繁忙，醫務人員平時全身心投入到臨床工作中，關注醫療質量和業務水平的提高，注重職稱晉升、科研開發及教學能力的提升，不注重收集自身在臨床醫療、科研教學、學歷職稱晉升晉級、培訓進修過程中形成的具有一定保存價值的紙質材料。醫務人員普遍缺乏檔案管理意識，沒有真正認識到檔案的重要作用，因此沒有做到及時或者定期向醫院人事檔案管理部門移交和更新紙質檔案材料入檔，導致其個人人事檔案材料的不完整。

（四）檔案管理信息化程度低。三甲醫院醫務人員隊伍大，檔案歸檔材料種類多，數量龐大，查閱和使用頻率高。由于多數三甲醫院的人事檔案管理還停留在傳統的紙質管理、手工裝訂階段，檔案信息化程度不高。在檔案管理工作過程中，由于領導重視程度不足、經費投入不夠、檔案管理人員專業化程度不高、信息安全維護把握不足等方面因素的限制，三甲醫院人事檔案信息化的建設還有待加強，檔案利用和服務功能還有待提高。當醫院發生人才流動，離職人員的人事檔案轉遞出去后，單位只有簡單花名冊上能查詢到該人員的簡易信息，其他方面內容和信息毫無留存，不利于原單位的離職人員信息管理。

二、完善三甲醫院人事檔案管理的對策

（一）加強宣傳，提高認識。醫院應加大各方面的檔案普法宣傳，普及檔案知識，發揮好黨支部和黨員在“為黨管檔、為國守史、為民服務”中的先鋒模范作用，以身作則投入到檔案宣傳和保護工作中。醫院組織開展多形式、多樣化的宣傳普及活動，如邀請上級檔案部門的專家來進行專題講座、利用宣傳欄、宣傳手冊、醫院網站、公眾號、微信群等多種形式宣傳《檔案法》《保密法》《干部人事檔案工作條例》一系列檔案法律法規。通過普及人事檔案的相關知識，強化醫務人員的人事檔案意識，促使醫務人員改變觀念，提高醫務人員保護檔案和移交檔案的自覺性，維護人事檔案的完整性和真實性。

（二）規范建檔，確保真實準確。嚴格按照《檔案法》和《干部人事檔案工作條例》的相關要求，規范建立每一冊人事檔案。在接收新流動員工時建立好檔案，嚴格審核檔案信息，清點檔案材料，全面了解員工的基本情況。對于醫院內部形成的檔案材料，需對檔案材料形成過程中經手的各責任部門和相關人員統一標準和要求，規范管理。對于醫院外部形成的檔案材料，則嚴格把關，認真審核，以確保檔案的真實性、準確性。

（三）加強歸檔和轉遞，把好“入口關”。建立嚴謹的檔案歸檔和轉遞制度，統一標準，細化對檔案的接收、保管、轉遞等管理環節的工作要求。對三甲醫院的檔案管理人員進行專業化、規范化、制度化培訓，提高業務水平和責任意識。嚴格要求檔案管理人員對每一份收集的歸檔資料進行認真鑒別再歸檔，把好“入口關”，保證材料的真實性。對于流動人員的人事檔案轉遞，檔案管理人員要嚴格按照相關流程、規定操作，做好人事檔案的材料清點、裝訂、密封和機要轉遞，嚴禁流動人員自帶檔案，拒收不按照相關程序轉遞以及拆封過的人事檔案。完善轉遞交接手續，嚴格做好接收和轉出登記，明確記錄具體轉遞時間、地點和經手人。

（四）豐富檔案內容，實行動態管理。醫院人事檔案管理人員應緊密聯系相關部門及個人，加強醫務人員檔案材料的收集歸檔、鑒定與保管等工作，不斷充實人事檔案內容，提升人事檔案的使用價值，以達到“與時俱進”的時代要求。人事檔案除了個人簡歷材料之外，還要注意收集醫務人員在職稱職務評定、崗位聘任、考核、獎懲、學歷深造、專業進修學習培訓、學科專業研究的重要論文著作、科研項目、發明專利及參加國內外重要學術活動等證明材料。這樣人事檔案才能全面反映每個醫務人員在工作中承擔的專業技術崗位、工作類別、難度等級情況，體現醫務人員履職程度及績效考核情況，反映最新的學科發展、科研發明成果、業務創新等方面的業績情況，以便人事檔案更加全面直觀地反映員工的全貌，反映個人特點和專長，為挖掘人才、選拔優秀干部提供可靠依據。

人才工作交流材料范文第5篇

1.人事檔案材料收集與鑒別的重要性

人事檔案材料收集工作是人事檔案管理工作的基礎工作，也是一項保密性高、涉及廣泛的工作、在材料的收集過程中，要保證人事檔案內容的準確性和完整性。這對于公司任用員工和選拔員工具有重要作用，只有全面了解員工，才能針對員工的素質去培養和提拔。了解一個員工最好的辦法就是通過人事檔案。所以說只有全面的收集人事檔案材料，才能讓人事檔案管理合理應用在企業對人才的選拔上。鑒別工作也是人事檔案管理的基礎工作，其對人事檔案的管理有一定的重要性，如果收集的材料不規范，檔案材料得不到及時清理，歸檔的材料不全面就會給人事檔案的使用帶來麻煩，影響人事檔案的正常作用。

2.人事檔案材料收集工作中存在的問題及建議

目前，人事檔案管理一般都采用了集中式的管理方法,設立專門的材料崗位和檔案整理崗位。主要是幫助公司人事收集材料，移交材料。目前各個單位人事信息管理崗位收集材料后，均移交給人事處進行管理。這種工作方式會存在一些問題。比如說材料收集不及時，不能將聘用人員的相關審批材料進行收集。公司在職的職員人事活動發生了很大的變化，相關材料需要重新收集，但是沒有能夠對在職員工得到及時的關注。這些問題都是在人事檔案材料收集工作中經常發生的。人事檔案材料的規范不足，檔案材料的手續不齊全?；蛘邩I務人員的操作不熟練，都會導致人事檔案材料收集工作存在問題。人事檔案材料工作中存在著很多不足，完善人事檔案材料收集工作，針對工作中的存在的不足進行分析，完善人事檔案材料的收集工作。人事檔案材料工作的主要建議有幾點。首先，人事檔案管理制度的工作內容要明確，使其真正發揮對公司人事檔案進行管理的作用，了解最終要完善的人事檔案材料收集網的目的，疏通收集渠道來收集更多的資源，同時，加強各崗位人員情況的了解，重視各崗位人員對人事檔案材料收集的重視。其次，提高人事檔案材料管理人員的素質，讓管理人員能夠熟練掌握人事檔案材料收集工作。第三，加強人事檔案材料收集工作，要求人事檔案管理人員加大力度收集材料，所移交的材料必須完整，不能出現缺頭少尾的現象，并按照人事檔案材料移交流程進行材料的移交工作。第四，根據人事檔案材料的收集和管理情況，建立適合企業的人事檔案材料收集制度。并對材料的收集進行嚴格的要求，完善材料的登記制度和移交制度。第五，人事檔案工作中需要對管理人員進行統一的考核，提高人員的工作效率。加強人事檔案審核機制的完善，材料的收集過程中確保材料的真實性和準確性。重視人事檔案材料的移交工作和人事檔案材料追繳工作。

3.人事檔案材料鑒別工作中存在的問題及建議

在人事大難材料鑒別工作中也會存在很多問題，需要引起我們的注意，針對問題給出合理的建議。在人事檔案鑒別的過程中，主要的問題出現在移交材料錯誤，檔案管理出現漏洞，和材料手續不完整等。鑒別過程中，把不屬于人事檔案歸檔范圍的相關材料移交就屬于移交材料錯誤。如果移交材料正確，但是出現存檔人員同名的現象，也是鑒別工作中出現的問題，說明把同姓名的兩個人的材料混淆了，沒有能夠鑒別出材料的重復。鑒別工作中，沒有鑒別出材料手續不完全、缺少個人簽名或蓋章等現象。這些問題一般都是人事檔案材料鑒別工作人員的疏忽所造成的。針對檔案材料鑒別工作存在的問題提出建議，首先，加強人事信息管理崗位人員的業務素質，提高其業務水平。其次公司給員工錄入管理系統，管理系統會有員工編號，編號是唯一自增的，保證每個人員檔案不會出現重復混檔的現象。第三，認真核查每個人員檔案的基本信息，防止人員檔案錄入相同姓名，但是資料確不是同一個人的現象發生。第四，收集的人事檔案材料鑒別是否進行完畢，確保手續完整，才能將材料歸檔。認真對檔案材料進行審閱，提高鑒別工作的質量?？傊?，要做好人事檔案材料收集與鑒別工作，需要對人事檔案材料工作中存在的問題進行預防和分析，嚴格按照人事檔案管理規范進行管理工作，材料的收集需細致，全面，不同材料要進行分類處理，嚴格做好材料的歸檔、移交等工作。

4.總結