程序員工作展望【五篇】【優秀范文】

一、職務晉升是企業一種重要的激勵措施企業職務晉升制度有兩大功能，一是選拔優秀人才，二是激勵現有員工的工作積極性。[1]企業從內部提拔優秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或對企業發展都有重要意義。對下面是小編為大家整理的程序員工作展望【五篇】【優秀范文】,供大家參考。

程序員工作展望范文第1篇

關鍵詞：職務晉升；
職位晉升；
程序公正性；
交往公正性

一、職務晉升是企業一種重要的激勵措施企業職務晉升制度有兩大功能，一是選拔優秀人才，二是激勵現有員工的工作積極性。[1]企業從內部提拔優秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或對企業發展都有重要意義。

對個人來講，職務晉升是員工個人職業生涯發展的重要途徑。員工獲得了晉升的機會，會認為這是企業對其工作能力與工作業績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業生涯成功的標志。職務晉升將帶來員工經濟地位與社會地位的提高、進一步晉升的機會以及更多的外部選擇機會等。

對企業來講，內部職務晉升有以下重要意義：首先，相對于其它激勵措施（如貨幣激勵），晉升可以鼓勵組織成員的長期行為。晉升前企業需要對被晉升者進行長期的業績評價，所提供的激勵是一種長期的激勵，進而鼓勵組織成員的行為要符合企業的長遠利益；
而企業往往根據員工的短期業績進行貨幣獎勵。這種激勵就主要是短期的激勵，有可能驅使組織成員更注重自己的短期利益而忽視企業的長期利益。第二，企業從內部晉升優秀員工，能使與企業同甘共苦、一起成長的員工受惠于企業發展的成果。相對于外部招聘，企業從內部提拔合適的人選更能加強企業的凝聚力。第三，內部晉升的員工已經認同企業的價值觀，熟知企業的運作，比外部招聘的員工有更強的適應性與融合性。第四，內部晉升不但讓被晉升者得到更多的機會和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新來者提供了職業發展的期望，使員工將個人職業發展與企業的長期發展結合起來，從而增強員工對企業的歸屬感與忠誠感。

但是，企業把晉升作為一種激勵措施，也會存在一些問題。首先，職務晉升的等級是有限的。企業只能晉升少數員工，而不能象貨幣激勵那樣，同時獎勵大多數人。第二，在員工的整個職業生涯中，即使最優秀的人才，其晉升的次數也不可能很多。而企業對員工則可經常進行貨幣獎勵。第三，由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產生競爭，從而可能影響團隊合作精神。第四，晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。獎勵功能是對員工過去的優秀業績進行獎勵。選擇管理人員是將合適的人放在合適的崗位上。在現有崗位上業績優秀的員工不一定適合、也不一定有興趣做管理工作。典型的例子是優秀的科學家和工程師不一定能當出色的經理。在現有崗位上有能力和業績突出的人，不一定能勝任更高層的職務。但在晉升的激勵下，被晉升者可能會不斷要求晉升，直到最后到達力不從心的職位為止。而他（她）將會在這個力不從心的職位上完成其整個職業生涯。[2]

對于未能晉升的員工來講，晉升的愿望得不到實現，為了晉升所付出的努力得不到收獲所帶來的負面影響可能是巨大的。特別是當員工認為與自己條件相當的人得到了晉升，甚至不如自己的人也升遷了，而自己仍在原地踏步時，他們就會認為企業違反了公正、公平的原則，從而產生憤怒的情緒，并重新評價與調整個人與組織的關系，包括降低對企業的心理承諾、增加離職的意向、尋找跳槽機會或者馬上跳槽等。[3]

因此，如何正確運用晉升這一重要的激勵措施，又盡可能減少只有少數人能晉升所帶來的消極影響，在無法提供更多的晉升機會的情況下，使大多數很不錯的員工繼續努力工作，保持敬業精神，是企業管理中不容忽視的重要問題。堅持晉升公正性原則是發揮晉升激勵作用，并消除晉升可能產生的消極作用的重要措施。

二、組織公正性理論的發展

公正，作為一種社會價值標準，一直是人們努力追求的一種理想。根據現代漢語詞典的解釋，公平指處理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，沒有偏私。在組織公正性(OrganizationalJustice)的研究文獻中，公正(Justice)與公平(Fairness)是可以互換的同義詞。本文對公正與公平也不做區分。

最早研究公正性問題的是社會心理學家。20世紀60年代中期，企業管理學術界開始研究企業組織內部的公正性問題。組織公正性包括結果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(ProceduralJustice)與交往公正性(InteractiveJustice)三種類型。結果公正性指員工對企業決策結果的公正程度的評價；
程序公正性是員工對產生決策結果的過程的公正程度的判斷；
交往公正性則涉及人際交往的方式的公正程度。

早期的公正性研究主要集中于結果公正性。結果公正性與利益或代價的分配有關。人力資源管理中，員工最關心的決策結果包括業績評估、工資與獎勵分配、職務（職稱）晉升、進修培訓機會等。員工往往會將自己所得利益與所付代價（如工作負荷、承擔的責任、承受的壓力與工作的時間等）與他人進行比較，以評估自己是否得到了公正的對待。[4]

20世紀70年代中期開始，學術界開始重視對程序公正性的研究。研究人員發現，人們不但關心決策結果是否公正，而且非常關心決策過程的公正性。不少研究結果表明，如果員工認為企業的決策程序是公正的，即使決策結果對自己不利，員工往往也會接受這些結果。程序公正性的基本原則包括

（1）管理人員根據準確客觀的信息做出管理決策；

（2）管理人員不帶個人偏見，對所有員工一視同仁；

（3）員工有權對涉及自身的管理決策發表意見與建議；

（4）管理人員應善意聽取員工對決策結果提出的不同意見，做到有錯必糾；

（5）企業各項決策應符合公認的社會道德規范。程序公正性理論認為，人們重視程序公正性，是因為：（1）人們相信公正的決策程序會帶來公正的決策結果；
[4]（2）公正的決策程序體現員工作為團隊中成員的價值；
[5]（3）公正的決策程序體現企業管理人員對員工的情感與智力的尊重與賞識。[6]

1986年，貝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力資源管理中的交往公正性指員工在與上級的人際交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一個獨立成分，還是包含在程序公正性中的一個子成分，學術界至今存在爭議。貝斯（Bies）等人認為，程序公正性從制度上保證了管理人員與員工之間的雙向溝通，交往公正性則側重于這種溝通的恰當方式。管理人員真誠、禮貌、平等地與員工交往，能夠提高員工感覺中的交往公正性。交往公正性能體現管理人員對下屬的尊重，有助于贏得員工對管理人員的信任。[7]

學術界對組織公正性的組成成分一直有不同觀點。早期的研究者認為公正性包括結果公正性和程序公正性，貝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有許多學者認為交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中認為：“三類公正性其實是同一類公正性”。筆者在2002年的實證研究中，通過對組織公正性的三個組成成分進行確證性因子分析和二階因子分析，結果都表明，結果公正性、程序公正性和交往公正性同屬組織公正性的三個二階因子。這說明，組織公正性劃分為程序公正性、結果公正性和交往公正性是合理的。

同時，三類公正性既有區別，又顯著相關，互相影響。但學術界對于三類公正性相互影響的方向則仍沒有達成共識，一些理論分析也沒有進行實證檢驗。從客觀的角度看，公正的決策程序更有可能帶來公正的決策結果。而從主觀的角度看，人們感覺的結果公正性也會影響人們感覺的程序公正性。程序公正性的公平啟發理論(FairnessHeuristicTheory)認為，人們獲取信息的先后次序對人們感覺的公正性的形成至關重要。人們對信息的處理有一個先入為主的特點。如果人們先得到決策程序的信息，后得到決策結果的信息，則人們感覺的程序公正性對總體公正性的影響將大于結果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人們認為決策結果是公正的，則他們更有可能認為決策程序是公正的。如果人們認為決策結果不公正，他們就會認真審視決策過程的公正程度，并更傾向于認為決策程序不公正。交往公平性涉及決策程序與決策結果的全過程。決策過程中，管理人員與員工（或上下級之間）是否能有效地進行雙向溝通（程序公正性），取決于管理人員是否尊重員工，對待員工的態度是否誠實、平等（交往公正性）。即使在決策結果出來之后，或者決策結果已難以更改，如果管理人員能耐心地聽取不同的意見并進行合理的解釋，也能提高員工感覺的結果公平性。因此，三類公正性的相互影響應該是雙向的。

國內外的研究結果表明，組織公正性會影響員工的工作態度與行為。結果公正性、程序公正性與交往公正性是預測員工工作滿意感、歸屬感與組織公民行為的重要因素?？坡宸蛩够热苏J為，組織公正性會增強員工對管理人員的信任感，進而增加員工的組織公民行為。[9]從以上分析中，我們可以總結出如圖1所示的三類公正性的關系。

三、職務晉升決策中的公正性原則

1.員工對晉升結果公正性的判斷

在職務晉升決策中，結果公正性指員工對晉升決策結果的公正感。結果公正感來自于員工認為合適的晉升人選是否最后得到了晉升。員工通過對包括自己在內的各位候選人的能力與貢獻進行比較形成心目中的合適人選。如果最終晉升的人選與員工心目中的人選一致，員工會認為晉升結果是公正的，如果不一致，就會產生不公正的感覺。人們的公正感是通過對比形成的，而人們在進行對比時，往往有偏袒自我的傾向，即人們很容易高估了自己的投入（業績、貢獻、能力）而低估了他人的投入。公平感的不對稱性還表現在，如果結果對自己不利，人們就很容易產生不公平感。相反，如果出現了對自己有利而不公平的結果，人們可能會有一些負疚感，但不會努力消除這種不公平，而會尋找種種理由讓這種情況在自己心中合理化，甚至會采用某種辦法維持這種情況。[8]因此，一方面晉升成功的機會少，晉升的結果通常只有一個成功者；
另一方面因為人們公平感的傾向性，當晉升結果公布時，多數未能晉升的人可能會產生不公平感和失落感。􀀀

2.晉升決策程序公正性的五個原則

程序公正性指人們感覺的決策過程的公正程度。在內部晉升決策中，程序公正性應包括以下五個原則。

（1）公開性原則：在內部選拔前，管理人員應向員工公開選拔的標準與程序，如對業績、技術、資歷、能力等方面的要求等。

（2）客觀性原則：指決策者應準確客觀地評估候選人的真實業績與能力。

（3）一致性原則：選拔程序與規則對所有符合資格的員工一視同仁，沒有偏袒與偏私，并保持規則的連續性。

（4）雙向溝通原則：包括員工的發言權以及管理人員的解釋。在選拔過程中員工應有權參與推選候選人，并有發表意見和建議的權力。管理人員應傾聽員工的意見與建議并向員工解釋晉升的標準、程序與結果。

（5）結果可辯駁性原則：員工有機會向管理人員提出自己對晉升結果與決策程序的疑問或異議。[9]

如果決策有誤，應該加以糾正。

程序公正性保證了晉升程序的公正、公平與公開。程序公正性理論指出，公正的決策程序能使員工相信企業有健全的制度，相信領導的權力是正當合法的。這種健全的制度能降低員工感覺的職務晉升的不確定性，從而對企業產生信任感與歸屬感

3.交往公正性的內涵

交往公正性指員工在與上級的交往過程中受到公平對待的程度。程序公正性從制度上保證上下級之間的雙向溝通，交往公正性則側重于這種溝通的恰當的形式。例如，決策者是認真耐心地聽取員工的意見，還是搞形式主義，走過場；
決策者是鄭重地向員工解釋選拔標準、決策過程與決策結果，還是在別的場合中不得已地順便做一些解釋。交往公平很重要，它關系到員工是否有真正的發言權以及員工是否愿意發表真實的意見。管理人員在與員工的交往中是否誠懇、禮貌、平等都會影響員工發表意見的意愿與勇氣。上級在交往過程中誠實平等地對待下屬，表明了對下屬的尊重，能贏得員工對管理人員的信任。

四、堅持職務晉升公正原則的作用

1.晉升結果公正性能促進企業的發展并提高員工的職業滿意感晉升結果公正性簡單來說就是把合適的人放在合適的崗位上。所謂合適的人就是被晉升者的管理能力、品德、貢獻、個性等各方面都符合晉升職位的要求。企業把優秀的人才提拔到高一級的崗位，對于被晉升者是一種巨大的激勵，對其他員工也有長期的激勵作用，能幫助員工形成正確的職業發展期望，正確引導員工今后的行為。組織公正理論指出，結果公正性與員工對個人回報的滿意度有關。個人的職業生涯往往只由幾次晉升構成。公正的晉升結果能提高員工對自己職業生涯的滿意度，晉升結果不公平則會增加員工的離職意向。􀀀

2.程序公正是保證結果公正的重要途徑晉升程序公正性是保證選拔人才質量的關鍵。程序公正性要求選拔程序公開、客觀、接受監督，如果決策程序中任何一個環節出現問題，都有可能被發現，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉關系、拉選票、送禮行賄、造謠誣告等不正之風）干擾職務晉升過程，從而保證優秀的、有能力的人才被提拔到適當的崗位上。堅持職務晉升的程序公正性并不是要達到統一一致的決定，也不是要通過折衷調和每一個人的觀點、需求和利益以贏得人們的支持。要實現程序公正，并不意味著管理人員要放棄他們在制訂決策、規則、程序等方面的權力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意這一思路是由很多人提出的，還是某個人提出的。因此，程序公正是保證結果公正性的重要途徑。

3.程序公正性能使員工明確自己的發展目標程序公正性能使員工找到自己可遵循的晉升規律。公正的選拔程序可使每一個渴望晉升的員工理解企業對自己的期望，明白他想要晉升的崗位的選聘標準，為自己設立一個明確的目標。目標作為一種誘因，當它對人具有較大的實際意義和實現的可能時，就會誘發出強烈的行動動機，使人表現出較高的積極性。員工從取得現在的崗位開始，就著眼于下一個職位的目標設計，并在日常工作中一步一步地朝著這一目標努力。這是企業對員工的一種長期激勵，同時使員工自覺地將個人奮斗的目標與企業發展目標統一起來。􀀀

4.程序公正性能消除或部分消除得不到晉升的員工的負面情緒程序公正性理論指出，人們不僅十分重視決策結果，而且同樣重視決策過程。不能如愿晉升的員工會尋找失敗的原因。他們會審查整個選拔程序的公正程度，如果認為程序是不公正的，就可能加重他們的挫折感與憤怒的情緒。對于未能晉升的員工來講，只有當他認為晉升程序是公正的情況下，他才有可能相信結果是公正的。程序公正使員工在選拔過程中有機會發表意見與建議，有機會向管理人員展示與解釋自己的業績與才能，從而增加了員工對決策過程的控制感與參與感，即使最后決策結果對自己不利，也使員工對決策結果有較高的認同，從而減少可能產生的消極情緒。因此，如果決策體系是公正性的，無論人們在決策中獲益或受損，都更可能接受決策結果并在今后工作中配合決策的實施。

5.交往公正性表明企業對員工的尊重與賞識晉升決策制度由企業來制定，并通過管理人員來落實與執行。程序公正性體現一個企業制度上的公正程度；
交往公平性則體現企業內人際交往的公平程度。組織公正理論指出，員工感覺的程序公正性影響員工對企業的態度與行為。員工感覺的交往公平性會影響員工對管理人員的態度與行為，包括對管理人員的信任感、合作精神與助人為樂的行為等。[10]晉升決策的結果往往使原來同級的同事關系變成了上下級關系。這種變化很容易破壞團隊合作精神與原來的和睦氣氛。管理人員不但應向員工解釋決策過程與結果，傾聽員工的意見，而且要在解釋與傾聽的過程中做到誠實、禮貌、平等、敏感，以體現管理人員對員工情感的尊重以及對員工智力的賞識。管理人員要讓員工相信，盡管他們沒能獲得晉升，但他們仍然是企業里有價值的、受尊重的成員。管理人員公平地對待員工，能使員工對上下級關系有較高的評價并樂意維持這種關系，同時在心目中建立起對管理人員的對等承諾。員工對管理人員的信任與承諾會延伸到對企業的信任與承諾中，從而在決策的實施過程中表現出合作的態度與行為。反之，如果管理人員在與員工交往過程中不能做到誠實公正，就會引起員工對管理人員的不滿。這種不滿同樣也會延伸到對企業的不滿上。

五、職務晉升作為激勵措施應當重視的其它問題

在晉升中，并不一定是業績最好的人得到晉升就是公平。業績優秀的員工應該得到獎勵與表彰，但是否晉升到高一級的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個性特點。這一點應在晉升標準與要求中明確說明，并在晉升人選決定之后加以解釋。并且，企業對未能晉升的優秀員工應有足夠的表彰與補償，以體現不同類型的員工在企業中應有的地位與價值。因為較高的職位意味著較高的收入、更大的權力，如果業績優秀又未能晉升的員工得不到應有的表彰與補償，不但會極大地打擊優秀員工的工作積極性，還會對其他員工產生不良的示范作用，導致員工士氣低落。

企業應為不同類型的員工提供不同的晉升階梯，[11]以體現分配公平性。如果一個人很有能力，在企業中的作用不容忽視，但卻不合適晉升到管理崗位上，從而其價值與作用得不到應有的體現與報償，他（她）就會感覺不公平。企業應針對管理人員、專業人員、技術服務人員、技術工人等不同的人群制定多階梯晉升制度。避免所有有才能的人擁擠在一條晉升階梯上。另外，管理工作可能不符合某些專業技術人員的職業目標，他們并不想獲得更高的行政職位，擁有更高的管理權力，如果硬是將他們推上管理崗位，一方面他們會因為無興趣而干不好管理工作；
另一方面又脫離了專業技術工作，使他們經過多年積累的專業知識和經驗不能發揮作用。對企業來說，這種作法是用一個出色的專家換來了一個蹩腳的經理。多階梯制度提供多條平等的升遷階梯，一條是管理崗位的道路，另外幾條是專業發展的道路。這種制度使沒有管理興趣或管理能力的專業技術人員可以在專業技術階梯上升遷，既保證了對他們的激勵，又能使他們充分發揮自己的專業特長。

六、結論

晉升是企業人力資源管理的一項重要激勵措施。晉升結果公正性能增加員工的職業滿意度。保證企業內部選拔程序公正能最大限度地保證晉升結果的公正性，真正符合“把合適的人放在合適的崗位上”這一晉升目的。程序公正性還能消除或降低晉升愿望得不到滿足的員工的不公平感與消極情緒，保持大多數員工的工作熱情。晉升程序公正還能為未能晉升的員工指明今后的努力方向，建立恰當的職業發展期望，引導員工將個人的職業發展與企業目標結合起來，從而培育員工對企業的心理認同、敬業精神與忠誠感。管理人員在晉升決策過程中公平地對待員工，能體現管理人員對員工的尊重與賞識，改善上下級關系并倡導合作精神與互助行為。當然，堅持晉升決策的公正原則并不是正確發揮晉升激勵作用的唯一措施。為每個員工設計其職業發展道路，為能力不同、特長不同、興趣不同、個性不同的員工提供多元的發展空間，讓各類員工都有自己施展才華的天地，也是企業留住并激勵優秀人才的重要措施。

參考文獻

[1]馬麗娟.企業職位晉升中的誤區及改進.領導科學,1999,(9).

[2]閔學勤.如果晉升得不到滿足.中國人力資源開發,2001,(11):35.

[3]SuzanneS.Masterson,KyleLewisandM.SusanTaylor,IntegratingJusticeandSocialExchange:TheDifferingEffectsofFairProceduresandTreatmentonWorkRelationships.AcademyofManagementJournal,2000,43(4738-748).

[4]Konovsky,MaryA.UnderstandingProceduralJusticeandItsImpactonBusinessOrganizations.JournalofManagement,2000,26(3):496.

[5]TinaLRobbins,TimothyPSummers,JanisLMiller,WilliamHHendrix.UsingtheGroup-valueModeltoExplaintheRoleofNoninstrumentalJusticeinDistinguishingtheEffectsofDistributiveandProceduralJustice.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology.Leicester,Dec2000.

[6]W.ChanKimandReneeMauborgne.ProceduralJustice,StrategicDecisionMaking,andTheKnowledgeEconomy.StrategicManagementJournal,1998,19(323-338).

[7]BowenDavidE.,GillandStephenW.,andFolgerRobert.HRMandserviceFairness:anizationDynamics,Winter1999,7-24.

[8]RussellCropanzana.JusticeInTheWorkplace—FromTheorytoPractice,Volume2byLawrenceErlbaumassociates,Inc.

[9]anizationalJusticeandHumanResourceManagementSagePublications,Inc.

程序員工作展望范文第2篇

70年代中,美國社會學家錫博特Oohnw.Thlbaut)和華爾克(LaurenWa玫er)首先在司法環境中研究程序公正性理論近年來、歐美學者開始應用這一理論,研究企業管理問題。他們認為:在知識經濟時代里,如何在企業管理決策和實施過程中爭取員工積極或自覺的配合,是管理人員面臨的一個重大的挑戰。

1.程序公正性性、管理決策與自覺合作

國外許多研究結果表明,程序公正性對人們的信任感、責任感等較高層次的態度有正面影響。許多企業管理學家認為:對企業責任感較強的員工更可能認同企業的目標,更可能盡力實現企業的目標程序公正性引起的信任感會影響員工合作自覺性員工相互信任,才會相信同事的意圖和行動。凱因和馬邦恩對跨國公司總部與子公司管理人員之間的資源分配程序進行了多年的研究。他們發現程序公正性可增強子公司管理人員支持公司決策的責任感,進而促使他們自覺地執行公司的資源分配決策。他們認為:子公司管理人員支持公司的決策,表明他們支持、信任公司的決策過程,愿意為了公司的利益而犧牲本單位的利益,盡力執行公司的決策

2.程序公正性、管理決策與知識分享

在知識經濟時代里,員工自愿合作,主動分享知識和點子,開展創新活動,為顧客創造消費價值,是企業成功的關鍵。管理決策程序公正性可促使員〔主動分享知識企業能否通過創新為顧客創造消費價值,在很大程度L取決于員工是否愿意積極地分享知識、技能、見識和創意在知識經濟時代,知識和點子的價值激增。與土地、勞動力、資本等傳統生產要素不同,知識是儲藏在人們頭腦中的資源。知識創造與分享活動是無形的活動。管理人員既無法監督也無法強迫員工創造與分享知識。員工自愿合作,才會分享知識。管理人員提高管理決策程序公正性,可增強企業收集、理解、綜合信息的能力,進而增大員工積極分享知識和技能的可能性。

3.程序公正性、管理決策與經營實績

公正的管理決策程序既可促使員工積極地分享知識和點子,又可增強員工的合作精神。在其他條件相同情況下,采用公正的管理決策程序,企業既可作出更好的管理決策,又能激勵員工更有效地實施管理決策、企業管理理論工作者深人探討程序公正性對企業經營實績的影響,才能促使管理人員高度重視管理決策程序公正性。目前,在企業經營管理工作中,管理人員主要根據經濟學理論,確定經營管理措施。企業的經濟收益是評估管理人員工作實績的主要指標。因此,管理人員非常重視企業的經營實績。雖然管理人員也關心員工的態度和行為,但是管理人員只能利用有限的時間和資源,他們必須確定工作的重點,他們往往會首先考慮那些會影響企業經濟收益的因素。要使企業管理人員理解程序公正性等社會心理學理論的重要性,在生產經濟向知識經濟過渡時期,企業管理理論工作者需深入研究管理人員應如何應用社會心理學理論,開發智力資源,調動員工積極性,提高企業的經營實績,以便企業管理人員理解程序公正性等社會心理學理論在企業管理工作中的重大作用。

程序員工作展望范文第3篇

關鍵詞：計算機軟件；
軟件危機；
發展趨勢；
未來展望

中圖分類號：TP311.5

隨著我國科學與技術的不斷發展和進步，計算機軟件工程取得巨大的發展，同時，計算機軟件工程的發展為我國社會經濟發展也做出了非凡的成績。計算機軟件工程未來的發展趨勢值得我們探尋和期望。面臨著軟件危機的凸顯，需要進行解決，這就需要采用專業的應用計算機科學理論和工程管理原則以及方法，以預算和進度為原則，對軟件產品的定義、開發、以及維護需要滿足用戶的要求的工程。這就是軟件工程需要解決的問題。

1 計算機軟件工程現狀

1.1 計算機軟件工程存在危機

計算機最早在軍事領域得到應用，在20世紀中期，隨著計算機技術不斷發展和成熟，計算機開始逐步由軍事領域向民用領域轉化，但是，當時計算機硬件算是奢侈品，價格十分昂貴，雖說可以民用，但是用到的計算機的人屈指可數，當時計算機應用能力有限，這就要求程序員需要編寫出體積小、執行速度快的程序適應計算機的運算節奏，而且在計算機程序中存在各種各樣的問題需要去探知和解決。計算機使用范圍不斷擴大以及軟件開發不斷發展，促使了操作系統和編程語言不斷擴大：第一代數據庫管理系統的產生就是基于大量數據需要處理。隨著計算機技術的不斷普及和推廣，使得軟件規模也在逐步擴大，技術的復雜程度也越來越高，軟件的可靠度也在逐步受到越來越多的人關注。在此基礎上，軟件產量逐步增大，軟件后期的管理和維護就顯得越來越重要。原來軟件的個人設計和使用方式已經不能滿足現代人的需要，這就需要快速改變軟件的生產方式，以提高軟件的生產效率為宗旨，軟件所面臨的危機開始凸顯，亟待解決。

1.2 軟件危機如何產生

隨著計算機技術的不斷發展和進步，在這過程中就逐步產生了軟件危機，軟件危機的特殊性和危機主要表現在以下幾個方面：首選是在軟件的需求分析過程中，存在對用戶對軟件的描述在表達上存在漏洞，容易產生錯誤，而且還存在一些用戶需要修改軟件的界面、功能以及環境支撐等要求；
其次是開發者針對用戶的需要開發的軟件與用戶原始期望之間存在不同，這就導致研發的軟件達不到用戶的要求，而且在開發的過程中，用戶對軟件的描述不是很清楚，這就直接導致開發者與用戶的理解存在偏差；
然后是軟件規模決定開發人數，一般大型軟件項目需要組織人力去共同承擔完成，而由于很多開發人員不具備管理人員在管理方面的經驗，而很多管理人員卻又不具備開發人員能夠開發大型軟件的經驗和技術，這就會直接導致在軟件開發的過程中會過分依賴程序員的技巧和創造性，逐步加劇了軟件的個性化設計；
最后，軟件產品存在人類智力的局限性和產品的特殊性，這就會在面對相對復雜的問題，人們無法處理。

1.3 軟件危機的具體表現

（1）軟件開發充滿了未知，這就決定了在軟件開發的過程中對于成本不易控制預測。

（2）軟件開發容易造成投資過高，而且成本不易控制。隨著計算機技術逐漸民用化和普遍性，用戶開發軟件過程中，需要首先考慮的是成本和代價問題，而在程序員開發軟件的過程中為了加快程序開發進度就會采用一些方法對用戶的利益造成了損壞。

（3）開發人員與用戶之間存在溝通問題，很多程序員不能完全理解用戶的需求，而用戶也不能理解計算機內部運行機制，兩者存在溝通問題就直接影響到軟件開發是否符合用戶的需求。

（4）開發的軟件的穩定性得不到有效保證。每一個軟件都會存在錯誤，而且錯誤很難被人發現，很難被人發現的原因是在檢測時使用了不恰當的檢測手段，然而這些錯誤會直接導致無法避免的錯誤和損失。

（5）維護軟件難度大，軟件是程序員開發者的思維活動，具有個性化，這就使得他人在軟件維護上存在很大難度。

2 計算機軟件工程未來的發展趨勢與展望

在計算機領域，有一個著名的模型一直沿用至今，那就是馮?諾依曼模型，雖然計算機在迅速發展，但是該模型卻一直沿用至今，例如CPU計算能力的提升變得越來越困難，計算機未來的發展將會主要集中在需求工程、集成以及迭代，主要存在以下表現：

（1）計算機軟件的需求工程。軟件過程角色專業化，業務創新日益復雜，這些就會直接對需求獲取的有效性和正確性提出更高的挑戰和要求。軟件工程主要的優勢特點在于具有黑盒性質，該性質就避免了混入設計、分析以及實現細節等方面內容，這就一方面保證了非計算機人員能夠準確的把握和理解，而且還能夠專業人員能保證軟件的安全性能。

（2）迭代以及敏捷性在計算機軟件工程中逐步形成標準。在計算機軟件開發迭代化的發展中，程序員可以將整個項目的開發逐步劃分為若干個小項目，劃分小項目就會更加容易得以實現，隨著軟件技術的不斷發展，如啊你按交付周期也在逐漸加快，劃分小目標的標準時能夠實現階段性的要求，目前，在程序開發團隊中，迭代化程序開發模式正在逐步推廣，迭代化程序開發將會更加體現出敏捷的推動力，所以，程序開發團隊掌握了迭代化程序開，就會在面臨敏捷性問題，就會迎刃而解。在迭代化程序開發的過程中，敏捷是一種有效的導入方式。

（3）程序代碼質量的保證可以通過持續集成的方式保證。在現代市場中，持續集成相關的工具逐步成為市場的熱點。隨著全球化進程的不斷加快，全球化軟件勢必會走上全球化軟件協作交付模式。隨著軟件市場的蓬勃發展和進步，程序軟件的開發呈現出全球分布的狀況，軟件項目概念設計在美國完成，在歐洲完成軟件系統的構架設計，在中國完成軟件的編碼和測試，而印度則成為了為軟件用戶提供售后支持，通過社區驅動軟件交付，使得軟件設計流程更加的人性化，而且有效提高軟件設計的效率。

模塊化軟件設計在全球化市場競爭壓力的增大帶來了有效的競爭力，模塊化軟件設計的思想能夠有效解決IT環境所面臨的復雜程度和歷史遺留問題。模塊化設計的思想能夠有效的解決企業所面臨日益復雜的IT行業發展趨勢，通過軟件的應用打包，就會對企業的現有資產重用水平和能力明顯的提高；
模塊化思想能夠有效的將現有各種資源和應用系統進行整合和重用，優化各種服務組件的優化，與此同時，還可以有效平衡業務的靈活性，IT的靈活性以及平衡業務的靈活性，而且還會降低IT的復雜度，讓IT人員有了業務的思想，IT人員就會在觀察世界可以運用業務的角度，通過模塊化軟件可有有效的拉近了業務和計算機軟件設計和發展之間的距離，使得計算機軟件更加的人性化，符合客戶的要求，而且提高了程序員工作的有效性。

3 結束語

計算機軟件技術和硬件技術的不斷發展和進步，在軟件工程中所遇到的各種問題以及軟件上存在的創新點也會越來越容易，隨著軟件工程的不斷發展和進步，勢必會出現新的問題和挑戰，這就需要人們不斷的思考和探索，只有這樣，才能不斷推進我國計算機軟件工程的不斷前進。

參考文獻：

[1]千錦澤.軟件工程的未來展望[J].商品與質量?學術觀察，2010（10）：6.

[2]張繼瑜.基于軟件工程和J2EE的網上銀行系統實現[D].重慶大學，2011.

[3]孫義東.軟件工程開發方法的現狀與未來展望[J].數字化用戶，2014（06）：96.

[4]張淑娟.軟件工程技術發展趨勢研究[J].軟件導刊，2014（02）：12-13.

程序員工作展望范文第4篇

1、您是一名系統程序員還是一名應用程序員?

系統程序員與保持計算機系統運行的代碼打交道，這些代碼包括框架、工具、編譯器、驅動程序、服務器等。另一些程序員是他們自己的主要聽眾，他們很少與非程序員打交道。應用程序開發者與此不同，他們所編寫的程序被非程序員用來完成其工作，他們與非技術人員的互動更為頻繁。

2、您喜歡編寫用戶界面嗎?

如果是這樣，而且如果您擁有這方面的技能，那就要恭喜自己的好運氣了。用戶界面設計是極為講究的工作，容易被批評，很難做好，特別是在要考慮國際化和易用性問題的時候。

3、您善于除錯嗎?

如果您認為在自己的代碼中除錯已經是夠麻煩了，請想像一下替別人的代碼除錯是怎樣的感覺。這需要很強的分析能力和解決問題的能力。找到并消除缺陷可能是很有價值的，但肯定不是每個人都適合這項工作。

4、您喜歡測試嗎?

測試也稱為品質保證，或縮寫為QA，常常遭到缺乏經驗的程序員的詆毀，但那些有經驗的程序員非?？粗鬲毩y試的價值。好的測試人員很難找到。編寫工具和自動化的測試用例常常需要編程技能。

5、您是一名架構師還是一名編碼人員?

每一個編碼職位都需要某方面的設計能力，但某些工作比其他工作更需要設計能力。如果您喜歡設計甚于喜歡編碼，軟件架構師的職位可能更有吸引力。也就是說，架構師的職位可能涉及許多與他人的互動，較少涉及編碼或根本不涉及編碼，盡管您需要很好地理解如何進行編碼才能有效地進行架構設計。除非您接受軟件架構方面的正規培訓，否則成為一名架構師的一般途徑就是先參加編碼工作，然后展示出您在設計和項目各部分集成方面的才能。

前面這些問題涉及您對哪一種類型的工作感興趣，下面的問題與編程無關，但也是需要考慮的：

6、您對管理有興趣嗎?

某些程序員的長期目標是成為一名經理，但另一些程序員對這個想法會產生恐懼。但如果您的目標是成為管理者，就需要培養自己的領導才能，并展示出您在處理技術問題的同時，也能夠管理軟件開發中人的問題。如果您的目標不是成為管理者，請尋找那些提供良好的技術職業發展途徑的公司，這樣在提升時就不需要被迫去管理人。

7、您想為大公司工作嗎?

在大的公司中工作既有好的一面也有不利的一面。例如，大的公司通常能夠提供更大的工作穩定性，以及某種類型的職業發展途徑。它也可能擁有非技術人員知道的品牌。但在另一方面，您也可能對大公司中常常發生的繁文縟節、要求嚴格和公司內部斗爭感到窒息。

8、您想為小公司工作嗎?

薪水可能少一些，但隨著公司的發展和成功，從底層進入一個新公司肯定對將來有好處(可能會帶來相當大的報酬)。當然，不好的一面是大部分新的嘗試都會失敗，您可能在一兩年內失去這份工作。

9、您更喜歡開放源碼項目嗎?

絕大部分編程工作通常都涉及知識產權，封閉源代碼的項目，某些程序員是反對這一點的?，F在有一些向更開放的軟件開發轉變的傾向，為像您這樣的人提供了更多的機會，可以參與開放源碼項目并同時獲得報酬。

程序員工作展望范文第5篇

一、 企業社會責任

學術界對何謂企業社會責任并沒有統一的觀點，但是歐洲委員會在2002年提出了企業社會責任的定義并被廣泛認同和引用，即企業社會責任（Corporate Social Responsibility，簡稱CSR），是公司在自愿的基礎上，把社會和環境密切整合到它們的經營運作，以及與其利益相關者（投資者、 顧客、供貨商、員工和社區等）的互動中。有些學者也稱企業社會責任為“企業公民意識”（Corporate Ctizenship)或“企業社會績效”(Corporate Social Performance)。

著名學者Carroll建立的四維度模型比較全面地闡釋了企業社會責任，而且此模型已被成功地運用在CSR的研究中超過25年。Carroll的四維度模型認為公司應該從四個維度履行企業社會責任：經濟維度、法律維度、道德維度和自愿維度。經濟維度是企業最基本的責任，例如企業應該為股東創造利潤，向顧客提供商品和服務等；
法律維度意味著公司在履行經濟范疇的責任時應該遵循法律準則；
道德維度是企業對他們的利益相關者做正確、公平和公正的事情；
自愿維度指的是企業積極主動為社會作的貢獻，例如慈善捐款。

二、 企業社會責任的驅動力

近些年來，眾多因素驅使著越來越多的中國企業加入到了發展企業社會責任的隊伍中。從利益相關者的角度來看，國內外的消費者、供應商、競爭者和投資者促使公司投身于企業社會責任的建設中去，并且為了提高公司效率和員工激勵，中國企業也期望實施積極的企業社會責任措施和條例。此外，中國的外在和內在因素也成為驅使中國企業發展企業社會責任的因素。經濟全球化和中國加入WTO是促成中國企業發展企業社會責任的外部因素；
而內部因素則包括生產中產生的問題，如環境污染和勞動者權益保障。另外，中國政府干預也是一個重要的內部因素。大量勞動法律和法規都含有企業社會責任的因素和要求，并且企業社會責任被政府視為建立和諧社會并獲得可持續發展的工具。由此可見，企業社會責任在中國的發展乃大勢所趨，大勢所向。

三、 企業社會責任對國企員工的影響力

筆者通過調查問卷的方式收集了中國移動通訊集團公司員工對其所在企業的社會責任的認知、工作滿意度和組織承諾的數據。通過對收集數據的研究分析表明，國有企業的員工對企業社會責任的認知與員工工作態度呈正相關，并且性別差異對程序公正認知和工作態度的關系并無影響。

（一）CSR、工作滿意度和組織承諾

通過研究發現，如果中國國有企業的員工對其所在公司實施的企業社會責任有積極正面的認知和評價，那么該公司員工會具有較高工作滿意度并且會具有高度的組織承諾即愿意繼續留在企業貢獻自己的力量。作為企業中的成員，企業員工希望所在公司給自己帶來情感和價值意義，并且更自豪于自己是良好聲譽的企業中的一員。在Carroll的四維度模型中，經濟責任、法律責任和自愿責任對員工的工作滿意度和組織承諾具有更顯著的影響。

此外，該研究還發現員工對企業社會責任的認知會影響員工的工作滿意度，而員工對企業的組織承諾會受到工作滿意度的影響。

（二）程序公正、性別和工作態度

本研究發現男女性別的不同并不會改變員工程序公正認知對工作滿意度和組織承諾的影響。程序公正是組織公平的一部分，是指員工對分配結果的決策過程的公正感知，例如員工是否認為公司管理者對薪酬的決策過程客觀公正。程序公正是企業對員工道德責任中的一項重要社會責任，員工對這一社會責任具有直接體驗。員工期望組織程序公正，如果他們認為他們被公平對待了，他們就會認為組織是具有道德責任的。雖然性別是影響個人認知的重要因素，而且在中國由于傳統社會文化的影響性別差異依舊在職場中存在，但該研究發現性別差異在程序公正的認知對工作態度的關系中并無影響。這個結果也許可以用中國國企的特點來解釋，中國國企員工享受著終身工作保障，并且公司有正規的薪酬管理體系，員工間的工資和獎金并無太大差距。另外一個解釋是，中國的女性受傳統思想的影響，男女性別的差異已經深入人心，大部分女性已經習慣了男女之間的差異。

四、中國國有企業社會責任發展建議

總的來說，本研究對于企業社會責任在中國國企的建設和發展具有很重要的意義。在中國國企，企業管理者應該積極地發展企業社會責任，尤其是經濟責任、法律責任和自愿責任，管理者發展其中的任何一個維度，都可以大幅度地提高員工的工作滿意度和組織承諾，最終提高公司生產力達成組織目標。