醫院績效考核方案【五篇】

為加強醫院管理，深化醫院分配制度改革，建立以成本核算與控制為基礎、以提高醫療質量與服務質量為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院員工的工作積極性，結合醫院實際情況，制定本方案如下：一、指下面是小編為大家整理的醫院績效考核方案【五篇】,供大家參考。

醫院績效考核方案范文第1篇

為加強醫院管理，深化醫院分配制度改革，建立以成本核算與控制為基礎、以提高醫療質量與服務質量為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院員工的工作積極性，結合醫院實際情況，制定本方案如下：

一、指導思想

通過推行績效考核，提高醫院的醫療質量和服務質量，提高醫院的社會效益；
通過成本核算與控制，促進增收節支，提高醫院經濟效益；
通過深化醫院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業績取酬的分配機制，充分調動醫院員工的工作積極性，更好的為全局廣大員工、家屬提供優質的醫療保健服務。

二、考核分配原則

1.堅持按勞分配、績效優先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線、技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻。

2.績效分配以成本核算與控制、醫療質量與服務質量并結合崗位責任制考核為主，不與藥品收入、輔助檢查開單提成掛鉤。

三、績效考核責任主體

醫院成立績效考核分配工作領導小組，負責領導和組織全院的績效考核工作。

領導小組組長：張xx

副組長：王xx

成員：姜xx 于xx  李xx  

領導小組采取定期或不定期相結合的方式每月對全院各科室進行績效考核。

四、考核單位

考核單位分四個系列：

1.臨床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員。

2.輔助檢查科室。

3.門診單人科室（口腔科、中醫理療科）。

4.救護車司機。

五、考核內容

1.醫療質量與服務質量。

2.成本效益考核。

3.崗位責任制考核。

六、分配辦法

根據相關文件規定及醫院運營效益情況確定全院績效工資總額，當月無利潤情況下全院不得績效工資，并將虧損額度計入下月利潤指標。具體計算方法如下：
        

（一）臨床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員

1.當月利潤20%計入績效，按系數分配。系數標準為：正職系數2.0；
正職待遇1.8；
副職系數1.6；
科主任護士長系數1.4；
普通醫護人員和一般干部系數1.2；
工勤人員系數1.0。

2.門診診查費1.00元（掛醫保號0.2元）計入績效。

3.新入院患者當天床費計入績效。

4.出院患者按住院天數每天2.80元計入績效。

5.會診費100%計入績效。

6.休息時間因特殊情況到院工作每人次5.00元計入績效。

7.手術費、麻醉費（不包含局麻）50%計入績效。

（二）輔助檢查科室

1.檢驗科、電診室、超聲室：科室總收入減去衛材費用、辦公耗材費用的5%計入績效。

2.放射線：拍片每曝光一次10.00元計入績效。

（三）門診單人科室

1.口腔科：科室醫療收入減去衛材費用、辦公耗材費用、工資額后上繳500.00元，剩余收入全部計入績效。

2.中醫科：科室醫療收入減去衛材費用、辦公耗材費用、工資額后上繳400.00元，剩余收入全部計入績效。

（四）救護車司機

救護車司機出車按0.30元/公里計入績效。

七、有關要求

1.各科室須于每月20日將報工表、各項統計表、報送定額員統計

2.每月1-5日召開績效考核領導小組專項會議。

八、宏觀調控

在績效考核及分配方案實施過程中，醫院將根據物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經考核領導小組集體研究，對有關考核指標和績效分配方案進行適當宏觀調控，做適當調整以力求公平、公正和實效。

本方案經員工代表大會通過后于201x年6月20日開始執行，以前的《醫院績效工資分配方案》同時廢止。

附：

1.各科室質量考核內容

2.各科室質量考核表

3.醫院崗位責任制考核辦法

醫院績效考核方案范文第2篇

管理學上的SMART原則是指明確的(specific)，可衡量的(measurable)，可達到的(attainable)，相關的(relevant)，有時限的(time－bound)［6］。信息科績效考核方案的設計借鑒了SMART的理念和操作方法，每個指標的設計都基本符合SMART原則?？冃Э己说目己藢ο鬄楣こ處?，考核時間間隔為自然月，考核目標為可實現的服務效率和服務質量。為了全面評估工程師個人運維工作，考核指標分為共性考評和個性化考評。共性考評與通用加分考評突出工程師工作的共性方面，突出考核的可對比性與說服力因素;客觀量化評定則突出工程師崗位職責范圍內的個性化考核因素，突出考核的個人技能與職業素養因素。

2績效考核方案設計

2．1崗位職責和績效考評標準

根據醫院信息科具體職能及承擔任務屬性，科室績效管理分為工作崗位職責界定和績效考評標準。工作崗位職責界定是根據科室工作職能區分出崗位，如軟件工程師、硬件工程師、網絡工程師等，并依據崗位細化崗位職責;績效考評標準是對每個崗位責任人完成目標情況的動態管理，跟蹤、記錄、考評工作的每個環節和質量，對工作業績特別突出的予以加分，在工作中有差錯和失誤的予以減分，通過綜合評價，最終確定每個崗位責任人的績效?？冃Э荚u標準根據每個崗位工作職能的不同而制定。一是總評價分值。不設上限分，人員績效考評標準分為500分，不足500分計為當月考評不合格，扣除績效獎金的10%。其中共性評定分值為120分，通用加分不超過80分。二是共性考評內容。設政治思想、工作態度和工作成效三大項12小項，評分標準分為4檔:100－120分為優秀，即謀劃力強，工作主動作為，以成果性為代表的工作比較突出;80－99分為良好，即能夠充分掌握科室工作思路，工作富有創造性和主動性，可圓滿完成各項工作;60－79分為一般，即能夠完成本職工作，但在配合中缺少默契，執行力不高;60分以下為較差，即本職工作完成質量差、效率低，影響整體工作進度。三是客觀量化評定標準。每日全科總工作量作為基數，崗位實際工作量除以總工作量為本崗位工作權重系數，個人當日考核工作量為崗位實際工作量乘以崗位權重系數加權和。四是設立通用加分標準。通用加分標準適用于每個工作崗位，根據個人履職盡責和創新性成果產出情況予以適當的加分。通用加分項目主要適用于科研創新成果方面，加分要點為:工作成果在醫院推廣應用加5分，在本科室推廣應用加2分，核心期刊加5分，SCI加15分，為科室或醫院建設提出建設性意見和制定出成熟執行方案并被采納的，酌情加5－20分。

2．2量化指標

工程師的工作效率是實現信息運維工作由“量化考核”向“質量內涵”推進的根本保障?？陀^量化工作按崗位區分為軟件維護、硬件維護、服務器維護、網絡維護、其他維護工作，信息科工程師個人量化考核月標準分為300分。將維護效率作為績效考核體系的重要組成部分之一，其基本要求是快捷服務、有效服務、優質服務。具體評價指標見表1。

2．2．1軟件維護

根據難易程度確定工作量系數，如重裝HIS、PACS等應用軟件時，根據繁簡程度按具體軟件名稱進行細化并賦予相應的分值;后臺數據維護分為10個一級類目、300余個具體問題，工作評價為1－5分/問題;客戶端數據庫系統級維護，例如客戶端ORACLE數據庫的重裝及環境配置;客戶端OS級維護，細化為一般性優化、鏡像恢復和重裝機，根據難易程度和工作量賦予不同分值。以此類推，制定了詳細的服務器端的軟件運維工作量評價指標體系。

2．2．2硬件維護

醫院信息平臺的硬件主要分為計算機、交換機、打印機、電子顯示屏、觸摸屏、掃描槍、讀卡器等，主要為終端計算機。服務器類故障涉及啟動信息科人員聯動機制，不計入工作量評價分值。交換機主要為接入層交換機、打印機包含處方打印機、掛號打印機、條碼打印機等終端打印類設備。計算機終端故障主要涉及可實時維護類故障，如網卡、顯卡、內存等有庫存備件又易于更換的故障和鼠標、鍵盤、VGA線、電源線等純外設類故障，根據修復、更換、待解決等處理結果和具體故障類型設定1－7分/類次的工作量評價值。交換機硬件故障按照日程維護保養中常見故障細化為電源故障、端口故障、模塊故障、背板故障、線纜故障和路由邏輯故障。獨立解決每類故障工作量評價值為5－20分/次，打印機故障按軟件類故障和硬件故障設定工作量評價值為1－5分/次。

2．2．3網絡維護

網絡故障分為物理類故障(模塊故障、水晶頭故障、網線故障、網卡故障等)和邏輯類故障(網卡驅動程序錯誤、IP地址沖突、IP地址配置參數錯誤等)。物理類故障工作量評價值為2－7分/次，邏輯類故障工作量評價值為2分/臺次。

2．2．4服務器維護

服務器維護主要包括數據庫維護、日志管理、資源監控、日備份情況監管等方面。由于此部分維護內容具有持續性要求，因此以實際維護記錄進行評價，日常監管類維護3分/天，數據庫、資源檢測類維護10分/次。

2．2．5效率評價

考慮到醫院信息系統維護的即時性、有效需要，將維護效率作為績效考核體系的重要組成部分之一。其基本要求是快捷服務、有效服務、優質服務，主要以扣分形式組織實施。受領工作任務后10分鐘未到達現場的視為遲到，遲到1次扣1分，連續遲到3次以上扣2分。無正當理由，不服從工作分配、調動和指揮，或造成惡劣影響的，責令其做出檢查并扣1分。下科室期間不穿工作服、不佩戴胸卡，扣1分。值班人員與臨床科室溝通不及時、工作任務分配不及時、臨床科室反饋的問題監督處理不到位扣3－10分，安全點位日安全核查不到位扣5分。

2．3組織與實施

由醫務部主管信息化的副主任、科室主任、3名科室工程師組成考核小組，以臨時抽取方式產生并酌情定期輪換。每月5日前完成上個月工作考核并反饋本人，如無異議，報經管部門核算。當月績效考評分未達到績效評價標準分者扣除當月獎金10%，連續3個月考評最后一名扣第3個月獎金20%，連續4個月考評最后一名除扣第4月獎金30%外，需本人呈交書面整改措施，經科室主任批準后留用觀察1個月，觀察期內考評仍為最后一名，則報人力資源部門辭退。

3結語

醫院績效考核方案范文第3篇

關鍵詞：病案管理 績效考核 應用效果

績效考核是一種提升醫院管理效率的考核制度，通過管理者與醫護人員的的溝通管理實現發揮醫護人員工作積極性，提高工作質量和工作效率，以更好的實現醫院的管理目標，促進醫院的可持續發展。病案管理是一項收集、整理、存儲醫療信息的工作，是醫院日常工作的重要組成部分，同時也是醫院對外服務的重要部分。通過在病案管理中實行績效考核，能夠充分的調動醫護人員的積極性，將病案管理的工作細分化、責任化，提高管理的質量和服務質量，提升醫院病案管理水平。本文通過分析我院在病案管理工作中實行績效考核的情況，探討其應用效果，現報告如下。

一、績效考核的方法

1.績效考核組織。在病案管理科設置由科室主任、質控主任和1名科室成員組成的績效考核小組，負責對全科室工作人員的績效考核，考核的主要內容包括業務能力、工作質量、醫德醫貌、出勤考核、服務滿意度等，每個月進行一次考核，每個季度對季度內的考核結果進行匯總統計，按照績效考核的結果進行季度績效工資的發放。

2.績效考核的分配模式。我院實行的績效考核采用計分考核，按照院、科進行兩級核算分配。一級核算分配是由醫院進行核算然后分配到各個科室，二級分配是由科室進行核算然后分配到科室每個成員。一級核算分配的主要內容有：工作數量、工作質量、成本調整、醫德醫貌、業務風險評定、服務滿意度等。

二、病案管理績效考核細則

按照考核的內容制定每一個環節的考核細則，確?？冃Э己酥贫鹊暮侠?、完整，同時詳細的考核細則也可以知道醫護人員的行為，提高其服務的質量和工作效率。

1.崗位能力考核。主要考核醫護人員的崗位工作能力，主要包括：對崗位工作職責、工作內容的掌握情況，以及自身工作能力，基本分為10分。工作的主要內容包括病案的整理裝訂、編碼錄入、質量監控、統計、歸檔、病案的復印等。

2.工作數量考核。根據工作內容的不同制定不同的工作數量考核細則，以20為基準分。整理裝訂工作以排序、裝訂、整理各3分鐘1份為標準，每季度的工作量必須達到同該季度的出院總數;編碼錄入工作以手術類案例10分鐘1份，病案首頁錄入5分鐘1分，每季度的工作量要保持在該季度出院總數的一般，每超出2份，計入0.1分;質量監控應該完成本季度出院總數一般病歷的復查，保證病案的質量;統計、歸檔、病案的復印應該以每季度出院總數為該季度的工作量標準。

3.工作質量考核。對工作質量的考核是績效考核的重要部分，根據工作內容的不同設定更為詳細的考核細則，包括病歷的完整、字跡清晰、頁碼完整、錄入正確、數據完整、歸類準確等，各項的基本分為10分，共50分，每發現一項錯誤扣1分。

4.服務態度考核。服務態度的基本分為10分，對于服務態度差，被患者投訴的每次扣0.5分;態度惡劣，與患者爭吵的每次扣1分，;如果患者對服務態度評價較高，且被記錄在意見薄的，每次加0.5分;對于在崗位上受到患者及家屬的刁難、謾罵仍堅持工作原則履行職責的每次加0.5分。

5.醫德醫風考核。以5分為基本分，如果在工作過程中與同事爭吵，每次扣0.5分;被患者或者其他醫護人員投訴，若承認錯誤的扣1分，堅決不承認錯誤者扣全分;在工作中收取紅包的，一經核實扣全分;在工作中提出新的理念、的每次加1分，積極參加科室活動的每次加0.5分。

6.出勤考核?；痉譃?分，工作中出現遲到、早退、擅離崗位1小時的每次扣1分，無故曠工的每次扣1分，連續曠工2天者扣全分。

三、討論

隨著社會的發展，醫院的管理工作開始向精細化、高水平化、高質量化方向發展。在病案管理工作中實行績效考核，將工作的內容進行了細分，明確了各工作人員的工作職責，將各項工作落實到位，保證病案管理的質量?？冃Э己顺浞终{動了醫院各工作人員的積極性，提高了病案管理的質量和服務質量，提升了醫院的管理水平，實現醫院的快速發展。

參考文獻

[1]陳麗英，魏秋麗.績效考核在病案管理中的應用[J].中國病案，2014（4）：4-6

醫院績效考核方案范文第4篇

［關鍵詞］公立醫院；
績效考核；
績效管理

2019年國家推出三級公立醫院績效考核，對醫院回歸公益性、提高積極性和提升公立醫院運營效率起到重要作用。2021年1月起常州市正式實行DRGs醫保付費，對醫療機構醫療服務的產能、效率和質量進行評價。目前公立醫院績效考核在宏觀層面、中觀層面的政策已經形成體系，但在公立醫院微觀層面具體落實還需加強探索與實踐［1］。近年來諸如國家績效考核、DRG支付改革等政策的實施，公立醫院自身發展發生重大轉變，倒逼公立醫院變革發展方式，變革組織結構，轉變管理模式。因此，在新形勢下完善與醫院發展相匹配的內部績效考核管理勢在必行。

1公立醫院績效管理現狀及問題分析

1.1醫院績效的主要模式比較

1.1.1收支結余績效模式。收支結余提成績效工資制度，與當時政府把醫院推向市場相適應，采取收支結余或單項提成，員工的獎金績效與業務收入掛鉤。這種模式的優點是核算簡潔明了，激發了較強的增收驅動力，促進了醫院規模發展。其缺點是不能體現技術含量、風險以及科室間差別，導致醫療技術服務能力創新遲緩，成為導致醫療費用快速增長的一個重要因素。1.1.2RBRVS績效模式。RBRVS即以資源消耗為基礎，在本土化的RBRVS的體系中，對于不同診療服務項目分別給出醫務人員的勞動價值相對系數和執業風險系數。RBRVS優點在于更好地體現按勞分配、優績優勞，有利于提高醫務人員的積極性。缺點是RBRVS核心只從醫療服務角度對醫師資源投入進行評價，未考慮醫師個人能力或服務質量的差異以及醫師從事醫學教育和研究工作的薪酬影響等。1.1.3DRGs績效模式。DRGs即疾病診斷相關組，其中包含CMI、RW、時間消耗指數、費用消耗指數。將DRGs相關指標納入內部績效考核與分配，考慮了病種復雜程度，能夠綜合評價科室工作量，推動科室開展病種管理和臨床路徑［2］。以支付體系為出發點的DRGs應用于績效有一定的局限性，如基于病案首頁數據存在不穩定性；
DRGs無法單獨核算護理、醫技工作量；
門診與住院的醫保政策差異對數據的影響；
還有一些特殊科室數據不準確問題等。

1.2公立醫院績效管理問題分析

1.2.1缺乏科學合理的頂層設計。部分醫院管理層對績效考核的認識不足［3］，缺乏科學合理的頂層設計，未將績效考核管理工作與醫院的戰略管理、目標管理充分有效的結合，沒有將醫院內部的績效管理工作與醫院外部諸如國家公立醫院績效考核、醫保DRG支付改革相結合，容易造成績效管理的混亂和低效能，對深化公立醫院改革，實現醫院高質量發展產生不利的影響。1.2.2績效考核體系缺乏合理性。當前公立醫院績效考核體系逐步由過去的收支模式轉變為以工作量指標為導向的考核體系，多采用平衡計分卡、RBRVS和KPI等核算方法［4］，考核指標缺乏一定的可比性和合理性，未充分考慮疾病危重程度和資源消耗的差異性，忽視了對醫生醫療技術水平、繼續教育及?？颇芰Φ年P注，無法真實反映醫生的服務效能，對醫院的長遠發展不利。1.2.3績效考核制度流程欠完善。雖然公立醫院推行績效考核，但其績效考核制度依舊缺乏明確的標準，績效考核流程簡單，缺乏規范性的操作制度，影響醫務工作者對績效考核制度的認可?？冃Э己斯芾順藴誓：膯栴}直接影響績效管理的依從性以及績效管理各項制度流程的落實，這對公立醫院適應新形勢的要求構建現代醫院管理制度造成消極影響。1.2.4績效考核未實現閉環管理。部分醫院將績效管理停留于績效考核層面，僅將考核結果簡單用于獎金分配以及員工獎懲等方面，不重視績效反饋和績效考核結果綜合利用，沒有發揮績效管理過程的督導作用，未對績效考核結果深入分析并持續改進，導致問題依然存在；
對員工能力水平和差距未進行深入溝通，使績效考核達不到激勵員工成長的效果和實現醫院發展戰略目標的作用。

2常州某三級公立醫院內部績效優化的實踐

2.1指導思想

完善公立醫院薪酬制度，認真貫徹國家、省、市各級醫療改革文件和精神，堅持公立醫院的公益性，以醫院的戰略規劃及醫院中長期發展目標為導向，切實體現醫務人員技術勞動價值，夯實醫院學科內涵，調整醫院運營結構，提升醫院運營效率，體現多勞多得、優績優酬、效率優先、兼顧公平，充分調動醫務人員積極性，促進醫院高質量發展。

2.2績效目標

一是堅持公立醫院公益性，服務醫院戰略規劃；
二是優化收入結構調整，合理有效管控成本；
三是發揮績效激勵導向，調動醫務人員積極性；
四是提高醫院質量效率，提升運營管理水平。

2.3實施步驟

醫院獎勵性績效工資分配實行院科兩級核算，實行醫療、護理、醫技、醫輔、行政后勤系列分級分類考核和核算。2.3.1醫護技單元績效方案。醫護技單元績效包括工作量績效、成本管控績效和專項獎罰績效。醫療單元主要以RBRVS和DRGs為評價依據，同時把CMI、RW、時間消耗指數、費用消耗指數四個維度嵌入醫療單位的績效公式中，DRGs結付率高的，績效會高，反之則低。手術科系績效評價強調醫務人員親自操作的項目，即手術、操作的數量和難度。非手術科系績效評價強調周轉率與患者疾病難易程度。護理單元主要以RBRVS為評價依據，設計基于崗位管理的護理績效薪酬分配方案。按風險合理配置層級比例、明確層級任職條件、競聘上崗、可進可退，逐步實現“相對固定與片區流動”、破除身份界限、按需聘用；
構建基于平衡計分卡的護理單元績效考核指標體系。護理團隊績效評價強調床位使用率與患者周轉的數量。醫技單元主要以RBRVS為評價依據，醫技績效評價強調醫技檢查的數量和人次。成本管控績效包含直接固定成本管控績效、直接變動成本管控績效和DRGs專項成本管控績效。專項獎罰績效指職能部門根據相關考核指標進行的獎罰。2.3.2醫輔單元績效方案。根據醫療輔助服務項目的勞動強度、技術難度、風險程度，結合綜合質量考評，采用定量為主、輔以定性評價的核算方式。2.3.3行政后勤績效方案。行政后勤績效通過組合使用管理工具，對行政后勤人員按崗位分類、崗位職責，設置相應級別的崗位系數，結合效能評價進行績效核算。

2.4初步成效

醫院通過內部績效優化方案的實施，激發了全院職工的積極性，提高了醫院管理效能和運營效率，醫療效率、醫療服務能力不斷提升。藥占比和耗占比逐漸下降，截止2021年10月藥占比從年初的30.81%降至24.72%，耗占比從年初的16.23%降至15.91%，醫院服務性收入占比逐漸提升，門診均次費用和住院均次費用逐漸下降。以DRGs結付率為例，因為內部績效優化，部分臨床科室的DRGs結付率有明顯好轉。

3關于醫院內部績效管理優化路徑的思考

國家公立醫院績效考核的實施試圖突破影響醫改縱深推進的體制機制藩籬［5］，引導醫院關注自身的功能定位和公益性的發展方向，為公立醫院內部績效考核提供基本依據和指引。在“國考”背景下，公立醫院如何有效應對并促進醫院自身發展，本文結合醫院績效改革工作的實踐，提出關于公立醫院內部績效考核管理優化的思考。

3.1強化績效考核的頂層設計

公立醫院內部績效薪酬考評分配既要能促進醫院戰略目標的實現，兼顧醫護人員的切身利益，更要符合國家宏觀政策導向的要求［6］。公立醫院內部績效管理要圍繞醫院整體戰略和發展目標，與國家醫改政策特別是國家績效考核政策緊密結合，將國家設定的考核標準精神內化到醫院內部績效考核和管理中。強化醫院內部績效考核工作的頂層設計，將考核壓力層層傳遞下去，落實到院內每個單元和個人，保證醫院績效管理的科學性和兼容性，提高醫院績效管理工作的效率和效能。

3.2搭建戰略性績效管理體系

將傳統的院科兩級績效分配模式有效擴展為“院級-科室-個人”三級模式，打造全方位、一脈相承的戰略管理平臺。院級層面的整體績效框架須符合國家績效考核等有關政策以及區域衛生規劃等方面的要求；
科室層面承接醫院層面的績效目標，績效框架要選取科室通用的指標和符合科室特點的指標；
個人層面選擇符合工作崗位職責、種類和特點的指標用于個人績效分配［7］。如此形成醫院績效目標、科室績效指標以及個人績效考核層層對應的績效體系，更好地服務于醫院自身改革發展，激發各級人員的積極性并提升核心競爭力。

3.3綜合運用績效管理工具

每種績效理論和模式各有其優點和不足，醫院在選擇績效管理工具時要充分結合自身情況，綜合應用各種績效管理工具，根據醫院的發展和管理目標與時俱進、動態調整，靈活運用平衡計分卡、KPI、目標管理等考核方法。

3.4加強醫院管理能力建設

績效管理是一個系統工程，公立醫院要加強醫院績效管理能力建設，完善內部績效考核制度和流程，優化醫院績效考核方案及指標的設計，建立客觀的績效衡量標準，加強對管理人員特別是職能部門人員的培訓，使其能夠科學運用績效管理理論、工具和方法，進而提升醫院整體績效管理能力。實施績效考核改革時，應在績效增量基礎上逐步過渡實施，同時加強對績效考核的層層宣傳，讓職工真正了解績效改革意圖，以確?？冃Э己朔桨傅膶嵤?。同時要強化績效考核結果的運用，作為醫院各項工作持續改進的依據。

3.5構建信息化績效考核新模式

醫院績效考核數據上傳、自查自評、國家監測分析等工作，都需要完善的醫院信息系統作為支撐［8］。醫院可結合目標考核、績效管理、平衡計分卡等理念和工具建立醫院考核數據庫，綜合國家公立醫院績效考核、等級醫院評審、臨床重點?？频榷鄠€相關的考核要求，時間上可設置月度、季度、年度等統計匯總，可抓取院級層面、職能部門層面、臨床科室層面、個人層面的考核統計需求。系統設置上保留一定的靈活性，能夠根據需求變化進行指標增減和考核標準的調整，從而提高績效考核的可靠性、客觀性、實效性，強化醫院運營質量的過程管控，促進醫院各項工作的持續改進。

［參考文獻］

［1］秦敬柱，高倩，郭彬，等.基于RBRVS及國家公立醫院績效考核的全面績效管理體系構建研究［J］.現代醫院管理，2021，19（2）：1-5.

［2］陳偉.醫院人員績效考核制度的改進研究［J］.中國鄉鎮企業會計，2018，35（10）：180-181.

［3］楊棋，庚碩，劉瑾，等.公立醫院RBRVS與DRG管理工具結合應用的思考——基于績效管理視角［J］.衛生經濟研究，2021，38（3）：3.

［4］李艷.DRG視角下公立醫院績效考核指標探究［J］.財經界，2021，38（5）：193-194.

［5］焦建平.公立中醫院實施績效考核管理策略的探討與思考［J］.現代醫院，2021，21（6）：824-826.

［6］仇嬡雯，賁慧，姚晶晶，等.基于RBRVS與DRG的公立醫院績效薪酬考評應用探索［J］.中國衛生經濟，2019，38（4）：72-75.

［7］王虎峰，沈慧，石若燃.基于公立醫院改革發展目標的驅動型績效管理新模式［J］.中國醫院管理，2021，41（4）：1-5.

醫院績效考核方案范文第5篇

深圳市龍崗區中醫院財務科，廣東深圳 518172

[摘要] 為深入貫徹衛生部《關于衛生事業單位內部分配制度改革的指導意見》精神，進一步落實國家在公立醫院的定位和改革上的各項政策方針，更好地保障醫療服務質量，提高醫療服務效率，讓醫院能持續健康發展，龍崗區中醫院在深入調研、大膽嘗試后，根據現行公立醫院的運行特點和該醫院的實際情況，探索并制定了科學完善的績效考核和分配制度，并提出了實施辦法。

[

關鍵詞 ] 公立醫院；
績效考核；
分配機制

[中圖分類號]R197.3　[文獻標識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2015）03（a）-0157-03

Performance Evaluation and Salary Distribution of Public Hospitals Under the Situation of New Medical Reform

—Taking Shenzhen Longgang Hospital of TCM As an Example

CHEN Xudong

（Shenzhen Longgang Hospital of TCM， finance section， Shenzhen，Guangdong Province，518172 China

[Abstract] For further implement the spirit of the Ministry of health about《Guidance on the reform of the internal distribution system of health institutions》，To further implement the state policies on the positioning of public hospital and reform policy，To better ensure the quality of medical service，To improve the efficiency of medical service and insuring hospital persistent development，According to the characters of current public hospital and the actual situation of our hospital，Longgang Hospital of TCM established rules for performance evaluation and salary distribution， and offers the measures.

[Key words] Public hospital；

Performance appraisal；

Distribution mechanism ‘

[作者簡介] 陳旭東（1979-），男，廣東梅州人，碩士，經濟師，人力資源管理工作。

為了優化醫院的人才資源配置，增強醫院的發展動力，提升醫療質量和運行效率，增強醫院核心競爭力，改善服務水平，實現醫院突破性發展，龍崗區中醫院從制約醫院發展最突出的環節和群眾對醫院最關注的問題改起，積極推動醫院的改革，以改革創新的精神推動龍崗區中醫院工作再上新臺階，積極探索“以崗定酬”人事制度改革，強化醫療運營管理。根據龍崗區中醫院2014年獎勵性績效工資分配方案，目前人員組建根據崗位要求、科室業務和市場決定，醫院給予充分授權；
人員開資由部門自己解決，提供薪酬分配方案，醫院經討論后試行；
運營3個月進行問題匯總、6個月后調整，一年后整體評估，制定下一步工作方案；
試行初期，醫院給予一定的政策扶持，建立成熟的經營模式，在院內逐步推廣。

龍崗區中醫院依靠優質護理，并以崗位管理為條件成立了績效分配體系，研究開展半成本核算，以工作量、成本、效益為基礎，通過服務效率、服務質量、經濟效率和醫德醫風等指標，考核醫院各科室的工作量績效改革。通過實施新的績效考核辦法，在崗位工作量、職位技術困難程度以及服務質量等要素上組成內部的績效考核體系。然后借助一系列的改革措施的實施，充分體現“按勞分配、效率優先、獎勤罰懶、富有激勵”的分配原則，從而真正建立現代醫院績效考核分配新機制[1]。

1建立一套完善的激勵約束機制

作為深圳市公立醫院改革試點單位，龍崗區中醫院調研深圳市龍崗區中心醫院、龍崗區人民醫院和南山醫院、績效工資考核分配方案，積極適應醫院管理理念在改革中的轉變，利用建設現代醫院管理制度方式推進醫療生產方式的轉變。期初，醫院特意組建了以院長胡世平為組長的獎勵性績效工資領導小組，醫院各科室部門的一把手和臨床及醫技科室代表，聘請經驗豐富的專家共同制定績效考核方案，在崗位工作量、崗位技術困難程度和服務質量等要素上形成內部的績效考核體系。

2設置全新的績效考核分配體系

2.1 原來的績效考核分配體系

國家現行的工資制度下的工資構成，可按照崗位工資制、技能工資制、結構工資制和績效工資制等4種模式劃分[2]。醫務人員的工資構成包括基本工資和績效工資。該區中醫院舊的績效考核體系是通過劃分員工的職務等級，然后通過職務、職稱、學歷來決定給付系數，這種本質上的技能工資制與醫務人員的工作量和工作效率關聯度較弱。

2.2 改良后的績效分配機制

2.2.1 改良績效分配的目標及原則 為了向社會提供更多的高質量醫療服務實施結合崗位管理的人事績效分配體系，這充分體現了醫務人員的付出和對社會的責任。對科室的服務數量、服務質量、工作效率、醫德醫風等定期考核，完善科室之間的競爭機制。通過實施半成本核算，以工作量、成本、效益為基礎，通過服務效率、服務質量、經濟效率和醫德醫風等指標，科學合理地考核科室工作量績效。充分體現“按勞分配、效率優先、獎勤罰懶、富有激勵”的分配原則。嚴格控制“藥品比例”及“百元收入耗材支出比例”，落實醫院控制藥品比例及控制材料等支出。堅持實行多種分配方式并存結合按勞分配以及按生產要素分配的原則，合理拉開分配檔次和兼顧公平的原則。堅持向管理骨干、業務骨干和臨床一線傾斜的原則[3]。

2.2.2 改革績效分配的方式和模式 將原來的按層級進行績效獎勵的做法變成了新的績效考核分配方案，結合醫院內部的崗位設置，統計每位員工在崗時的貢獻度并進行精確激勵，該方案的實施極大地將醫院內部醫務人員的積極性調動起來，最大程度的使醫務人員的生產力解放。醫院績效管理的終極目標是成立基于醫療成果的績效分配體系，充分表現醫務人員的價值和付出。目前，新績效考核分配方案中的綜合績效考評采用的是向技術骨干、學科帶頭人、關鍵崗位和一線醫務工作人員傾斜的等級測評。目的是為了實現以工作量為基礎的崗位管理，獲得對醫務人員產出價值評定的科學評價指標，形成新型醫務人員收益系統，整合科室獎金構成，將醫務人員的經費支占業務總支出的比例增多，爭取將員工收入實現年增長30%以上，充分調動醫務人員的積極性、體現勞動價值，建成長效激勵機制。

2.3 改革后績效考核及分配方案

全院績效工資核算及分配嚴格控制成本費用，確保醫院年終結算實現收支平衡、略有結余。全院績效工資發放總額控制在全院醫療收入（不含藥品收入）30%以內（因我院是新建設醫院，處業務發展特定期，院部將保留宏觀調控權限）。

績效工資總額分為：①勞務獎（個人工作量績效）；
②科室二次分配所得；
③績效工資分配調節系數（Y）；
④單項獎懲額（K）。

績效總額=[①個人工作量績效+②{科室工作量績效+收支結余績效）}] ×③Y±④K。

在醫院對績效工資實行總量控制的情況下：績效工資分配調節系數Y=總量控制下可分配的全院績效工資÷醫院核算應分配的全院績效工資。

2.3.1 建立多個體系的預算制績效獎勵方式 建立醫生個人工作量績效獎、科室工作量績效、科室收支結余績效獎。其中醫生個人工作量績效獎指標類目見表1和表2所示。

科室收支結余績效獎（科室二次分配）：科室結余×計提比例。

收入：①科室收入：[開單科室所有醫療收入（不含藥品）-（掛號+診查）*30%]100%計入。②醫技科室的收入：本科操作100%計入核算。不同科室計提比例有區別[4]。因急診護理組、藥劑科工作性質不同，分配方案單列。

該次的績效改革同時制定了院領導、職能科室及其他標準，以及龍崗區中醫院科室績效工資二次分配暫行指導辦法。全院各科室績效工資進行二次分配，確定本科各崗位具體考核指標及標準，量化到人。按工作任務和服務成本及質量考核等進行量化積分，并據此核算績效工資，科室的二次分配方案由科內民主管理小組產生，經科內工作人員簽名后報醫院經管科備案。

2.3.2 建立醫院綜合考核指標體系 為了醫院長久的發展，結合醫院實際情況，根據醫改精神和績效改革[5-6]，制定龍崗區中醫院院內考核體系，該體系從效率、質量、財務、服務、發展和技術等方面實施全面考核，見表3所示。

3 幾點思考

充分考慮了成本核算與績效考核相結合的績效核算模式，該研究在完成醫院績效工資考核和分配反面進行了以下分析。

3.1補充細化醫院成本核算

運用“成本核算，結余分配”的績效考核標準，來推進成本核算水平，為績效考核提供保障。

3.1.1 成本分期核算 該月發生和該月負擔的成本費用需要從時間上進行界定，切勿混淆各成本計算周期費用，以確保成本核算方案正確實施。一旦確定了每個會計期間的會計計算方法，要前后保持一致。

3.1.2成本核算對象的分類細化 醫院成本核算的對象包括各個有成本支出的科室，還包括后勤科室，所以應該按照成本核算對象對其分別記錄明細賬，進行成本計算對各個對象應承擔的費用。

3.1.3完善科室成本項目 科室核算支出項目：

衛生材料費（含血費）、醫療低值品費、總務低值品費、印刷費、其他材料費（五金交電及百貨用品）、消毒費（含供應室）、洗滌費維修維護費：包括設備維修的所有費用（大型設備維護費和維修費按月攤銷）。

人員成本：①人員定額支出：
2014年人員定額支出正式員工為6500元/人/月、聘請員工為4000/人/月。[以上一年度全院的人均人員經費支出（包括正式及聘用職工的基本工資、獎勵績效工資、津貼補貼、社會保障繳費、住房公積金等）及財政撥入的人員經費額進行綜合核定，得出一個定額支出（每年進行調整）]；
②科室其他人員支出：節假日補助、科室夜班費、夜餐費、誤餐費、加班費等；
③產假及進修一個月以上的人員支出不計入科室支出。

固定資產折舊費：①按現行會計制度規定的年限計提折舊費用，因剛開業，2014折舊費用的一半計入成本，另一半在以后年限攤銷；
②新創建科室照顧半年；
③部分重點?？圃O備由專項經費購置的，該部分設備的折舊由醫院承擔，不計入科室的支出；
④醫院規定屬于急救必備設備及教學用設備免于折舊。

其他費用科室支出：包括郵電費、差旅費、會議費、培訓費等（使用專項經費支出不計入科室成本，由科教科提供說明）。

病人欠費：按照《龍崗區中醫院欠費管理規定》文件執行，未經審批的患者欠費100%由科室承擔；
經院領導審批的患者欠費收入不扣除。

計入各臨床科室和醫技輔助科室分配攤銷，其成本項目要細化并如實反映科室的勞動消耗及材料消耗。

3.2 科室收入數據需準確

科室收入將直接收入科室和間接收入科室分開考慮。醫療服務及相關活動取得的收益應該依據一定比例分攤歸集于臨床科室和醫技科室之間，這也是考慮到了科室的材料消耗和提供服務的價值。該醫院通過信息化管理，可以采集匯總各科室的各項收入，實現不重不漏。

3.3 績效分配要實現效率優先兼顧公平

績效改革的主要環節是科室內部依據醫院的政策和工作要求實施績效再分配。為了充分發揮科室和個人的積極性和主動性，項目小組重點考查了三家醫院的績效分配方案，做出了向技術、管理骨干和業績突出者傾斜，向臟、累、苦、險崗位傾斜的決定，對于工作收入低甚至是負數的全勤者將設置績效收入底線為了保證工作能夠正常進行，按考勤扣減績效收入針對休假人員。該院也充分分析了各科室人員情況、勞動強度、技術投入等方面，設置了合理的績效發放比例。各科室（收-支）計提比例見表4 所示。

其中醫院科室成本核算主要是控制成本，優化資源配置，達到經濟效益提高，充分將職工的技術勞務價值體現，最大程度利用人、財、物的價值，進而將醫療服務質量和效益提高，減少病人費用，使看病難，看病貴的問題得到有效解決。

4 結語

該院績效考核綜合分析了多種影響因素，醫院績效分配制度既要以成本核算為依據，還要考慮服務質量，將績效分配結合科室的工作質量和效率，注重醫療質量和護理質量，加大醫德醫風建設，建成可控、合理、科學的績效考核評定體系。

希望通過實施該方案，能夠對該院現有的醫療資源分配方式合理調整，真正讓百姓獲利，也使醫務人員得到鼓舞，為醫院發展增添活力，推動醫院管理水平達到一個新的臺階，最終實現醫院的可持續發展。

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參考文獻]

[1] 潘莉， 王玉玉. 公立醫院績效工資分配的難點及對策[J].經濟師，2013（9）：120.

[2] 任益炯，季慶英.公立醫院薪酬分配制度分析[J].上海交通大學學報：醫學版，2013，33（6）：712-716.

[3] 譚翠章，朱胤.公立醫院績效獎金分配體系的建立[J].中國醫療前沿，2013，8（7）：111-112.

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[5] 張健.探索建立公立醫院新績效考核分配機制[J].中國醫院，2013，17（3）：56-57.