如何改進職校辦學質量中的師資短板

日前和一位C校長交流提升職校辦學質量的問題，他直言不諱地說，職校辦學質量低，關鍵是師資水平低。學校近年來新進的年輕教師基本上是從校門到校門，雖然已經加大了在職培訓和企業實習力度，比如積極參加省市、國家開展的各類培訓，年輕教師入職5年內至少要到相關企業一次性脫產實習或見習半年以上，等等，但這些實習或培訓所能轉化成的教學生產力不容樂觀。一位年輕教師告訴我，他的課堂效果真正能上得令自己滿意的并不多，能夠順利完成教學目標的也只有十之二三而已。除去生源質量不盡如人意的因素，年輕教師的教學藝術和課堂掌控能力確實令人擔憂。

而對于資深教師而言，能力和心態同樣也存在許多問題。一方面，經過合并、整合、升級等等動作后的職業學校，往往并不能在此過程中去除冗余人員——C校長說，“照我來看，這個學校一半的教師都可以分流出去”，可是現在還要為這些人員創設適合他們能力的崗位。另一方面，年資較深的教師往往有“吃老本”的心態，實施了績效工資后，也未能起到激勵后進的作用。C校長頗為無奈：“我也不能逼得太緊，天天去找人談話，不然就要寫我的人民來信了?！薄胺凑芾砩嫌袀€二八定律，20%的人干80%的事，另外80%沒有什么好的辦法?！?/p>

面對職校辦學管理和質量提升中的這個困局，什么才是破解之道呢？

（忻 葉）

職教師資“短板現象”成因剖析

成因一：職教現代化的關鍵在于師資隊伍的現代化，而不僅是專業設備場地的高投入。當下各級政府高度重視職業教育發展，長期困擾學校的債務化解了，職校校長們經常掛在嘴邊的話是“學校不差錢”。但政府給配套資金慷慨，給職校教師編制卻相當吝嗇。筆者所在學校2014年正式入編教師名額是1人，而按師生比計算學校缺編教師在50人左右。職校師資數量不足，年齡老化，專業結構不合理，新陳代謝緩慢，導致學校課堂教學、專業建設等等長期在低位徘徊。

成因二：職校教師的幸福指數不高，缺乏教學管理的內驅力。在職校教師隊伍中為什么會形成后進教師多、冗余人員多的短板現象呢？原因在于，職教師資的社會地位遠沒有普教高。社會給職校教師貼上的標簽是：三流教師在職教。本校一名化工專業教師，連續多年單招高考均分和本科錄取率全省第一，可是在社會上默默無聞。所幸的是，國家正在深化高考制度的改革，技能型高考有望成為半壁江山。相信在這一指揮棒的調整下，職教師資隊伍不會再是一潭死水，千帆競發百舸爭流的場面指日可待。

（江蘇省溧水中等專業學校 楊仁平）

關于兼職教師聘請的一點困惑

兼職教師要聘請具有實踐經驗的專業技術人員、高技能人才，但在實際操作中，很難獲得此類師資，更多的是一些在讀的研究生或是水平不很高的社會人員。導致這個結果的原因很多：1.學校聘請兼職教師的經費較少。以蘇州地區為例，每節課的課時費大致在50元。一位來自企業的兼職老師從早上8點一直忙到下午3點，按一天6節課計算，一天的課時費300元。而本地具有實踐經驗的專業技術人員和高技能人才一天的勞務費行情遠大于300元；如果是在社會培訓機構的話，一天的課時費可達到上千元。職業學校在薪酬上沒有競爭力，而這塊教育經費在目前也不可能再有太大的提高。2.在招聘企業人員來職業學校擔任兼職教師的問題上，目前學校一頭熱，缺乏來自政府和社會的支持?！堵殬I學校兼職教師管理辦法》第十六條，有關部門要將選派兼職教師的數量和水平納入企業社會責任考核的重要內容，但實際上沒有相關詳細的執行性的政策條文。學校的社會職責是教書育人，企業的目標是追求效益，創造利潤；企業希望學校培養的人才符合職業崗位需求，學校希望企業提供技術支持，但實際結果往往是雙方一廂情愿。

既然教育部門在經費上很難解決這個問題，就必須在政策層面上做出要求，鼓勵和推動企業履行社會職責，而這項工作卻不是教育部門單獨可以實現的，必須依靠政府在制度設計上來做好規劃實施。

（江蘇省蘇州建設交通高等職業技術學校 羅明）

修身敬業：職業教育師資素質提升的必然之舉

毋庸置疑，在影響教育質量提升的歸因分析中，教師因素是最直接也是最主要的因素。案例中所列舉的因為師資培養不適應職業教育發展的教育現象和學校經過資源整合之后內部教師人浮于事的管理問題，既是職業教育質量難以提升的明證，也是提升職業教育師資管理水平的抓手。從學校管理的角度看，教師管理是最難的管理，因為最難處理的是“關系”，難怪C校長頗為無奈。

無論是教師課堂教學技藝的不盡如人意，還是學校教師精神面貌的渙散甚至是人際關系的緊張，究其根本，還是教師的素質問題。必須強調的是，教師的“素質”不僅僅是指專業素質，還包括其思想素質。從某種意義上說，有時“思想素質”對于教師發展的作用甚至超過“專業素質”。因此，在提升職業教育教師素質時，我們既要重視專業素質的培養，更要重視思想素質的提升。

首先必須承認，如果從20世紀80年代“中等教育結構”的調整算起（當然，中國近代職業教育的肇始是在清末民初的“西學東漸”時期），職業教育的師資素質是在逐步提升，且越來越適應并體現職業教育的特質。當時因調整教育結構積極舉辦職業教育所需，多為“應急之舉”下的“普通教師”改行轉教。隨著職業教育的深入發展，國家通過職業技術師范院校和工程應用型大學培養了一批職業教育師資，這部分人是當前職業教育師資中的中堅力量。再后來，職教教師的來源就更多元了：不僅有職業技術師范院校、工程應用型大學，還有普通高校。從縱向發展來看，職教師資的整體水平有了顯著的提升。據統計，到2010年，全國中等職業學校教師隊伍總規模超過100萬人，其中專任教師87萬人，雙師型教師的比例也已經達到40%。由此可見，就個別學校、某些區域而言，可能會出現職業教育專任師資不足的狀況，但全國職業教育師資整體水平的定性判斷是達標的。

其次還要看到，在總量基本滿足需要的背景下，職業教育的師資專業素質也有亟待提升的地方。突出的表現之一是，教師已有的專業素養不能勝任目前職業教育發展的需要。主要原因有兩個：一，生產領域是技術革新最活躍的地方，大批新技術、新工藝、新方法、新材料等在不斷涌現，用“日新月異”來形容也不為過。二，職業教育師資自身的知識更新相對滯后?！安幌敫摹钡慕處煛岸栊浴毙睦砗汀安荒芨摹钡墓芾斫┗瘷C制（教師要在學校承擔教育任務不能到企業去、暑期培訓不僅侵犯了教師的休息權，同時培訓費用缺少來源、企業對教師的新技術封鎖等）等的綜合作用，使得教師專業素養與教學需求之間存在“脫節”。突出的表現之二是，職業學校的已有設備不能滿足教師的教學所需，日積月累之后的負面效果是，教師無法根據新要求施教，那就按照自身的教學套路“得過且過”地照本宣科。突出的表現之三是，職業教育教學評價的“復雜性”因不同的專業、不同的課程、不同的學生基礎、不同的教學設備條件等諸多“不同”而處于實際狀態的疏于“質性”評價而注重“量化評價”階段，導致教師教學積極性不能被有效調動，甚至還會因此產生“人際內耗”，冗員不敢去、不能除的消極管理氛圍。在現象歸納分析的基礎上，有一點必須意識到，歸因分析不能過分地指責教師個人，而應更多地從學校管理者的角度思考，我們為教師素質的提升提供了什么樣的服務。