2023年總監職稱論文【五篇】

每個刊物的字數都是不一樣的，要是發省級刊物的話一般字數在2000字到3000字之間不等，一般多數在2500字左右江西職稱論文淺談建筑行業的會計管理摘要：建筑行業具有流動性大、施工生產單位的單件性和生產下面是小編為大家整理的2023年總監職稱論文【五篇】,供大家參考。

總監職稱論文范文第1篇

江西職稱論文字數要求

每個刊物的字數都是不一樣的，要是發省級刊物的話一般字數在2000字到3000字之間不等，一般多數在2500字左右

江西職稱論文

淺談建筑行業的會計管理

摘要：建筑行業具有流動性大、施工生產單位的單件性和生產周期長、涉及面廣等特點，建筑行業的會計核算工作與其他行業相比也具有一定的特殊性，因此，若想真正做好建筑行業的會計管理工作同樣也是具有較大難度的一項工作。尤其是在2007年1月份開始實施的新企業會計準則以及建筑行業國家特技資質的申報、評審工作的開展更是使得建筑行業的會計管理面臨更多前所未有的巨大挑戰，所以，建筑行業的會計工作者需要從諸多方面加強會計的管理工作。

關鍵詞：建筑行業;會計;管理

近些年來，由于新的企業會計準則在建筑行業中得到了廣泛的推廣，加之建筑行業國家特級資質的申報、評審工作中對建筑企業的會計核算以及管理工作的要求正在逐年提高，因此，整個建筑行業的會計管理工作也面臨著巨大的挑戰。因此建筑行業會計管理工作者必須認清形勢，順應會計管理工作的時展新趨勢，在充分了解建筑行業會計核算以及管理工作特點及現狀的基礎上調整管理工作的思路，大膽進行各種符合自身實際情況的嘗試與改革，構建適應時展浪潮的新的會計管理工作框架，從而提高整個建筑行業會計管理工作的水平。

一、 建筑行業會計的特點

1、建筑行業常用的會計科目相對較少，但卻相對集中。在建筑行業會計常用的會計科目中，核算的科目主要集中在成本費用類科目，而收入類科目相對較少。成本費用類科目使用頻率較高的一般為：直接材料、直接人工、其他直接費用、制造費用及間接費用五部分。

2、分級核算在會計核算中起重要作用。一般建筑企業的會計核算和財務管理主要分為本部集中管理(集權式,由公司直接編制財務報表)和項目單獨管理制(分權式,由公司總部匯總報表)。采用本部集中管理的企業公司就只有一個賬套,所有項目的賬務都在公司的同一賬套中處理,各項目只負責編制項目成本報表并對項目成本進行分析。分權式管理是公司各項目單獨開設賬套。每個獨立的項目都設有單獨的銀行賬號并單獨進行相關的賬務處理,編制財務會計報表。最后由公司總部匯總各項目的財務報表。

3、建筑行業的會計核算一般以單位工程或單項工程為對象進行成本核算和成本考核。一般建筑工程造價具有構成組合計價等特點。所謂按構成組合計價,是指一項建設工程是由若干個單項工程組合而成,而每一單項工程又是若干單位工程的組合。所以,建筑工程造價具有按工程組合計價的特點。比如,要確定工程的總造價,則應首先確定單位工程的造價。

4、建筑行業一般都是按在建工程辦理工程價款的結算和成本結算。由于建筑行業具有施工周期較長、投入資金數額巨大等特點，因此，對于建筑行業的成品，往往給予某些假定的條件。從理論上來說，建筑業的成品應指在該企業范圍內全部竣工，不再需要進行任何施工活動并具有完整使用價值的工程。但是，由于建筑行業的施工周期較長，如果只對具有完整使用價值的房屋、構筑物或其承包的房屋、構筑物的建筑部分或機器設備的安裝部分全部竣工才進行核算和結算，就會占用很大一筆流動資金，給施工企業流動資金的周轉很大的困難。所以，在核算和工程價款結算上，對于建筑業成品的含義，也往往給予某些假定的條件，即在技術上達到一定成熟階段的建筑安裝工程，就視為“成品”，又稱“已完工程”，并與發包單位進行工程進度價款的結算。在實際操作中，施工企業一般會采用定期計算和確認各期已完工程的價款,并與甲方辦理結算,及時收回資金的方法進行工程價款的計算和成本結算。

5、建筑行業工程施工成本的結轉具有特殊性。根據《企業會計準則》的要求，建筑企業成本的結轉不再沿襲過去的將結算和收入確認合并在一起進行的方法而是將工程價款結算和收入的確認分開來處理。這樣，“工程施工”帳戶就能夠反映自工程開工以來累計發生的工程成本和合同毛利。

6、建筑行業協作關系復雜。在施工過程中,施工企業要同業主、勘察設計單位、監理單位、各專業施工企業,材料供應商、機械設備租賃企業等配合完成各階段任務,會與這些單位發生經濟往來,這些都是會計核算的工作內容，因此，建筑行業的會計核算相對較為繁瑣、復雜。

7、建筑行業會計工作人員的工作環境具有一定的特殊性。相對于其他行業而言，建筑行業會計工作人員往往要在施工現場進行會計核算，因此他們的工作環境比較惡劣，而且流動性較大，工作地點、場所往往不是固定的。另外，建筑行業對會計工作人員的要求也比較高，一個施工企業的會計人員不但要具備一定的會計理論知識，同時也要具備的相關的建筑知識，還要具有現場會計核算的工作經驗。

二、 建筑行業會計管理工作的現狀

1、 主管領導的權力過大，會計核算的真實性、準確性、及時性往往得不到保障?，F代建筑企業一般采用集團式的管理模式，集團內部的管理層級較多，且較為復雜。會計的核算和管理工作也會相應的采取集中式、分權式或集中與分權相結合的管理模式。一般建筑企業為了加強內部資金的管理工作，都會在集團總部設立財務管理部，負責全集團所有子公司、分公司、事業部施工項目的會計核算及管理工作，在分公司設財務部，負責分公司施工項目的會計核算及管理工作，分公司的財務總監由集團總部直接委派，子公司的財務總監可自行招聘，但要報集團總部備案，項目上設立專職的財務核算人員。這樣的會計核算及管理模式看似科學、合理、嚴謹，但是，這些財務工作人員在現實工作中往往要受多重領導的管理。對于最基層的項目上的財務工作人員來說，他在表面上是受集團財務部直接領導，但實際上還要受到項目經理的領導，而項目經理權力過大，基于自身利益的考慮往往會插手項目上的會計核算工作，使得項目的成本收益核算的失真。各分公司、子公司的財務總監、會計核算人員也面臨相同的問題。各分公司、子公司的領導會為了自身的利益直接授意或者間接要求會計核算人員在財務報表上做手腳，隱瞞公司承接工程的真實成本與收益，進而影響到公司的真實收入與利潤。而集團的財務負責人也會處于各種目的在集團總的會計核算上做文章，影響整個集團會計核算工作的真實性以及準確性。

2、 會計核算、管理人員的素質良莠不齊，給會計核算、管理工作帶來了一定的難度。建筑行業屬于經驗占主導的行業，故一般建筑企業的會計管理人員基本上都是年齡較大、經驗比較豐富的會計人員。這些特點雖然有利于他們在日常工作或處理突發性問題是表現的比較得心應手，但接受新知識的能力明顯不足，有的甚至對于新的會計準則或會計核算、管理辦法等存在抵觸情緒;而接受新知識能力比較強的新人往往缺少實際的工作經驗，還需要長時間的歷練才能完全勝任會計管理工作。有的會計人員職業道德感不強，會出于對自身利益的考量主動或者被動參與會計資料的造假工作，亦或對其他相關人員的造假工作不予制止，造成會計核算資料失真，給會計核算、管理工作帶來了相當大的難度。

3、 內部管控不利，各類違法違規的會計資料造假活動不能得到及時的發現、制止。雖然企業內部會計控制制度在建筑行業得到了很多的推廣，但落實情況仍不是十分到位，“人治”的因素仍然會起到很多的作用，各種違法違規的會計資料造假活動得不到及時的發現與糾正，嚴重的影響了企業會計管理工作的質量。

三、 建筑行業會計管理工作的改進措施

1、 加強會計人員職業素養的建設

做任何事，人的因素是第一位的，提高建筑行業會計的管理工作，改變會計管理工作的現狀，首先就必須要提高會計人員的職業素養。第一，在招聘的時候，要有意識的選擇一些原則性較強，有上進心，學習能力較強，同時有具備一定的吃苦耐勞精神的人來擔當會計工作。第二，要在平時的工作中做好會計人員的后續教育工作，及時掌握更新會計法規、政策與方法，多搞業務知識技能培訓與競賽，對優秀的會計工作者要多進行各種形式的獎勵，促使建筑企業的會計人員能夠更加積極主動的更新會計相關知識。第三，要加強會計人員的考核管理工作，真正做到疑人不用，用人不疑，發現問題能夠及時進行處理。

2、 建立健全企業內部會計監督控制機制

對于建筑行業而言，由于財務核算的特殊性，建立健全企業內部會計監督控制機制就顯得尤為重要。建筑企業內控會計監督控制建設主要包含以下三個方面：即控制環境、會計控制系統以及控制程序?？刂骗h境是指建筑企業管理層對于企業內控制度及其重要性的整體態度、認知以及行動。具體可包括以下幾點：企業管理層的經營、管理理念、經營管理方式及風格;企業內部的組織架構、權力和職責的劃分方法;會計控制系統，是指企業內部用于確認、記錄、計量和報告經濟業務的財務信息系統，通過這些系統，企業所有的經濟業務事項最終都會反映在財務報表中?？刂瞥绦蚴歉鶕髌髽I的性質、業務、規模的不同而不同，主要有合理、合法性控制、授權、分權控制、組織規劃控制、業務程序批準控制等。加強建筑企業內部會計監督控制制度的建設，能夠預防、及時發現及治理會計舞弊現象，從根本上保證建筑企業內部會計活動按照相關的政策、法規規定運行，提供企業會計管理工作的質量。

3、 加強企業外部審計的監督力度

一方面，政府的財政、審計、稅務部門應建立以判斷建筑企業所提供的會計信息是否合理合法為核心的建筑行業政府監督體制;另一方面建立業務素質高、客觀公正、嚴格遵守職業道德和執業規范、社會信譽好的注冊會計師隊伍,完善注冊會計師管理體制,加強對建筑行業會計行為的監督,依法實行企業年度會計報表由注冊會計師審計的制度,提高會計信息的可信度。加強內部審計力度,保證審計工作的有效性。施工企業管理者要充分認識審計監督對企業會計管理工作的重要性，加大企業內部審計力量,定期、不定期地對企業工程施工過程中的會計活動進行審計和監督;及時發現企業會計管理工作中存在的問題,提出切實可行的整改方案。

參考文獻：

1、梁文東;;基本建設項目財務管理和監督有關問題的探討[J];國際商務財會;2009年12期

2、孫碧森;;基本建設項目財務管理問題探析[J];財經界(學術版);2010年07期

3、趙璐,丁烈云;建設項目財務管理信息集成研究與應用[J];基建優化;2005年04期

4、王春華;財會人員在基建工程管理中的作用[J];金陵科技學院學報;2003年04期

看了“江西職稱論文字數要求”的人還看：

1.2017年職稱論文字數要求

2.副高職稱論文有字數要求嗎

3.甘肅省職稱論文字數要求

總監職稱論文范文第2篇

1.1研究對象采用整群隨機抽樣,于2014年1—3月，抽取深圳市4所三級甲等醫院205名ICU護士進行問卷調查。納入標準:（1）連續從事ICU護理工作滿1年及1年以上的注冊護士；
（2）知情同意參與本研究。排除標準：護理管理者、行政班人員；
實習及進修護士；
1年內累計學習、進修、休假等原因不在崗3個月及以上者。

1.2調查工具包含自行設計的ICU護士一般人口學資料問卷，內容包括年齡、性別、監護室工作年限、工齡、職稱、學歷、婚姻狀況、用工性質8項內容，及謝寶國等編制的職業生涯高原問卷[9]。職業生涯高原問卷包括層級高原、內容高原、中心化高原3個維度。層級高原4個條目、內容高原6個條目、中心化高原6個條目,共16個條目,其中12個負性條目，4個正性條目。采用Likert6級計分法，正性條目完全不同意、比較不同意、有點不同意、有點同意、比較同意、完全同意分別賦值1、2、3、4、5、6分，負性條目反向計分。均分≥4分，可以認定為出現了職業高原現象[9]，得分越高，說明職業高原狀況越嚴重。該問卷中的層級高原是指個體在當前組織中進一步向上晉升的可能性微乎其微的一種狀態；
內容高原是指個體不能從當前工作中學到新的知識和技能對當前工作產生厭倦；
中心化高原指個體在當前層級水平上，向組織中心橫向調動的可能性很小[10]。采取方便抽樣法抽取深圳市三級甲等醫院92名ICU護士為調查對象，進行預調查。調查問卷的信效度經評定，得出問卷的內部一致性Cronbach’sα系數為0.838，結構效度為0.820。具有較好的信度和效度。

1.3調查方法本次調查以本研究員為主，由經培訓后的調查員協助問卷調查工作。應用統一指導語，向研究對象詳細解釋研究意圖、填表細則及每個條目的含義等，并向研究對象承諾資料的保密性和匿名性，問卷由研究者當場發放當場收回。共發放問卷215份，回收有效問卷205份，有效回收率為95.3％。

1.4統計學分析將原始數據采用Excel2010建立數據庫，雙人進行數據輸入和查對，運用SPSS17.0進行描述性統計分析、兩獨立樣本t檢驗、單因素方差分析以及多重線性回歸分析。

2結果

2.1研究對象一般情況205名調查對象，年齡21~47（29.60±4.61）歲，工齡為1~26（7.85±5.18）年，監護室工作年限1~22（6.15±4.51）年。男48名（23.4%），女157名（76.7%）；
大專66名（32.2%），本科139名（67.8%）；
護士64名（31.2%），護師83名（40.5%），主管護師及以上58名（28.3%）；
已婚107名（52.2%），未婚98名（47.8%）；
正式員工84名（41%），聘用員工121名（59%）。

2.2深圳市ICU護士職業高原總體及各維度得分調查結果顯示，深圳市ICU護士職業高原總體得分（3.76±0.74）分，層級高原維度得分為（4.26±0.97）分，中心化高原維度得分為（3.97±0.94）分，內容高原維度得分為（3.22±0.99）分。

2.3深圳市ICU護士職業高原及各維度得分在不同人口特征之間的比較結果見表1。由表1的兩獨立樣本t檢驗結果可知，不同性別ICU護士職業高原得分僅在中心化高原維度存在統計學差異（P<0.01），即男性ICU護士中心化高原維度的得分高于女性護士；
已婚狀態和未婚狀態的ICU護士職業高原得分同樣僅有中心化高原維度存在統計學差異（P<0.01），即未婚的ICU護士中心化高原維度得分高于已婚護士；
不同用工性質的ICU護士職業高原得分在中心化高原、內容高原維度上存在統計學差異（P<0.05），即聘用護士中心化高原維度得分>4分，遠高于正式在編護士，處于職業高原狀態，但其內容高原維度的得分卻低于正式在編護士；
不同學歷層次的ICU護士，職業高原總體及職業高原各維度的得分比較差異無統計學意義（P>0.05），即大專和本科學歷的ICU護士職業高原及職業高原各個維度的得分比較差異無統計學意義。由表1的單因素方差分析結果可知，不同職稱的ICU護士職業高原得分在職業高原總體及中心化高原、內容高原維度存在統計學差異（P<0.01），即職業高原總體和中心化高原維度，護師職稱的ICU護士得分高于護士職稱和主管護師及以上職稱，而內容高原維度，隨著ICU護士職稱的上升，內容高原得分也出現了相應的升高。

2.4年齡、工齡、監護室工作年限與ICU護士職業高原的相關性分析對于年齡、工齡、監護室工作年限3個連續人口統計學變量，采用相關性分析，結果見表2。由表2的相關性分析結果可知，人口統計學變量中的年齡與內容高原（P<0.01）、職業高原（P<0.05）相關性有統計學意義；
工齡與中心化高原（P<0.05）、內容高原（P<0.01）相關性有統計學意義；
監護室工作年限又與中心化高原、內容高原相關性有統計學意義（P<0.01）。但年齡、工齡、監護室工作年限與層級高原維度相關性無統計學意義（P>0.05）。以上結果表明年齡、工齡、監護室工作年限與職業高原總體以及中心化高原、內容高原維度之間存在密切的關系，可以納入多重線性回歸方程，進行進一步分析。

2.5人口統計學變量對ICU護士職業高原的影響多重線性回歸分析分別以職業高原總體及各維度得分為因變量，年齡、工齡、監護室工作年限、性別、學歷、職稱、婚姻、用工性質為自變量，自變量賦值方法：大專為1，本科為2；
職稱中護士為1，護師為2，主管護師及以上為3；
男性為1，女性為2；
已婚為1，未婚為2；
正式為1，聘用為2，進行多重線性回歸分析，其中以調查對象的一般人口學資料為自變量，層級高原維度為因變量，進行多重線性回歸分析的結果顯示F=1.339，P=0.219，按照0.05的檢驗水準，不能拒絕H0，因此認為所建立的多重線性回歸方程沒有意義，調查對象的一般人口統計學變量不足以影響層級高原維度的得分。其他結果見表3。由表3可見，人口統計學變量中年齡、婚姻、職稱、監護室工作年限對職業高原及其中心化高原、內容高原維度的影響有統計學意義，性別、用工性質、職稱、工齡未進入方程，對職業高原及其維度的影響無統計學意義。具體結果為職稱、婚姻、年齡、監護室工作年限與中心化高原具有線性回歸關系，中心化高原與職稱、年齡呈正相關，與婚姻和監護室工作年限呈負相關；
婚姻、年齡與內容高原具有線性回歸關系，內容高原與年齡呈正相關，與婚姻呈負相關；
職稱、婚姻、年齡均與職業高原總體具有線性回歸關系，職業高原與職稱、年齡呈正相關，與婚姻呈負相關。

3討論

3.1深圳市三級甲等醫院ICU護士職業高原現狀分析調查結果顯示，深圳市4所三級甲等醫院的ICU護士整體處于職業高原的潛高原狀態,其中層級高原維度得分最高,高于4分，進入職業高原。對于這個結果，筆者認為，這可能與ICU護士普遍認為目前職業生涯的垂直流動可能性小有關。這種垂直流動，在我國護理行業大環境中看來，主要包含了行政管理職務上的晉升和技術路徑中的上升兩條途徑。從護理管理模式來看，護理行政管理路徑以直線式結構為主，技術路徑以金字塔式結構為主，這兩種垂直晉升路徑中，越是向上護理管理崗位和技術職稱名額越是有限，正是這種局限，令得護理人員的垂直發展存在瓶頸，因此層級高原得分高。內容高原維度得分最低,表明ICU護士在重癥護理專業知識和業務技能方面有機會得到充實，能夠保持較好學習態勢。原因可能與ICU護理工作內容有關，首先重癥醫學本身是一門專業性很強的學科，擁有先進、復雜的診斷、治療、監護設備與監護技術，隨著重癥醫學的不斷更新和發展，ICU護理工作內容不斷豐富、專業知識更新速度快，工作職能不斷擴展，?？谱o理工作內涵不斷延伸，為ICU護士新知識、技能的獲取提供了廣闊的空間，因此內容高原維度的得分最低。由此，筆者認為護理管理者可以把握ICU的專業優勢，積極協助護士充實專業知識，開闊視野，以延遲ICU護士內容高原的產生。

3.2人口統計學變量對職業高原及其各維度的影響

3.2.1年齡對職業高原的影響本研究中多重線性回歸分析結果顯示，年齡對職業高原總體、內容高原、中心化高原維度均有影響，呈正相關，對層級高原維度無顯著影響。究其原因可能為，ICU護士年齡適宜在22~35歲，因該年齡段者精力充沛，反應敏捷，又有一定的臨床經驗，工作熱情高，有足夠能力及精力學習新的知識和技能，擁有強烈的競爭意識和發展意愿，發展潛力大，所以醫院、科室更傾向于提拔年輕護士，相比于年輕的護士，隨著年齡的增長ICU護士體力、精力均出現下降趨勢，在完成日常高強度三班倒的工作之余很難保持足夠的精力繼續進行學習、科研、教學、管理等工作。其次，隨著年齡的增長護士們的工作經驗不斷得到豐富，知識累積也相應的增加，再提高的空間較小，如果科室以及醫院不能或者很少提供更廣闊的學習機會和交流平臺，其對新知識技能獲取的難度必然增加，因而隨著年齡的增長，其對內容高原的感知也很可能愈加的明顯。年齡愈見增長，護士們的體力、精力受到影響，工作熱情也在慢慢減退，學習積極性和動力不夠，對新事物接受、創新和應變能力也會相應變差，能力提升相應的也會受到限制，形成了惡性循環，加之組織核心位置需要的人員數量有限，其在組織中橫向流動的機會也會越來越小，感知中心化高原也就難以避免。但是對于層級高原來講，因為醫院的組織管理、晉升模式的限制，年齡的影響因素表現的并不那么顯著。

3.2.2婚姻對職業高原的影響本研究兩獨立樣本t檢驗結果顯示，已婚和未婚ICU護士中心化高原維度得分差異有統計學意義（P<0.05），未婚者高于已婚者，即未婚護士相對已婚的護士，知覺到在當前層級水平上，向組織中心橫向流動更加困難。同時回歸分析也顯示，職業高原總體、中心化高原、內容高原維度均與婚姻負相關（P<0.01），可見婚姻對于職業高原總體以及中心化高原、內容高原的得分有顯著影響。結合ICU護士的職業背景分析，筆者認為，工作的性質和特點，決定了ICU是工作壓力最高的科室之一加之深圳是個“移民”城市，護士人群中外來人口的比例相對較大，未婚護士身在異鄉，家庭支持力度不足，生活中需要獨自處理諸多瑣事，工作中又只能獨自面對監護室工作的各項壓力，更易于感知職業高原。且未婚在一線城市又同時意味著不穩定，生活或者職業上的變化較多，流動性較大，相比之下，已婚護士的家庭社會支持系統更加完善，生活狀態更加穩定更容易得到組織的信任，比較易于流向組織核心。另外有研究認為，進入婚姻的女性對工作和職業的投入降低，母親角色成為生活的重心，形成“看重家庭弱化工作”的狀態，本研究調查中女性占76.6%，處于此狀態的已婚女護士很可能在職業高原總體、中心化高原、內容高原維度上的感知也出現了相應的弱化。

3.2.3職稱對職業高原的影響表1單因素分析結果顯示，在職業高原總體和中心化高原維度，護師職稱的ICU護士得分高于護士和主管護師及以上職稱，說明對于處于初級護師職的ICU護士來講，因組織核心位置有限，且多被更高職稱者占據，移動可能出現了停滯。同時能夠改變這種停滯所需準備中的向更高一級職稱晉升，因為要求的條件更高，職稱晉升難度越來越大，更加加重了護師職稱護士的中心化高原感知。內容高原維度得分顯示，隨著職稱的上升高原得分增加，說明職稱對于ICU護士知覺內容高原有顯著影響。職稱越高，所能獲得的新知識、新技術越少，容易對當前的工作產生厭倦。但是經過多重線性回歸分析，職稱在內容高原維度未進入方程，究其原因，可能因為與其他影響因素相比，職稱對內容高原維度的影響不明顯，而被其他因素所取代。

3.2.4監護室工作年限對職業高原的影響表3顯示，經回歸分析，監護室工作年限只在中心化高原維度進入了方程，并對中心化高原產生負向影響，這說明隨著在監護室工作時間的增加，ICU護士的專業知識技能逐漸完善，工作能力不斷增強，綜合素質得到提高。這就意味著隨著監護室工作年限的累積ICU護士得以具備更強的實力向組織核心靠攏。究其原因，ICU是一個專業性強的科室，監護室工作年限長是ICU護士理論豐富、專業能力過硬的有力保證，利于護理人員向組織中心移動。

3.3對策針對本次調查結果，弱化年齡、職稱對ICU護士職業高原的消極影響，發揮監護室工作年限、婚姻對職業高原的積極作用，提出以下對策。

3.3.1組織方面

3.3.1.1優化人力資源配置通過招聘新護士、接受其他科室護士輪轉、增加護工等途徑，改善ICU護士不足現狀，努力實現（3~4）∶1的護理人員與床位比，減少護士工作量，保證休息時間，以利于自我充電，減輕護士身體和精神上的壓力，緩解年齡帶來的不利影響。

3.3.1.2規范層級管理，增加核心職位的設置根據《護理工作管理規范》按層級給予護士工作權限和待遇，履行崗位職責和工作任務，增加技術途徑上升空間；
推行組長帶班制，設置帶班組長職位，采取公平的競爭機制，鼓勵符合競聘條件者競爭上崗，喚起護士適度的危機感和提升ICU專業成長的緊迫感，為護士提供更多的機會和途徑向組織中心流動以緩解職稱對ICU護士中心化高原的影響。

3.3.1.3完善培訓體系，加強崗位輪換加強ICU?？谱o士培訓及各種ICU專職護士培訓，如儀器設備專職護士、呼吸機治療專職護士、造口護士、PICC專職護士、營養護士、臨床帶教老師等，使ICU護士在不同的專職領域中成為專家，在新的角色中找到挑戰性，體驗到工作的成就感，有利于減輕內容高原和中心化高原的消極作用，更大的發揮監護室工作年限對中心化高原的有利影響；
采取護士輪崗制，避免長期固定某一職位主觀上產生倦怠或客觀上不公平的狀況發生，同時崗位的輪換更加利于護理技能的全面發展和提升。

3.3.1.4幫助護士做好職業規劃鼓勵ICU護士進修學習、參與科研和撰寫論文，鼓勵晉升職稱，支持在職提升學歷。護理管理者協助ICU護士評估目前狀況，設計個性的職業規劃，在職業發展中明確目標，變被動為主動，以克服職業高原的消極影響。

3.3.1.5注重科室文化重視婚姻對職業高原的負向影響，積極組織聯誼活動創造安全有益的社交機會；
倡導溫暖和諧的科室文化，營造家的氛圍，對未婚護士給予生活工作等各個方面的支持，協助其減輕壓力，鼓勵已婚護士分享經營幸?；橐龅慕涷?；
由于ICU科室環境封閉，鼓勵ICU護士業余時間走出工作，體驗世界，加強與外界的溝通，舒緩心情，緩解壓力。

總監職稱論文范文第3篇

第一條為進一步完善國有資產經營公司的管理、監督和營運體制，建立健全公司內部監控機制，促進企業加強賬務管理和會計監督，確保國有資產的保值增值，按照現代企業制度的要求，根據《市市屬國有獨資公司財務總監管理辦法（試行）》和國有資產管理有關規定，制定本辦法。

第二條本辦法適用于經市國有資產監督管理委員會（以下簡稱市國資委）授權經營的國有資產經營公司。

二、任職資格

第三條財務總監的任職資格要求：

（一）堅持黨的基本路線，堅決執行黨和國家的方針、政策。思想品德端正，遵紀守法，廉潔自律，嚴守財務規章制度，能夠自覺維護出資者的權益，有維護國有資產安全和增值的事業心和責任感。

（二）具有較全面的財會專業知識和實踐經驗，有較強的理論水平和政策水平，熟悉經濟、財稅等方面的法律、法規。

（三）具有財會專業大專以上文化程度，或在財會崗位上擔任十年以上財務主管，并具有會計中級以上專業技術職稱。

三、職務任免與管理

第四條財務總監由市國有資產監督管理委員會辦公室（以下簡稱市國資辦）推薦，報市國資委批準后按一定組織程序予以委派，負責對國有資產經營公司財務會計活動進行監管。

第五條對財務總監實行統一管理、定期輪換、年度考核的管理辦法。

第六條財務總監實行聘任制，聘期三年。期滿由委派機構根據考核情況決定續聘或解聘。

第七條財務總監可同時兼任外部監事。

第八條凡有下列情況之一者，不得再擔任財務總監：

（一）委派期間因違法亂紀、瀆職失職給公司造成重大經濟損失的；

（二）因監控、審核、操作失誤，導致國有資產嚴重流失的；

（三）不堅持原則，不如實反映公司財務情況，參與公司在賬目上弄虛作假的；

（四）違反財經紀律、制度，利用職權貪污、挪用公款或個人借用公款數額較大到期未清償的；

（五）經委派機構考核不稱職的；

（六）患病無法正常履行崗位職責的；

（七）其他不宜擔任財務總監的情況；

四、崗位職責

第九條財務總監的主要職權：

（一）列席董事會會議、可查閱經理辦公會議記錄，并提出財務管理、運作方面的意見與建議；

（二）對規定事項與經理進行聯簽；

（三）監督檢查企業財務運作和資金收支情況及年度財務收支計劃的實施；

（四）定期向委派機構報告企業資產、效益和財務狀況。及時發現和制止企業違反國家財經法律、法規的行為和可能造成國有資產損失的經營行為，不能有效制止的，應向委派機構報告；

（五）財務總監在市國資辦對公司進行考核審計前，提出書面意見；

（六）委派機構賦予的其他職權。

第十條財務總監的主要責任：

（一）對委派機構負責，監督公司財務會計活動依法運作，維護國有資產的安全完整；

（二）對公司的違規行為知情不報、不加制止，甚至主動參與的，應承擔主要責任；

（三）對在工作中，因個人主觀原因造成監管工作失誤、公司造成損失的，應承擔相應責任，包括：

1、公司上報重要財務報表和報告失真，應與公司法人共同承擔責任；

2、對公司國有資產的流失承擔相應責任；

3、對公司重大投資項目決策失誤造成的經濟損失承擔相應責任；

4、對公司嚴重違反財經紀律的行為承擔相應責任；

5、其他違反法律、法規的事項承擔相應責任。

五、聯簽制度

第十一條財務總監對以下事項與經理進行聯簽，主要包括：

（一）公司重大對外負債事項；

（二）公司資產處置事項（轉讓、出售、拍賣、改制剝離等）；

（三）公司呆帳、壞帳及資產盤盈盤虧處理方案；

（四）公司利潤分配方案；

（五）公司通過銀行辦理轉往港、澳、臺及境外的資金轉賬結算事項；

（六）公司一次性提取大宗現金30000元以上事項；

（七）公司對外單位及下屬企業提供貸款擔保、抵押、質押事項；

（八）公司超過年度預算的費用支出事項；

（九）其他需要實行聯簽的重大經營事項。

第十二條為保證聯簽制度的嚴肅性，凡屬聯簽范圍的事項，公司有關部門處理業務或請求付款時，在經理或有關人員簽字后必須送財務總監聯簽。若逃避或抵制聯簽，經發現后追究其行政責任；
造成經濟損失的，追究其經濟責任直至法律責任。

六、考核獎懲

第十三條財務總監的考核由委派機構負責。年度考核結果分優秀、稱職、不稱職三個檔次，考核意見記入本人檔案，作為續聘、解聘和獎懲的重要依據。

總監職稱論文范文第4篇

1、“標尺”的建立。探索以科學合理的指標體系來引導教師全面發展，使其更加符合高職教育的特點為了更好地體現職務評聘工作的人才評價職能，引導教師全面發展，首先學院建立和完善了教師職務資格評審條件，積極制訂適應高職教育教學需要的科學合理的評審指標體系。2010年我院根據上級文件要求，結合學院實際，制定了《講師職務任職資格評審細則》，2011年又對該細則進行了修訂和完善。

1.1中級評審指標體系表。

1.2職稱評審指標體系堅持的兩個原則。一是教學能力導向原則，教學是高校的中心工作，關系到教育的方向和教育的質量。高職院校要培養合格的高級應用型人才，要求教師堅持以教學為主；
二是實踐能力導向原則。要求我院的專業課和專業基礎課教師具備雙師素質。高職院校培養的是應用型人才，教師必須具備實際操作的能力。由于評審指標體系的正確導向，老師們逐漸將主要精力放在了教學和實踐能力的培養上，突出了高職院校師資隊伍建設的特點。

2、在具體評審過程中，重點細化三個方面評價內容一是教學工作系統評價。教學工作系統評價包括七部分考核內容：教學工作量，執行教學規范，教學競賽，學生評價，聽課成績，實踐鍛煉，評委評價。根據高職教育特點，我們對下企業鍛煉做了特別要求，作為評職的必要條件；
二是研究成果。研究成果的考核內容：論文、教材、專著、教研、科研成果及應用科技成果，成果獎勵等。其中，對教研教改做了硬性要求；
三是政治思想和職業道德。政治思想和職業道德包括四部分考核內容：政治思想職業道德，榮譽獎勵，教書育人，評委評價。其中，對育人工作（擔任輔導員）做了硬性要求。通過重點強調細化這三方面內容，充分發揮了職稱評審這個“指揮幫”作用，更加突出了高職教育特點。

3、規范評審程序，遵循三公原則，保證職稱評審的客觀公正一是信息公開。評職前人事處要就評職的具體工作安排、各相關崗位空缺情況、各類職稱評審的條件等進行公開。評審過程中絕不搞暗箱操作，評委們充分交流意見，民主表決。評審后嚴格按要求進行公示；
二是評審的公平公正。評審前人事處及相關部門要對申請人的任職資格、申報材料進行嚴格審核。評審過程中努力做到組織科學、合理，過程公開、透明，評審組和評審委員會堅持原則，把握標準，對申報者的評議、判定符合客觀實際，符合絕大多數人的預期。通過職稱評審，學院基本形成了人才成長的正確導向，切實發揮了職稱評審的激勵導向作用。

4、加強監督檢查，嚴肅職稱工作紀律為確保我院職稱評審工作的公平公正，我們進一步強化了監督機制。首先是加強對參評人員的誠信教育，并按規定填寫誠信承諾書。其次是在制度設計上加強監督，評審的每個環節都有學院紀委工作人員參與，評審結果要進行公示，接受群眾的監督。最后是完善并加大對評審專家、工作人員的監督問責機制，每個環節的評審都要有人簽字負責。正是有了這種制度的保障，兩年來學院評職工作沒有出現一次違規現象。

總監職稱論文范文第5篇

    臨床醫學專業職稱評聘的正確政策導向及科學考核評價體系的制定直接關系到醫務人員綜合能力的正確評價、工作積極性的充分調動與發揮,關系到衛生系統專業技術人員隊伍的結構優化和科學合理設置。深化衛生系統專業技術人員職稱改革工作的目標是實行醫學專業人員評聘分開。這一改革的關鍵在于制定一個科學合理的專業技術人員職稱量化評價標準,使之逐步從以往的片面注重學歷、資歷、論文、科研等方面情況轉變到全面注重評審對象的業績、能力、真實水平上來。目前,臨床醫學專業高級職稱的取得一般須經專家評審委員會評審,專家的評審總體上是對專業技術人員的學術水平和專業工作能力等方面的一種綜合定性評價。在實際評審中,由于沒有很好的規范的量化標準,專家們只能側重于醫務人員的學歷、資歷、和科研的級別和數量等方面的情況,往往忽視實際的工作能力和工作業績。產生上述現象的主要原因是職稱制度自身存在不足,量化的評價標準較少,評審方式過于單一。在此基礎上,秦皇島市第一醫院針對實際情況認真查擺了以往職稱評審方法的弊端,專程走訪了多家先進醫院,參考各地市職稱評審條件,結合醫院實際對評審條件的有關方面內容進行了重新歸納分類,根據實際制定了一整套實施流程,確定了秦皇島市第一醫院的醫務人員高級職稱聘任量化考核評價標準體系。

    2實施聘任方案的合理性分析

    “個人基本情況”主要考察擬聘人員的學歷、現任資格年限、工作年限、資格后獎勵等方面的情況[2]。一方面是申報條件的基本要求,另一方面也考慮到醫務人員專業技術水平的提高、成績的取得需要一定時間的積累這一客觀事實,此項約占總分值的10%?！翱蒲薪虒W”包括“論文著作、科研和教學帶教”,此項約占總分值的15%。在制定職稱聘任量化考核評價標準過程中,就聘任人員的論文著作、科研獎勵、教學帶教等指標進行量化,按照標準進行考核計分。在論文著作方面,給發表的論文或著作按照雜志等級和作者排名進行計分,如發表的論文著作被SCI等收錄,則另行加分。在科研方面,則把它分為承擔課題和獲獎課題兩類,按省部級、市廳局級不同等級進行加分,在同一等級按名詞再進行細化賦分。對于“科研教學”的標準制定,分值比重在總量化評審標準中比例不宜過高,其目的在于正確引導廣大醫務人員能把時間與精力放在臨床工作上來,放在患者身上,真正實現“以患者為中心”的服務宗旨?！搬t療質量和醫德醫風”包括醫療質量、醫療糾紛、醫德醫風,考核擬聘人員的日常醫療工作情況,按數據說話,才能對專業技術人員的業績、能力、水平做出客觀的評價,此項約占總分值35%?！皩W識水平”包括“疑難病例分析考試、臨床技能考核”兩大部分。主要測評專業技術人員掌握專業基礎理論知識的程度、臨床實踐的能力等方面情況,此項約占總分值的35%。筆者相應引入“疑難病例分析”這一指標分析包括診斷、診斷依據、鑒別診斷三個部分,主要反映擬聘人員掌握專業基礎理論知識的程度,這項考核具有較強的可比性;臨床技能考核分為內科及護理考查房、外科手術。因為內科及護理的查房及外科手術直接反應醫務人員的基礎知識、臨床經驗及對病情的分析能力,是職稱聘任量化考核的重中之重,能更加直觀地反應醫務人員的專業工作能力,能全面客觀地評價他們的真實水平?！皟瓤萍白o理系統考核查房”,重點是考核醫務人員對每個專業病種和各專業新知識新理論的掌握情況,以體現每位擬聘人員對疾病的診斷思維和診斷技巧,并進行病例分析,提高醫生綜合素質?！巴饪葡到y考核手術”主要是考核醫務人員手術操作的熟練程度與思維的敏捷性。手術操作技能的高低雖然不是衡量外科醫生整體水平的唯一標準,但不可否認手術操作的成功是治療疾病的關鍵。因此,精湛的手術操作技能是外科醫生重要的看家本領。整個查房及手術過程進行全程錄像。醫院對此方案進行了問卷調查,共發放調查表800份,在規定時間內回收有效調查表720份。調查范圍較廣,具有廣泛的代表性。問卷評價指標共有22個項目指標,按照非常合理、合理、不合理三項合計統計,調查對象認為非常合理、合兩項合計比例在93.9%,不合理的僅為6.1%。從調查結果上來看,調查對象認為筆者制定的職稱聘任量化考核評價標準,是合理且可行的。

    3實施聘任方案的具體做法

    3.1考前培訓按聘任實施方案,聘請醫院內、外科權威專家對擬聘人員考前培訓。

    3.2嚴格考核根據取得任職資格人員分布情況,將職稱評聘人員共分成5個組進行考核。理論考試由組織人事和紀檢監察部門聯合監考,全程監控錄像;技能考核通過光盤錄制方式,拿到外省市醫院組織專家進行點評,嚴格按照標準答案打分,保證打分過程公平、公正、公開。