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    1. 人力資源轉正總結【五篇】(范文推薦)

      發布時間:2025-07-17 17:44:41   來源:心得體會    點擊:   
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      蘇州是一個經濟發展較快的城市,同時也是個制造業大市。蘇州統計局數據顯示:2009年蘇州工業總產值2.37萬億元,其中規模以上工業總產值2.03萬億元。優勢行業、新興行業、民生行業和高技術行業成為帶動工下面是小編為大家整理的人力資源轉正總結【五篇】(范文推薦),供大家參考。

      人力資源轉正總結【五篇】

      人力資源轉正總結范文第1篇

      關鍵詞:蘇州 產業轉型 人力資源管理

      1.蘇州的產業結構概況

      蘇州是一個經濟發展較快的城市,同時也是個制造業大市。蘇州統計局數據顯示:2009年蘇州工業總產值2.37萬億元,其中規模以上工業總產值2.03萬億元。優勢行業、新興行業、民生行業和高技術行業成為帶動工業經濟走出低谷的主導力量。電子、紡織、冶金、化工和裝備制造等支柱產業產值占規模以上工業產值的比重達79.8%。高新技術產業完成產值6921.52億元,占規模以上工業總產值的比重達34.1%。新興產業中新能源、新材料、新醫藥、智慧電網、新型平板顯示和傳感器六大新興產業實現產值2056億元。

      2009年經濟指標中,蘇州地區生產總值居全國第5,進出口總額居全國第 4 位,產業結構中第一產業占比重1.8%,第二產業占58.8%,第三產業占39.4%。從第二、第三產業所占比重看,蘇州正處于工業化中后期。

      2.產業轉型中的重要問題

      應該看到,蘇州的經濟總量雖大,可真正的自有品牌、行業標桿企業卻寥寥無幾。從產業結構分析,蘇州的工業企業中仍有不少是以出口貿易為導向的低端加工企業,勞力需求高、資源能耗大、效益產出比低,這些企業在產業產值里仍占有一定比重。WWw.133229.COM

      隨著經濟發展模式由高能耗向低碳經濟的轉變,處在全球制造業生產鏈低端的“代工模式”,轉型成為其內生的迫切需求。相應的,人力資源的主體也由生產領域的勞動力資源轉變為集中在高新技術產業和服務業的新型人才。如何應對當前經濟環境下對人力資源的結構調整需求,推進人力資源管理創新,就成為產業轉型中的重要問題。

      3.產業轉型與人力資源的關系

      蘇州這個全球投資熱點積累起相當的工業規模和經濟底蘊后,地方經濟到了一個全新的發展階段,發展的需要逼著蘇州轉型。轉型促使地方人才結構調整,而人才結構調整又推動產業轉型升級,人才結構與產業結構的攜手并進確保了這兩種力量在動態調整中保持著平衡。

      3.1產業轉型對人力資源的影響

      (1)社會層面上,蘇州的經濟發展進程中,制造業容納了絕大多數的人力資源(勞動力)同時創造了大量的社會財富。而在低碳經濟要求下,勞動力整體文化素質?能適應產業高?化發展和勞動生產率的持續提升,人力資源的主體無疑將會轉變為集中在高新技術行業及服務業的新型復合人才。這是城市為保持可持續的競爭力轉型升級發展的必然結果。

      (2)企業層面上,經濟轉型升級過程中,從人力資源管理角度而言,這種經濟發展模式的轉變將主要自企業人力資源管理職能轉變:舊有的簡單人事管理將向適應地方發展的人力資源管理轉變,再向人力資本和人才資產升級;
      科學合理的員工激勵、薪酬和績效管理將成為企業持續發展的原動力;
      新趨勢下人力資源管理體系必須保持靈活性、信息化等。

      3.2人力資源對產業轉型的作用

      (1)人力資源是產業轉型的支撐。社會經濟結構調整進入加快優化升級新階段,復合型、高素質、具備各種復雜專業技能的人才隊伍對設備更新、產品創新、及管理革新和工藝水平提升、效益增加至關重要,在滿足當前“全面提高勞動者素質、發展先進生產力、推動社會經濟可持續發展”等要求方面具有支撐作用。

      (2)人力資源是產業轉型的原動力。企業要從產業鏈的中低端“勞動密集型”向中高端“資本、技術密集型”、從加工生產向研發設計轉型,離不開人才的推動。新型復合人才的進入不僅能改善生產流程,大幅提高生產率,而且還能帶來節能理念和減少原料損耗,使資源得到更合理利用同時保證產品品質,促進綠色生產,實現經濟增長的綠色穩步提升。

      4.產業轉型形勢下的人力資源管理

      4.1地方政府層面的人力資源措施

      (1)堅持以人為本,積極培養人力資源。政府應著力發展教育事業,加快建立促進各類人才成長發展的管理體制,以適應產業升級的轉變;
      開發高等教育,重視通識人文,培養國際宏觀視角;
      推動產學交,加強企業與科研院校資源整合,推動產業升級;
      結合地方特色,提高對人才的激勵力度,促進地區發展。

      (2)制定中長期人才開發規劃,合理配置人才資源。產業升級需要大量創新型、科技型、技能型人才,制定中長期人才資源開發規劃尤為重要。與此同時,人才結構應作戰略性調整,一是在加強人才教育、培訓一體化,暢通進修管道的同時,對不適應地方發展需要的各類培訓進行疏導壓縮;
      二是對各類業已過剩的專業技術人員進行系統的轉崗培訓。

      (3)完善人才市場調節體制。進一步完善人才信息共享平臺和網絡服務系統,實現與全國其它省市乃至海外的人才信息網絡對接,實現人才市場“大整合”。注重構建對周邊地區人才供求調劑作用較大的區域性人才市場,把人才的市場配置與地區經濟發展緊密結合起來。通過人才市場機制的完善,使人才流動更暢通,人才結構進一步優化。

      4.2微觀企業層面的人力資源管理

      (1)著力提升高層管理者素質。古語云:“兵熊熊一個,將熊熊一窩”。企業高層管理者是企業的將帥和靈魂,是企業成敗的關鍵。對企業高層的管理提升既迫切又重要,也是企業興旺發達,立于不敗之地的希望所在。首先,應促使高層管理者真正樹立“以人為本”的管理思想;
      其次,企業內部應采用科學的考評機制,績效考核,評估管理人員綜合素質;
      最后,引進競爭機制,做到人盡其用,人盡其能,優勝劣汰。

      (2)營造利于創新的管理氛圍。轉型發展時代,創新成為這一時期的主題詞,企業的發展需要這一理念來驅動。而無論是企業的技術和產品創新,還是企業的管理創新,都以人力為依托。因此,營造一種利于創新的管理氛圍,給員工一個寬松的環境和氣氛,激發員工的創造欲,企業才能在經濟發展模式轉變中抓住蘊含其中的商業機遇。

      (3)建立系統的人才培養體系。在地區產業轉型升級過程中,人力資源是企業未來發展的基石,企業間的競爭實質上是人才的競爭。要保持企業的持續競爭優勢,就必須從企業的戰略目標出發,建立系統、完善的人才培養體系:提供具有競爭力的薪酬防止人才流失;
      為員工做好個人職業生涯規劃,滿足員工自我提升需求;
      搭建內部競爭上崗平臺,促使優秀人才脫穎而出等。

      5.結語

      蘇州的產業轉型是內外環境變化的迫切需求,對于人力資源管理而言,這帶來了更多的機遇。人力資源作為企業乃至地方經濟發展的“核心競爭力”,在產業轉型升級條件下,無論政府還是企業,高素質的人力資源都是保證其持續穩定發展的必要因素,做好其管理至關重要。適當、高效的人力資源管理模式必能激發出企業和地方經濟新的經濟增長點,使其在競爭中拔得頭籌。

      參考文獻:

      [1]毛蘊詩.轉變經濟增長方式加快產業轉型升級,港口經濟,2009年7月.

      [2]趙光輝.人才結構與產業結構互動的一般規律研究,商業研究,2008年2月.

      人力資源轉正總結范文第2篇

      本公司員工分為工人和職員,職員按職務等級分為主任級以下職員(無級別)和主任級(含辦事處總經理和總監)及以上職員。任免包括任用(同一級別調動)、升職(職務級別上升)、免職(職務級別下降);
      調配針對主任級以下人員的調崗,包括本部門內調崗和部門間調崗。

      第一章基本原則

      第一條公司積極為員工創造機會,員工須積極進取,適應公司發展要求,從而達到事事有合適的人做,人人有合適的事做,實現人與事最佳匹配。

      第二條因崗擇人:任用、調配以員工思想、學識、能力、經驗等適合于崗位需要的資格條件為原則,因崗擇人,以崗定薪。

      第三條實行能者上,平者讓,庸者下。

      第四條尊重每個員工的價值,堅持用人為賢和公正、公開、公平。

      第五條分層負責:人力資源部是員工任免、調配的職能部門,各級管理人員

      對其所屬員工的使用有相應的責任和權利,直接上司對所屬人員的使用(任免、調配)有推薦權,公正地對待每一位員工是各級管理人員重要的職責。

      第二章任免、調配流程

      第六條部門經理級人員任免通過討論,由系統總監、總經理批準,并由總經理

      簽發任命書,人力資源部開具“員工動態表”。

      第七條主任級由用人部門或人力資源推薦,人力資源進行考察,報系統審核,總經理簽發任命書,人力資源部開具“員工動態表”。

      第八條辦事處總經理的任用,由所屬大區討論通過,市場系統總監審核,總經理批準,并簽發任命書,人力資源部開具“員工動態表”。

      第九條主任級以下人員的調配,由用人部門提出“員工任免調配申請表”報人力資源部,人力資源部優先考慮用人部門意見,并根據公司人員狀況,同時考察被推薦人員,報系統總監批準,人力資源部開具“員工動態表”。

      4、主任級人員任免,主任級以下人員調配,用人系統(部門)與人力資源部意見不一致時,結果以用人系統(部門)意見為準,會議紀要記錄在案,雙方簽字確認,人力資源部對人員使用狀況進行監督檢查,并納入年終部門經理用人考核中。

      第三章任免、調配審批程序及權限

      第七條任免:任免分為主任級及以上人員任免和辦事處經理任免,其流程如下:

      一、主任級及以上人員任免流程:

      1、用人系統或人力資源部提名,提交相關評審資料,報行政系統;

      2、人力資源部組織訪談和考察;

      3、行政系統組織召開人力資源評審會。評審通過后,主任級人員由行政副總簽

      發任命書,經理級人員提交公司經管會討論,由總經理簽發任命書。人力資源部開具

      “員工動態表”;

      二、辦事處經理任免流程:

      1、營銷系統或人力資源部提名,報行政系統;

      2、人力資源部組織訪談和考察;

      3、行政系統組織召開人力資源評審會;

      4、評審結果向公司市場辦公會議通報,無異議,非直轄辦經理由行政副總簽發

      任命書,直轄辦由總經理簽發任命書。

      第八條調配:調配是針對主任級以下人員的使用,分為本部人員(主任級以下)調配和辦事處人員(除辦事處經理以外人員)調配,其流程如下:

      一、本部人員調配流程:

      1、用人系統或人力資源部申請;

      2、用人系統審查批準;

      3、人力資源部簽發“員工動態表”。用人部門經理對移交結果負責。

      二、辦事處人員調配流程:

      1、辦事處銷售主任由銷售部申請,人力資源部審核,營銷系統批準,人力資

      源部簽發“員工動態表”;

      2、經理助理、商務代表由辦事處申請,人力資源部審核,銷售部或銷售分部

      批準,人力資源部簽發“員工動態表”;

      3、調配人員進行工作移交,辦理相關手續。用人部門經理對移交結果負責。

      第三章其他

      第九條人員任免須向人力資源部提交如下資料:

      1、《員工任免調配申請表》或《轉正申請表》;

      2、《個人述職報告》。述職報告須包括以下內容:(1)個人履歷;
      (2)工作業績(盡可能量化、具體);
      (3)工作設想;

      第十條人力資源部在接到申請部門相關資料后,在兩周內完成訪談及核查工

      作。

      第十一條對主任級(含辦事處經理)及以上人員任免需召開人力資源評審會。

      15日前申請者,在當月月底評審,15日后申請者,則順延到下月月底進行評審。

      第十二條按以上審批權限規定,凡未經公司人力資源評審會或人力資源部批

      準、授權或委托,任何部門不得進行人員的人事變動及相應的工作交接。人事變動包括:招聘、任免、調配、離職(辭職、辭退、立即辭退)等。

      第十三條為加強人員動態管理,所有人員的試用、轉正、任免、調配、離職(辭職、辭退、立即辭退)、外調均以人力資源部開具的“員工動態表”為準,而后方可辦理有關手續。

      第十四條辦事處經理任職資格:須在公司總部工作、培訓三個月以上方可派至

      三至四類辦任經理,特別優秀者可破格任二類辦經理。辦事處經理調配由較低類辦事處向較高類辦事處晉升,原則上不得越級晉升,需破格晉升的,由行政系統提交市場辦公會議討論通過。

      第十五條試崗:符合下列條件之一的員工需試崗:

      1、首次擔任主任級(含辦事處經理)及以上職務者,試崗期六個月;

      2、跨專業或調配上高一級崗位者,試崗期為三個月;

      3、因病、傷離開工作崗位3個月以上,符合復工條件,重新上崗者,試崗期為

      三個月。

      第十六條薪資定級規定:試崗期滿由用人部門提出轉正申請,經人力資源評審會評審合格后轉正,試崗期及轉正工資均為該崗位工資的最低檔。

      第十七條本制度自之日起實施,以前的有關文件和規定即行廢止。

      第十八條本制度由人力資源部解釋。

      第十九條名詞解釋:

      1、本部:

      2、辦事處:指全國各辦事處及國外辦事處;

      3、主任級:指主任、副主任;

      4、經理級:指經理、副經理;

      5、主任級及以上人員:指主任、副主任、經理、副經理。

      第二十條附件:

      1、副主任級以上人員任免流程圖;

      2、辦事處經理人員任免流程圖;

      3、本部副主任級以下人員調配流程;

      4、辦事處其他人員(除辦事處經理)調配流程圖;

      5、員工轉正申請表;

      人力資源轉正總結范文第3篇

      在這一年里,我主要從事的是人力資源管理方面的工作,雖然自己所做的也許只是專業的人力資源管理領域的皮毛,但善于思考和總結的我,總能從繁瑣的事務性工作中提煉出專業的內容,積極認真的學習,也讓我對公司在人力資源管理方面的發展歷程有較為深刻的認識;同時,身邊優秀的領導和同事也成為我學習的源泉,讓我能夠在這個和諧的環境中提升個人素質,增長專業技能和知識。

      在這一年里,我也有幸參與公司人力資源管理工作中幾個較大的項目,如崗位說明書的編寫、易迅空間人力資源管理手冊的編制、職稱評審、人事檔案制度化管理和XX年競崗工作等,這些以及其他大量的事務性工作涉及到人力資源規劃中的崗位分析和人力資源管理制度規劃、人員招聘、績效考核等各方面,同時,因申報助理人力資源管理師的考試而接受專業的人力資源管理知識的學習更讓我能夠緊密的將實踐同知識有機的結合。

      在這一年里,我也有過短暫的迷茫和情緒的低谷,但各位同事的幫助和關心讓我順利突破困境,找回自信和充實!通過踏踏實實的做事,認真深刻的總結和思考,我的工作規劃更加清晰,對自己今后的發展充滿自信! 當然,在這一年里,我也有很多不足需要改進,比如正如胡總所言,有時對某些工作或事物我有些不錯的看法,但卻因過分謙謹而羞于表露;同時,自己在交流與口才方面的特長也似乎被自己擱淺。在今后的工作中,我要繼續保持塌實認真的工作作風,保持積極向上的工作態度,勤于思考,求是拓新,不僅把工作做完、做好,更要做的專注、專業!

      在這一年里,從學校到企業、從學生到員工、從理論到實踐這三個轉變,是我工作的重心和生活的主題,圍繞著這三個轉變,我始終保持良好的心態,一步步成長。

      在這一年里,我主要從事的是人力資源管理方面的工作,雖然自己所做的也許只是專業的人力資源管理領域的皮毛,但善于思考和總結的我,總能從繁瑣的事務性工作中提煉出專業的內容,積極認真的學習,也讓我對公司在人力資源管理方面的發展歷程有較為深刻的認識;同時,身邊優秀的領導和同事也成為我學習的源泉,讓我能夠在這個和諧的環境中提升個人素質,增長專業技能和知識。

      在這一年里,我也有幸參與公司人力資源管理工作中幾個較大的項目,如崗位說明書的編寫、易迅空間人力資源管理手冊的編制、職稱評審、人事檔案制度化管理和XX年競崗工作等,這些以及其他大量的事務性工作涉及到人力資源規劃中的崗位分析和人力資源管理制度規劃、人員招聘、績效考核等各方面,同時,因申報助理人力資源管理師的考試而接受專業的人力資源管理知識的學習更讓我能夠緊密的將實踐同知識有機的結合。

      人力資源轉正總結范文第4篇

      在這一年里,從學校到企業、從學生到員工、從理論到實踐這三個轉變,是我工作的重心和生活的主題,圍繞著這三個轉變,我始終保持良好的心態,一步步成長。

      在這一年里,我主要從事的是人力資源管理方面的工作,雖然自己所做的也許只是專業的人力資源管理領域的皮毛,但善于思考和總結的我,總能從繁瑣的事務性工作中提煉出專業的內容,積極認真的學習,也讓我對公司在人力資源管理方面的發展歷程有較為深刻的認識;
      同時,身邊優秀的領導和同事也成為我學習的源泉,讓我能夠在這個和諧的環境中提升個人素質,增長專業技能和知識。

      在這一年里,我也有幸參與公司人力資源管理工作中幾個較大的項目,如崗位說明書的編寫、易迅空間人力資源管理手冊的編制、職稱評審、人事檔案制度化管理和XX年競崗工作等,這些以及其他大量的事務性工作涉及到人力資源規劃中的崗位分析和人力資源管理制度規劃、人員招聘、績效考核等各方面,同時,因申報助理人力資源管理師的考試而接受專業的人力資源管理知識的學習更讓我能夠緊密的將實踐同知識有機的結合。

      在這一年里,我也有過短暫的迷茫和情緒的低谷,但各位同事的幫助和關心讓我順利突破困境,找回自信和充實!通過踏踏實實的做事,認真深刻的總結和思考,我的工作規劃更加清晰,對自己今后的發展充滿自信! 當然,在這一年里,我也有很多不足需要改進,比如正如胡總所言,有時對某些工作或事物我有些不錯的看法,但卻因過分謙謹而羞于表露;
      同時,自己在交流與口才方面的特長也似乎被自己擱淺。在今后的工作中,我要繼續保持塌實認真的工作作風,保持積極向上的工作態度,勤于思考,求是拓新,不僅把工作做完、做好,更要做的專注、專業!

      在這一年里,從學校到企業、從學生到員工、從理論到實踐這三個轉變,是我工作的重心和生活的主題,圍繞著這三個轉變,我始終保持良好的心態,一步步成長。

      在這一年里,我主要從事的是人力資源管理方面的工作,雖然自己所做的也許只是專業的人力資源管理領域的皮毛,但善于思考和總結的我,總能從繁瑣的事務性工作中提煉出專業的內容,積極認真的學習,也讓我對公司在人力資源管理方面的發展歷程有較為深刻的認識;
      同時,身邊優秀的領導和同事也成為我學習的源泉,讓我能夠在這個和諧的環境中提升個人素質,增長專業技能和知識。

      在這一年里,我也有幸參與公司人力資源管理工作中幾個較大的項目,如崗位說明書的編寫、易迅空間人力資源管理手冊的編制、職稱評審、人事檔案制度化管理和XX年競崗工作等,這些以及其他大量的事務性工作涉及到人力資源規劃中的崗位分析和人力資源管理制度規劃、人員招聘、績效考核等各方面,同時,因申報助理人力資源管理師的考試而接受專業的人力資源管理知識的學習更讓我能夠緊密的將實踐同知識有機的結合。

      在這一年里,我也有過短暫的迷茫和情緒的低谷,但各位同事的幫助和關心讓我順利突破困境,找回自信和充實!通過踏踏實實的做事,認真深刻的總結和思考,我的工作規劃更加清晰,對自己今后的發展充滿自信! 當然,在這一年里,我也有很多不足需要改進,比如正如胡總所言,有時對某些工作或事物我有些不錯的看法,但卻因過分謙謹而羞于表露;
      同時,自己在交流與口才方面的特長也似乎被自己擱淺。在今后的工作中,我要繼續保持塌實認真的工作作風,保持積極向上的工作態度,勤于思考,求是拓新,不僅把工作做完、做好,更要做的專注、專業!

      人力資源轉正總結范文第5篇

      論文摘 要:
      以本企業的人力資源管理信息系統的開發和設計為基礎,對人力資源管理信息系統進行分析和性能要求,提出企業實施人力資源管理信息系統的解決方案,加強企業人力資源管理信息化建設,以促進企業管理水平的不斷提高。

      人力資源管理是現代企業進行生產經營管理的重要組成部分,人力資源管理信息系統是對人力資源信息進行收集和加工,利用信息進行人力資源的規劃和預測。它對于企業的決策者和管理者進行人力資源開發管理與人事決策來說都至關重要。所以人力資源管理信息系統應該能夠為各部門提供充足的信息和快捷的查詢手段。使用計算機對人力資源信息進行管理,具有檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好等。這些優點能夠極大地提高人力資源管理的效率,也是企業的現代化、科學化和正規化管理的重要條件。

      一、人力資源管理信息系統開發和設計

      本系統使用 Microsoft公司的 VisualFoxpro 6.0數據庫程序設計開發工具,它提供可視化的設計工具和導向,方便快速創建表單、查詢和打印報表。整個系統從操作簡便、界面友好、實用和安全的要求開發設計,人力資源管理信息系統的功能模塊能夠完成企業員工信息的存儲、備份、添加、刪除、統計、查詢檢索、各類相關報表的打印及系統維護。

      人力資源管理信息系統開發和設計應是基于戰略人力資源管理理念,以提升現代企業的組織管理能力和戰略執行能力為最終目標,通過信息技術手段,從形式上促進人事管理向人力資源管理的提升。通過規范人力資源管理模式,建立健全人力資源管理體系,整合企業人力資源管理流程,提高整體人力資源管理水平和效率。

      二、人力資源管理信息系統分析

      1.人事管理子系統

      企業人事管理子系統的內容包括:①系統設置:系統設置模塊完成對人事管理子系統中員工編號、部門編號和職位代碼等。設計代碼時需要和工資核算子系統、績效評估子系統的代碼相統一,做到直觀、可擴展和易匯總。②員工基本信息管理:姓名、性別、年齡、民族、籍貫、學歷、專業、職位、工作經驗、工作能力和個性品質及家庭和社會關系等;
      ③培訓管理:進行培訓前調查、確定培訓項目、制定培訓計劃、實施培訓方案和評估培訓效果的評價;
      ④離職管理:提交辭職/辭職報告、經有關部門審批、辦理工作交接、辦理辭職手續和結算工資,離職員工個人檔案信息轉入企業人才庫。人事管理子系統可完成對人事管理的各項內容進行輸入、修改、刪除、查詢、統計、屏幕顯示及報表輸出打印。人事管理數據庫完整地記錄了企業所有員工的各方面信息,系統將能快捷、方便地獲得各種統計分析結果,為企業的戰略目標的實現提供人力資源要素的決策支持。

      2.工資核算子系統

      工資核算子系統的內容包括:①系統設置:系統設置模塊完成對工資核算子系統中工資款項、使用單位名稱、開始使用年月、人員和部門等的設置。②數據輸入修改處理:工資款項定義、修改款項輸入、考勤記錄輸入、工作單計算。③費用匯總:按部門匯總、按費用科目匯總和工資數據分析比較。④工資帳表:工資結算單、工資結算匯總表和工資分析匯總表。⑤轉賬功能:為了方便工資核算子系統與其他核算子系統的連接,根據工資分配匯總表生成工資轉賬憑證,并轉入財務處理子系統和成本核算子系統。

      3.績效評估子系統

      績效評估子系統的內容包括:①系統設置:系統設置模塊完成對績效評估子系統的初始化設置,以及對員工代碼、部門代碼和職務代碼等的設置,并提供對評估實施及評估分析情況的查詢功能。②變動數據處理:考核方案定義、考勤數據錄入和工作數據錄入。③評估實施:日常工作考核、階段考核、項目工作考核和特殊情況考核。④評估分析:等級評價匯總表、部門績效匯總表、綜合評價匯總表和評估活動的評價。⑤評估結果輸出:評估結果輸出即可以是單獨部門也可以是個人的情況輸出、打印圖表輸出和資料共享設置。

      三、人力資源管理信息系統的性能要求

      根據人力資源管理信息系統的特點,系統設計的目標為系統的可靠性、可維護性、用戶友好性、合法性和安全性等。

      1.可靠性

      系統的可靠性是指系統抗干擾能力及正常工作能力。系統要防止輸入數據差錯及進行正確的數據計算和處理的能力,保證各項統計計算、信息查詢及輸出準確無誤。系統在硬件發生故障或嚴重的錯誤操作等意外事故發生時,系統仍能較好的工作。系統對未授權的非法訪問能予以識別并禁止,防止程序文件和數據文件被非法查看、修改和復制,防止操作者進行越權操作能力。

      轉貼于

      2.可維護性

      對系統進行改正、提高及適應環境變化的程度。管理信息系統投入使用以后,會存在一些不完善的錯誤,需要在使用過程中予以修改;
      系統中某些設計不合理、功能不完善之處需要提高性能、擴充功能等完善性處理;
      系統的內外環境、管理體制發生變化時,系統應能夠適應環境變化方便地進行維護。

      3.用戶友好性

      系統操作使用方便、靈活、簡單、容易被用戶所接受和使用的能力。具體為:用戶顯示界面友好,用戶通信界面風格一致,并能提供多種靈活的選擇方式;
      用戶需要幫助時,程序能提供有關功能、輸入方式、運行狀態機出錯等各方面的提示。

      4.合法性

      對力資源管理信息系統設計時還要考慮編碼規律、記賬程序、核算方法和報表是否符合國家或行業的有關規定。

      5.安全性

      人力資源管理信息系統數據都是十分重要的,非工作人員不能隨意存取和改變。因此必須對系統數據的存取和改變進行嚴格的控制,對系統數據進行有效的保護,以杜絕非工作人員對數據進行非法操作。當使用人力資源管理信息系統時,系統先進行用戶識別和鑒定,可讓用戶輸入標識或口令進入各子系統。一般用戶只能查詢,不能修改,只有管理人員才能有修改權限。要做好物理安全、系統安全和運行安全工作,制定安全保密管理制度。為防止計算機病毒的破壞,要定期做好數據的備份工作。

      三、結束語

      人力資源計算機管理信息系統的建立,促使了企業信息化和電子化的建設和發展,也是人力資源管理邁向信息化管理的開始。它能使企業的決策、計劃和各項管理工作更加科學、精確、靈活。因此,人力資源計算機管理信息化是一個循序漸進的過程,是系統不斷完善、功能不斷擴展的過程,這就需要培養造就一支具有較高水平的信息技術應用能力和現代化管理能力的人才隊伍,來提高企業人力資源的現代化管理水平。

      參考文獻

      [1] 張磊.人力資源信息系統[M].沈陽:東北財經大學出版社,2002.

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