2023年人力資源管理制度【五篇】（完整文檔）

第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。第二條堅持下面是小編為大家整理的2023年人力資源管理制度【五篇】（完整文檔）,供大家參考。

人力資源管理制度范文第1篇

第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

第二條堅持效率優先，兼顧公平；
企業發展，文秘資源網員工富裕的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。

第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

第二章人力資源規劃

第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

第三章員工的招聘與錄用

第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

第四章干部管理規定

第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業化的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

第十二條充分體現組織原則；
公開選拔、平等競爭原則；
注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。

第十三條管理人員與技術人員的考核制度

（一）管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章管理人員與技術人員

的職稱評聘制度

第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

第六章領導干部的回避制度

第十五條領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第七章員工檔案管理制度

第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責。

第十八條檔案必須做到人檔相符，卷內資料完整，分類明確。

第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

第八章員工的培訓

第二十二條工人的培訓

（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

（二）根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

第二十五條管理人員與技術人員的培訓

（一）重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

（二）按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

第九章員工的調整與流動

以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。

第二十五條為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

第十章員工的解雇與辭職

第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

第十一章薪酬管理

第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條員工的基本工資制度

（一）經營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕业V資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定；
風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條其它工資問題的處理規定

（一）被錄用新員工工資處理

經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準；
對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。

對于新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

（二）員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

（1）井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；
由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變；
不滿15年的，技能工資降低一級。

從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；
不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

（2）從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

（3）員工因工負傷（包括職業?。┬枰獚徫蛔儎拥?，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。

（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

第三十二條津（補）貼的管理

津（補）貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。

第三十三條有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；
根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。

第三十四條員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

第十二章員工的社會保障

第三十五條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

第三十七條對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。

第十三章附則

第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

人力資源管理制度范文第2篇

一、人力資源管理的規范化與人性化的關系

1.規范化體現了對人力資源社會價值的認識與控制，人性化則是對人力資源自我價值的理解與尊重。從某種意義上講，企業是在社會分工和相互協作基礎上發展起來的。企業內部的分工使得兩個及以上的人為了實現企業的共同目標產生了協作的必要，而為了保證這種分工和建立在分工基礎上的協作得以有效運行，就必須制定相應的制度對員工的行為加以約束和規范，使個體的價值觀、行為觀統一到企業的發展目標上來，形成最佳合力。而為了激勵個體充分發揮其潛力，就必須考慮人的主觀想法和需求，在組織結構設計、崗位職責權限劃分、工作設計與安排、員工培訓與開發、績效與薪酬管理、員工職業生涯設計與管理等方面考慮員工的需要，將員工的目標與企業目標有機結合起來。2.規范化管理是人性化管理的基礎與依據。從企業角度來看，企業必須有一套嚴格完善的管理制度，對員工行為加以約束和規范，形成決策科學化、監督制度化、工作標準化、考核系統化的管理模式，以保證企業正常運轉和不斷發展。從個人角度來看，人都是有惰性的，管理松弛、職責不清、分工不明是滋生員工惰性的最佳“溫床”。在管理中要充分尊重人性，也要看到人性的弱點和消極面，用健全的制度來對人性的弱點加以約束和控制。因此，人性化管理必須以嚴格的管理制度為依據，基于人性特征來實施管理。3.人性化管理是實施規范化管理的前提和條件。人力資源管理的對象不是沒有生命的物體，而是有理想、有追求、會思考、具有主觀能動性的員工隊伍。因此，研究制定人力資源管理的規章制度，實施規范化的人力資源管理，必須建立在對員工的基本狀況和主導需求等因素進行充分調查論證的基礎之上，充分考慮員工對各項制度的想法和建議。

二、人力資源管理的規范化與人性化的結合策略

規范化和人性化是貫穿企業管理全過程的一對矛盾綜合體，正確處理好二者的辯證關系是企業人力資源管理的發展方向。1.考慮企業的規模對規范化管理與人性化管理的影響。當企業規模比較小，員工人數比較少時，員工由于日常工作緊密而頻繁，使得彼此之間較為熟悉，成員間需要通過團體的情感互動來實現心理需求的滿足，因此團體容易產生情感的共鳴，采用人性化的管理手段則有利于形成具有凝聚力的企業文化，提高員工之間的協作意識和合作精神。反之，企業規模大，員工人數比較多時，生產規模的擴大使企業正常經營活動變得越來越多樣化和差異化，此時，企業一般會使活動差別化以便獲得專業化優勢。為了有效指導員工的工作，各種政策，規章，規則和程序會越來越多，企業管理的規范化水平也會越來越明顯。2.在企業的不同生命周期階段，人力資源管理的規范化與人性化水平也應有所差異。企業生命周期的概念是在1972年由美國哈佛大學的格瑞納教授首次提出來的。在企業的成長過程中，如同人的成長要經歷幼年、青年、中年和老年等階段一樣，企業的成長也要經歷創業階段、集合階段、規范化階段和精細化階段等階段。在創業階段，企業往往還沒有正式的、穩定的組織結構，分工粗，雇員少，員工間多采用非正式的溝通與交流方式。此時，組織的管理主要表現為創建者的親自監督，屬于人性化的一種形式。隨著企業的發展，規模的擴大，企業內部開始建立按職能劃分的組織結構，員工有了較明確的職責和分工，企業的管理制度初步建立起來，針對員工的激勵制度與工作標準等措施開始部分代替管理人員的親自監督方式。此時企業管理開始向規范化方向探索。到了規范化階段，組織內部建立了明確分工的組織結構，各級部門和人員主要按規范的規章制度和準則展開工作，企業管理的效率達到了頂峰狀態，過度標準化和規范化開始在一定程度上制約員工工作的自主性和創造性，這是企業管理規范化水平最高時期。經過了規范化階段的組織，意識到過度規范化的危害，開始從企業內部各個層面作出調整與改進，管理的人性化水平會慢慢提高，部分削弱制度管理的權限和范圍。3.根據具體工作的性質與特點確定微觀層次的規范化與人性化水平。比較而言，技術性、生產性崗位，比如財務、資產管理、生產管理等崗位，其工作內容往往比較穩定、崗位職責也非常明確、工作結果可預測性高，在這類崗位上個性的發揮往往容易導致企業的損失，所以必須實行嚴格的制度管理，用非人性化的規范規章來明確界定他們的職責、任務與目標。而管理、研發、營銷等崗位的工作內容一般都不太穩定、工作過程難以標準化、工作結果受人力和很多非人力因素影響，只有人性化的管理才能更好地發揮在這些崗位上工作的員工的積極性和創造性。4.區分任職者的素質和層次，調整管理的人性化與規范化水平。根據人力資源管理的人性假設理論，企業員工的人性特征一般可以分為“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”和“復雜人”等四種形式?！敖洕恕笔且环N懶惰、被動、消極的人性特征；
“自我實現人”正好與“經濟人”相反；
“社會人”追求更多的社會和心理需求的滿足；
“復雜人”則兼有以上三種人性的特征。在企業里，一般綜合素質和工作層次低的員工“經濟人”特征表現明顯，而素質高、工作層次高的員工則“社會人”、“自我實現人”的特征表現突出些。顯然，為了保證“經濟人”能老實工作，規范化的規章和獎懲制度是必須的；
而為了激發“社會人”和“自我實現人”的工作熱情和積極性，必須充分關注他們自身的各種需求，人性化管理才是有效的選擇。人力資源管理的規范化與人性化，就像物理的兩極一樣，具有對立的特點。但是，在企業管理過程中，二者又不能截然對立與分離。有效的人力資源管理，必然是規范化與人性化的有機結合，用規范化的制度來提高管理效率，用人性化的手段來提高員工的滿意度水平，二者的協調統一，才能實現企業目標與員工目標的共同實現與雙贏。

作者：楊娟單位：長江大學管理學院

人力資源管理制度范文第3篇

一、對人力資源管理制度績效進行評價的重要性

近年來，我國社會經濟的發展速度明顯加快。以陜西省民營企業為例，在2013年后5個月，陜西省民營企業的營業收入和利潤總額同比增長了27.11%、26.98%。在我國市場經濟中，企業影響著市場經濟的發展。

但我國企業是壽命過短。在調查中，我國企業（非國有）的平均年齡不超過5年，70%的企業沒有超過30年。但美國企業的平均壽命超過了40年。相關專家學者對這一現象進行分析中發現，企業制度時刻影響著企業壽命，人力資源管理制度的作用更為明顯。我國學者劉志彪教授曾指出：“對企業而言，當銷售額達到一億元時候，出現了‘死亡門檻’，隨著企業規模的擴大，企業會無法判斷員工的正常心理，造成生產制度與企業實際情況相脫節，最終影響企業發展?！痹谶@句話中，可以看出企業人力資源管理的重要性。隨著企業的發展，必須要建立人力資源制度績效評價機制，時刻關注企業人力資源管理情況，及時改正原有的錯誤方針，保證企業平穩發展。

二、對企業人力資源管理制度績效評價的分析

在對企業人力資源管理制度績效分析工作中，要嚴格確定評價方法并對結果進行分析，要加強績效分析建設，提高績效評價能力。

1.評價方法的選擇

美國專家扎德教授所提出的模糊教學理念能應用到人力資源管理制度績效評價過程中。模糊教學是利用數學方法研究具有模糊性現象數據的教學方式。該方式能評價模糊性事物的優缺點，符合人力資源管理制度績效評價的特征。

（1）基本步驟

利用模糊教學評價企業人力資源管理制度績效，要從三個方面展開分析：制度能力維度、制度行為維度以及制度結合維度。其中制度能力維度主要包括制度的人性化、系統性、科學性、獨立性評價。制度行為維度包括制度的規范行為、制度整合情況。制度結果維度包括員工績效、員工滿意度等方面。

要確定評價集。對評價集不宜過多，因為過多的等級會增加語言描述的難度，并增加判斷等級、維度的難度。評價集所取得數是奇數，便于取級。要按照企業人力資源管理制度績效的程度來判斷具體因素集，一般情況下，因素集v={優、良、中、一般、差}。在確定等級之后，工作人員要根據具體因素進行分集處理，采用隸屬度函數進行計算。在收集數據過程中，要以數據集為標準，確定數據采集人群和大體數量。例如，總調查人數為G，所認定的調查集相應級別L的具體人數為g，則判斷L的公式為：L=g/G。

（2）對評價結果進行分析

模糊綜合評價結果不是一個確定的數值，而是一個模糊的向量。如果對事物排序結果進行排序，需要進一步分析模糊綜合評價結果。在進行模糊綜合評價過程中，要利用評價結果的具體信息對被評價事物的等級進行判斷，整個判斷過程中做重要的就是最大隸屬原則。

最大隸屬原則是評價研究中最容易被采用的方式。設被評價集為f，f={f1，f2，f3，f4，f5}，其中得到的評價集為Y={0.1，0.3，0.5，0.3.0.2}，利用最大隸屬度所得到的數據Ymax=0.5所對應的等級。對整個評價結果而言，具體數值應該在數值集的中心部位，保證評價結果各隸屬值相差不大。

2.加強績效評價管理

在企業人力資源管理中，很多企業都沒有明確的人力資源管理概念，部分企業甚至不具備制定制度的能力。企業要保證人力資源管理建設，落實制度執行工作，減少個人在人力資源管理制度績效評價中影響，注意對現實效果和內容的時效性研究，增強具體使用能力。

要避免制度不明確現象。在企業人力資源管理過程中，要減少制度混亂對績效評析工作的影響。企業人力資源管理屬于一個獨立的制度系統。在企業正常運轉過程中，由于生產關系不斷改變，導致系統制度在安排人們正常生產工作中的行為關系發生變化，影響了企業人力資源管理制度的規范性和協調性，導致其不能完全發揮作用?？傮w來說，要保證企業人力資源管理中各個因素的協調性，保證各個因素能相互影響、相互作用，提高企業人力資源管理制度的作用。

3.注意概念區分

企業人力資源管理制度績效分析和企業人力資源管理績效分析是有明顯區別的。企業人力資源管理制度績效是企業人力資源管理績效中一個重要的組成部分，管理績效包括管理制度績效；
第二，制度管理績效是以制度績效的角度進行分析，而人力資源管理績效是以整個人力資源管理活動為起點，兩者的出發點不同。

人力資源管理制度范文第4篇

【關鍵詞】人力資源管理；
人才流失；
制度缺陷；
創新

物競天擇，適者生存，只有在激烈競爭狂潮中不斷改革和發展，改變國有企業經營理念，完善國有企業管理機制，發展人才戰略才能在競爭中脫穎而出，尋求平穩快速的可持續發展。新的時期下，復雜的市場競爭和五年計劃向國有企業的人力資源管理提出了更高的要求，國有企業應不忘初心，堅持創新原則，重視人力資源管理的制度創新，將人力資源管理的制度創新作為解決人力資源管理制度缺陷的有效辦法，用科學合理的人力資源管理制度來合理配置國有企業的人力資源，以人為本，培養和發掘人才，讓員工在崗位上各司其職，積極向上的工作，提高國企的綜合實力和行業競爭力，推動國有企業的發展。

一、國企人力資源管理中的制度缺陷

1.管理制度脫離員工的生存現狀，福利待遇無法滿足員工需求

薪資水平低是國有企業普遍存在的現象。由于國有企業受傳統分配制度的影響，在薪資的分配上存在一些弊端。國有企業的基本工資普遍偏低，而且存在吃大鍋飯的情況，各個職位的員工工資差距不大，個人工資不于績效掛鉤，優秀的人才在付出辛苦時卻得不到應有的待遇，就會影響員工的工作積極性。在經濟水平高速發展的情況下，人們的消費水平不斷提高，但是國有企業的薪資水平無法適應消費水平的發展就會導致員工的工作積極性下降，喪失工作熱情，甚至出現員工離職跳槽的現象。薪資水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成國企人力資源管理工作困境的主要原因。

2.國有企業缺乏完善的員工激勵制度，無法提高員工的工作熱情

人在剛剛接觸一個新職業，進入到工作崗位初期時，會懷著無限憧憬和滿腔工作熱情投入到工作中，但是隨著時間的推移，人就會自然褪去新鮮感，產生惰性，尤其是在工資水平無法滿足個人需求的情況下，更會產生消極情緒。國有企業缺乏完善的員工激勵制度，員工的工作內容重復，他們就面臨著這樣一個不斷磨蝕銳氣的過程，不斷地失去工作熱情，導致國企的人力資源配置固化，缺乏生機和創新能力，不利于企業工作的開展和企業經濟效益。

3.國有企業績效考核制度有待完善，限制人力資源管理工作的開展

絕大多數的國有企業的績效考核制度只是簡單的走過場，過于形式主義，不能真實反映工作人員的工作效率和工作業績，缺乏真實性和指導性。實質上，績效考核是一套專業性強、流程嚴謹 、環環相扣的人力資源管理科學，只有建立完整的績考核工作管理流程，才能規范國有企業績效考核，讓績效考核制度真正落實到實處，為人員的工作考核提供真實有效的參考意義，對員工的工作進行科學合理的評估和考核，確定與員工勞動成正比的勞動報酬，讓員工信任和依賴企業，全身心的投入到工作中去。

二、國有企業人力資源管理中的制度的創新方法

1.提高員工薪資水平與績效的相關程度，建立激勵性薪資制度

國有企業人力資源管理中面臨的重大難題就是人才流失嚴重，造成人才流失的主要原因就是員工的薪資水平和待遇福利無法滿足員工的生存需求，解決人力資源管理問題就要從提高員工的薪資水平入手。把員工薪資與員工績效考核成績相結合，讓員工績效考核成績作為員工實際薪資水平的重要參考依據，堅持多勞多得，以工作貢獻和員工價值來確定薪資水平，讓員工的薪資構成更加科學合理化，與員工的個人付出成正比。這樣只有努力工作，就能獲得更高的報酬，就會激發員工之間的良性競爭，提高員工的工作熱情，實現國有企業與員工之間的雙贏局面 。

2.參考員工意見，為員工制定科學的職業生涯規劃

為員工量身設計職業生涯規劃在發達國家已經得到實踐和應用，員工在激烈的就業競爭中，為了獲得穩定的發展，也開始注重個人的職業規劃。員工是規劃職業生涯的主體，但是個人的想法是趨于片面化的。在人力資源管理中也要把為員工制定科學的職業規劃作為工作的一部分，結合企業的發展目標和員工個人的要求，輔助員工建立職業的可持續發展。人力資源管理部門可以成立一個咨詢組，對員工的職業生涯設計從收集員工的信息開始，了解員工對個人發展的期望；
其次是根據員工期望，設計員工在企業的發展道路，看是進行“縱向發展”“橫向發展”還是“雙重階梯”。堅持從員工角度出發，為員工的切身利益著想，為員工制定科學的職業生涯規劃，能夠提高員工對企業的認同感。

3.以人為本，全力發展人才戰略

人才戰略是國家為實現國家經濟發展，將人才作為戰略資源，能夠有效提高國有企業人力資源的整體素質。因此，國有企業在人力資源管理方面要把人才發展作為企業發展的核心恿Γ堅決把握以人為本的管理理念，合理進行人員配置，杜絕“學非所用，用非所長”“人不得其事，事不得其人”的現象。因此國有企業要把實施人才戰略作為深化人事管理部門改革的工作重點，增加人力資源的開發力度，根據市場變化，建立符合實際、待遇合理的的管理機制，主動吸納高素質人才，讓人才學有所用，有所作為。

人力資源管理制度范文第5篇

一、企業建立人力資源管理體系的理念分析

企業最關鍵的組成部分是企業的人力資源，為了讓企業得到更好的發展,進一步讓企業自身的管理更加科學。建立人力資源管理制度尤為必要，還要使尊重作為前提，對企業的員工進行科學有效的管理。在目前，國內的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源，用更為人性科學的方法，肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求，為員工著想，不斷的進行自我的激勵，也幫助員工進行自我的完善，實現自我的價值目標。而且，該理念是將人作為企業的核心，對員工進行不斷的培育和鍛煉，來達到最終的目標和宗旨，這樣實現了企業和員工的雙贏。員工的綜合素質得到了提升，企業的核心力量也得到了升級。當企業擁有了優秀的人力資源體系，用以人為本作為工作的核心理念，充分對員工肯定，也要時刻掌握員工的需要。這樣的企業才能得到發展和提升，然而這其中最為重要的績效考核，在其中起到了關鍵的作用，在企業的核心發展上起到了至關重要的作用。

二、績效評價管理體系的建立遵循的基本原則分析

績效評價的管理體系也是人力資源管理制度的關鍵，這一構建還需要吻合以下的原則:第一，這一制度的構建要確立該企業的核心戰略的目標和宗旨，績效的管理制度也在企業之內有完整的落實，這一實施要用企業的戰略指導目標作為引導，這一引導具有主要的地位。企業發展的目標也是企業的績效管理的基礎內容，一個企業的經濟水平發展可以促進社會水平的發展。企業的績效管理可以讓企業之間的不同部門具有相同的目標和意識，采取各個部門之間的協作來完成企業發展所確立的目標，從而讓企業得到更長遠的發展。第二，績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業的績效管理的建立有嚴格的制度，要遵循企業內部發展的規律，不光要兼顧到下層的員工，也要顧及到上層的領導者。因此該制度要具備全面性，才能讓企業有整體的效果，還要達到客觀的標準，能夠在企業的各個部門的執行過程里，更為鮮明，沒有模糊的工作界限，也不會產生相互推脫的情況。第三，企業的績效考核制度的建立還要有相應的賞罰原則，企業的績效考核制度的實行還要與企業的現實職位進行結合。精神上的獎懲要與物質上的獎懲相互融合，在職位的升降上有所聯系，這樣企業的員工能在實際的工作里得到應有的獎懲。如此一來企業員工的工作熱情和效率都得到了提高，因此在進行獎懲設定的時候，還要根據不同企業中的發展情況和不同崗位的需求進行有效的結合，這樣才能讓不同的員工都得到相應的鼓勵。

三、企業人力資源管理制度績效評價存在的問題

1.沒有對企業資源管理制度充分的認識。我國企業的管理者和相應的領導對績效考核的評價制度都沒有鮮明的認識，也不能提起足夠的重視和肯定。國內的大部分企業在引進人力資源管理制度之后，都沒有得到很好的落實，一般意義上的企業都停留在非常淺顯的層次，不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業都處在非常淺顯的層次，只是在特定的時間上使用這個制度，來進行一定的數據上的支持。所以國內的績效考核制度的最大功效是數據庫的功能，會出現這樣的情況的主要原因是國內對于該制度的認識和了解還十分的淺顯，沒有深刻的了解到該制度的優勢。因此想要取得更好的企業效益，還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內涵，唯有了解該制度才能更好的使用，這還需要我國企業的共同努力。2.評價制度所反饋的信息無法發揮其功能。國內的人力資源管理的制度運作之內，與體系聯系最為完整的是企業的員工，國內的體系還處在非常低的水準，各個部門之間沒有密切的聯系，因此并不能深刻的發揮該制度的優越性。因此在這樣的背景之下，國內的大部分的人力資源管理的評價體系沒有實現，也沒有辦法實現資源的共享，因此資源形成了浪費，所以評價制度的信息沒有辦法發揮功能。3.評價制度的技術支持不完善。國內的大部分的企業所采取的評價體系都過于單一，大部分采取的是靜態的數據系統，沒有將這個系統之中的關鍵功能進行開發，在真正的數據決算上還是使用了人工，因此企業內的效率沒有得到很好的提升，這也會導致企業的效率降低，沒有辦法實現自動生成的功效，還有更多的功能沒有辦法實現，這其中最關鍵的原因是其中對應的技術知識沒有完備。企業還要適當的挖掘先進人才，培養創新獎勵制度，這樣才有更多的后備人才涌出。

四、企業人力資源管理制度績效評價體系改進的措施