入職勞動合同【五篇】

黃某于2012年7月被某建安公司聘用，簽訂有3年期間的勞動合同。2012年年底，他積極響應國家號召，應征入伍服兵役。在應征入伍后不久，公司即以書面形式通知黃某與其解除勞動關系，理由是黃某已經不能履行勞下面是小編為大家整理的入職勞動合同【五篇】,供大家參考。

入職勞動合同范文第1篇

小 保：

黃某于2012年7月被某建安公司聘用，簽訂有3年期間的勞動合同。2012年年底，他積極響應國家號召，應征入伍服兵役。在應征入伍后不久，公司即以書面形式通知黃某與其解除勞動關系，理由是黃某已經不能履行勞動合同的義務。請問，職工應征入伍后，單位能否與其解除勞動關系？

鄭偉豐

鄭偉豐：

依法服兵役是每個適齡公民應盡的責任和義務。職工應征入伍后，對用人單位來說，該職工是不能實際履行勞動義務，但他們在履行保衛祖國的光榮義務。為了保證他們沒有后顧之憂，國家對職工應征入伍后的勞動關系的處理作出了特殊規定。我國《兵役法》第56條規定：入伍前是機關、團體、企業事業單位職工的，允許復工、復職?！锻宋榱x務兵安置條例》第11條規定：義務兵入伍前原是國家機關、人民團體、企業、事業單位正式職工，退伍后原則上回原單位復工復職。原勞動部辦公廳關于《職工應征入伍后與企業勞動關系的復函》（勞辦發[1997]50號）中指出：職工應征入伍后，根據國家現行法律法規的規定，企業應當與其繼續保持勞動關系，但雙方可以變更原勞動合同中具體的權利與義務條款（主要是薪酬福利方面的條款）；
在全面實行勞動合同制度后，對應征入伍的職工，仍應執行上述規定。根據這些規定，黃某應征入伍后，在義務服兵役期間，原單位解除與他的勞動關系是錯誤的，應予以糾正。黃某在義務兵兩年期滿退出現役后，有權回到該建安公司繼續上班。

小 保

父親私自為兒子代班，發生傷殘能否享受工傷

待遇？

小 保：

我兒子系一家公司的搬運工。三個月前，我兒子工余時間在外玩耍時，不慎被車撞成輕傷，根據醫囑必須休息一個星期。鑒于公司實行的是計件工資，且沒有正常上班還將被扣除全勤獎金，考慮到家里經濟拮據，兒子丟失工資、獎金更是雪上加霜，加之搬運工作沒有多大技術含量，我遂未經公司許可，私自頂替兒子的崗位，與其他同事一起干起了搬運。不料，不到兩個小時便不慎從樓梯摔下，不僅花費一萬余元醫療費用，還落下10級傷殘。事后，我要求公司給予工傷待遇，但遭到拒絕，理由是我私自頂班且又不是公司員工，不屬于工傷。請問：我究竟能否享受工傷待遇？

郭九清

郭九清：

雖對你的遭遇表示同情，但你的確不能享受工傷待遇。

工傷是指職工在工作時間、工作地點、因工作原因所受到的損傷或患職業病傷害。其中明確表明，除具備時間、地點、工作原因三大要素之外，構成工傷的主體還必須是“職工”，即傷亡者必須與用人單位存在勞動關系。因為《工傷保險條例》第二條規定：“中華人民共和國境內的各類企業、有雇工的個體工商戶應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險費?！倍陀萌藛挝慌c勞動者之間是否存在勞動關系的認定，一是要看是否有書面勞動合同；
二是如果沒有書面勞動合同，則必須看是否存在事實勞動關系。很明顯，你與公司之間并沒有書面勞動合同。那么，彼此之間是否存在事實勞動關系呢？回答也應是否定的：一方面，用工的前提在于用人單位與勞動者之間曾經協商一致，勞動者是根據用人單位的安排從事工作，而你根本沒有與公司協商，甚至公司根本不知道，更不用說“協商一致”；
另一方面，勞動關系因具有人身屬性而不能替代。你私自頂替兒子上班，只能說你代替兒子為公司付出了勞動，但并不等于你已經取代兒子的員工身份，也不等于你兒子與公司的勞動關系暫時歸于消滅或暫停，更不等于你已與公司另行建立勞動關系。

值得一提的是，盡管你不能通過工傷途徑獲得賠償，但并不意味著你只能完全自認倒霉。因為《民法通則》第一百三十二條規定：“ 當事人對造成損害都沒有過錯的，可以根據實際情況，由當事人分擔民事責任?！奔磋b于你和公司對事故的發生均無過錯，而公司也是你所提供勞務的受益者，故你可要求公司按照公平原則，依據民事法律給予適當補償。

小 保

勞動者拒絕冒險作業，單位不得解除勞動合同

小 保：

權某是某物流公司小車駕駛員。由于運輸業務激增，公司的原有車輛不能滿足運輸需求，公司就從其他單位借來一批貨車，安排權某等人駕駛。權某發現讓他駕駛的貨車為拼裝車后，以上路不安全為由拒絕出車。之后，公司以權某不服從統一調度、拒絕正常勞動為由，解除了與權某的勞動合同。請問，該公司的做法是否合法？

談大為

談大為：

該公司的做法是違法的?！秳趧雍贤ā返?2條規定：“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告?！薄兜缆方煌ò踩ā返谑鶙l、第二十二條規定，任何單位或者個人不得拼裝機動車；
任何人不得強迫、指使、縱容駕駛人違反道路交通安全法律、法規和機動車安全駕駛要求駕駛機動車。該法第一百條規定：駕駛拼裝的機動車或者已達到報廢標準的機動車上道路行駛的，公安機關交通管理部門應當予以收繳，強制報廢，并對駕駛人處200元以上2000元以下罰款，吊銷機動車駕駛證?？梢?，公司要求權某駕駛拼裝車，違反了我國關于禁止拼裝車上路行駛的相關規定。權某對公司的指令不服從，拒絕駕駛拼裝車上路，這是依法行事，而不是違反勞動紀律的行為，公司以此為由解除權某的勞動合同是違法的，權某有權要求公司糾正或者賠償。另外，假如權某接受公司的指令，駕駛該拼裝車輛上路行駛，一旦發生重大傷亡事故或者造成其他嚴重后果的，不但權某本人要承擔刑事責任，有關領導的指令行為也構成強令違章冒險作業罪。

小 保

個人獨資公司雖被轉讓，員工仍可要求承襲者支付所欠

工資

小 保：

我們是一家個人獨資公司的員工。因公司效益不佳，已拖欠了我們三個月的工資計7萬余元。一個月前，公司突然召集我們開會，稱因裝修升級辦公、生產場所，全體員工一律放假15天，放假期間工資照常計算，所拖欠的工資也在回來上班時一次性付清。直到我們按期回到公司后，方知公司老板孫某已經將公司轉讓給他人，而其本人早已攜款逃之夭夭。當我們要求現有公司老總支付工資時，又遭到了拒絕，理由是被拖欠的工資發生在孫某經營期間，我們只能找孫某個人索要，此前的事情已經與其沒有任何瓜葛，請問：現有公司究竟應否擔責？

黃燕菊等

黃燕菊：

現有公司仍必須向你們支付被拖欠的工資。

一方面，個人獨資企業轉讓并不能改變其原有性質?！秱€人獨資企業登記管理辦法》第十七條規定：“個人獨資企業因轉讓或者繼承致使投資人變化的，個人獨資企業可向原登記機關提交轉讓協議書或者法定繼承文件，申請變更登記?！边@里所說的變更，僅僅屬于個人獨資企業存續期間投資人的改變，而不是原個人獨資企業的消滅、新的個人獨資企業的產生，并不影響企業轉讓前、后對外的權利、義務。也就是說，本案孫某轉讓獨資公司的行為，只是發生了投資人的變化，即投資人的調整，并不等于公司本身的屬性、內外部的其他條件等也隨之發生了改變，原公司依然存在，其權利、義務當然依舊。另一方面，個人獨資企業轉讓后必須承襲原有債務?！秳趧雍贤ā返谌龡l規定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于適用〈民事訴訟法〉若干問題的意見》第四十六條更加明確的指出：“營業執照上登記的業主與實際經營者不一致的，以業主和實際經營者為共同訴訟人?！奔船F有公司不僅應當繼續履行原有的勞動合同，且必須以“實際經營者”的身份，對轉讓前所拖欠的工資承擔償付責任。而無權借口拖欠工資的行為發生在孫某經營期間、其已在受讓時支付對價等來推卸責任，只能在承擔給付義務之后，再依據轉讓合同向孫某個人追償。

小 保

職工非因工負傷休假，公司也不能將其工資支付給代班人員

小 保：

我是一家公司的員工。半個月前，我在室外晨練時，不慎摔傷。經醫院診治，要求我回家醫治、休養半個月，并開具了相關證明。隨后，我向公司辦理了請假手續。不料，我近日回公司上班后卻被告知，由于我受傷并非因為工作所致，而醫治、休養已造成崗位人員空缺，為使公司不會因此影響生產，公司已聘請他人代班。而我沒有上班，未能對公司產生效益，公司自然有權將我休養期間的工資轉付給代班人員。請問：公司的做法對嗎？

宋靜麗

宋靜麗：

公司的做法是錯誤的，其無權扣除你的工資支付代班人員。

一方面，你雖非因工負傷也同樣享有醫療期?！镀髽I職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；
五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；
五年以上十年以下的為九個月；
十年以上十五年以下的為十二個月；
十五年以上二十年以下的為十八個月；
二十年以上的為二十四個月?！睆闹锌梢缘弥闯?，勞動者即使不是因工負傷，也有權根據自己的工作年限享有一定醫療期，其中最少為三個月。而你根據醫院的要求及所開具的證明，醫治、休養半個月，既是對自身權利的行使，也沒有超出三個月的底線。另一方面，公司無權扣發你的全部工資?！蛾P于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十九規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%?！奔措m然你在醫療期內請病假確已造成公司崗位人員空缺，客觀上也會給公司生產造成一定影響，公司要想避免損失確實需要找人代班并支付工資，但公司同樣無權將你病假期間的工資全部扣除并轉付給代班人員，而是至少必須保證你能按最低工資標準領取到80%。

小 保

身兼多職就業致殘，該向誰索要工傷賠償？

小 保：

四年前，我通過努力考上了大學，可因家境貧寒，家里為供我讀書已經負債累累。為更多更快地還債，現我在一家公司任業務員的同時，還兼職了兩份工作，即上班之前給一小區20戶人家送報紙，晚上下班后在一家連鎖KTV做服務員。兩個月前，我在KTV下夜班回家時，被一轎車撞傷，致使我斷了一根肋骨，且左腿骨折，現已花費9300余元醫療費用。經交警部門認定，轎車司機負事故的全部責任。由于該轎車車主已逃逸，我遂要求KTV按工傷處理，但KTV以我身兼多職為由，拒絕獨自擔責。而我所在公司、送報的單位則表示我受傷并非從事其所安排的工作，故不也拒絕承擔任何責任。請問：我該找誰賠償？

周鳳春

周鳳春：

從你反映的情況看，應當由KTV承擔工傷賠償責任。

一方面，你的情形屬于工傷?！豆ｋU條例》第（六）項規定：“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”，應當認定為工傷。你在完成KTV當天的工作后，下班途中，因為轎車司機負全部責任導致交通事故并受到傷害，明顯當屬其列。另一方面，你有權要求KTV做出工傷賠償。工傷是相對于勞動者與用人單位而言，即一方為勞動者，另一方為符合法律規定的用人單位，不僅彼此存在勞動關系，而且勞動者受傷時，是在從事用人單位所指派的工作，是為了用人單位的利益。你雖然同時受聘于三家用人單位，但在你受傷這一時間段里，你僅僅是從事KTV的工作，只是為了KTV的利益，完全不為你所在業務員公司、送報單位所左右，當時暫不屬于業務員所在公司、送報單位員工，彼此之間也不存在勞動關系。故你所在業務員公司、送報單位不應擔責，而只能由KTV對你給予工傷賠償。再一方面，KTV難辭其咎?！秳趧雍蜕鐣Ｕ喜筷P于實施〈工傷保險條例〉的若干意見》（勞社部函[2004]256號）第一條已經明確規定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任?！逼渲幸卜从吵?，基于你所述情形，應當由KTV對你給予工傷保險待遇。

小 保

勞動者被騙辭職后，有權要求恢復履行原勞動合同

小 保：

我與一家房地產開發公司簽訂為期兩年的勞動合同時，約定我為樓盤的銷售員，工資為底薪900元+售樓提成。因簽訂合同后的三個月里，樓盤尚未開盤，我被安排從事其他工作，一直都是拿底薪度日。前不久，公司一位領導找到我，雖對我工作評價不低，但卻勸我辭職，理由是樓盤出了問題，什么時候能開盤還是未知數，我沒必要死守著這點底薪。我隨即遞交了辭職書?？晌液芸斓弥?，事情并非如領導所言，完全是因為公司與我約定的提成偏高，公司不想履行合同，而故意虛構事實、隱瞞即將開盤的真相對我進行了欺詐。請問：我能否反悔？

凌 麗

凌 麗：

你雖已辭職，但你有權反悔，要求恢復履行原勞動合同。

一方面，公司的行為構成欺詐。誠實信用是《勞動合同法》第三條所確立的基本原則，任何用人單位和勞動者均必須遵照執行。而欺詐恰恰是對誠實信用原則的背叛，其含義是指用人單位故意告知勞動者虛假事實，或者故意隱瞞真實情況，誘使勞動者作出錯誤意思表示的行為。公司為減少提成支出，制造樓盤出了問題，不知何時才能開盤的假象，誘使你辭職，進而規避自己按勞動合同支付報酬的義務，免除自身的法定責任，也損害你的合同權益，而你真實基于不明真相，認為公司是出于一片好心而提交辭呈，明顯當屬其列。另一方面，公司必須繼續履行原勞動合同?！秳趧雍贤ā返诙鶙l規定："下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的……"《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條也指出："勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。"即其中對有效解除勞動合同的前提，作出了明確而具體的限定。正因為從前面分析可知，公司的行為所具有的違法性，決定了你的辭職行為從一開始時起便對你沒有任何法律約束力，也正由于你的辭職行為無效，決定了原勞動合同仍然有效，公司不能拿你已經提交辭呈說事。

小 保

為防新員工跳槽，加班工資按季度結算的規定無效

小 保：

三個月前，我們與一家公司簽訂了為期兩年的勞動合同。為防止我們這些新員工跳槽，經公司要求，勞動合同別規定加班工資按季度結算，即每一個季度結算一次。由于公司效益較好，有較多時間需要加班，每個月的加班工資因而不是一個小數目，我們曾多次要求公司按老員工一樣，每月結算加班工資。但公司遭拒絕，理由是其并非不發加班工資，只是晚點發，且合同已有明確約定，必須遵照執行。請問：公司的理由成立嗎？

徐 婷等

徐 婷等：

公司的理由不能成立，你們有權要求公司按月發放加班工資。

入職勞動合同范文第2篇

一是不能強迫職工將集資款轉為股本金。按照勞動部有關通知要求，企業不得強迫職工入股。按照國家體改委《關于發展城市股份合作制企業的指導意見》以及國家有關企業改革的精神，實施股份合作制的企業，在職工投資入股方面，鼓勵職工在自愿的基礎上人人投資入股，允許少數職工不入股。因此，在股份合作制改造中，企業不得強迫職工入股，當然也不得強行將職工集資款轉為職工入股資金，不得因職工不入股而降低勞動報酬、停發工資或硬性安排下崗，更不得以此為由解除與職工的勞動關系。否則，對因強制將職工集資款入股問題影響勞動合同履行引起勞動爭議的，應按國家有關勞動爭議的規定處理。

二是在企業實施股份制和股份合作制改造過程中，企業不得未經與勞動者協商，違反勞動法律法規，擅自單方變更勞動合同或把解除勞動關系作為強制職工入股（集資轉入股）的手段。對職工集資款轉入股、集體變更或解除勞動關系等涉及職工切身利益的勞動關系重大問題，要發揮職工代表大會的民主管理、民主監督作用，保持勞動關系的和諧穩定。職工同意將集資轉入股的，企業可以商同職工代表大會成立職工持股會，集中統一行使股東權利，維護職工的合法權益。

三是對破產企業所欠職工的集資款應區別情況妥善處理：如果是職工以“勞動保證金”、“風險抵押金”名義交納的集資，則具有保證勞動合同履行的性質，只要職工沒有違反法定的或勞動合同依法約定的解除勞動合同的情形，在企業破產時職工可以行使取回權，通過清算組取回勞動保證金、風險抵押金；
如果職工集資是作為開辦企業的一項資金來源，即職工集資款已成為企業法人注冊資金的組成部分的，則集資辦的企業法人宣告破產，其財產須先清償企業的債務，如有剩余，才能退還集資款；
對國務院確定的“企業優化資本結構”試點城市內的國有工業企業在破產前為維持生產經營，向職工籌借的款項，視為破產企業所欠職工工資處理，借款利息按照借款實際使用時間和銀行同期存款利率計算。非試點城市的企業及試點城市中非國有工業企業破產案件中職工集資款的處理，不得適用這一規定；
對既約定還本付息，又約定定期分紅的集資，因職工享受了作為股東分取紅利的權利，應作為股權處理，不得優先償還。約定按企業的實際盈利情況定期分紅，職工承擔集資風險的集資是標準意義上的股權，集資人只有在破產財產滿足了所有破產債權后，才能對剩余財產要求按比例分配；
約定還本付息的集資，不是股權而是債權，應作為普通債權進行處理。

入職勞動合同范文第3篇

一、目前國有企業勞動關系現狀分析

首先，領導職務的行政級別和企業內部行政化的管理模式，形成了勞動關系不和諧的隱憂。

行政化意識在企業人力資源管理中的表現就是“官本位”嚴重，按照這種“官本位”的標準制定薪酬管理方案，“官職級別”收入差距過大。有的企業中高級管理人員的收入與底層員工的工資差距達到幾十倍甚至上百倍。無論是研發設計人員還是技術工人，都參照“官職級別”標準，而且同級標準都必須低于管理人員。比如總工程師的工資、福利待遇的最高級別只能相當于“同級副職”，而高級技工職能相當于“行政”中層等等。這種“官本位”的導向，致使職工紛紛追逐“官職”而無心安于本職工作，一些不正當的競爭行為必將導致職工之間的矛盾、“干群”之間矛盾等等，形成了勞動關系不和諧的隱憂。

其次，國有企業改革中勞動關系遺留的問題還比較多。

按照勞動法律和政策的規定，企業用工的基本形式就是勞動合同制，職工都是合同制職工。但是，在我們的企業中卻普遍存在著多元的用工形式，有的企業多達十幾種用工形式，不同身份的職工不能同等地享有權利。許多企業都同時存在所謂：全民職工、集體職工（又分為大集體和小集體）、外來工（又分為外來城鎮工和外來農民工）、派遣工（又分為內部派遣和外部派遣）、勞務工、臨時工、下崗工（又分為內部下崗臨時上崗工和外部下崗臨時錄用的）等等。所有這些不同形式錄用或不同身份的職工，在企業中是享有不同權利的，比如工資待遇不同、福利不同、社保金繳納不同、晉升機會不同、民主管理權利不同，甚至加入工會的權利都不同等等。所有這些差別所形成的歧視心理都是導致勞動關系矛盾發生突發事件的隱憂。

第三，國有企業勞動爭議調解委員會起不到應有的作用。

在國有企業中，勞動關系矛盾的詳談機制和勞動爭議調解機構應當說基本上是健全的。但是，其發揮的作用受到各方面限制，效果不明顯。按照法律規定勞動爭議調解委員會由企業方面的代表和職工代表組成，工會方面的代表擔任調解委員會主任。勞動爭議是職工與企業發生的糾紛，而直接涉及的人員就是人力資源管理部門的“干部”。而這些“干部”往往都是勞動爭議調解委員會的成員，發生勞動爭議的職工對此就產生了不信任感。同時國有企業的工會組織和調解委員會中的職工代表存在于企業之中，缺少獨立行使權力的能力，由此，更難讓員工對這樣一個法定的勞動爭議協調組織產生信任。因此可能造成在國有企業中激進的職工依法提起勞動爭議仲裁和訴訟，形成了法律糾紛，而多數職工選擇了忍耐從而加深積怨，久而久之，造成群體上訪等突發事件。

二、構建國有企業和諧勞動關系的幾點建議

第一，完善勞動關系協調機制，把調解工作落實到位。

勞動爭議不僅僅是勞動合同、勞動報酬的糾紛，更涉及勞動條件、勞動保護、安全衛生、下崗安置以及社會保障、違法解除、就業歧視、工資、工時、工作條件以及勞動合同的變更等問題，解決這些矛盾，僅僅靠行政手段、勞動仲裁和司法裁決是難以實現的，因為這方面的問題即使法院也難以強制執行和收到實效，必須要有社會保障和社會調解機制。同時要加大對困難職工群體的扶持力度，完善暢通勞動爭議訴求渠道，逐步改善勞動者的就業條件和環境，促進勞動關系的和諧穩定。

第二，尊重勞動，尊重人才，保障勞動者參加企業管理的權利。

要建立完善職工民主管理制度。職工民主管理是職工依法直接或間接參與管理所在單位內部事務，我國民主管理的基本形式是職工代表大會，應當加強職代會制度建設，依法落實職代會職權，使職代會成為調整勞動關系的重要機制。要建立完善平等協商和集體合同制度。平等協商集體合同制度是市場經濟國家調整勞動關系的最基本法律制度。也是工會從整體上維護職工合法權益的基本手段，對涉及職工勞動權益問題，如工資、工時、勞動保護、社會保險、生活福利等，由工會代表職工與用人單位進行平等協商，簽訂集體合同，用以規范勞動關系雙方的行為，體現了勞動關系的共同決定權，從而提升勞動者在勞動關系中的地位和權利。由此，就能夠保障勞動者充分理解和懂得決策的真正內涵，在具體的工作中就可以避免因信息不對稱而發生誤會、產生糾紛，實現勞動關系的和諧。

第三，理順收入分配關系，體現企業物質成果的共建共享。

物質利益的滿足是投資人、經理人和勞動者最基本的需求，三者利益兼顧是實現和諧勞動關系的基石和物質的保障。要把按勞分配和按資本、技術、管理等生產要素參與分配結合起來，處理好以按勞分配為主，多種分配方式共存的收入分配制度；
要大力推行以集體協商為主要形式的民主決策制度，保障勞動者參與企業工資、獎金決策，以工資分配、勞動定額等關系勞動者切身利益的事項為核心，全面推進集體協商制度，擴大集體合同覆蓋面，提高協商的有效性。同時，加大企業工資收入分配調節力度，健全最低工資制度，完善工資正常增長機制，使職工工資與企業效益和勞動生產率同步提高。要逐步消除勞動者因身份、行業、所有制性質等外部因素不同而導致分配上的不公平。

第四，走法治之路，在法律體制內構建和諧勞動關系。

市場經濟是法制經濟，法律是調整勞動關系的基本手段，是規范人們行為的規則，和諧勞動關系應當是法制型的。近年來，我國《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼出臺，這為建設和諧勞動關系提供了很好的法治條件，在勞動關系運行的各個環節，基本上做到了有法可依。但是，針對《勞動法》和《勞動合同法》貫徹實施過程中所存在的一些問題，還需加強執法和監督力度，加強勞動監察和勞動爭議處理的制度建設。勞動關系在構成、運行、處理等方面要實現法制化，法律原則、法律方式應當成為調整勞動關系的主要模式。在勞動糾紛中，要當好“裁判員”，公正、平等、合法地處理勞動爭議案件，保證勞動法律法規的落實，保障企業和勞動者雙方的合法權益。

入職勞動合同范文第4篇

[摘 要]本文通過對煙臺市企業勞動關系情況進行調研和分析研究，總結得出影響企業勞動關系的因素，并提供出相應的政策建議。

[關鍵詞]勞動關系 工會 勞動合同

當前在我國市場經濟進一步完善的大環境下，企業的勞動關系發生了很大變化。勞動關系和諧程度，關系到越來越多勞動者的切身利益，以及企業競爭力的強弱，同時更是衡量社會是否和諧的重要標準。在2011年8月舉行的全國構建和諧勞動關系先進表彰暨經驗交流會上，國家副主席強調，“構建和諧勞動關系是解決社會現實中存在勞資糾紛問題的需要”。在企業微觀層面的個體勞動爭議中，企業中勞動者的維權意識和維權能力、勞動爭議的調解機制以及人力資源管理措施等都將直接影響著勞動爭議的發展態勢，如何利用好這些因素，是目前企業構建和諧勞動關系的重要課題。由此可見，只有構建更加和諧的勞動關系，維護好廣大勞動者的經濟、政治、文化、社會權益，才能最大程度調動廣大勞動者的積極性，進一步激發工作熱情，推動經濟社會健康有序快速發展。

目前，煙臺地區勞動關系在總體上相對穩定，但由于勞動關系構成和運作機制的不規范，勞資矛盾和勞資沖突等情況也時有發生。勞資矛盾的產生，主要是在勞資力量對比極端不平衡的狀態下，勞工權利得不到有效的保障而引發的。隨著改革的不斷深入，近年來，煙臺市產業結構的優化調整和職工民主法制意識的逐漸增強，勞動關系發生了復雜而深刻的變化。特別是勞動合同法和勞動仲裁法的實施，在有效維護勞動者權益的同時，也導致了勞動爭議的問題持續增加，因此如何構建穩定和諧的勞動關系是煙臺地區進一步改革發展的重要環節。

一、煙臺市勞動關系現狀

近年來，煙臺市十分注重構建和諧勞動關系，大力實施勞動合同和集體合同制度，落實最低工資保障制度，積極推行工資集體協商，強化勞動保障監察和勞動人事爭議調解仲裁工作，實現了煙臺市勞動關系總體和諧穩定的局面。在實踐中，煙臺市主要推出了以下三項措施：

（1）圍繞建立和諧勞動關系，大力推行工資集體協商制度。2005年，煙臺市開始選取全市4至5家所有制性質不同的企業開展試點，建立工資集體協商制度。作為試點之一的斗山機械曾因歷史遺留問題，勞資雙方矛盾尖銳。在推行工資集體協商制度簽訂工資集體協議后，有效緩解了緊張的勞資關系，勞資糾紛數量大幅度降低。以煙臺交運集團、龍礦集團等企業為例，在工資集體協商中，政策向一線職工傾斜，連續三年職工工資收入以每年14%的速度增長。2006年，煙臺提出了“建立以開展平等協商工作為主要形式的市場工資決定機制”；
2009年又在《“勞動關系和諧企業”創建活動三年工作規劃》中明確要求，全市各類企業三年內要普遍建立工資集體協商和集體合同制度。煙臺市明確要求，從2011年底到2013年底，全市建會企業工資集體協商制度建制率要分別達到70%以上、75%以上及85%以上，實現“三級跳”。由此看來，工資集體協商是保障職工勞動經濟權益的必然選擇，是化解勞動關系矛盾、建設和諧社會的現實需要。煙臺市正是大力推進工資集體協商制度，充分發揮工會在工資集體協商制度中的主導作用，才有力促進了企業發展，維護了職工合法權益。截至2011年6月煙臺市建會企業已簽訂工資集體協議共計9650家，簽訂區域性、行業性工資集體協議260份，覆蓋2160多家企業。

（2）完善勞動關系協調機制，注重矛盾糾紛的預警建設。為進一步完善勞動關系協調機制，煙臺市在進行深入調研的基礎上，借鑒外地先進工作經驗，創新勞資糾紛調處模式，在各鎮街、規模以上企業建立了勞資糾紛調解辦公室、企業勞資糾紛調解中心，逐步形成了區級調解、鎮街調解、企業調解的“三級”大調解的網絡化格局，實現了調處糾紛簡易化、效率化，多角度、多渠道監測并及時化解了勞資糾紛，打造便民利民綠色通道。此外，煙臺市還不斷完善預警工作機制，以勞動人事爭議仲裁院為中心，以咨詢熱線服務為溝通平臺，以法院、工會、、勞動監察、法律援助、基層調解組織等部門為信息反饋單位，形成了橫向倒邊、縱向到底的信息反饋網絡。仲裁院與各信息反饋單位建立溝通聯系制度，互通信息，及時預警，一旦獲取勞資糾紛不穩定苗頭，第一時間將信息反饋仲裁院。仲裁機構迅速進行評估，根據應急預案為基礎，針對情況的不同制定相應的處置方案，將不穩定隱患消滅在萌芽狀態，避免勞資矛盾擴大化。

（3）以勞動用工專項執法檢查督導勞動合同的執行。2008年《勞動合同法》頒布以后，為保證得到切實有效的實施，煙臺市勞動監察局牽頭聯合人力資源和社會保障局、工會、公安局等部門成立了聯合檢查組，以常態化的勞動用工專項執法檢查活動，督導勞動合同法的施行情況。檢查人員深入用工一線，現場糾正用人單位的違法行為，形成臺帳記錄在案，對存在違法用工問題較突出的單位實行黃牌警告，督促整改，對仍不整改且問題嚴重的，相關部門依法采取措施，該處罰的處罰，該停業的停業，決不遷就。同時把執法檢查與法律宣傳、政策咨詢服務相結合，指導企業開展工資指導線實施方案、工資分配制度、執行最低工資標準情況報送備案工作，現場解答企業和職工提出的勞動和社會保險方面問題，推動企業規范勞動用工管理和勞動者學法用法。

二、存在的問題及原因

據調研顯示，在當前經濟社會發展過程中，不同所有制、不同行業勞動關系具有各自的特點，差異明顯。事業單位職工的收入、社會保障、勞動關系狀況要好于非公有制企業，職代會作用發揮的效果好于非公制企業，維權機制，福利待遇好于非公有制企業。

（1）部分企業勞動合同簽訂率低，用工不規范，勞動合同短期化等現象嚴重?？傮w看來，煙臺市國有企業和大中型民營企業在勞動合同履行方面情況較好，而相當一部分小型民營企業勞動合同履行狀況一般甚至較差，勞動合同簽訂率低，有的甚至沒有訂立勞動合同。根據本次對一線員工的抽樣調查，有將近40%的勞動者并沒有簽訂勞動合同，并且近40%的勞動合同是未經過協商的情況下用人單位單方面簽訂的，違背自愿、協商一致的原則；
有20%的勞動合同是由口頭訂立或者由他人代簽，而本人并不明確合同內容，這兩種方式都是違法法律規定的。

目前，煙臺市企業與勞動者簽訂的勞動合同的期限多數為1至3年的短期合同，直接簽訂長期和無固定期限的勞動合同的情況不多，呈現勞動合同期限短期化、無固定期限合同簽訂率低下的趨勢。造成這種問題的主要原因，一是部分企業認為無固定期限合同的設定會限制企業的用工自，阻礙了企業的發展，削弱企業的活力與創新能力；
二是有些勞動者還認為規定了勞動合同期限會不自由，難以“跳槽”流動，不愿與用工單位及時簽訂勞動合同。

（2）工資收入分配兩極分化現象較為突出。工資報酬是連接勞動者與用人單位的重要紐帶，也是勞動關系的實質。經筆者調查，煙臺市月工資在1000元到1499元的人員比重最高，為36.5%；
其次為1500元到1999元，占30.8%，而月平均工資在3000元以上的僅僅只占8.6%。此項調查是在煙臺市市區中的芝罘區、萊山區、開發區進行的，這三個區的最低工資為1100元。由此可見，煙臺市一線工人的工資水平僅僅是剛剛達到最低工資標準，收入分配兩極分化現象突出。就工資整體水平來看，一線工人的不僅工作量最大，卻換不來較高的工作報酬，而且還需犧牲大量的節假日休息時間工作，勞動狀況得不到保障。特別是在當前工資收入總體上升的情況下，不同社會階層獲得的收益卻形成了巨大的反差。從企業內部看，普通職工的年工資收入與企業平均年工資收入相比，有著相當大的差距。企業內部分配差距的兩極是經營者和普通職工，經營者拿高額年薪和各種工資外收入，而職工僅有基本工資，由此可見企業內部收入水平十分懸殊。在這種收入差距大的情況在相當多的企業里都不同程度存在，并且大多數是缺乏科學評估，這樣一來必然會導致企業基層員工的強烈不滿。更為嚴重的是，在企業極力壓低工人工資的同時，許多企業特別是非公企業，拖欠職工工資問題十分嚴重。若由此引起的矛盾長期積累，一旦發酵膨脹，對于社會的穩定是巨大的隱患。

（3）工會維權缺乏有力保障，加劇勞資地位不平等。經濟資源上的差異，職工在市場化的勞動關系中處于弱勢，工會理應成為其中平衡雙方力量的重要因素。但在法律層面和實踐層面上，卻對工會組織的制約監督權利缺乏明確的保障，企業工會干部維權受到威脅和打擊，致使工會維權力度軟弱，在職工心中聲望不高，進一步導致普通勞動者在勞動關系和社會上幾乎沒有什么經濟政治的話語權，勞資雙方力量嚴重失衡。本次調研發現，雖然有26.5%比例的被調查者認為工會在維護職工合法權益方面有重要作用，有38.5%的被調查這認為工會在維護職工合法權益方面有一定作用，但仍有23.1%的人認為作用不大和沒有作用。

三、政策建議

（1）要加強勞動法律法規方面的宣傳和教育，增強法制觀念，營造構建和諧勞動關系的法制環境。一是，要加大對勞動者關于《勞動法》、《勞動合同法》、《集體合同規定》、《社會保險法》等法律法規的宣傳力度，增強職工法律意識，形成良好的輿論環境；
二是，對于企業經營者、人社局、總工會、經濟局等來說，要聯合力量，加強教育培訓，提高企業依法管理的水平，認真執行勞動合同法，提高合同簽訂率和監督執行力，使良好的法制觀念真正成為構建和諧勞動關系的基礎。

（2）要積極推進工資集體協商工作的開展，提高工資協商的層次和水平。工資集體協商理想的效果首先就是能夠穩步提高最低工資標準，然后逐步建立企業工資支付保障機制和工資正常增長機制。對生產經營狀況較好企業，應積極引導企業科學合理地增長職工的工資收入。對生產經營狀況一般，經濟效益下降的企業，應盡量保證企業職工工資與往年持平不下降。對生產經營虧損的企業，則應要求企業重點保障最低工資標準、職工基本勞動報酬以及待崗、放長假期間的工資待遇，企業在生產效益恢復時，應及時進行二次或多次協商。要積極推進區域性、行業性的工資集體協商，積極探索多形式、多層次的工資集體協商模式。

（3）增強工會的自主性，積極發揮工會在構建和諧勞動關系中的重要作用。各級工會要認真履行職能，進一步擴大覆蓋面，在提高企業建會率的同時更要注重企業工會的實際作用力。職工的權益保障與勞動關系的和諧運行息息相關，維護保障職工群眾的根本利益亦是構建和諧勞動關系的本質要求，因此要充分發揮工會維護職工合法權益的作用，強化維權機制，切實保障廣大職工的合法權益。對具備一定規模的企業，要進一步健全完善職工代表大會制度，提高職工參與的主動性。此外在行業相對比較集中的一些地區，可以建立行業類工會組織，以便更好地維護同行業職工的共同利益。

參考文獻：

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入職勞動合同范文第5篇

一、存在的主要問題及原因分析

近年來，吳忠市勞務派遣用工市場發展迅速，尤其是建筑、保安等行業。據吳忠市保安公司反映，勞務派遣用工在保安行業存在用工缺口大、供需結構不平衡、人員流動量大等問題，制約了行業的發展。同時，由于對勞務派遣管理不到位，給不規范的勞務派遣中介機構和用工企業帶來可乘之機，表現在勞動者一旦轉為派遣后，處于兩管兩不管的尷尬境地，從而造成一系列矛盾和隱患。如一家人力資源勞務派遣公司，2010年與8名勞務派遣工簽訂勞動合同，并與一家知名用工企業簽訂用工協議，派出該8名工人前往該企業從事上煤工工作。一段時間后，由于公司技改而撤銷該工種，隨之將8名工人退回勞務派遣公司，在勞動合同期未滿而8名工人待業的狀態下，因勞務派遣公司與用工協議單位發生爭議，相互踢“皮球”，未能及時兌現工資待遇，致使8名勞務派遣工的合法權益受到侵害。職工勞動保護權益未得到有效落實。一是部分企業安全生產防護意識不強，防護不到位。個別單位不了解甚至不履行新職業病防治法，尤其是一些小微型企業主不履行義務、不愿在勞動保護設施上投資，導致“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的現象較為突出。如鹽池縣一些建材企業在粉塵較大的原料投放口未配備合理的防塵設施，未給切料崗位的職工配備應有的防塵口罩、護目鏡等勞保用品，也從未給職工進行體檢。一些化工、建材和羊絨企業，仍然使用陳舊老化、環境污染大、事故隱患多的生產設備，導致一些職工直接遭受粉塵、噪音、甚至有毒氣體的危害。二是監管不到位。目前職業衛生監管工作尚存監督體系不順、執法監督不到位、職能部門職責不清或交叉等現象，導致此項工作較為滯后。三是勞動者的自我保護意識淡薄，操作中不注重遵守安全規章、不正確使用勞動防護用品。四是女職工特殊勞動保護落實不到位。一些企業不落實女職工產假待遇，并在女職工“三期”內違法延長勞動時間。勞動爭議案件呈多發態勢。近年來，吳忠市勞動爭議案件逐年增加，訴求內容多且標的高。大多數勞動爭議案件中勞動者都提出經濟補償（賠償）金、社會保險繳納、休息休假等多項仲裁請求。造成勞動爭議案件多發態勢的主要原因：一是《勞動合同法》的實施擴大了勞動爭議受案范圍、延長了仲裁申請時效，同時取消了勞動仲裁收費，勞動者訴求成本降低；
二是推進協調勞動關系制度仍遇難題，使爭議矛盾難以源頭預防，主要表現在集體協商制度仍有較大阻力，部分企業主過分追求經濟利益而忽視發展成果與職工共享，致使職工訴求無處表達長期形成積怨；
三是一些企業在關停、轉改、搬遷的過程中，因告知不當、安置不妥、補償過低等引發的勞資糾紛明顯增多；
四是一些青年職工、新生代農民工維權意識增強與維權方式非理性，導致勞動爭議多發易發。勞動仲裁、勞動監察作用發揮有待加強。參照全國多數地區做法，一般按有勞動能力的人口比例每萬人需設1名專職勞動監察員，吳忠市則需要90名專職監察員，而目前吳忠市專兼職監察員只有24名，人員力量與不斷增加的工作任務量明顯不匹配。根據相關法律規定，勞動仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成，討論重大或者疑難的勞動爭議案件。目前，吳忠市三方機制還落實不到位，勞動仲裁組織機構還不健全，處理勞動爭議事務實際上是由勞動行政部門一方執行。

二、對策與建議

強化宣傳，提高認識。將《勞動合同法》作為“六五”普法重點宣傳教育內容，多途徑、多渠道、多層次、全方位宣傳，重點加大對勞動密集型企業、非公企業、中小企業經營者和農民工群體進行勞動合同基礎知識的宣傳培訓力度。加強對企業社會責任、集體協商理念的教育，引導企業逐步健全勞動用工登記備案制度，建立完善勞動用工信息數據庫。對正反兩方面典型案例都要宣傳，對違反勞動合同法侵犯勞動者合法權益的案件進行曝光，在全社會營造濃厚的輿論氛圍，為《勞動合同法》的貫徹實施奠定良好的社會基礎。強化監管，嚴格執法。加強專項檢查和日常監察工作，將勞動合同的簽訂和解除、工資發放、規章制度的建立、集體合同、社會保險、工作時間、安全生產、五險一金等涉及勞動者切身利益的內容作為專項檢點。對違反《勞動合同法》的企業要加大行政處罰力度。各級政府及其人力資源和社會保障部門要依法推進工資集體協商和集體合同簽訂工作，不斷擴大工資集體協商覆蓋面。加大建筑領域農民工工資保證金的收繳力度，確保足額繳納，落實屬地管理責任，保證職工工資及時足額支付。完善農民工記工考勤卡制度。加強對重點行業、重點區域的監控，實行行政司法聯動，堅決打擊惡意拖欠工資行為，防范此類事件的發生。強化管理，規范用工。加強對勞務派遣單位的監督管理，及時研究解決勞務派遣用工中出現的問題，完善勞務派遣公司監督管理相關制度。提高勞務派遣企業的準入門檻，凈化勞務派遣市場，依法清理和取締不具備法定資質、不具備相關經營條件、違法派遣、損害勞務派遣人員權益的勞務派遣單位。對勞務派遣單位和用工單位實行用工崗位和用工情況備案制度、法定義務履行情況定期報告制度，切實保障勞務派遣人員與在職職工同工同酬，以及社保待遇、加入工會、參與企業民主管理等權利平等。強化教育，確保安全。強化對企業的思想教育，督促其牢固樹立以人為本的思想，建立健全切實可行的安全生產、勞動保護管理機制，從根本上扭轉“要我抓安全”到“我要抓安全”的局面，把保護職工的安全與健康作為企業的一項自覺行動。加大監督檢查力度，對職工身體有危害的企業、車間、作業場所要堅決予以查處，確保各項法律法規的嚴肅性，真正從源頭上維護職工安全與健康的基本權益。強化維權，形成合力。鞏固和完善“引調入裁”（把勞動爭議調解引入勞動仲裁）和“引援入裁”（把法律援助引入勞動仲裁）機制，形成大調解工作格局。整合行政調解、人民調解、仲裁調解、司法調解和工會勞動爭議調解等各方調解資源，探索比較完善的勞動爭議預防預警機制，充分發揮各方面的積極性和優勢力量，努力將勞動爭議化解在源頭和基層。各級勞動行政部門應以非公有制企業、中小企業為重點，不斷擴大勞動關系和諧企業創建活動的覆蓋面。勞動關系和諧企業創建活動情況應納入企業信用評價體系。涉及企業和經營者的各類評優創先，要把和諧勞動關系創建活動情況作為重要條件和依據。加強創建活動的復查評估，對復查評估不合格的，取消其創建榮譽。充分發揮人民法院、工會、工商聯和其他社會組織的作用，加強維權保障，形成構建和諧勞動關系的社會合力。強化隊伍，完善機制。加強各級勞動保障監察隊伍建設，規范機構設置，增加人員和經費投入，實現“機構、人員、經費、場地、制度、工作”六到位。全面落實勞動保障監察“網絡化、網格化”建設要求，加大勞動保障監察隊伍培訓力度，造就一支政治過硬、業務熟練、執法公正、紀律嚴明的勞動保障監察隊伍。完善和落實勞動關系三方機制建設，健全勞動仲裁委機構，加強仲裁員的配備，能夠合理、合法地組成三人合議庭，使勞動爭議案件在處理的過程中及時融入企業和職工的聲音，確保公平執法、公正執法。

作者：馮德勝 單位：寧夏回族自治區吳忠市總工會主席