公務員考試工作經驗【五篇】

職業能力是人們從事某種職業所必須具備的多種能力的綜合，是影響人們職業活動效率的個性心理特征，是人們勝任職業崗位工作的基本要求。行政職業能力是指從事公務員職業所應具備的與擬任職位相關的知識與技能。知識是下面是小編為大家整理的公務員考試工作經驗【五篇】,供大家參考。

公務員考試工作經驗范文第1篇

第一節行政職業能力測驗概述

一、行政職業能力

職業能力是人們從事某種職業所必須具備的多種能力的綜合，是影響人們職業活動效率的個性心理特征，是人們勝任職業崗位工作的基本要求。

行政職業能力是指從事公務員職業所應具備的與擬任職位相關的知識與技能。知識是指對事實、理論、系統、規則、慣例和其他一些與工作有關的信息的知曉和理解。技能是指個體運用既有的知識經驗，通過練習而形成的智力動作方式和肢體動作方式的復雜系統。行政職業中所指的技能主要是智力動作方式，主要表現為將知識經驗轉化為工作能力的程度和運用知識經驗的熟練程度和準確度。

二、行政職業能力測驗

行政職業能力測驗(AdministrativeAptitudeTest，簡稱AAT)是專門用于測查與行政職業成功有關的一系列心理潛能的標準化考試。我國的行政職業能力測驗由人事部考試錄用司組織有關專家編制，主要用于國家行政機關招考非行政領導職務工作人員。它既不同于一般的智力測驗，也不同于行政職業通用基礎知識或具體專業知識技能的測驗。其功能主要是通過測量一系列心理潛能，進而預測考生在行政職業領域內的多種職位上取得成功的可能性。

行政職業能力測驗所要測驗的是從事行政職業應具備的一般能力，如數量關系、數字推理、言語理解和表達、資料分析、判斷推理、事件排序等都是從事行政職業所必須具備的一般能力。因為無論從事公務員工作中的哪一種，以上所提及的幾種能力，在公務員日常工作中，如文書書寫、資料閱讀、數字資料分析等都是必需的。通過了這些能力測驗也并不等于說具備了從事公務員工作的全部資格，因為行政職業能力測驗考查的只是能力傾向，即考查的是公務員的必要條件而非充分條件。

三、行政職業能力測驗的特點

1、題目數量多。一般說來，行政職業能力測驗包含有130—140道試題。

2、測驗時間緊。行政職業能力測驗要求在120分鐘內，答完130—140道試題，因此，沒有時間答完所有的試題是十分正常的。由于行政職業能力測驗涉及內容比較簡單，如果在時間充分的情況下，一般考生都會取得高分；
但在時間緊、題量大的條件下，這種測驗可以有效的反映出考生反應快慢，區分出考生運用自己的知識積累和理解能力快速解決問題的水平差異。

行政職業能力測驗的這種特點要求考生必須了解這一測驗的性質和方式，熟知各種題型和答題方法，以避免因不了解這一考試形式而影響成績。

四、行政職業能力測驗在我國的運用實施

1988年，我國人事部考試錄用司開始組織一批心理學家研究開發行政職業能力測驗，1989年在公務員制度試點的國家統計局等六部門的錄用考試中嘗試使用。1990年兩次共14個部門的聯合招考中，行政職業能力考試占公共科目權重的1／5；
1991年22個部門聯合招考中，行政職業能力考試占公共科目權重的1／4；
而1992年13個部門聯合招考和1994年9月進行的首屆中央、國家機關錄用公務員考試中，則占到公共科目2／5的權重。2014年11月，中組部和人事部研究決定，將中央、國家機關公務員錄用考試公共科目筆試確定為只考行政職業能力測驗和申論兩個科目。

根據2014年中央、國家機關錄用考試公共科目考試大綱要求，公共科目筆試分為《行政職業能力測驗》和《申論》兩個科目。中央黨群機關、中央國家行政機關及部分中央垂直管理機構中的省級機關和直屬機構，部分依照公務員制度管理的國務院直屬事業單位的招考職位的公共科目為《行政職業能力測驗一》、《申論》兩科。中央垂直管理機構地（市）以下所有機關及部分中央垂直管理機構中的省級機關和直屬機構，部分依照公務員制度管理的國務院直屬事業單位的招考職位的公共科目為《行政職業能力測驗二》一科。

2014年公務員考試分為甲乙兩類，實際上相當于2014年公務員考試分為AB兩類。2014年甲類考生考《行政職業能力測驗一》和《申論》兩科，相當于2014年A類考生考《行政職業能力測驗》（A）和《申論》。2014年乙類考生只考《行政職業能力測驗二》，相當于2014年B類考生只考《行政職業能力測驗》（B）。

在此特別提醒考生，2014年與2014年的大綱要求基本一致，題型、題量、難度等方面變化也不大。所以，已經購買復習教材和即將購買復習教材的考生，只須參考2014年考試大綱的要求，購買內容符合的教材就可以，不必過多考慮《行政職業能力測驗一》或《行政職業能力測驗A》、《行政職業能力測驗二》或《行政職業能力測驗B》的問題。

第一節行政職業能力測驗概述

一、行政職業能力

職業能力是人們從事某種職業所必須具備的多種能力的綜合，是影響人們職業活動效率的個性心理特征，是人們勝任職業崗位工作的基本要求。

行政職業能力是指從事公務員職業所應具備的與擬任職位相關的知識與技能。知識是指對事實、理論、系統、規則、慣例和其他一些與工作有關的信息的知曉和理解。技能是指個體運用既有的知識經驗，通過練習而形成的智力動作方式和肢體動作方式的復雜系統。行政職業中所指的技能主要是智力動作方式，主要表現為將知識經驗轉化為工作能力的程度和運用知識經驗的熟練程度和準確度。

二、行政職業能力測驗

行政職業能力測驗(AdministrativeAptitudeTest，簡稱AAT)是專門用于測查與行政職業成功有關的一系列心理潛能的標準化考試。我國的行政職業能力測驗由人事部考試錄用司組織有關專家編制，主要用于國家行政機關招考非行政領導職務工作人員。它既不同于一般的智力測驗，也不同于行政職業通用基礎知識或具體專業知識技能的測驗。其功能主要是通過測量一系列心理潛能，進而預測考生在行政職業領域內的多種職位上取得成功的可能性。

行政職業能力測驗所要測驗的是從事行政職業應具備的一般能力，如數量關系、數字推理、言語理解和表達、資料分析、判斷推理、事件排序等都是從事行政職業所必須具備的一般能力。因為無論從事公務員工作中的哪一種，以上所提及的幾種能力，在公務員日常工作中，如文書書寫、資料閱讀、數字資料分析等都是必需的。通過了這些能力測驗也并不等于說具備了從事公務員工作的全部資格，因為行政職業能力測驗考查的只是能力傾向，即考查的是公務員的必要條件而非充分條件。

三、行政職業能力測驗的特點

1、題目數量多。一般說來，行政職業能力測驗包含有130—140道試題。

2、測驗時間緊。行政職業能力測驗要求在120分鐘內，答完130—140道試題，因此，沒有時間答完所有的試題是十分正常的。由于行政職業能力測驗涉及內容比較簡單，如果在時間充分的情況下，一般考生都會取得高分；
但在時間緊、題量大的條件下，這種測驗可以有效的反映出考生反應快慢，區分出考生運用自己的知識積累和理解能力快速解決問題的水平差異。

行政職業能力測驗的這種特點要求考生必須了解這一測驗的性質和方式，熟知各種題型和答題方法，以避免因不了解這一考試形式而影響成績。

四、行政職業能力測驗在我國的運用實施

1988年，我國人事部考試錄用司開始組織一批心理學家研究開發行政職業能力測驗，1989年在公務員制度試點的國家統計局等六部門的錄用考試中嘗試使用。1990年兩次共14個部門的聯合招考中，行政職業能力考試占公共科目權重的1／5；
1991年22個部門聯合招考中，行政職業能力考試占公共科目權重的1／4；
而1992年13個部門聯合招考和1994年9月進行的首屆中央、國家機關錄用公務員考試中，則占到公共科目2／5的權重。2014年11月，中組部和人事部研究決定，將中央、國家機關公務員錄用考試公共科目筆試確定為只考行政職業能力測驗和申論兩個科目。

根據2014年中央、國家機關錄用考試公共科目考試大綱要求，公共科目筆試分為《行政職業能力測驗》和《申論》兩個科目。中央黨群機關、中央國家行政機關及部分中央垂直管理機構中的省級機關和直屬機構，部分依照公務員制度管理的國務院直屬事業單位的招考職位的公共科目為《行政職業能力測驗一》、《申論》兩科。中央垂直管理機構地（市）以下所有機關及部分中央垂直管理機構中的省級機關和直屬機構，部分依照公務員制度管理的國務院直屬事業單位的招考職位的公共科目為《行政職業能力測驗二》一科。

公務員考試工作經驗范文第2篇

關鍵詞：項目管理；
IPT團隊；
財務管控

中圖分類號：F23

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.12.052

1IPT團隊產生的背景

在企業產品項目研制管理過程中，為了縮短項目研發的周期，降低產品項目研發成本，企業需要在整體流程中管理和控制整個研制過程。企業產品項目研制的管理是一項與項目研制過程緊密結合的管理工作，對產品項目研制過程進行有效的管理，指導和協調項目研發的各項活動，協調不同的項目小組完成共同的目標，是產品項目研制過程中的重要方面。財務管理是整個產品項目研制過程中必不可或缺的環節，產品項目研制過程中財務管控模式如何設立對產品項目的研制起著重要的制約作用。

國際上實現研制目標的高效運作模式是組建IPT團隊（Integrated product team 集成產品團隊，以下簡稱IPT團隊）。為了適應高效運作的IPT團隊模式，財務管控的模式也必須進行變革與創新以適應IPT團隊的組建及運行模式。

2IPT團隊的概念

IPT團隊是建立在并行工程原理的基礎上，是針對龐大復雜項目的創新管理模式。IPT團隊以項目目標為導向，具有明確的交付物，整合了跨集團、跨公司（單位）、跨部門的不同專業人員和管理人員組成的聯合項目工作團隊。IPT團隊一般不會應用于緊急、特殊和日常事務中，而是用于龐大的、復雜的工程項目。

IPT團隊不再是傳統的串行組織模式，不再刻板的依從各個模塊之間的先后順序，而是讓下游的模塊盡早的參與其中，做到集團、公司（單位）、部門、人員跟著任務行走，減少組織間的障礙，方便項目負責人在第一時間做出合適的決策，減少集團、公司（單位）、部門、人員因為溝通不暢造成的差錯、報廢、返工以及推諉、扯皮等現象。

3IPT團隊的組建及運行模式

IPT團隊的組建一般以要研發的項目或者產品型號、承擔任務名稱命名。IPT團隊的成員一般涵蓋研發活動中所需要的各方面經理、專家及專業業務人員。涉及工程發展、制造、質保、財務、市場、人事、項目管理、材料、客戶服務、裝配、動力系統、內飾、結構、燃油系統、電氣系統、機械系統、構型工程與分析、工廠設施、計劃、重量、工業工程、安全健康和環境事物等各個業務領域的人員分別來自技術、生產、業務與采購、質量保證、客戶技術接口、人力資源、財務等職能部門。IPT團隊的成員是各個集團、公司（單位）、部門的代表，全權代表所在的職能體系（部門）的工作職責，將職能體系（部門）職責輸入到集成產品項目管理中，全權代表原職能體系（部門）處理產品研發過程中遇到的各種問題。IPT團隊成員的選擇要兼顧責任感、協調能力、專業知識、工作經驗、個人綜合素質等多方面因素。

IPT團隊運行要點：

（1）統一的工作環境。IPT團隊內部運作應當要有一個方便協調的統一工作環境，理論上IPT團隊成員應當盡可能在同一區域工作，以便于IPT團隊成員之間了解工作進度，溝通、協調和解決隨時出現的問題。由于網絡共享技術的發展，IPT團隊成員也可以在一個不是物理空間而是邏輯上虛擬的空間里一起工作，與其他成員一起在同一個網絡站點（工作環境）里工作。隨著項目的進展，為了更好地服務項目，IPT團隊成員的工作地點（工作環境）也會隨之改變。

（2）供應商與客戶的參與。

將供應商納入IPT團隊，可從客戶需求和市場競爭的角度，優化產品開發，研制出更滿足客戶需求的產品。

4A集團XXX項目試驗取證IPT團隊運行模式

在A集團XXX項目的研發過程中，許多系統內外的供應商和客戶在同一時間、同一維度、甚至同一刻度上與A集團內部的多個單位、部門并肩戰斗。從項目啟動開始，由A集團人力資源部牽頭，A集團結合自身實際，借鑒國際跨國公司先進的IPT團隊管理經驗，通過試點實施，探索創新管理模式，設立了集團產品研發項目中的試驗取證IPT團隊。

試驗取證IPT團隊中的財務管理究竟如何管控，與A集團財務的日常核算業務如何銜接、IPT團隊的預算如何編制、試驗取證IPT團隊的支出事項如何審批、怎樣在確保遵循財經紀律的前提下發揮試驗取證IPT團隊的高效作用等等，都需要為試驗取證IPT團隊建立專門的財務管控模式來支持。

下面以A集團XXX項目的試驗取證IPT團隊為例具體探討IPT團隊的財務管控模式。

試驗取證IPT團隊財務管控模式一：

對試驗取證任務的資金實行由A集團下屬的試驗取證公司高度集中統一管理，參與試驗取證任務的所有人員由試驗取證任務IPT團隊最高負責人統一指揮、調配，即：

（1）參與試驗取證任務IPT團隊的人員在IPT團隊中工作業績的考核權歸IPT團隊所有，IPT團隊人員對在試驗取證任務中完成相關工作所耗用的實際工作時間進行記錄，每月IPT團隊負責將IPT團隊成員的實際工作時間進行匯總并將IPT團隊成員的工作表現一起反饋給IPT團隊成員的派出單位，作為IPT團隊成員工作業績的證明材料。

（2）完成試驗取證任務所需要支出的一切直接費用（包括設計費、外協費、材料費、專用費、會議費、差旅費、事務費、專家咨詢費、辦公費、業務招待費、場地租賃費、專項培訓費、辦公費、低值易耗品等），由試驗取證任務IPT團隊最高負責人或其授嗟IPT團隊項目相關負責人和試驗取證任務IPT團隊中的財務負責人聯名簽署，由試驗取證公司支付，直接計入項目開支。

（3）人工費和其他分攤費用。對于IPT團隊中人工成本仍由派出單位開支，IPT團隊負責人每年年初與人員、固定資產、動力等派出和提供單位簽署按照人員類別、固定資產和動力種類分類結算的協議，協議中應當包含要完成的年度試驗取證任務和年度任務完成后收益分成等結算方式。

IPT團隊成員派出單位的財務部門每月依據試驗取證任務IPT團隊提供的人員實際工作時間、固定資產實際使用時間匯總表等，按照上述協議與試驗取證任務IPT團隊進行結算，由試驗取證公司支付。

（4）試驗取證任務IPT團隊的專項獎金由試驗取證任務IPT團隊直接支付給各成員，同時通知派出成員單位，由派出成員單位進行個人所得稅計算并代繳個人所得稅。

（5）試驗取證過程中產生的技術成果、技術專利歸屬試驗取證公司獨有。

模式一的優劣分析：

優勢：

資金得到最大限度的充分利用，任務溝通、協調、管控方便，達到物盡其用，人盡其用，避免重復投資的效果。另外試驗取證過程中購買的必須的設備、工具可以留在試驗取證公司，為試驗取證公司未來研制項目或者生產服務。試驗取證過程中產生的技術成果、技術專利歸屬試驗取證公司獨有。

劣勢：

由于不同方利益期望值的不同，每年度的結算價格和使用量談判比較費精力，每月的工時統計和核對工作量大，容易扯皮。

由于人員和資產使用的價格談判很難達成一致，另外每月的工時記錄、核對需要花費很多時間，在實踐中許多合作方不愿意采用這種模式。取而代之，合作方愿意派人參加，派出人員的管理權歸試驗取證公司，每年與試驗取證公司直接簽訂人員及場地等派出、借用包干合同，包死費用及收益，其他所有費用由試驗取證公司支出。這種情況下可以考慮采用IPT團隊財務管控模式二。

IPT團隊財務管控模式二：

與模式一相同，對試驗取證任務所需的資金實行由試驗取證公司統一管理，參與試驗取證任務的所有人員由試驗取證任務IPT團隊最高負責人統一調配，任務統一由試驗取證任務IPT團隊最高負責人下達。不同點如下：

（1）對于簽署包干合同的單位，試驗取證按照合同約定支付合同款，計入項目支出。

（2）包干單位的IPT團隊人員的專項獎金由試驗取證任務IPT團隊直接支付給各成員，同時通知派出成員單位，由派出成員單位進行個人所得稅計算并代繳。

模式二的優劣分析：

優勢：

使資金得到盡可能充分的利用，任務溝通、協調、管控方便，達到物盡其用，人盡其用，避免重復投資的效果。另外研制過程中購買的必須的設備、工具可以留在試驗取證公司，為試驗取證公司未來研制或者生產服務。減少了一部分派出方工時核對的工作量，避免了在項目結束后的收益分成談判。研制過程中產生的技術成果、技術專利歸屬試驗取證公司獨有。

劣勢：

每年度的人員和資產使用量及價格談判、包干價格談判比較費精力，每月的工時統計和核對工作量大，容易扯皮。另外包干的人員和場地等不能因為任務進展情況隨時調整，較第一種模式，成本較高。

在實踐中還有些有一定背景的合作方（比如有較強技術實力，在行業專業領域內掌握一定的技術訣竅和秘密，怕技術訣竅和秘密由于人員和資產的派出泄露技術秘密）也不愿意采用第二種模式，期望與試驗取證公司直接簽訂包干任務的協作合同，即包干完成一定的任務、收取為完成任務所需要購買和支付的一切設備、工具、外協、材料、人工成本等費用及收益，這種情況下可以考慮采用IPT團隊財務管控模式三。

IPT團隊財務管控模式三：

與模式一和二相同，對試驗取證任務所需的資金實行由試驗取證公司統一管理，參與試驗取證任務的所有人員由試驗取證任務IPT團隊最高負責人統一調配，任務統一由試驗取證任務IPT團隊最高負責人下達。對于簽署任務包干協議的單位，不同點如下：

（1）總體任務和計劃調整聽從試驗取證任務IPT團隊最高負責人統一指揮，就包干任務部分由包干單位按照試驗取證任務IPT團隊最高負責人的任務計劃全權負責。試驗取證公司承諾按照合同約定支付所有為完成任務所需要的一切支出。試驗取證公司按照計劃（或者合同）約定的時間節點或者序時季度節點，對任務包干單位的任務完成情況進行評價和考核，根據考核情況支付任務包干M用。

（2）可在任務包干合同中約定任務配合和完成情況，在雙方考核后，由試驗取證公司支付一定的獎勵。

（3）非任務包干單位在研制過程中產生的技術成果、技術專利歸屬試驗取證公司獨有，任務包干單位在研制過程中產生的技術成果、技術專利歸屬試驗取證公司和任務包干單位共同擁有，專利共享。

模式三的優劣分析：

優勢：

不必每年進行人員和資產使用量、價格及包干費用等談判，不必每月進行工時統計和核對，任務明確，責任清楚，不易扯皮。

劣勢：

資金得不到最大限度的充分利用，任務溝通、協調、管控會比較麻煩，不能物盡其用，人盡其用，會產生重復投資。另外研制過程中購買的必須的設備、工具不能留在試驗取證公司，為試驗取證公司未來研制或者生產服務。出現問題可能不能及時發現。較第一和第二種模式，成本較高，也會造成社會資源的浪費。

5其他說明事項

從財務一支筆、更好的服務與調動資金、充分做到業財融合、發揮IPT團隊的高效作用出發，建議最好按照IPT團隊財務管控模式一運行。

參考文獻

公務員考試工作經驗范文第3篇

黃山市基層公務員崗位通用能力需求情況

此次調研，從市級、縣級、鄉鎮中分別選取了部分單位現任公務員接受了問卷調查，共下發問卷350份，回收有效問卷291份，問卷回收率為83%。其中，市級30份，縣級213份，鄉鎮48份，參與調查的人員共來自近90個部門和單位。問卷主要圍繞基層公務員崗位的學歷、專業、工作經驗、性格、特殊技能、綜合素質要求等六個方面進行了調查。

(一)學歷要求情況

從“勝任崗位所需的教育程度”調查項看，選擇“本科、本科以上”的共占35.1%，選擇“大?！钡恼?9.5%，兩項共計84.6%，也就是說，認為從事基層公務員崗位，應當具有大專以上文化程度的占到了84.6%，這與《公務員法》中規定的，從事公務員崗位應當具有相當文化程度是相一致的。這也說明，在基層公務員招錄中，堅持具有大專以上文化程度的要求是符合基層公務員崗位實際的，不得隨意放寬。不過，調研結果也顯示了值得關注的一點，即認為“不好估計”的占到了9.3%，也就是說，對于能否勝任基層公務員崗位，近10%的受訪者對學歷不能提出明確的要求，這也從一個側面說明，在基層公務員招錄中，“不唯學歷、注重實績”的選人觀念得到了一定的深入，因此，在基層公務員招錄過程中，除對一般的崗位規定統一的學歷要求外，也可以留出適當的“口子”，在充分調研和尊重崗位實際需求的基礎上，進行適當調整，前提是必須保證崗位充分的特殊需求，慎重考慮，而不能把隨意放寬學歷作為變相降低機關進人門檻的手段。

(二)專業知識要求情況

在“所需要的專業知識背景”調查項中，認為，需要行政管理專業知識背景的占71.8%，比例為最高，其次是法律，占70.4%，第三是中文，占58.8%，第四是經濟管理，占41.9%。這說明，對于一般綜合性管理的崗位來說，行政管理、法律、中文、經濟管理方面的基本專業知識背景是必需的。另外，認為需要審計統計方面的專業知識背景的占22%，農業知識背景的占15.5%，理工類知識背景的占12%，這說明，基層只有少數部門或崗位需要非常專業化的知識背景。另外，認為需要旅游管理專業知識背景的占6.9%，這與黃山市的當地情況相關，由于黃山市本身屬于典型的旅游城市，因此，對于黃山的一般政府部門來講，具備必要的旅游管理知識對于勝任崗位是非常重要的。在基層公務員招錄過程中，各地應當結合自身的實際情況，勇于探索，除國家規定的通用考試科目之外，在考試內容中，增加對特殊行業知識背景的測查內容。

(三)工作經驗要求情況

在“勝任本崗位應當具有幾年的工作經驗”調查項中，認為應當具有兩年以上工作經驗的占到了91.8%，這說明要做到完全勝任所從事的公務員崗位，必須在本崗位上工作一定年限。但這并不說明基層招錄機關在初選新進人員時希望招錄具有一定工作經驗的人當公務員，相反，基層招錄機關更傾向于招錄沒有工作經驗的大學畢業生。有兩點可以對此解釋:一是除了問卷調查之外，通過與基層領導干部的座談發現，他們更傾向于招錄新畢業的大學生，一方面他們認為可塑性較強，綜合素質普遍高于機關現有的人員，可以成為機關的新鮮血液，另一方面，可以大大改善目前基層部門人員老化、“能干活的人少、現有人員干不了活”的公務員隊伍現狀。二是通過與受訪者本身的工作年限做相關分析，我們發現，“受訪者本身的工作年限”與“認為勝任本崗位應當具有幾年的工作經驗”兩個指標，存在低度正相關關系，也就是說，受訪者本人的工作年限越久，往往認為勝任本崗位所需要的工作年限越長。此次受訪者中，工作年限在2年以上的占到了絕大多數，比重為93.5%。

(四)性格特征情況

在“應當具備哪些性格特征”的調查項中，選擇“邏輯思維強，善于分析，目標明確，辦事認真”的比例最高，有267人，占到了被調查者總人數的91.8%。其次選擇最多的“目標明確，勇于迎接挑戰”，有161人，占被調查者的55.3%。排名第三的為“具有堅強的意志和決斷能力，重視效率，喜歡控制”，有151人，占被調查者的51.9%。選擇“活潑開朗，直率豁達”的，有124人，占被調查者的42.6%。從調查可以看出，基層公務員崗位對性格特征的要求具有共同的特點，普遍要求:性格活潑開朗，直率豁達，目標明確，勇于迎接挑戰，具有堅強的意志和決斷能力，重視效率，喜歡控制，邏輯思維強，善于分析，辦事認真。

(五)特殊技能要求情況

在“崗位的特殊要求”調查項中，認為崗位對計算機有要求的占到了71.5%，這說明，對于基層公務員而言，具備必需的計算機操作技能是崗位的普遍要求;認為崗位對政治理論有要求的占到了54.3%，這說明，對于基層公務員而言，必要的政治理論、國家的大政方針都是需要了解的。認為崗位對英語有要求的占8.9%，比重較低，這說明基層公務員崗位對英語的要求不普遍。另外，認為崗位對本地方言有要求的占到了21.3%。這說明在最基層公務員崗位，特別是在那些直接面向群眾服務崗位上的工作者，應當具備一定的方言基礎。在今后的基層公務員招錄的筆試和面試環節，應當予以考慮。

(六)能力素質要求情況

在認為“哪些能力素質非常重要”的調查項中，排在最前面5位的能力素質是:責任心、服務意識、執行能力、團隊合作能力、快速應變能力。其中，“責任心”居第一，占63.2%，這說明公務員職業對工作態度的要求已經超過了對能力的要求。排在最后5位的是:培養指導下屬的能力、適應能力、靈活性、樂觀和成就導向。這說明，對于基層公務員來說，更注重能否勝任本職工作崗位，注重基本辦事能力的培養。調查還顯示，“綜合分析能力”排在第10位，“信息獲得能力”排在倒數第6位，“自控能力”排在倒數第8位，“這與中央機關公務員崗位注重對這三項素質的要求存在明顯差異。因此，在調整基層公務員面試測評要素時，這三項能力素質所占的比重應適當下調。

在“認為最重要的5項能力素質”調查項中，比重最高的前五項是:責任心、服務意識、主動性、解決問題的能力、組織協調能力。排在6-10名的為:執行能力、創新能力、團隊合作能力、文字表達能力、溝通能力。

總結兩項調查結果，可以得出，基層公務員崗位最需要的八項通用能力素質分別為:責任心、服務意識、主動性、執行能力、團隊合作能力、解決問題能力、組織協調能力、溝通能力，具體見下表。

結論和建議

基層公務員是黨的路線方針政策和國家法律法規的具體執行者，他們的工作影響著黨和政府同人民群眾的關系，影響著國家政權的穩定。加強基層公務員考錄工作是提高公務員能力素質，加強公務員隊伍建設的有效途徑，是事關全局的一項長期性、基礎性、戰略性的任務。通過對調研結果進行分析，圍繞如何提高考試的科學性，可以從三個環節來改進:

(一)招錄計劃編制和環節

一是明確要求，各招錄機關要對本機關崗位進行一次充分調研和分析，列出招錄崗位所需要承擔的工作職責。從調研情況看，針對“描述出本崗位的主要職責”這一調查項，能夠清晰描述出的受訪者很少，這說明對招錄崗位職責的了解還非常模糊，不夠清晰。二是要科學設置招錄崗位的學歷、工作經歷、專業知識背景、崗位技能等要求。從調研看，一個工作崗位需要什么樣的資格條件，現任公務員是最了解和熟悉的，因此，主管部門要充分征求招錄機關的意見，既能保證資格條件設置的合理性，又能充分體現用人部門的自主性。三是要加強針對報考者的宣傳。調研結果顯示，公務員對人的能力素質、性格特征都有明確的要求，要采取有效措施告知報考者公務員職業的真實狀態和公務員崗位所需要的各種能力和素質，幫助報考者理性分析自身的優劣勢，以減少盲目報考造成的高成本壓力和人與崗位的“失衡”。

(二)筆試環節

一是完善現行通用筆試科目。調研結果顯示，公務員崗位對邏輯思維、分析判斷能力有明確的要求，因此，應當在堅持行政職業能力傾向測驗科目的基礎上，進一步豐富題型，優化試題結構，側重考察考生的邏輯思維能力。同時，在對“五種最需要的能力素質”調查項中，文字表達能力排在第9名，因此，對基層崗位也應當增加申論科目，在難度和測點上，可以考慮基層的實際，與省以上崗位有所區分。

二是考慮適當調整公共科目的比重。調研中發現，基層一般公務員崗位對能力和素質的要求是多方面的，除了必備的潛能之外，更注重良好的綜合素質。因此，對人的測查，應當在考錄的各個環節來進行，更加明確地定位筆試、面試、考察的功能。通過與基層公務員座談，他們普遍認為，目前，公共科目筆試能夠測查的主要是邏輯思維能力、綜合分析能力和文字表達能力，與所需要的其他能力素質，如責任心、服務意識等十幾項相比，所占的比重偏高了，應當予以調整三是可以考慮增設綜合知識類的考試科目。調研顯示，大部分基層公務員崗位對行政管理、中文、法律、經濟管理背景知識有普遍的要求，一方面在設置招錄計劃時，應設置更具體的專業資格要求，另一方面，可以考慮增設綜合知識類的科目，專門針對基層公務員進行測試，將所需的背景知識涵蓋進來。

(三)面試環節

一是在現行的面試中，適當調整測評要素的結構。針對基層公務員崗位的特點，對認為最重要的8項能力要素增大相應的權重，對認為不重要的要素調低面試權重。座談中發現，除了現有的測評要素外，其他方面，如勤奮、主動性、責任心、積極健康的心態等素質考慮太少，而這些素質都是決定公務員工作好壞的重要因素，應把這些素質特征也納入評價或考察范圍。

二是在現行面試中，區分面試對象科學編制考題。大家普遍提出，針對所有職位，只用同一套試題來測試，顯然不夠科學、公允，應充分考慮到各類考生在知識架構、思維模式以及工作經驗等等各方面存在的個體差異。至少應當在兩方面進行區分:一是區分有無工作經驗。這是因為有些實際工作中的情境，尚無工作經驗的考生遇到此類問題時往往覺得難以把握，甚至束手無策;而有實際工作經驗的考生可能因在日常工作中遇到過類似問題，懂得如何處理。在編制試題時，應盡量避免涉及實際工作中遇到的問題，而應出一些帶有共性的、不同身份的人都可能遇到、但通過對問題的處理又可反映出考生某方面能力與水平的問題。二是區分知識背景。大家反映，人文科學類(如語言、哲學等)畢業生，在形象思維和言辭交際方面，往往比抽象思維的自然科學類（如計算機、化工等）畢業生略勝一籌。因此，針對自然科學類的考生，試題亦應盡量避免涉及那些哲理性、人文色彩太重的問題。

公務員考試工作經驗范文第4篇

1．中央、國家機關國家公務員和工作人員錄用考試是由人事部組織的統一考試（屬于職位考試）。

2．地方公務員錄用考試是由各省、市人事廳（局）組織的考試（有的地方屬于職位考試，有的地方屬于資格考試）。

二、按公務員錄用考試的招考對象的不同?？煞譃椋荷鐣诼毴藛T錄用考試和應屆生錄用考試兩種。

1．國家公務員錄用考試的招考對象既包括社會在職人員也包括應屆生。

2．地方公務員錄用考試，有的將兩者安排在同一時間考試（比如：云南），有的將兩者分開考試（比如：北京），具體以考試公告為準。

三、按公務員錄用考試的組織形式的不同?？煞譃椋嘿Y格考試和職位考試兩種?？荚嚧缶W站整理

1．資格考試類似與各類職業資格認證，通過公務員錄用考試（人事部門劃定的分數線）者即可獲得：“國家公務員資格證書”，此證書有效期兩年（目前）。

2．職位考試沒有資格證書，通過考試并進入面試環節者，如同去某公司應聘。面試人員之間須經過激烈的競爭并通過招考單位組織的專業考試后方能通過面試，通過面試后方能任職所報考的職位。

四、按實施考試的類別的不同?？梢苑譃椋壕C合管理類、行政執法類、專業技術類三類。

1.綜合管理類職位主要包括：機關中從事政策、法律法規、規劃等研究起草、實施的指導、監督檢查工作，以及從事機關內部綜合性管理工作?？荚嚨墓部颇繛椋骸缎姓殬I能力測驗一》和《申論》兩科。

公務員考試工作經驗范文第5篇

國家公務員錄用考試是我國政府部門選拔任用優秀人才的一個重要手段。與其他各類考試相比，它著重突出了對應試者綜合素質與工作能力的要求?！秶夜珓諉T錄用暫行規定》第16條規定：“國家公務員的錄用考試采取筆試和面試的方式，測試應試者的公共基礎知識、專業知識水平，以及其他適應職位要求的業務素質與工作能力?！?/p>

面試是測評應試者能力素質最直接、最有效的途徑，也是目前我國公務員錄用考試測評應試者能力素質的一個主要方法。因此，面試是國家公務員錄用考試中一個至為重要的環節，要想成功地被錄用為國家公務員，應試者就必須在面試中取得好成績。

國家公務員錄用考試采用面試方法，一方面是公開選拔考試發展的內在要求，另一方面是面試方法在測評考生某些能力素質方面具有巨大優勢。同時，國家公務員錄用考試的實踐不斷推動著面試工作的發展，使面試工作不斷完善。

一、采用面試方法是國家公務員錄用考試發展的內在要求

國家公務員錄用考試與學業考試、升學考試、資格考試完全不同，它是一種選拔性考試，主要測評考生對未來職位的適應性；
它是一種面向未來的考試，這種考試不單純強調考生的知識素質或某種能力素質，而是強調考生要全面發展自己的知識、能力、技能和個性品質；
另一方面，雖然這種考試也檢驗考生已經取得的成績和已經達到的水平，但更強調考生之間的優劣差異的比較，更著眼于考生的領導能力、基本能力、技能和潛力。而對這些素質的測量是筆試方法難以實現的，僅靠筆試一種形式無法有效地測查考生的素質和能力，所以必須借助面試方法才能更好地完成對考生素質的全面綜合的測量，以及對考生能力素質的重點測量。

二、面試方法在測評考生某些能力素質方面具有巨大優勢

面試不僅是筆試的補充，而且是更直觀、真實地測評考生素質的方法。面試方法在測評考生素質方面具有以下優勢：一是面試可以全面了解考生的知識、能力、心理以及自然素質；
二是面試能比較真實地了解考生的能力素質，彌補筆試的不足，有效地避免高分低能；
三是面試比較靈活，可以根據考生回答問題的情況，深入地、有針對性地進行提問，以便考官及時了解考生的某方面素質；
四是面試可以直接了解到考生的個性、愛好、興趣、體質、精力、愿望動機等方面內容，為用人部門合理使用人才提供依據；
五是面試以考官的主觀測評為主，可以充分發揮面試考官的主動性和積極性，發揮其選人識才的經驗，提高面試效果。

在國家公務員錄用考試中采用面試方法只有幾年的時間，經過幾年的嘗試和實踐，面試工作有了長足的進步，面試方法不斷改進，面試技術迅速完善，現在人們越來越認識到國家公務員錄用考試離不開面試，面試已成為國家公務員錄用考試的一個極其重要的環節，并在有關文件中確定下來。隨著國家公務員錄用工作的深入發展，面試工作會越來越成熟，并發揮更大的作用。

三、公務員錄用面試的發展趨勢

1981年7月，人事部下發了《關于下達部分海關新增干部指標的通知》，通知規定對新增干部的錄用除筆試外，要進行面試。面試由此進入到干部的錄用考試之中。

1988年3月，中央組織部、勞動人事部發出了《關于政治、稅務、工商行政部門和銀行、保險系統招收干部實行統一考試的通知》，其中規定：考試后，“由人事部門從高分到低分向用人單位推薦，經用人單位進行政審、體檢和必要的考核(含面試)合格后，確定錄用或聘用人員名單報批?！币虼?988年全國面向社會招干約8萬人，報考者達105萬，在錄用中上海、江蘇、福建等許多省市均采用了面試形式，且面試突破了單一的面談問答形式，出現了與演講、模擬操作等相結合的形式，面試程序日趨規范。

1989年1月，中央組織部、人事部聯合頒發了《關于國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通知》，通知要求考試的基本方式為筆試與面試。1994年，人事部要求全國各地、國家各部委公務員的錄用與招聘，按統一的程序與標準進行面試?！秶夜珓諉T錄用暫行規定》對面試的有關內容也作出了明確規定。

從近些年來的面試實踐來看，面試呈現出了以下幾個發展趨勢：

1、形式的豐富化

面試早已突破那種兩個人面對面一問一答的模式，而呈現出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，從常規面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等的情景面試。關于面試的形式，我們將在下節中作進一步介紹。

2、程序的結構化

以前，對面試的過程缺乏有效把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到有效保證。為了改進這一點，目前許多面試的操作過程已逐步規范起來。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什么、要注意些什么，事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和面試結果的可控性。

3、提問的彈性化

以前許多面試基本等同于口試。主考官提問的問題一般都事先擬定好，應試者只需抽取其中一道或幾道回答即可，主考官一般不再根據問題回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據事先擬定的具體標準答案，僅看回答內容的正確與否來評分。實際上這只不過是筆試簡單地口述形式而已?，F在則不同，面試中主考官問題的提出雖源于事先擬定的思路，但卻是適應面試過程的需要而自然提出的，也就是說后一個問題與前一個問題是自然相接的，問題是圍繞測評的情景與測評的目的而隨機出現的。最后的評分不是僅依據回答內容的正確與否，還要綜合總體行為表現及整個素質狀況評定，充分體現了因人施測與發揮主考官主觀能動性的特點。

4、面試結果的標準化

以前，許多面試的評判方式與評判結果沒有具體要求，五花八門，可比性差。近年來，面試結果的處理方式逐漸標準化、規范化，基本上都是趨于表格式、等級標度與打分形式等。

5、面試測評內容的全面化

面試的測評內容已不僅限于儀表舉止、口頭表達、知識面等，現已發展到對思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機、進取精神、身體素質等全方位的測評。且由一般素質為測評依據發展到主要以擬錄用職位要求為依據，包括一般素質與特殊素質在內的綜合測評。

6、面試考官的內行化

以前的面試，主要由組織人事部門的人專門主持。后來實行組織人事部門、具體用人部門和人事測評專家共同組成面試考評小組?，F在，許多單位實行用人部門人員培訓面試測評技術，人事部門人員培訓業務專業知識，進行面試前的集中培訓，面試考官的素質有了很大提高?！耙涣鞯牟畼愤x一流的馬”，面試考官的素質對于提高面試的有效性、保證面試的質量起著極為關鍵的作用。

四、公務員錄用面試的作用

面試與筆試等人員甄選方法相比，具有以下作用：

1、可以考察到筆試等人員甄選手段難以考察到的內容

筆試是以文字為媒介來考察一個人的素質水平，但很多素質特征很難通過文字表現出來，比如一個人的儀表風度、口才、反應的敏捷性等。有些素質特征雖然可以通過文字形式來表達，但因為應試者的掩飾行為或其他原因而沒能表達，便可以通過面試來考察。例如，對某些隱情，應試者往往不愿表露，對這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問卷等測試中，可以做到天衣無縫，但在面對面、眼對眼的面試過程中，就很難做到了。因為我們的身體不容易撒謊。當我們看到動心的事物時，瞳孔就會無意識放大，人興奮時會眉飛色舞，憂愁時會皺眉，憤怒時常豎眉，痛苦時會倒眉。

2、可以靈活地考察應試者的知識、能力、工作經驗及其他素質特征

雖然面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通活動，但面試的主動權主要還是控制在主考官手里，面試測評時主考官要專即專，要廣即廣，要深即深，要淺即淺，具有很大的彈性和靈活性。筆試和心理測驗等在這方面均不如面試。

3、可以彌補筆試的失誤，并有效地避免高分低能和冒名頂替現象

有的人在筆試過程中，由于種種原因而沒發揮好，如果僅以筆試成績作為錄用依據，那么這些人就沒有機會被錄用了。但如果再輔之以面試形式，則這些人便有機會再次表現。沈陽市在一次干部錄用考試中發現，有些人雖然筆試成績不算很高，但在面試中對答如流，表現極佳，顯示出了很大的發展潛力，從而成為理想人選。

另外，筆試還存在一定局限性，筆試中難免有高分低能者甚至冒名頂替者。在一些省市的干部錄用考試中發現，有些人筆試成績很高，但面試時卻言語木訥，對所提問題的回答觀點幼稚、沒有深度；
有的則表現出只能背書，分析問題和解決問題的能力很差。前些年某市工商局一次以筆試形式錄用9人，結果發現4人存在“高分低能”現象。

4、面試可以測評應試者的多方面素質

從理論上講，面試只要精心設計、時間充足、手段到位，可以測評出應試者的任何素質。如果說心理測驗中的許多問卷是測評應試者的智力、心理、品德等的有效工具，那么把這些心理測驗中的問題以口頭問答的形式表現出來也能達到與筆試同樣的效果，由于信息量利用的高頻率特點，其測評質量可能還會更好。如果在面試中引入無領導小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考察應試者的組織能力、領導能力等；
如果引入工作演示的方法，還可直接考察出一些應試者的實際工作能力。甚至，就應試者的身體狀況，通過面試也可獲取大量信息。望、聞、問、切是中醫用來診斷病情的方法，膚色、舌苔、脈搏、氣色等是其具體診斷指標，我們其實可以由此建立一套測評身體健康程度的面試評價指標，測評應試者的身體素質。

五、公務員錄用面試應遵循的原則

搞好面試，除了有組織、制度和法規保證外，還要遵循以下原則：

1、面試考官小組組成的合理性原則

面試考官小組一般由7～9人組成，在年齡上，最好老中青結合；
在專業上，應吸收有業務實踐、業務理論研究且面試技法方面經驗較豐富的權威人士。省級以上面試考官小組的組成一般由負責考錄工作的代表、用人單位的主管領導、業務代表和專家學者等組成為宜；
市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門，紀檢、監察部門，業務骨干等組成為宜。

2、面試應試者機會均等原則

在面試中公平性和公正性顯得尤為重要。公平性體現在對應試者用“一把尺子”衡量，機會均等；
公正性體現在考官評分要客觀、公平，克服主觀隨意性。

3、回避原則

根據有關規定，凡與考生有直接利害關系的人員，面試時應予回避。例如：面試考官或組織者與應試者中有夫妻關系、直系血親關系、夫妻雙方的近親屬關系、兒女姻親關系等，都應回避。