企業培訓機構【五篇】（精選文檔）

在構建職工教育培訓機制前，國有建筑企業要明確培訓工作的意義，充分認識到職工教育培訓工作的作用及必要性，以此為基礎開展培訓工作，進而保證相關工作的有序開展。在改革開放后，建筑行業快速發展、建筑企業的數量下面是小編為大家整理的企業培訓機構【五篇】（精選文檔）,供大家參考。

企業培訓機構范文第1篇

國有建筑企業職工教育培訓的意義

行業建設的需求

在構建職工教育培訓機制前，國有建筑企業要明確培訓工作的意義，充分認識到職工教育培訓工作的作用及必要性，以此為基礎開展培訓工作，進而保證相關工作的有序開展。在改革開放后，建筑行業快速發展、建筑企業的數量大幅增加、行業內部競爭壓力加大，這種情況下，建筑行業向著規?；椭悄芑较虬l展，國有建筑企業在發展過程中機遇與挑戰并存。因此，國有建筑企業進行教育培訓機制構建與創新是行業結構升級的必經之路，可以滿足行業建設的需求，提升國有建筑企業在行業中的競爭優勢，促進行業的長久發展。只有國有企業的職工提升自身能力，才能在競爭激烈的競爭中實現自身的進一步發展。

是提升自身競爭力之本

國有建筑企業在行業中承受著較大的競爭壓力，但是在設備、材料及預算控制等方面的競爭均是由人員完成的，因此，人才資源的開發是企業之間進行競爭的根本因素，國有建筑要求要通過培訓的方式提升職工的能力及綜合素質，實現其對國有建筑企業的建設，使國有企業在行業中具備較強的競爭能力。另外，相關工作的開展不僅能夠促進國有企業的發展，還能為職員的發展打下良好的基礎，因此，國有建筑企業應加強對相關機制的構建。國有建筑企業職工教育培訓

存在的問題

思想上對職工教育培訓認識存在著偏差

要針對性地提升國有建筑企業職業教育培訓工作的質量，相關人員就要對國有企業的職員教育工作進行深入的分析，充分認識到以往工作中存在的問題，進而明確相關工作的方向，確保職工教育培訓工作高效有序地開展。在職員培養的過程中，企業只是要求職員完成自身的工作任務，確保其能夠為國有企業帶來一定的效益，并不重視對職員的培訓，職業教育培訓工作開展情況并不理想，導致職工在實際工作中難以充分提高自身的各項能力，不利于職工未來的進一步發展。另外，培養工作往往不具備長期性與計劃性，不能與企業的發展藍圖相結合，培訓工作多停留在表面，難以真正深入到國有建筑企業中，不能充分發揮出職工教育培訓工作應有的作用，導致后續的人才培養及企業發展相偏離。此外，在這個過程中，企業難以獲得經濟收益，部分企業甚至片面地認為職工教育培訓工作是對時間及精力造成不必要浪費，因此，企業對職工教育培訓工作的投入較少，也在一定程度上限制著工作的正常開展，導致職工教育培訓工作的進度及質量難以得到必要的保障。

職工教育培訓方式單一

職工教育培訓方式單一是現階段中存在的問題，對職工教育培訓工作開展效果造成了一些負面的影響。為使職員可以快速投入到自身工作中，國有建筑企業會快速完成培訓工作，不會對培訓中各種影響因素進行全面的分析，不能對新技術進行講解，導致相關工作浮于表面，職工對培訓工作也存在著應付的心理，教育培訓工作的整體水平得不到提升。而且在資格證的獲取過程中，相關人員并未對自身的實踐能力進行有效的培養，只是通過死記硬背的方式進行相關知識的學習，職工的實踐能力較差，難以快速適應自身工作，進而無法提升相關工作的質量。另外，部分企業對技術培訓工作較為重視，后續的思想教育工作開展較少，職工思想水平普遍較低、責任意識薄弱，導致職工在實際工作中不能規范自身的行為，對工作開展的進度及質量造成了一些負面的影響。評估機制的缺失對職工進行有效的評估可以幫助職員認識到自身的不足，促使職工在教育培訓及工作中加強對相關知識的學習，進而彌補自身不足，提高職工能力，為職工未來的發展打下良好的基礎。但是在實際培訓機制構建的過程中，相關人員并未建立完善的評估機制，只是使用書面形式對職員技能掌握情況進行考核，職工技能評估工作不夠全面，導致評價工作無法發揮其作用，難以全面準確地反映出職工的能力，對企業的發展造成了一些限制。

國有建筑企業職工教學培訓機制建設的具體措施

提升對職工培訓工作的重視

在明確其意義及其中存在的問題后，采取針對性的措施對職工教育培訓工作進行有效的創新，進而提高教育培訓工作的質量。首先，要在思想上發生轉變，認識到人力資源開發是企業發展的根本，提高對職工教育培訓工作的重視，加大對相關工作的宣傳力度，為人才發展工作營造良好的氛圍，以此降低職工教育培訓工作的難度；
其次，根據市場的發展及企業的發展需求建立與企業發展目標相一致的人才培養目標，并且要建立一定人才教育培訓計劃，確保相關工作可以根據人才培養計劃進行，保證工作的有序開展。

制定職工教育培訓規劃策略

國有建筑企業構建教育培養機制的過程中，要明白相關工作要與企業發展為基本點，明確在工程建設中企業對職員的需求，以此合理地進行招聘及培養工作，提高工作開展的水平，確保自身教育培養工作能夠達到預想的目標。企業應注意對自身現階段的培訓工作情況進行分析，明確預想與現實之間存在的差距，進而為改進后續的相關工作奠定堅實的基礎。在這種前提下，國有建筑企業要對職工的各項情況進行分析，明確各個崗位需要培養的目標，以此為基礎制定職工教育培訓工作策略，保證培訓機制的科學性。

創新培訓方式，使職工積極參與

創新培訓方式是提升職員對培訓工作參與度的方式之一。因此，企業要積極對培訓方式進行創新，提高職工教育培訓工作的趣味性，吸引職工積極參與到教育培訓工作中來，進而提升培訓工作的質量。國有企業要在日常工作中對職工的思想進行滲透，引導其通過各個途徑提升自身對專業知識的掌握程度。而且在人才引進中，國有企業要不斷提升校企合作工作的質量，創建“雙師”隊伍，以此為企業提供源源不斷的高素質人才。另外，企業要為職工提供一定的外出交流的機會，使其接受其他企業或者其他國家建筑行業的先進思想及技術，進而提升國有企業人才隊伍建設工作的質量。提升職工評價機制，提升其積極性完善評價機制可以引導職工對自身的教育培訓結果進行考查，并且也可以調動職工參與教育培訓工作的積極性。企業要根據不同層次的職工選擇不同的評價方法，根據評價的結果，改善教育培訓工作。另外，國有建筑企業在評價的過程中應將自身工作與激勵機制相結合，當員工考評結果較好時，要積極地進行精神獎勵及物質獎勵，進而調動職員參與教育培訓工作的積極性。

企業培訓機構范文第2篇

廣義來說，影響到企業培訓效果的各種因素都可以稱為企業培訓資源?？梢哉J為，培訓資源是現代企業開展員工培訓的一切可資利用的軟件與硬件的統稱，包括了網絡培訓平臺、服務器、基地、設備、師資、紙質教材、網絡課程、資源庫、各類插件、相關人員、政策及標準等。

長期以來，在國網公司和湖北省電力公司的指導下，湖北省電力公司管理培訓中心（以下簡稱“湖北管培中心”）培訓事業取得了長足發展，但與建成現代公司以及“一強三優”公司發展戰略要求相比，仍存在培訓資源分布零散難以共享、新技術手段推廣應用不夠快、培訓資源價值應用不足挖掘不夠等突出問題，很大程度上影響了培訓質效、阻滯了公司人才隊伍建設，亟須變革組織結構，創新管理方式，優化業務流程，加強培訓資源開發。

1.培訓資源開發的重要意義

1.1 加強培訓資源開發是應對新一輪電力體制改革的重要抓手

隨著《中共中央、國務院關于進一步深化電力體制改革的指導意見》全面實施，電力體制改革對電力發展格局、電力市場架構、價格形成機制、企業盈利模式、客戶服務方式等都將帶來深刻變革。改革后電力市場主體增多，配售電業務放開，監管力度加強，給公司經營和優質服務帶來較大的競爭壓力，公司市場份額、營業收入面臨下降的風險，影響到公司發展、職工隊伍穩定，對公司員工隊伍教育培訓工作提出了新的更高要求，培訓資源開發及培訓能力提升成為實現公司人力資源開發的重要抓手，必然要求培訓資源的開發有新的理念、新的方式、新的舉措，才能有效支撐電力體制改革對公司發展提出的新要求與新任務。

1.2 加強培訓資源開發是順應電網員工培訓新趨勢的必然要求

當前，電網員工培訓呈現出四個鮮明的新趨勢：一是單個培訓班的培訓規模越來越小，培訓班數量多、專業性強、需求更為明確、管理更為精細；
二是隨著電力新業務（如特高壓、智能電網）的不斷增加，員工培訓反應周期越來越短，培訓的計劃性越來越差；
三是高端培訓需求在增長，主要源于國網公司“走出去”戰略的實施帶來了對系統內外派員工的海外培訓需求；
四是未來專業界限將會變得越來越模糊，復合型崗位增加，將產生新的培訓需求與培訓新方向。這些特點對培訓資源開發提出了新要求，湖北管培中心需要破除現有培訓資源相對封閉、重復建設、配置效率不高的瓶頸與難題，通過機制設計加強培訓資源開發，最大限度地整合優化培訓資源，為新常態下電網員工培訓工作提供科學有效支撐。

1.3 加強培訓資源開發是促進公司創新發展的關鍵舉措

隨著“三集五大”體系全面建成，公司科學的集團管控模式和完善的企業治理結構基本確立，實現了向現代企業的戰略轉型。特高壓、智能電網從技術、產品、產業鏈全面推進電工裝備產業體系創新，搶占了世界能源技術制高點，促使公司逐步實現了“中國創造”和“中國引領”。加強培訓資源開發，對不同來源、不同層次、不同結構、不同內容的培訓資源進行識別與選擇、汲取與分配、激活和有機融合，使其具有較強的柔性、條理性、系統性、共享性和價值，從而創造出新的資源，有助于推進培訓資源優化整合和優質資源共享，提升培訓的針對性和實用性，對堅持推進“兩個轉變”，推動公司科學發展，全面建成“一強三優”現代公司，具有重要意義。

2.培訓資源開發的成效

2.1 培訓資源配置種類齊全

湖北管培中心自2012年6月12日正式?M建以來，基本承接了華中電網有限公司培訓中心所有的核心與優質資源，培訓資源種類非常齊全，既具有硬件資源方面的培訓教學樓、各種類型（普通教室、研討室、多媒體培訓教室、網絡教室、多功能報告廳）的培訓教室、各類傳統與現代的教學設備、現代化的培訓公寓、培訓餐廳、各類培訓娛樂場所等，又購置與開發了各類軟件資源、培訓項目資源、培訓課程資源、教材與課件資源、考試與題庫資源等學習資源，此外中心培養與鍛煉了兩支隊伍――專兼職培訓師隊伍與培訓管理人員隊伍。

2.2 硬件資源投入力度較大

湖北管培中心高度重視硬件資源建設，堅持不懈加強培訓資源硬件投入，不斷改善培訓的硬環境。自組建以來，湖北管培中心堅定不移促進培訓基地建設和培訓設備設施改造，年均投入在400萬元以上，完成2號樓客房和3號樓辦公區域提質整修、培訓餐廳廚房改造等10余項維修整治，特別是在培訓教室及其教學設備的現代化建設方面投入力度非常大，建設了功能齊全、類型多樣、設備先進的各類培訓教室，在眾多國網系統兄弟管培中心中具有領先性；
近年來，還啟動了羽毛球場建設，加強了培訓設施設備巡查和維護，為各類培訓班的舉辦創造了良好環境，提升了中心服務能力和整體形象，為培訓工作奠定了良好的硬件基礎。

2.3 培養與鍛煉了兩支隊伍

湖北管培中心鼓勵員工加強崗位學習、強化全員教育培訓、加強年輕員工培養、對外交流合作學習提升、堅持研究推動戰略，全面加強了員工隊伍建設，提升了員工隊伍素質。目前，員工隊伍文化水平較高、人才當量密度較大，綜合素質有較好保障，初步形成了高學歷化、高職稱化的培訓管理人員隊伍。同時，在培訓師隊伍建設方面，湖北管培中心通過制定各項規章管理制度、開展專兼職培訓師選拔、加強培訓師崗位培訓、開展“師帶徒”活動和系列研討活動，全面提升專兼職培訓師隊伍素質，取得良好效果。近三年，湖北管培中心培訓任務完成率100%，培訓質量、綜合服務滿意率均達到95%以上。

2.4 培訓資源管理不斷強化

湖北管培中心下設綜合管理部、財務資產部、開發策劃部、培訓管理部、后勤保障部等6個部門，硬件資源管理具有較高水準。近年來，借助信息化手段，不斷創新學習資源管理方式。如啟動了新的培訓信息管理系統建設，該系統將整合包括師資庫、課件庫、項目庫、試題庫及學員信息庫等諸多內容與信息，建成后將搭建起統一的培訓管理平臺，實現資源共享；
全面開展了各類學習資源的數字化工作，錄入資料20萬頁，提升了學習資源管理基礎工作水平。

2.5 資源利用率在穩步提升

湖北管培中心近三年的培訓期數逐年上升，培訓強度處于下降趨勢，三年間減少了0.8天/次。培訓班的規模有所減少，培訓周期縮短，培訓強度有所降低，培訓資源總體利用趨向飽和；
培訓學員的知識、技能與能力有了一定程度提升，培訓課程與內容更加精細，對培訓項目開發、培訓資源管理與利用提出了更高的要求。

3.培訓資源開發的不足

3.1 地理空間受到約束

一方面，湖北管培中心占地面積不大，建筑面積偏小，表明培訓規模與培訓場地受到一定程度上的限制，對未來發展存在空間上的影響；
容積率處于中間水平，培訓學員在培訓期間的舒適度與空間活動范圍受到一定程度影響，與園林式的國網江蘇管培中心相比，仍有一定差距。另一方面，湖北管培中心處于城市中心地帶，又與湖北省電力公司相連接，在靠近核心資源中心、便于承接省公司各類培訓業務的同時，又要受到臨時性、偶發性、計劃外培訓與非培訓項目或其他支援性工作的沖擊，不僅影響計劃內、正常性培訓項目開展，而且在一定程度上擠占了培訓資源。

3.2 學習環境營造不夠

良好的員工培訓環境，不僅意味著具備現代化的培訓大樓、功能齊全的培訓教室、先進的培訓教學設備、多樣的文體娛樂場所、優越的食宿條件，而且更需要營造一種學習氛圍深厚的培訓軟環境。湖北管培中心當前重視培訓硬環境建設，軟環境營造不夠。譬如，中心尚未建有圖書閱覽室，近年才設置了1處圖書吧，圖書、報刊資料非常少，更新速度也非常慢，影響了培訓學員培訓期間接受更多的知識學習與閱讀。相比較而言，國網系統其他兄弟管培中心均建有大小不一的圖書閱覽室，購置了較為豐富的圖書資料，如國網黑龍江管培中心不僅建設了藏書7萬冊的閱覽室，而且還建設了數字圖書館。又如，國網高培中心在教學樓、校園中隨處可見與培訓和學習相關的各類宣傳墻、展示欄、招貼畫、電子信息、宣傳標語等，身在其中處處時時都感受到深厚的學習培訓氛圍，催人上進。

3.3 學習資源投入不足

培訓項目、培訓課程、培訓教材、培訓課件等核心學習資源方面的投入不足，即使有專項投入，但投入力度遠遠不夠，導致中心在學習資源方面缺乏積累與沉淀，經常面臨似曾相識的培訓項目卻需要重新研發培訓課程、培訓教材與培訓課件的現象；
教育培訓用的計算機系統/軟件/網絡平臺的投入不足，目前僅有在線考試系統成功投入運行，其他類型的軟件資源缺乏建設。

3.4 員工隊伍結構需優化

崗位結構需優化，湖北管培中心目前在崗50人，其中核心業務崗位上的培訓管理人員不到20人，后勤與行政管理人員較多，此外超員2人；
年齡結構不合理，員工平均年齡達到47.6歲，員工老齡化較為嚴重，中青年員工出現斷層，員工隊伍青黃不接；
職稱結構不合理，出現倒金字塔形狀，這與當前員工年齡結構具有較大關系。

3.5 資源管理亟須提升

湖北管培中心在硬件資源的管理方面成效明顯，培訓學員滿意度較高，但學習資源管理亟須提升。盡管湖北管培中心嘗試借助信息化手段，創新學習資源管理方式，啟動了新的培訓信息管理系統建設，但該系統仍處于起步階段，其所涉及的師資庫、課件庫、項目庫、試題庫及學員信息庫等諸多內容與信息仍處于起步階段，離統一的培訓管理平臺與可實現的資源共享設想有非常大的距離，亟須加大力度提升學習資源管理水平。從培訓資源管理的滿意度調查發現，無論是培訓學員還是內部員工，他們對硬件資源的管理滿意度顯著高于軟件資源，尤其是學習資源的管理滿意度，如培訓學員對管理不滿意的資源主要是教學光盤、培訓教材、培訓課件、考試題庫、網絡視頻課程，內部員工對管理不滿意的資源主要是網絡視頻課程、圖書資料和培訓師資。

3.6 資源利用忙閑不均

與公司的生產經營活動周期性相適應，管培中心的培訓活動開展存在時間規律性，培訓活動忙閑不均的特點非常顯著。每年7月、8月、10月是培訓旺季，承擔的培訓項目在全年當中數量較多，參與培訓的學員規模也在全年中最大，培訓周期也較長，導致這幾個月的培訓量最大；
而每年的1月、2月剛恰恰相反，承擔的培訓項目數量較少，參與培訓的學員規模也較小，培訓周期較短，培訓量較小。這種特點對培訓資源的配置與利用帶來了很大挑戰，閑時培訓資源閑置，忙時不僅對培訓資源的量有硬性需求，而且對培訓資源的質也有較大要求，往往超過了中心的培訓能力與資源承受范圍，員工工作量與壓力都非常大，直接影響培訓滿意度與中心服務形象。

3.7 資源利用率高低不一

湖北管培中心硬件資源利用率較高，軟件資源利用率較低。全年各月培訓資源利用率高低不一。培訓活動開展的月度不均衡，導致對培訓資源的利用也存在月度不均衡，其中8月是培?活動開展最多、最頻繁、最緊湊的月份，進展對培訓資源的利用也最為高效，1月和2月則對培訓資源的利用較不足。計劃內、外培訓項目資源利用率高低不一。計劃內培訓項目數量較少且培訓周期較短，但培訓規模較大，培訓對象輻射面較廣泛，有更高密度的員工參加培訓，培訓業務量也較大，對培訓資源的占用與利用更為廣泛更為集中，而計劃外培訓項目卻相反，這就要求更加科學合理的研發培訓項目，更加精準地調控培訓資源。各類培訓資源利用率高低不一。培訓教室資源利用率不高，各類型教室利用率高低不一，且大教室利用率最低，中等偏小教室利用率高；
培訓管理人員在帶班數量、帶班培訓人員數、培訓天數存在差異，特別是培訓旺季對部分培訓管理人員帶班工作帶來更大的挑戰，用于培訓資源的協調等工作顯著增加，加班現象經常發生，工作過于飽和。

4.培訓資源開發的對策建議

4.1 加大培訓資源投入力度

湖北管培中心近幾年著重開展了硬件方面的培訓資源建設，從財力、物力、人力方面對培訓硬件資源投入較大，在硬環境方面已有了較大改善，包括培訓教室、培訓基地、教學設備、培訓設施、文體場所、食宿資源方面都具有較高水準與比較優勢。因此，下一階段，為實現培訓資源的均衡建設與配置，湖北管培中心在繼續完善硬環境建設的基礎上，應將資源投入的重點轉移到學習資源領域，對培訓項目、培訓課程、培訓教材、培訓課件、教輔資料、圖書等學習資源加大研發與建設力度，不僅要從上到下形成統一思想，而且更要在財力、物力、人力方面給予保障。

4.2 加強學習資源開發

全面梳理現有學習資源，結合培訓重點項目實際，擬定分年度培訓課程、培訓課件、題庫開發目錄，通過指定和認領等形式，統籌指導和組織培訓管理人員與培訓師分類開發相關專業培訓課程、培訓課件和題庫。探索建設中心“慕課”體系，鼓勵培訓管理人員與培訓師開發培訓“微課”，推進移動學習和網絡大學建設，豐富學習載體和網絡培訓資源。開展優秀課件、優秀題庫評選活動，收集培訓課件、題庫，建立培訓課程、題庫資源庫，實行各類資源共享。

4.3 加強培訓管理隊伍建設

培訓管理人員是教育培訓工作的組織策劃和實施者，是湖北管培中心員工隊伍的核心力量。高度重視培訓管理隊伍建設，定期開展專業理論和管理技能等職業化培訓，定期開展人力資源管理各崗位之間的輪換，及時更新知識，提升業務能力；
選拔優秀人才充實培訓管理隊伍建立健全激勵機制，鼓勵培訓管理人員積極參加國家人力資源管理師職業資格認證考試，提升專業水平；
重點采取輪崗、掛職等方式，培養復合型、專家型培訓管理人才。

4.4 精準研發培訓項目

改變培訓資源利用存在的忙閑不均問題，首當其沖需要解決的是更加科學地研發培訓項目，不僅要科學平衡培訓項目的培訓時間、培訓周期、培訓內容，而且要科學規劃培訓項目的培訓對象、培訓規模等。建立健全涵蓋培訓策劃、培訓實施、培訓評估、培訓安全管理等培訓全過程的工作流程和工作?俗跡?細化培訓管理人員在各流程的工作職責和任務要求，形成公司統一的標準化管理模式。加強培訓項目策劃和培訓方式創新，打造具有特色的培訓品牌項目。

4.5 提升信息化管理水平

分步開發并持續優化培訓信息管理系統，全面完善學員管理、師資管理、課程體系開發、硬件資源等基礎信息；
通過信息化管理手段，加強培訓資源體系建設，對不同來源、不同層次、不同結構、不同內容的培訓資源進行識別與選擇、汲取與分配、激活和有機融合，推進培訓資源優化整合和優質資源共享，提升培訓的針對性和實用性；
建立基于大數據思想的分析系統和移動互聯平臺，充分利用信息技術，實現培訓全過程的可控、在控。

企業培訓機構范文第3篇

當前，“小業主、大咨詢”已經是國際成熟的現代化工程建設管理理念和管理模式，我國眾多重大工程建設也采用這種新模式。采用“小業主、大咨詢”，既有利于解決工程建設階段建設管理、質量控制、關鍵技術突破等難題，又有利于克服建設管理需要的大批技術人才到運營期無法轉型造成冗員負擔的難點，還能夠引進并借鑒國際先進的管理經驗和建造技術，形成獨具特色的工程建設模式。如中國高鐵的發展和國華電力基本建設的管理就是最好的范例。

2000年，為了適應新時期電力基本建設發展，國華電力按照“管理社會化、咨詢市場化”的思路，充分利用和發揮社會專業力量，以經濟關系為紐帶管理工程項目，創新地設計并實踐了“小業主、大咨詢”基本建設管理模式。此后，公司的發展中不斷豐富“小業主、大咨詢”管理模式的內涵，涵蓋了從基建管理到發電運營管理、設備檢修管理、發電技術管理、人力資源管理以及標準化、信息化建設等業務領域，特別是在公司的組織設計、流程再造、專業細分、職能劃分、用工方式等方面也進行了有效的實踐?！靶I主、大咨詢”管理模式使國華電力突破了傳統企業的“大包大攬、五臟俱全”的社會性企業管理模式，成為國華電力轉變經濟、技術、管理發展方式的重要舉措之一。

“小業主、大咨詢”不僅體現一種管理思想、理念、模式，更體現一種工作方式?？傮w而言，“小業主”主要定位是組織的定位，“大咨詢”主要定位是實施模式，具體來看，我有以下三個方面的認識：

關于“大與小”

“大與小”毫無疑問這是一個相對的概念?！靶　苯^不僅僅是簡單意義的組織規模，更重要的是體現管理的專業化、集約化、信息化、扁平化?！按蟆币步^不是倡導大規模依托于外部機構，而是充分體現了資源利用的多元化、延展性。關鍵我們是要找到“大與小”的支點和平衡點，實現小投入、大產出。

對應來看，研究院的現狀與發展，強調“小業主”，實質上反映了我們承擔的業務管理任務的重要性，我們必須依靠“小而?！钡膬炔亢诵牧α?，帶動“大而全”的外部社會力量，體現集成化過濾、集成化管理、集成化開發，切實解決我們的服務主體遇到的最根本、最實際的難題，只有這樣我們才能加快推動研究院的生存與發展。首先，我們在專業管理上不能“小”，要努力成為業內專業領域的專家，這是實現有效“咨詢”的前提；
其次，我們要厘清外部力量的“大”，哪些“大”，“大”在哪里，這是實現有效“咨詢”的根本。

關于“小業主”

“小業主”是研究院工作定位的核心之一。我們不應該是游離在發電企業運營管理之外的“陽春白雪”，我們要在國華電力技術管理、物流管理、燃料管理、人才管理等業務領域內，成為對內提供服務支持的“大咨詢”，成為對外對接管理支持的“小業主”。如何當好小業主和大咨詢的角色，發揮應有的作用，關鍵要解決的就是“邊界問題”，要處理好研究院與公司本部、發電公司、外部機構以及其它關聯單位（供應商、承包商、托管單位等）各方的工作邊界和業務流程，把屬于管理咨詢的、屬于自主研發的、屬于技術管理的、屬于服務產業化的多方面的工作界面和業務流程厘清、理順。

在當好“小業主”的層面上，我有三點認識：一是工作要緊貼戰略發展的需要；
二是工作要依靠高素質的人才隊伍；
三是工作要體現價值創造?，F階段，我們工作的落腳點就是要圍繞“六個突破”和“建五型、創一流”。因此，厘清“四個支持”很關鍵，一是國華電力內部需要我們提供什么業務支持（這個業務支持是動態變化的）；
二是外部機構能給我們提供哪些業務支持；
三是我們如何優化整合外部機構形成業務支持；
四是我們自身需要做哪些工作去做補充支持。在實現“四個支持”的過程中，我們還要強化專業人才能力素質的提升，強化崗位責任制體系的建立與完善，強化價值創造（貢獻）的分析與研究，這是我們以往業務管理層面缺失的?！靶I主”不僅要關注業務，還要關注價值，更要用價值分析的方式領悟支持與被支持、咨詢與被咨詢之間的邏輯關系，只有理清的思路，清晰了思想，我們才能有助于更好地調整組織架構、調整管理方法、調整資源配置，更好地為國華電力的戰略發展服務。

關于“大咨詢”

“大咨詢”是研究院的工作開展方式?！按笞稍儭本褪且獙⑸鐣蠌V泛的管理、技術資源納入到國華的管理、技術服務中來，對市場上能夠給我們提供的各種管理、技術力量進行統籌管理和有效控制，走“產、學、研、用”四位一體的合作路線。我們要把技術、物流、燃料、人才管理的社會優質資源用“超市”模式進行甄別、篩選、管理，并注重知識產權的保護和管理。從長遠戰略發展考慮，我們要做類似于軟件的“360安全衛士”，做一個“軟件”大平臺。如電腦內安裝的“360安全衛士”這一軟件，因為其實現了一站式服務，這些服務80%來源于資源整合，來源于環境和需求。我們也要有自身的核心產品，這些核心產品能夠解決無法通過外部“咨詢”解決的問題，比如人才素質模型開發、人才評價工具開發、人才培訓課程開發問題等等。

“小業主、大咨詢”在人才開發培訓中心的

落地

基于上述認識，對于“小業主、大咨詢”在人才開發培訓中心如何落地，我有四方面思考：

理清共同性以及差異化的需求

從國華公司發展的需要看，人才資源無疑是最為重要、最有潛在優勢、最可持續發展也是最為可靠的戰略資源——抓人才的開發培訓，就是抓國華電力公司的基礎管理建設和戰略發展建設。結合“建五型、創一流”的戰略目標和對人才開發培訓工作的需求，人才開培訓中心將逐步建立四大系統，形成具有國華電力管理特色的人才開發培訓管理體系、以滿足公司戰略發展的需要：

一是建立分級分類的人才能力素質模型系統，該系統主要解決公司根據戰略發展規劃需要，如何建立各類人才能力素質標準問題，滿足人才隊伍建設的前瞻性要求。

二是人才考核評價系統（選拔評價子系統和考核評價子系統），主要用于人才的“軟盤點”，即內外人才選拔（招聘、競聘）、人才能力素質現狀診斷、人才任期、試用期考核評價、履職履責評價、資格和職稱評審、職業技能鑒定、人才培訓需求診斷等，同時培養內部人才評價人才隊伍。該系統主要解決如何科學、高效地識別、甄選、評價人才的問題，滿足公司“人事相宜、人崗匹配”的人力資源管理要求。

三是人才能力素質模型為基礎，以人才考核評價結果為依據，建立人才培訓發展系統，為人才培訓發展提供方向指引和重點，明確人才培訓發展需求，縮短人才培養發展周期，高效塑造滿足公司發展戰略所需的優秀人才，建立起專業化的師資隊伍，形成標準化的培訓課程、集約化的培訓資源。該系統主要解決如何科學系統、有針對性地培養發展人才問題，滿足員工職業生涯發展與組織發展相匹配的要求。

四是建立基于信息化開發的人才開發培訓知識管理系統，實現人才開發培訓管理E化、流程E化、工具E化、信息E化，該系統解決人才開發培訓知識發現、整理、共享、應用和創新問題，滿足公司的知識的整合和系統化，企業知識的更新和傳播的要求。

理清內、外部機構的資源現狀

首先，我們要對公司內部資源進行梳理和整合，了解各分子公司在人才開發培訓管理實踐中的優劣勢，盤點和提煉內部資源力量，掌握分子公司的人才開發培訓需求，這將有助于我們推進并加強內部資源配置和共享，發揮人才協同效應。其次，在理清服務對象需求后（符合國華電力發展戰略的需求），我們需要充分調研各種社會咨詢力量，掌握各類管理咨詢公司、培訓機構、商學院、企業大學等外部專業機構的核心資源，在明晰我們的具體需求和各類外部機構在基礎管理、理論研究、工具開發、人才選拔、人才評價、專業培訓方面的優勢資源的基礎上，進行專業細分和資源細分，并建立分類別、分層次、分專業的戰略合作伙伴網絡，已實現有效的進行內部需求與外部支持的無縫對接，高效率效能的開展相關業務的市場化資源配置。

在這個網絡體系下，還可以進一步進行管理模式的延伸與拓展，一是可以實現研究院相關專業人才與外部機構人員“雙掛”，彼此參與到不同的項目，加快專業人才工作能力和經驗的積累；
二是可以實現雙方培訓資源共享，包括研發人才、培訓基地、師資隊伍的雙向合作，提高資源利用效率，有效降低成本；
三是可以聘請外部機構專家為管理咨詢顧問，參與項目開發、項目實施和成果轉化等方面工作，提升我們的管理品質和人才的專業能力、水平；
四是可以跨界建立人才開發培訓“大咨詢”共享信息平臺，提供“一體化、一站式”咨詢配置服務，提供菜單式的定制化服務，實現對內、外部資源的全方位管理，達成內、外部機構的互惠共贏。

理清不可替代的核心業務范疇

通過需求分析和資源分析，我們要進一步查找薄弱的、空白的咨詢領域或不可替代的業務范疇，這部分工作是依托社會資源不能滿足公司業務需求的，特別是在管理實踐、管理創新、技術創新等層面，例如專屬的人才評價工具、技術研發、內部管理實踐培訓課程體系的設計等。這些支持工作需要中心通過內外資源優化配置來補充實現，這也是開展自主研發的核心環節。具體項目實施中，可采用外部專業機構與中心研發人員、包括抽調分子公司相關人員合作攻關的形式，力爭達到“完成一個項目，豐富一類資源，培養一批人才”的目的。通過項目成果轉化為資源積累和技術支持，為各業務模塊建立技術方案；
通過項目合作為中心培養專業的專家人才，為各人才開發培訓管理各業務模塊建立咨詢顧問；
通過項目參與，為分子公司培養專業人才，同時有利于公司整體人才開發培訓工作思路的管理趨同，有利于人才隊伍建設的專業化、扁平化布局。

理清內、外部組織的共同意愿

搭建“物理分散，虛擬集中”的人才開發培訓軟硬件資源環境，充分利用虛擬組織形式體現出“小”與“大”的內在工作聯系，達成內、外部組織的共同意愿，走出一條雙贏的共同發展之路。

一方面，加強國華管理學院、國華徐州培訓中心和各分子公司培訓基地資源的優化、管理與建設。同時充分利用社會專業力量，建立戰略合作伙伴網絡，拓展外部可共享培訓基地。與多家知名企業培訓機構形成溝通與交流機制，有效引進和學習業內外先進的管理經驗和技術，拓展培訓基地建設和培訓資源開發的傳統思維定式，形成“物理分散，虛擬集中”的人才開發培訓“硬實力”。

另一方面，引入“虛擬團隊”新型的工作組織形式，充分利用國華電力內部人力資源管理人才隊伍和外部的人力資源機構專家團隊，著眼于系統內外人才管理資源的溝通與交流、協作與合作，在共同意愿、共同目標和共同利益的基礎上，將彼此的人才優勢、信息優勢、成本優勢、資源優勢、競爭優勢形成合力，發揮出最大出力，形成“物理分散，虛擬集中”的人才開發培訓“軟實力”。

企業培訓機構范文第4篇

建立由勞動保障行政部門牽頭統籌規劃，勞動、教育、農委、科技、財政、人事以及建設等行業管理部門按職能分工，落實各自工作職責的城鄉勞動者職業教育技能培訓管理新體制。

（一）勞動保障部門根據試驗區建設十年職業教育技能培訓工作目標和統籌城鄉充分就業工作任務，統籌安排“五三五規劃”，健全完善城鄉勞動者的職業教育技能培訓制度，全面覆蓋城鄉“五大類人員”：一是城鄉新成長勞動力職業技術教育；
二是農村勞動力轉移就業技能培訓；
三是城鎮失業人員再就業技能培訓；
四是企業員工職業技能提升培訓；
五是農業勞動者實用技術培訓。統籌規劃“三個層次”的工作：一是加強職業技術教育工作；
二是加強職業技能培訓工作；
三是加強實用技術培訓工作。制定實施“五個計劃”：一是農村勞動力技能就業計劃；
二是職業資格證書技能導航計劃；
三是能力促創業計劃；
四是新技師培養帶動計劃；
五是失業人員技能再就業計劃和崗位對接行動計劃。

（二）教育部門牽頭，勞動保障部門協助，重點做好新成長勞動力和初中、高中畢業后未繼續升學的學生（以下簡稱“兩后生”）職業技術教育工作。

（三）勞動保障部門重點做好城鄉勞動者職業技能培訓和創業培訓工作。

（四）農業、科技、建設、工會、共青團、婦聯、殘聯等相關職能部門和團體做好農業勞動者和建筑行業農民工的實用技術培訓工作。

（五）人事、機構編制部門負責根據城鄉統籌工作中職業教育技能培訓工作需求，促進發展公共職業教育院校和職業技能培訓機構，調整編制充實職業教育技能培訓教師力量。

（六）財政部門要根據城鄉統籌工作中職業技術教育院校、技師學院、公共實訓基地的建設發展需求，籌措資金，加大財政的建設投入。重點支持開展農村勞動力免費技能培訓和落實企業員工技能提升培訓的補貼投入。

二、完善城鄉勞動者職業教育技能培訓制度

按照城鄉統籌的覆蓋城鄉“五大類人員”和發展“三個層次”職業教育技能培訓統籌規劃，加快完善面向全體勞動者的職業教育技能培訓制度，為產業發展和企業用工提供合格勞動力，加強職業教育技能培訓，促進農村勞動者向二、三產業轉移就業。

（一）職業技術教育要以職業技術院校、技師學院、高級技工學校、成人教育機構、部省市屬?？茖哟温殬I教育機構為基礎，根據產業發展和市場需求，以提高就業率為目標，積極開展國家職業資格證書和學歷證書（以下簡稱“雙證制”）職業技術教育工作，開展“兩后生”職業技術教育和勞動預備制培訓。按照國家政策規定落實職業教育院校學生、技工學校學生、“兩后生”的生活困難補助和獎學金制度。

（二）職業技能培訓以公共培訓機構、社會力量培訓機構、企業培訓機構和實訓基地為基礎，根據產業發展和企業用工需求，以提高城鄉勞動者就業競爭能力為目標，開展農村勞動力轉移就業技能培訓，失業人員再就業技能培訓，企業員工技能提升培訓。根據促進城鄉比較充分就業扶持政策，落實技能培訓補貼和技能鑒定補貼制度。

（三）農業勞動者實用技術培訓由農業管理部門牽頭，以農業技術推廣機構、農業廣播電視學校、農民科技教育培訓機構等公共和社會培訓機構為主體，以農業產業化龍頭企業和農村專業合作經濟組織為補充，通過財政投入，開展免費的農業實用技術培訓。

三、整合城鄉職業教育技能培訓資源

（一）完善勞動保障行政部門牽頭的職業技能培訓職能。

1．組織實施城鄉勞動者技能培訓工作，緊密結合產業發展和企業用工需求，組織公共技能培訓機構、社會培訓機構、企業培訓機構開展職業技能培訓。完善勞動預備制度、高技能人才培養制度和特殊工種持資格證書培訓上崗制度。

2．根據城鄉勞動者充分就業和穩定就業要求，制定就業前培訓、在職培訓、再就業培訓和創業培訓計劃，并牽頭組織實施。

3．負責按國家政策規定統一編制全市職業技能培訓教學大綱和教材，負責職業技能考核、技能鑒定標準和職業資格證書頒證工作。

4．加強社會培訓機構和社會鑒定機構服務管理，做好各類技能培訓機構、技能鑒定機構資質認定工作。

（二）完善教育行政部門牽頭的職業技術教育職能。

1．組織實施職業技術教育院校的學歷教育、技術教育。

2．組織實施農村實用技術的學歷培訓和成人教育。

3．組織實施職業技術教育中落實“雙證制”要求。

4．組織全市各類職業技術教育機構開展初中、高中“兩后生”職業技術教育和勞動預備制培訓工作。

（三）完善農業、科技、建設、工會、共青團、婦聯、殘聯等相關部門和團體牽頭的實用技術培訓職能。

1．組織實施陽光工程培訓、新型農民科技培訓。

2．組織實施農民素質教育、綠色證書培訓工程。

3．組織實施農業勞動者農業實用技術培訓。

4．組織實施建筑行業實用技術和農民工夜校培訓工作。

5．組織實施“星火科技培訓示范工程”，加強農村實用技術和就業技能培訓。

6．組織實施大學生畢業后的就業技能培訓、女性就業技能培訓、殘疾人就業技能培訓。

（四）完善各行業管理部門督促用人單位開展員工職業技能培訓職能。

1．組織企業廣泛開展員工職業技能提升培訓以及技能鑒定工作，監督企業提足用好成本列支的工資總額2.5%的職工教育經費。

2．督促行業內企業開展特殊工種工作崗位員工的持證上崗培訓工作。對涉及公共安全、人身健康、生命財產安全的特殊工種、特殊崗位實行職業資格準入制度，普通崗位實行持證上崗制度。

（五）鼓勵企業建立員工技能提升培訓制度，鼓勵有條件的大企業、大集團積極開展內部培訓培養產業技術工人，鼓勵無條件實施內部培訓的企業與有資質的職業教育技能培訓機構建立合作關系，通過校企合作方式提升員工的職業技能和取得職業資格證書，政府給予企業和培訓機構相應的技能培訓補貼和技能鑒定補貼。

四、完善職業教育技能培訓市場對接機制

建立滿足產業發展和企業用工需求的以市場為導向的職業教育技能培訓機制，構建職業教育技能培訓與就業市場需求對接的信息網絡和產需結合的銜接平臺，建立職業教育技能培訓市場運行的新機制。

（一）充分利用全社會資源構建企業用工需求和職業技術院校和各類技能培訓機構共享的信息平臺，政府各職能部門積極協作構建職業教育技能培訓公共信息交換平臺，為職業教育技能培訓機構和企業牽線搭橋；
鼓勵引導職業院校、技師學院、高級技工學校和各類培訓機構通過校企合作方式，積極開展定向訂單培訓，為產業發展輸送合格的高素質勞動者，為企業用工需求提供技術工人。

（二）職業技術教育院校專業設置要對接市場需求，社會培訓機構技能培訓項目要對接企業用工，企業員工技能提升培訓要對接企業發展需要。職業教育技能培訓機構要根據地區經濟發展的主導產業結構，主動同本地區的大型企業、大集團公司進行目標對接，設置培訓工種和技能科目，進行儲備式、協約式、訂單式的培訓。組織企業實施“新技師培養帶動計劃”和“職業資格證書技能導航計劃”，突出高技能人才培養，帶動中級技能、初級技能勞動者隊伍的梯次發展，滿足地區各工種產業技術工人的市場需求。

五、建立購買職業教育技能培訓成果機制

加大對公共職業教育技能培訓的投入，加快建立我市基礎性的公共實訓基地，擴大職業技術教育辦學規模和壯大技能培訓機構，通過建立購買成果機制，大規模、高質量地培養符合就業市場需求的城鄉勞動者。

（一）支持和鼓勵企業開展員工技能提升培訓，財政加大對企業開展員工職業技能培訓補貼和技能鑒定補貼的投入，適度提高技能培訓補貼和技能鑒定補貼標準。通過政策引導企業廣泛開展內部培訓提升員工的技能水平和經考核取得職業資格證書，政府按照初次取得的相應職業資格等級實行初級、中級、高級職業資格分級補貼支持。

（二）加強對公共和社會培訓機構的管理服務，以技能培訓達到的職業技能質量標準和實現就業為目的，建立城鄉勞動者定點技能培訓機構招標機制，對已認定的200余家城鄉勞動力定點技能培訓機構實行“獎優汰劣”的動態管理。

（三）完善城鄉勞動者職業教育技能培訓補貼制度。技能培訓補貼的標準由勞動保障部門會同物價、財政等部門按職業技能培訓成本的80%確定；
職業技術院校、技工學校學生生活困難補助和標準由教育部門會同財政部門根據相關補助政策規定執行。

1．經初次技能培訓取得職業資格證書的培訓補貼標準，按培訓成本的80%確定；
經職業技能培訓初次進行職業資格技能鑒定的補貼標準，按技能鑒定成本確定。

2．經初次技能培訓取得國家、全省統一標準培訓合格證書的補貼標準，按培訓成本的80％實施分段補貼。即城鄉勞動者經培訓合格并發放統一合格證書時給予70%的補貼，實現就業后再給予30%的補貼。

3．職業技術教育院校、技工學校學生的生活困難補助和學費補助按相關政策規定執行。

六、健全完善職業教育技能培訓評價考核標準

職業技術教育要以取得學歷證書和職業資格證書“雙證制”為基本標準，城鄉勞動者職業技能培訓要以取得國家統一的職業資格證書為基本標準，農村勞動力轉移就業技能培訓以取得職業資格證書或全省統一培訓合格證書為基本標準，農業勞動者實用技術培訓以取得全省統一標準的綠色證書等合格證書為基本標準，建立統一的職業教育技能培訓考核評價體系，政府給予技能培訓補貼和技能鑒定補貼，均以統一的評價考核標準作為衡量標準。

（一）完善職業技術院校和技能培訓機構的設立資質審批管理，職業技術教育和技能培訓機構按國家規定和辦學要求，師資力量、教學規模、教學場地、教學設備必須達到國家標準。

（二）職業教育技能培訓補貼制度與城鄉勞動者職業教育技能培訓考核評價標準掛鉤，建立職業教育技能培訓的評價考核標準體系。勞動保障部門會同教育、財政等職能部門對全市職業技術院校和技能培訓機構培訓后達到的質量和完成的數量及培訓成果制定統一的評價、考核、補貼標準。

（三）建立統一的職業資格考核鑒定和證書管理辦法，以國家職業技能培訓大綱和技能鑒定標準為統一標準，加快建立全市職業技能培訓考試中心，實行全市統考制度，加大職業技能培訓、技能鑒定質量監督檢查力度，落實技能培訓和技能鑒定質量責任制，提高技能培訓實效性和職業資格證書的“含金量”。

（四）城鄉勞動者就業技能培訓要以取得職業資格證書為標準和實現就業為目的，實行分級分段財政補貼。

企業培訓機構范文第5篇

培訓機構軟件人才人才培養對日軟件服務外包產業中、高端人才是其關注并強烈需求的焦點，但是對日軟件服務外包產業大多數人力資本依舊是處于“金字塔”低端，從事規范化軟件編程工作。楊榮（2011）和吳健康等（2011）等學者從軟件服務外包實際情況出發，構建良性校企合作的軟件服務外包人才培養模式，探索一條培養軟件外包人才的道路并提出一些可行的方法和策略；
趙航濤等（2011）探索出“政產學”三位一體人才培養模式，在軟件外包人才培養方面能夠取得良好效果?？傊?，相關研究顯示，我國在對日軟件服務外包人才培養過程中存在人力資源培養與開發模式及方向滯后，忽視了適應社會需求的各個層次人才的培養，造成相關人才缺乏。特別是高級人才急缺，并且人才的質量品質以及結構層次均依舊不能滿足產業需求，這些都已經成為制約對日軟件服務外包產業有效發展的瓶頸。因此，站在培訓機構人才培養的角度分析對日軟件外包人才培養的實施策略進行研究，以期提升我國承接日本軟件外包層次，實現高附加值的目的，最終能有效促進該產業持續、健康與永續發展。

一、培訓機構視角下軟件人才培養的現實分析

在國外，根據軟件企業對于人才的需求標準，軟件職業技術培訓機構無論是在專業技術還是在職業素養上，可以做到培養人才的專業化與職業化，一般情況下主要是培訓低端與高端軟件人才；
而在我國，軟件職業技術培訓機構主要是針對軟件服務外包低端人才的培養。與學歷教育相比，培訓機構作為軟件機構深造的搖籃的確具有得天獨厚的優勢，主要表現在：

1.根據市場與崗位需求決定專業與課程

在合理的市場經濟運作環境下，生存下來的軟件培訓機構能夠較準確的把握目標市場的熱崗需求，準確定位專業，使培訓學員的學習具備較強目的性；
課程設置完全基于崗位需求，培訓課程中包含崗位所需的全部知識與技能，保證了課程內容的完整與及時更新。

2.教學過程連接緊密且效率高

培訓機構的教學時間短，教學過程高度集中，課程安排細致，連貫性強且重點突出。一般均是上午學習理論，下午上機實踐，保證實踐到當天所學全部知識，在短期內能有效提高學員的知識與技能。

3.教師專業素質能力較高

培訓機構對教師的學歷一般要求不高，卻十分看重其專業素質與能力。比如很多大型機構對于講師的要求一般至少有三年以上工作經驗與項目開發案例，這樣在教學的過程中能夠以最有效的方法把最實用的技能傳遞給學員。

4.專業日語培訓

有的學員進入到培訓機構就是為了提高日語能力，其中包括日語基礎與軟件外包專業日語。培訓機構通過專門設置針對于對日軟件外包日語課程培訓，并進行日語實訓項目，來提高學員日語能力。

二、培訓機構視角下對日軟件外包人才培養的策略分析

通過以上的比較分析，有不少經驗值得我們專業培訓機構學習和借鑒。因此，需要對日軟件服務外包培訓機構在以下幾方面進行加強。

1.培訓層次細分，目標要明確到位

我國軟件培訓機構對于學員入學門檻設置比較低，學員的知識與技能水平不一致，采取相同的培訓模式，培養出來的學員不具備相對競爭力，更不符合企業所需。由于不同對日軟件外包企業承接項目不同，會有不同方面的專業性要求，因此應該根據學生興趣與個性，有針對性的對所培訓的課程進行劃分，比如有針對掃盲培訓的，有針對基礎培訓的，還有針對不同軟件領域專業人士培訓的等等，以滿足不同層次學員的需求，努力做到以人為本，以質量為價值。北大青鳥IT教育目前是我國最大的IT職業教育機構，就對不同學員進行了不同的定位教學，如有啟蒙培訓、學士后培訓等，還包括不同領域如金融類軟件、電子信息類軟件等的培訓，相對較準確培養了適應所需企業人才。

2.重視素質培養與質量監控

與我國軟件培訓機構相比，印度的NIIT機構更加注重學員的團隊合作、邏輯思考與語言表達能力等的培養，并且NIIT的全部課程通過了國際標準的ISO9001質量認證和SEI-CMM5級最高級別的知識解決方案業務認證，因而其培養出來的軟件人才能夠較好適應各個層次人才要求。我國軟件服務外包培訓機構應該重視并加強對學員情商的培養，通過教學實踐過程，鍛煉學員溝通、團隊合作等能力，同時對學員進行CMM3及更高級別能力成熟度模型的培訓培養，了解目前對日軟件外包行業常用的國際規范標準，重點強調培養學院的軟件計劃跟蹤與監督、軟件質量保證等能力。

3.與國內外知名軟件企業及培訓機構實現協同合作

先進的培訓課程及強大的師資力量是目前軟件外包培訓機構發展的核心要素。第三方軟件培訓機構本身是產業化運作下的結果，應與社會上很多知名軟件企業建立人才培養協議，將企業的操作流程植入平時教學，時刻關注企業需求，實現與企業“零距離”，形成技能培訓與企業實訓相結合的專業培訓模式。同時，培訓機構還可以與企業聯合共建培訓中心，共同培養軟件外包人才，北大青鳥就與南京高新區、江蘇軟件園及上海、無錫等多家軟件外包企業簽訂了培訓就業協議，很好地結合了培訓機構的人力資源與企業的項目、市場優勢，不僅在較短時間內培訓出適用于企業的人才，還為培訓機構帶來先進培訓方式。

此外，很多軟件外包企業通過與國內外知名企業及培訓機構合作自辦培訓機構，如大連華信、東軟、軟通動力等就成立培訓中心以培養對日軟件外包人才，不僅有利于降低企業內人才流失率，還有效吸引了外部精英人才加入。其中大連華信計算機技術有限公司就與日本日立系統服務公司、齊魯軟件園發展中心合作共同建立了對日軟件工程師培訓機構，采用先進的教材和對日實戰開發項目，學員畢業后可以直接承擔對日軟件外包開發項目。因此，應該引進國外先進課程與師資，并結合我國對日軟件外包人才需求現狀，進行適應該產業人才的培養。

參考文獻：

[1]楊榮.基于校企合作的軟件服務外包人才培養模式探究[J].價值工程，2011.

[2]吳健康，周娟.軟件服務外包環境下的校企合作人才培養模式[J].中國成人教育，2011.