2023年基礎培訓總結【五篇】（完整文檔）

基礎培訓總結范文第1篇有幸參加了廣西教育學院舉辦的中英基礎教育技術的培訓,盡管條件有點艱苦：在5天的學習過程中，在授課老師的辛勤授課下,在自己的努力下,這次培訓還是有了不小的收獲的：1、重新做了一回學下面是小編為大家整理的2023年基礎培訓總結【五篇】（完整文檔）,供大家參考。

基礎培訓總結范文第1篇

有幸參加了廣西教育學院舉辦的中英基礎教育技術的培訓,盡管條件有點艱苦：在5天的學習過程中，在授課老師的辛勤授課下,在自己的努力下,這次培訓還是有了不小的收獲的： 

1、重新做了一回學生，自己更能體會到做學生的感受。首先，學生的主動性決定則學習的效果，比如，有這次培訓中，有的學員并不主動，等著老師的講解，由于課時很緊湊，有些教學環節很快，有的跟不上。我先前也有這種感受，為了能適應上課的速度，我做好預習，許多問題基本上能自己解決，在小組交流中，可以發言。發現自己上課有時的確有種快樂。我一定要把這種感受與我的學生分享。

2、在本次培訓過程中，課堂教學模式給我今后教學更多的啟示。在本次培訓中，課堂中主要是真正體現學員為主。在培訓前我們所有的學員就開始在老師的引導下，分成觸摸組合、海鷗組合、快樂五組等幾個小組。后面課堂中，就按著"情境-問題-任務-小組合作（個人先看，再小組交流）-小組展示-結果評價"的步驟去學習，我在整個過程中，作為學員的感受是，自己有充分的思考空間，也有，更重要是在小組合作中體會合作交流的快樂?；仡^想想，近段時間上課自己顯得很累學生也很累，效果也不明顯，不知不覺中，自己似乎還是回到了傳統的"滿堂灌"的教學方式中。學習的這幾天，剛好給自己更多的反思時間，回去自己必須有所以改變才行。而改變就從教學模式開始。

3、由于平時自己就比較喜歡多媒體輔助教學輔助這種形式，而且在這方面也積累了一定的經驗。這次教育考核培訓為自己提供了更科學的理論指導。原以為這次是什么電腦培訓，但經過培訓，我才發現教育技術培訓更注重先進教學理念、教學方法的培訓。只是先進的教學理念、方法是需要先進的教學技術作為支撐的。這次培訓學的教學理論還比較多，而我印象最深，也較感興趣的是對于"授導型教學"和"探究型教學"兩種模式的理解和運用。關于授導型教學，其中亮點就是教案的編寫，相對于我們過去的傳統教案它對于實際教學更具有現實可行性和科學性。主要是授導型教案多了幾項內容：如學習內容的分析、學習者分析、教學重難點的解決措施、理論依據、教學流程圖等，從教學的開始到時結束，教什么、怎么樣教、為什么要這樣教都解釋得很清楚，同時在教學過程中的各個因素都考慮很是全面。這樣的教案經常寫不但對自己的教學有幫助，而是對自己理論水平也是一個提升。只是這樣的教案是需要花費更多的時間，對教師的理論水平要求更高。今后工作我可以嘗試寫多一些這樣的教案。關于探究型教學，其實自己并不算陌生，早在學校的課題研究中就曾多次探討這種教學，而我在教學中也曾嘗試運用過這樣的教學。比如小組合作形式的教學，學生自己質疑、探究、自己解疑等教學方法，似乎不同程度上給學生自己探究的過程。然而這次的學習，我對探究型教學有了更科學的認識。并基本上大概了解"情境--任務--過程--資源--評估"這樣的模式。這對于教學實踐是具有現實的指導作用的。反思過去自己的教學中，在于評估這方面幾乎沒有，這方面可以作為今后教學理論學習的一個重點內容。

總之，這次的培訓，讓我學到許多先進的教育教學理論，同時讓我有了更多時間反思自己教學的機會。而這樣的反思相對于自己學到的先進的理論更有意義。它讓我明白，不能只會埋頭苦干，在實踐過程中，必須要加強理論的學習，不斷更新教育理念，在實踐中不斷創新，才能使自己的教育教學水平更上一個臺階。

基礎培訓總結范文第2篇

關鍵詞：培訓；
評估；
因子分析

中圖分類號：G724 文獻標識碼：A

一、石油企業成人短期培訓項目效果評估及影響因素分析

依據柯克帕特里克培訓效果評估模型理論，對成人短期培訓項目效果評估主要是在反應層、學習層及效果層面進行了評估。對反應層的評估工作包括在2000至2004年舉辦的成人短期培訓班中對培訓學員均以座談或書面問卷調查的方式開展了評估，發放并回收有效書面問卷調查共計7200余套，占培訓規模的74%左右。書面問卷調查表每套包含兩種式樣的調查表：一是培訓綜合效果評估調查表；
二是培訓課程評估調查表。對學習層的評估，包括學員書面結業總結，學員實際操作技能考核，學員口試考核和學員筆試考核。這些學員主要是外語培訓班的學員。對效果層的評估是通過電話、咨詢和問卷調查的方式向十余家培訓主管部門調查了解到培訓的學員返回原單位工作崗位的總體表現，并對培訓效果進行了總體評估。本文重點探討反應層的培訓綜合效果評估和培訓課程評估及影響因素分析的有關內容。

（一）培訓綜合效果評估

1、本次培訓在多大程度上達到了它的目標；
2、本次培訓對您來說有多大的價值；
3、培訓教學計劃設計的合理程度；
4、關于任課教師，包括理論水平、實踐經驗、總體印象；
5、教材及參考資料；
6、培訓管理人員，包括業務素質、服務態度；
7、后勤服務，包括住宿條件、伙食條件；
8、學員活動安排；
9、對本次培訓教學質量的評價；
10、對本次培訓總體滿意度；
11、是否會向其他人推薦我們。

（二）培訓課程評估

1、課程必要性；
2、任課教師水平；
3、教師實踐經驗；
4、教師講課水平；
5、教材質量；
6、學習效果；
7、總體印象。

評估方式采用給受訓學員發放調查表，由學員按1-5打分，將所有學員打分結果平均即求得評估統計結果。

二、培訓綜合效果評估和培訓課程評估的統計結果

經過對問卷調查表抽樣統計，共統計問卷調查表2120套，得出反應層評估統計結果。

（一）培訓綜合效果評估統計結果

1、培訓班達到培訓目標的程度得分平均值為4.2；
2、本次培訓對培訓學員的價值得分平均值為4.1；
3，培訓教學計劃設計的合理程度得分平均值為4.2；
4、關于任課教師水平評估得分平均值為4，5；
其中教師理論水平得分平均值為4.5，實踐經驗得分平均值為4，5，總體印象得分平均值為4.5。5、教材及參考資料評估得分平均值為4.0；
6、培訓管理人員評估得分平均值為4.7；
其中業務素質得分平均值為4.7，服務態度得分平均值為4.7。7、后勤服務評估得分平均值為3.7；
其中住宿條件得分平均值為3.7，伙食條件得分平均值為3.8。8、學員活動安排評估得分平均值為3.9；
9、對本次培訓教學質量的評價評估得分平均值為4.2；
10、對本次培訓總體滿意度的評估得分平均值為4.2；
11、是否向其他人推薦我們的評估得分平均值為4.3。

（二）培訓課程評估統計結果

共對73個培訓班的700個課程門次（700個授課教師人次）進行了統計，統計結果為：

1 課程必要性的評估得分平均值為4.4；
2、教師水平的評估得分平均值為4.5；
3、教師實踐經驗的評估得分平均值為4.6；
4、教師講課水平的評估得分平均值為4.6；
5、教材質量的評估得分平均值為3.9；
6、學習效果的評估得分平均值為4.3；
7、總體印象的評估得分平均值為4.4。

三、影響石油企業成人短期培訓效果的因素分析

因素分析的主要目的是對影響石油繼續教育成人短期培訓的諸多因素進行公因子提取，以便于進一步分析梳理變量，構成新的具有更加豐富內涵的變量，將其賦予新的解釋。根據調查統計結果，培訓班達到培訓目標得分均值4.2，用a1表示；
培訓價值得分均值4.1，用a2表示；
教學計劃得分均值4.2，用a3表示；
任課教師理論水平得分均值4.5，用a4表示；
任課教師實踐經驗得分均值4.5，用a5表示；
總體印象得分均值4.5，用a6表示；
培訓管理人員業務素質得分均值4.7，用a7表示；
培訓管理人員服務態度得分均值4.7，用a8表示；
住宿條件得分均值3.7，用a9表示；
伙食條件得分均值3.8，用a10表示；
學員活動安排得分均值3.9，用a11表示；

（一）KMO和Bartlett檢驗

KMO和Bartlett檢驗是因子分析直接要有的數據，根據計算的結果可以判斷該研究的數據應用因子分析方法是否合適。

（二）解釋總方差，如表1所示

采取主成分分析法，結果發現有2個因子特征值根大于或接近1，結果表明抽取到2個因子，能夠解釋總體100%，綜合分析，本研究提取2個因子較合適。

（三）解釋因子，如表2所示

經過因子分析，本研究把影響石油繼續教育成人短期培訓的11個項目分為兩個因素，即培訓基礎條件因素（f1，為a10伙食條件、a3教學計劃、a1培訓班達到目標、a9住宿條件、a2培訓價值、a7培訓素質和a11活動安排的公因子）；
培訓水平因素（f2，為a5實踐經驗、a8培訓態度、a4任教水平和a6，總體印象的公因子）。由表2，根據統計結果，石油繼續企業成人短期培訓質量評價、滿意度和推薦指數分別是，4.2，4.2和4.3。

基礎培訓總結范文第3篇

關鍵詞　電焊工　培訓質量　論述

中圖分類號：TG443 文獻標識碼：A

隨著各地工業的迅速發展，焊接工藝得到了廣泛運用，企業對于電焊工的需求量呈現出井噴的狀態，尤其是對于熟練工以及高等級操作工的需求量更大。鄉鎮成校在開辦電焊工操作培訓工作中，一定要注重質量提升，以扎實的教學工作提高學員理論知識與實踐技能掌握效果，提高學員考試合格率，順利獲得技能證書，同時也為學員日后走上工作崗位發展奠定基礎。

1 科學設置組織機構，保障培訓活動井然有序

（1）設置理論教學工作組。在電焊工培訓活動中，設置理論教學工作組的重要性非常高，一方面要嚴格按照培訓綱要、考核要求、生產實際需求等方面情況，設計電焊理論教學計劃，并且在理論教學中定期總結與回顧，總結成功經驗，梳理存在不足，在不斷的反思與探究之中提高理論教學水平。在理論教學中，要抓住“簡潔、重點、靈活”三要素，理論闡述要簡短，要突出重點，教授方式靈活，針對不同學員特點，幫助學員在較短時間掌握要點，促進技能提升。

（2）設置技能訓練工作組。在電焊工培訓工作中，技能訓練占據主要地位，工作組要以技能操作指導教師為主，結合電焊理論知識，聯系實踐操作，將各種技能操作講解與訓練達到深入淺出的效果，提高學生掌握程度。具體操作指導中，指導教師應當結合實例示范，將每一步操作步驟講解清楚，讓學員看得具體形象，操作起來便于掌握，鞏固技能，能夠使學員盡快熟悉崗位要求，向企業輸送優秀的實用型人才。

（3）設置總務保障工作組。為了保證電焊工技能培訓各項工作要求落到實處，也為了能夠順利銜接各個環節，應當設置總務保障工作組，具體負責學院管理、考核對接、形勢分析、學員推薦等工作。在整個培訓機構人員的組成之中，既有成校的專職教師以及管理人員，也有培訓經驗豐富、專業技能過硬的焊接類專門技術人員，確保了整個培訓活動的組織管理井井有條，科學高效。

2 下發培訓技術資料，增強培訓活動針對效果

在開展學員培訓工作中，應當向學員提供充分的培訓技術資料，對整個培訓工作發揮指導性作用，下發的具體技術資料應當包括培訓活動的綱要，整個培訓活動日程安排、計劃書，具體細化到各個項目的電焊培訓操作細則以及技能指導書。在培訓開始之際，就應當將上述技術資料全部發給每一位學員，保證培訓活動有的放矢。其中，技能指導書的編印較為重要，內容不僅應當包括焊接材料、工藝、參數以及質量控制標準與要求等技術性內容，還應當包括職業道德以及安全保護等方面的內容。

3 強化基礎知識培訓，提高學員專業技術水平

（1）科學選擇培訓教材。選好教材是保證培訓質量的基礎，只有結合培訓目標要求以及學員基礎實際，才能夠保證所選擇的教材具有較高實用性，一般以中國勞動和社會保障出版社的教材為主，能夠保持培訓活動與相關行業要求保持較高的一致性，在教材的選擇上，還要研究分析企業產品生產工藝，側重于操作性強的教材，要能夠突出焊接工藝與方法、校驗等方面的實用性內容，還要兼顧整個焊接工作質量控制因素。

（2）優化培訓教學方式。在電焊培訓工作中，教師面對的學員大多為高中以下文化的農村青年，學員中還有部分中年以上人員，理解與掌握能力參差不齊，教者在培訓中應當就避免深奧的專業術語，取而代之的是通俗易懂的分析講解，能夠讓學員更加容易地掌握基礎理論知識，實現操作活動中能夠結合理論消化吸收的目標。

（3）篩選優質師資力量。在培訓師資力量的確定上，既要保證教師具有豐富的專業知識，還要具有深厚的操作功底，其中應當包括有一定職稱以及技術等級資質的工程技術人員以及焊接專業技師，這樣的復合型師資力量能夠保證教學培訓活動的實效性。

4 注重操作技能培訓，提升學員實踐操作能力

（1）強化思想教育。在培訓之初，就要向學員提出，日常訓練的細致到位是提高自身履職技能和提高就業競爭力的基礎，在整個培訓活動中，一定要嚴格按照操作規范要求，掌握好每一個環節以及技術要點，以積極的態度參加培訓，盡自己的最大努力增強技術本領。

（2）規范開展培訓。整個培訓活動，要嚴格按照培訓計劃要求，逐步實施教學與訓練，以規范的操作對學員進行示范，糾正學員在培訓中一些不夠科學的方式方法。教員對照培訓指導書，逐步對學生進行全過程的講解示范以及指導學生實際操作，從裝配準備環節一直到焊接完成，每一個要點、難點都應當進行深入細致的分析講解，訓練學員扎實的基本功，掌握正確的工藝流程。

（3）認真記錄授課。在培訓中，教師應當對授課過程中存在的各種問題進行詳細記載，哪些環節學員理解與操作不夠到位，哪些學員需要進行額外訓練，哪些教學內容進度要放慢等，通過對培訓教學活動進行認真的分析與總結，進一步提高培訓活動的針對性。

（4）區別開展教學。學員在參加電焊培訓活動時，自身的基礎與能力是不一樣的，有的學員本身就具有一定的電焊技術基礎，也有的學員一知半解，甚至有的學員根本沒有接觸過，在培訓中不同學員的理解效果與能力提高方面也存在著差異性，對于掌握效果較好以及具有一定基礎的學員，在培訓進度安排方面可以適當加快，并安排他們適當幫助其他進度較慢的學員，發揮互助作用。對于基礎較差的學員，可以適當放緩教學進度安排，力求實效，夯實學員的訓練效果。

（5）堅持科學路徑。在實施電焊培訓工作中，要堅持科學的路徑，可以先從基本功訓練入手，然后學習套路，先學習硬釬焊后學習軟釬焊，先培訓電焊后培訓氣保焊，先訓練碳鋼后訓練合金鋼，先培訓酸性焊條后培訓堿性焊條等，按照這樣的順序循序漸進，嚴格標準要求，堅持因材施教、理論聯系實際，全面提高學員技術水平。

5 開展企業崗位實習，盡快適應實際工作要求

基礎培訓總結范文第4篇

關鍵詞 新任軍事代表 崗前 培訓模式

中圖分類號：E13 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.12.073

Abstract New military delegates pre-service training is the first step of the army and civil graduates go to work， which relates with the quality of their accidence. This paper is aimed at the two key problems which are ‘what to do’ and ‘how to do’ for new military delegates， basing on the military delegates’ natural condition and requirement， builds the training mode as a whole， struggles for summarizing our unit’s experience of many years， gropes for new mode and new idea， offers the value for brother schools.

Keywords new military delegate；

pre-service；

training mode

軍事代表工作是我軍武器裝備建設中重要組成部分，軍事代表是保證軍隊獲得性能先進、質量優良、價格合理的武器裝備尖兵衛士。隨著我軍武器裝備進入新一輪的發展期，越來越多的軍隊和地方大專院校的年輕畢業學員走上了軍代表的工作崗位。為使剛步入軍代表系統的年輕軍代表盡快進入角色、掌握基礎理論，新任軍代表崗前培訓顯得的尤為重要。截至2009年9月，我教研室已經成功完成了多期陸軍軍代表崗前培訓任務，為我軍裝備戰線輸送了大批優秀的人才。

1 培訓模式界定

按照《現代漢語詞典》的解釋，“模式”指“某種事物的標準形式或使人可以照著做的標準樣式”。關于培訓模式，不同學者有不同的觀點。其中具有代表性的大致有3種：

（1）過程觀點：認為培訓模式的根本屬性是一種過程范疇，具體體現在培訓過程的謀劃、設計、建構和管理等環節上。

（2）結構觀點：認為培訓模式屬于結構論的范疇，如“培訓模式是在一定的教育思想指導下有關培訓目標、制度、過程的簡要組合，是為了實現一定的培訓目標而實施的、整個管理活動的組織構建方式”。

（3）結構與過程觀點：認為培訓模式由“結構”與“過程”兩個核心要素構成。

站在院校培訓的角度，本文采用第二種觀點。其中，培訓目標指人員培訓的類型和規格等，是培訓模式中的決定性因素。培訓制度是人員培養的重要規定、程序及其實施體系，是人員培訓得以按規定實施的重要保障與基本前提，也是培養模式中的最活躍的因素；
培訓過程是教員、學員為實現培養目標，根據人員培訓制度的規定，運用教材、實驗室設施等中介手段，以一定方式從事教學活動的過程，是培訓模式中的核心因素，包括專業設置、課程體系、教育主體、培養方案、教學組織和形式等；
教育評價是通過收集培訓過程中各方面的信息，并依據一定的標準對培訓過程及所培訓人員的質量與效益作出客觀衡量和科學判斷，對培訓目標、制度和過程進行監控，并及時進行反饋與調節，是貫穿培養過程中的重要環節。

2 新任軍事代表特點與需求分析

2.1 新任軍事代表特點分析

（1）來源廣。除了軍隊院校畢業的學員外，大量國防生、地方畢業生加入到軍事代表中來，除軍械軍代表系統外，裝甲、工程、防化、車船等系統軍代表逐年增加，造成參訓學員基礎知識參差不齊、需求差異增大。

（2）學歷層次多樣。年輕軍事代表來自陸軍軍裝備采辦各部門，絕大部分都已接受過本科學歷教育，部分學員具有碩士或博士學位，是各單位的技術骨干。他們具有較高的文化層次和理論基礎，因而對軍事裝備理論知識的理解能力和自學能力較強能夠理論聯系實際，獨立思考和研究問題。

同時，一些參訓學員具有1年左右的工作經驗，了解自己及本單位的需求，培訓目的很明確，對培訓內容、方式都有自己的見解和要求。

（3）專業復雜。參訓學員主要畢業于軍隊和地方各類工程院校，所學專業涉及機械、光學、電子、通信等。培訓前，大多從事各類裝備技術和技術管理工作，具有深厚的理論功底和業務素質，但就擬擔當的中級領導職務而言，其理論體系仍需要完善，特別是管理知識更需要加強。絕大多數學員熱切希望通過加強理論知識的系統學習，來提升自己的工作水平。

2.2 新任軍事代表培訓需求分析

（1）知識需求。知識需求是指勝任崗位或負責某O罟ぷ饔具有的知識水平與構成。從知識體系上看，軍事代表應該具有扎實的文化基礎知識，掌握相關專業知識，熟悉裝備采購行業知識特別是經濟、法律、管理知識，還應熟知軍事科技知識，懂得現代高技術知識，以及厚實的軍事基礎和軍事應用知識，了解跨行業邊緣學科知識等。作為剛剛步入軍事代表隊伍的人員來說，了解和掌握裝備采購領域的基礎理論知識、基本方法知識是其受訓的關鍵所在。

（2）能力需求。能力需求是指能勝任某崗位或某項任務的主觀條件。廣博的知識和合理的知識結構為軍事代表從事武器裝備工作打下了良好的基礎，但這還不夠，還必須會把知識融會貫通，變為實際工作能力。人的能力是在已有知識的基礎上，通過勞動所形成的高度發展，知識只有表現為能力之后才更有意義。作為新任軍事代表來說掌握基本的技能是其關鍵，尤其是質量監督、檢驗驗收。

（3）職業道德需求。軍事代表可以說是一種職業。任何一種職業都有自己的職業道德。作為剛剛走出大學校門的學員來說，對這個職業充滿了期望。但是，理想與現實往往有較大差距，尤其是畢業于一些名牌大學的畢業學員，工作在生產一線，整天面對各種工具、儀器儀表時，往往心里產生情緒。另外，軍代表所駐廠、所，不少駐地比較偏僻，工作環境和生活條件比較艱苦，生活困難不少。作為軍人，作為軍事代表，要求軍代表必須熱愛本職工作，應該具備過硬的作風，要甘當無名英雄、甘于寂寞清貧、甘愿吃虧吃苦、甘心無私奉獻。

3 新任軍事代表崗前培訓模式構建

新任軍事代表崗前培訓班以滿足年輕軍事代表實際工作需要為目標，以強化崗位任職能力為宗旨，重點是加強基礎理論、基礎方法、基本技能的培訓，以提高學員的實際工作能力為出發點。經過多年的摸索，在教研室全體人員的努力下，有了一套完整有效的培訓模式。其主要做法如下：

3.1 課程設置系統化

近年來，武器裝備跨越式發展，新型號裝備增多（如新155自行火炮、四-25彈炮結合等新型復雜裝備），且具有科研生產交叉進行等特點，所以軍事代表工作對人才要求很高。由于我軍目前沒有一所專門培養軍事代表的學?；驅I，造成剛剛走出大學校門畢業生的知識結構往往無法滿足上述要求，尤其是近年來，軍事代表有相當部分是來自地方院校，這些人員雖然掌握了某些專業知識，但缺乏對軍事代表工作的系統了解。由此可見系統設置培訓課程尤為重要。

當前，圍繞崗前軍代表面臨的兩個基本問題“干什么”、“怎么干”，課程設置分為三大塊：基礎理論知識、業務知識和拓展知識，基礎理論知識和業務知識相對穩定，而拓展知識隨裝備采購制度改革而不斷變化?；A理論知識由教研室教員承擔；
業務知識和拓展知識由豐富經驗的專家進行講座，兩者相輔相成。見圖1。

3.2 教學內容設計模塊化

教學內容是是培訓質量好壞的前提。剛開始承擔新任軍代表培訓任務時，教員按照本科生授課時內容設計方法進行設計，主要參考2001年總裝綜合計劃部組織編印的全軍軍事代表繼續教育8本教材。但是隨著培訓班次的增加，在進行總結討論時，大家發現這種方法存在兩個方面問題：一方面是由于培訓時間短，很多內容都講不到，前后影響較大；
另一方面是由于當前我軍裝備采購制度改革正隨著社會主義市場經濟的完善在不斷深入，很多內容已經不合適宜，需要更新。

經過集體研究、到兄弟院校調研、查閱相關資料，最終確定教員的教學內容結合其研究方向進行模塊化設計。即進行主題式的設計，每門課的是一個模塊，該門課中的教學內容如果可能也進行模塊化設計，使相互之間影響降到最小。比如把《軍事代表工作概論》分為軍事代表基礎知識、裝備合同管理、裝備審價定價等模塊；
《質量監督與檢驗驗收》分為裝備承制單位資格審查、研制過程質量監督、生產過程質量監督、使用過程質量監督和裝備可靠性、維修性、保障性基礎知識等模塊。這樣發揮了教員的長處，也可以提高講授質量。

3.3 教學方法綜合化

教學方法是培訓質量好壞的關鍵。有了很好的教學內容，沒有正確的方法，是不能達到教學目的的。所謂教學是教師把知識、技能傳授給學生的過程。在沒有專門的裝備采購干部培訓院校之前，“師傅帶徒弟”是最典型的教學方法，有了專門的院校之后，教學方法相應增多。比如講授法、啟發式教學法、自學輔導法、研討法、案例法、參觀訪問法等等。但是，對新任軍事代表來說，不同于本科生，他們都有“學了回去就能用”的想法，而且新任軍代表中也有一些工作了幾個月甚至一年多的，有了一些經驗，對一些問題有自己獨到的見解。

新任軍代表培訓目的是了解軍事代表的發展概況，明確軍事代表崗位的職責、任務和內容，掌握質量監督、經濟管理所需的基本理論、基本方法，具備從事軍事代表工作的基本技能，概括起來即“三基”，以適應裝備加速發展和軍隊質量建設的迫切要求。經過幾年的培訓，我們逐漸總結出一套針對新任軍代表的教學方法，即以講授為主的綜合型教學方法，具體地說就是“講授+案例分析+研討+參觀見習”。對裝備采購方面的基本理論和方法進行講授，而且這種“講授”不是宣貫性質的，而是精辟講解，對講解的內容要講深講透；
然后，把初期認為只有中級培訓才采用的案例分析方法適當引入進來，主要是解決質量監督與檢驗驗收工作中遇到問題；
接著，采用研討的方法解決剛步入軍代表系統所遇到的問題，比如怎樣做一名合格的軍代表、怎樣踢好前三腳等等，需要注意的是對于研討的問題必須是經過調查卻是目前新任軍代表所遇到的現實、難點問題，而不是教員憑空設計幾個問題，而且要進行提前布置，使學員有充分的準備時間；
最后，選取一些軍工廠進行參觀見習，把傳授的知識，通過實踐來進行驗證。

3.4 教員多元化

教員是將知識、技能傳授給學員的人員。教研室在設置好課程體系后，廣開思路，除了聘請本院的專家名者之外，還從兄弟院校聘請專家來授課。

此外，還有另外兩類特殊的教員，一類是前面提到的工作多年、有豐富經驗的各級領導干部、老總、副總、部隊或軍代室高工。他們的實踐經驗是院校教員所不具有的，聘請他們來做業務知識和拓展知識方面的講座是無可厚非的。

另一類是值得注意的特殊教員，那就是我們的學員。通過多期的新任軍代表崗前培訓學員的基本情r，可以發現，在每一期中不乏工作一年甚至兩年的軍代表。對他們來說，已經積攢了一些經驗，而這些經驗也正是剛剛步入軍代表系統的軍代表所非常想知道的。學員教員化即在培訓開始前，教員及時了解學員情況，與其進行溝通，面對畏難的學員要進行積極鼓舞，在其進行充分的準備后，讓其站到講臺上，成為臨時教員。這樣，把個體經驗作為教學資源開發出來了，不僅讓全體學員共享，而且讓教員也從中受益，做到教學相長。

3.5 授課質量嚴格化

授課質量是培訓效果好壞的關鍵。由于教研室年輕教員較多，教研室每一名首次承擔授課任務的教員都組織審查，其中包括教案檢查和試講，教案檢查主要是檢查教學內容和教學方法設計的合理性；
試講主要是首次承擔授課任務的教員在教研室面對全體教員進行講課。對未通過審查的教員不安排授課任務。

對于外聘專家，教研室提前進行聯系，將其講座內容進行溝通，對于學員反饋效果不良好的專家，下次進行調換。

教研室注重教學相長，鼓勵學生參與審查工作，并要求學生在上課期間或課程結束之后，寫一份關于授課情況的報告。

3.6 學員考核全面化

考核是當前最好地檢驗學員培訓效果的方法。據調查，單純的考試已經不能滿足新任軍事代表短期任職培訓的需要。教研室在前幾次培訓班的基礎之上，將學員考核分為三個部分：閉卷綜合考試，學術論文和體能考核。閉卷綜合考試主要是針對課程設置體系中的基礎理論知識設計的，是評選優秀學員的主要條件之一；
學術論文是在學員報到后，將提前準備好的征稿須知發給大家，其中有格式要求、論文主題等等。培訓末期進行收集，并從中評出優秀論文，頒發證書，并推薦至《裝備質量》或《陸軍裝備》雜志，對學員產生一定的激勵作用；
體能考核是根據原四總部聯合下發的《關于進一步加強部隊體育工作增強官兵體質的意見》（政聯〔2007〕8號），考核標準按原總參謀部2009年11月頒發的《中國人民軍人體能標準》執行，目的是讓學員在學習期間保持健康的身體。上述三個方面的考核既有定量的又有定性的，既有腦力的又有體力的，可以說是對學員的全面考核。

3.7 學員日常管理制度化

當前新任軍事代表來源廣、層次高：除了軍隊院校畢業的學員外，大量國防生、地方畢業生加入到軍事代表隊伍中；
絕大部分都已接受過本科學歷教育，部分學員具有碩士或博士學位。這些特點造成對學員的日常管理很是不便。先前管理有些開放，完全依靠學員自覺性，但是頻有不良事件發生。因此對新任軍事代表的管理仍然堅持制度化的管理方式。W院輪訓大隊領導和隊干部利用培訓班開班時間組織大家及時學習條令條例和院隊規章制度，并在此基礎上依據學院的實際情況和以往干部培訓管理工作經驗，并結合新任軍事代表的特點將制度具體化，讓受訓學員時時、事事、處處有所遵循，有所對照，有所檢查，增強了規章制度的適應性和操作性。

4 結束語

通過多期新任軍事代表崗前培訓班，我們取得了一些成果，但是根據參訓學員和我們的體會，培訓至今仍然存在至少兩個方面的問題，一是師資隊伍實踐經驗需要加強，二是教學基本條件有待改善。伴隨著社會主義市場經濟體制的完善，裝備采購制度改革的不斷深入，軍事代表的知識、能力有了更高的要求。我們將在總結經驗的基礎之上，吸取教訓，不斷完善新任軍事代表崗前培訓模式。

參考文獻

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[5] 劉曉方，陳桂明.關于裝備采購干部任職培訓教學設計的探討[J].二炮院校教育，2007（2）.

基礎培訓總結范文第5篇

論文關鍵詞：電網公司；
教育培訓；
體系建設

一、背景分析

什么是“職業能力”，職業能力就是從事某種職業活動必須具備且影響職業活動效率的多種能力的疊加與復合，是擇業、就業和職業發展的基本條件，也是勝任職業崗位工作的必備要求。職業能力分為一般職業能力、專業能力和綜合能力，它是個人職業發展的基礎，職業能力與其在企業任職的每個階段、每個崗位相對應，與之相匹配。隨著現代社會快速發展，科技進步日新月異，在企業中職業能力低下越來越難以勝任工作崗位要求，反之，職業能力越強，就越能取得高績效和高業績，適應企業需要，獲得職業發展先機。廣大員工渴望得到職業能力提升，在職業發展各環節得到企業全方位支持，渴望其自身價值在企業發展過程中得以體現，并由此實現與企業同成長，因此，提升員工職業能力是員工和公司雙方共同的目標。

二、素質現狀分析

廣東電網公司堅持以人力資源為第一資源，強調以人為本，實施人才強企戰略，全面優化組織結構，完善人才結構，合理配置人員，提升全員素質，培育企業核心競爭力。2008年以來，廣東電網公司完成50個代管縣接收接管，隨之而來的農電體制改革工作不斷深入，員工素質已成為制約公司發展的瓶頸。

截至2010年底，廣東電網公司在職員工總數11.4萬人，其中在崗約為11萬人，為在職員工總數的96%。但總體而言，素質技能偏低，職業能力亟待提高。

在年齡結構上，平均年齡38歲，45歲以下的員工占員工總數的78%，老齡化現象有加劇的趨勢。

在學歷結構上，本科及以上學歷員工占總數的18%，中專及大專學歷的占39%，高中及以下學歷的占43%，高層次經營管理人才特別是復合型人才偏少，高技術、技能人才相對缺乏，學歷結構不盡合理。

在專業技能上，已獲得專業技術資格的員工占總數的26%，其中獲得中級及以上職稱的占9.4%；
獲得技能等級資格的員工占總數的34%，其中獲得技師及以上資格的占2.4%，高技能人才占比不高。

在人力資源配備上，供電企業電力調度、變電等核心生產人員的實際人均素質當量與公司人力資源配置標準值的比例位于74%～97%，職能管理人員比例為84%，配置標準偏低。

總體而言，現有員工素質呈現出年齡偏大、學歷層次低、技術技能等級偏低、專業結構不夠合理等諸多問題，面臨新業務延伸所急需的人才緊缺，通信、調度、變電、配電等一線生產人員不足，冗員與缺員并存，結構性缺員等嚴峻挑戰，全員現狀已不能適應廣東電網公司創建國際先進企業的發展要求，提高全員素質工作勢在必行。

三、培訓現狀分析

近年來，廣東電網公司高度重視員工教育培訓，推進員工隊伍建設，人力資源（教育培訓）工作步入創先專項工作領域新里程。教育培訓堅持圍繞“組織能力”下功夫，在員工學習和發展方面，努力創建崗位能力培訓體系，強化培訓計劃性和針對性。將培訓管理重點從過去更多關注“人員”培訓轉變為關注“能力”培訓，把企業發展需要的能力“復制”到員工身上，提升企業文化建設和學習力氛圍；
從零散式辦班培訓向項目制管理轉變，擺脫事務管理，強化培訓需求分析，突出為電網發展建設服務，采用策劃、實施和評估閉環管理；
從事務型管理向戰略型人力資源管理轉變，致力于整個企業學習發展體系建設，為員工提供職業生涯發展規劃和績效改進方案；
從傳統培訓向知識管理轉變，開發公司內部核心知識和技能，使之有效得以傳承和推廣；
積極創新培訓方式和方法，力促將教育培訓體系建設成全面提升公司“安全生產、可靠供電、客戶服務、經營績效和綜合支持”五大核心能力的管理體系，為實現公司創先目標和發展戰略提供人才保障和智力支持。截至2010年底，培訓總量從2005年7.7萬人次上升到35萬人次，全員培訓率從2005年82.4%提升到99.1%，一線員工培訓率連續3年達到100%，初步構建了培訓管理體系、培訓課程體系、培訓基地體系、培訓師資體系和網絡培訓體系，形成分級管理、分級實施的培訓模式。盡管如此，但由于教育培訓基礎薄弱，員工和企業對教育培訓需求迫切，教育培訓依然處于追趕企業發展的過程，依然在諸多方面存在問題。

一是培訓與員工績效、薪酬待遇、職業發展關聯不夠，職系發展通道單一，員工主動學習激勵機制不健全，員工學習的內生動力不夠。

二是培訓資源短缺。培訓基地依然滯后、專家型內訓師不足、培訓課程課件不豐富、信息化培訓平臺不統一等，還不能滿足員工培訓需求。

三是培訓針對性和實效性不夠。培訓與生產現場、與生產應用未能有效結合，對員工職業能力提升支撐不足，培訓標準、培訓內容、培訓方式亟待轉變。

四是專職培訓管理人員缺乏。除廣州供電局外，其他各供電局都未成立實體化運作的培訓中心，多數地市供電局專職培訓管理人員僅為2人，縣區局僅設專職培訓管理人員1人，不能對日益增長的培訓業務實施科學有效管理。

四、全員素質提升工程總體目標

全員素質提升工程的總體目標是：實現廣東電網公司人才總量穩步增長，員工隊伍整體素質明顯提升，人員結構進一步優化，人力資源效能顯著增強，員工職業發展體制機制創新取得突破性進展，培養和造就一支適應公司創先發展戰略需要的員工隊伍。

全員素質提升工程總體思路：全員素質提升工程以南方電網公司中長期發展戰略為統領，以以人力資源管理（教育培訓）創先為載體，一體化為主線，積極踐行以員工為本、以價值創造為核心的人力資源管理理念，以職業能力為導向，以崗位勝任力為基礎，拓寬員工職業發展通道，實施基于員工職業能力發展規劃的個性化培訓，全面提升員工職業能力素質，造就一支“結構優化、素質優良、效能優異”的“三優”員工隊伍，為公司邁向國際先進提供人才保障和智力支持。

五、全員素質提升工程工作內容

1.開展全員需求調查與分析

通過問卷調查、抽樣訪談、現場調研等手段，全面、深入調查分析公司各類各層員工個性化職業能力提升需求及培訓需求，為科學設計基于員工職業能力發展規劃和個性化培訓計劃提供重要參考依據。

通過完善培訓需求調查程序，固化培訓需求調查工具、表單，構建常態化的全員培訓需求調查信息化平臺，實現員工職業能力提升路徑指引、個性化培訓需求、菜單式課程庫選擇、職業能力測評的有效結合，提升員工培訓針對性和實效性。

2.員工課程庫體建設與管理

逐步建立各層級各專業線崗位勝任標準模型，健全崗位能力培訓標準，以崗位序列和崗位說明書、業務流程和作業表單為基礎，建立分層清晰、分類科學、檢索快捷、界面友好、選擇自主的矩陣式課程庫體系。

3.員工職業能力發展設計與規劃

科學制定員工職業能力發展規劃，繪制員工職業發展路徑圖，為員工個性化能力發展提供培訓指引。

轉貼于 　全員立足崗位，制定個人職業能力發展規劃，重點落實學歷層次、專業技術等級、技能等級和執（職）業資格規劃，鼓勵員工通過業務培訓和在職進修等渠道提升職業能力，鼓勵員工持高證、持多證。

4.個性化培訓計劃制定和實施

按照公司發展戰略需求和業務發展需求，以員工職業能力發展規劃為基礎，結合個性化培訓需求調查，協助員工制定落實年度個性化培訓計劃和培訓方案，使員工職業能力發展做到長期有規劃，年度有計劃，過程有管控，培訓有提升。

實施過程中，堅持統籌規劃與因地制宜相結合，公司指導與個性設計相結合，在職培訓和在職教育相結合，集中培訓與自學選修相結合，通過多元化的教育培訓方式方法，科學合理地利用培訓資源，分類分層分專業地開展個性化培訓工作。

領導人員職業能力提升，主要以南方電網公司組織培訓學習為主，培訓形式以國內外考察、基層專題調研、高層次短期學習研討為主，重點提升決策能力和帶隊伍能力。

管理人員職業能力提升，主要以管理人員勝任力為基礎，根據能力測評結果，從菜單式課程庫體系中選擇公共必修課、專業基礎課和崗位主修課以及基于職業能力要求個性化培訓課程，形成成個性化培訓計劃。由公司和地市供電局分級分業務線組織實施，培訓形式可采用課堂培訓、專業研討、考察學習、輪崗鍛煉和掛職鍛煉等多種方式，結合在職學歷教育。重點提升統籌管理、溝通協調、組織實施能力。

技術人員職業能力提升，主要以崗位勝任力為基礎，以崗位培訓標準為依據，結合新知識、新設備、新工藝發展需求，在課程庫中選擇，形成成個性化培訓計劃。由公司和地市供電局分級分專業組織實施，培訓形式采用集中培訓、網絡自主學習、脫產培訓、技術考察和交流等多種方式，結合在職學歷教育。重點提升技術創新能力、解決實際技術應用和技術攻關難題的能力。

技能人員職業能力提升，主要以崗位勝任力為基礎，以崗位培訓標準為依據，以熟練掌握生產流程、工作標準、作業表單為核心，在課程庫中選擇，形成成個性化培訓計劃。由公司和地市供電局分級分專業組織實施，培訓形式采用實操技能訓練、網絡自主學習（專業基礎知識）、師帶徒等現場培訓方式，結合在職學歷教育。重點提升崗位技能等級和學歷層次，有效保證安全生產。

——班組長職業能力提升，以分專業類別的班組長崗位培訓標準為依據，采用主題培訓、實操培訓、自學+輔導、在職學歷教育等方式，提升安全管理能力。

——縣級子公司技能人員職業能力提升，以崗位要求和崗位培訓標準為依據，適應安全生產需求為重點，依托電力學校資源，開展在職中專中技函授教育為主要方式，推行學歷教育和技能等級雙持證，通過班組內訓、送教上門、網絡學習、自學+輔導等方式，使綜合素質和技能水平共同提升。

——輔助崗位人員職業能力提升，以在職中專教育為主，提升文化水平，著重抓好企業文化和服務理念教育，強化職業素質。

5.效果評估與反饋

優化員工培訓效果評估、反饋機制，將個性化培訓計劃完成情況、考試成績、綜合評估結果與員工績效改進、薪酬調整、職位變動等有機結合，聯動運作。

建立員工個人職業能力檔案，定期跟蹤和管理員工職業發展狀況，及時反饋員工職業能力提升狀況，實現員工學習與發展全生命周期閉環管理。

六、全員素質提升工程工作要求

1.統一思想，提高認識

全員素質提升工程是推進企業戰略、全面創先的基礎工程。要認真組織發動，加強宣傳發動，把思想統一到企業發展的高度上來，以深化創先為載體，以一體化管理為主線，持續提升教育培訓工作的系統性、針對性和實效性，努力實現公司全員素質提升。

2.加強領導，落實責任

各單位要建立領導小組和工作小組，按照統一部署，組織開展工作，要分工明確，充分發揮職能作用，切實加強組織協調，全面了解掌握進展情況，有效落實全員素質提升工程工作方案，積極穩妥、高效有序、全面推進。

3.系統謀劃，整體推進

堅持系統謀劃，整體推進，建立有效溝通協調機制，協調解決推進過程中出現的問題，及時通報全員素質提升工程工作的實施進度和效果，堅持進度服從質量，真正抓出實效。