2023年計量業務工作計劃【五篇】（全文）

隨著企業向職工提供福利的形式不斷豐富，離職后福利計劃的日益發展，舊職工薪酬準則在執行中缺乏具體針對性與可操作性。舊職工薪酬準則及其應用指南在執行中暴露出一些問題，例如長期辭退福利計劃導致的應付職工薪酬下面是小編為大家整理的2023年計量業務工作計劃【五篇】（全文）,供大家參考。

計量業務工作計劃范文第1篇

關鍵詞：離職后；
福利；
確認和計量

中圖分類號：F23 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年1月21日

隨著企業向職工提供福利的形式不斷豐富，離職后福利計劃的日益發展，舊職工薪酬準則在執行中缺乏具體針對性與可操作性。舊職工薪酬準則及其應用指南在執行中暴露出一些問題，例如長期辭退福利計劃導致的應付職工薪酬的估計和折現等，需要對就職工薪酬準則的相關規定予以補充說明，以提供職工薪酬準則的針對性和可操作性。2011年，國際會計準則理事會對《國際會計準則第19號――雇員福利》完成了一系列的重大修改。為體現國際趨同，迎合企業向職工提供福利的形式不斷豐富，解決舊職工薪酬準則與企業發展情況不相適應的問題，財政部修訂了職工薪酬準則，要求企業在2014年7月1日起開始實行，并作為會計政策變更進行追溯調整。本文將探索修訂后的職工薪酬準則中關于離職后福利在確認和計量中存在的問題，以尋求解決辦法。

一、離職后福利定義及分類

離職后福利是企業為獲得職工提供的服務而在職工退休或與企業解除勞動關系后，提供各種形式的報酬和福利。比如基本養老養老金、失業保險、補充養老保險、企業年金，以及退休后企業按期支付給職工的各種津補貼等。離職后福利計劃是企業與職工就離職后福利達成的協議，或者企業為向職工提供離職后福利制定的規章或辦法等。離職后福利計劃分類為設定提存計劃和設定受益計劃。

（一）設定提存計劃。設定提存計劃是向獨立的基金繳存固定費用后，企業不再承擔進一步支付義務的離職后福利計劃，對于設定提存計劃，企業應當在職工為其提供服務的會計期間，將根據設定提存計劃計算的應繳存金額確認為負債，并計入當期損益或者相關資產成本；
這類計劃通常包括基本養老、失業保險、企業年金，按法律上規定交費，到員工退休或失業后，企業無進一步支付補償的義務。

（二）設定受益計劃。設定受益計劃是除設定提存計劃以外的離職后福利計劃。如商業性或契約式補充養老支付或醫療保險或其他相關計劃，比如：銀行、大型國企、央企規定凡在企業中工作至退休的員工可每月在法定受保范圍外還享受公司給予1，000元；
或規定退休后獲得一套老年公寓，享有終身使用權；
或公司定期向商業保險公司支付，規定員工在退休后每月領取800元；
或公司自設資金池，定期繳費以支付未來給予退休員工的費用。

（三）設定提存計劃與設定受益計劃的區別。設定提存計劃和設定受益計劃的區分，取決于離職后福利計劃的主要條款和條件所包含的經濟實質。在設定提存計劃下，企業的義務以企業應向獨立主體繳存的提存金金額為限，職工未來所能取得的離職后福利金額取決于向獨立主體支付的提存金金額，以及提存金所產生的投資回報，從而精算風險和投資風險實質上要由職工來承擔。在設定受益計劃下，企業的義務是為現在及以前的職工提供約定的福利，并且精算風險和投資風險實質上由企業來承擔。

二、離職后福利計劃的確認和計量

（一）設定提存計劃的確認和計量。針對設定提存計劃的確認和計量，準則修訂前后并未發生變化。企業通常設計的設定收益計劃包括養老保險、失業保險、為職工繳納的商業保險等。企業應當根據在資產負債表日為換取職工在會計期間提供的服務而應向單獨主體繳存的提存金，確認為職工薪酬負債，并計入當期損益或相關資產成本。繳納的金額通常來源于社保繳納基數與繳納比例相乘，對于繳納的基數和比例通常比較容易獲取。商業保險取決于與保險公司簽訂合同中約定的每月應承擔的金額。

（二）原有設定受益計劃確認和計量存在的問題。針對企業設計的設定受益計劃的確認和計量，舊職工薪酬準則的相關規定無針對性和可操作性。在舊職工薪酬準則修訂之前，企業為職工設計的設定的受益計劃，通常在職工退休后實際支付約定的福利時才確認為職工薪酬負債并計入支付當期損益。原有的設定受益計劃確認計量方式導致職工為企業提供服務和相關成本費用計入的會計期間錯位，不符合配比原則。職工根據企業的設定收益計劃而享有的報酬，只有職工在該企業工作到退休后方可享受，實質應屬于職工為企業提供服務所應獲取報酬，但這部分報酬需要延遲到職工退休后才享有。但由于報酬支付時間與職工提供勞務的時間不匹配，導致職工為企業提供服務和相關成本費用計入的會計期間不一致。產生的后果不符合收入成本配比原則，已確定的現實義務沒有進行計量，導致企業少計負債虛增凈資產。

（三）修訂后的設定受益計劃確認與計量。企業應當根據預期累計福利單位法確定的公式將設定受益計劃產生的福利義務歸屬于職工提供服務的期間，并計入當期損益或相關資產成本。企業對設定受益計劃的會計處理通常包括四個步驟：

根據預期累計福利單位法，采用無偏且一致的精算假設對有關人口統計變量和財務變量等做出估計，計量設定受益計劃所產生的義務，并確定相關義務的歸屬期間。企業應按照本準則第十五條規定的折現率將設定受益計劃所產生的義務予以折現，以確定設定受益計劃義務的現值和當期服務成本。

設定受益計劃存在資產的，企業應當將設定受益計劃義務現值減去設定受益計劃資產公允價值，所形成的赤字或盈余確認為一項設定受益計劃的凈負債或凈資產。設定受益計劃存在盈余的，企業以設定受益計劃的盈余和資產上限兩項的孰低者計量設定受益計劃凈資產。

根據職工薪酬準則第十六條的有關規定，確定應當計入當期損益的金額。

根據本準則第十六條和第十七條的有關規定，確定應當計入其他綜合收益的金額。

三、設定受益計劃在實際執行過程中存在的問題及建議

任何一項準則的制定，在實際執行過程中總會存在各種問題，使得其推行較為不易，設定受益計劃的推行也不例外。在實務中，嚴格按照準則要求確認和計量設定受益計劃存在以下問題：

（一）鑒于考核機制管理層推進該項會計變更的意愿不強。根據修訂后的職工薪酬準則第三十條對于本準則施行日存在的離職后福利計劃、辭退福利、其他長期職工福利，除本準則三十一條規定外，應當按照《企業會計準則第28號――會計政策、會計估計變更和差錯更正》的規定采用追溯調整法處理。根據第28號準則：會計政策變更能夠提供更可靠、更相關的會計信息的，應當采用追溯調整法處理，將會計政策變更累積影響數調整列報前期最早期初留存收益。設定受益計劃的會計政策變更的調整涉及到享有設定受益計劃的所有職工（含已經退休的職工）；
追溯調整法的處理方式，將導致企業在調整當期的凈資產會有相當金額的縮水。對凈資產指標有要求特別是績效考核指標中包含了凈資產指標的企業，該項政策的推行存在一定的阻力。

（二）企業財務人員的水平有待提高。新修訂準則的出臺，需財務人員對準則進行反復學習和把握，才能熟練運用到實際工作中。但部分企業財務人員特別是非公眾公司財務人員對新準則學習的主管意愿不強，財務人員通常缺少參與接受外部培訓的機會，導致財務人員對新修訂職工薪酬準則的理解不深，掌握程度不夠，不能很好運用于實際工作。

（三）出于對成本的考慮，企業不愿求助于精算服務。由于企業需要確認的設定受益計劃產生的義務，需要在職工退休后支付，實際支付期與確認期存在的差異，需要采取相對一致的精算假設對有關人口統計變量和財務變量等作出估計，再計量設定受益計劃所產生的義務，并確定相關義務的歸屬期間。設定受益計劃的最終義務受到許多變量的影響，如職工離職率、死亡率、職工繳付的提存金等。這樣的精算工作往往屬于精算師的業務范疇。由于該項服務不能為企業帶來實質的經濟利益流入，企業不愿意多付精算成本。

會計政策變更產生的對凈資產的減少是一個累積數，不能直接歸于執行政策變更當期的管理者。建議上級主管或考核部門，針對該項會計政策變更帶來的影響做好銜接過渡工作，減少因業績考核原因產生推進此項政策變更的阻力。建議企業督促或者激勵財務人員學習修訂后的職工薪酬準則，提升他們的學習意愿，同時為財務人員提供參加培訓的機會，以提高財務人員的會計核算水平。如果企業設計的設定受益計劃比較復雜，精算難度較大，為了更公允反映企業的財務狀況、經營成果，建議企業對該項政策變更的測算工作外包給具有精算服務資格的機構。

主要參考文獻：

計量業務工作計劃范文第2篇

【關鍵詞】 離職后福利；

設定受益計劃；

設定提存計劃；

賬務處理

中圖分類號：F275.4 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）31-0091-05

2014年1月27日財政部會計準則委員會正式了《企業會計準則第9號――職工薪酬》。在此之前，2011年國際會計準則理事會對《國際會計準則第19號――雇員福利》進行了重大修改，取消了區間法，要求全額確認重新計量設定受益計劃凈負債或凈資產的變動，簡化了設定受益計劃的列報模式。為近一步完善我國的相關會計處理，2012年9月份財政部了《企業會計準則第9號――職工薪酬（修訂）（征求意見稿）》，其中涉及了大量的有關職工離職后福利的設定受益計劃相關會計處理規范。此次正式的《企業會計準則第9號――職工薪酬》與此前的征求意見稿相比有一定的變化。整體來看，此次《企業會計準則第9號――職工薪酬》的修訂增加設定受益計劃是其主要變化內容之一，變化將會給我國相關會計實務帶來一定的影響，因而非常值得關注。

一、設定提存計劃與設定受益計劃

（一）設定提存計劃

設定提存計劃是企業職工離職后福利計劃的一種類型。它是指企業定期向一個獨立主體（一項基金）支付固定數額提存金用于企業職工的離職后福利。在企業年金計劃中根據一定的標準企業單方或與職工共同承擔每期固定繳費金額，而未來支付給職工的離職福利不確定，同時也不提供最低保證。職工在退休時，每期所能獲得的離職福利主要包括企業和職工的繳費金額以及企業年金基金投資運營產生的投資收益，這一投資收益的投資風險由企業職工承擔。其基本特點是企業提存的金額固定，但未來支付的金額不固定。

（二）設定受益計劃

設定受益計劃是企業職工離職后福利計劃的另一種類型。它是指企業承諾在職工退休時一次或分期支付一定金額的養老金，且企業有能力履行支付義務就必須兌現承諾。它是在企業年金計劃中根據一定的標準如職工服務年限、工資水平等確定每個職工退休后每期的年金收益水平并倒算出企業每期應為職工繳費的金額。這種方法使得年金繳費和投資運營的風險都由企業承擔。其基本特點是企業提存的金額不固定，但未來支付的金額固定。

（三）設定提存計劃與設定受益計劃比較

設定提存計劃的會計處理采取當期確認法，管理成本較低且簡單易行。但職工退休后福利待遇不確定且風險由職工自己承擔。

設定受益計劃可以真正體現養老金作為“遞延工資”的性質。它能將養老金費用與企業當期的收入進行配比，從而符合配比原則，使企業各期的經營業績得到真實反映。同時它也有利于養老金計劃的風險控制?？梢员Ｕ掀髽I職工離職后的福利待遇。但是設定受益計劃的會計處理操作復雜，要不斷進行測算。

二、我國當前養老金設定受益計劃的現狀及準則修訂前的會計處理方法

（一）我國當前養老金設定受益計劃的現狀

迄今，我國養老金制度采用的是三支柱模式。其第一支柱為基本養老金制度，分為基礎養老金和個人賬戶兩個部分。第二支柱為企業年金。第三支柱為個人自愿性儲蓄。我國當前基本養老金制度是企業、個人共同繳費，其個人賬戶部分是基金制，基礎養老金是現收現付制。

我國的法律法規對養老金目前還沒有設定受益計劃的規定。在實務中，企業建立的基本養老保險和企業年金，大都是每期按照固定金額或工資總額的一定比例支付，屬于設定提存計劃。由社保機構作為主體的基本養老保險是設定提存計劃和設定受益計劃的結合。從企業的角度看繳費時屬于設定提存計劃，而社保機構向職工發放養老金時是類似于設定受益計劃，只不過設定受益的風險承擔者不是企業而是政府。例如，基本養老保險的社會統籌部分的計算方法是基礎養老金按當地平均工資的20%計算，凡按規定繳費且繳費年限滿15年的都可以享受這項待遇。社保機構目前尚未考慮對繳費實行精算，提存金額多少的確定缺乏科學性，造成實際發放養老金數額與繳存的養老金數額及其收益之間不匹配。

（二）我國準則修訂前設定提存計劃的會計處理方法

2006年的《企業會計準則第9號――職工薪酬》在相關法律法規的框架下，對基本養老保險和補充養老保險等類似于國際準則中設定提存計劃的內容作了規范。在現行養老金制度下，養老金由企業繳存和職工工資代扣代繳兩部分組成。企業對養老金的會計處理非常簡單，企業繳存部分計入期間費用。

三、國際準則中的設定受益計劃的會計處理方法及其變化

（一）原國際準則中的設定受益計劃的會計處理方法

1999年的《國際會計準則第19號――雇員福利》中規定在設定受益計劃下企業的義務是為現有的及以前的雇員提供已同意的福利；
精算風險（福利費用將比預期的多）和投資風險實質上由企業承擔。設定受益計劃可以由企業自己積累資金，也可以通過外部基金籌集，但支付義務始終由企業承擔?；鸶＠牡狡谥Ц恫粌H取決于基金的財務狀況和投資業績，而且取決于企業補償基金資產短缺的能力（或意愿）。所以設定受益計劃所確認的費用并不一定是本期應付的提存金金額。

《國際會計準則第19號――雇員福利》中規定企業對設定受益計劃的會計核算包括以下步驟：

1.運用精算技術對雇員當期和以前期間服務所應得的福利金額進行可靠估計。這需要企業確定有多少福利是歸屬于當期和以前期間的，并對影響福利費用的人口變量（如雇員的流動率和死亡率）和財務變量（如未來工資和醫療費的增加）作出估計（精算假定）。

2運用預期累積福利單位法①對福利進行折現，以確定設定受益義務的現值和當期服務成本。

3.確定任何計劃資產的公允價值。

4.確定精算利得和損失的總額和應確認的精算利得和損失的金額。

對上述核算的相關解釋與解讀包括如下內容：

1.一般情況下企業應根據設定受益計劃的預期累計福利單位法將離職后福利折現分攤到相應的服務期間。但是，如果有雇員在以后年度因服務導致其福利水平大大高于以前年度的情況時，企業應按直線法將福利在指定期間范圍內進行攤銷，這個范圍是從雇員的服務第一次導致獲得計劃福利之日到按照計劃雇員的繼續服務不會帶來福利顯著增加之日（但因工資增長的除外）。

2.計算企業支付雇員離職后福利的數目需要運用精算假設，這就需要了解以下一些內容：（1）在福利當期或以前雇員和他們的被贍養人未來的人口統計假設有關事項，如雇傭期間和雇傭期后的死亡率、雇員的流動比率、傷殘比率和提前退休比率、計劃范圍內成員有權享受福利的被贍養人的比例、醫療計劃下的訴求比率等；
（2）財務假設，如折現率、未來工資和福利水平、在有醫療福利的情況下未來醫療費用包括管理訴求和福利支付的費用（如果重大的話）、計劃資產預期回報率等。

3.精算利得或損失的產生主要有精算假設發生了未預計到的變更或基金資產的預期回報和實際回報不一致。因此應選一種確認方法并應用于所有退休金協議：直接計入損益表；
按照走廊法②計入損益表；
直接計入其他綜合收益。

（二）國際會計準則改進雇員福利相關內容及原因

IASB于2008年3月針對離職后福利承諾負債的確認和計量中存在的主要缺陷了《〈國際會計準則第19號――雇員福利〉改進的初始觀點（討論稿）》，認為投資者、分析師和其他相關方需要的會計信息應容易理解并具可比性，然而IAS 19的會計處理非常復雜，需要綜合修訂。討論稿指出，IAS 19的缺陷主要表現在：一是由于企業不必在設定受益計劃改變時立即進行會計處理，這種對利得或損失的“遞延確認”使財務報告中的設定受益計劃金額讓使用者難以理解。二是由于企業對利得或損失的確認具有不同選擇權，這使設定受益計劃的影響在不同企業間難以比較。三是披露內容過多，但并未充分反映設定受益計劃風險。

2010年4月29日，IASB對討論稿中與設定受益計劃相關的問題進一步提煉并了征求意見稿，旨在通過對設定受益計劃的確認、列報和披露的基礎改進，使財務報告使用者更容易理解設定受益計劃對企業財務狀況、財務業績和現金流量產生的影響。

（三）修訂后的國際會計準則中設定受益計劃會計處理的變化

2011年6月16日，IASB正式修改后的《國際會計準則第19號――雇員福利》，其中的變化主要有：

第一，取消了區間法，要求主體在設定受益計劃發生變動時，應立即對其產生的利得或損失進行確認。

第二，可選擇的設定受益計劃成本組成部分列報范圍縮小了，主體應該將設定受益計劃和計劃資產公允價值的變動劃分為服務成本、設定受益負債（資產）凈額的凈利息以及重新計量的有關變動。

第三，要求主體增加披露內容，主要包括設定受益計劃相關的重大風險、精算利得和損失變動、確定受益義務的精算假設以及敏感性等。

第四，對短期雇員福利進行了重新定義，來區分短期和長期福利計劃，同時對長期雇員福利成本的組成進行了重新劃分。

四、我國正式的企業會計準則中設定受益計劃的內容及其與國際準則的聯系

（一）我國修訂的《企業會計準則第9號――職工薪酬》中設定受益計劃確認計量方法

我國修訂的《企業會計準則第9號――職工薪酬》規定，企業對設定受益計劃的會計處理按照國際準則規范了如下相關步驟：

第一，要求企業應當采用預期累計福利單位法和無偏且相互一致的精算假設，計量設定受益計劃所產生的義務，并根據規定的折現率折現確定現值和當期服務成本。

第二，若設定受益計劃現值減去設定受益計劃公允價值是盈余的，則設定受益計劃的凈資產的計量采用盈余與資產上限③孰低法計量。

第三，除其他會計準則要求以外，構成職工薪酬成本的服務成本和設定受益計劃凈負債或凈資產的利息凈額應計入當期損益（不得計入計劃資產成本）。

第四，重新計量設定受益計劃凈負債或凈資產所產生的變動應計入其他綜合收益，包括精算利得和損失、計劃資產回報及資產上限影響產生的變動。

第五，因職工后續服務年度導致其離職后福利顯著高于之前折現計算的水平時，應該按照直線法進行攤銷，攤銷在企業第一次運用設定受益計劃折算福利至義務不再顯著增加這段期間內，但需要特殊說明的是導致福利顯著增加的因素不包括未來工資水平的提高。

第六，企業應當在修改設定受益計劃日期與企業確認相關重組費用或辭退福利的日期孰早發生時，將過去服務成本確認為當期費用。

整體上看，我國修訂的《企業會計準則第9號――職工薪酬》中設定受益計劃確認計量方法與修訂后的國際會計準則的內容基本一致。

（二）我國修訂的《企業會計準則第9號――職工薪酬》中設定受益計劃賬務處理方法設計

根據正式頒布的《企業會計準則第9號――職工薪酬》中的規定，在設定受益計劃下企業職工離職后福利的主要賬務處理的方案設計如下：

1.企業根據預期累計福利單位法確定設定受益計劃義務的現值和當期服務成本（將確定設定受益計劃義務的現值分攤到職工提供服務的每一期間），相應的每個會計期間：

借：相關費用或資產成本（管理費用、制造費用或在建工程等）

貸：應付養老金

2.設定受益計劃修改，導致與以前期間職工服務相關的設定受益計劃義務現值增加或減少

（1）設定受益計劃義務現值增加時

借：相關費用或資產成本（管理費用、制造費用或在建工程等）

貸：應付養老金

（2）設定受益計劃義務現值減少時，做上述分錄相反的分錄

3.設定受益計劃存在資產

（1）若資產為企業提存形成

借：養老金資產

貸：銀行存款

（2）若資產為企業融資（如貸款）形成

借：養老金資產

貸：長期應付款

（3）用養老金資產為職工發放養老金

借：應付養老金

貸：養老金資產

4.養老金凈資產與凈負債的確認計量

由于已經確認計量了養老金資產和養老金負債（應付養老金），二者的差額即為養老金凈資產與凈負債。養老金凈資產與凈負債不再需要單獨確認計量。

5.養老金凈資產與凈負債的相關處理

（1）養老金資產的利息收益的賬務處理

借：應收利息/養老金資產

貸：財務費用

（2）設定受益計劃義務的利息費用的賬務處理

借：財務費用

貸：應付利息/應付養老金

（3）資產上限影響的利息應沖減養老金資產的利息收益

借：財務費用

貸：應收利息/養老金資產

6.重新計量設定受益計劃凈負債或凈資產所產生的變動

（1）精算利得或損失

借：資本公積――其他資本公積

貸：應付養老金

損失時做相反分錄。

（2）計劃資產（養老金資產）回報，扣除包括在設定受益計劃凈負債或凈資產的利息凈額中的金額

借：養老金資產

貸：資本公積――其他資本公積

（3）資產上限影響的變動，扣除包括在設定受益計劃凈負債或凈資產的利息凈額中的金額

借：資本公積――其他資本公積

貸：養老金資產

7.設定受益計劃結算

借：應付養老金

營業外支出

貸：養老金資產

銀行存款（企業轉讓設定受益計劃時除了轉讓養老金資產外補付的銀行存款）

營業外收入

（三）修訂的《企業會計準則第9號――職工薪酬》較之征求意見稿的變化

1.正式準則特別強調了企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利也屬于職工薪酬的范圍。

2.將征求意見稿中的第十二條“企業不會在職工提供相關服務的年度報告期結束十二個月之后支付應繳存金額的”改為了“預期不會在職工提供相關服務的年度報告期結束后十二個月內支付全部應繳存金額的”。

3.正式準則根據國際財務報告準則也規范了設定受益計劃會計處理的相關步驟，并將征求意見稿的第十四條作為步驟之一，列入了第十三條中。

4.同時，正式的準則完善了折現率的確定范圍。

（四）我國準則與國際準則相關內容的區別與聯系

1.國際財務報告準則中專門就多雇主計劃、國家計劃及保險福利下的設定提存計劃和設定受益計劃間的區別作了說明。我國準則沒有涉及這些計劃。

2.國際財務報告準則規定企業不僅應該核算設定受益計劃正式條款下的法定義務，而且應該核算非正式慣例產生的任何推定義務④。我國準則中沒有提到非正式慣例，也未提及推定義務。

3.國際財務報告準則列示了在資產負債表和收益表中設定受益計劃相關項目的確認和計量。我國由于是新采用的設定受益計劃，所以各項會計處理還不甚完善。

4.對設定受益計劃所產生的義務進行計量時國際財務報告準則和我國準則均采用了預期累計福利單位法。

五、評價與建議

我國原來的職工薪酬準則僅規定了設定提存計劃的會計處理，而且企業對于基本養老保險的會計處理方法是計入企業當期生產經營費用。從實際情況看，企業的養老金基本是設定提存計劃，采用設定受益計劃建立企業補充養老保險的企業很少。甚至社會養老保險基金都沒有很好地采用設定受益計劃方法進行操作。在這樣的背景下，修訂準則引入與國際準則趨同的設定受益計劃會計規范從整體層面上看不會對目前的會計實務產生大的影響，同時還可以促使社會養老保險基金采用設定受益計劃會計規范的方法進行操作，并使得目前已經采用設定受益計劃企業的會計處理更為合理。另外，采用與國際會計準則趨同的設定受益計劃會計規范符合我國企業會計準則與國際準則趨同的大背景，能避免會計信息使用者對會計信息的曲解或是減少不必要的信息轉換成本，從而有利于吸引更多的外國投資者，有利于我國資本市場的健康發展，有利于我國企業參與國際競爭與合作。

但是設定受益計劃下的會計處理本身相當復雜，包括涉及到一系列保險精算的相關理論知識運用。我國目前的會計隊伍中擁有相關專業知識的高素質人才匱乏，總體水平比較低，這些復雜的會計處理對企業的會計人員來說是很大的挑戰。并且我國的社會主義市場經濟還處于發展階段，相關的法律法規不健全，所以企業之間的交易行為還不是很規范。在這種情況下，如果過分強調采用設定受益計劃的會計處理方法會導致相關會計信息質量不可靠。

鑒于我國目前的國情，針對修訂后的《企業會計準則第9號――職工薪酬》中設定受益計劃相關規范的實施建議采取如下措施。首先，應該完善養老金的相關政策，提高統籌層次，并逐步推動社會養老保險基金采用設定受益計劃會計處理方法。另外，在企業的層面上可以逐步要求經濟效益好的大型企業采用設定受益養老金計劃。由于設定受益養老金計劃的風險主要由企業承擔，這樣可以避免企業為了追求效益把養老金投資于風險較大的項目，從而保障了職工的權益。如此，可以使設定收益計劃會計規范的實施逐步具有實務基礎。至于小型企業因設定受益養老金計劃會計核算比較復雜，可以繼續采用設定提存養老金計劃。其次，應逐步對會計人員進行相關培訓，提高會計人員的相關素質，使其逐步具有依據修訂后準則對企業的設定受益計劃進行規范的會計核算能力。最后，基于我國目前的國情，可以考慮設定受益計劃的會計處理方法進一步簡化，從而使企業會計人員能理解掌握并較好地運用到實際操作中。

【主要參考文獻】

[1] 財政部會計準則委員會.國際會計準則2008[M].中國財政經濟出版社，2008.

[2] 財政部.企業會計準則第9號――職工薪酬[S].2014.

[3] 財政部.企業會計準則第9號――應付職工薪酬（修訂）（征求意見稿）[S].2012.

[4] 國際會計準則理事會.《國際會計準則第19號――雇員福利》改進項目：設定受益計劃（征求意見稿）[S].2010.

[5] 本哈德?裴仁思，魯爾夫?烏沃?費拜爾，約哈姆?蓋森，等.國際財務報告準則――闡釋與運用.[M].上海：上海財經大學出版社，2014：228-237.

[6] 張晗.國際財務報告準則變動分析與展望[J].新會計，2012（11）：55-57.

[7] 楊煥云.淺析IASB對《IAS19――雇員福利》的修訂[J].商業會計，2012（23）：21-22.

[8] 張巍.芻議我國的養老保險制度及企業養老金會計[J].會計之友，2010（12中）：24-25.

計量業務工作計劃范文第3篇

作者：劉春霞 單位：河南濮陽中原油田鉆井一公司

企業自主經營，各企業之間競爭激烈，公司制企業員工聘用方式為合同制、臨時工和聘任制等形式，非終生制的用工形式伴隨失業、無業時有發生，造成企業員工的不穩定，流動量大，企業凝聚力減弱，難以響應公司開展計劃生育的號召。另一方面，目前，各勞動力人口在各地區、各公司之間以前所未有的速度極速流動，育齡人群流動頻繁，來無定所。造成企業員工信息更新不及時，流入人口和流出人口漏管現象難以避免，這給公司計劃生育工作帶來了沉重的壓力和困難。管理成本高。公司制企業是自負盈虧并以盈利為目的的法人，市場經濟體制下，激烈的市場競爭給企業帶來了較大的壓力。為了節省開支，很多企業并未設立計劃生育管理部門。同時，在現有大量勞動力人口流動以及戶籍制度改革落戶的情況下，人戶分離現象普遍上升，企業很多員工的戶籍脫離了公司所在地，便脫離了企業與戶籍所在地計劃生育的管理視線。企業若對人戶分離員工進行計劃生育管理會大大增加其成本，從而難以落實。法律不健全?；楹陀芾硐喾蛛x，婚姻屬于民政部管，生育屬于計劃部門管，二者的口徑不一致。未婚生育的人結婚是否為初婚，二者界定不同，計劃外生育存在法律盲區。目前，離婚、再婚數量逐年上升，再婚家庭的生育有可能存在家庭計劃外懷孕現象，“孕情難檢查，管理難到位”狀況時常發生。再者，姘居等非法同居行為暫無法律約束，若出現計劃外生育，只能由計劃部門進行處理，公司無法律效力進行約束，處理難度加大，給計劃生育工作造成許多新問題。

公司制企業應在這種大的環境下積極響應國家的這種計劃生育策略。首先，企業應堅持黨政一把手親自抓計劃生育工作，成立計劃生育專門的人員與部門，創建人口計生工作機構和隊伍，不斷創新人口計生工作機制。其次，落實領導的責任目標。企業領導需將計劃生育工作量化，層層細化分解計劃生育工作，將工作內容落實到各部門。并將計劃生育結果納入績效考核的考核項目中去，嚴把評先、分紅、提拔和調動等重要環節，確保工作任務的全面落實。加強宣傳教育滲透。公司制企業的計生工作者應本著“以人為本，創優服務”的理念開展宣傳工作，以多樣化的創新形式為企業職工服務，尤其是育齡婦女的服務。堅持以“制度管企、文化管人”的企業文化，通過文化凝練、廣泛宣傳和理念滲透等手段，通過企業的內部刊物、宣傳欄、文藝小團體、每日廣播等方式深入人心，以易于為企業員工所接受的、通俗易懂、喜聞見樂的教育服務，引導大家樹立科學、文明、進步的婚姻觀和健康理念。將宣傳人口與資源、環境、經濟、社會協調可持續發展延伸；
從宣傳節制生育向宣傳男女平等，優生優育等婚育觀念延伸；
從宣傳員工應履行的義務向應享受的權力入手。這種宣傳方式的轉變促使企業員工積極主動地去接受宣傳的內容。

吸納社會力量參與，公司制企業應廣泛聯系社會資源參與企業的計劃生育工作和服務工作，主要的社會參與力量有醫療機構以及勞動社會保障部門。公司可根據政府的統籌安排，在企業支付一定資金后，借助社區高質量的計生技術服務，將本身的計劃生育服務納入建設合格、設備精良的計生服務機構，并與相關醫療機構和勞動社會保障部門形成聯動機制，完善“社區掌舵，企業劃船”的服務體系，定點在公司制企業所在地的社區進行員工生殖健康的檢查和育齡婦女的情況追蹤。

計量業務工作計劃范文第4篇

但是，企業中的業務人員固然可以考察其"業績"，然而企業中還有一些非業務部門，比如行政部門；
甚至業務部門中還有些非業務人員，他們?quot;業績"如何考核？其次，對于非業務人員、特別是管理人員，考核對其"素質"的要求也不應同于業務人員。本文就是要討論這兩個。

一、如何考核非業務人員的"業績"

事實上，我們所說的"業績"，是一個廣義的概念；
它并不只是指企業中的業務人員取得的那些可以用指標衡量囊滴袷導?，而是泛肘}笠抵興懈諼簧系墓ぷ魅嗽彼〉玫墓ぷ鶻夠蟯瓿梢滴袂榭觶黃渲杏行?quot;業績"是無法用經濟指標來衡量的，至少是無法直接用經濟指標來衡量的。

那么，如何考核這些無法直接用經濟指標來衡量的"業績"？從我們的實踐來看，考核制度與計劃管理的緊密結合，能夠比較好地解決這個問題。

1、計劃管理用一定質量要求下的"工作量"和"工作進度"為指標，把非業務人員的工作轉換成可以用比較精確的數字來加以衡量的東西。

這里的要素有三：

A、"一定質量要求下的"；
B、"工作量"；
C、"工作進度"。

2、計劃管理并不是一個單一的計劃，而是有著多維精確刻度的一個計劃體系、一個計劃，它使整個企業的工作，從長期、中期到短期，從整個公司、各個部門到每個個人，從生產經營到各方面工作，都成為可以把握、可以衡量的東西。

一個較大企業的計劃管理體系，應該是一個由集團計劃、部門（子公司）計劃、小組計劃和個人計劃相銜接；
中長期規劃、年度生產經營計劃、年度工作計劃、月度計劃、周計劃相銜接；
經營項目計劃、銷售計劃、成本費用計劃、利潤計劃、人事計劃、財務預算計劃、日常工作計劃相銜接的，總目標與分目標相結合、戰略計劃與戰術計劃相結合的，嚴密、完整的計劃管理體系。必須真正做?quot;層層有計劃、人人有計劃、事事有計劃、時時有計劃"。

沒有這樣的計劃體系為基礎，無論是業務人員的考核，還是非業務人員的考核，都是沒法搞好的，都不免會流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。

3、計劃管理的原則

A、適度從高、從嚴的原則--我們知道，目標太高、要求太嚴，與目標太低、要求太松，都是不合適的；
計劃中的目標和要求，必須是人們通過付出較大努力而能夠達到的。

B、周密、完備的原則--中短期計劃、部門、局部及個人計劃應是公司長期計劃、整體計劃的分解，因此計劃要覆蓋全面、銜接完美；
再者，計劃中任務與計劃外任務要處理好關系。

C、充分量化的可衡量性原則--例如，完成一項計劃可以得多少分、完成計劃的多大比例可以得多少分，計劃中任務與計劃外任務各占多少分，都應有明確規定。

D、"民主"與"集中"、"自報"與"公議"相結合的原則--為激發員工的參與精神，公司整體、中長期計劃，部門、局部等計劃的制定，必須有員工的參與討論、提議；
員工個人的計劃，更需以員工"自報"為基礎。為了計劃的一致性、銜接性和計劃的質量，則需"集中" 和"公議"。但"民主"與"集中"、"自報"與"公議"之間，必須是充分的上下交流；
否則，不切實際或不得人心的計劃，是不可能貫徹好的。

E、依法制訂、依法執行、依法修訂的原則--計劃的制訂必須依法而行，按照上述"民主"與"集中"、"自報"與"公議"相結合的程序進行；
一旦訂立完畢，就當視之為法，認真執行，特別要防止企業領導人隨心所欲更改或推翻計劃，否則對計劃管理破壞性極大；
計劃的修訂也必須按照法定程序進行，什么程序下制訂的計劃，也必須在什么程序下修訂，否則就應當視之為違背計劃，視之為違法；
考核應當嚴格以依法定程序制訂的計劃為準，而不是以未經法定程序的變動為準，不管這種變動是出自哪個領導人的意志。

這樣一來，我們實際上已經把業務人員的"業績"考核與非業務人員的"業績"考核用"計劃管理"統一起來了：與"計劃管理"緊密結合的"業績考核"，既適用于非業務人員，也適用于業務人員。

二、 如何考核非業務人員的"素質"

企業對所有員工在"素質" 方面的要求是不一樣的：不僅對業務人員和非業務人員的要求不一樣，而且對非業務人員中的各個崗位的要求也不一樣；
考核制度也必須體現出這種差別。

1、"素質"考核必須體現積極的價值導向

為了使考核制度的價值導向趨于積極，我們除了要在"業績"和"素質"二者的考量中體現"崇尚業績"的原則外，在"素質"考核內容中，也大有文章可做。

通常的做法是，在員工素質考核表中羅列一大堆指標，往往有幾十項，其中有"勞動紀律"、"廉潔奉公"、"尊重同事"、"關心下屬"、"言談舉止"、"知識廣度"、"健康狀況"、"表達能力"，等等、等等，全則全矣，然毫無重點。且不說有些指標是否適合考評，也不說對所有人都作統一要求是否合適，單說如此求全責備，四平八穩，就足以使人畏首畏尾、趑趄不前。

對的全部工作人員，包括業務人員和管理人員，應當根據各個崗位的不同要求作不同的考核；
而且要突出抓住少數幾個體現企業積極的價值導向的"關鍵指標"，不宜如此面面俱到。

2、"素質"考評中究竟應該考察些什么

在對企業管理人員的素質考評中，應作三個層次的要求：對其"廉潔奉公"、"遵章守紀"、"尊重同事"、"關心下?quot;等素質的考察，是對干部的基本要求，處基礎地位，分數可以占一定比例。但是應當側重考察其管理素質，即主要從其計劃、組織、用人、指揮和控制等方面的能力來考察，其核心的是協調能力；
這是對干部的主要要求，居主干地位，分數應占最大比例。"能否通過自己的創新能力而對企業效益、企業文化和形象做出較大貢獻"，則是對管理者的最高要求，占頂峰地位，分數比例雖不大，但體現了公司的價值導向，是極為重要的。

對于管理人員，還應該根據公司領導(高層)、部門領導(中層)和主管(基層)三級分別作不同要求。比如，在對各層管理者上述三層次素質的考察中，不但具體的要求應該不同，而且在三層次中的側重點和分數比例也應不同。再者，在對各層干部能力結構的要求中，側重點應有所不同。如對高層領導干部要特別注重其出思想的能力、協調的能力，對基層干部應強調其具體操作技能，而中層干部的思想能力、協調能力、技術能力則應大體均衡。從我們的實踐來看，對于高層，應是50：40：10；
對于中層，30：40：30；
對于基層，則是10：30：60。其三，在對干部的管理能力的考察中，高層干部的計劃能力權重應占25%，組織能力應占20%，用人能力占30%，指揮能力占10%，控制能力占15%；
中層干部的這個比例分配應該是：20%，15%，20%，35%，10%；
基層干部則是：15%，10%，15%，55%，5%。同時，對高、中、基層干部這五個方面管理能力所要求的具體也應不同。

對于普通員工、特別是對于業務人員的素質考評，則主要考察其工作素質、操作能力，兼顧對其管理潛能的考察，以為其上升留下空間。

3、"素質考核"與"業績考核"為什么一定要先分后合

在一些企業的現行考核制度中，"業績"考核與"素質"考評分工不明，往往是將二者混在一起。結果造成許多混亂：

有的企業每月都評一次"業績"與"素質"，年終又來一次，不免形成重疊和沖突：到底是以每月的考核為準呢，還是以年底的考核為準？而不管選擇何者為準，都會使另一種考核成為多余。

再者，"業績"本是客觀的東西，只適合"考核"；
而有的企業也將其交付"考評"，結果就使本來可以客觀準確衡量的東西變成眾說紛紜的東西了；

其三，"業績"應該是短線考察項目，"一月事一月畢"；
年終再來籠統考察一次，有不少弊?。篴：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現逐月不同，到年底籠統打分，在很大程度上取決于打分者當時的主觀印象；
b：如果中途發生主管人變更，年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際；
c：干部員工每月的得分與年終的得分容易發生沖突，同時評分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的評分受到了否定，按照后者，則使年終評分成為毫無意義的多此一舉。?quot;素質"本應是長線考察項目，往往要數月甚至數年才能做出評判，卻把它放到每月去考察，讓人如何能說得清楚？

其四，"業績"考核與"素質"考評混于一處，也使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利于其改進工作、改正缺點。

業績是短線考察項目，素質是長線考察項目，應該明確分工、先分后合。應當每月察業績，年終評素質，最后綜合形成干部員工的全年得分。

還有一種往往存在于實際操作中的情況是，當下屬完全完成甚至超標完成了工作任務后，主管在進行業績評分時又加進對下屬綜合素質或主觀印象的評議，挑出員工非業績方面實際存在或想象中的缺點扣分，使下屬有苦難言；
這就要求我們不僅要在考核制度中將業績考核與素質考核嚴格分開；
而且要求所有主管和領導在具體評分時將被考核者的"做事"與"為人"二者嚴格分開，避免使被評議者遭受不公正待遇，積極性遭到挫傷。這一點至為重要。

計量業務工作計劃范文第5篇

但是，企業中的業務人員固然可以考察其"業績"，然而企業中還有一些非業務部門，比如行政部門；
甚至業務部門中還有些非業務人員，他們?quot;業績"如何考核？其次，對于非業務人員、特別是管理人員，考核對其"素質"的要求也不應同于業務人員。本文就是要討論這兩個問題。

一、如何考核非業務人員的"業績"

事實上，我們所說的"業績"，是一個廣義的概念；
它并不只是指企業中的業務人員取得的那些可以用經濟指標衡量囊滴袷導?，而是泛肘}笠抵興懈諼簧系墓ぷ魅嗽彼〉玫墓ぷ鶻夠蟯瓿梢滴袂榭觶黃渲杏行?quot;業績"是無法用經濟指標來衡量的，至少是無法直接用經濟指標來衡量的。

那么，如何考核這些無法直接用經濟指標來衡量的"業績"？從我們的實踐來看，考核制度與計劃管理的緊密結合，能夠比較好地解決這個問題。

1、計劃管理用一定質量要求下的"工作量"和"工作進度"為指標，把非業務人員的工作轉換成可以用比較精確的數字來加以衡量的東西。這里的要素有三：

A、"一定質量要求下的"；
B、"工作量"；
C、"工作進度"。

2、計劃管理并不是一個單一的計劃，而是有著多維精確刻度的一個計劃體系、一個計劃網絡，它使整個企業的工作，從長期、中期到短期，從整個公司、各個部門到每個個人，從生產經營到各方面工作，都成為可以把握、可以衡量的東西。

一個較大企業的計劃管理體系，應該是一個由集團計劃、部門（子公司）計劃、小組計劃和個人計劃相銜接；
中長期發展規劃、年度生產經營計劃、年度工作計劃、月度計劃、周計劃相銜接；
經營項目計劃、銷售計劃、成本費用計劃、利潤計劃、人事計劃、財務預算計劃、日常工作計劃相銜接的，總目標與分目標相結合、戰略計劃與戰術計劃相結合的，嚴密、完整的計劃管理體系。必須真正做?quot;層層有計劃、人人有計劃、事事有計劃、時時有計劃"。

沒有這樣的計劃體系為基礎，無論是業務人員的考核，還是非業務人員的考核，都是沒法搞好的，都不免會流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。

3、計劃管理的原則

A、適度從高、從嚴的原則--我們知道，目標太高、要求太嚴，與目標太低、要求太松，都是不合適的；
計劃中的目標和要求，必須是人們通過付出較大努力而能夠達到的。

B、周密、完備的原則--中短期計劃、部門、局部及個人計劃應是公司長期計劃、整體計劃的分解，因此計劃要覆蓋全面、銜接完美；
再者，計劃中任務與計劃外任務要處理好關系。

C、充分量化的可衡量性原則--例如，完成一項計劃可以得多少分、完成計劃的多大比例可以得多少分，計劃中任務與計劃外任務各占多少分，都應有明確規定。

D、"民主"與"集中"、"自報"與"公議"相結合的原則--為激發員工的參與精神，公司整體、中長期計劃，部門、局部等計劃的制定，必須有員工的參與討論、提議；
員工個人的計劃，更需以員工"自報"為基礎。為了計劃的一致性、銜接性和計劃的質量，則需"集中"和"公議"。但"民主"與"集中"、"自報"與"公議"之間，必須是充分的上下交流；
否則，不切實際或不得人心的計劃，是不可能貫徹好的。

E、依法制訂、依法執行、依法修訂的原則--計劃的制訂必須依法而行，按照上述"民主"與"集中"、"自報"與"公議"相結合的程序進行；
一旦訂立完畢，就當視之為法，認真執行，特別要防止企業領導人隨心所欲更改或計劃，否則對計劃管理破壞性極大；
計劃的修訂也必須按照法定程序進行，什么程序下制訂的計劃，也必須在什么程序下修訂，否則就應當視之為違背計劃，視之為違法；
考核應當嚴格以依法定程序制訂的計劃為準，而不是以未經法定程序的變動為準，不管這種變動是出自哪個領導人的意志。

這樣一來，我們實際上已經把業務人員的"業績"考核與非業務人員的"業績"考核用"計劃管理"統一起來了：與"計劃管理"緊密結合的"業績考核"，既適用于非業務人員，也適用于業務人員。

二、如何考核非業務人員的"素質"

企業對所有員工在"素質"方面的要求是不一樣的：不僅對業務人員和非業務人員的要求不一樣，而且對非業務人員中的各個崗位的要求也不一樣；
考核制度也必須體現出這種差別。

1、"素質"考核必須體現積極的價值導向

為了使考核制度的價值導向趨于積極，我們除了要在"業績"和"素質"二者的考量中體現"崇尚業績"的原則外，在"素質"考核內容中，也大有文章可做。

通常的做法是，在員工素質考核表中羅列一大堆指標，往往有幾十項，其中有"勞動紀律"、"廉潔奉公"、"尊重同事"、"關心下屬"、"言談舉止"、"知識廣度"、"健康狀況"、"表達能力"，等等、等等，全則全矣，然毫無重點。且不說有些指標是否適合考評，也不說對所有人都作統一要求是否合適，單說如此求全責備，四平八穩，就足以使人畏首畏尾、趑趄不前。

對企業的全部工作人員，包括業務人員和管理人員，應當根據各個崗位的不同要求作不同的考核；
而且要突出抓住少數幾個體現企業積極的價值導向的"關鍵指標"，不宜如此面面俱到。

2、"素質"考評中究竟應該考察些什么

在對企業管理人員的素質考評中，應作三個層次的要求：對其"廉潔奉公"、"遵章守紀"、"尊重同事"、"關心下?quot;等素質的考察，是對干部的基本要求，處基礎地位，分數可以占一定比例。但是應當側重考察其管理素質，即主要從其計劃、組織、用人、指揮和控制等方面的能力來考察，其核心的是協調能力；
這是對干部的主要要求，居主干地位，分數應占最大比例。"能否通過自己的創新能力而對企業經濟效益、企業文化和社會形象做出較大貢獻"，則是對管理者的最高要求，占頂峰地位，分數比例雖不大，但體現了公司的價值導向，是極為重要的。

對于管理人員，還應該根據公司領導(高層)、部門領導(中層)和主管(基層)三級分別作不同要求。比如，在對各層管理者上述三層次素質的考察中，不但具體的要求應該不同，而且在三層次中的側重點和分數比例也應不同。再者，在對各層干部能力結構的要求中，側重點應有所不同。如對高層領導干部要特別注重其出思想的能力、協調的能力，對基層干部應強調其具體操作技能，而中層干部的思想能力、協調能力、技術能力則應大體均衡。從我們的實踐來看，對于高層，應是50：40：10；
對于中層，30：40：30；
對于基層，則是10：30：60。其三，在對干部的管理能力的考察中，高層干部的計劃能力權重應占25%，組織能力應占20%，用人能力占30%，指揮能力占10%，控制能力占15%；
中層干部的這個比例分配應該是：20%，15%，20%，35%，10%；
基層干部則是：15%，10%，15%，55%，5%。同時，對高、中、基層干部這五個方面管理能力所要求的具體內容也應不同。

對于普通員工、特別是對于業務人員的素質考評，則主要考察其工作素質、操作能力，兼顧對其管理潛能的考察，以為其上升留下空間。

3、"素質考核"與"業績考核"為什么一定要先分后合

在一些企業的現行考核制度中，"業績"考核與"素質"考評分工不明，往往是將二者混在一起。結果造成許多混亂：

有的企業每月都評一次"業績"與"素質"，年終又來一次，不免形成重疊和沖突：到底是以每月的考核為準呢，還是以年底的考核為準？而不管選擇何者為準，都會使另一種考核成為多余。

再者，"業績"本是客觀的東西，只適合"考核"；
而有的企業也將其交付"考評"，結果就使本來可以客觀準確衡量的東西變成眾說紛紜的東西了；

其三，"業績"應該是短線考察項目，"一月事一月畢"；
年終再來籠統考察一次，有不少弊?。篴：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現逐月不同，到年底籠統打分，在很大程度上取決于打分者當時的主觀印象；
b：如果中途發生主管人變更，年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際；
c：干部員工每月的得分與年終的得分容易發生沖突，同時評分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的評分受到了否定，按照后者，則使年終評分成為毫無意義的多此一舉。?quot;素質"本應是長線考察項目，往往要數月甚至數年才能做出評判，卻把它放到每月去考察，讓人如何能說得清楚？

其四，"業績"考核與"素質"考評混于一處，也使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利于其改進工作、改正缺點。

業績是短線考察項目，素質是長線考察項目，應該明確分工、先分后合。應當每月察業績，年終評素質，最后綜合形成干部員工的全年得分。

還有一種往往存在于實際操作中的情況是，當下屬完全完成甚至超標完成了工作任務后，主管在進行業績評分時又加進對下屬綜合素質或主觀印象的評議，挑出員工非業績方面實際存在或想象中的缺點扣分，使下屬有苦難言；
這就要求我們不僅要在考核制度中將業績考核與素質考核嚴格分開；
而且要求所有主管和領導在具體評分時將被考核者的"做事"與"為人"二者嚴格分開，避免使被評議者遭受不公正待遇，積極性遭到挫傷。這一點至為重要。