現代企業制度論文【五篇】

現代企業制度論文范文第1篇關鍵詞:國有企業；現代企業制度；法律內容提要:國有企業現代企業制度的建立不僅需要用法律規范來確立國有企業獨立的市場主體地位，更要求通過法律對企業產權的確認調動企業內部投資者、下面是小編為大家整理的現代企業制度論文【五篇】,供大家參考。

現代企業制度論文范文第1篇

關鍵詞: 國有企業；
現代企業制度；
法律 內容提要: 國有企業現代企業制度的建立不僅需要用法律規范來確立國有企業獨立的市場主體地位，更要求通過法律對企業產權的確認調動企業內部投資者、管理者、技術人員及普通勞動者的積極性來創造企業活力。因而，構建國有企業法律體系以確立其市場主體地位，著眼企業增量利益的調整，確認勞動者、企業家、技術人員產權以激發企業活力是現代企業制度建立的立法方向。

現代企業制度是指同現代市場經濟體制相適應的有關企業的各種制度的總稱。

由于公司制度是現代企業制度中最典型的企業制度。具有其固有的優勢，有利于使國有資產決策和利用分散化、民主化。更適應市場經濟的決策模式和市場競爭的需要。用法律來規范現代企業制度的建立，是現代企業制度建設規范化、正規化的惟一途徑。問題是目前的企業法、公司法和民法以及勞動法都只是從把國有企業重構為一個獨立的經營者市場主體這一層面來規范國有企業如何建立現代企業制度。即偏重于明確企業的民事或商事主體地位。也就是在沒有把國有企業內部關系調整好（政策性、社會性負擔沒有剝離、自生能力、內部活力沒有產生）之前就把他們推向市場，讓他們去與形式平等而實質不平等的具有“狼”性的非國有企業去競爭，其結果是可想而知的。很多大中型企業徒具公司制的形式，而人員、管理體制、運行機制還是跟以前一樣。要么是政府的執行機構，要么“內部人控制”，無法建立起科學的法人治理結構，原因是多方面的，但是與我國企業立法不完善性有關。筆者認為構建現代企業制度的企業立法應該：
1.在法律體系上應以投資責任作為分類標準，體現企業主體平等性。我國企業立法單從體系上看是較為完備的，以所有制為標準有全民所有制工業企業法、集體所有制企業法、鄉鎮企業法、私營企業暫行條例、外資企業法等；
以投資者責任為標準有公司法、合伙企業法、獨資企業法等。但是主要存在三個問題：一是對同一企業有可能存在不同的法律調整而且其規定相互矛盾。例如：國有企業、鄉鎮企業與公司法之間、獨資企業與私營企業法之間都存在這種問題。二是法律條文在各企業立法之間重復較多，浪費了立法資源。三是各企業主體地位不平等。有的企業享有較多優惠政策，造成企業之間形式上和實質上的不平等?；诖?，現階段做好企業立法需要解決兩個問題：第一是對現有的企業立法進行梳理。理清企業法律規范之間的關系，在這一問題上漆多俊教授提供了一種分析框架，即把企業法律規范之間的關系分為并立關系和交叉關系。從而對《公司法》與《全民所有制工業企業法》之間的關系、《公司法》與外資企業法之間關系、《合伙企業法》與《全民所有制工業企業法》及《民法通則》之間的關系作了較為明析的分析。

但是，這種分析框架中最為關鍵的一般法與特別法、普通企業法律形態與特殊企業法律形態的劃分標準并不容易掌握。且這兩種關系是否一定是在效力等級相同情況下才能使用，由于其提供的例子全部是同一效力等級，又沒有作出說明。如果是，那末這種分析框架的作用就會受到限制；
如果不是則如何建立這種分析框架。只有在對現行的企業立法之間的關系有一個十分明晰的了解才能對現有的企業立法進行整合，形成一個相互之間界限分明、覆蓋全面的企業法體系。第二是設立法制的價值取向。我國現行的設立法制是以交易安全為價值取向而犧牲了經濟效率。企業設立的特許主義與核準主義還是主要的準則，程序繁瑣，耗時費財；
立法內容多有重復且規定嚴格的法定資本及其交付期限，實行實繳資本和資本維持制度以及對企業經營范圍嚴格限制；
企業設立主體的法律責任偏重。在注重交易安全的同時失去了適應市場經濟需要的效率。而且過分地注重交易的安全并不能帶來真正的安全，因為只有效率法則才是市場經濟的最高法則。誰沒有效率誰就會被市場淘汰。因此，企業立法應該效率與交易安全并重，讓企業的設立主體有多種選擇，既能靈活的設立，同時又能順利的退出；
把市場準入制度與企業設立準則主義結合起來；
合理分配企業設立主體與中介機構及國家主管機關的設立法律責任，真正提高企業交易安全。

針對國有企業立法有的學者主張采用特殊形態企業立法，名稱可以為公營企業法、國有企業法或國有企業改制法；
有的學者則主張只按投資者責任立法，不單獨針對國有企業立法。筆者認為既應考慮國有企業的特殊性，有很多國有企業要承擔國家的戰略和社會責任，不能采用公司制，只能采取國有國營的形式。又要考慮到我國已加入了WTO，對國內外企業一律實行國民待遇。需要平等對待企業、 實行無歧視立法。因此，將外資企業法、鄉鎮企業法、全民所有制工業企業法、私營企業法等分解整合到公司法、合伙企業法、獨資企業法、國有國營企業法、股份合作企業法中，再輔之以國有資產管理法及特殊行業準入立法?；旧峡梢约缺ＷC了立法的統一性，又體現了企業的平等性。目前，國有企業在許多方面難以與非國有企業實質上平等，非國有企業沒有沉重的歷史包袱，又占有了先發的優勢（一開始就是獨立的市場主體）。因此，依據《公司法》第21條規定，國務院應對國有企業改建為公司的實施步驟與具體辦法作出統一規定，如不能作出統一規定則應依據實際情況作出指導性意見。其原則是體現平等性。這是國有企業在第一層面上重構市場主體的前提。只有把國有企業與非國有企業放在同一起跑線上競爭才能培育成具有獨立人格的經營者和市場競爭者。只要存在特權就很難轉變為獨立的市場主體。

2.企業立法在理論上著眼于企業增量利益 調整。目前我國企業立法受民法理論影響較大，重點是界定所有權與經營權之間的關系，所有制立法是主流，就是1993年出臺的以投資者責任形式的企業立法《公司法》也主要界定投資者的所有權（股權）與企業經營權之間的權利與義務關系，雖然涉及了股息的分配，它只是股東-投資者之間的利益分配，并沒有涉及投資者、投勞者、管理者（嚴格意義也是投勞者）之間的利益分配關系。

（1）民法理論對增量利益的調整采取理論邏輯是：確定物權所有者物權產生法定孳息（民法上把企業經營利潤作為法定孳息）物權所有者享有法定孳息的收取權。但這種調整方法只能適用于農業社會時期工廠的所有者、經營者甚至生產者三者合一的時代，隨著信息社會的到來，生產的社會化和信息化，以這種調整方法來調整企業利益的分配根本不適應時代的需要。第一是忽視了增量利益產生的勞動的存在。物是不能自行增值的，資產只有投入運營，在生產環節產生增量利益。而活勞動是產生剩余價值的惟一源泉。

第二是只重視有形資產，忽視人力資源和無形資產。隨著信息化時代的到來企業在二個方面產生了深刻的變化：一是技術、信息等生產要素對剩余價值的生產有重大的作用。二是知識工人在職工中的比例越來越大，企業的生存與發展跟企業中知識工人的創造性和創新性勞動密切相關。而我國企業法并沒有承認勞動者的勞動力所有權的產權性質（有的學者以人力資本的概念來代替勞動者的勞動力所有權的產權）否認其參加利潤分配的權利。就是對無形財產權-知識產權也是采取限制的態度。公司法對專利、工業產權、信譽（商標權）等無形資產出資占注冊資本的比例不得超過20%，高新企業不超過30%。第三是否認了按勞分配，實質是按資分配。目前，我國企業法所體現的分配關系還是國家作為資本所有者得利潤、工人得工資。

（2）企業法理論應該是著眼于增量利益的調整（但并不否認對存量利益的界定），通對企業內部增量利益關系的調整調動投資者和投勞者的積極性來注入企業的活力。這是企業立法的最主要的指導思想。通過法律界定投資者以決策勞動和資本所有者兩重身份取得利息和部分利潤，管理者以管理勞動以及形成的無形資產所有權取得部分利潤索取權，技術人員以其科技勞動和技術對價值創造的貢獻取得部分利潤索取權，普通勞動者以其生產勞動取得部分利潤索取權。歐、美等發達國家已經出現職工參與企業純收入分配的多種途徑：一是利潤分享制。在美國、法國和英國普遍實行：在法國，1990年參加利潤分享的人數達到1400萬人，約占職工總數的60%；
在美國，20世紀80年代末有15%的公司實行了利潤分享制，參加人數占全國職工總數的22%；
英國政府1978年制定了利潤分享法規，1980年參加利潤分享的職工達到51萬人 而且這部分收入可以享受法律的稅收優惠。二是企業價值分享制，即采取股票期權方式對企業的價值的增值分享的制度，1997年《財富》雜志評選的1100家上市公司中有53%的公司授予全部職工股票期權， 80年代英國政府制定了鼓勵企業授予職工股票期權。

三是企業所有權分享，即職工持股計劃（ESOP）。四是管理權分享制。職工根據法律或有關規定參與企業管理，代表全體職工利益，主要在德國普及，1976年德國頒布的《共同決定法》規定，職工在2000人以上的公司監事會（相當于董事會）由勞資雙方代表組成，比例為各占50%。

企業職工通過參與利潤的分配使企業的所有者與職工共同承擔風險，共享收益，共同關心企業的發展。我國是社會主義公有制國家，職工是企業的主人，應以各自的貢獻參與企業利潤的分配。社會主義法律也應該給予明確的 確認，確認其勞動力所有權（包括企業家產權）同資本、技術、信息共享利潤分配。

3.在法律制度上應通過企業家產權制度、勞動者勞動力所有權制度、技術產權制度的確認及對企業稅收優惠制度的實施，引導企業進行各種形式按勞分配制度和按要素分配制度，施行投資者、投勞者的利益制衡的各種公司法律制度，重構國有企業充滿活力的市場主體。

（1）企業家產權制度。企業家是經濟發展的生產力主體。確認企業家產權制度是解決我國企業家資源稀缺和國有企業企業家行為失范的關鍵，是建立科學的公司法人治理結構重要條件。確認企業家產權制度從以下三個方面來進行：一是確認企業家階層的法律地位。法律上有階級劃分，如資產階級與無產階級。也有職業劃分，如工人、農民、知識分子和干部，但沒有根據所有權和經濟職能進行的階層劃分。如雇主和雇員，董事、經理和雇員的劃分。法律地位不明確，也就談不上權利與地位及法律上的保障，鮑莫爾（Baumol）提出，一個社會的生產力發展和科技進步的快慢主要不是處決于該社會企業家資源多少優劣，而是取決于社會的制度機制對企業家資源 的引導和發揮。并提出三條定理：各時代各社會間，決定企業家資源各種用途酬勞的游戲規則；
各個社會企業家資源應用的方向因上述游戲規則的不同而不同；
企業家資源在生產性領域和非生產性領域的應用配置。即用法律確認適合企業家資源向生產領域配置和應用的游戲規則是社會發揮企業家生產力作用的首要的制度條件。因此，明確確認企業家的法律地位，并給予法律上的保障是企業家產權制度的確認的首要條件。二是企業家產權的內容包括經營權、管理創新所有權、信息所有權、企業家以自己的經營形成的無形產權。法律確認企業家產權內容的合法性并賦予其剩余索取權。在公司法律制度設計上，是以企業家產權可以作為出資的形式-產權股份化方式參與剩余索取還是在公司章程中以契約（合同）方式參與剩余索??；
是以強制性條款規定企業家產權還是用任意性條款來確認企業家產權。需要在實踐中總結經驗，歐美公司法對此規定也不盡一致。三是企業家市場的建立有利于企業家產權的界定和定價。國有企業的企業家90%以上是國家通過行政機關任命的。對企業家的評價不是來自市場而是來自政府，而政府對企業家的評價實際只是另一種形式的公務員考核，不能體現企業家的產權價值。

目前，國有企業中進行試點的“年薪制”，“股票期權制”以及“MBO”（ManagementBuy-outs）即“管理層控股收購”或“管理者收購”。實際就是對企業家產權取得剩余索取權的承認。它的主要作用是有利于形成企業家與所有者和企業利益的長期相關和一致性。使企業家剩余控權與剩余索取權相匹配。尊重企業家的勞動成果，發揮其創新、開拓精神，塑造企業的活力機制。

（2）勞動者產權制度。勞動者的勞動包括投資者的決策勞動、經營管理者的指導與協調及監管勞動、技術人員的腦力勞動及普通勞動者的生產或服務勞動。經營管理者的勞動已包含在企業家產權中，技術人中的腦力勞動分兩部分進行確認，一部分是技術人員的創新勞動的結果：技術作為一種知識產權法律上已給予確認。另一部分內化于技術人員勞動中科技勞動在法律上也應給予確認（將在下面技術產權中予以闡述）。因此，這里需要法律確認的勞動者產權制度主要是指投資者決策勞動與普通勞動者的生產或服務勞動。投資者的投資決策勞動產權因為與投資者的資本所有權的合一而容易被忽略，認為投資者僅僅以資本所有權而享有剩余索取權，普通勞動者的勞動因為在信息化時代科學技術的迅速發展、純粹的生產勞動或服務勞動對商品價值創造的影響越來越少而容易被忽略。另外“英雄史觀”的深刻影響，忽視了普通勞動者的地位和作用， 總認為企業的活力只是來源于企業家經營管理才能，殊不知，沒有企業全體職工的積極性與創造性的發揮。企業是不可能搞好的，一個好的企業家最根本的作用只不過起到了激發全體職工的職工積極性與創造性，凝聚了企業職工的意志，上下同心、共擔風險和利益的作用。知識經理也從監督勞動轉變為親自參加勞動；
從加強工作方案和方法轉變為理解工人。

臺灣《天下》雜志里有一句話說得好“經理與工人間相互理解，便能撐起企業大廈?！币虼?，勞動者產權制度的合法化是勞動者提升自己產權價值的催化劑，將極大地促進勞動者學習知識、掌握技術和關心企業利益。因而它是企業活力的一個重要來源。我國股份合作制企業中的勞動合作和資本合作相結合的方式是勞動者產權制度理論與實踐的典型結合，在公司制中引入勞動者產權制度也應是個很好的嘗試?！豆煞萦?限公司規范意見》，《關于發展城市股份合作制企業指導意見》，各省市也制定了發展股份合作制企業法規，上海、北京、深圳等十幾個省市的地方政府陸續出臺了“關于組建職工持股會”的試行辦法，目前，我國實行職工持股的方式大體有四種：一是根據國家體改委原制定的《股份有限公司規范意見》，在定向募集的股份有限公司設立內部職工股。二是組建有限責任公司和發起設立的股份有限公司時，職工以自然人身份入股。三是股份合作制企業設立職工個人股；
四是組建職工持股會向公司投資。嚴格地說，職工持股（ESOP）并沒有真正體現勞動者產權制度的法律化。它還是以投資方式取得股權。沒有體現以勞動者勞動力所有權取得股權產權制度，與職工持股收購（EBO。EmployeeBuy-outs）一樣，還只是一種公司法人治理結構的方式。

（3）技術產權制度。知識技術的載體是基本的生產要素即勞動對象、勞動資料和活勞動。知識技術創造的價值一方面依賴了大量內化在活勞動中的知識技術，另一方面依賴了大量內化在生產資料中的知識技術，形成合力，在創造新使用價值的同時，最大限度地使消耗的生產資料的價值轉移到新產品中。相應地，知識技術產權制度內容包括兩部分：一部分是我們通常所說的知識產權，它是知識技術內化于生產資料中形成物化勞動，是物權的一種形式。另一部分是知識技術內化于科技勞動者上的活勞動。這種活勞動是一種復雜勞動是幾倍、幾十倍甚至成百上千倍簡單勞動，是勞動者勞動力所有權的表現形式，是一種“內物權”?！皟任餀唷钡墓蓹嗷?，是體現知識技術產權的按勞分配與按生產要素分配的形式的結合，基于知識技術在企業利潤中的貢獻，在公司法中應對技術產權出資比例給予適當的提高，當然，這與技術市場和評估市場的成熟和完善有很大的關系，但不能因市場的不成熟而限制技術產權的價值。這里有一個相互促進的過程。在法律制度設計上應考慮到目前生產力水平的不夠發達，資本還具有稀缺性，對技術產權在公司法中的規范還是以任意性條款予以規定，但在稅收方面應有優惠的法律規定予以引導。

注釋: 史際春.國有企業現代企業制度建立的法律問題[DB/OL].http//www.civilaw.cn.2001—04—26。

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現代企業制度論文范文第2篇

隨著我國由計劃經濟體制向市場經濟體制過渡，市場經濟的發展以及社會化大生產的需求為我國企業提出了新的挑戰，即迫切需要企業建立現代企業制度，以確保企業管理科學、權責明確、產權明晰。在企業經營管理中企業經營者必須準確掌握企業的相關信息，從而做出決策；
而會計能夠為經營者提供其所需的相關信息，即財務部門通過財務報表、財務報告等形式向企業管理者、投資者、債權人或其他信息使用者反映單位財務狀況以及經營成果。由于我國企業經營管理體制存在弊端，導致我國企業會計信息的真實性有所缺失，必須加強會計監督、整頓財務秩序，進而提高會計信息質量。在建立現代企業制度的基礎上，完善會計監督，是推動我國經濟良性發展的重要對策。

2會計監督的內涵以及對建立現代企業制度的意義

在企業的會計工作中，會計監督是會計工作的基本職能之一，其狹義的理解主要是在企業、事業單位以及其他經濟組織對其預算執行或生產經營等活動進行記錄、計算以及檢查等工作，旨在通過上述活動對各經濟組織進行監察和督促，保證組織經濟活動的合法性、合理性以及會計資料的真實性。廣義的會計監督既包括內部監督又包括外部監督，兼具兩者的性質。會計監督對建立現代企業制度的重要性不言而喻，主要體現在以下幾個方面：首先，會計監督體現了建立現代企業制度的要求，企業改造的完成使得現代企業制度得以逐步確立，而為處理企業所有者、經營者以及員工之間的矛盾，合理分配企業的經濟利益至為重要，這與我國的會計記錄工作等也較為相關，加強會計監督工作成為企業現代制度建立的必然；
其次，會計監督能夠保證企業的健康可持續發展，內外部監督有利于企業對內部經營進行優化，也能保證企業能夠較好地適應外部環境的劇變，因此，企業應加強會計監督工作，為相關干系人提供真實、可靠的會計信息，從而更大程度地維護企業和廣大投資者的利益，實現企業持續、健康發展；
第三，會計監督能夠切實保障會計信息的質量，采取有力的監督措施，避免企業中會計信息失真的情況，如文字敘述有誤、數字不實等，提高會計信息質量，進而確保企業經營管理合法合規。

3現代企業制度下會計監督存在的問題

3.1公司治理結構不完善從企業的內部治理結構來講，相關干系人包括企業股東、董事會以及企業經營者等，其責權利是模糊的，同時缺乏完善的制衡機制。對企業來說，其擁有者與人經營企業的目標存在著一定的差異，即企業所有者關心自身資本的保值增值，而人則是關注自身的利益等，缺乏完善的制衡機制導致企業的財務會計工作缺乏獨立性，受到人為的干預或操縱，管理者為了自身利益而無視會計制度和會計準則的存在，通過改變會計處理方法以及虛報費用等手段實現“轉虧為盈”，會計監管的不力，造成信息失真。就外部治理結構而言，市場經濟體制不健全使得企業可以鉆很多空子，而且應對競爭能力的缺乏，同樣是公司治理結構不完善的體現。

3.2企業缺乏健全的會計監督機制在企業現實管理中，企業或缺乏相應的內部監督，或內部監督并沒有充分發揮自身的作用，這主要源于企業的會計、審計部門是接受企業管理者的委托開展內部監督工作，從管理者到監督工作執行者這樣自上而下的監督順序，無法遏制企業管理者以及股東的財務造假活動，因此需要引入外部會計監督機制來完善企業的監管。但就目前來看，社會審計的發展與我國市場經濟的發展不同步，政府監督以及社會監督機制不健全。我國仍處于由計劃經濟向市場經濟體制的過渡階段，政府職能的轉變仍需要一個過程，因此無法發揮財政監督的主導作用。內外監督的不力，造成我國企業存在監督漏洞，無法規范其市場行為。

3.3我國企業內部管理者以及員工的素質亟需提高目前我國大多數企業管理者及員工職業道德觀念較弱，綜合素質有待提高。盡管我國經濟在近些年來取得令人矚目的成績，但是同時也帶來了大量的問題，其中人才梯隊建設與國際水平相差較遠，改革開放政策雖使我國接觸了先進的管理思想以及管理技術，但是會計工作人員的整體素質較低，學歷結構以及知識結構都處于較低的水平；
企業管理者工作不負責，注重自身利益，從而忽略會計工作的事前控制以及事中監督。

4現代企業制度下加強我國企業會計監督的對策探討

4.1完善公司治理結構企業要建立現代企業制度，必須認識到會計監督的重要作用，從進一步完善公司治理結構入手，為企業加強會計監督工作創造良好的條件?，F代企業制度的建立對當前階段的我國企業具有重要意義，現代企業制度合理設計組織結構，使企業的所有者、經營管理者和基礎員工相互制約，保障產權主體的合法權益，有利于資源的優化配置；
現代企業制度還能夠提供制度基礎對市場交易行為加以規范，保證市場交易的公平、公正。公司治理結構不完善是導致會計監督乏力、會計信息失實的重要因素，因此必須要對企業的相關干系人即股東、董事以及經理的職責加以明確，建立各司其職、有效制衡的治理結構，減少企業的機會主義行為，保證會計監督工作的順利進行。另外，通過優化資本市場治理機制以及經理人市場治理機制來完善我國公司外部治理機制，加大法律對企業經營的監督力度，提高企業運作的市場透明度。

4.2建立健全會計監督體系良好的監督機制是企業得以正常運營的重要保證，而目前在我國大多數企業中，企業在建立現代企業制度時缺乏健全的會計監督機制，導致我國企業的經營管理沒有受到科學、合理、有效的監管。而在經濟的快速發展過程中，會計監督與現代企業制度兩者之間關系愈發密切、不可分割，現代企業制度的建立與健全的會計監督體系息息相關，即企業要建立完善的現代企業制度就必須對會計監督進行發展和完善。會計監督是會計的基本職能，企業強化會計監督是現代企業制度的重要內容。內部會計監督要求企業不僅要加強對企業的各類資產的監督，還要加強對于對外投資的監督，從而使得企業能夠有力地控制資產損失。作為對內部會計監督工作的補充，外部會計監督同樣扮演著重要角色，可以通過協調政府監督機制以及強化社會審計來提高外部監督的力度。

4.3提高企業會計從業人員的素質企業的經營管理活動需要有人作為活動的支撐，人才是企業的生產力要素之一，因此，對企業而言，建立現代企業制度，加強會計監督工作需要綜合素質較高的人才來執行。會計監督工作的有效性受到很多要素的限制，而人的作用尤為關鍵。掌握會計相關理論，擁有豐富會計從業經驗，并且定期接受會計培訓的員工，能夠加強企業會計監督工作。因此，企業必須采取相應的措施建立一支高素質的人才隊伍：加強會計基礎知識的學習和教育，并積極在企業內開展會計方面的培訓；
建立一套科學合理的績效考核機制，為會計人才的培養、選拔提供支持；
管理層要加強自身的學習，提高風險管理能力，開拓管理視野，確保會計監督能夠真正發揮作用。

5結束語

現代企業制度論文范文第3篇

關鍵詞：公文管理 管理制度 保密工作 現狀 重要性 措施

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）12-0098-02

引言

公文是在企業日常的工作中形成的，作為一種可供日后查找、翻閱的重要文字材料，是企業之間以及企業內部用來記錄企業中的日常情況、聯系工作、信息傳遞的重要文字依據，是企業管理與發展中的不可缺少的助手。所以，科學地做好公文管理與保密工作，有利于及時解決企業內部的相關問題，加強企業內部上級領導與下級員工之間的密切聯系，促進企業工作的順利、有序開展。企業的工作人員必須意識到公文管理與保密工作在整個企業發展中的重要作用，正確分析當前公文管理與保密工作的現狀，針對公文管理與保密工作中普遍存在的問題提出如何加強公文管理與保密工作的有效舉措。具體分析如下：

一、公文管理與保密工作的概述、重要性及特點

1.公文管理與保密工作的概述和重要性

公文主要是在企業內部、企業之間的相互交流與工作中形成的一種文字材料，在當前的企業工作中被廣泛使用，是企業內部、企業之間用來傳達命令、表達意圖、聯系工作、處理問題的重要的文字依據，是企業的一項非常重要的日常工作。

公文管理與保密工作作為其中一項重要的內容，也是整個公文工作的核心與關鍵。公文管理與保密工作，發揮著企業章程的規范作用，在書面形式上具有極強的領導作用，能加強企業之間、企業內部之間的聯系，有效地傳達信息，是企業相關規范的重要憑證和記載工具。因此，企業及文書工作人員必須要充分認識到公文管理與保密工作的重要性，做好公文管理與保密工作，不斷完善該環節，提高企業工作的效率和質量。

2.公文管理與保密工作的特點

第一，公文管理與保密工作具有較強的法定性。對于企業的公文管理與保密工作，必須要有法定的權威和效用，所做出的文書必須有明確的簽章，符合文書特有的結構。從文書的機密性質來講，企業公文分為保密文件、內部文件和對外公布的文件，針對不同的文件類型，應該制定不同的保密措施，嚴格遵循企業公文的等級劃分類型，做好公文管理與保密工作。

第二，公文管理與保密工作具有廣泛的使用性。由于公文管理工作和保密工作是企業日常運行中的一項重要工作，因此，被廣泛應用到企業運行的各個環節，是企業成立與發展必不可少的重要舉措。

第三，公文管理與保密工作具有嚴格的規范性。對于公務管理來講，必須形成嚴格的規范體系。首先對于公文撰寫方面必須嚴格要求，要準確地把握實際，簡明扼要地傳達信息，及時有效地進行收發，而且要符合規定的格式要求，在撰寫完畢后，要進行嚴格規范的備案、傳閱、歸檔以及檢閱和收發等工作。對于保密工作來講，更要求要具有嚴格的規范性。由于公文工作的環節眾多，因此，泄密的可能性就進一步增強，因此，保密工作必須有嚴格的規范，做好每一個環節的保密工作，防止企業的機密信息流失，造成企業損失。

第四，公文管理與保密工作具有較強的時效性。企業處于不斷變化與發展的狀態，因此，公文管理與保密工作必須及時、有效地進行，不能有拖拉和積壓的現象出現，造成文件傳達出現滯后現象，從而導致企業的工作效率和工作質量的降低。

二、公文管理與保密工作的現狀

公文管理與保密工作對企業的發展具有十分重要的作用，因此，必須做好公文管理與保密工作。然而，當前在一些企業中，在公文管理與保密工作中存在許多問題。下面，將以某企業為例，進行說明。具體如下：

1.職責劃分不清

由于在公文管理過程中所涉及的環節過多，造成了公文管理過程中出現職責混亂的現象，造成職責濫用，有的環節多個人負責，有的環節則出現無人監管，使企業的工作效率和工作質量嚴重降低。例如，在該企業中，相關的檢查和監督體系人員安排較少，造成員工可以隨意查閱文件，對公文的保密環節的人員安排不合理，存在泄密的潛在危險。

2.公文管理體系不健全

公文管理體制主要是通過一系列的程序相互配合和連接，在文書的擬制和管理的工作當中發揮重要作用。例如在該企業中，主要包括了文件的收發、分送以及相關的登記，文件的擬辦和承辦，以及相關的催辦，會議電話的記錄和整理工作，文件材料的歸卷、調閱和整理工作。但是，在該企業中，缺少了文件的制作和核對檢查階段，使一些文件資料的記載出現錯誤，對之后的查閱造成巨大的困擾，在會議電話的記錄和整理環節常出現缺失的現象，或者對有關內容記錄不準確，造成關鍵信息的丟失，嚴重損害企業的利益。這些都屬于公文管理體制的內容，因此，當前的公文管理體系不健全，有待進一步完善。

3.保密力度不夠

在企業內部，不同的文件資料的保密性質不同，其中的絕密公文、機密公文和秘密公文都屬于嚴格保密的范圍，可以閱讀的群體屬于公司內部中極少數的人員。在這些秘密公文中，大多涉及企業的機密和核心，一旦泄露，可能會給企業造成嚴重的不良影響和危害。但在該企業中，對該類文件資料的保密力度不夠，對文件閱讀群體的范圍把握不清楚，常會出現機密文件被普通人員所閱讀的現象。其他還有三類公文類型，分別為內部公文、國內公文和公開公文。對于內部公文，所閱讀的群體范圍只能是本企業內部的工作人員，對于國內公文和公開公文，所相關的保密力度就有所降低。該企業對各類公文的保密力度不夠，是企業發展潛在的巨大隱患，嚴重影響企業的工作效率和質量。

在國內發生過的巨大信息泄露案，直接導致國家機密大量流失。最后，經過不斷的深入探討和研究，最終發展，造成信息泄露的原因是因為該國家機關保密措施不嚴密，保密力度不夠，最終導致機密外泄，給國家造成了巨大損失。該案例應該引起各大企業的足夠重視。

4.公文歸檔制度不完善

通過公文歸檔制度，能夠方便企業在日后進行查找和翻閱。有效的公文歸檔制度，能夠節省很多時間，在大量的不同文件資料中迅速查找到所要找的公文。然而在當前的企業內，對于歸檔制度沒有嚴格的規范要求，對文件的標記不準確，造成有的公文無法歸類，公文關鍵信息的缺失。

5.公文管理與保密工作存在問題

公文工作的基本要求要求公文必須及時、迅速的制作和傳達，堅決反對拖拉和積壓現象。對于公文制作必須準確、周密，堅決不收發質量不合格的公文。然而，在當前的企業中，很多公文都無法按照該標準來制作和收發，大量的公文格式不合格，嚴重降低企業的工作質量。

三、如何完善公文管理與保密工作

公文管理與保密工作對于提高企業的工作效率和質量具有極其重要的作用，因此，必須實施有效措施，完善公文管理與保密工作，促進企業的發展。下文將通過對某企業在該方面的有力措施進行分析和總結，具體措施如下：

1.充分認識到公文管理與保密工作重要性

首先，必須使企業與相關的工作人員認識到公文管理與保密工作的重要性。該企業在日常的工作中做好強調和宣傳工作，增強員工對該類工作的意識，從而貫徹到自己的日常行為工作中。在該企業中，開設了相關的宣傳課程，在課程中加大宣傳工作，不斷增強企業員工的管理與保密意識，自覺遵守相關的規范，促進企業工作效率與質量的提高。

2.提高公文管理與保密人員的素質和能力

公文管理與保密工作需要相關的從業人員具有較高的專業素養和個人修養，對于如何提高公文管理與保密工作人員的素質與能力，該企業主要從以下兩個方面著手，具體包括：第一方面，加強該類人員的選拔，嚴格選拔程序和相關規范，對該類人才提出更高的專業要求，在該企業中，當前想要報考該類工作的人員要求，必須要進行過系統的公文管理專業的學習，具有過硬的專業知識的優秀人才具有優先錄用的資格。同時，在人才選拔方面，注重對人才個人素養的考察，要求相關的人員能夠保證文件的保密性。另一方面，該企業注重對該類人才的培養。定期組織相關工作人員進行培訓，不斷完善他們在工作中的工作能力，提高工作修養，在不斷的學習中提高工作的效率和質量，實現不斷的優化發展。

3.完善公文管理與保密工作體系

在該企業中，通過不斷的改革與創新，當前建立起相對完善的公文管理與保密工作體系，提高了企業的工作效率和工作質量，具體包括：第一，在管理體制上，建立了完善的分工體制，加強企業的總體領導，在總的領導下，建立嚴格明確的分工體制，保證每一個環節都有工作人員進行負責，建立完善的責任制度，實現領導負責制和個人責任制相結合的管理體制，促進各個環節能夠合理分配、嚴格分工。第二，不斷規范整個業務的流程，從文件的收發、登記和分送開始，到文件的擬辦和催辦，再到文件的制作和檢查核對，以及對文件資料進行歸卷、調閱和整理工作都形成了完整的體系，建立起完善的管理業務流程，進一步保證每個環節的明確分工，使得各個工作人員各司其職。第三，保證企業不斷給該項領域投入資金，通過建立現代化的信息檢查系統，實現網絡化和信息化的管理。例如，在企業中給相關員工辦理查閱卡和指紋解鎖閱讀，通過現代化的技術來高效地進行身份的確認。在大量資金的支持下，保證該類工作能夠快速、高效的積極開展。

4.做好公文歸檔工作

公文管理與保密工作是文書學和檔案學的結合，公文工作是在企業日常的工作中形成和使用的文字材料，是對企業的各類情況的記錄的文字依據。作為一種穩定的文字資料，對日后的查找和翻閱中起到巨大作用，因此為方便日后的工作，必須做好公文的歸檔工作。在企業日常工作中，通過完善公文的標記措施，對各類公文的標記都要求有嚴格的規范格式，確切做好該類工作。具體如下：在發文字號方面，應該嚴格按照相應規范要求制作，同時，確定該類公文屬于何種密級等級，根據不同的密級等級進行歸納整理，在大的方面歸類后，再根據各個文件的序號進行有效的編排，標注好公文的時效，包括：急件、緊急件、特急件和限時送達的公文，來突出文件的重要性和緊急性。

5.正確對待不同公文的保密工作

在加強保密工作力度的同時，應該正確區分不同的公文保密級別，根據不同的公文采取不同的保密措施，實現保密工作的進一步完善。該企業建立了嚴格的密級保密措施，具體包括：對于絕密公文，因為其具有較高絕密性，因此只有企業的董事會可以閱讀查看，是屬于企業內部最高的保密公文。對于機密公文，也具有較高的保密性，相對于絕密公文所閱讀的群體稍有擴大，也屬于企業內部嚴格保密的公文。對于秘密公文，可以閱讀的群體屬于企業的高層管理人員，因此在流通范圍上采取切實的控制和把握。對于內部公文，可閱讀的群體范圍更廣，只要保證內部公文不向外部流通即可。對于國內公文，應該保證該類公文不向國外流通，防止信息泄露。對于公開公文，則沒有任何的限制，所有的人都可以進行閱讀和查看，因此對于該類文件只要做好文件的歸案即可。

6.建立及時的報告考核制度

在該企業中，建立了及時的報告考核制度。通過對公文資料進行定期的查看和翻閱，及時進行相應的匯總，組織報告會，通過這種形式進一步促進該類工作的優化發展，能夠督促相關工作人員認真工作。同時，建立了嚴格的考核制度，通過對公文管理與保密工作人員的考核，可以促進他們進一步發展自己，提升個人能力和素質，督促工作人員不斷進步，認真嚴謹工作，提高企業的工作效率和工作質量，促進企業發展。

7.建立有效的公文利用監督體制

在企業內部加強對公文查找和翻閱的資格的審查，在一定程度上減少企業信息的泄密現象，在公文流通的范圍內，建立可靠的監督體制，防止秘密文件、機密文件和絕密文件的信息丟失，建立有效的公文利用監督體制，對于企業的長期發展非常有必要。此外，應注重有大量的資金做支撐，加強引入高科技設備，采用實名制閱讀，通過給每個員工配備一卡通等高科技設備，對閱讀對象有要求的公文，能夠在最大程度上保證公文的機密性。

四、結論

經濟和科技的迅速發展，要求企業必須適應時代的發展，提高企業的公文管理與保密工作。本文中通過對當前現代企業管理制度下如何做好公文管理與保密工作進行分析和探討，提出了一系列的有效措施。通過建立完善的公文管理與保密工作體系，提高從業人員的素質，做好相關的歸檔工作，建立健全的監督體制等，提高企業的工作效率和質量，促進企業的優化發展。

參考文獻

[1]高緒霞.現代企業管理中的保密工作[J].保密科學技術，2013-01-10.

現代企業制度論文范文第4篇

當前大多現代企業進行激勵的目的是為保證企業短期工作的有序進行，但是沒有關注到員工長遠的發展問題，所以評估的結果難以和職場發展、技能培訓、薪酬管理、用人決策等多項目標相關聯，導致企業管理部門在人員的競爭優勢并不高。激勵不單單是為得出一個考核結果，若激勵之后，并未積極進行反饋，不公開激勵結果，就會導致考核對象對考核過程及考評者的評語不甚了解，激勵的結果不能得到充分利用，也難以有效地與薪酬掛鉤，耗費了大量的精力，結果不了了之。

二、完善現代企業激勵制度的對策建議

1.建立健全的績效考核制度

針對我國現代企業績效考核的現狀，必須將現代企業原有的職能式績效考核轉向以項目為導向的矩陣式績效考核，同時成立績效考核管理辦公室、督導建立辦公室對所有項目進行計劃、控制、協調等工作。為解決不同職位人員績效考核的矛盾，優化資深、專業的人員對企業的貢獻，現代企業可以設置督導監理辦公室。主要對項目提供專業和技術支持，通過該方式，建立專業的、多層次的績效考核監督和指導方式，用程序化管理和網絡化運轉以及合理的人力資源調度，進行企業績效考核管理。資深管理人員通過督導監理辦公室可以管理更多的職員，對不同的職位人員進行相適應的績效考核管理。

2.堅持以人為本，因人而異

我國科學發展的重點核心是以人為本，也是人力資源開發和管理的基本原則?，F代企業發展的核心與靈魂是以人為本。因此企業應當建立人性化的激勵機制，從員工自身出發，愛護與關注員工，考慮員工的切身利益，理解和關愛員工，幫忙解決存在的困難，讓每一位員工在自己的崗位上放光發熱，營造一個和諧溫馨的工作環境。此外，要有針對性的對不同崗位、不同層級的員工施行差別不同、層次分明的激勵機制，依照外部環境與實際情況變化，對激勵制度進行改革與完善，以滿足企業的發展需求。

3.對激勵的結果積極反饋

現代企業制度論文范文第5篇

關鍵詞：企業顯性激勵 隱性激勵

上世紀70年代以后，隨著信息經濟學、博弈論和委托－理論的興起，經濟學激勵理論的研究取得了突破性進展，取得了豐富的理論成果。經濟學家對企業組織中激勵現象產生的原因及如何進行有效激勵這一基本命題從不同視角開展了研究并作出了不同的回答，從而形成了各具特色的企業激勵理論。經濟學對企業激勵問題的考察主要集中于兩個方面：一是委托-關系中的問題；
二是團隊生產中的“搭便車”問題。從本質上講，兩者都是信息不對稱條件下，企業組織中各利益相關者之間利益沖突的機會主義行為表現?，F代企業激勵理論各種流派主要從不同角度對這兩個問題或其中一個方面進行了研究和闡釋。

企業激勵理論的理論發展趨向

在理論發展走向方面，顯性激勵理論和隱性激勵理論相互補充，有機融合是現代企業激勵理論發展的主要趨勢。

（一）顯性激勵理論和隱性激勵理論

現代企業激勵理論盡管流派紛呈，但大體可以劃分為顯性激勵理論和隱性激勵理論。顯性激勵理論主張以明文規定的激勵合約形式，把人或激勵對象的期望收入和企業經營績效掛鉤，通過補償政策誘使人的目標函數和所有者利益趨于一致。在現代企業激勵理論主要流派中，屬于顯性激勵理論的有：團隊生產理論、委托-理論和人力資本產權理論。隱性激勵理論則強調企業內外部各種因素，如市場競爭、職業聲譽和企業文化等所蘊含的激勵功能。因此，企業的隱性激勵是一種隱含合約式的激勵，屬于企業非正式制度安排之列。競爭激勵理論、聲譽機制理論、內部勞動市場理論和資本結構理論則大體歸屬于隱性激勵理論。兩大類激勵理論各有其合理性，但又都存在不足之處。

（二）兩大類激勵理論的特點和關系

具體來說：顯性激勵理論認為，解決企業激勵問題，必須使激勵對象的利益和其行為后果聯系起來。通常的做法是實行基于業績評價的報酬性補償方案。眾所周知，企業激勵問題的本質就在于當事人利益和代價的不對稱。因而，顯性激勵理論的主張切中問題要害，具有相當理論解釋力和現實可操作性。顯性激勵的各種具體形式，如年薪制、股票期權和員工持股計劃等，在企業激勵實踐中也廣為流行。但是，基于業績評價的顯性激勵在履約過程中會遇到四大難題：一是由于外界“噪音因素”的干擾，人的經營業績無法得到準確衡量，人的努力水平和企業經營業績并不一定正向關聯，故顯性激勵不足以解決人績效和努力補償之間的不對稱難題。二是業績衡量指標選擇不當會造成激勵扭曲現象。即人有益于增進業績衡量指標的行為并不一定會必然有利于企業價值的增加。三是企業人的某些工作業績難以量化，因而缺乏適當的業績衡量指標，使得顯性激勵無法實行。四是顯性激勵理論一個基本假設是企業人是理性的。實際上，企業的管理者并不總是理性的。因此，激勵機制的設計并不能夠克服行為因素的不良影響。一言以蔽之，在解決企業激勵問題方面，顯性激勵理論及其政策主張具有其自身難以克服的局限性。相比之下，隱性激勵理論揚棄“經濟人”假定，把企業激勵對稱看成是具有多維度需求的“社會人”，并且以此為邏輯起點，充分挖掘和論證企業內外部具有潛在激勵功能的各種機制，因而在解釋企業作為一種合約安排，是否具有像競爭性市場一樣的激勵效率方面比顯性激勵理論更前進了一步。在企業激勵制度安排的理性選擇方面，隱性激勵理論也不再拘泥于委托-關系下，尋求人信息租金(成本)最小化的補償性契約安排，而是放寬視野，積極開拓企業內外部的各種隱性激勵資源。就其激勵效應而言，隱性激勵機制具有激勵成本低，激勵作用持久，能夠使激勵客體實現有效的自激勵等特點。但是，企業隱性激勵是一種非正式的激勵制度安排。相對于正式的顯性激勵合約，它對人的激勵作用具有很大的不確定性。而且，企業隱性激勵要充分發揮作用必須具備一定的必要條件。

企業激勵問題及其消解是一個相當復雜的現實難題。不同的經濟體制、不同的文化背景和不同的企業制度決定了企業激勵制度安排的多樣性和多重均衡的可能性，從而也在理論層面上折射出現代企業理論的豐富多彩性。企業顯性激勵理論和隱性激勵理論從不同角度探討企業中的激勵問題。兩大理論雖然觀點各異，但有著共同的立論基礎。兩大類理論之間不是彼此相悖的關系，而是一種相互補充，相互依存的關系。本文認為，兩大理論的有機融合是現代企業理論發展的主要趨勢。在最近的企業激勵理論文獻中，這種趨勢已初見端倪。

企業激勵理論研究對象的選定

在研究對象的選定上，由單一的激勵客體擴大到企業各利益相關者標志著現代企業激勵理論研究視野的放大和廣闊的理論發展空間。

現代企業激勵理論在激勵對象的選定方面，各流派的研究重點具有一定的差異。這種差異反映和決定了各流派研究范圍的廣延性和不同程度的現實適用性。具體而言，在阿-德范式中，企業激勵的對象僅限于監督者，團隊其他成員的激勵由于企業監督裝置的存在而被忽略了?；裟匪固啬冯m然把企業激勵的對象擴展到團隊所有成員，強調了打破“平衡預算約束”，實施團隊激勵重要性；
但是他對如何克服來自團隊外部的委托人的道德風險沒有作進一步的研究和論述。委托-理論主要是考察了委托－關系下，如何對具有私人信息的人實施有效激勵的問題，研究對象的焦點主要集中于實行制的企業經營者。競爭激勵論和聲譽機制理論由于主要在委托——框架下來考察企業激勵問題，因此激勵對象重點和委托理論如出一轍，即也是著眼于企業經理層。相對于委托－理論，人力資本產權激勵論的可貴之處在于：激勵對象不僅局限于企業經理人員，而是擴展到企業整個人力資本所有者群體。但是由于缺乏對企業人力資本的科學劃分，企業人力資本所有者無法準確定位，決定了人力資本產權激勵論研究對象的整體模糊性。內部勞動市場激勵理論則正式把企業激勵對象擴展到企業中所有員工，從而打破了經濟學和管理學對企業激勵問題的研究“分疆而治”的局面，為兩大理論走向融合做出了貢獻。資本結構理論則走得更遠，它不僅關注對企業經理層的激勵問題，也研究了因信息不對稱而帶來的企業證券持有人的激勵問題。

現代企業理論認為，企業是一系列要素契約的聯結。企業所有權安排，即企業剩余索取權和剩余控制權的具體分布，是企業各利益相關者討價還價重復博弈的產物。本文認為，企業激勵問題的產生源于企業剩余索取權和剩余控制權的不對稱分布。在企業利益相關者群體中，只要誰擁有企業剩余控制權，但不能充分享有與之匹配的剩余索取權，在信息不對稱條件下，就會發生道德風險，企業激勵問題并會由此而生。因此，企業激勵對象因企業所有權安排及其邊際調整而不斷變化。例如在資本主義古典制企業中，資本家集企業所有者與經營者職能于一身，享有完全對稱的企業剩余控制權和剩余索取權，對自有資本增值的關心和追逐會使其做出最優的努力投入決策。因此，對于雇主不存在激勵問題。相比之下，雇傭工人只是固定要素報酬的索取者，不享有企業剩余索取權。在信息不對稱和監督成本過高的情況下，如何克服工人的“偷懶”現象是企業激勵關注的首要問題。在兩權分離的現代公司制企業中，職業經理人掌握了企業剩余控制權，卻不能享有與之匹配的剩余索取權，由此造成的企業問題使得企業經理層成為委托－理論研究的主要激勵對象。而在人力資本主導型的高科技企業中，人力資本所有者擁有相當程度的“自行抉斷權”，其勞動的創新性和勞動效果的不可測性決定了如何通過分割企業剩余索取權，以激發其創造性是企業激勵制度安排所要解決的焦點問題。因此，可以說，企業利益相關者都是企業潛在的激勵客體，現實中誰會成為激勵對象和激勵重點取決于具體的企業制度安排。而現代企業激勵理論研究對象的不斷放大實際上正是企業所有權安排不斷變化的一種理論折射。

企業激勵理論下激勵方式的選擇

在激勵方式的選擇上，由單一強調剩余索取權分享到注意運用企業控制權激勵等多種非貨幣手段，表明現代企業激勵理論研究及其政策主張不斷貼近現實，從而具有更強的現實指導力。

企業激勵問題為什么會產生？如何實施有效的企業激勵？這是現代企業激勵理論力圖回答的兩個基本命題。各流派對第一個問題的看法較為一致，認為企業激勵問題的核心是個人不承擔其行動的全部后果。但至于選擇何種方式或手段實施有效激勵？各流派則觀點各異，莫衷一是?？偟膩碚f，顯性激勵理論堅持“經濟人”范式的分析傳統，強調了企業剩余索取權分享對激勵對象的激勵約束作用。其政策主張是建立以業績評價為基礎的激勵性補償方案。其中，團隊生產理論開創性地提出了剩余索取權激勵這一重要命題。委托－理論則把這一思想范式化、模型化，并且竭力求解最佳剩余分享比例，實現企業成本的最小化。人力資本產權激勵理論則更前進了一步，在激勵方式選擇上，不僅注重剩余分享的激勵作用，也強調企業控制權回報等激勵手段的重要性。這表明，人們已經開始注意到非貨幣性因素在解決企業激勵問題方面的潛在能量。隱性激勵理論看到了企業內外部各種因素或機制的潛在激勵功能，并充分挖掘這些激勵資源，注重運用市場競爭、職業聲譽和企業文化等非貨幣性因素的激勵作用。

本文認為，企業激勵制度安排并不是在滿足激勵可行配置集條件下，求解企業成本最小化的簡單過程，而是一項復雜的系統工程。這種復雜性不僅緣于人的需求的多維性和由此決定的激勵方式的多樣性；
而且不同的公司治理模式、企業成長的不同階段和人風險偏好等因素都會影響企業激勵制度的具體安排?，F代企業理論對企業激勵問題研究歷程和各流派對不同激勵方式或手段的強調實際上驗證了企業激勵制度安排多重均衡的現實性。在企業運作過程中，對激勵對象積極性的最大調動及相關激勵制度設計需要啟動企業內外一切可能的激勵資源，并進行合理配置，綜合運用。

經濟學對企業激勵制度安排多樣性的關注和研究說明了現代企業激勵理論研究及其政策主張不斷走近現實，從而對企業激勵實踐更具有現實指導力。在今后的相關理論研究中，全面考慮影響企業激勵制度安排的各種因素及其相互作用是一個主要方向。具體而言，首先要考慮制度環境的約束因素。就企業激勵制度安排來說，不同的公司治理模式對企業激勵方式的選擇及其結構具有重要影響力。眾所周知，在市場融資為主的內部人控制型的美英公司制企業中，對經理層的激勵主要是采用以股票期權為主的貨幣性手段。而在以關系型融資為主的主銀行監督型的日德公司中，企業控制權回報則是對經理人員的主要激勵方式。其次，要考慮企業激勵制度安排的整體性和系統性。即在顯性激勵的具體安排和其與隱性激勵機制的結合過程中，長期性激勵和短期性激勵、事前激勵和事后激勵、貨幣性激勵與非貨幣性激勵要充分配合，相機運用。同時，還要注意不同激勵合約之間的相關性。就國有企業而言，如何盡快解決因外部市場競爭不充分和企業內部勞動市場扭曲而導致的隱性激勵的“雙重缺位”，是當前企業激勵制度創新及相關理論研究面臨的又一個重要課題。

參考文獻：