2023年度特崗轉正個人總結【五篇】

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特崗轉正個人總結范文第1篇

 實施事業單位崗位設置改革，建立崗位管理制度和聘用制度，是事業單位人事制度改革的重要舉措和創新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點、充滿生機與活力的事業單位人事管理制度，具有非常重要的意義?，F將崗位設置的有關政策解讀如下：

一、為什么要實行教育事業單位崗位設置管理改革？

2000年以來，國家出臺了《深化干部人事制度改革綱要》、《關于推進事業單位人事制度改革的意見》、《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(國辦發［2002］35號)等系列事業單位人事制度改革政策，提出事業單位人事制度改革要以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，建立符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理的轉變。

2006年，為進一步深化事業單位人事制度和分配制度改革，推進事業單位分類改革，推行聘用制度和崗位管理制度，轉換事業單位用人機制，實現身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，調動各類人員的積極性、創造性，促進事業發展。國家人事部制發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發[2006]87號）文件。根據國家政策，省、市、縣分別印發了鄂辦發[2008]1號、十辦發[2009]14號和溪辦發〔2010〕50號文件對事業單位崗位設置工作進行了部署。

目前，在教育事業單位推行以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的崗位設置管理改革是貫徹落實國家政策，深化教育事業單位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分類管理的人事制度（實施崗位設置管理），有利于調動和發揮廣大教師的積極性和創造性（引入崗位競爭轉換用人機制），有利于吸引和凝聚優秀人才到事業單位工作，增強事業單位活力（實行開招聘的選人用人制度）。

二、實行教育事業單位崗位設置管理改革與職稱評聘分開、工資改革績效工資改革有什么聯系？

2002年以后，教育事業單位依據國辦發［2002］35號文件《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》精神，推行了以專業技術職務評聘分開、競爭上崗為主要內容的職稱制度改革（職稱改革），目的是強化競爭激勵機制，完善專業技術職務聘任制度，進一步打破論資排輩、不思進取的思想觀念，營造優勝劣汰、能上能下、擇優聘任、鼓勵創新的用人環境，充分調動廣大專業技術人員的積極性和創造性，促進優秀人才脫穎而出。

2006年實施的工資改革、2009年實施崗位績效工資改革等事業單位分配制度改革，把過去的職務等級工資制（待遇隨人走）變為崗位績效工資制（待遇隨崗定），是事業單位崗位設置管理改革進行了配套，并明確規定在沒有按規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員的崗位工資、崗位績效工資只能按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資。

目前，推行的事業單位崗位設置管理改革，將事業單位崗位設置管理與事業單位工作人員收入分配制度改革相結合，與事業單位人員聘用制度相結合，與促進事業單位用人機制轉換相結合，組織引導教育事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，將專業技術職稱評聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年崗位工資改革和2009年的績效工資改革的深化和完善。

三、教育事業單位崗位設置管理的基本內容、目的、原則、范圍是什么？

1、基本內容。推行“兩項制度”即推行崗位管理制度和聘用制度；
實現“兩個轉變”，即管理上由身份管理轉向崗位管理的轉變，用人上變固定用人為合同用人。

2、基本目標。以建立崗位制度和人員聘用制度為主要內容，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，著力建立起有別于機關和企業，權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位運行規律和特點的人事管理制度，實現事業單位人事管理科學化、法制化。

3、基本原則。按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置。堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理原則；
堅持公開平等、以人為本、依法辦事原則；
堅持責權明確、能上能下、崗變薪變原則。

4、實施范圍。經縣機構編制部門批準設立的全縣教育事業單位（公辦中小學校（幼兒園、特校）和局屬二級單位）。經縣級以上組織、人事部門辦理相關手續的公辦教育事業在職在冊在編的正式工作人員，包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員（含特崗教師）。

四、教育事業單位崗位設置管理崗位如何設置？

1、崗位類別設置。教育系統崗位類別包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類，其中，管理崗位指具有行政、黨群等管理工作職責的崗位、專業技術崗位指教師崗位和其他專業技術崗位、工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。

2、崗位等級設置。管理崗位設七級至十級4個等級，分別對應現行的科級正職、科級副職和科員、辦事員。專業技術崗位設置9個等級，其中，高級設置五級、六級、七級3個等級；
中級設置八級、九級、十級3個等級；
初級設置十一級、十二級、十三級3個等級。工勤技能崗位包括高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次對應一至五級技術工崗位。

3、崗位控制。依據全縣教育事業單位教職工編制總量和在冊正式人員數量等因素實行崗位總量、結構比例和最高等級控制（超崗單位按編制數核定，不超崗單位按現有人數核定），其中，小學教師崗位占崗位總量的比例一般不低于90%，高中、中職、初中和幼兒園教師崗位占崗位總量的比例一般不低于85%。

全縣高級、中級、初級崗位比例總量控制在0.5：4：5.5以內，其中，縣一中、縣二中、縣應用科技學校、縣實驗中學、教育局屬二級單位專業技術人員高級、中級、初級崗位控制比為2：4.5：3.5；
其它初中高級、中級、初級崗位控制比為1：4：5；
小學及幼兒園中級、初級崗位控制比為5：5。

專業技術高級、中級、初級崗位結構比例控制目標為：高級崗位五級、六級、七級崗位之間結構比例為2：4：4；
中級崗位八級、九級、十級崗位之間的結構比例為3∶4∶3；
助理級十一級、十二級崗位之間的結構比例為5∶5。

4、崗位條件設置。崗位任職條件分為基本條件和具體條件。其中，基本條件是任何人員上崗都必須具備的條件（取得相應等級專業技術任職資格，并在下一級崗位聘任三年以上），具體條件由教育主管部門和各單位根據崗位的實際需要制定。

五、教育事業單位崗位設置管理的職責和工作程序是什么？

1、職責劃分。政策規定：縣委組織部和縣人力資源和社會保障局是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置管理的崗位總量、結構比例和最高等級控制，負責全縣事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。

縣教育局是教育事業單位崗位設置的主管部門，具體負責所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理。

各單位（學校）是崗位設置管理的主體，具體負責根據核準的崗位設置實施方案，按照科學合理、精簡效能原則，按需設崗，嚴格程序，自主組織崗位聘任。

2、工作程序。教育事業單位崗位設置管理工作程序：①單位（學校）制定崗位設置管理實施方案（含崗位設置控制數及工作實施辦法）；
②報縣教育局和縣人力資源和社會保障局初審；
③在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，修訂單位（學校）崗位設置實施方案（含考評細則）；
④廣泛聽取職工對單位崗位設置實施方案的意見，提請單位職工大會或職代會審議通過；
⑤單位崗位設置實施方案經集體討論和職代會審議通過后，提交縣教育局審核，報送縣人力資源和社會保障局核準；
⑥按照核準的崗位設置實施方案，組織開展學校崗位設置的具體實施工作。

六、如何處理好崗位設置管理中的崗位聘任問題？

1、聘期與管理問題。事業單位崗位聘任原則上以單位（學校）自主組織聘任。對于鄉鎮以下規模小、人員少的學校(或教學點)，鄉鎮中心學校對崗位結構比例實行集中調控、集中管理，根據實際情況實行人員集中聘用。

專業技術人員聘期統一定為三年。按照核準的結構比例，崗位有空缺的，要根據事業發展需要和人員隊伍狀況，嚴格控制崗位聘用數量（在崗位控制數內），按照事業單位人員聘用制度和公開招聘制度的有關規定擇優聘用逐步到位。

實行崗位設置后的單位必須在有崗位空缺的前提下聘任缺崗人員，沒有空崗不得聘任和調入人員。聘任期內新取得高一級專業技術職務任職資格的，須待本屆聘期結束后參加下一屆競聘上崗，不得直接聘任。

聘用合同期滿后，學校應按有關政策規定，對受聘人員的履職情況認真考核，及時作出續聘、解聘、競聘和崗位調整等決定。

崗位聘用原則上采取逐級晉升的方式，對確有真才實學，成績顯著，貢獻突出，崗位急需并符合破格條件的，可按照有關規定破格聘用。

2、首次崗位聘任問題。首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例。在崗位設置管理實施工作中，現有人員的結構比例已經超過核準的崗位結構比例的，根據國家和省、市、縣有關規定，按照“先入軌、后完善”的原則，使在冊正式工作人員按照現聘職務或崗位通過競聘，進入相應等級的崗位（不能競聘到高等級崗位的人員，過渡到相應職級最低等級）；
在單位未達到規定的結構比例前（超編超崗沒有空崗），不得新聘人員；
以后應通過自然減員、調出、低聘、解聘等辦法過渡，使人員結構逐步達到規定的結構比例。在過渡期內，現有人員結構超過核定的崗位總量20%的單位，一般不開展新的專業技術職務申報。

3、關于崗位設置待遇落實問題。對符合政策規定，按照工作程序，經過縣教育局審核審核和縣人社局認定，完成崗位設置和崗位聘用的單位，按照工作人員的新聘崗位等級，從認定的次月起對調整、晉升崗位等級的聘用人員按程序審批兌現相應的崗位工資。單位人員崗位變動后，從變動的下月起按新聘任崗位的工資標準執行工資待遇；
對不按政策規定進行崗位設置和崗位聘用的學校，人事、教育、財政部門不予認定崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。

4、關于崗位聘任“一票否決”問題。對基本條件不合格、聘期內師德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期內累計病假超過6個月或事假超過45天者，實行崗位職務聘任“一票否決”，只能在同職級最低等次，或者低于原職務崗位聘任。對在黨紀、政紀處分期間或正在接受立案審查或停職審查尚未做出結論的人員暫不參加競聘上崗。

七、如何抓好教育事業單位崗位設置管理改革工作？

崗位設置管理工作涉及面廣，情況復雜，是一項影響廣泛而深遠的制度創新，既要堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接，減少與現行制度的矛盾和沖突，確保崗位設置管理制度在事業單位的平穩過渡、順利實施。

要準確把握政策，廣泛動員宣傳，統一思想認識，加強組織領導，精心組織安排；

要按照“先入軌、再完善”的原則，堅持以人為本，穩步推進，首先把崗位設置管理工作制度先建立起來，先入軌運行起來，保持隊伍穩定；

要科學制定設置方案和實施細則，嚴格工作程序，陽光操作，民主決策，公平競爭上崗；

要堅持基本原則，嚴格工作紀律，認真落實政策；

特崗轉正個人總結范文第2篇

一、著眼人才培育，突出適配和諧，強化責任意識引領。

為充分發揮中層干部在基層工商隊伍的領軍人才作用，該局緊扣人才適配和崗位責任的關鍵點，努力推進中層班子和諧建設。一是推行適崗定人，實現基礎性和諧。打破原有人員崗位界定，應新“三定”方案后職能轉變需要，明確提出中層正職干部上崗推行“適崗定人”。即按編設定中層正職崗位，通過發放《中層干部正職適崗意向表》，先由全體中層正職干部根據其個人能力專長競選三個意愿崗位；
局黨委再綜合分析干部能力水平、綜合素質與意愿崗位是否適配進行充分研究，合理布局中層正職崗位人選，努力使中層正職崗位的干部配置實現基礎性和諧。經過調整，大部份中層正職干部根據個性特點,如愿輪換到其專長適宜崗位，通過自主擇崗進一步強化了崗位責任意識，切實解決“有位無為”、人才不能“專用”的問題。二是推行適配定編，實現功能性和諧。在調整中，打破以往干部調整選拔任用時實行滿編滿員的慣例，針對個別雖有定編的崗位但與其他崗位的功能職責相近可兼顧的崗位，堅持由合適干部進行兼崗不滿編；
對功能職責比較少的崗位堅持能不設正職的就僅配一副職工作，能不配副職崗位的就僅配一正職開展工作；
對人員較少、事務較少的山區基層所配一名副職就能開展工作的，就不再設兩個副職崗位。通過該次調整，中層正職崗位配置縮減了_個；
中層副職崗位縮減了_個，崗位結構得到了進一步精簡高效。三是推行適者搭配，實現匹配性和諧。即在組合中層正副職搭檔時推行“雙向選擇，適者搭配”的理念。即由中層干部正職填寫單位《選副職意向表》，每單位可按編數_：_比例申請副職對象名單；
中層副職填寫個人《擇崗意向表》，每人可申請_個崗位，并注明是否服從組織安排；
根據雙向選擇意向，局黨委根據雙向選擇的結果從年齡結構、業務水平、性格類型等多方面著手，對正副職中層干部進行排隊組合，反復醞釀各單位中層領導班子搭檔是否合適恰當，提前消滅人員搭配出現不匹配的因素，力爭實現中層領導班子的優化組合和合理布局。最后，有__位中層副職干部通過雙向選擇交流到新的崗位，大大增強了中層領導班子的凝聚力。

二、實施開放選才，突出操作公開，強化競爭意識引領。

為了使這次人事改革不走過場，不流于形式，局黨委提出了具體而明確的紀律要求，無論是崗位推薦或是競爭上崗、雙向選擇，始終堅持公平、公正、公開的原則。一是公開方案，推行競爭上崗。該局精心制定公布了《市工商行政管理系統部分中層干部副職競崗工作實施方案》、《市工商行政管理局中層正職選拔任用方案》、《市工商行政管理局中層副職干部崗位雙向選擇實施方案》，并召開動員大會讓全系統干部了解競爭上崗的每一個程序與步驟，公開表明不搞因人議事，不先定人后定標準，更不提前安排，最大限度地鼓勵了干部的參與競爭的積極性，在中層副職競爭報名，系統內共有__名干部參與，占符合條件人數的__%。二是公開操作，實現公平競爭。該局在中層副職競崗工作中，從競爭上崗資格條件、資格審查、筆試面試、考察考核、黨委研究任用等結果一律以網上公開張榜的形式公布，廣泛接受群眾監督；
筆試出題、批卷全部由溫州考試中心負責、監考則由市紀委人員負責進行；
面試官由黨委成員_名、市人事局面試官_名組成，監督員由市紀委人員擔任，面試程序嚴格按照公務員面試程序執行，面試情況由前一位面試人員現場監督，面試成績現場公布。三是公開測評，堅持選才公正。民主測評根據投票人員對被測評人員的情況熟悉程度采用“三票制”，即黨委成員a票、中層干部b票、一般干部c票，a、b、c三類票依次分別占測評分值的__%、__%、__%，合成測評結果以__%的比例計入總分；
考察對象由黨委成員進行綜合評價，評價結果以__%的比例計入總分；
最后，根據筆試成績占__%、面試成績占__%、民主測評得分占__%、市局黨委評價占__%的比例加上加分合成總分，按方案規定從高分到低分確定干部擬提拔名單。

三、堅持團隊培育，突出核心價值，強化協作意識引領。

此次干部人事制度改革，局十分注重團隊精神培育引導，努力構建中層干部奮發進取的內在核心價值理念體系。一是培育“用心思考”的事業心。在干部調整前，發動全體中層干部開展“發現問題就是水平，解決問題就是政績”為主題的解放思想大討論；
切實轉變中層干部的思想觀念，引導培養中層干部用心思考事業發展、用心思考工作方向、用心思考工作方法、用心思考工作重點、用心思考隊伍建設。在干部調整的過程中，始終堅持“有想法才有辦法，有思路才有出路”的人才觀，將一批年輕有為事業心強的干部予以提拔使用并優先安排到重要崗位或特殊崗位。二是培育“用力工作”的爭先理念。對不能發揮崗位作用或作用發揮不到位的中層個別干部，進行了調整和優化，形成讓“在野”的人有動力、有希望，“在位”的人有壓力、有緊迫感的工作氛圍；
該次調整共有__名中層干部變換了崗位角色，其中__名中層干部進行城鄉、局所交流，切實解決在干部任用上“一勞永逸”的傾向，形成一個“用力工作才有位”的良性干部競爭機制。三是培育“鼎力相助”的團體精神。主動搞好團結是一個中層干部必備的素質,更是事業成功的基礎。明確提出中層副職的定位為“鼎力相助”，要求做到盡職盡責而不越權,協助工作而不添亂,幫忙補臺而不拆臺,擺正位置當好配角,顧全大局當好參謀,服從領導做好助手；
對中層正職的定位要牢記責任，搞好團結，高屋建瓴，不負重托，不辱使命；
中層領導班子要徹底破除“部門本位主義”的“小我”意識，開展用力服務大局的同目標、同創新、同發展“三同”教育，實現打造高績效大團隊的目標。

四、推動人事改革，健全監督機制，強化和諧意識引領。

特崗轉正個人總結范文第3篇

關鍵詞：農村學校；
特崗計劃；
特崗教師

中圖分類號：G40-011.8 文獻標識碼：A 文章編號：1671-6124（2013）06-0048-06

一、背景與方法

聯合國兒基會與教育部師范司“特崗計劃”項目（農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃）貴州省威寧縣調研課題組于2012年11月3日至14日，赴貴州省海拔最高、經濟最貧困的威寧縣，就“特崗計劃”實施情況進行了為期12天的基線調研。調研目的是為了了解“特崗計劃”的實施成效、特點及存在的問題，特別是該政策實施7年后，基層村小、教學點的情況，特崗教師的生存與教學狀況，為完善該計劃提出建議與思考。

貴州省是我國西部經濟和教育發展都比較落后的地區，也是國家“特崗計劃”實施的重點省份，每年招聘的特崗教師人數眾多，很具有代表性。自從2006年“特崗計劃”實施以來，貴州省一直保持著多層次、大規模的招考態勢。7年間共為全省50多個邊遠貧困縣近2 000所農村學校補充了4.4萬余名特崗教師（見表1）；
另外，特崗教師留任率也較高，2009年服務期滿經考核合格，自愿留任的特崗教師占當年特崗教師總數的98%，2010年的留任率為99%，2011年的留任率為98%。

調研依據貧困、偏遠、條件極其艱苦、特崗教師人數眾多、問題相對集中等選點原則，選定貴州省威寧縣作為基線調研的重點項目縣。威寧彝族回族苗族自治縣地處黔西北烏蒙山脈腹地，平均海拔2 200米，素稱“貴州屋脊”，是貴州的西大門。全縣總面積6 296.3平方公里，是貴州省面積最大、最邊遠的縣，居住著漢、彝、回、苗、布依等18個民族，總人口140萬， 少數民族人口35萬，占全縣總人口的25%。由于地域和歷史原因，經濟文化長期滯后，財政支出遠遠大于財政收入，教學水平相對落后。威寧縣是2006年貴州省首批納入特崗計劃的6個縣之一，且第一年就占用了部級特崗計劃近33%的名額；
之后的2008年招聘了國家、省、地三級共3 000名特崗教師，占用了當年貴州省特崗計劃總名額（8 578）的35%；
2009年招聘了800人（總名額7 012），占全省總計劃的11.4%；
2010年招聘了1 789名（總名額6 535），占全省總計劃的27%；
2011年招聘了550人（總名額7 043），占全省總計劃的7.8%；
2012年招聘600人（總名額11 079），占全省總計劃的5.4%，7年間，共補充7 749名特崗教師。這7 749名特崗教師在縣城一級學校的10名，鄉鎮一級學校的3 765名，村小、教學點的3 974名。

調研采取的主要方法有：訪談法、參與式觀察法、文獻法與人類學的社區穿行等方法。編制了省級、縣級、校級領導及特崗教師四個層面的訪談提綱，結合具體情境采用結構式訪談、非結構式訪談、深度訪談相結合。在與四級人員互動中，作為一個參與者既卷入其中，又獨立其外，并深入課堂，對特崗教師的教學進行了參與式觀察。調研組不僅深入學校，還非常關注學校所在社區的情況，通過這種人類學意義上的“走街串巷”來認識學校所在農村社區的真實面貌，了解村民的生活，并認識學校與社區之間的關系。

二、威寧縣“特崗計劃”實施成效

貴州省通過特崗計劃招聘的教師要去最貧困最邊遠的中小學任教，比如威寧縣。這些地方大都是在特崗計劃實施以前大學畢業生幾乎從未考慮去的地方。特崗計劃的實施之所以說是創新了師資補充機制，是因為它做到了兩點：第一是財政支持，使得這些邊遠貧困縣有能力支付教師工資。第二是明確了政策規定和導向，吸引大學生特別是農村大學生到貧困農村中小學任教。中國有句古話，名不正則言不順。當特崗計劃作為中央政策被明確提出來之后，一條通道就打開了?？梢哉f，特崗計劃是“花錢買機制”，打開了邊遠貧困地區教師補充難的死結，打通了農村大學生真正下到農村去的路徑，也打破了農村地區老師不好招的局面。

1. 補充了大量師資，有力地推進了西部農村基礎教育實現跨越式發展

2000年，全國基本實現“兩基”，而貴州省88個縣中，有55個縣仍未實現達標，“兩基”人口覆蓋率僅為35%。2006年，貴州農村未實現“兩基”的4個縣中，威寧就是其一。如果說貴州教育總體水平差全國20年，那么，威寧的教育水平還要比貴州平均水平差8到10年。2001～2006 年，威寧縣總共安置補充師范類畢業生1 574名到學校任教，在非師范類大中專畢業生中招考錄取529名補充到教師隊伍之中，向外縣招聘本科院校畢業生73名到該縣任教。而2006～2012年，特崗計劃實施以來，7年間共招聘了7 749名特崗教師，相當于之前5年間招聘的教師總數的3倍。目前，特崗教師已經占威寧全縣教師的一半，為威寧農村中小學補充了大量教師，使全縣小學師生比提高到1：26，初中師生比提高到1：22.3，有力地保障了威寧縣“兩基”的復查達標。威寧縣分管教育的副縣長如此評價特崗計劃：“特崗計劃是很好的政策。確實是中央依據咱們西部省份，特別是貧困縣，非常好地支持了我們“兩基”達標，加快了農村義務教育的發展。特崗計劃對今后西部農村教育的可持續發展更有作用，解決了西部地區自己解決不了的很多問題?！?/p>

2. 中央財政為主的專項資金注入，切實解決了西部貧困縣因財政無力負擔導致的教師數量嚴重不足的發展瓶頸問題

威寧縣“特崗計劃”自2006年累計招聘了7千余名特崗教師，其中50%是部級特崗，三年任期內的工資性支出由中央財政負擔了絕大部分；
約33%是省、地區級特崗，省級和地區級財政參照國家標準同樣負擔了絕大部分特崗教師的工資支出；
縣級特崗只有約17%，需要縣財政來負擔全部的特崗教師工資收入，這樣的大力支持使得威寧師資隊伍迅速壯大，義務教育實現了跨越式發展，解決了威寧縣因財政無力負擔導致的教師數量不足的瓶頸問題。

3. 創新了補充機制，拓寬了招聘渠道，擴大了人才來源

特崗式面向全國招聘教師，雖然外省的還是比較少，但外縣特崗教師占據了近3/4的比例。由于地方保護主義的影響，原有的公招模式主要面對威寧本縣生源，招的也大都是有威寧戶口、威寧師范或者畢節學院畢業的大學生。而現在威寧有了來自大江南北的教師，各種文化得以交融和發展。

4. 優化了農村學校教育的學科結構，促進了課堂教學的均衡發展，提高了農村教師的整體素質

近兩年內，當地農村學校不僅在主科語文、數學、英語上補充了相當數量的特崗教師，而且在物理、化學、生物、地理、歷史、政治，特別是音樂、體育、美術、信息技術這些緊缺學科課程上，特崗教師的到來使學校有了受過專門訓練的教師，從而優化了當地學校教育的學科結構，提高了學校的教學水平和教師的整體素質（見表2、表3）。

5. 搭建了發展性平臺，吸引了相對優秀的人才

特崗計劃明確了政策規定和導向，吸引了大學生特別是農村大學生到貧困地區中小學任教。當今，伴隨著我國高等學校的擴招，大學生就業面臨困難，特別是農村大學生，家庭經濟條件的拮據和人脈關系的薄弱使得他們缺乏在城市立足的資本，特崗計劃給這些農村大學生提供了進入“體制內”的路徑，并成為國家有正式編制教師隊伍中的一員，有保障性的工資和福利，對廣大農村學生來說是個不錯的選擇。

三、威寧縣“特崗計劃”實施存在的問題

1. 威寧縣條件艱苦，難以留住年輕教師，特別是本科畢業生

從2006年到2012年，威寧縣特崗教師的流失是比較嚴重的。政策最初實施一兩年內的流失主要是管理上缺乏經驗，對特崗相關政策把握不足，特崗教師特別是外縣特崗教師受到當地人的歧視也比較嚴重。在政策運行7年之后，威寧縣累計流失特崗教師800余人（總7 749人），流失率達10.3%，遠高于貴州省其他地區。這些流失的特崗老師多為本科生，主要原因就是條件艱苦，很多特崗教師服務期滿后考入當地公務員，或因婚戀壓力而選擇離職，而服務期未滿離職主要是不適應當地教學及生活，不安定感強，因為沒有正式入編，而且3年后還存在一定的不確定性，在客觀上也影響了特崗教師留任的決心。

2. 縣級財政承擔特崗教師接轉后全部經費，財政壓力大

3年特崗教師服務期滿接轉后所有費用將由縣級財政承擔，調研發現，縣級財政需承擔中央財政承擔的（2010年～2012年招聘）1 923人工資的缺口部分6 655萬元。中央承擔的經費按人均每年20 540元（人均每月1 711元）的標準補助，全年補助經費3 949萬元。但威寧縣特崗教師是按其學歷執行當地公辦教師的工資水平，除工資外，還承擔住房增量補貼、住房公積金和醫療保險，全年需10 604萬元。目前，縣級財政每年需承擔特崗教師經費34 142萬元。

3. 特崗教師收入普遍偏低，生活消費難以保障

調研發現，特崗教師收入較低，特別是偏遠地區村小、教學點教師收入遠低于本省其他事業單位人員工資。表4為威寧縣某鄉兩位特崗教師的工資情況（2008年特崗和2012年特崗）。

在調研過程中，不少特崗教師對于工資表現出不滿的態度，下面是一位特崗教師的苦衷：

我們目前的工資真的是太少了，這里交通不變，出去一趟光是交通費就花不少，所以根本不敢回家，離得近的一趟來回也要百八十塊錢，遠的更加不少說了，來回就得半個月工資；
我們很少給家里寄錢，不是不想寄而是真的自己都不夠花，加上愛人、孩子，尤其是有了孩子之后，奶粉、玩具、衣服等等，不生病還好，一生病就更麻煩了，我們兩個人的工資都不夠，有時候家里反而還會貼我們一些；
我們也想攢點錢買房子，但太不實際，別說城里的房子不敢想，就連我們自己農村家里要蓋房子錢都籌不夠；
我們平時不夠花的時候就相互借，你借我的，我借你的，反正沒了就會借，第二個月發工資了，我們先把借的錢還了，可是一還完，這個月的工資就又沒有了。

4. 特崗教師流動困難，特別是跨省、跨市、跨縣流動更是難上加難

威寧縣教育局有一個專門的文件《威寧自治縣教育局關于本鄉（鎮）轄區內教師調整的規定》，文件規定，需要崗位調動的老師都要實行考試，稱為“考調”。對于“考調”不少中心校的校長反映：

我們的這種考調其實是帶有一定懲罰性質的，從下到上的情況基本是比較少見的，所謂考調其實指的是從上到下的一種情況。通過考核，差的才會被調到下面去（各個村小、教學點）。

另外，對于縣的轉調政策，在調研中，不少特崗教師反映如下：

理論上3年接轉后是允許我們調動的，但工作后發現情況不是這樣。外省、外縣之間的調動基本不可能，本縣內的調動也非常麻煩，每年也有走的，但都是有“背景”的人，要么就是送禮給錢的，普通老師根本就別想。我們農村家的孩子和城市人還不一樣，家里有老人等著養，都想我們能在他們身邊，而且很多老師的對象或配偶也都不在一個地方，這樣兩地分居又遲遲調不到一起的，特別難受。

5. 科學規范的培訓模式和方法欠缺，特崗教師自身提升難以解決

縣一般采取集中培訓的形式對特崗教師進行思想、政策等方面的培訓，校內主要是宣傳和動員的形式。面對特崗教師的復雜背景，科學而規范有序的教師培訓制度和程序相對缺乏，培訓質量良莠不齊。從地方管理者的角度看，很多領導對于特崗教師3年后再擇業都是有所顧慮的，對未轉正的特崗教師培訓會有所保留，而且由于當地經濟落后，邊遠貧困縣尤其閉塞，全面展開培訓需要大量資金和人力、物力，也是教育主管部門力不從心的。調研中縣教育局相關負責人說：

對這些特崗教師我們縣還是很重視的，每年上崗前縣里都先要組織培訓，而且特別是要跟他們講講“奉獻”，我們這里的條件艱苦，這是個事實，但我們還是非常希望這些特崗教師能留下來，所以，從縣這層面上，對特崗教師的培訓主要還是集中在做思想工作上。

6. 特崗教師融入當地較為困難

在威寧縣這樣一個少數民族聚集地，語言成為很多特崗教師融入當地、開展教學的一個障礙。在調研走訪的十幾所學校中，有苗族學生聚集地、彝族學生聚集地、布依族學生聚集地，這些少數民族都有自己的語言和方言，而且在家和父母親友交流一般都不會使用漢語，而大部分特崗教師，尤其是外地教師對于地方語言的掌握還有差距，這也是他們不能很快開展教學工作的一個重要原因。另外，也有部分地區的一部分特崗教師能力和素質較差，思想態度也不夠端正，給特崗教師群體帶來了不良的影響。

四、分析與討論

1. 年輕一代農村大學生擇業遭遇困境，選擇“特崗”充滿矛盾

當前，由于我國高等學校的擴招伴隨而來的學費自主，使得越來越多農村家庭出身的孩子上不起學，特別是大城市的重點學校。城市和農村的教育資源配置差異嚴重，為數不多的農村學生經歷重重考試、披荊斬棘進入城市讀書，之后發現城市生存成本根本是其個體和家庭無法承受的。選擇“特崗”，進入“體制內”工作，并成為國家有正式編制的教師，有保障的工資和福利，對廣大農村學生來說是一個不錯的選擇?！疤貚彙北绕鸸珓諉T考試、教師公招相對競爭小，準入資格低，而且3年后還可以轉入國家正式教師編制。然而，隨著城市化進程速度的加快，年輕一代的農村大學生已經具有相當程度的現代性，一方面他們不愿吃苦，另一方面在城市找工作又很難，因此，報考“特崗”并到最偏遠的地區執教，令他們矛盾重重。

調查特崗教師“輸入口”的大學院?！F州某師范院校。該校是由貴州當地3所?？圃盒Ｓ?004年經教育部批準合并升格為普通本科學校。通過表5可以看到其畢業生報考“特崗”情況。

通過分析當下農村年輕一代的就業選擇，不難看出，雖然“特崗”是一條不錯的路徑，但不少學生，特別是農村獨生子女的學生，還是因為無法承受自然地理條件和物質條件的艱苦而選擇放棄。在調研中，不少中心校的校長反映，村小、教學點留不住年輕的特崗教師，他們人來了，心卻一直不穩定、不踏實，這導致特崗計劃的預期目標和作用不能充分發揮。

2. 大多數特崗教師對收入不滿意，迫切需要加大補償力度，但如何操作卻成為難題

在如何提高特崗教師待遇這個問題上存在著很大的爭議，需要考慮諸多維度。第一，僅僅提高特崗教師待遇，還是提高所有在村小、教學點工作的教師的待遇。通過提高特崗教師待遇來吸引其留下在一定程度上的確能產生作用，但單純補貼特崗教師會引起當地教師的極大不平衡感，遭到當地教師的抵制，另外，特崗教師本身就是一種創新制度的結果，他們的身份已經比當地教師特殊，如果再繼續增加其收入也會把他們推到孤立的狀態，并難以得到當地的支持，對其融入農村社會和自身成長都是很不利的。第二，提高這些教師的待遇是重視績效，還是也需要考慮苦勞。調研發現，在威寧縣中小學校普遍施行績效管理體制，這種管理體制和機制在村小、教學點到底是否合適是值得考慮的。重績效，必定通過一定的選拔程序，為村小選派高質量的教師，即待遇最高的應該是能力最強的，這種做法無疑可以幫助最基層學校教學質量的提高，但這種提高可能受到最基層學校生源流失的影響，短時間內難見效果，而且目前多數縣域內的教師流動是較差的教師或年紀較大的教師往教學點流動，如果待遇提高重在績效，可能會引起教師隊伍的重新選派，如果缺乏公開公正的選聘程序，可能滋生請托徇私的不良現象。第三，這種待遇的提高是以工資形式發放，還是以實物形式進行補貼。調研發現，村小、教學點教師的生活條件異常艱苦，住房、交通、用煤、用水等都是這些教師面臨的切實問題，如果通過漲工資的形式，是通過其個人購買力的增強來改善其生活條件以及其家人的生活條件，會受教師歡迎；
如果以實物的形式，如學校周轉房建設、學校文化場所建設等，則可以整體改善教師的任教、生活條件。

3. 村小、教學點的師資培訓短板形成原因來自多個方面，又相互成為原因

基層學校條件差導致人才吸引力弱，師資較弱獲得培訓參與機會就少，而培訓少又進一步弱化了師資隊伍，師資弱化惡性循環成為學校辦學軟件資源差的重要表現，這種惡性的循環最后導致農村基礎教育的停滯不前。調研發現，很多村小、教學點特崗教師培訓流于形式，而且學校、縣級提供的經費有限，教師無法通過工資收入完成自我提升的任務，而教師的成長離不開在崗和離崗的培訓，如果失去這一環，幾年下來，原來代表著嶄新教學理念的特崗教師無法得到專業學習的機會，也會逐步退化。因此，幫助農村教師解決在校培訓、脫產研修以及能力建設，防止其專業能力退化，保持可持續發展，已經迫在眉睫。

4. 教育系統的弱勢末端存在著學校管理、領導意識、教學理念等諸多方面的嚴重問題

對于處在教育系統最末端和最弱端的農村村小、教學點面臨的問題來自方方面面。在調研中發現，政策雖然有，但還是有政策邊緣和政策之外的“灰色行為”。如在特崗教師調動流轉的過程中，可以看到存在相當一部分的“人情”管理，從中心校到村小、教學點是一種“懲罰性”調動，而從村小、教學點往回調則需要靠“走關系”得以實現。另外，村小、教學點的管理也很不規范，同樣是“工資績效考核”，同一鄉的不同村小和教學點存在若干不同規格的考核形式和工資發放標準，難以實現統一，這就使不同學校的特崗教師在交流對比中產生不滿情緒。不少學校領導的觀念相對落后，對如何開展教研活動，如何聽課、評課，如何促進教師的專業成長，如何更好地通過培訓教師而提升學校整體的質量等問題都欠缺理性的思考，盲目追求所謂的“高分”，盲目看重教師的“績效”，而各種“統考”、“練兵考”都與教師收入掛鉤。很多特崗教師剛到學校時滿懷信心，希望多搞素質教育，但又恐自己所教學生成績不合格，影響個人工資收入，最終不得不選擇放棄。

5. 城鎮化加速，農村學?；哪F象嚴重，特崗教師必須融入村落，振興村落文明

根據五普、六普數據，2000年到2010年11年間，中國農村人口減少1.3億多。流動人口的數量在過去10年里大幅增加。大陸31個省份人口中，居住地與戶口登記地所在的鄉鎮街道不一致且離開戶口登記地半年以上的人口，同第五次全國人口普查相比，增加116 995 327人，增長81.03%。隨著城鎮化的不斷加速，農村空巢現象越來越多，農村學校面臨前所未遇的打擊。在國家力倡“撤點并?！钡臅r代，村小、教學點將何去何從？如果不撤并，村小和教學點仍舊會繼續存在，如何將這些學校辦好、辦扎實？農村學校屬于村落，是村落文明的一部分，而農村教師又是農村文明的代言人。在調研中發現，很多特崗教師都是孤立于農村而存在的，這種孤立不僅會使自身無法融入，也無法感受到村落的魅力，因而也不能更好地在學校教學和生活，更重要的是這種孤立也意味著學校不再屬于村落，無法給村落注入文明的生機。因此，特崗教師必須面向農村，真正融入農村。

五、建 議

1. 現行國家特崗中央補助標準過低，建議財政部提高特崗3年期間的中央專項資金支持力度

2009年實行教師績效工資改革后，中央仍按人均年2萬元標準與地方財政據實結算，與特崗教師人均年3.2萬元工資水平有較大差距，加之社會保障待遇水漲船高，縣級財政的負擔較重。此外，針對特崗教師期滿轉崗后縣級財政負擔突然增加，以及周轉房解決困難的實際，建議財政部考慮適當延長1～2年轉崗后教師工資補助期限，安排部分住房專項資金為特別困難縣建設農村教師周轉住房。

2. 在特崗教師薪酬體系設計上，建議在績效工資基礎上輔之以機會成本補償金

考慮到農村偏遠地區的特殊性，可以在薪酬體系中劃撥一部分作為機會成本補償金。根據不同級別的鄉、鎮、村（劃分可依據地區條件的艱苦程度），在補貼金額上適當區分等級，使越偏遠、條件越艱苦地區的特崗教師補貼越多，通過這種補償使這些教師得到真正實惠。比如，可以將農村地區教學崗位按照距離中心縣鎮的艱苦邊遠程度分為6類，那么以中心縣鎮的同類教師收入為基準，每類地區崗位津貼遞增額為基線收入水平的25%，30%，35%，40%，45%，50%。當然，由于不同地區差異非常巨大，有些地區可能不需要劃分如此多檔，可按村小、一般教學點、艱苦邊遠教學點分別給予基準線30%，40%，50%的津貼。另外，除貨幣津貼之外，有必要通過其他形式為艱苦邊遠地區崗位的農村教師提供其他形式的物質補貼，以增加這些崗位對于優秀師資的綜合吸引力。

3. 縣級實施“特崗教師安居工程”，大面積改善農村教師的生活條件，使其“安居樂教”，從而穩定現有中小學師資人才隊伍

全貴州省農村教師住房都十分緊缺。據調查，大多數農村學校沒有專為農村教師修建過宿舍。大部分農村教師在學校沒有房子居住，只能靠租賃民房，或投親靠友，或走教。住房困難，已成為影響農村師資隊伍穩定的重要問題之一。特別是威寧縣高海拔地區，氣候、地理環境差，道路交通不便，更需要解決好教師的住房問題。因此，建議采用“義教工程”類似方式，由國家設立專項資金、地方政府配套，實施“農村中小學教師安居工程”?？刹扇　班l鎮撥地、住房校出、教師集資、政府補貼、周轉使用”的模式建設，大面積改善農村教師的生活條件，使其“安居樂教”，從而穩定現有中小學師資人才隊伍，吸引高校畢業生投身農村基礎教育事業。

4. 完善特崗教師培訓制度，并鼓勵特崗教師攻讀專業學位

針對農村教師的實際情況，制訂切實可行的培訓計劃，增加更多在崗培訓機會，構建“縣—鄉—?！比壗處熍嘤柟芾砭W絡，提升特崗教師的專業水平?？刹扇》蛛A段、分批次的有計劃培訓周期，通過全員培訓、骨干培訓、專題培訓和課題研究等具體方法，輔助以說課與評課、教案設計等評比式活動，使特崗教師的培訓落到實處，真正起到增強其教育教學信心、提升其專業水平的作用。另外，可以將特崗教師的培訓與其攻讀專業學位相結合，相關師范院?？梢詾橛袑I進修意向的特崗教師提供一定名額的教育碩士，有效提高特崗教師的專業素養。

5. 增強地區政策的自由度，給予一定政策空間

由于中國廣大農村地區情況非常不同，地區差異較大，因此，在中央政策出臺后，可以適當給予地方政策一定的寬容度和理解度，發揮地方的積極性和主動性，以及本土優勢，鼓勵其在政策允許范圍內，根據本地區情況進行微調，以增強中央政策的地方適切性。

參考文獻：

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The Reflection on the Special Planning of Chinese Western Rural Schools

——Basing on Weining，Guizhou

WU Xiao-wei1，2

（1. Faculty of Education，Beijing Normal University，Beijing 100875，China；

2. Beijing Normal University Zhuhai，Zhuhai，Guangdong 519085，China）

特崗轉正個人總結范文第4篇

總則

為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額；
“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。

第二章

工資結構

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；
技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度；
質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；
效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

三、質量獎

根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經理以上人員每月開展一次管理評審；
主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置（見附件），其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應發總額

將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。

2、確定部門效益工資實發總額

根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門；
部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。

3、部門內員工效益工資的分配

由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。

五、相關補貼

設以下兩種補貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工（含季節工和實習生），享受每天2元的夜班津貼。

店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

第三章

工資確定與調整

根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。

新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資

達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。

根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人事變動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。

第四章

工資結算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延；
效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。

根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。

員工缺勤按以下方式計算：

假種

崗位工資

技能工資

效益工資

質量獎

年終沉淀效益工資

法定假

發

發

發

發

發

年休假

發

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發

發

婚假

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發

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產假

發

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計劃生育假

發

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慰唁假

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病假

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事假

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曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天（含）以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。

離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。

第五章

福利

為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。

除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。

薪酬體系體現了大廈的經營發展思路，是大廈企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執行。

附件：工資等級表、部門經理以上人員月度管理評審制度、

特崗轉正個人總結范文第5篇

【特崗教師轉正自我鑒定范本一】

我于2xx-xx年7月通過考試，成為云南省20xx特崗計劃中的一員，來到龍陵縣象達鄉迤沙完全小學工作。光陰似箭。一年來，在校領導和同事們的關心持下，我成功地實現了從學生到老師的轉變工作中自身得到了多方面的鍛煉，能力得到全面的提升，思想認識也有了極大的提高。

一、教學方面：

我來到學校后迅速熟悉常規教學方式、方法，對備課、上課、作業布置安排等常規工作進行了認真的實踐，并在實踐之中注意查缺補漏，遇到自己無法解決的教學問題就積極向教學經驗豐富的同事們請教，努力做到課前準備好、課中講解透、課后督促檢查嚴。課堂上力求貼近學生生活，最大限度地運用自己的所學知識，激發學生的學習興趣，培養學生的實踐能力。課后積極和同事們探討教學中遇到的問題，努力尋找解決方法，使自己的教學能力得到不斷的進步和提高。在工作中，始終嚴格要求自己，認真鉆研教材，按我校實際，教學中運用多種教學方法，調動學生學習的積極性、主動性，活躍課堂氣氛，提高教學質量。并認真寫好教學計劃和教學總結，認真學習教學大綱。努力做到教書和育人，學生的能力得到了全面發展，素質得到全面提升。

二、個人素養方面：

在這一年里，我熱愛本職工作，遵紀守法，團結同事，服從安排，堅守工作崗位，圓滿地完成了自身的工作任務。以實際行動，以黨的教育理論方針為指導，為人師表，解放思想，開拓進取，創新改進工作方法。工作中堅持面向全體學生，以人為本，培優轉差，師生和-諧，共同進步。注重自身的業務培訓和提高，以及有關最新的法律法規知識和教研動態，并有機地貫徹到教育教學活動中去，使學生在學習書本知識的同時，增加了自我安全和公共安全意識，心存居安思危、防患于未然和胸懷祖國，面向世界的理念。

三、生活方面：

在生活上，我嚴格要求自己，注意自己的一言一行，謹遵正人先正己的古訓，時刻提醒自己，重視為人師表的職業形象，自己能做的事自己做，盡量不給學校添麻煩，努力保持正派的工作作風，與校領導和同事們和睦相處，講團結、講正氣，日常注意關心學生的冷暖，用愛心構筑與學生們、同事們的橋梁和紐帶，努力和每一個學生、每一位老師都成為好朋友

【特崗教師轉正自我鑒定范本二】

站在講臺上將自己所擅長的東西教給學生，感受與孩子們在一起的快樂是我的夢想，20xx年畢業后我很榮幸的成為法官中學特崗教師中的一員。時間過得真快，我來法官中學已經三年了，在法官中學的日子里，讓我感同身受的是來自每一位領導和老師給予我的信任、關心、支持和幫助，我也在法官中學這個優秀的大家庭中慢慢成長，回顧這三年，有過失敗的悲傷，也有過成功的喜悅，但不論怎樣，我都積極的反思和學習，不斷改進自己教學和工作的方式方法，從而使自己逐漸的成長為一個合格的人民教師，現在我將三年來的工作做一個自我鑒定：

一、思想品德方面：

三年來，我堅持黨的教育方針，忠誠黨的教育事業。踏上工作崗位后認真學習了《教師法》、《義務教育法》、《商洛市教師十不準》等，認真學習鄧小平理論,利用電視、電腦、等媒體關注國內外形勢，學習黨的基本知識和有關政治思想文件,深刻領會胡總書記的講話精神，并把它作為思想的綱領，行動的指南;積極參加黨委組織的各種政治學習及教育活動;時刻牢記為學生服務的宗旨，明白自己所肩負的責任，在工作中要起到模范帶頭作用，同時，認真學習相關業務知識，不斷提高自己的理論水平和綜合素質。把自己的精力、能力全部用于學校的教學過程中，并能自覺遵守職業道德，從踏上講臺的第一天，我就時刻嚴格要求自己，力爭做一個有崇高師德的人。

二、工作能力方面：

在20xx至20xx學年度我擔任九年級(1)至(5)班思想品德課教學工作;在20xx至20xx學年度擔任七年級(2)班班主任及七年級(1)至(5)班思想品德課教學;20xx至20xx學年度擔任八年級(2)班班主任及八年級(1)至(5)班思想品德教學工作。

在教學中，根據教材內容及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到有備而來，并認真搜集每課的知識要點，課后及時對該課作出總結。每節課都以最佳的精神狀態站在教壇，以和藹、輕松、認真的形象去面對學生。按照初中思想政治課程標準進行施教，讓學生掌握好科學知識。還注意以德為本，結合現實生活中的現象層層善誘，多方面、多角度去培養學生良好的品德和高尚的人格。虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都積極征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足。在教學中，我注重讓學生課前收集信息，課上展示、交流信息，課后實踐，通過學生之間的合作討論，并結合課堂的小故事、小品、情景研討，課后的社會調查、小報制作、寫感想、演講稿等形式多樣的活動，使學生更多地是通過實際參與活動，動手動腦,從而徹底改變了學生的學習方式。

在班級管理方面，我們班的班訓是：我敬、我助、我快樂!我思、我學、我拼搏!樹立團結、守紀、求實、進取的班級風氣，以整體環境來影響每一個班級成員。我以身作則，帶頭遵守班級紀律，并以積極飽滿的熱情來感化每一個同學，用鼓勵和微笑來使同學自信、熱愛生活、熱愛班級，拉近心理距離，和學生成為交心的朋友。積極督促學生學習，履行學生在校的學習使命，利用班會課開展主題教育活動，讓他們認識到學習對今后人生的重要性;組織學生利用閑余時間讀、寫語文、英語等重點知識，加強薄弱學科的學習;進步的學生及時表揚獎勵，嚴肅批評不交作業，上課違反紀律的學生;成立優秀成員團，對他們進行精心輔導，成為班級的學習骨干，然后一幫一，輔導后進生。督促學生學習，特別是學習成績差的不要放棄學習，教會學生懂事，學會尊重他人，學會維護自己的面子，學會維護自己在別人心目中的形象，學會自尊。

三、工作態度勤奮敬業方面：

三年來，我遵守學校的各項規章制度，在工作中勤勤懇懇，任勞任怨，從沒有因為個人的原因而落下工作，從沒有曠工、曠課現象，也沒有遲到早退現象。精神飽滿的面對每一天的工作。積極參加各種會議，認真聽課。作為一名普通的教師，我能認真參加每一次的業務學習、教研學習，并做詳盡的記錄;平時參考成功教案結合本班特點創造性的備課，認真開展教育活動。能夠盡自己最大的力量幫助別人，努力和大家處在一個和諧的生活氛圍之中。

四、工作業績方面：

春花秋實，在教書育人的道路上我付出的是汗水和淚水，而我收獲的卻是那一份充實，那沉甸甸的情感。三年以來在各級組織的質量檢測當中均取得了良好的成績。所代20xx屆畢業生重點高中上線人數創歷史新高，20xx年10月所制作的課件《感受共和國巨變》被山陽縣教育局評為一等獎，20xx至20xx學年度所帶的八年級思想品德在全縣統考中獲得全縣第一名，20xx年5月所撰寫的論文《傳統文學與網絡文學的比較》榮獲第十三屆全國教師教育教學論文大賽一等獎，在20xx年度考核中被評為優秀格次。

經過三年的學習和實踐,無論是班級管理，還是教育教學，我自信我已經能夠擔當教師這一稱號，三年特崗期滿，我希望繼續把愛留給所有的學生。教育是崇高的事業，我為自己能從事這種綿延亙古，傳遞未來的職業而驕傲和自豪!我更為能在山陽這個教育大縣從事這一事業而加倍驕傲和自豪!

【特崗教師轉正自我鑒定范本三】

作為20xx年特崗教師隊伍中的一分子，我很榮幸的成為中衛市特崗教師中的一員。時間過得真快，轉眼間三年特崗服務期已經滿了，在張洪學校的日子里，讓我感同身受的是來自每一位領導和老師給予我的信任、關心、支持和幫助，我也在張洪學校這個優秀的大家庭中慢慢成長，為了更好地做好今后的工作，總結經驗、吸取教訓，本人從以下幾方面做工作小結如下：

一、思想品德方面：

三年來，本人能積極參加政治學習，關心國家大事，擁護黨的各項方針政策，堅持黨的教育方針，忠誠于黨的教育事業。踏上工作崗位后認真學習了《教師法》、《未成年人保護法》、《義務教育法》等，思想端正，作風正派，服從上級及領導的工作安排，有活搶著干，有擔勇于挑。積極參加各種會議，辦事認真負責。熱愛教育事業，把自己的精力、能力全部用于學校的教學過程中，并能自覺遵守職業道德，在學生中樹立了良好的教師形象。能夠主動與同事研究業務，互相學習，配合默契，教學水平共同提高，能夠顧全大局，團結協作，順利完成了各項任務。通過三年的實踐，我將理論聯系實際,逐漸對教師這個職業有了更深入的認識。身為教師，應該注意對自身的素質培養，不斷學習，不斷更新知識系統，不斷完善自己的思想，認真對待學生，無論怎樣認真都不為過，這是一種態度，一種精神，一種責任!

二、師德培養方面

我始終認為作為一名教師應把師德放在一個極其重要的位置上，因為這是教師的立身之本。學高為師，身正為范，這個道理古今皆然。從踏上講臺的第一天起，我就時刻嚴格要求自己，力爭做一個有著崇高師德的人。我始終堅持給學生一個好的師范，希望我的學生都是合格的學生。我的學生們終有一天會離開老師、離開校園，踏入社會，但是只要他們在學校里學會了怎么做人，做事，將來無論他們走到那里，從事何種職業，都是一個個大寫的人，這是我教育的目標之所在，把思想教育放在首位，因為我覺得做人是學習的前提，先做好人再談學習。為了給自己的學生一個好的表率，同時也能使自己陶冶情操，加強修養，課余時間我閱讀了大量的書籍，并把很多的好書借給學生，讓他們讀，讓他們汲取知識的營養。所謂活到老，學到老。只有不斷的學習，才能不斷的提高自己的水平。今后我將繼續加強師德方面的修養，力爭在這一方面有更大的提高。

三、教育教學方面：

剛開始踏上工作崗位的時候由于我由于教學經驗不足，我帶的班級成績不是很理想，后來在各位同事的幫助下，我努力提高自己的教學水平，積極聽優秀老師的課，虛心向同行學習教學方法，找到自己的差距和不足，不斷學習改正，針對一些學生信心不足的問題，經常找他們談話，及時了解他們在學習語文中的感觸，不斷鼓勵他們。熱愛學生，平等的對待每一個學生，讓他們都感受到老師的關心，良好的師生關系促進了學生的學習。從贊美著手，所有的人都渴望得到別人的理解和尊重，所以，和差生交談時，對他的處境、想法表示深刻的理解和尊重。

這三年以來一直擔任語文教學工作，在教學中我深入鉆研教材，在把握課本的同時，采用多種教學手段，把新課改的要求體現到教學中去。提高學生分析問題和解決問題能力，培養學生學習語文的興趣，積極開展各種語文教學活動，開闊大家的視野，幫助學生拓展思路，對基礎知識能靈活運用，從而使同學們分析、解決問題的能力不斷提高。

四、繼續教育學習方面：

對于課程改革環境下的教師，光有一桶水是不夠的，教師要擁有自來水。在工作中，我深知學習的重要性，抓住一切機會認真學習，在不斷學習、不斷實踐中不斷提高自己的教育教學水平及教學管理水平。在校內，虛心、主動地向其他老師學習虛心學習，不恥下問，及時消化，吸取別人的意見和建議，在自己的教學中不斷實踐，不斷總結，不斷提高。平時向書本學習、向電腦詢問，經常閱讀關于教學類的書籍，經常去各種教學網站、教學論壇看看，提高自己的課堂教學水平，也掌握一定應試技巧，讓學生在有效的時間里有最大的提高。

五、工作業績方面：

剛開始踏上工作崗位的時候由于教學經驗不足，很難帶動學生的學習積極性，后來在各位同事的幫助下，我努力提高自己的教學水平，積極聽優秀老師的課，找到自己的差距和不足，不斷學習改正，后來我帶的班級的成績也有了顯著提高，我所帶的科目成為學生喜歡的課程之一，我也成為受學生歡迎的老師之一。

總之，在這三年中，我不僅在業務能力上，還是在教育教學上都有了一定的提高。金無足赤，人無完人，在教學工作中難免有缺陷。在今后的工作中，我將更嚴格要求自己，努力工作，發揚優點，改正缺點，爭取成為一名優秀的教師。

【特崗教師轉正自我鑒定范本四】

我于2xx-xx年7月通過考試，成為云南省20xx特崗計劃中的一員 ，來到龍陵縣象達鄉迤沙完全小學工作，特崗教師轉正自我鑒定。光陰似箭。一年來，在校領導和同事們的關心持下，我成功地實現了從學生到老師的轉變工作中自身得到了多方面的鍛煉，能力得到全面的提升，思想認識也有了極大的提高。

一、教學方面:

我來到學校后迅速熟悉常規教學方式、方法，對備課、上課、作業布置安排等常規工作進行了認真的實踐，并在實踐之中注意查缺補漏，遇到自己無法解決的教學問題就積極向教學經驗豐富的同事們請教，努力做到課前準備好、課中講解透、課后督促檢查嚴。課堂上力求貼近學生生活，最大限度地運用自己的所學知識，激發學生的學習興趣，培養學生的實踐能力，課后積極和同事們探討教學中遇到的問題，努力尋找解決方法，使自己的教學能力得到不斷的進步和提高。在工作中，始終嚴格要求自己，認真鉆研教材， 按我校實際，教學中運用多種教學方法，調動學生學習的積極性、主動性，活躍課堂氣氛，提高教學質量。并認真寫好教學計劃和教學總結，認真學習教學大綱。努力做到教書和育人，學生的能力得到了全面發展，素質得到全面提升。

二、個人素養方面:

在這一年里， 我熱愛本職工作，遵紀守法，團結同事，服從安排，堅守工作崗位，圓滿地完成了自身的工作任務。以實際行動，，以黨的教育理論方針為指導，為人師表，解放思想，開拓進取，創新改進工作方法。工作中堅持面向全體學生，以人為本，培優轉差，師生和-諧，共同進步。注重自身的業務培訓和提高，以及有關最新的法律法規知識和教研動態，并有機地貫徹到教育教學活動中去，使學生在學習書本知識的同時，增加了自我安全和公共安全意識，心存居安思危、防患于未然和胸懷祖國，面向世界的理念