崗位培訓總結【五篇】

一年以來，為了更好地開展課程改革實驗工作，落實好課程改革的精神，提高培訓質量，在學校課程改革領導小組的指導下，有計劃、有組織、有步驟的接受培訓，取得了一定的成效，現總結如下：一、明確了目標，增強了工作下面是小編為大家整理的崗位培訓總結【五篇】,供大家參考。

崗位培訓總結范文第1篇

一年以來，為了更好地開展課程改革實驗工作，落實好課程改革的精神，提高培訓質量，在學校課程改革領導小組的指導下，有計劃、有組織、有步驟的接受培訓，取得了一定的成效，現總結如下：

一、明確了目標，增強了工作責任感

此次培訓的主要目的是為了讓老師明確基礎教育課程的基本理念，更新教育觀念，了解基礎教育課程改革的背景、意義、和目標，改進教育方法和教學手段，增強實施課程改革的自覺性和責任感。掌握課程標準和新教材，具備實施新課程的能力和水平歡迎你)。力爭通過這次培訓使自己成為研究型的教師，為此在受培訓過程中，我總是認真聽講，做好筆記，求真務實，投入了大量的精力。

二、通過多種方式，求實創新

本次培訓，我積極參加以科組為單位開展的集中學習，案例分析、交流研究、互相聽課平課等多種形式的培訓。積極參加集中培訓。集中培訓主要方式有專題講座，各級課程培訓人員做的專題講座，并接受培訓人員的指導，有疑難直接向培訓人員尋求解答，與培訓人員和老師們共同研討交流。積極參加參加參與式、交互式、探索式、交流式等互動的培訓，堅持用新課程理念統領培訓的全過程，用課程的最新信息和最新動態貫穿培訓過程。

三、理論聯系實際，學以致用。

學習培訓的最終目的是把學過的知識應用到教學中去，用新的教育教學理念指導教學，使教學方式發生根本性的變化，培養學生運用嘗到的知識來分析問題、解決問題的能力，教養學生的的創新能力，所以我在上課時總是以交談的方式從日常生活中的例子來論證揚教學科的觀點和原理，布置學生進行社會調查實踐活動，了解當前社會的現實情況，針對實際情況提出自己的建議及解決問題的方法。這磋的教學的確使學生的認識問題、分析問題、解決問題起了促進作用，學生對此很滿意，對化學課堂教學頗感興趣。

四、存在的問題及解決的方法

崗位培訓總結范文第2篇

全市鄉鎮、街道（園區）所有從事統計工作的人員。

1.培訓課程：主要包括鄉鎮統計工作職責與規范、統計法案例分析（含《江蘇省統計條例釋義與解讀》有關內容）、基本統計方法三個專題。

2.培訓教材：培訓教材為國家統計局統計教育培訓中心編寫的《鄉鎮統計人員崗位基礎知識》。

（一）全市鄉鎮統計人員崗位知識培訓以縣（區）為單位，由縣（區）統計局具體負責組織。

（二）堅持“在職學習，隨崗培訓，自學為主，面授為輔”的原則。在自學的基礎上，各地根據實際情況進行短期集中培訓，面授學時不得少于16學時。

（三）培訓考核采用在線考核。參訓學員登陸江蘇省統計系統在線學習平臺，在“鄉鎮統計人員崗位知識培訓專欄”進行在線考核。

全市鄉鎮統計人員崗位知識培訓時間為__*年7月-10月，具體安排如下：

7月中旬：市局下發培訓教材到各轄市（區），組織各轄市（區）師資培訓；

7月下旬：各轄市（區）擬定實施方案，組織授課人員備課試講；

8月上旬-10月上旬：各轄市（區）上報培訓時間，開展培訓，市局組織督查培訓開展情況。

10月下旬：培訓考核。

（一）培訓分工。全市鄉鎮統計人員崗位知識培訓實行分級管理、分級負責、責任到人的原則。具體分工如下：

1.市統計局負責制定全市鄉鎮統計人員崗位知識培訓方案；
組織落實全市培訓方案的實施；
督導、檢查各轄市（區）培訓進展情況。

2.各轄市區統計局負責制定本地鄉鎮統計人員崗位知識培訓方案；
組織實施鄉鎮統計人員學習培訓、考核等具體工作。

（二）培訓師資。市統計局負責對轄市區輔導教師的培訓。各轄市區要認真挑選熟悉基層情況、具有專業水平又能勝任教學任務的骨干擔任課程輔導教師，負責本地鄉鎮統計人員的面授輔導。

崗位培訓總結范文第3篇

關鍵詞：崗位勝任能力 生產技能 人員職業能力 培訓 規范

對于電力企業來說，高素質的生產技能人員具有很重要的作用，可以有效地提高電力企業的安全生產以及服務水平。對于生產技能員工培訓，主要目的在于幫助員工彌補相應專業知識和技能的不足，從而使員工能夠符合崗位技能的要求。對于培訓來說，主要遵循的原則是投入最小化，收益最大化。因此，電力企業要結合本單位員工的實際情況及崗位要求，制定合適的培訓計劃，從而來提高培訓的效果。

一、崗位勝任能力提升培訓的主要做法

1.崗位勝任能力評測。對于公司員工的崗位勝任能力的評測，也是公司培訓項目是否成功的關鍵。崗位勝任能力評測主要流程有：①進行崗位測評的調研，以及前期方案的制定。摸清相關技能人員以及生產運行狀況，從而制定相應的技能的測評方案，以考試、答辯等方式進行測試，對企業員工的基礎、專業、相關知識和技能進行相應的測試，從而對員工有一個全面的了解。②崗位測評的實施，要在公司內部進行理論測評的實施，利用筆試的方式，在考試中一定要加強監督，杜絕抄襲現象的出現，以保證成績的真實性。另外，也要對員工采取答辯測試，將員工分成幾組，分別進行相應的答辯測評。③崗位勝任能力差異性分析，在進行崗位的測試結束之后，要針對員工的成績進行相應的分析，對員工的綜合成績進行全面探討，根據其成績能夠了解到員工的知識及技能水平，從而制定有針對性的培訓計劃。

2.制定差異性培訓方案。根據崗位勝任能力差異性分析報告，可以充分地表現出電力公司員工存在的一些問題，如在電力知識掌握方面，員工對電氣設備的基本知識不夠了解，對電網運行方面的知識掌握有所欠缺；
在員工崗位技能方面也可能存在一些問題，如對一些操作不夠規范，對事故處理不是很熟悉、判斷能力差等。因此，電力公司應根據存在的一些問題，制定合理的培訓計劃。

3.培訓的實施。在電力公司進行培訓的過程中，為了提高員工培訓的積極性，可以設置相應的鼓勵以及獎勵措施，設置一些進步獎，并且對進步較大的成員進行績效獎勵。

二、崗位勝任能力提升培訓效果的評估與改進

1.組織措施。通過成立員工培訓小組進行全員的考核和學習，制定相應的合理的全員培訓考核辦法和制度，以此來充分調動生產技能人員參與崗位勝任能力培訓的積極性，鼓勵員工更高標準的日常工作和培養認真負責的工作態度。此外公司要通過合理有效的政策和措施積極推進各項培訓工作的完成，激勵員工積極進取、勤學苦練的精神，不斷提高個人素質和員工專業技術技能水平，達到提升員工崗位勝任能力的目的。

2.評估過程?？己说膬热莘譃閮纱蟛糠?，一部分內容是在公司單位績效考核情況；
另一部分是培訓效果的考核。在績效考核的過程中，負責考核的各層級領導和同事對被考核人員進行考評，對被考核人員在公司單位期間的工作、學習情況進行評價，根據被考核人員的德、勤、績、廉進行評估。培訓效果的考核，以公司單位下達的培訓計劃及培訓內容的完成情況進行相應的考核，對培訓人員的理論和技能實操成績的變化和分數進行逐一評價，做到公平公正，最后按百分制進行考核總結，每項得分的總和為考核最后成績。

3.崗位勝任能力培訓存在的不足。通過崗位勝任能力培訓可以找出員工的技能與崗位要求的技能之間的差距，通過比對，可以清晰地分析出員工存在的不足和確定員工所需的培訓需求。但如果想要解決培訓中動力的問題，還要與員工職業生涯規劃相互結合，真實地實現崗位勝任能力提升培訓由培訓人員需要到培訓人員想要的觀念。

4.對崗位勝任能力提升培訓的改進方法。崗位的培訓應該以培訓人員為中心，將培訓規模和形式與員工職業發展規劃進行有機的結合，把培訓過程中組織需求與員工的需求相結合并統一，充分調動員工參與的積極性，提升員工自身職業發展能力和技能。通過正確和科學的培養渠道，為每一位員工解決職業困惑，提升崗位的勝任能力和技能。

綜上所述，企業要針對不同的崗位需求制定相應的培訓計劃，以提高企業員工的崗位勝任能力。同時要建立具有本單位特色的崗位勝任能力培訓體系，從而促進企業崗位勝任能力培訓工作的開展。

參考文獻

[1]孫家寬，趙洪波.基于崗位勝任能力模型的生產技能人員職業能力培訓規范的應用[J].中國電力教育，2011，2（1）：10-13

崗位培訓總結范文第4篇

關鍵詞：電網公司;新員工培訓

近年來，廣東電網公司全面統一培訓內容、培訓教材、培訓師資、培訓管理和考核評價，通過準軍事化訓練、團隊建設操練、企業文化宣貫、基本業務知識和安全技能學習，使新員工加速實現從學生到企業員工的轉變，為基層不斷補充新生力量。當前，廣東電網公司正處于全面深化創先工作的重要時期，加速提升新員工履職能力、適崗成才，具有十分重要的意義。按照南方電網公司新員工培訓工作統一部署，結合前期新員工培訓實踐和基層單位意見，開展新員工培養規劃研究。

一、適用范圍

廣東電網公司系統新員工（含中專中技畢業生）。

二、總體思路

新員工入企后實施“五年培養規劃”，按照適崗期、成才期、發展期三個階段，使新員工全面掌握崗位技術技能，為其職業生涯發展奠定堅實基礎。

第一階段（0-1年）適崗期：統一建立集中培訓、專業輪崗、定崗見習和評價上崗四個環節的標準培養模式，使新員工快速適崗上崗。

第二階段（2-3年）成長期：明確新員工職業能力發展規劃，并按照培訓規范繼續編制學習計劃，采用導師制和回爐鍛造兩種培養方式，逐級參加初、中、高級作業員工培訓課程，提升崗位勝任能力，把新員工打造成班組技能骨干。

第三階段（4-5年）發展期：在具備本專業崗位技術技能的基礎上，拓展職業能力，參加學習班組管理知識、通用管理知識、新業務新技術等，鼓勵新員工提升學歷層次，進一步提升技術技能水平和管理能力，促使新員工多通道發展。

三、工作內容

（一）第一階段（0-1年）適崗期

采用集中培訓、專業輪崗、定崗見習和評價上崗四個環節的標準培養模式。

1. 集中培訓。集中培訓主要目的是加快新員工與企業融合?？偨Y新員工培訓實踐經驗，縮短培訓周期，精簡培訓課程，增強培訓互動性和針對性，提升培訓效能，確保新員工做好入企準備。

（1）培訓時間。為期約1個月。

（2）培訓重點。傳遞企業文化。通過廣東電網公司中長期發展戰略講解、廣東電網公司創先工作介紹，對新員工進行企業文化熏陶，并開展法律常識、保密意識及職業角色認知培訓，形成良好行為習慣，提高職業化素質。培養工作作風。以準軍事化訓練、團隊建設操練為主，全面培養新員工“令行禁止、嚴勤細實”的工作作風。掌握基本技能。通過電力企業生產經營知識學習，使新員工掌握廣東電網公司運營的基礎技能。強化安全意識。學習十個規定動作、消防滅火、現場急救等安全技能，并前往安全體感中心進行體驗式培訓，強化安全生產意識。

（3）組織形式。采用統一培訓課程、培訓教材、培訓師資、培訓管理和考核評價的“五統一”標準化培訓模式。

組織安排：集中培訓由廣東電網公司教育培訓評價中心統籌管理。直屬各供電局、輸變電廣東電網公司分別承辦本單位新員工培訓，東莞供電局承辦其他直屬非供電單位新員工培訓。廣東電網公司教育培訓評價中心承辦粵中西北片區供電局的安全體感培訓，惠州供電局承辦粵東南片區供電局的安全體感培訓。

培訓課程：共設廣東電網公司企業文化、企業保密與法律常識、電力基礎知識、安全生產教育等9門課程。

培訓教材：由廣東電網公司教育培訓評價中心負責新員工集中培訓教材、試卷的編制和發放工作。

培訓師資：由廣東電網公司教育培訓評價中心統一開展內訓師培養。

（4）考核評價。集中培訓結束前新員工須參加綜合測評、基本知識考試和撰寫心得體會等環節的考核。

2. 專業輪崗。專業輪崗主要目的是增加新員工對企業感性認識。通過前往生產、營銷、基建單位進行輪崗學習，使從理論到實際，從整體上了解電網建設、經營管理和基層班組日常作業的全過程。

（1）培訓時間。專業輪崗在集中培訓結束后開展，為期約1-3個月，單個崗位的輪崗時間原則上不得少于2周。

（2）培訓重點。業務概況。采取專題講座、座談交流或參觀實踐等方式，組織新員工學習了解各單位組織架構、主要業務開展情況和基本規章制度。

崗位概況。充分利用現場教學、跟班見習等方式，使新員工熟悉相關崗位工作職責、安全知識、工作設備和作業技能要求等。各單位新員工工作現場培訓時間不得低于輪崗總時長的60%。

（3）組織形式。專業輪崗由各單位組織，制定輪崗學習計劃。各單位可按實際分成若干小組，對應分配到生產、營銷、基建單位進行專業輪崗，確保使每個小組完成三個專業線條輪崗學習。其中：生產單位輪崗主要為前往各地市局的變電管理所、輸電管理所，在變電運行、繼保檢修、輸電線路、輸電電纜等班組進行跟班學習。營銷單位輪崗主要為前往各地市局的客戶服務中心、計量中心，在業擴報裝、裝表接電、電費核算、95598客服、計量檢定、電能計量等班組進行跟班學習?；▎挝惠啀徶饕獮榍巴鞯厥芯志徒亩嘟浫a基建工程廣東電網公司，在電氣安裝、設備調試等班組進行跟班學習。

（4）考核評價。由各輪崗單位（班組）按照輪崗學習計劃，組織業務知識和崗位技能考核，評估培訓效果。

3.定崗見習。定崗見習是新員工實習關鍵階段。將新員工預分配到各基層單位（班組）進行見習，使新員工認識對基層班組之間協作關系，學習掌握實習崗位的主要作業流程和基本操作技能，為定級上崗做好準備。

（1）培訓時間。定崗見習在專業輪崗結束后開展，為期約7-10個月。

（2）培訓重點。依據《廣東電網公司技能人員崗位培訓規范》，按“單元制、模塊化”思路，學習各崗位初級作業員崗前班和一年級學習課程。具體崗位培訓課程見《廣東電網公司技能人員崗位培訓規范》。

（3）組織形式。各單位可采取單向選擇（用人單位或新員工主導）、雙向選擇（用人單位和新員工相互選擇，人力資源部統籌安排）等方式，對新員工進行預分配，定崗見習。

制定定崗學習計劃。依據《廣東電網公司技能人員崗位培訓規范》，由新員工定崗見習單位（班組）和員工個人共同制定學習計劃，明確培訓內容、形式、進度、目標和評價考核等，學習計劃由新員工指導老師負責實施，見習單位及時協調解決實施所需資源。

簽訂“師帶徒”協議。指定具有較強責任心，中級專業技術職稱或高級工及以上水平的資深員工擔任新員工指導老師，采取“一對一”的方式，指導新員工定崗見習期培訓學習，并通過簽訂協議規定培訓目標、雙方責任和獎懲措施。各單位要通過評優表彰精神激勵、任務考核績效激勵等多種方式，提高指導老師教學興趣和榮譽感，營造新員工你追我趕的良好學習氛圍，全面發揮業務骨干“傳幫帶”作用，切實提高新員工技能實操水平。

（4）考核評價。由新員工見習單位（班組）按照學習計劃，定期組織業務知識和崗位技能考核，評估培訓效果。

4. 評價上崗。建立新員工崗位勝任能力評價和擇優上崗機制，評價后再上崗和轉正定級，確保新員工具備上崗所需技術技能。

（1）評價時間。新員工入職一年。

（2）評價重點。知識維度。包括基礎知識和專業知識，采用統一網絡閉卷考試方式進行評價。技能維度。包括基本技能和專業技能，采用實操考試、工作認證和現場問答等方式進行評價。潛能維度。從績效表現和從業行為兩方面進行評價。

（3）組織形式。按照廣東電網公司評價標準和規則，由各單位組織實施評價。轉正評價。依據集中培訓、專業輪崗、定崗見習階段績效表現和工作情況，結合評價情況，形成轉正上崗綜合評價結果。擇優上崗。依據《中國南方電網有限責任廣東電網公司勞動用工管理辦法》，新員工轉正后，必須到一線班組工作。用人部門和新員工采用雙向選擇，確定新員工上崗崗位。主要步驟如下：

①公布可選崗位。

②填報上崗志愿。新員工根據培訓期間對班組的認識和了解，結合自身能力情況，填報分配志愿。

③組織雙向選擇。各單位人力資源部依據新員工崗位勝任能力評價結果，優先安排績優員工的志愿崗位，并收集用人部門反饋的用工需求。

④公布分配結果。各單位人力資源部根據用人部門的需求及新員工的意愿，綜合考慮分配安排，并分配結果。

如新員工未通過評價，暫不轉正，在加強學習培訓后申請復評，復評通過后再進行上崗定級。

（二）第二階段（1-3年）成長期

明確新員工職業能力發展規劃，并按照培訓規范繼續編制學習計劃，采用導師制和回爐鍛造兩種培養方式，逐級參加初、中、高級作業員工培訓課程，提升崗位勝任能力，把新員工打造成班組技能骨干。

1. 制定職業能力發展規劃。經過入職第一年的學習鍛煉，新員工對今后自身的企業提升路徑會有一定的了解以及初步的設想。開展職業能力發展規劃制定，由員工明確本人在五年內各階段的學位發展目標、技能等級提升目標、技術職稱評定目標、崗位勝任能力評價目標，通過定期的進度跟蹤及直線管理者的指導，令員工把握好個人發展方向，更好更快地達成自身提升，與企業形成雙贏。

2. 制定個人學習計劃。根據本人實際能力情況和崗位工作需求，按照《廣東電網公司技能人員崗位培訓規范》由員工制定本人的專業知識和實操技能的個人學習計劃，重點學習所在崗位初、中、高級作業員二、三年級課程。

3. 實行“導師制”。第一階段時期對新員工采取“師帶徒”培訓方式，主要是為了促進員工技能提升，快速適崗上崗。在新員工培育的第二階段，基于全方位育人、全過程育人的新員工隊伍建設理念，各單位要指定班長等以上崗位干部，作為新員工的技能導師和思想導師，即除了在技能上繼續給予新員工指導，更在職業生涯發展上給與新員工輔導，從工作、生活和思想上，全方位關懷新員工成長，激發員工潛能，激勵和凝聚員工向共同目標奮斗。

4. 開展“回爐鍛造”。組織新員工在工作第2和第3年，參加長時間、封閉式技能實操培訓，通過“回爐鍛造”，提升學習針對性，力爭新員工在入企3年內通過中級作業員崗位勝任能力評價。

（三）第三階段（3-5年）發展期

在具備本專業崗位技術技能的基礎上，拓展職業能力，參加學習通用管理知識、新業務新技術、班組管理知識等，鼓勵新員工提升學歷層次，進一步提升技術技能水平和管理能力，促使新員工多通道發展。

1. 強化通用管理能力。組織新員工參與個性化選學培訓，通過網絡平臺開展碎片化的網絡學習，全面擴充新員工的知識面。通過模塊化的通用管理集中培訓，由各地市局組織，按需辦班、按需施教、按需參培，帶動員工學習氛圍和參培熱情。結合班組培訓經費，加大在崗培訓力度，開展“班組員工上講臺”，通過班組內定期的上課和討論，加強互促互進，提高員工業務總結能力、技術研究能力及演講表達水平。

2. 擴充專業業務知識。統一組織新員工按需參加各專業線的常規業務和新業務培訓，堅持“省公司為主體、地市級單位為延伸、縣區級單位以在崗培訓為主”的原則，以提升培訓的針對性和實效性為核心，提升新員工的崗位履職能力，確保一體化管理落地。

3. 提升現場管理水平。在新員工中選取優秀員工作為班組長后備隊伍，參加班組長輪訓，通過在安全管理、應急管理、客戶服務、團隊建設等方面的開展系統性、規范化的輪訓，切實抓好優秀新員工素質提升，提高廣東電網公司系統班組長后備隊伍的思想文化素養、綜合業務水平、基本管理技能和協調能力，使優秀新員工成為懂技術、會管理、善于帶班的一線直接指揮者和管理者。

4. 加速職業生涯發展。結合職業生涯發展定位，通過常態化的崗位勝任能力評價，促進新員工參加評價認證，通過評價前培訓、評價后培訓，查找補齊個人能力短板。并在技能通道、技術通道和管理通道上給予新員工充分選擇權，在符合崗位說明書任職條件后，鼓勵新員工參與技能、技術、管理崗位的組聘、競聘，加速職業生涯發展，達成企業與員工的雙贏。

四、工作要求

（一）培訓組織管理

賦予各級供電所和班組培訓自，積極為基層單位配套完善培訓場地、師資、課件等資源，以政策和資源支持，傳遞責任，使各級直線管理者在培訓方面發揮主導作用，努力推動各單位新員工個性化學習和自主培訓工作。

（二）學員管理

1.各單位務必加強新員工培訓管理，確保行車安全、食宿安全、技能培訓的安全防護，做好培訓全過程的人身安全管理工作。

2. 加強信息安全管理，提高新員工企業保密意識，培養新員工遵章守紀的良好行為習慣，做好微博、微信等通信平臺的使用指引。

（三）安全培訓管理

1. 新員工在所在單位、部門（機構）、見習班組的三級安全教育培訓，分級要清晰，要明確各級安全生產教育培訓內容，培訓內容有各自針對性，崗前總培訓時間不得少于24學時。

2. 對變電運行、檢修、試驗等危險性較大的崗位，崗前安全教育總培訓時間不得少于48學時，且必須對新員工進行熟悉氧氣、氫氣、乙炔、六氟化硫、酸、堿、油等與工作有關危險介質的物理、化學特性的培訓。

3. 新員工進行現場參觀前，各單位應對其進行有關安全知識教育，告知存在的危險因素、防范措施和應急處置方法，并做好相關監護工作。

4. 新員工須參加本單位組織的安規培訓、考試合格后，方可進入生產現場跟班見習。

5. 新員工培訓期間不準進行生產營銷操作，各單位不得將需要相關資質的工作安排給新員工。

崗位培訓總結范文第5篇

關鍵詞：郴州煙草；
崗位勝任素質模型；
構建；
應用

在企業競爭與持續發展的新潮流中，一個不容爭辯的事實是，在當今這個講求實力制勝的時代，企業核心競爭力的再造與增強不僅有賴于資本和技術實力，更重要是取決于自己所擁有的人力資本的總體實力，即組織中人力資源總體的綜合素質狀況和水平。煙草行業在“卷煙上水平”目標任務的指引下，對行業各項工作提出了更高的要求，特別在人力資源素質要求方面尤為突出。因此，郴州市煙草公司順應時代潮流，結合行業實際，在公司范圍內進行了崗位勝任素質模型構建與應用的探索研究，以期不斷提升員工素質，促進企業戰略目標的實現。

一、崗位勝任素質模型基本概念及作用

（一）崗位勝任素質模型基本概念

勝任素質（Competency）又稱能力素質，在組織管理中是指驅動員工做出卓越績效的一系列綜合素質，是員工通過不同方式表現出來的知識、技能或能力、職業素養、自我認知、特質等素質的集合。最早將勝任素質這一概念應用于實踐的是哈佛大學教授麥克里蘭。崗位勝任素質模型是為完成某一特定崗位工作，實現高績效工作目標所要求的一系列勝任能力要素的組合。崗位勝任素質模型自其誕生之日起就被應用到人力資源管理的各個方面，實踐證明，運用勝任素質模型可以提高企業的人力資源質量，提升組織競爭力，從而推進企業發展戰略目標的實現。

勝任素質識別是指能否顯著區分員工的工作績效差異是判斷某項勝任素質的唯一標準，即實際工作業績卓越和業績一般的員工在該項勝任素質上的行為表現是有明顯差別的。識別員工的能力素質或崗位勝任特征可從核心素質、通用素質、專業素質三個方面進行。其中，核心素質是基于公司的企業文化及價值觀出發，是針對公司所有員工的、基礎且重要的要求，它適用于公司所有員工，是公司所有員工開展業務時必須具備的最基本的素質要求和共同遵守的行動標準。通用素質指那些普遍適用于多方面的崗位，但對具體崗位的重要程度的掌握層級不同，具備多個等級標準的素質和能力，主要體現在某些職位族、崗位群或某部門的崗位共同通用的素質。專業素質是依據崗位所處的專業業務領域不同，崗位任職人為履行某類部門職責或是崗位職責所必需具備的專業知識和能力。

（二）崗位勝任素質模型的作用

崗位勝任素質模型是對企業某一崗位高績效人員的行為特征的描述，員工可根據崗位勝任素質模型的要求，通過改變自己的行為，達到勝任崗位、實現高績效的目的，進而可使企業實現高績效，獲取可持續競爭優勢。主要作用體現在以下方面：1確定了企業戰略性人力資源規劃的導向和標準；
2制定績效標準，發現績效差距，為進行公平、客觀的績效反饋提供了依據；
3作為決定績效的驅動因素之一，影響企業薪酬分配的價值取向與結構；
4對人員培訓起著關鍵性的作用，是明確培訓目標、設計培訓課程、確定培訓內容、評估培訓效果的基礎；
5界定核心人才的范圍，確立核心人才的職業發展目標，有針對性地培養有潛質的后備人才；
6為有效地規劃個人職業生涯提供了依據和參考，同時，使員工的職業發展路徑與企業對員工的要求有機結合。

二、郴州市煙草公司崗位勝任素質模型的構建

郴州市煙草公司基于崗位勝任素質模型的原理，結合自身實際情況，在全市系統內構建崗位勝任素質模型進行了探索和研究。歸納起來，主要有以下幾個步驟：

（一）明確企業發展戰略目標

企業的發展戰略目標是建立勝任素質模型總的指導方針，郴州市煙草公司緊緊圍繞行業“卷煙上水平”的目標任務，著力分析影響企業戰略目標實現的關鍵因素，深入研究企業面臨的挑戰，然后提煉出企業員工應具有的勝任素質，從而構建符合企業文化及環境的勝任素質模型。

（二）確定目標崗位

企業戰略規劃的實施往往與組織中的關鍵崗位密切相關，因此在建立勝任素質模型時，首先選擇那些對企業戰略目標的實現起關鍵作用的核心崗位作為目標崗位，然后分析目標崗位要求員工所應具備的勝任力特征，從而構建符合崗位特征的勝任素質模型。

（三）界定目標崗位績優標準

企業完善的績效考核體系是界定績優標準的基礎。郴州市煙草公司通過對目標崗位的各項構成要素進行全面評估，區分員工在目標崗位績效優秀、績效一般和績效較差的行為表現，從而界定績優標準，再將界定好的績優標準分解細化到各項具體任務中，從而識別任職者產生優秀績效的行為特征。

（四）選取樣本組

根據目標崗位的勝任特征，在從事該崗位工作的員工中隨機抽取績效優秀員工（3～6名）和績效一般員工（2～4名）作為樣本組。

（五）收集、整理數據信息

收集、整理數據信息是構建勝任素質模型的核心工作，一般通過行為事件訪談法、專家數據庫、問卷調查法等方法來獲取樣本組有關勝任特征的數據資料，并將獲得的信息與資料進行整理和歸類。

（六）定義崗位勝任素質

根據歸納整理的目標崗位數據資料，對實際工作中員工關鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進行重點分析，發掘績優員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應及行為表現之間的差異，識別導致關鍵行為及其結果的具有顯著區分性的能力素質，并對識別出的勝任素質做出規范定義。

（七）劃分勝任素質等級

定義了目標崗位勝任素質的所有項目后，應對各個素質項目進行等級劃分，并對不同的素質等級做出行為描述，初步建立勝任素質模型。

（八）構建崗位勝任素質模型

結合企業發展戰略、經營環境及目標崗位的實際情況，將初步建立的勝任素質模型與企業、崗位、員工三者進行匹配與平衡，構建崗位勝任素質模型。

（九）使用和完善

崗位勝任素質模型建立之后，要和人力資源管理的各項工作進行銜接，并通過溝通、交流和培訓向公司各個層級的員工宣傳、貫徹、推廣，打消員工的顧慮，獲得理解和認同，以保證實施的效果。及時取得反饋，對發現的問題做必要的改進。

三、郴州市煙草公司崗位勝任素質模型的應用

建立崗位勝任素質模型的最終目的就在于員工的能力素質與工作崗位和企業的戰略發展目標相一致，主要可應用于以下幾個方面：

（一）崗位勝任素質能力測評

在建立起公司《崗位勝任素質模型》以后，通過對員工的崗位勝任能力開展科學測評，從而進行有效的員工素質評價。郴州市煙草公司的主要做法是：

1開展公司崗位勝任素質能力測評培訓。做到員工人手一冊《郴州市煙草公司崗位勝任素質能力測評指導手冊》，手冊內容包括公司崗位勝任素質模型和崗位勝任素質詞庫。結合手冊進行崗位勝任素質測評培訓講解，讓員工了解崗位勝任素質能力測評的意義和目的，并熟悉和掌握崗位勝任素質能力測評的操作流程。

2采用民主測評（360°測評）和專業測試兩種形式對員工崗位勝任素質能力進行測評。建立崗位勝任素質模型后，各崗位的勝任素質已經有了清晰、通俗易懂的行為標準。員工評價時很容易掌握，并能夠根據被測評人的日常工作行為做出客觀評價。民主測評由公司根據每項素質測評中員工本人、員工上級或下級、員工互評的分數按4：3：3的比例進行統計計算，形成民主測評結果。公司為了在專業素質方面更好地掌握員工素質能力的差距，進行了基層崗位專業素質問卷考試，得出專業素質測評結果。將民主測評和專業測試兩項綜合得分匯總后，得出員工最后的測評得分。

3開展員工勝任素質測評分析。通過員工素質測評結果統計以及運用雷達圖等方式全面分析各員工測評結果與對應崗位素質標準之間的素質差距，全面反映員工與崗位素質模型的匹配程度，查找員工素質差距，對員工作出科學、合理、客觀的評價。

（二）建立健全員工培訓發展體系

根據郴州市煙草公司基層崗位員工素質能力測評與測評結果運用管理辦法，每年年底公司通過測評的結果，清晰掌握崗位任職員工的個性能力缺失和所有崗位員工素質共性缺失的情況，并圍繞這些數據開展培訓需求分析，制定針對性的培訓計劃。主要做法是：

1制定公司培訓計劃。以未達標的素質為載體，對于有50%以上員工未達標的素質，公司將采取“引進來”的培訓方式，如委托培訓機構、外聘講師或由內部培訓師擔任講師，組織開展集中培訓；
同時，要求未達標的人員必須修完該項課程，其余人員可依據自身的意愿選修該課程。對于有50%以下員工未達標的素質，則采用“送出去”的培訓方式，即將參訓人員派送至社會培訓機構進行培訓，個人也可以根據自身的需要申請自行參加相應的培訓項目。

2個人提升計劃。年度員工素質測評報告出來以后，員工按照培訓需求分析標準，識別未達標或基本符合的崗位素質，針對未達標的素質制定個人成長培訓計劃，報請所在部門領導批準，人力資源部門審核后，進行培訓，期間發生的相關培訓費用由公司承擔。通過針對性的培訓，不僅完善了培訓管理體系，使培訓針對性更強，培訓監督更有力，培訓評估也更為有據可依。

3培訓結果與效果評估。為了充分檢驗員工的培訓結果和培訓效果，公司建立了以學分完成情況和階段性崗位素質測評報告為載體的雙維度培訓評估體系，即通過員工當年度完成的崗位培訓學分來檢驗員工年度培訓的結果，通過階段性的素質評估報告來衡量公司及員工具體執行某項培訓的最終效果。公司每年將每位員工的培訓評估結果載入員工個人的年度培訓檔案。培訓評估結果將作為員工崗位管理、薪酬管理體系方面的重要依據，逐步強化對員工培訓工作的激勵作用。

四、結語

郴州市煙草公司在構建崗位勝任素質模型和應用于實際工作的過程中，將企業文化、發展戰略和經營策略轉化成清晰明確的崗位勝任素質標準，構建了公司戰略執行力的管理體系；
以模型確定的崗位素質標準為依據，建立了員工素質評價體系；
根據員工現任崗位和職業發展的需要開展素質測評，科學分析員工與崗位的素質匹配程度和素質差距，為制定科學的人力資源管理決策和員工發展計劃提供依據。這一系列工作均符合國家局、省局總的指導方針和路線，對人才隊伍建設和人力資源管理工作起到了非常重要的作用，對促進行業持續健康發展也具有一定的意義。

參考文獻：

[1]王繼承誰能勝任[M]中國財經經濟出版社，2004