教師年度考核個人述職【五篇】（范文推薦）

教師年度考核個人述職范文第1篇最新教師年度考核個人述職報告時間過得真快，20_-20_學年度已經結束了。在這一年中，我時時處處以一名人民教師的標準嚴格要求自己，以創新教育方針為指導，以教好學生，讓學生下面是小編為大家整理的教師年度考核個人述職【五篇】（范文推薦）,供大家參考。

教師年度考核個人述職范文第1篇

  最新教師年度考核個人述職報告

  時間過得真快，20_-20_學年度已經結束了。在這一年中，我時時處處以一名人民教師的標準嚴格要求自己，以創新教育方針為指導，以教好學生，讓學生全面發展為己任，踏踏實實，任勞任怨。為使今后更好地開展工作，總結經驗，吸取教訓，先將本人在這一年來的思想工作表現總結如下。

  一、思想上一年來，我時時處處不忘加強思想政治學習。關心國際時局，關注國家大事，民意民生，積極向黨組織靠攏，并于20_年元月5日被正式批準成為黨組織中的一員。自被批準為一名共產黨員之后，我更是以一名黨員的標準嚴格要求自己，處處做同志們的表率，發揮模范帶頭作用。一年來，我從不因故請假，遲到，曠工。不怕苦，不怕累，總是以百倍的熱情投入到工作之中。

  二、工作上一年來，我積極服從學校領導的分配，主動挑起最苦最累的管理學?；锸车墓ぷ?，及工會與少先隊工作，除此之外，還擔任了五年級的班務和語文教學工作。從不因任務重，太辛苦為由向領導訴一聲苦，叫一聲累。教學及班務工作上，我虛心向老教師請教，積極參加教研活動，認真學習《新課標》，領會新的教學理念，轉變角色，把微笑帶進課堂，注重學生的全面發展。認真，耐心的教好每一個學生，上好每一節課，開好每一次班會。經過努力，我所帶的班級整體風貌有了很大的轉變，學生成績也有所提高。在搞好工作的同時，我還不忘與同志們搞好團結，尊敬領導及同事，真誠的對待每一位同志。

  在這一年的工作中，我以一名黨員和教師的雙重標準嚴格要求自己，得到了學校領導，教師們及學生們的好評。但是，檢查起來，所存在的缺點毛病也是不少的，還需今后努力改正。主要缺點還有以下幾個方面：一是理論知識的學習還是欠缺，還存在有懶惰思想;二是工作雖然很努力，可是個人能力還有待提高，學生成績進步太慢。今后，我一定在校領導及全體同志們的幫助下，加強學習，提高工作能力，使自己的思想和工作都能更上一個臺階!

  最新教師年度考核個人述職報告

  回顧這一學期，有許多值得總結和反思的地方?，F將本學期的工作做一個總結，借以促進我今后工作的進一步提高。

  一、加強學習，不斷提高思想業務素質。

  這一學期，在教育教學工作中，我始終堅持黨的教育方針，面向全體學生，教書育人，為人師表，確立“以學生為主體”，“以培養學生主動發展”為中心的教學思想，重視學生的個性發展，重視激發學生的創造能力，培養學生德、智、體、美、勞全面發展。我在思想上嚴于律己，熱愛教育事業。時時以一個好教師的身份來約束自己，鞭策自己，力爭在思想上、工作上取得進步，得到提高，使自己能順應社會發展的需要，適應崗位競聘的需要。一學期來，我還積極參加各類學習，深刻剖析自己工作中的不足，找出自己與其他教師間的差距，寫出心得體會，努力提高自己的政治水平和理論修養。同時，服從學校的工作安排，配合領導和老師們做好校內外的各項工作?！皩W海無涯，教無止境”，作為一名教師，只有不斷充電，才能維持教學的青春和活力。隨著社會的發展，知識的更新，也催促著我不斷學習。

  所以，本學期，除了積極參加政治理論學習外，我還積極進行業務學習，提高自己的工作能力和業務素養，使自己能夠更好的勝任自己的教師工作。結合課程改革利用書籍、網絡，認真學習課程改革相關理論，學習他人在教育教學中好的經驗、方法等。通過學習，讓自己樹立了先進的教學理念，也明確了今后教育教學要努力的方向。

  二、求實創新，認真開展教學、教研工作，教育教學是我們教師工作的首要任務。

  我明白，工作再苦、再累，我也不能落后，應該盡力去作好本職工作，特別是教學工作。課前，我認真鉆研教材、教參，課程標準，認真分析教材，根據教材的特點及學生的實際情況設計教案。并虛心向有經驗的老師學習、請教。力求吃透教材，找準重點、難點。課堂上，我努力將所學的課程理念應用到課堂教學與教育實踐中，積極利用遠程教育資源，運用課件，運用多種教學方法，精講精練，從學生的實際出發，注意調動學生學習的積極性和創造性思維，力求用活教材，實踐新理念，增加課堂教學的吸引力，增強學生學習的興趣和學習主動性。力求讓我的數學教學更具特色，形成自己獨具風格的教學模式，更好地體現素質教育的要求，提高教學質量?？傊?，不管在課堂教學中，還是在課外輔導中，我都以培養學生能力，提高學生的成績與素質為目標，力求讓數學教學對學生的成長和發展起到更大的作用。

  三、任勞任怨，完成學校其他工作。

  我在工作之余，把自己在教學中反思、案例、收獲等收集起來，并記錄一些自己的工作過程、生活故事、思想歷程，精選和積累了自己最為需要的信息資源，并積極與其他教師在博客上進行交流、討論在教學中存在的問題。

  四、加強反思，及時總結教學得失。

  反思本學期的工作，在取得成績的同時，也在思量著自己在工作中的不足。不足有以下幾點：

  1、對數學教學的理論學習還不夠深入，需要進行反思，教學水平提高速度緩慢。

  2、教育科研在教學實踐中的應用還不到位，研究做得不夠細和實，沒達到自己心中的目標。

  3、數學教學中有特色、有創意的東西還不夠多，今后還要努力找出一些自己在數學教學的特色點。

  4、工作的積極性不夠高，主動性不夠強，有惰性思想。這也有待于今后工作中的進一步改正和加強。

  五、繼往開來，開創新的天地。

  鑒于自己在本學期的各方面表現以及在工作中存在的諸多不足，我今后的努力方向是：

  1、加強自身基本功的訓練，特別是課堂教學能力的訓練。做到精講精練，注重對學生能力的培養。

  2、對后進生多些關心，多點愛心，再多一些耐心，使他們在各方面有更大進步。

  3、加強學生行為習慣方面的教育，使學生不僅在課堂上集中注意力學習，課下也要能嚴格約束自己。

  4、在教學上下功夫，努力使班級學生的成績在原有的基礎上有更大的進步。一份春華，一份秋實，在本學期的工作中，我付出的是汗水和淚水，然而我收獲的卻是那一份份充實，沉甸甸的情感。

  最新教師年度考核個人述職報告

  回顧過去的一年，有許多值得總結和反思的地方。為了更好地做好今后的工作，我就本年度的工作總結如下：

  一、思想工作方面

  堅決擁護黨的領導，堅持黨的教育方針，積極參加各種思想、政治業務學習活動，勇于解剖自己，分析自己，正視自己。在工作中嚴格遵守學校的各項規章制度，尊敬領導、團結同事，對人真誠、熱愛學生、人際關系和諧融洽，處處以一名人民教師的要求來規范自己的言行，毫不松懈地培養自己的綜合素質和能力。

  二、教學工作方面

  根據教材內容及學生的實際，設計課的類型，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的有趣教具。在課堂上特別注意調動學生的積極性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得輕松，學得愉快。課后及時對該課作出總結，寫好教學后記。為了提升自己的理論素養，我不但自己訂閱了體育雜志進行教學參考，而且還借閱大量有關中學體育教學理論和教學方法的書籍，對于里面各種教學理論和教學方法盡量做到博采眾家之長為己所用。

  三、教學業績方面

教師年度考核個人述職范文第2篇

關鍵詞：高等學校；
崗位職責；
績效管理

一、績效與績效管理

隨著高校教師績效工資的實行，關于教師的績效和績效管理成了熱門話題，如何衡量高校教師的績效和進行教師績效管理成了各高等學校關注的焦點。

關于績效，不同學者有不同的解釋。從判斷標準上看，績效可以從工作結果來理解，也可以從工作行為的角度來理解。但在實踐中，績效反映的是員工在一定時期內以某種方式實踐某種結果的過程。

績效管理是指管理者在與員工就工作目標和如何實現目標達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異的績效，從而實現組織目標的方法。因此，績效管理的目的是激發員工的工作熱情，提高員工的能力和素質，以達到改善組織績效的效果。

績效管理的程序包括績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋等組成的一個循環系統，最終實現組織和員工的績效改進。為了達到這一目標，績效管理就必須是一個持續溝通的過程，不僅要重視工作結果，更要重視實現目標的過程。

二、高校教師績效管理現狀

高校教師績效管理是高校人力資源管理的重要組成部分，但是目前高校的績效管理主要體現在教師的績效考核上，貫徹落實1995年人事部下發的《事業單位工作人員考核暫行規定》（以下簡稱《規定》），集中對教師工作表現進行總結和評價。教師績效考核也基本上沿用傳統的模式，一般是年底考核前，公布考核方案，確定考核等級和優秀比例，然后分部門貫徹執行。我國目前廣泛應用的高校教師績效考核機制統一按照“德、能、勤、績、廉”5個方面對高校教師進行績效考核[1]。

考核方式以描述性的定性考核為主，一般以部門或學院為單位進行，考核結果分優秀、合格、不合格等，考核等次按教職工人數的比例進行切塊?？己说木唧w內容大同小異，無非就是德、能、勤、績的自我簡單陳述，相當于一次無關緊要的個人年終小結。從形式上看，通常就是每位老師填寫一頁部門年度考核登記表?？己顺绦虿灰幏?，考核一般按總人數劃定優秀比例，但“優秀”輪流坐莊、“誰需要讓給誰”的現象較為普遍。

在考核過程中，一方面，評價人員更多地憑人情及印象對被考評者進行評估，容易出現一些不正常的現象。另一方面，評估者的評級經驗與技能、思想水平與修養等都會影響考評結果，使得評價結果產生居中、偏緊、偏松等主觀偏向。再者，學生在參與教師教學質量評估中，由于個人目的會傾向于對那些上課管得不嚴、考試容易通過的教師打高分，而這個分數并不能真正反映教師的教學質量[2]。

通過分析，可以看出目前高校教師在績效考核上的基本方法依然是以“一張表格、一次述職、一個分數、一張選票”的模式進行的。

“一張表”指的是年底考核的一張表格。按照《規定》，高校教師從“德、能、勤、績”幾方面來進行陳述，對一年來的工作進行總結匯報。在“一張表”的基礎上，進行一次述職?！耙淮问雎殹笔侵冈诳己饲?，由被考核人就一年來的工作和業績進行一次述職，讓全體教職員工或考核組的成員，了解被考核人一年來的工作業績?！耙粋€分數”是指在進行考核的時候，由考核人對被考核人進行打分，主要有學生打分、領導打分、同行打分、督導打分等，然后加權匯總，作為考核依據。關于考核結果嚴格按照規定分為優秀、合格、不合格三個等次。對于15%比例的優秀，一般是通過“一張選票”來確定，就是對于被考核的教職員工進行民主投票，選出年度優秀人員。

三、高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}分析

高校教師績效管理，是高校管理的一部分，對于提高高校教師綜合素質、業務能力等方面有積極的意義?？墒窃趯嶋H操作中，卻出現了不少的問題。

（一）績效管理與績效考核混同

績效管理是一個完整的系統，有績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋等組成?？冃Э己酥皇沁@個系統里的一個部分，二者無論從概念，還是從實際意義上都各不相同。但在現實中，不少高校把績效管理等同于績效考核，重點是對教師的工作結果進行考核，而忽視了績效計劃、績效實施與績效輔導等諸方面。

（二）忽視績效計劃的制定

績效計劃應該是學校和教師共同確定教師在考核期內應該完成什么樣工作以及達到什么樣程度的過程，是績效管理的起點，也是最為重要的環節?，F在高校一般情況下沒有具體的績效計劃，更沒有雙方協商考核期內的工作和工作完成的目標以及標準。往往就是學期初發一張教學任務書，規定一個學期的教學任務，對于這些任務完成到什么程度算合格、什么程度算優秀沒有一個質的規定。

在績效計劃階段，績效目標設置沒有與各高校發展戰略相聯系，教師沒有參與績效目標的制定，沒有體現教師的發展方向，而且也沒有對績效目標、考核指標與考核標準、考核周期、考核者等進行確定，沒有明確校方和教師各自的責任和義務。在此過程中，缺乏管理者和教師就績效計劃進行的深入溝通。

（三）績效指標和考核標準設置不科學

按照《規定》，事業單位考核的指標應該以德、能、勤、績等方面為指標來進行考核，而在實際操作中學校又重視對教學、科研、社會服務等指標的考核，造成考核指標的兩張皮，沒有能完全融合。另一方面，考核的指標和標準沒有區分度，所有教師都是一樣的指標，都用一個標準。而實際上，不同學科教師、不同的教師職務有著不同的職責和任職要求，教師的考核是對每位教師履行職務職責的情況分別進行考查和評價。

（四）缺乏必要的持續的績效溝通

高校的績效管理不僅在認識上存在一定的偏差，在實際操作中，對教師也缺乏必要的溝通和績效輔導。無論是在績效目標的設定還是在履行工作職責中，缺乏與教師進行必要的溝通。在制定績效指標時，多是由校方領導確定教師的績效原則和目標，并非是經過雙方交流溝通之后來制定。在績效實施的過程中，也只是關注教師績效考核成績是否合格等，而沒有和教師共同就績效計劃的制定及內容實施是否恰當、合理展開探討[3]。

因此在實際中，績效的目標是學校制定的，對于教師能不能完成及在完成過程中有沒有困難，缺乏必要的了解和幫助，容易造成部分教師由于外界條件等發生變化而完不成既定任務的情況。

（五）考核方法不夠科學客觀

在考核方法的運用上，往往采用打分制，有學生給教師打分，教研室或督導給教師打分，最后是系領導打分等。打分含有情緒化、偏好、人情成分等，缺少科學性和客觀性。這種隨意性的打分游戲已經失去了科學的公正性（孫媛媛，2013）。周茜等也認為，（打分）由于沒有系統科學的考核標準做依據，考核受人的主觀因素影響很大，專家、學生及單位負責人在評價過程中容易出現憑經驗、印象來判斷的情況，個人的人際關系、情緒化的東西及功利性的一些非正常因素也會影響考核結果的真實性，評價者所做出的評價難免是主觀、片面的[4]。

（六）考核結果不反饋

部分高校在進行績效考核之后，除了公布考核等次以外，具體的考核信息往往束之高閣，缺乏有針對性的及時反饋，致使被考核者不知道具體問題和原因，也不明確今后整改的方向和目標，沒有能夠起到通過績效管理提高教師績效水平的目的。有些院校并不把考評結果反饋給教師，只是院系的相關部門掌握，最多只反映給院系一級領導。有時甚至教師本人對考評結果也不清楚。

四、構建基于崗位職責的高?？冃Ч芾眢w系

出現上述情況的原因，一方面是由于高校教師工作的復雜性決定的，另一方面與管理者關注績效考核不關注績效管理的思想認識有關。缺乏對高校教師的崗位分析，導致不同崗位之間的崗位職責相近，考核指標雷同，考核標準相差無幾是造成上述情況出現的主要原因。因此在構建高校教師績效管理體系時，一方面要突出高校教師工作特點，另一方面要能夠反映出教師工作的行為和結果。所以，構建基于崗位職責的高校教師績效管理體系就顯得尤為重要。

（一）教師崗位分析與評價

要想解決高校教師績效管理的問題，首先必須對不同等級的高校教師崗位進行詳細的分析。崗位分析是進行績效管理的關鍵一環?！睹绹睦韺W會標準》（1985）指出：“工作分析為確定職務內容提供了主要依據?！惫ぷ鞣治鍪侨肆Y源管理的一項重要的基礎性工作，是人力資源規劃、招聘配置、績效管理、薪酬設計等的一項基礎性工作。崗位分析，是確定崗位的職責和任務的前提條件。

現在各高校都在推行崗位聘用制度，有必要對各類教師崗位的性質任務、職責、權限、勞動條件和環境、任職資格等方面進行系統分析和研究，以便制定出不同崗位的工作說明書和崗位規范，并以此作為績效考核、評估的依據。只有明確了崗位的信息、職責任務等，才能設計出科學合理的績效考核標準。

（二）構建以績效考核為中心的績效管理系統

在對教師崗位分析和評價的基礎上，建立以教師績效考核為中心的績效管理系統。在績效計劃階段，構建基于崗位職責和任務的績效考核指標和標準，明確被考核者在考核期內的目標任務和標準。在履行績效計劃時，學校的管理者應該加強對教師績效進行指導監督，發現問題及時調整，防止考核期結束時完不成既定任務。在約定的考核期結束后，管理者對教師完成的計劃情況進行公正地評價，并且進行深入面談反饋，找出差距，分析原因，提出改進的方式方法。

（三）在共性的基礎上，突出個性

如果屬于同一類別同一等級崗位，完成的崗位任務和職責應該是相同的，考核的指標和標準也應該是一致的。但是在共性的基礎上，也應該結合學科特點和科研特點等方面的不同，實行人本管理，不宜“一刀切”。如果科研項目在一個考核周期內無法完成的，可以根據實際，延長考核周期。

當然，在實際中可以根據個人不同靈活選擇考核方法，比如實行過程考核、分項考核、分階段考核等。

（四）發展性原則

高校教師的績效管理是為了調動教師的積極性、參與性，通過績效考核可以對教師在考核期間內在本崗位上所作出的貢獻進行客觀公正的評價，對那些崗位貢獻大的和優點突出的要及時進行激勵，對于不足的要分析原因、正確引導，提高工作能力和績效，一切本著以教師的發展為原則。

對于廣大教師來說，績效管理使自己能夠認識到自身存在的優點和不足，明確今后努力的方向，實現教師自身的知識水平、業務能力等方面的發展。

總而言之，目前高校一方面對績效管理和績效考核認識上存在偏頗，另一方面高校也缺乏對教師崗位的分析，引發了高校教師績效管理中的一系列問題。要提高高等學校教師的績效管理水平，就要有針對性地進行改革和設計，構建基于崗位職責的高?？冃Ч芾眢w系，讓教師和高校共同創造良好的績效。

參考文獻：

[1] 馬明杰.我國高校教師績效考核問題研究[J].中國管理

信息化，2012，（12）：113-114.

[2] 徐蔡余.高校教師績效考核工作存在的問題及對策[J].

文史資料，2009，（6）：167-168.

[3] 石然.淺談高職院校教師績效管理中存在的問題與對策

[J].華章，2013，（9）：157.

[4] 周茜，王志安.高校教師績效考核中存在的問題及對策

教師年度考核個人述職范文第3篇

一、進一步加強全縣中小學校長隊伍建設

為了建設一支政治強、業務精、善管理、重效率的校長隊伍，以推動素質教育的全面實施，促進全縣教育工作健康、穩定、快速發展，人事股在2009年中小學校長隊伍管理上將在以下幾個方面加強隊伍建設。

1、建立健全中小學校長選拔制度。在總結2009年、2009年中小學校長公開競選以及*中學公推公選等辦法的基礎上，因地制宜，采取競聘和公推公選相結合的辦法，建立一套適應我縣中小學校長聘任的機制。今年，在完善農村中小學校班子上，要把那些思想進步、業務精通、作風過硬、善于管理，有改革創新精神，群眾公認的人選拔到學校領導崗位上來。并逐步解聘不合格校長，進一步優化校長隊伍。

2、繼續做好中小學校長培訓工作。堅持校長培訓制度，是進一步提高中小學校長隊伍整體素質的必由之路。要嚴格校長持證上崗制度。按照省市校長培訓下達的任務，積極組織高中校長，幼兒園園長赴省培訓學校、初中校長赴市培訓學校參加培訓；
結合教師進修學校，繼續做好小學校長提高培訓，布置、組織好小學校長、教務處主任赴沁陽永威學校輪訓。辦好新任小學校長的資格培訓。積極聯系外地辦學先進單位，組織我縣部分小學校長赴這些先進學校掛職鍛煉。要逐步建立校長述學制度，每位校長在進行工作總結述職時，要述學，要有專門的述學材料和學習筆記。

3、繼續完善中小學校長“校長說?！被顒?，進一步加強中小學校長的交流，取長補短，互相學習。今年的

“校長說?！比匀徊扇∪巳藚⑴c、層層選拔的辦法，對在“校長說?！被顒又斜憩F突出的予以表彰。同時，開展“副職說配合”活動，今后校長的人選主要在表現好的副職中產生；
啟動“校長說課”活動。

4、加強校長工作監督、制約機制和考核機制。實行校長考核制度化，本著客觀、全面、公開、公平、公正原則對全縣中小學校長進行一次認真的考核評估，考核要做到客觀公正，實事求是，注重實績，認真嚴格，不搞形式。通過考核，促進校長素質的盡快提高。實行考核評估內容具體化。要采取領導考核和民主測評相結合，平時考察和定期考核相結合；
年度考核和聘期考核相結合；
聽匯報與查資料看實績相結合，從德、能、勤、績、廉五個方面對校長進行認真的考核評估。實行分類考核，區別對待。全縣各鄉鎮經濟發展水平、辦學條件、生源質量極不平衡。因此，對校長要實行分類考核，可分為：城區、農村及農村偏遠三類，實事求是，以類定級，不搞一刀切，充分調動廣大校長的工作積極性，大面積提高全縣的辦學水平。實行考核評估結果公開化?？己嗽u估結束后，要認真總結，綜合分析，寫出書面專題報告，印發全縣，進行通報，考核評估結果作為校長評優、晉級、晉職、聘任、辭退、解聘的重要依據。對于做出顯著成績的校長，采取多種形式予以表彰、獎勵。對其中有突出貢獻、享有較高聲譽的校長，推薦上級表彰。同時廣泛宣傳優秀校長的先進事跡和辦學經驗。對考核不稱職的校長給予通報、戒勉，限期整改或免職；
對因工作失職，或，給國家、學校和群眾利益造成損害的校長，視具體情況，按照有關規定，給予相應的處分，情節嚴重的，依法追究法律責任。

二、完善教師資源配置長效機制，努力縮小城鄉教育的差距，充分調動教師工作的積極性和主動性。

1、完善城鎮教師支援農村教育，逐步實施農村教師到城鎮學校頂崗制度。充分發揮城鎮優質教師資源優勢，采取有效辦法支援農村教育，改善農村教育落后現狀，促進城鄉教育均衡協調發展，積極支持和鼓勵城區中小學校以及廣大教師采取各種方式支援農村教育，形成支教工作的長效機制。頂崗教師原則上根據派出支教教師的數量等額安排。今年，將安排城鎮學校教師50余人到偏遠農村小學支教。

2、進一步優化教師結構，逐步完善學校合理的層次結構。在鄉鎮各個小學中，實施

“走教”辦法，即音樂、美術、英語等教師，在本校工作量不足時，可兼任幾個小學的課程。加大對英語、音樂、美術等短缺教師的招聘數量。建立新招聘教師到農村工作制度，優化農村教師年齡、學歷結構，縮小城鄉教師隊伍差距。在高中實施全員聘任，建立教師能進能出制度，逐步優化高中教師隊伍。

教師年度考核個人述職范文第4篇

第一條為建立嚴格的目標責任制和科學有效的激勵約束機制，客觀、真實、準確地評價員工的業績與效能，根據集團公司的有關辦法和規定，結合我院的實際情況，特制定本辦法。

第二條員工年度考核作為人力資源管理的重要組成部分，既是人力資源部門的工作職責，也是各部門管理者的重要職責。

第三條員工年度考核遵循以下原則：

（一）公開、公平、公正的原則；

（二）注重實績的原則；

（三）考核分值與考核等級相結合的原則；

（四）日?？己伺c年終考核相結合的原則；

（五）考核結果與員工獎懲掛鉤的原則。

第四條員工年度考核工作每年集中進行一次，一般安排在年底進行，次年二月前結束。

第二章考核對象

第五條本考核辦法適用于學院管理的在編在崗員工和中、長期聘用員工。

第六條根據學院實際，將考核對象劃分為中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別。

第七條考核期內，考核對象工作崗位發生調整，由現工作部門按現工作崗位進行考核，必要時可以聽取原工作單位（部門）的意見。

第三章組織領導

第八條員工年度考核工作在學院黨委的統一領導和部署下進行，員工年度考核辦公室（以下簡稱考核辦公室）具體組織實施。

第九條考核辦公室設在人力資源處，其成員由人力資源處、教務處、科研與發展處、學生處、監察室的主要負責人組成?？己宿k公室的職責是：

（一）擬訂員工年度考核實施方案，報學院黨委審批；

（二）實施對中層干部、正副科長的考核，并負責指導各部門實施專任教師和一般員工的考核；

（三）負責匯總員工年度考核情況并報學院黨委審定；

（四）負責受理被考核人申訴、服務對象的投訴，核實情況，提出處理意見，報學院黨委審定。

第十條根據各部門的職責權限，由院長辦公室組織實施日常會議考核，由人力資源處組織實施日?？记诳己?，由紀檢監察室組織實施日常廉政建設考核，由學生處組織日常學生管理考核，由教務處組織教學工作考核，由科研發展處組織實施科研考核。

第十一條在考核辦公室的統一組織安排下，各部門負責實施本部門的員工年度考核工作，按期向考核辦公室報告考核結果，并向本部門員工通報部門考核結果。

第四章考核內容

第十二條中層干部的考核內容包括政治素質、工作能力、工作態度、工作業績四個方面，以年初學院工作重點、《各部門職責、職能和工作標準》以及目標責任狀的內容為依據，重點考核中層干部的“工作業績”。

（一）政治素質（15分），主要考核中層干部的政治素質、組織觀念、大局意識、廉潔自律、群眾基礎等。

（二）工作能力（15分），主要考核中層干部的領導能力、執行能力、組織協調能力、創新能力、培育下屬的能力等。

（三）工作態度（10分），主要考核中層干部的服從意識、服務意識、敬業精神、勤奮程度等。

（四）工作業績（60分），主要考核中層干部完成工作的數量、質量、時效和所產生的經濟效益。

第十三條專任教師的考核內容包括政治素質、教學工作、科研成果三個方面。內容權重分別為10%、70%、20%。

（一）政治素質（10分），主要考核專任教師的政治表現、職業操守、教學態度、遵紀守規等；

（二）教學工作（70分），主要考核專任教師的專業知識、教學能力、教學水平、教學效果等；

（三）科研成果（20分），主要考核專任教師的科研能力、科研水平、科研成績等。

第十四條正副科長和一般員工的考核內容為政治素質、業務能力、工作態度、工作業績四個方面。

（一）政治素質（10分），主要考核思想素養、職業道德、廉潔自律、團隊精神等。

（二）工作能力（20分），主要考核學識水平、業務素質、崗位技能等。

（三）工作態度（20分），主要考核勞動紀律、服務意識、工作的積極性、主動性和責任心等內容。

（四）工作業績（50分），主要考核工作效率和效果，包括完成工作的數量、質量、速度和所產生的經濟效益及社會效益等。

第五章考核程序

第十五條員工年度考核工作按以下程序進行：

（一）根據學院統一部署，考核辦公室向各部門發出考核通知；

（二）教務處通報教學工作評估情況，科研與發展處通報科研成果評估情況，學生處通報學生管理工作考核情況、招生情況、匯總就業情況并將匯總的就業情況送交人力資源處進行審核并通報，紀檢監察室通報廉政建設情況，人力資源處通報出勤情況。

（三）考核辦公室組織中層干部、正副科長的考核，各部門分類別組織本部門其他員工的考核。

（四）考核辦公室收集匯總各部門的考核情況并擬定考核結果，報學院黨委審定。

（五）考核辦公室向各部門反饋考核結果，并予公示。

（六）考核辦公室接受被考核員工申訴及服務對象投訴，核實情況，提出處理意見報學院黨委審定。

第六章考核方法

第十六條年度考核實行分值與等級相結合，考核等級分優秀、合格、基本合格、不合格四個級別。

第十七條年度考核主要采取個人述職、員工互評、領導評價的方式進行。

（一）員工個人按考核要求寫出年度總結。

（二）中層干部首先在部門年度考核會議上述職，并由本部門的專任教師或一般員工進行考核評價；
之后在有院領導、全院中層干部和正副科長參加的中層干部年度考核會議上述職，并由學院領導、其他中層干部、全院正副科長對中層干部進行考核評價。

（三）正副科長首先在部門年度考核會議上述職，并由本部門的一般員工進行考核評價；
之后在有全院中層干部和正副科長參加的正副科長年度考核會議上述職，并由中層干部和其他正副科長進行考核評價。

（四）因故不能到會述職者，必須事先向考核辦公室請假，經考核辦公室同意后再由本人委托他人代為述職。本人可以放棄對他人的考核評價，如對他人進行考核評價者，不能委托他人進行考核評價，只能由本人事前作出書面考核評價，封存后交本部門負責考核統計工作的人員在部門內部相互進行考核評價后拆封進行統計。

第十八條年度考核分值評價

（一）考核評價的權重

1.對中層干部考評時，學院領導（A類人員）對其考核評價的權重為40%，其他中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為30%，正副科長和本部門員工（C類人員）對其考核評價的權重為30%；

2.對專任教師考評時，教學質量、科研成果的考評以學院教學質量評估、科研成果評估為準。思想品德的考評，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為50%，本部門其他員工（B類人員）對其考核評價的權重為50%。

3.對正副科長考評時，本部門領導（A類人員）對其考核權重占40%，其它中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為20%，其他正副科長（C類人員）對其考核評價的權重為20%，本部門一般員工（D類人員）對其考核評價的權重為20%。如本部門無一般員工時，本部門領導（A類人員）對其考核權重占50%，其它中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為20%，其他正副科長（C類人員）對其考核評價的權重為30%。

4.對一般員工考評時，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為30%，本科室負責人（B類人員）對其考核評價的權重為40%，本部門其他員工（C類人員）對其考核評價的權重為30%；
如無科室負責人時，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為50%，本部門其他員工（B類人員）對其考核評價的權重為50%。

（二）考核分值的計算

1.中層干部考核分值的計算方法

A類人員分值之和B類人員分值之和C類人員分值之和D類人員分值之和

——————×對應權重+———————×對應權重+———————×對應權重+——————×對應權重

A類總人數B類總人數C類總人數D類總人數

注：各系負責學生工作的中層干部年度考核分值計算方法為：前述中層干部考核分值的計算方法×40％+本系學生管理工作考評成績×60％。

2.專任教師考核分值的計算方法：

①思想品德的考核分值

A類人員分值之和B類人員分值之和

—————————×對應權重＋————————×對應權重

A類總人數B類總人數

②考核分值：

思想品德的考核分值×10％＋教學質量評估分值×70％＋科研成果評估分值×20％

3.正副科長和一般員工考核分值的計算方法同中層干部考核分值的計算方法。

第十九條考核等級的確定

（一）“優秀”等級的確定：

1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值排名前20％（含）的員工擬定為“優秀”等級。

2.學院黨委秉著“突出優秀、兼顧全面”的原則，對擬定為“優秀”等級的員工按每個類別不超過15％的比例確定“優秀”等級員工。

3.在考核期間有下列情形之一者，不能評定為“優秀”：

①沒有完成學院以《年初工作重點》形式所分配的工作任務的部門領導；

②沒有完成目標責任狀中所規定的工作任務的部門領導；

③沒有達到部門工作標準與要求的員工；

④沒有執行學院的相關政策與規定，致使部門工作出現差錯的員工；

⑤無科研成果或沒有完成基本課時量的專任教師；

⑥教學工作評估排名在本系40％名之后（不含）的專任教師；

⑦請假（含產假、婚假、喪假、計劃生育假）超過一個月（不含）的員工。

⑧學院有關政策規定不能評為“優秀”的員工。

（二）“基本合格”等級的確定：

1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值（不含60分以下者）排名后10％（含）的員工擬定為“基本合格”等級。

學院黨委秉著“兼顧全面”的原則，對擬定為“基本合格”等級的員工按每個類別不超過5％的比例確定“基本合格”等級員工。

2.有下列情形之一者，只能評為“基本合格”：

①在全院性評議或考核中被評為告誡的；

②累計曠工3天(含)以上5天以下（不含）或事假（不含產假、婚假、喪假、計劃生育假）累計1個月以上（含）3個月以下（不含）的或病假累計超過6個月（不含）者；

③因工作失誤給學院造成經濟損失2000以上（含）5000元以下（不含）者。

（三）有下列情形之一者，只能評為“不合格”等級：

1.年度考核分值低于60分者（不含）；

2.專任教師教學工作評估分值低于60分者（不含）；

3.日常學生管理評估分值低于60分者（不含）；

4.無正當理由不服從學院分配或拒不接受學院安排的臨時工作任務者；

5.在有關全院性評議或考核中被評為“不合格”者；

6.嚴重違反有關規定被投訴，情節惡劣，給學院聲譽造成損害者；

7.累計曠工超過5天（含）或事假（不含產假、婚假、喪假、計劃生育假）累計超過3個月者（含）；

8.有嚴重失職、瀆職行為和違法亂紀行為者；

9.因工作失誤給學院造成經濟損失5000元以上（含）者；

10.已查實有貪污、挪用公款、截留、隱瞞該上交學院收入等重大經濟問題或其他經濟問題者；

11.受到司法機關查處，或受刑事處罰、被公安機關拘留或有賭、嫖、吸毒、行為者；

12.違反計劃生育政策和學院綜合治理有關規定者；

13.受到行政記過、黨內嚴重警告以上（含）處分者；

14.參與等組織活動者。

（四）“合格”等級的確定：“優秀”、“基本合格”、“不合格”等級以外的員工均為“合格”等級。被評為“合格”等級的員工，考核辦公室將按照中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值排名前15%的員工為A類合格人員，考核分值排名后15%的員工為C類合格人員，其余為B類合格人員。

（五）脫產學習、培訓或掛職鍛煉等在十個月（含）以上的員工，其考核結果由本部門參考其學習培訓成績或所掛職鍛煉單位的意見研究確定。

第七章考核結果的使用

第二十條員工年度考核將作為員工工資晉級、職稱職務晉升、收入分配的重要依據。

（一）當年的考核結論為“基本合格”的員工（不含因考核分值排名在本類別后10%而被確定為“基本合格”等級的員工）和“不合格”的員工，考核結論記入本人檔案，考核年度將不計入本人專業工作年限，并在此后兩年內不得參加工資正常晉級。

（二）當年的考核結論為“不合格”的，免除行政職務且三年內不得提拔行政職務；
當年考核結論為“基本合格”的，兩年內不得提拔行政職務；
連續兩年考核基本合格的，降一級行政職務使用。

（三）當年的考核結論與當年的崗位津貼、業績津貼掛鉤，具體發放辦法按保院[*]116號執行。

教師年度考核個人述職范文第5篇

關鍵詞：績效管理；
高職院校教師；
實踐

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2013）-06-0094-02

當前，隨著高職教育產業化步伐的加快，高職教育教師的績效管理已成為高職教育改革中的新熱點。高職院校教師績效考核是教師管理的重要內容之一，充分理解教師績效考核的內容、意義，構建一套科學的、合理的高職教師績效管理體系將能有效地調動廣大教師的積極性，促使其改善績效，從而更好地為高職院校的長遠發展服務。同時也是激勵、發掘教師潛能的重要途徑。

一、績效管理的一般性原理概述

績效管理是指從制定績效目標開始，經過績效評估，直到將評估結果反饋給組織的全過程。其目的是提高員工組織績效、能力和素質?？冃Ч芾戆冃гu估、績效計劃、績效溝通以及績效反饋三個部分。其中績效評估又可稱為績效考評，就是收集、分析、考核和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況和過程。通過一套正式的結構化制度和系統的方法來評定和測量員工對職務所規定職責的履行程序，以確定其工作成效的一種人力資源管理方法。

高職院?？冃Ч芾砜梢愿爬椋簽榱诉_到高職院校的目標，通過有效的溝通，使廣大教職員工就教學、科研、社會服務等目標與如何實現這些目標達成共識，相互之間形成承諾；
在不斷給予教師激勵、輔導和監督的基礎上，提升教職員工各方面的水平和技能；
對員工的品德、工作績效、能力和態度等進行綜合的檢查和評價，進而對教師的教學效果進行評估，確定其工作成績和能力，為他們的報酬、晉升、調配、培訓、激勵、辭退等管理工作提供科學依據，優化學校的人力資源組合。

績效管理是一個復雜的系統工程，它是由若干個子系統構成的，每個子系統處于不同的地位，形成不同的層次?？冃Ч芾硐到y可分為組織績效、部門績效和員工績效三個層次。組織績效強調的是整體性績效，是指組織整體在一定時期內所取得的績效。部門績效是指部門完成自身目標任務的情況，同時也包括對其他部門的服務、支持、配合、溝通等方面的行為表現。員工績效強調的是員工個體的績效，是指員工個體所取得的工作成果，以及工作過程的方式、方法等情況。三者之間相輔相成，密不可分。

二、績效管理引入高職院校的必要性分析

1.有助于提高高職院校的整體水平及綜合實力的增強

高職院校整體水平的提高及綜合實力的增強，其實質在于高職院校教師的綜合素質的提高及教育管理水平的增強，這與科學、系統的教師績效管理方法是分不開的。教師績效考核是績效管理的重要一環，它通過科學的方法、指標來測量、評價教師與學院整體的發展目標的關聯度，以達到對組織及個人績效改善的目的，它作為高職院校教育管理工作的基礎，為高職院校人事制度改革提供了決策依據，為強化高校管理效能提供了技術的保障。通過績效考核的實施有利于提高管理者與全體員工的綜合能力；
有利于協調部門關系，提升團隊精神；
同時，績效考核也是學校管理者與教師有效溝通的一個重要途徑。所以，將績效考核引入高職院校，無疑是新時代走向的一個必然結果和要求。

2.有助于學校管理決策的科學合理

通過績效管理所獲得的各種教師績效信息，可以為高職教育管理者在進行各種學校管理決策時提供各個方面準確、可靠的信息。高職院校通過績效管理為部門和與員工設定績效目標，部門和員工據此確立努力方向。具體來講，通過對教師進行績效管理，可以為高職教師的招聘錄用、獎懲、薪酬系統等管理工作提供依據。通過績效管理過程，高職院校的教師可以清晰地了解到自己的工作情況，從而知道自己與其他優秀教師的差距，從而有的放矢地改進自己的教學方法和教學內容。在人際關系方面也可以有針對性的進行改善。其次，學校的管理者也可以通過有效的績效管理來提高整個學校的管理水平，根據教師的不同教學水平進行合理的資源分配，并有區別地使處于不同水平的教師都能在教學上得到提高。

所以，教師績效評價的首要意義在于通過促進教師專業的發展，將教師個人發展需要與學校發展需要巧妙地融為一體，在激發教師個體的積極性和進取精神，促進全體教師全面發展的同時實現學校發展。

3.提高教師工作績效，保證教師隊伍的穩定

高職院校教師績效考核可以提高高職院校教師的積極性。教師績效考核對考評者從思想道德、教學水平、科研水平、教學效果等方面作出科學的判斷，教師可利用考核結果進行自我評價和與他人橫向比較，對不足及時改進，優勢繼續保持，這樣績效考核就起到了對教師的激勵作用。因為績效管理的主要目標不是要去懲罰員工，而是要去評價和幫助員工發展。打破了“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的平均主義局面，形成多勞者多得，優勞者優酬的評價方法。同時，通過對教師績效進行科學評價，對每個教師的師德、教學工作和科研工作等方面進行科學判斷，能夠正確反映教師工作質量情況，使教師及時發現自己在教學、科研和其他方面工作中存在的優勢和不足，及時進行調整、改進，最終提高自身的教育教學水平，從而有助于加強學校師資隊伍建設，增強師資力量。

4.保證學校戰略目標的實現

高職教育培養的是適應生產、建設、服務和管理第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的高素質技能型專門人才，高職教育的培養目標決定了高職院校的戰略目標。在實施績效管理的過程中，年度總目標的確定是保證戰略目標的基礎。然后將學校年度總目標分解落實到各部門，各部門再將分目標分解落實到每位員工，最終確定各部門和個人的績效目標。在績效目標的確定過程中，學校與各部門、各部門與員工之間進行充分溝通和交流，各部門和員工對自己的目標有了比較清晰的理解，通過一系列績效管理流程的實施，能夠激發各部門和員工的積極性和創造性，通過每個員工和部門目標的實現，學校的年度總目標就達成了，從而可以保證學校戰略目標的實現。

三、高職教師績效管理中存在的問題

1.傾向于總結性評價，忽視過程的重要性

我國的高職教育起步較晚，各方面經驗相對不足，目前績效考核制度還處在探索階段，很多高職院校并沒有建立起比較科學、客觀、全面的績效考核制度。目前，在高職教師中進行的評估多數屬于總結性評價，對一學期、一學年以來教師的工作情況進行回顧和總結，側重于對教師教育教學能力的審核和評定，傾向于給教師定一個等級，并由此做出人事管理決策。并不注重對教師工作過程的評價，更沒有從教師專業化發展的角度來講行績效管理。而在操作過程中，也只注重年度總考核，忽視了日?？己?，使年度考核和日?？己讼嗝摴?。

2.單向性評估缺乏績效反饋與溝通，影響考核目標的實現

考核結果的反饋過程是考核者與教師之間進行交流與溝通，實現績效管理激勵功能的好機會?？己说淖罱K目的是通過考核使每位教師明白如何改進自身的工作，更好的履行自己的崗位職責。但現行教師評估大多是一種單向評估，一些學校往往是為了考核而考核，不重視考核結果的分析和反饋，主要目的是為了年底發獎金。所以績效考核工作僅能發揮“監督業績和目標達成程度”的控制功能，未能真正促進高職教育的長遠發展?；旧鲜怯晒芾碚甙鼣埩藦臏蕚?、實施到反饋以及運用的整個績效管理全過程，忽視了評估過程中評估者與被評估者之間的反饋與雙向交流，從而造成了績效管理過程中的不平等關系。這樣，處于被動地位的教師缺乏工作積極性，無法形成正常的互動局面。這種做法不能充分利用考核的過程和結果來促進工作，也就達不到考核的目的。

3.績效指標體系不科學，定量分析偏少

當前，我國許多高職針對教師所進行的績效考核，已經普遍將工作態度、工作能力和工作成績三個板塊納入考核內容中。但在考核指標的選取上大多采用人為選定的方法，主觀性過于明顯。高職院?，F行的考核辦法也基本上是沿用老一套“行政事業單位的工作人員年度考核辦法”，依照“德、能、勤、績”四個方面來進行的，這樣構建起來的高職教師績效考核體系，無法激勵高職教師隊伍主動挖掘自身的潛力，創造更高的績效。沒有根據實際情況對這些指標進行分解或分解的不具體、不全面，考核標準偏重于定性，沒有量化標準或量化標準太復雜繁瑣，考核者往往憑經驗、印象來評價，打“人情分”、“印象分”?？茖W的考核結果依憑的是科學的考核制度和方法，否則會導致考核的片面性和不科學性，難以取得考核實效。

四、提高高職院校教師績效考核對策

1.制定科學規范的考核流程

目前，高職院校教師的績效考核工作普遍存在考核程序缺失，沒有遵循基本的考核流程，導致考核目標偏高，考核效果失真。為此，首先在新的學年開始前要制定教師績效計劃。由學校中層管理者與教師共同參與完成。通過制定教師個人績效計劃可將被動的年終考核轉變為主動的學前規劃，有利用共同目標的達成。其次，教師按照制定的績效計劃開展工作過程中，學校的管理者要進行了解和監督。及時解決過程中出現的難題，隨時進行調整。再次，在績效考核的實施方面，管理者要依據績效計劃對教師的績效目標完成情況進行考核。確?？己说膰烂C性和公正性、科學性。最后，績效考核結果出來后，系領導或教研室負責人應與教師進行面對面的反饋談話，使教師了解自己的成績和不足之處。教師也可以提出在完成績效目標中遇到的困難，以請求上級的支持。

2.樹立科學的高職院校教師績效考核管理理念

樹立科學的教師績效考核理念是做好高職工作的時代要求，應加大宣傳，認真培訓，讓領導干部和廣大教師正確認識績效考核，徹底消除那種為考核而考核的錯誤思想。要從思想上、行動上全力支持教師績效考核，使考核目標與整個學院的戰略目標相聯系，考核指標與學院發展方針相協調。進一步加強與教師的溝通和交流，形成對績效考核的認同感。明確其目的不在于考核教師，而是通過評估、分析、回饋來提升工作表現，進而發掘教師的潛力，以協助教師開拓更寬廣的職業生存空間，同時也促進學校的發展。

3.完善傳統考核方法，構建定量考核指標新體系

定量考核是績效考核的重點，在建立考核指標體系時，要把整個考核工作看做一個大系統，下面可設多個不同的考核方式作為其子系統（如學生評價子系統、同行專家評價子系統等），每一個子系統又設多個考核方面或項目，由考核工作主管部門根據本校師資隊伍實際情況，給每個考核方面或項目進行量化賦分。

總之，高職院校教師績效考評是教師職務聘任和規范化管理的重要組成部分，教師績效考核工作政策性、科學性很強，學校管理者要樹立正確的績效管理思想，構建定量科學的考核指標體系，制定規范的考核流程，才有利于形成一個教師發展的良好環境，才能促進學院整體教學水平和科研水平的提高。

參考文獻

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