2023年員工工資調薪方案【五篇】

摘要：企業的薪酬制度必須以企業整體戰略為基礎，文章就建立企業薪酬制度的培訓制度、系統管理等保障措施進行初探。關鍵詞：人力資源管理薪酬管理薪酬制度一、建立健全培訓制度公司新的薪酬管理方案的實施需要建立健下面是小編為大家整理的2023年員工工資調薪方案【五篇】,供大家參考。

員工工資調薪方案范文第1篇

摘 要：企業的薪酬制度必須以企業整體戰略為基礎，文章就建立企業薪酬制度的培訓制度、系統管理等保障措施進行初探。

關鍵詞：人力資源管理 薪酬管理 薪酬制度

一、建立健全培訓制度

公司新的薪酬管理方案的實施需要建立健全培訓制度。從開始實施的第一條起就要貫徹“兵馬未動、糧草先行”的理念，培訓對象包括人力資源管理人員、各部門負責人、財務、行政等，最后再傳達到普通員工，通過培訓，力爭讓每位員工了解公司新的薪酬制度，將公司鼓勵員工學習、成長、做貢獻的精神傳達到每位員工那里，使每位員工都建立“一份業績，一份回報”的理念。從而使公司上下繼續保持和發揚學習型組織的特點，保持技術的先進性，從而保障良好的績效，保障企業良性、健康、長久的發展下去。

二、合理調整企業內部組織機構

在前面中，我們分析了公司現有的組織機構的情況，相對寬帶薪酬的要求而言，職位、層級較多。在寬帶薪酬的理論下，要求公司的組織機構相對扁平，從而實現員工在不晉升的情況下加薪，因此，要實行基于寬帶薪酬的體系，就要對原有的公司的組織機構進行調整，減少組織機構的層次，使其扁平化，以利新的寬帶薪酬體系的實施。

三、建立健全計算機管理信息系統

新的薪酬管理方案需要及時的反饋和調整，需要精確的數字數據分析做保障，才能夠科學地、實時地對各項薪酬數據與經營數據進行對比分析，找出薪酬問題，控制薪酬總量。這些需要有強大的計算機管理信息系統做基礎。目前，公司已經建立了ERP系統及辦公用OA等管理信息系統，下一步也將通過HR管理軟件的引入來使人事管理、薪酬管理、考核考評等實現電子化流轉，以建立實時的數據生成和匯報系統，為有關人力資源的決策提供及時的數據支撐。只有建立在高度信息化的計算機管理系統的基礎上，才能使各項分析和調整制度做到有效、及時，才能及時反映即時動態，做出及時調整、及時糾偏。

四、建立健全薪酬相關機制

人力資源管理的崗位評價、招聘管理、培訓等各項工作是一個系統的體系，而有關人力資源的許多工作最終都反映在員工的薪酬上，任何一個環節出現問題也都會影響薪酬整體的實施效果。因此，完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規范實施的重要保障。

（一）建立規范的任職資格評價制度．為薪酬的確定提供依據

新的薪酬制度應對公司內員工的任職資格評價建立完整的評價制度，使公司新來的員工、新員工試用期轉正、老員工職位調動時能夠根據相關的任職資格評價制度，科學的確定員工的薪級，從而為薪酬的確定提供依據。

（二）完善考核機制

在鶴煤公司的薪酬方案中，績效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要順利實施必須要有完整的績效考評制度?？冃Э荚u的結果是確定薪酬的最直接依據。因此，應繼續沿用公司的KPI考核制度，并在實踐中不斷的完善和提高考核方法，努力對職工的能力和業績做出客觀而公正的評價。不僅如此，有效的考評體系還能幫助企業合理地配置人力資源，幫助員工發現問題，有效進行薪資和人員變動管理。

（三）建立崗位輪換制度，確保崗位與薪酬同步變動

一些企業公司以往沒有崗位輪換的相關規定，也未就試用期后的崗位和薪資調整的規定做以說明，當某些崗位出現空缺時，往往是領導一句話，就把員工調到相應的崗位上去?；緵]有對員工的適應性進行評價，員工調任后仍然保持原來的收入不變，員工的收入往往是“跟人走”而非“跟崗走”。建立崗位輪換制度，在規定的時間期限內要對新調動的員工進行適應性評估，對符合新崗位要求的員工，依據標準可以直接進行薪資調整，以使薪資管理及時、簡潔、高效，對不符合要求的員工要調回原工作崗位或實施培訓。

（四）建立晉升制度，保障新人提升

以往，某部分公司員工的提升多是通過部門領導推薦，總經理任命的做法，沒有通過公開的評價。這樣做的最大弊病是部分領導擔心有能力的下屬超過自己，就有意識提拔一些能力一般，處世圓滑、但聽話的干部。而總經理由于工作繁忙，獲得信息有限，無法對所推薦的人員進行全面的了解。結果是，公司的干部梯隊能力較為缺乏。建立晉升制度后，當組織出現空缺職位時，人力資源部按照“先內后外”的原則，首先在公司內部張貼招聘廣告，符合條件的員工都可以通過公平的選拔獲得晉升，薪酬自然也會隨之提升，而且提升要及時到位。

晉升制度中應明確規定專業技術人員、管理人員、業務人員和生產人員多通道式的晉升方式，以制度形式對專業技術人員等的晉升加以保障。

（五）加強薪資管理

薪酬管理是一項復雜而系統的工作，涉及的方面很廣，強化薪酬管理，能夠保證薪酬方案有效實施。

1.做好薪資預算。在確定薪酬是否需要調整及調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預測。準確地預算有助于確保在未來一段時間內的支出得到一定程度的控制。

2.注意總量控制，注意及時修正。支付給員工的報酬是企業必須負擔的一項費用，但企業的支付能力是有限的，薪酬增長不能超過企業的承受能力。由于薪酬的剛性，薪酬始終存在上漲的趨勢，如果企業不能采取有效措施對無限上漲趨勢的薪酬進行適當控制，企業將背上沉重的負擔。因此，在衡量人工成本時，可以根據實際情況分別計算出不同的指標，每種指標可以提供各自不同的信息。

3.定期調整，適應市場變化。薪酬制度應具有一定的彈性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構都隨著企業經營狀況和市場薪酬水平的變化而變化。公司的薪酬制度與企業戰略之問存在著一定的依存關系，公司戰略要根據外部環境的變化而變化。當外部環境發生變化時，通過薪酬對那些與企業的期望相一致的行為進行獎勵。同樣，當市場的薪酬水平和薪酬結構發生調整時，要保證公司總體的薪酬水平和市場的薪酬水平一致，核心人員的薪酬水平要接近或超過市場平均薪酬水平。

五、注重溝通宣傳

員工工資調薪方案范文第2篇

關鍵詞 人力資源管理 薪酬激勵 原則 策略

在當前經濟社會發展新形勢下，企業要想占得市場先機、實現可持續發展，關鍵是要實施創新驅動的發展戰略，而實現創新的關鍵就是要穩定現有人才，吸引優秀人才，并發揮人才在技術創新和管理創新中的主觀能動性。那么如何才能激勵員工將創新精神投入到企業發展中呢？答案自然是要建立有效的薪酬激勵體系，從而使企業的經營績效、崗位價值和員工的能力貢獻實現平衡。

一、人力資源薪酬激勵體系中存在的問題

我國企業現行的薪酬體系中，由于受傳統管理體制的束縛，薪酬激勵體制在實行過程中仍存在著一些問題，例如在要素構成方面，企業員工的月固定收入偏低，而與員工績效相掛鉤的變動收入比重偏高，這會讓員工產生一種不穩定感；
在工資標準方面，許多企業在確定月固定收入的標準時，側重于將薪酬與行政級別、職稱和工齡掛鉤，而忽視了對崗位重要性和崗位價值等因素的考量，從而使企業內部出現論資排輩的現象；
在獎金分配方面，獎金的分配與員工績效的表現聯系不夠緊密，且獎金的發放周期過長，無法激起員工的工作熱情；
在長期激勵方面，薪酬激勵體系不能將員工的切身利益同公司的長遠利益相結合，從而影響了員工的工作態度。

二、企業應該如何優化人力資源薪酬激勵策略

（一）原則

要想建立有效的薪酬激勵策略，公司的人力資源管理部門在制定方案時應該堅持以下原則：一、與公司發展戰略向匹配的原則，即薪酬方案要在控制企業總體人力成本的基礎上，利用薪酬引導員工為實現企業的戰略發展目標而奮斗；
二、合法性，即薪酬方案要符合國家相關法律的規定，并通過制度化和規范化操作，杜絕非透明收入；
三、公平性，即員工的固定收入要與崗位價值相掛鉤，浮動收入要與員工的績效以及對企業的貢獻相掛鉤；
四、激勵性，即薪酬方案應該控制收入浮動比例，建立長期激勵體系，以強化激勵的作用；
五、競爭性，即參照同行業其他企業的薪酬管理機制，保證薪酬方案的競爭優勢，以防止人才的流失。

（二）方案

1.薪酬定位。企業應該根據企業發展實際以及薪酬管理的競爭性原則，使薪酬控制在同行業相似公司的員工平均薪酬的上游。

2.薪酬結構。根據我國的相關規定，企業員工的薪酬是基本工資、福利、績效工資的總和，因此，企業在確定基本工資時應該以保障員工的基本生活支出為標準；
在確定績效工資時可以利用現有的季度獎和年終獎，與員工分享公司經營收益，同時設置特別獎金，以獎勵為企業做出特殊貢獻的員工，而這樣的體系對于調動員工工作熱情，引導員工主動調整工作方向以保證與企業發展一致，培養團隊的主動工作精神，增強員工的企業認同感和滿意度具有重要意義；
除此之外，企業還要根據企業發展確定未來的薪酬結構，利用員工持股的方式限制企業人才流失，并拉動員工與企業融合，進而樹立主人翁心態和利益共同體意識。

3.薪酬實施。薪酬實施是企業按照已經確定的薪酬結構落實薪酬方案的過程，企業在薪酬實施過程中首先要做好以下工作：一、崗位測評，即企業根據方案操作需要，對公司的所有崗位進行橫向測評和縱向測評，從而建立以崗位價值為基礎的崗位級別結構；
二、職位等級測評，即公司通過對職位等級的劃分，承認員工素質差異對工作業績以及崗位匹配程度的基礎性影響，并通過人力資源價值測定來確定其價格，這樣的測評體系既為員工追求個體發展開辟了通道，也為公司的公開招聘，員工培訓提供了依據；
三、薪級確定，即企業在進行組織調整時通常會出現因人設崗的情形，因此為解決這一部分人的崗位級別問題，企業應該利用薪酬等級，將員工的發展與崗位的設置納入到企業的整體管理體系中來。

4.薪酬調整?？茖W的薪酬方案應該能夠根據企業的發展需要和社會經濟的發展形式做出適當的調整，而薪酬調整主要分為整體調整和個別調整兩個類型，所謂整體調整是指企業每年要根據國家或地區的指導意見、行業競爭情況、公司發展戰略變化以及公司整體績效情況對薪酬水平和薪酬結構進行整體的調整；
所謂個別調整是指企業每年都要根據上一年度的績效考評結果對有關人員的薪資等級在崗位層級內部進行調整，以保證每一位員工都能夠根據自己上一年的工作表現實現合理的崗位和薪級變動。

三、結語

總之，制定有效的薪酬激勵策略是企業提高人力資源管理水平，實現可持續發展的保證，因此，在優化薪酬管理方案時應該從企業的發展實際出發，在遵守我國薪酬管理相關法律法規的基礎上，建立以企業業績為導向的管理理念和薪酬激勵機制，一方面保證每一名員工的努力都能得到回報，另一方面也要充分發揮薪酬激勵對員工潛力的開發作用。

參考文獻：

員工工資調薪方案范文第3篇

[關鍵詞]薪酬體系 薪酬 激勵

隨著我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營企業的當務之急。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于民營企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。

在人力資源管理中,薪酬是一個界定比較寬泛、內容非常豐富的領域,從而導致不同的人對薪酬的看法和認識往往存在著差異。

薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。薪酬作為勞動力價格信號,調節著勞動力的供求和勞動力的流向。通過薪酬的調節,實現勞動力資源的優化配置。另外,薪酬也調節著人們對職業和工種的評價,調節著人們擇業的愿望和就業的流向。

公司現行薪酬激勵存在的問題:公司的薪酬戰略不明確;部門職能定位不明確;分配方式比較單一;尚未建立科學規范的薪酬管理體系;缺乏外部競爭力。

一份科學合理的薪酬體系可以使企業吸引和留住人才,同時又能適當控制成本。事實上,一些企業的薪酬體系能留住人才,調動了員工的工作積極性;而另一些企業的薪酬體系卻使員工抱怨不止,滿意度下降,這說明必須遵循一定的薪酬原則和要求進行薪酬體系的設計。

要使薪酬發揮其應有的作用,企業在設計薪酬制度時應堅持公平性原則、競爭性原則、經濟性原則、合法性原則、戰略性原則。

沈陽yxh公司從成立之初便認為動漫產業的發展需要產業鏈的形成,需要產業鏈上的不同環節相互合作,一個產業的發展更是需要一個完善的產業鏈做為保障。至此,yxh致力于打造中國動漫產業鏈中的專業加工、制作環節,將自身定位于專業動漫外包服務,以工業流水線的標準和流程打造動漫外包的規?；?、標準化生產流程,努力成為中國最專業的動漫外包工廠。

據了解沈陽yxh數字視覺傳媒有限公司自成立以來,一直沒有做過科學的、系統的職位評價。公司沒有認識到職位評價是薪酬管理工作的重要基礎性工作,各個層級員工的薪酬定級僅評主管人員主觀印象,沒有體現出崗位直接相當價值,員工意見較大。

為了保證企業提供的薪酬具有競爭性,同時又不過大的增加企業的人工成本,薪酬水平調查是薪酬體系設計不可缺少的一個環節。因此,本設計也要有市場薪酬水平調查數據為依據,主要參考了沈陽市2008年部分職位(工種)工資指導價位從而獲得區域內相關崗位的市場薪酬水平,為下一步的企業薪酬水平定位奠定了基礎。

薪酬問題歷來是員工最關注的熱點問題,員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔心與期待。本次薪酬方案設計目的是非常明確的,就是要建立起與市場經濟接軌,充分體現按貢獻取酬、效率優先兼顧公平分配原則的薪酬體系,從而有力地支持企業的發展戰略并促進經營目標的實現。但是,無論多么公平合理的薪酬方案,在付諸實施時也會遇到許多困難和阻力,處理不好,可能會導致薪酬改革的失敗。所以必須高度重視方案實施的保障工作,在組織上、程序上、制度上采取有力措施,確保新的薪酬方案能夠順利地推行。

1.組織保障

當一個新的薪酬方案實施,必定涉及到公司每一位員工的切身利益,稍有不慎,就會影響到員工隊伍穩定,進而影響到公司各項業務的正常開展。所以企業的決策者必須從戰略的高度來認真對待薪酬方案的設計和實施。因此在設計薪酬方案之初,公司就成立了薪酬改革委員會,全面負責公司的薪酬改革工作。委員會由總經理任主任,保證了委員會的權威性;委員中包含了公司各個層次的人員,既有管理人員,也有普通員工代表,具有廣泛的代表性。確保了溝通渠道的暢通:員工代表都是經部門推薦,通過公開選舉產生的,為人客觀正直,在員工中具有較高的威信,保證了薪酬改革實施的客觀公正性。

薪酬改革委員會成立后,對成員實施了全面的培訓。培訓內容包括:薪酬管理的一些基本理論、實施薪酬改革的目的和原則、薪酬改革的思路、實施注意事項等。通過對人員的培訓,能夠讓委員會成員了解薪酬改革的初衷并通過他們傳達到全體員工,保證方案在實施過程中能夠按照設計之初的意圖得到嚴格貫徹。

2.制度保障

盡管關于薪酬管理或者說企業內部管理的很多工作具有相當的難度,不能在短時間內完成,可是我們應該樹立一種科學管理的觀點。在現代企業中,科學合理的薪酬應該是雙贏的,即企業通過薪酬發放能達到激勵員工的目的,而員工也能通過薪酬的獲得來實現自身的價值,并且薪酬對于企業而言,不僅僅是一種成本費用,也是一種投資,激勵員工有更大的產出。薪酬管理和其他的管理一樣,也是一個積極的動態過程,需要根據企業實際和市場狀況及時進行調整,不斷地修正,使整個薪資體系成為企業管理系統的有機組成部分,為企業發展提供激勵動力。

3.宣傳溝通

在制定和實施薪酬方案的過程中,及時的溝通、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位,員工可能會擔心薪酬改革后會使他們的收入下降,從而產生抵觸情緒,影響薪酬改革的進程。在薪酬改革過程中通過及時溝通和宣傳,讓員工認識到新方案的優點,明確他們可以獲得的利益,才能讓他們成為方案的積極推動者。為了保證大家對薪酬方案的了解,公司在實施薪酬改革過程中,應廣泛通過諸如薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、薪酬改革動員等多種形式努力營造良好的溝通氛圍;采用自上而下、自下而上、橫向、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定的依據和預期的目的。對溝通過程中大家提出的問題一一作以解答,對大家提出的中肯意見和建議及時予以采納,對于比較好的建議和意見還適當給以獎勵。通過這些方式,可以增進企業與員工的相互理解,打消員工的思想顧慮,得到員工的信賴和支持,保證薪酬方案的順利實施。

員工工資調薪方案范文第4篇

論文摘要:我國的中小企業一直面臨著人才危機，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業面臨的難題。而薪酬管理則是企業吸引人才、留住人才的關健。本文片中小企業薪酬管理中存在的問題進行了分析，并嘗試著提出了優化中小企業薪酬管理的策略。

1.薪酬管理中存在的主要問題

1,1薪酬體系不規范，彈性較差

企業制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本

工作，但是國內部分中小企業在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準是約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收人。沒有彈性或者說彈性差，主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小，員工的工資基本沒有因員工的業績變化而增減。

1.2薪酬方案失去應有的激勵作用

工資體系方案沒有得到及時有效的調整是中小企業薪酬管理的問題之一。企業在運行過程中，根據內外部環境的變化及時調整和優化工資體系是至關重要的。國內很多中小企業往往不夠重視這項工作，薪酬系統一旦確定后就長期執行，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進行調整。國內中小企業在這方面存在問題的具體表現是，有的企業沒有在適宜的時機果斷調整，最終沒有收到良好的效果。有的企業雖然及時調整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎上進一步優化，依然存在不科學合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

1.3忽視薪酬信息溝通環節

現在，許多中小企業都采用薪酬保密制。提薪或獎金發放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。同時，信任問題也同樣存在。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。

2.對我國中小企業薪酬管理的政策性建議

從原則上講，一個公平合理的薪酬系統應該是公開的。同時，要求企業內部不同系列的職業發展道路，對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業發展的選擇權利。一個公平的薪酬系統，應該是能夠反映員工的績效的，應該是與企業的考核緊緊聯系在一起的。根據激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價，從而帶來更多的收人時，就會受激勵的驅使而付出更大的努力。

2.1保持薪酬系統的適度彈性

國內中小企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值，并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是一個考核周期內員工工作量的多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。

2.2根據環境變化及時調整和優化薪酬系統

一個薪酬系統在制定之初難免有考慮不周的地方，執行過程中會逐漸反映出不夠科學合理的一面。另外，即使薪酬系統在制定之初是比較合理的，也會隨著企業內外部環境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業對薪酬系統加以調整。

薪酬系統的調整包含兩方面的內容:一方面是指調整個別或部分員工的薪酬待遇;另一方面是指對全體員工的薪酬方案進行調整。對個別或部分員工的薪酬進行調整是基于以下兩種情況的考慮:（1）企業在制定薪酬方案時考慮不周，或者是當時的情況發生了變化，在執行過程中發現有必要對部分員工的薪酬待遇進行調整;(2)部分員工為企業做出了貢獻或成為公司重要的技術研發人員或管理人員，而又沒有辦法通過升遷來提高他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進行調整。企業還應當采取有效措施調整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎上進一步優化。但發現間題就馬上調整也沒有必要，因為頻繁調整薪酬系統也會帶來一些負面影響。

員工工資調薪方案范文第5篇

關鍵詞:中小企業　薪酬管理　對策

一、我國中小型企業薪酬管理中存在的主要問題及成因分析

    (一)薪酬設計缺乏戰略思考

    在企業進行薪酬設計的過程中，企業較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰略思考。大多數中小企業能意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、滯留、潛質提升與潛力激發，但極少有中小企業會將薪酬作為其發展戰略實施的杠桿。

    (二)薪酬管理制度混亂

    1.薪酬制度不規范、彈性差。很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收人。彈性差主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象。

    2.薪酬方案沒有得到及時有效的調整。國內很多中小型企業往往不夠重視調整和優化工資體系工作，薪酬系統一旦確定后就長期執行，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進行調整。有的企業雖然及時調整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎上進一步優化，依然存在不科學的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

    3.忽視薪酬溝通環節?，F在許多中小企業都采用薪酬保密制，提薪或獎金發放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價格的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流，開放相關的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。

    (三)福利體系不完善

    不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，具體有以下表現形式。一是對于《勞動法》規定的那些法定福利項目，很多中小型企業都沒有按照規定執行。在中小型企業中，依法為員工上繳失業保險的比例就更低。福利項目是企業結合實際情況，根據員工的具體需要而設計的，但國內中小型企業在這方面普遍做的不好，有的企業是沒有制度性的規定，全憑管理者一時高興或企業效益較好時臨時確定的方案，這種做法沒有從制度層面上提供保障，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到的福利待遇也沒有明確的預期。二是有的中小型企業對公司福利雖有制度規定，但一般涉及的內容較膚淺，也沒有結合員工的具體需求，從激勵的角度去設計福利項目，也談不上有完善的福利體系。

    (四)忽視非經濟性報酬的作用

    經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。有些企業的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現象，這就是企業沒有重視非經濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。

    二、我國中小型企業薪酬管理的對策

    (一)強調薪酬系統的內部透明性

    從原則上講，一個公平合理的薪酬系統應該是公開的。公開的薪酬系統能為企業內部的每位員工提供一個明確的職業發展道路。一個有效的薪酬系統不僅要反映每個員工的績效和崗位價值，還應該能夠讓每個員工明確自己在企業內部的發展方向。通過薪酬的上升通道反映員工的職業上升空間，使企業內的每個員工都能有職業發展的近期目標和遠期目標，激勵員工為達到目標而不斷努力。同時，要求企業內部不同系列的職業發展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業發展的選擇權利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據自身的情況確定自己的職業發展目標，所以一個公開的薪酬系統能夠保證企業和員工穩定可持續的發展。一個公平的薪酬系統應該是能夠反映員工的績效的，應該是與企業的考核緊緊聯系在一起的。根據激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收人時，就會受激勵的驅使而付出更大的努力。同時公平理論又告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同績效水平相聯系的報酬水平。公開的薪酬系統能夠使制度上的不公平更有可能發現和得到糾正，這有利于管理層發現并糾正錯誤，在企業內部建立起公平競爭的良好氛圍。

 (二)保持薪酬系統的適度彈性

    中小型企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值，并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是考核一個周期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。

    (三)根據企業內外環境的變化及時調整和優化薪酬系統