聘用合同管理制度【五篇】

隨著醫院發展和人事制度改革的深入，按編制配置的護士已經遠遠不能滿足臨床護理的需要，因此各地醫院開始大量招聘合同聘用制護士。那么，如何加強合同聘用制護士人員的正確使用和管理，是醫院管理者必須面對和重視的下面是小編為大家整理的聘用合同管理制度【五篇】,供大家參考。

聘用合同管理制度范文第1篇

關鍵詞：三級公立醫院；
合同聘用制護士；
人員管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

前言

隨著醫院發展和人事制度改革的深入，按編制配置的護士已經遠遠不能滿足臨床護理的需要，因此各地醫院開始大量招聘合同聘用制護士。那么，如何加強合同聘用制護士人員的正確使用和管理，是醫院管理者必須面對和重視的問題，從而激發合同聘用制護士的工作積極性，提高護理質量，實現醫院的全面協調可持續發展。

一、三級公立醫院合同聘用制護士人員管理存在的問題

本文通過對河北省某市三級公立醫院的合同聘用制護理人員管理現狀、合同聘用制護士工作滿意度進行問卷調查，并走訪了5位科級主任及護士長，了解合同聘用制護士管理中存在的問題，征求人事科的同意后，開展了合同聘用制護士座談會，深入了解合同聘用制護士的工作情況。對問卷、訪談調查的結果進行分析如下：

（一）合同聘用制護士隊伍不穩定、離職率高。因為工作的性質原因，合同聘用制護士用人制度的不確定，不少合同聘用制護士產生不穩定感和無歸屬感。近五年來，合同聘用制護士離職7人，正式在編護士離職0人。據調查這些離職人員來院工作時間較短，離職原因有：從事護士職業壓力大，擔心工作中發生錯差導致醫療事故1人；
工資待遇低、個人發展受限2人；
合同到期1人；
結婚生育2人；
轉行1人。

（二）合同聘用制護士學歷低，綜合素質相對不高。前些年，護理本科大學生較少，再加上入編困難，應聘者較少。后來，醫院普遍降低了聘用護士的條件，對學歷的要求是中專、3+2大專，或是統考大專。由于選拔人才的起點低，部分中、大專院校學習風氣不濃，造成基礎知識不扎實，實踐能力不高，綜合素質偏低。

（三）合同聘用制護士職業價值觀模糊，缺乏歸屬感。有些合同聘用制護士在臨床工作不安心，上夜班又嫌累；
有些城市獨生女合同聘用制護士懷孕后，受家庭影響，想提前休產假或辭職當專職太太；
還有的合同聘用制護士事業心不強，工作浮躁，紀律松弛。這主要是因為合同聘用制護士大多數為剛從學校畢業的學生，獨生子女多，生活能力和吃苦精神差，欠缺奉獻精神，再加上合同制聘用制護士在職務晉升、職稱評聘方面還不完善，缺乏激勵與競爭機制和職業認同感、歸屬感。

（四）合同聘用制護士醫療事故多發。據統計，該醫院2012～2015年合同聘用制護士發生醫患糾紛或者醫療事故4次，而正式在編護士發生醫患糾紛或醫療事故次數1次。年齡主要集中在18～25歲之間、學歷以大專為主、她們大多來院工作時間較短。由此可以說明，合同聘用制護士的醫療事故發生率要比正式編制護士高，而且大多都是護齡較短、學歷較低。

（五）合同聘用制護士工作積極性不高。有些合同聘用制護士工作效率較低，沒有表現出對護理工作的熱愛。工作倦怠，疲于應付，缺少激情；
有些合同聘用制護士過于計較得失，對待自己的工作不遺余力，對待責任范圍外的工作不管不問，草草了事。由于護理工作本身工作忙、壓力大，容易過早產生職業倦怠，對工作失去激情。

二、合同聘用制護士人員管理問題原因分析

（一）同工不同薪，福利待遇低。合同聘用制護士的工資待遇低，最主要的原因跟國家的政策有關。國家雖然出臺相關政策，但并沒有得到很好的落實?，F如今，績效工資已經實行同工同酬，但是與正式在編護士相比，合同聘用制護士的基礎工資及福利待遇還是不同的，正式護士按照國家事業單位工資標準核定，而合同聘用制護士的基本工資是醫院自己核定，相對偏低，沒有完全實現同工同酬，造成護理隊伍的穩定性差，一定程度上影響科室及醫院整體的護理質量。

（二）晉升空間小。醫院在職稱晉升、加薪等方面合同聘用制護士的評選條件與正式在編護士有所差異，甚至以編制的條件限制合同聘用制護士的晉升。該醫院合同聘用制護士與正式在編護士技術職稱評定渠道不同，正式在編護士的職稱主要是由勞動部門下發指標，不允許非編制人員占有下發給正式在編人員的指標。大部分的醫院規定非在編人員是不能評定職稱的。該醫院從2014年逐漸放開政策，允許非正式在編人員通過人事評定。但因為非正式在編人員的檔案都存放于該市的人才市場，所以在技術職稱評定方面，兩種編制人員所通過的評定渠道不一樣。假如合同聘用制人員評定上職稱，單位如果不聘，那么合同聘用制人員就沒辦法享有應得的待遇、晉升。

（三）醫院對合同制護士的管理重視不夠。一些醫院對合同聘用制護士管理從思想上就沒得到很好的重視，把她們當作臨時工，廉價勞動力使用，不愿意花費更多財力、精力對她們進行培養。認為只需要勝任常規的護理工作，不需要給予過多業務方面的培訓，對她們的需求和關心較少。因此，合同聘用護士參加繼續教育機會少，知識更新換代慢，業務技術水平和護理綜合素質較差。

（四）工作與家庭的矛盾壓力。護士既是白衣天使，又是妻子、母親，肩負工作與家庭的雙重壓力。一方面有的患者對醫生治療不滿意時，往往把怨氣散在護士身上，甚至對護士圍攻打罵，導致護士精神壓力大；
另一方面護理工作事關患者身體健康，甚至生命，責任重大，工作中不能有一絲差錯；
最后是來自家庭方面的壓力，病房護士一般情況下多為女性，工作任務繁重，常年有夜班，經常加班。工作之外照顧家庭，使得護士身體承擔的壓力超出一般女性。

（五）倒班的不合理模式。被調查的合同聘用制護士倒班占62%，而白班占38%。說明合同聘用制護士工作班次主要以倒班居多。被調查的正式在編護士倒班占34%，白班占66%。說明正式在編護士工作班次主要以白班為居多。醫院在排班時，沒有保持公平公正的原則，不能一視同仁的態度愛護、體諒護理人員。如果不能夠科學有效的排班，那么就會給護士工作造成危害和壓力，使護士在工作中容易感到疲勞，甚至出現嚴重的醫療事故。

（六）國家政策落實不到位。國家的相關文件要求醫療衛生系統實行全員聘用制度。國家衛生部門雖然已經下發文件要求實施，但是由于以前舊的事業單位人事編制制度的根深蒂固，執行人員和實施對象的思想觀念難以轉變，各項的配套措施不完善，所以導致一些地方的政策實施只是流于形式，實際上并未完全展開。

三、合同聘用制護士人員管理政策建議

（一）醫院層面

1、建立相對公平合理的薪酬體系，提高合同聘用制護士的福利待遇。公平是指一個醫院在內部的薪酬體制上能夠做到按勞分配、同工同薪。首先，每年醫院可根據自己經濟任務完成情況，結合合同聘用制護士工作情況酌情發放獎金；
其次，對于取得職稱評定的合同聘用制護士應對其進行工資上調，兌現與正式編制護士的相同工資待遇；
最后，通過適當加大夜班費用的數額，增加合同聘用制護士的工資。除基本工資外，合同聘用制護士可以隨著在醫院的工作年限增加而增加院齡、福利待遇、節日津貼等補助。

2、完善和加強針對合同聘用制護士的激勵機制。一是綜合業績考評，提升晉升空間。病區及科室每年對合同聘用制護士人員進行綜合考評，根據業績評獎、評優、物質獎勵等，完善獎懲制度。給予合同聘用制護士在職稱晉升、聘任等方面更大的空間，根據國家統一規定的要求，實施合同聘用制護士與在編護士在職稱評聘和職位晉升的統一標準，調動員工的工作積極性，實現醫院發展和員工成長實現雙贏；
二是關懷與鼓勵，增強精神激勵。醫院由于聚集了眾多的高級知識分子，論資排輩現象尤為嚴重，再加上編制的特殊性，導致合同聘用制護士容易產生自卑心理，缺乏職業安全感和“主人翁”的意識。醫院管理人員給予合同聘用制護士在工作、生活中更多的關心和照顧。消除自卑感，幫助她們樹立信心，更好地為醫院做貢獻。例如：定期召開座談會、職代會等，使護士了解醫院的發展，管理者也通過面對面的座談了解合同聘用制護士的需求，加強對她們的人文關懷。

3、對編制外的人員，建立人事檔案。從新護士來院至簽訂勞動合同之日起，人事科為每一位合同聘用制護士建立個人檔案。合同聘用制護士的人事檔案統一存放在當地人才市場，但醫院也應該將合同聘用制護士人員工作情況、思想品德、獎懲情況、考核結果和合同書等進行存檔。醫院需要主動承擔對員工檔案管理的要求和義務，為醫院日后的人力資源配置、利用起到積極的推動作用。

4、健全醫院規章制度。醫院的合同聘用制護士具有流動性強、人員比例大等特點，醫院應該制定一套專門針對合同聘用制人員的日常管理規章制度，采取與在編護士一視同仁的具體和人性化的管理原則。人事部門的績效考核可以參照這些標準，作為發放獎金、評優等的標準。醫院的規章制度就如同用人單位的內部法律，在日常工作管理中對護理人員起到警示和規范的作用，一旦發生勞動爭議時，規章制度能夠作為用人單位的合法依據。

5、嚴把聘用關。優秀的護士隊伍是醫院快速健康發展的重要保證。合同聘用制護士普遍學歷較低、綜合素質較差。原則上應聘者必須具備全日制護理本科學歷，從而提高合同聘用制護士整體素質。著重引進學歷高、教學能力強的護理人員。因為合同聘用制護士的行為準則、業務水平、道德規范都直接代表著醫院的形象，起著舉足輕重的作用。

（二）上級相關部門層面

1、加大政府財政對公立醫院的投入。公立醫院是我國醫療保障的主體，是政府舉辦的公益性事業單位。其主要投入理應是政府擔負。但是，由于地方政府財政投入嚴重不足，人員工資不保障、基礎設施建設和大型設備投入靠醫院自籌。并且政府嚴格控制人員編制、人均醫藥費、醫療服務價格，使得醫院建設發展資金壓力大，后續發展動力不足。故建議政府加大對公立醫院的投入，重點是基本建設、大型儀器設備購置的投入，以及公共衛生事件的政策性虧損的補貼，減輕公立醫院負擔，進一步凸顯公立醫院的公益性。

2、完善相關制度，加強監管。上級相關部門應重視護士及護士工作、維護合同聘用制護士的合法權益。醫護人員的工作壓力大、職業風險高的原因之一是醫療糾紛不斷增加。上級相關部門應建立一套有效的服務監督機制，為醫患雙方的合法權益提供保障，也為調解醫療糾紛提供可靠的責任判斷依據。

主要參考文獻：

[1]李新霞.綜合性公立醫院護理人員崗位管理的研究――以內蒙古某綜合性公立醫院為例[D].內蒙古大學，2014.

[2]牛巧紅.山西省三甲醫院聘用護士現狀調查及問題研究[D].山西醫科大學，2012.

[3]王麗君，王穎等.我院聘用制護士使用現狀的調查分析及管理對策[J].武警醫院，2002.7.

聘用合同管理制度范文第2篇

【關鍵詞】醫院后勤 非編聘用工 用人制度

引 言

醫院后勤“非編聘用工”是指與醫院簽訂勞動用工合同、構成勞動關系的在醫院后勤部門從事餐飲、水電、綠化、保潔、修繕、勤雜等各類服務保障工作的所有非正式在編用工人員。

一、醫院后勤非編聘用工的幾個主要特征

1.文化層次偏低。大多數非編聘用工的文化水平與整體素質都偏低，對新事物的接受能力較差，難以勝任一些難度大、技術要求高的工作。他們多從事苦、臟、累、險的后勤工作，工作時間相對較長，但是通常能夠吃苦耐勞，服從工作分配。

2.思想動機單一。非編聘用工很少能獲得工資以外的收獲，如獎金、福利、津貼以及醫院、工會等組織的活動，也沒有入黨評優的機會，只是單純為了獲取金錢而工作。所以，他們不關心工資以外的事情，如集體的合作、醫院的形象、榮譽等。因此，他們通常缺乏較強的責任心、榮譽感和安全意識。

3.流動性相對較大。非編聘用工多由在院工作的非編聘用工介紹而來，如親友、同鄉等。有些已來院多年，已經熟悉醫院內外整體環境，相對比較穩定。但由于工資普遍偏低，一些年富力強的非編聘用工只要掌握了一定技術或者找到待遇好一些的工作，馬上就會跳槽。因此，非編聘用工的不穩定性、流動性相對較大。

4.素質參差不齊。醫院后勤非編聘用工大多年輕、資歷低、涉世淺、缺乏工作經驗，加上多為獨生子女，尤其新聘進院用工，對醫院工作崗位和環境，還存在角色的轉換和環境的適應。服務能力有待提高，專業技能技術水平也有待在實踐中不斷學習與充實。

5.工作缺乏熱情。隨著人們擇業自主性的加大，聘用工是懷著不同心態擇業的，這導致了工作態度的不盡一致。加上身份原因，思想上較重的臨時觀點、自卑感、對周圍環境特敏感，他們渴望公平但又不得不處處面臨著不公平的待遇，甚至制度上的有意歧視，這些都在一定程度上強化了他們的“過客”心理，進而影響到工作積極性，減弱了工作熱情。

二、醫院非編聘用工管理中存在的問題

1.管理理念落后。醫院往往只關注如何培養一支高素質的醫學專業人才隊伍。而非編聘用工作為普通勞務工作人員，往往被大家、甚至是醫院各級管理者所忽略，得不到應有的尊重和重視，合法權益也得不到保障。這導致醫院在非編聘用工管理上存在著種種不規范。

2.管理執行力不強?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，各醫院開始逐步重視對非編聘用工的使用，并提高了他們的待遇和福利；
同時結合自身情況，制定出了相關的管理規章與制度，使得非編聘用工的權益從規章制度上得到了一定的保障。但部分管理人員的管理意識淡薄，對法律法規和規章政策的把握度不夠，缺乏管理非編聘用工相關業務知識，導致非編聘用工管理執行力不強。如不及時簽訂勞動合同，不按正常程序辦理變更、解除、終止合同手續，不按規定發放加班費和支付經濟補償金等。

3.勞動糾紛錯綜復雜。由于醫院過去在非編聘用工各類規章制度建立上不夠完善，而且長期、大量、不規范地使用非編聘用工，導致在非編聘用工人員工資、加班費、經濟補償金、勞動爭議處理等問題上，侵犯他們合法權益的情況時有發生。勞動合同法實施后，非編聘用工維權意識逐步增強，使得勞動糾紛不斷出現。當前，醫院勞動糾紛呈現出涉及人員多、勞動關系復雜、糾紛快速增加等特點，主要集中在加班工資支付、社會保險繳納和請休假待遇享受等問題上。這些已經影響到醫院正常工作的運轉。

三、規范醫院非編聘用工管理的對策

1.建立健全領導機制。這是規范非編聘用工管理的重要保障和必然要求。醫院領導，特別是主要領導要統一思想，充分認識到非編聘用工工作的基礎性和重要性，切實加強對各具體用工部門使用非編聘用工的監督和管理，主動摒棄“不想管、不愿管、不敢管”的思想，對非編聘用工管理要有制度、有人員、有計劃、有措施地認真進行，并且將規范使用非編聘用工工作納入相關職能部門和用工部門的考核體系中，力爭營造一個公平、和諧的工作環境，進而提高工作效率，實現醫院與非編聘用工的“雙贏”。

2.健全非編聘用工管理制度。這是構建和諧醫院的要求，也是促進醫院健康發展的重要保障，更是保障醫院和非編聘用工合法權益的重要依據。醫院必須堅持“精簡高效、以人為本、嚴格標準、擇優聘用、合同管理”的原則，擬定非編聘用工各類規章制度，從制度上保障其切身利益。如制定非編聘用工管理辦法，規范非編聘用工計劃的審核、招聘流程和簽訂、解聘、終止勞動合同的管理，勞動報酬、加班工資的支付、社會保險的繳納、勞動紀律的制定等重要內容；
制定非編聘用工參加工會、入黨、參加組織生活的制度，建立非編聘用工考核評價體系等。以此切實保障非編聘用工的合法權益，提高其工作積極性和主動性。

3.降低成本，合理配置人力資源。首先要運用系統方法，收集、分析、確定非編聘用工崗位的定位、目標、工作內容、職責權限、業績標準、人員要求等基本因素，做好崗位設置和編制核定。同時要加強監督和管理，杜絕濫用非編聘用工和“正式工看、臨時工干”的現象發生；
其次要對非編聘用工計劃進行總體控制、宏觀調控，在崗位空缺的情況下，堅持公平、公正、公開原則，嚴格審批程序，采用內部引薦和對外招聘方式，擇優錄??；
最后要合理再配置現有非編聘用工，提高效率。根據非編聘用工表現及考核情況，對優秀的給予獎勵。結合醫院需要，選拔學歷高、業務水平強、品德好、敬業愛崗的進入管理崗位。實行非編聘用工有組織、有計劃的工作輪換，以使其獲得更多的工作經驗，增強適應性。

4.正確處理非編聘用工勞動糾紛。首先要嚴格按照國家、地區以及醫院的規章制度，對已經產生的勞動糾紛進行及時、正確的處理，設身處地替非編聘用工著想。對于終止、辭退、解除勞動合同等可能會給當事員工帶來諸多不變和生活壓力的，為其失業后的社會保險、再就業等盡可能地提供一切有利、方便條件；
其次要加強與非編聘用工的思想交流和溝通工作，增強醫院內部勞動糾紛的調節能力，把可能的勞動糾紛消除在醫院內部或萌芽狀態。醫院要建立由醫院領導代表、工會代表、職工代表和非編聘用工代表組成的勞動爭議委員會，對醫院和非編聘用工之間發生的勞動爭議，可在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，通過民主協商的方式，推動雙方互謙互讓，達成協議，最終消除爭議。

5.全面推行勞務派遣制度。勞務派遣公司與醫院簽訂派遣協議，形成勞務合同關系；
勞務派遣公司與被派遣用工簽訂勞動合同，形成勞動關系；
醫院與被派遣用工建立有償服務關系，被派遣用工的檔案管理、社保辦理、職稱評聘或技能鑒定、解聘辭聘續聘、勞務糾紛等工作全權由派遣公司負責，醫院給派遣公司支付除了被派遣用工工資、社保的承擔和繳納外，只需另支付極少部分派遣管理費用。以重慶衛生系統為例，重慶市衛生人才服務中心推出了這項制度，目前已為不少醫院采用。

聘用合同管理制度范文第3篇

一、指導思想和目標

我市事業單位人事制度改革工作的指導思想和目標是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，樹立和落實科學發展觀、科學人才觀，貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，解放思想、轉變觀念、勇于實踐，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行人員聘用制度、崗位管理和綜合配套改革為主要內容，堅持整體推進與分行業實施相結合，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自相結合，按照“統籌規劃、分類實施、完善政策、穩步推進”的總體思路，成熟一批，推進一批，規范一批。用3年左右的時間在全市建立起較為規范的符合事業單位自身特點、科學分類、管理自主、充滿生機的人事管理制度。

二、實施范圍和主要內容

實施范圍是我市除依照國家公務員制度管理和擬轉制為企業以外的所有事業單位。

改革的內容以推行人員聘用制和崗位管理為重點，推進綜合配套改革。由市出臺制定崗位設置、競聘上崗、公開招聘、內部分配制度改革、未聘人員安置、聘后考核與獎懲、合同鑒證、人事爭議處理等方面的配套政策措施。各級各部門要互相配合，事業單位管理體制、編制、分配、財政、社會保障等方面的改革要與新型人事制度相銜接。重點抓好以下環節：

(一)建立規范的人員聘用制度。按照市政府《印發〈關于在全市事業單位試行人員聘用制度的指導意見〉的通知》(唐政發〔2003〕35號)要求，本著“先入軌，后完善”的原則，加大人員聘用的推進力度，2005年年底以前各事業單位與工作人員要簽訂規范的聘用合同。聘用合同要在科學設崗的基礎上通過競爭上崗簽訂。完善聘任制度，實現專業技術職務的聘任與崗位聘用的統一。事業單位領導班子成員的聘任，引入競爭機制，推行公開招聘、選舉聘任、考任、招標聘任等多種任用形式，按照人事管理權限任命后與任命機關簽訂聘任合同。事業單位的黨群組織專職工作人員，在已與單位明確了聘用關系的人員范圍內，按照各自的章程或法律規定產生、聘任。

(二)實行公開招聘制度。事業單位有空缺崗位需要進人的，除崗位、政策性安置人員及高層次、特殊人才外，要實行公開招聘，通過考試考核的辦法，擇優聘用。新聘人員一律實行合同管理，并實行人事。聘用人員應按照國家、省市的有關規定，參加養老、失業、醫療、工傷等社會保險，并享受相關待遇。

(三)實行崗位管理制度。打破身份界限，實行崗位管理。要結合事業單位各自特點，科學合理地設置管理人員、專業技術人員和工勤人員三類崗位。建立固定崗位與流動崗位相結合的用人辦法。經費來源主要由財政撥款以及部分由財政支持的事業單位，在人員經費能夠自理的前提下，根據工作需要采取固定崗位和流動崗位相結合的辦法設置崗位;經費完全自理的事業單位，根據實際需要設置崗位。事業單位無論聘用固定崗位或流動崗位人員，均應與受聘人員簽訂文本統一的聘用合同。

(四)改革內部分配制度。按照人事部《關于印發〈關于事業單位試行人員聘用制度有關工資待遇等問題的處理意見(試行)〉的通知》(國人部發〔2004〕63號)要求，建立與事業單位人事制度改革相適應的分配制度。確定受聘人員的工資待遇，要與其崗位職責、工作績效和實際貢獻緊密結合，堅持按勞分配與按生產要素分配相結合，根據其工作崗位、所任職務、工作業績重新確定，受聘人員崗位變化后，按所聘崗位確定其工資待遇?？稍囆泄べY總額包干、工效掛鉤、項目工資、年薪制等分配辦法。單位搞活內部分配后，可實行檔案工資與實際工資相分離的工資管理辦法。

(五)多渠道安置未聘人員。堅持內部消化為主的原則，對未聘人員要盡量在本單位、本系統內妥善安置。同時采取多種方式安置未聘人員。允許專業技術人員離崗創辦高新技術企業或其他經濟實體，或到企業轉化科技成果;鼓勵未聘人員辭職或聯系新的用人單位調出;對符合唐政發〔2003〕35號文件規定條件的人員，可實行提前離崗退養。對未聘人員，在一年的待聘期內，單位要積極組織轉崗培訓，并至少提供兩次上崗機會。對待聘滿一年，不服從單位合理安排的，經有關部門批準，可辦理辭退手續。

(六)加強聘后管理。聘用合同簽訂后，經主管部門核準，到政府人事行政部門進行合同鑒證，作為審批所聘崗位工資、晉升專業技術職務資格以及實施考核獎懲的依據。在聘用期間，各單位要按照規定對聘用人員進行年度和聘期考核，并把考核結果作為續聘、解聘、獎懲和確定工資福利的依據。合同到期時，要及時辦理合同變更手續。

三、方法步驟和時間安排

我市的事業單位人事制度改革，按照先入軌、后完善，統籌規劃、分別突破，有步驟、分階段的方法進行。

(一)準備階段

成立改革組織機構，開展調查研究，制定《唐山市事業單位人事制度改革實施方案》及相關配套政策措施。召開全市事業單位人事制度改革動員大會，進行部署(2005年5月底前完成)。

(二)實施階段

1、宣傳動員。各級各部門要通過多種形式，深入開展宣傳動員工作，召開多層次多形式座談會，摸清思想底數，把改革政策宣傳到全體人員，統一思想認識。2、制定方案。各縣(市)區和市直主管部門制定改革實施方案，于今年7月底前報市人事局審核同意后，由各縣(市)區、市直主管部門部署本地、本系統的改革工作。各事業單位制定本單位的具體實施方案，經職工代表大會討論通過，并征求主管部門同意后，報同級政府人事部門備案。3、組織實施。各單位按照《方案》要求，認真開展好崗位設置、競聘上崗、簽定聘用合同、合同鑒證、安置未聘人員和聘后管理等項工作。全市所有事業單位要以建立健全人員聘用制度作為改革的主要標志，于今年10月底前，單位與職工簽定聘用合同，確立單位同職工的人事關系，明確雙方的責任、權利和義務，并于年底前完成合同鑒證工作。在此基礎上，各單位要結合本單位的實際，積極研究探索深化人事制度改革的方法，力爭在某些方面或環節取得突破。國家已經出臺具體實施方案的高校、中小學、衛生、文化、廣播電視、科研等系統，要抓好系統改革方案的全面落實。其中衛生系統的醫院、廣播電視系統所屬事業單位，要探索按需設崗、競聘上崗、公開招聘、以崗定酬、人事等方面的經驗;文化系統要根據文化事業單位的不同職能實行分類管理，遵循文化行業專門人才成長的規律，探索多種聘用管理形式、分配形式和辦法等方面的經驗;高校系統要探索建立教學、科研、管理關鍵崗位制度、崗位聘任、解聘辭聘、人才資源開發等方面的經驗;中小學系統要以全面提高教育質量和管理水平為核心，探索公開招聘校長、實行校長任期制、完善聘任制度、健全考核制度等方面的經驗;科研系統要圍繞建立以競爭為核心的用人制度，探索科研項目課題選人用人公開招聘、人員聘用管理方式、建立體現技術價值的科學合理的分配辦法及通過拓寬業務活動領域、創辦經濟實體和大力發展與科技進步相關的產業安置未品人員等方面的經驗。其他系統也要結合實際，在本系統選擇1-2個方面，特別是改革中的重點難點問題進行重點突破。各縣(市)區要圍繞建立事業單位人事制度改革領導體制和工作機制，推動事業單位人事制度與管理體制、編制、分配、財政、社會保障等方面政策相銜接、相配套，研究不同事業單位實行分類管理的新辦法，探索地方區域內未聘人員安置的辦法與途徑，建立健全社會保障機制等內容進行改革。(三)總結檢查階段各縣(市)區、各單位及主管部門認真進行總結分析，在此基礎上，市將根據改革的進展情況適時進行檢查，并做好總結完善工作。

聘用合同管理制度范文第4篇

【關鍵詞】  聘用制護士;全面契約;經濟契約;心理契約;護理管理

abstract it expounded the meanings of full contract management. it introduced the mechanism of establishing the full contract management of employed nurses from economic contract management, psychological contract management, and coupling management of economic contracts with psychological contract.

key words employed nurses; full contract; economic contract; psychological contract; nursing management

20世紀90年代中期，我國許多醫院開始低薪、低待遇臨時招聘一定數量的聘用制護士，隨著醫院改革的不斷深入，聘用制護士的比例將越來越大。聘用制護士的出現相對緩解了臨床護士短缺的狀況，降低了醫院的人力成本;但是，由于各項管理措施的相對滯后和管理體系的不完善，聘用制護士出現頻繁跳槽、離職等現象，給護理學科的可持續發展帶來不利影響。因此，如何留住聘用制護理人才是當今各醫院亟待解決的問題之一?，F闡述聘用制護士的全面契約管理。

1 全面契約管理的含義

全面契約管理就是在人力資源管理當中，根據企業的具體情況，把經濟契約與心理契約有效的結合起來，促進組織與員工的共同持續發展[1]。經濟契約與心理契約管理構成了完善的員工激勵機制。

經濟契約也稱為勞動合同，是企業與員工之間通過協商、談判，對雙方的責任和權利做出合法的文本規定或協議[2]。它是一種交易性和純物質性的契約，是雙方勞動關系的確立依據，具有法律效力。

心理契約是企業與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和[3]。它是組織和個人對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定。具有主觀性、隱含性和動態性的特點。

2 建立聘用制護士全面契約管理機制

在新制度經濟學理論中，契約命名為“顯性契約”和“隱性契約”：顯性即是依靠在法律上強制執行的明文契約，隱性實際就是一種暗示性契約，兩種契約代表兩種方向：一個指向法，一個指向信[4]。經濟契約是顯性契約，心理契約是隱性契約;全面契約管理即是實現法與信的有機結合。

2.1 經濟契約管理

2.1.1 建立健全護士法律法規 建立健全護士法律法規，依靠法制維護護士權益，尤其需要保障聘用制護士合法權益。使護士的工作能有法可依，從而規范護理工作，提高護理水平，促進我國醫療事業的發展。

2.1.2 完善醫院護理規章制度 各醫院應依據國家法律法規，結合本院護理人力資源的現狀，制訂適合本院實際的護理規章制度，使聘用制護士的權益在醫院管理的層面上能夠予以保障。護理管理者應根據工作中遇到的問題，逐步完善護理管理制度，使聘用制護士從入院招聘到離院解聘(或辭職)的整個過程都有制度可循、依原則辦事。

2.2 心理契約管理

2.2.1 提高聘用制護士的工作滿意度 我國學者在進行工作滿意度研究時，普遍將其定義為：員工對其工作或工作經歷評估的一種態度的反映[5]。研究證明心理契約組織承諾和工作滿意度的內在根源[6]，而工作滿意度對員工的離職意愿具有重要的、直接的、負向的影響[7]。所以醫院應積極采取各項措施提高聘用制護士工作滿意度，調動其工作積極性。如在薪酬、福利等方面體現“公平”原則;在選拔、使用、晉升等方面則體現“擇優”的原則等。

2.2.2 加強醫院與聘用制護士間的真誠溝通 真誠的溝通始于醫院的招聘階段，貫穿于聘用制護士工作的始終。真誠的溝通，一方面可以使聘用制護士了解醫院的生產經營、戰略發展目標及醫院對他們的要求，進而認同醫院的發展目標;另一反面可以使醫院了解聘用制護士的工作生活情況及他們對醫院的要求，進而及時調整工作方式，盡力滿足他們的合理要求。只有通過真誠的溝通，雙方才能得到真實的反饋，從而增強對彼此的信任，形成融洽的合作關系。

2.2.3 營造“以人為本”的醫院文化 醫院文化是在一定的民族文化傳統中逐步形成的具有本醫院特色的基本信念、價值觀念、道德規范、規章制度、服務方式、人文環境，以及與此相適應的思維方式和行為方式的總和[8]?！耙匀藶楸尽钡母緝群亲鹬厝?、滿足人和發展人?！耙匀藶楸尽钡尼t院文化能使聘用制護士確立共同的價值觀念和行為準則，在醫院內部形成強大的凝聚力和向心力，創造出一種奮發、進取、和諧、平等的文化氛圍和醫院精神，為達成與維持“心理契約”創造良好的氛圍。

2.2.4 加強聘用制護士職業生涯規劃管理 護理人員職業生涯規劃是指組織與護理人員共同構建職業發展通路，通過工作歷程，使護理人員與組織的職業崗位需求相匹配、協調和融合，以達到滿足組織及成員各自需求，彼此受益的目標[9]。聘用制護士不僅僅追求經濟利益，更注重追求良好的職業發展。醫院應加強對聘用制護士的職業生涯規劃管理，幫助他們進行職業生涯設計。首先，醫院應幫助聘用制護士確立一個明確的目標。其次，要不斷提供適用的培訓和人才開發，根據醫院的實際情況為他們提供工作流動和晉升的機會，同時為他們的職業發展提供必要的心理和技術上的支持。

2.3 經濟契約與心理契約的耦合管理

2.3.1 以法律和誠信為支撐點建立健全聘用制護士合同制 醫院和聘用制護士應該在信任、合作的基礎上建立合理、合法的勞動關系，雙方都要具有知情權。通過雙方的共同努力，使得合同的履行建立在公平的基礎上，并使之成為對聘用制護士的有效驅動。

2.3.2 實現制度管理和情感管理的互補 醫院應以制度和勞動合同為基礎(制度管理)，通過雙方的真誠溝通以及醫院文化的構建等(情感管理)，滿足聘用制護士多元化、個性化的需求，協調雙方關系。一旦制度管理失利，醫院應積極采取各項措施，重新確立雇傭關系，并完善、修正已有機制。若心理契約失衡，醫院應實施歸因管理，通過解釋和交流重新平衡心理契約。因此醫院應剛柔并濟，實現制度管理和情感管理的互補，做到留人更要留心。

2.3.3 實施動態契約管理 經濟契約和心理契約的締結內容和結構隨著外部環境、醫院所處發展階段的不同而相應變化。顏美達[1]指出，根據員工所處職業階段的不同，組織應該采用相應的全面契約管理模式。在聘用制護士管理過程中，如招聘、培訓、激勵等，全面契約管理扮演不同角色，對經濟契約、心理契約的側重點也有所不同，但全過程是連續、長久的。醫院管理者應根據聘用制護士所處職業階段的不同，采用與之相適應的全面契約管理模式。

【參考文獻】

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[5] 徐輝.論心理契約在提高公務員工作滿意度中的應用[d].長春：吉林大學，2006：1.

[6] rousseau dm.the problem of the psychological contract considered[j].journal of organization behavior，1998，19(1):665671.

聘用合同管理制度范文第5篇

關鍵詞：高校 人事制度 改革 崗位 聘用 管理

事業單位人事制度改革是干部人事制度改革的重要組成部分，對推進人才戰略，激發人才活力，促進社會和諧都具有重要意義?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出，“加強學校崗位管理，創新聘用方式，完善激勵機制，激發教師積極性和創造性”。推行崗位設置與崗位聘用管理是事業單位人事制度改革的重要內容之一，也是高校激發人才活力的重要途徑。2011年以來，內蒙古建筑職業技術學院嚴格按照上級部門的工作部署，結合學院實際情況，積極開展了崗位設置與崗位聘用管理工作，取得了良好的效果，調動了廣大教職工的工作積極性和崗位責任心。

一、有效推進崗位設置及聘用工作

1.科學合理設置崗位

崗位設置管理制度是要科學設置崗位，并把優秀人才配置到合適的崗位上去，實現事崗相適，人崗相宜。推行崗位設置管理是一項政策性強、技術性強的工作，不僅涉及到規范學校的管理工作，同時也涉及到每個教職工切身利益。為了扎實有效推進崗位設置和崗位聘用工作，學院成立了“崗位設置與聘用管理領導小組”，研究制定《人員編制管理指導意見》和《崗位聘用工作實施方案》等相關文件，為崗位設置和聘用提供了重要的組織和制度保障。

學院嚴格控制崗位總量和職務結構比例，本著“精簡、高效、因事設崗”原則，結合教育教學及管理工作任務，設置三類崗位，并編制了崗位說明書，明確崗位名稱、職責、崗位聘用條件、崗位責任目標等。崗位設置中，學院力求提高教學崗位為主的專業技術崗位比例，專業技術崗位占已聘崗位總量的78%，管理崗位占已聘崗位總量15%，與上級部門提出的專業技術崗位比例最低占崗位總量的70%，高出8個百分點。在崗位設置上，學校對正高、副高職稱相應崗位的高層次崗位均留有余地，鼓勵中青年教師脫穎而出，在教學、科研方面有突出成績的教師可以聘用在較高層級的崗位。

崗位設置是一項較為復雜的工作，我們為了科學、系統地推進此項工作，對各部門的工作職責進行認真研究和定位，根據各單位工作性質、工作任務、業績成果等要素，設置各部門的崗位。特別是設置教學部門的崗位，除了適當的管理崗位以外，主要依據當前學生數、專業設置數、教學班級數、教學工作量、科研工作量、企業實踐及服務等多個因素，核算出每個單位的教師崗位數。各類各級崗位比例在全院范圍內嚴格控制，各單位根據實際情況可進行微調。崗位設置工作，經過學院崗位設置與聘用領導小組研究和各單位部門的廣泛討論磋商，達成一致認識，為崗位聘用工作順利開展打下了良好的基礎。

2.有效推進崗位聘用工作

結合學院的實際，制定了《崗位聘用工作實施方案》和各類崗位聘用細則，明確了實施范圍、崗位類別和等級、競聘條件、聘后管理及未聘人員的安置等內容，實現了崗位聘用工作平穩過渡。具體操作中，重點做了如下工作。

（1）摸底了解和分析學院教職工各類信息和業績情況

學院崗位設置與聘用領導小組下設辦公室在各單位、各部門的通力合作下，對學院教職工的基本信息、目前崗位職責完成情況、歷年考核情況以及專業技術人員近年的業績狀況進行了全面系統地統計、梳理和分析。摸底工作的深入開展，一方面為制定崗位聘用條件奠定了基礎，另一方面引起了廣大教職員工對崗位聘用工作的高度重視和大力支持。

（2）合理制定崗位申報和聘用條件

崗位聘用條件的制定是崗位聘用工作中一項極具難度的工作，也是涉及到教職員工能夠聘用到哪一級崗位的關鍵環節，此項工作的合理與否不僅影響崗位聘用工作的順利開展，同時也關系到學院人事制度改革的進一步深化。我院目前有四十余個專業，其中建筑工程技術（原工業與民用建筑專業）、建筑設計、供熱通風與空調工程等專業是在學院成立伊始開設的專業，歷史悠久，師資隊伍中教學能力、實踐能力及研究能力功底深厚的老教師比較集中。另外，近年來為了優化學院“雙師”結構教學團隊，提高人才培養質量，從企業引進了部分技術人才。由于以上原因，崗位聘用的條件需要全校范圍內平衡，特別是針對副高以上職稱的教師在各教學單位的分布嚴重不均衡的情況，學校統一規定聘用條件是首次崗位聘用工作平穩過渡的有力保障。

為了通過崗位聘用工作更好地推進教學改革和科研建設，在崗位聘用條件中突出了教學建設與改革的業績，特別是在教授崗位的聘用條件中部級教學成果獎、部級名師、部級優秀教學團隊建設、部級精品課程建設、教育部聘用的專家均作為主要聘用條件；
在副教授一級崗位上特別突出了自治區級教學成果及質量工程項目建設效果。

（3）認真編制崗位說明書

崗位說明書不僅明確教職工現已具備的崗位聘用的條件，還對在聘期應該完成的工作和標準提出量化目標，也是聘期內和聘期結束后進行考核的依據。崗位說明書中崗位職責具體，聘期內完成的工作內容和工作標準的數量、質量和時限清晰。例如，教師崗位各級崗位的工作標準中明確了承擔的教學任務、要發表的論文篇數、科研項目數、培養年輕教師的數量等具體工作項目。

3.簽訂合同，及時兌現相關待遇

聘用合同是事業單位人員聘用制度的核心，是聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務的具體體現，是具有法律效力的文本，是人事爭議仲裁機構調解、仲裁人事爭議的依據。通過聘用合同的簽訂和管理，能夠實現人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，由行政任用關系向平等協商聘用關系的轉變。崗位聘用備案工作結束后學院及時組織廣大教職工簽訂《事業單位聘用合同》，明確聘用崗位、聘用時間、聘用待遇以及崗位職責等內容。

根據崗位聘用結果，我們及時兌現各類崗位的工資待遇，同時為了有效推動教職工的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相聯系的分配機制，以調動教職工的工作積極性，提高學校辦學質量與效益，調整了校內津貼分配辦法。

4.完善考核體系，加強聘后管理

為了正確評價我院工作人員的德才表現和工作實績，激勵督促工作人員提高政治業務素質，認真履行職責，并為其晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及調整工資待遇提供依據，學院堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，進一步完善各級各類人員的考核獎勵辦法，研究制定《教職工考核暫行辦法》、《黨政管理崗位人員考核細則》、《專業技術崗位考核細則》等相關文件。

教職工考核分為平時考核、年度考核與聘期考核。平時考核由各處級單位實施；
年度考核與聘期考核由學校統一部署、統一標準、統一落實、統一驗收，一般在自然年度的十二月份進行。教師職務考核以《專業技術崗位聘任實施細則》中規定的各教學崗位的崗位職責為基本內容，要在嚴格掌握思想政治表現的前提下，重點考核崗位職責與工作責任目標的完成情況，教師教學工作量、教學質量、業務工作量三項內容要用定量考核與定性考核相結合的方法，全面、準確決定被考核者的考核等次。其中要將教學質量考核作為考核內容的重中之重。

二、今后高校深化人事制度改革的思考

通過學院首次崗位聘用，人事制度改革和崗位聘用工作取得了一定成效，初步建立了人事管理機制框架，但改革還是初級的、淺層次的，為了更好地激發人才活力，要進一步提高改革的思想認識，加強崗位管理各環節，系統設計并實施人才引進工作。

1.要進一步深化對改革重要性、緊迫性的認識

高等學校要充分認識改革的著力點不是削減人員，而是理順人事管理關系，激發人事管理活力。通過編制管理和崗位分配，人事制度改革和各類教學改革并進，使教職工有更大的選擇崗位類別和工作部門的自，學校繼續實行雙向選擇，競聘上崗。教職員工要制定個人發展規劃，在通過改革形成的有效激勵機制下，全面提升個人的專業素養、教學能力和研究能力，促進各項事業的健康快速發展。

2.進一步深化和加強崗位管理

簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據，簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎。因事設崗、因崗擇人、按崗定酬是科學人事管理的必然要求，由身份管理變為崗位管理是改革的一個核心內容。結合推進首次崗位聘用工作過程中遇到的有些難點工作，要不斷充實聘用合同的內容，使聘用合同成為學校內部人事管理的根本依據。要嚴格實行按崗定責、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

3.進一步優化教師隊伍，做好人才引進工作

為了更好地推進教學建設，充分發揮各類資源的優勢，根據專業分布、學生人數及教學工作量，建立有效的人員總量控制、結構比例控制、分配秩序控制的人事管理制度。在學院統一規劃下，各部門合理規劃隊伍建設，特別是教學單位考慮師資隊伍的梯隊建設及結構優化因素，科學完善師資隊建設計劃，高度重視人才引進及在職教師的培養、培訓工作。

4.進一步深化內部分配改革

結合事業單位實施績效工資的相關政策，進一步完善分配制度。在教師崗位工作任務的考核上，注重數量和質量的有效結合，教學工作和教學輔助工作、科研工作的合理融通。將在堅持實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的同時，努力探索采取各種有效形式逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。推行高薪聘用個別拔尖人才，加大高層次人才的引進和培養費用，提高“雙師型”教師的培養力度，努力搞活分配的形式和幅度。

高校人事制度改革有其自身的特點，也有其自身的難點。崗位聘用管理，實施績效工資等管理和分配上的改革，不僅是用人制度的規范化和分配方式上的統一，更重要的是對高校教師的競爭意識的培養，提升能力素質等方面有很好的促進作用，更能體現出內部分配的公平性和合理性。然而，系統的高校人事制度改革需要一個過程，在改革中要不斷總結經驗，樹立典型，廣泛學習和研究，與教學改革和學校管理其他改革相互滲透，才會取得更好的改革效果。

參考文獻

[1]李紅 夏春婷 陳光巨 積極探索創新，推進分配改革――北京師大分配制度改革實踐與效果.中國高教研究，2004年增刊。

[2]高增剛 高校人事制度面臨的問題和思考.科技信息（科學、教研），2007，第14期。