2023薪酬制度管理制度【五篇】

近年來我國高職院校教育規模不斷擴大，高職院校的收入分配制度改革也成為關注的熱點問題?？冃ЧべY是收入分配制度改革中重要的一種發放形式，同時績效改革也是收入分配制度改革的重點。為此，人力資源部門制定具有高下面是小編為大家整理的2023薪酬制度管理制度【五篇】,供大家參考。

薪酬制度管理制度范文第1篇

關鍵詞：收入分配；
體制改革；
高職院校；
薪酬管理

近年來我國高職院校教育規模不斷擴大，高職院校的收入分配制度改革也成為關注的熱點問題?？冃ЧべY是收入分配制度改革中重要的一種發放形式，同時績效改革也是收入分配制度改革的重點。為此，人力資源部門制定具有高職院校特點的薪酬管理制度，這對于高職院校的可持續發展具有深遠的現實意義。

一、簡析當前高職院校薪酬管理體制的現狀

分析當前高職院校的薪酬管理體制現狀，主要表現為：第一，學校的津貼包含了績效工資與津貼。津貼這部分內容主要是學校以相關的政策規定自籌資金按優勞優酬為原則，且自己制定相應的經費發放制度，績效工資作為工資分布中比較靈活的部分，一定程度上還能反映員工的貢獻與績效。同時，績效工資也能反映出教師的工作強度，在合理的情況下按照多勞多得的分配津貼，這樣能有效地優化學校的教學氣氛，有效提高教師的競爭能力。第二，當前教師的基本工資主要是以等級工資制為主，按照職務、資歷等不同來決定教師的基本工資。這也能從基本工資看出教師的資歷、職稱等，而績效工資主要體現了教師對學校的貢獻，也是學校在綜合考評后發放的績效工資?？冃ЧべY的高度一定程度上也能反映出職工的個人能力，同時還能反應高職院校的薪酬水平。

二、收入分配體制改革下的高職院校薪酬管理制度的優化方法

（一）不斷完善學校的崗位薪酬制度

高職院校在制定聘任制度時，可以加入一些薪酬激勵的規定內容，盡可能讓引進的優秀教師能看到發展的空間與薪酬上升的空間，這樣才能對外引進更多的人才。近年來，為了能加強績效評價與管理，中央政府也高度重視收入分配的改革問題。為此，高職院校也應該設置科學的績效考核體系，制定符合高職院校特色的薪酬管理體系，為職工創建一個良好的績效考核組織環境，盡可能的鼓勵職工在工作中表現自己，從而提高學校的教學質量。想要達到這一教學目標，還應該做到幾點：第一，根據高職院校的規定來設立相應的崗位，且要求教師以學生為主體，教師作為主導地位，以教學科研作為工作的重點；
第二，以科學的方法去評價教師，這就要是人力資源部門要充分考慮教師的各方面技能，如教學工作量、實踐技能、職稱等各個方面的因素，有效的評估崗位職責，明確定義教師對學校的貢獻，這樣才能保證公平的定制薪酬，從而達到激勵職工的作用。

（二）改善學校各方面的福利待遇

薪酬管理體系中很多的福利基本上都僅限定在法定的福利，高職院校開發的福利很少甚至是沒有。高職院校應該充分根據學校的財務水平、管理制度等創造屬于本院校特點的福利，從而實現福利多元化的目標，這樣才能達到改革高職院校薪酬管理制度的目的。同時，學校也可以借鑒其他院?；蛘呤菃挝粚嵭徐`活的福利制度，如以教師的工資福利作為基礎，每個周期分配一定的旅游補貼、住房補貼、購房購車補貼等等，給予更多的選擇供教師自由選擇，這樣才能促進福利的效果最大化。這樣一來才能讓教師感受到學校的體貼以及人性化，讓全體教職工感受到學員的關懷，如此也能達到鼓勵教師提高工作積極性的作用。也只有這樣，才能有效地減少人才流失，為高職院校的可持續發展奠定良好的基礎。

（三）優化薪酬結構重點突出激勵功能

薪酬管理一直是一門學問，因此想要發揮薪酬對教師的激勵作用，基本上都是依賴于合理的薪酬結構。教師隊伍不斷壯大的同時，提高薪酬水平有利于激勵教師內在的工作積極性?？梢?，薪酬管理制度中應以激勵為主，盡可能使激勵功能大于基本的保障功能，這也需要各個高職院校能根據實際的情況去制定，同時也可以借鑒其他高職院校成功的薪酬管理制度，最大限度發揮薪酬結構的激勵作用。由于國家政策的約束與教師的承受能力不同，因此在保持基本的工資與福利的情況下，提高崗位的津貼以及績效津貼也能優化薪酬結構。

三、結語

綜上所述，薪酬管理制度改革是新時代高職院校發展的關鍵，也是吸引優秀人才的關鍵。因此，高職院校想要在當今激烈的競爭時代下生存，還應該改革薪酬管理制度，重視引進優秀人才，激勵教師發揮自身的工作積極性，這樣才能促進薪酬管理制度得到良心發展，有效促進高職院校更加長遠的發展。

參考文獻

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薪酬制度管理制度范文第2篇

第一章 總 則

第一條 按照公司經營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案；

第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；

第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資分配制度

第二章 制定原則

第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；

第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第三章 年薪制

第六條 本制度適用于以下人員：1、董事長、總經理；

2、副總經理；
3、董事會約定的其它人員。

第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經營利潤×提成比例）

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。

第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵；

第九條 年薪制考核指標還可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；

第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則

第四章 結構工資制

第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十二條 工資模式

工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎工資=基本工資+崗位工資

（一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

（二）崗位工資 根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）

二 工齡工資

1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務；

2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；

三 績效工資

1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定

2、績效考評由人事部統一進行，與經營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯系；

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四 津貼

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

2、各類津貼見公司相關制度規定；

第十三條 關于崗位工資

一 崗位工資標準的確定、變更

1、公司崗位工資標準經董事會批準；

2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；

二 員工崗位工資的核定

1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；

2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；

第十四條 關于績效工資

一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；

二 人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額

三 考核結果經公司管理層審批后發放

第十五條 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

第五章 非正式員工工資制

第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；

第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；

第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；

第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

第六章 附則

第二十一條 公司每月支薪日為25日

薪酬制度管理制度范文第3篇

關鍵詞：薪酬制度　薪酬管理　人力資源管理　現代企業

作為現代企業人力資源管理的重要內容之一，薪酬管理具有重要的研究意義。合理的薪酬制度、有效的薪酬體系能夠極大地激發企業員工的潛力和忠誠度，增強員工的滿意度和對組織的歸屬感，最終能夠極大地提升企業的竟爭能力。鑒于此，本文對現代企業薪酬制度的管理做了如下深人探究。

一、薪酬管理在現代企業人力資源管理的重要作用

    在市場經濟條件下，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，而人才競爭關鍵在于企業能否留得住人才，進而企業能否留得住人才的關鍵又在于企業人力資源管理制度尤其是薪酬管理制度合理與否。其中，薪酬制度設計是現代企業人力資源管理過程中極為重要的一環，合理且富有吸引力的薪酬體系不僅能夠激發員工工作的積極性，促使員工認可企業的共同愿景，而且能夠幫助企業在日益激烈的市場競爭中建立一支高素質的人才一隊伍?？梢?，薪酬管理是保證企業可持續發展的重要保障，是現代企業人力資源管理的一項十分重要的工作。

二、薪酬管理的內涵與內容

    所謂薪酬管理是指現代企業的管理者依照一定的規則對本企業員工報酬的考核標準、支付水平及要素構成進行確定和調整的管理過程。具體來講，薪酬管理的主要內容包括:第一，在薪酬管理的過程中，企業應該就薪酬體系設計、薪酬結構設計、薪酬調整情況及特殊員工薪酬水平等做出科學的決策;第二，薪酬管理作為一種持續的管理過程，應該堅持就薪酬計劃、薪酬預算、薪酬發放等問題積極與員工交流溝通，吸取員工建議;第三，通過各種反饋，評價薪酬系統自身的有效性，并不斷予以完善。

    相對于人力資源管理中的其他工作，薪酬管理具有一定的特性，主要休現在以下三方面:一是特權性，即企業員工對企業薪酬管理過程幾乎不涉及;二是敏感性，即此項工作屬于企業人力資源管理中最為敏感的部分，涉及到每一位員工的利益;三是特殊性，即不同企業之間的薪酬管理休系存在較大的差異。

三、薪酬的功能

    所謂薪酬指的是員工被企業雇傭之后，為彌補其付出而獲得各種形式的經濟收人和福利待遇等報酬。其中，薪酬按照貨幣支付的形式可以劃分為金錢報酬和非金錢報酬，前者又分為直接金錢(基本工資、津貼、獎金等)和間接金錢報酬(社會保險、休假等)。薪酬在現代企業理中具有重要的功能，對企業員工具有重要的激勵效應。薪酬水平的高低、薪酬結構是否合理都是影響員工工作積極性的重要因素，是決定企業能夠留住人才、吸引人才的關鍵。

    當員工受到薪酬的激勵時，工作積極性會大大提升，進而會取得較好的工作業績，相應地企業會給員工更高的報酬。員工在獲得報酬之后，會結合內部公平、外部公平、自身努力程度等因素來判斷企業的薪酬體系是否公平。如果員工評價結果是公平的，那么其會感覺的到滿意，在今后的工作中他會將滿意程度體現在工作中，更加努力地工作，接著取得更好地業績，形成一個良性的“薪酬一激勵”循環。

四、不同職類人員的薪酬構成

    以往，企業不同職類人員的薪酬構成是不同的，即傳統的薪酬體系是基于職位的。在薪酬管理的過程中，相關人員通過對職位的分析和描述來確定該職位上員工在企業中的相對價值，然后再按照其相對價值組織職位排序，最終確定不同職類員工的薪酬水平。然而，這種按照職位來確定員工薪酬構成的做法不利于發揮薪酬的激勵作用。為了充分發揮薪酬的激勵作用，現代企業中薪酬的確定更加傾向于基于員工績效評價的彈性薪酬體系。筆者認為，當前雖然我們以績效考核的方式確定薪酬是主流做法，但是依照職位來確定薪酬構成的做法也有其合理之處，如何有效地將二者結合，發揮各自的優勢，才有助于企業薪酬體系的合理設計和實施。

五、薪酬制度的設計

    既然薪酬的主要功能在于員工激勵，那么文章主要就激勵性薪酬制度的設計分析如下:

    第一，薪酬制度的設計要結合企業文化和價值觀。實際上，薪酬制度的建立不是簡單地將工資分配給員工，薪酬激勵的目標也不能僅僅局限于眼前，因此結合企業的文化價值觀設計薪酬制度能夠為企業帶來長遠的利益，而且對員工的激勵效果也會更加長遠。脫離企業文化價值觀的薪酬制度必然會導致企業員工凝聚力的下降。

第二，薪酬制度的設計要堅持全面、有效的原則。上文已經提及，薪酬不只是包含貨幣形式的報酬，它還包括晉升、培訓、工作環境和氛圍等精神方面的激勵，而且有時精神方面的激勵更加有效。因此，在薪酬制度的設計中應該考慮內外薪酬制度的有效結合，保證薪酬制度的有效性。

    第三，薪酬制度的設計要堅持科學規劃，杜絕平均主義。平均主義在企業薪酬制度設計過程中是不可取的，應當予以杜絕。因為不同的人員在企業發展運營過程中扮演著不同的角色。雖然在企業員工中技術人員和管理人員所占的比例較低，但是他們對企業的正常運營做出了巨大貢獻。對于這部分員工來講，歸屬感、成就感及社會地位等因素往往是其發揮自我才智的重要動力，但是上述因素都是以豐厚的薪酬為前提的。所以，對于他們來講，可以設計結構工資制，如股票期權制、年薪制等等。

六、企業薪酬結構的設計

    同樣，企業薪酬結構的設計也應該以激勵為宗旨，具體來看，應該從以下幾點做起:

    第一，強化基本工資的激勵性。通常來講，基本工資是企業普通員工關注的重點，所以企業應該強化基本薪的激勵成分。具體來講，企業可以將基本工資與員工績效掛鉤，將其分為固定部分和非固定部分，非固定部分則主要依照員工績效來確定。這樣以來，企業員工為了獲得更高的非固定部分會不斷加強自身的工作效率，基本工資的激勵作用得以發揮。

薪酬制度管理制度范文第4篇

隨著社會各方面的不斷進步，市場競爭越來越激烈，各大醫院為了在如此激烈的市場競爭中謀求更好的發展，必須提升自身的綜合實力。眾所周知，21世紀市場的競爭最根本的就是人才的競爭。因此為了提升醫院的綜合實力，最重要的就是引進人才和培養人才。而吸納人才最為直接有效地辦法就是通過薪酬吸引，這也就意味著薪酬制度在醫院提升自身綜合實力的競爭中占據著重要的地位，因此必須對其進行制度改革以推進醫院在市場競爭中的發展實力。而人力資源管理是保證人才不流失最重要的方法，因此為了研究提升醫院的綜合實力的辦法，必須從研究醫院薪酬制度和人力資源管理入手。在下文中主要介紹了我國醫院人力資源管理與其薪酬制度之間的關系，總結了醫院人力資源管理的進步對薪酬制度改革的影響。

二、醫院薪酬制度

1.薪酬制度的概念

薪酬制度是整個企業整體的人力資源管理制度和體系的重要組成部分之一。具體來說，薪酬是指企業管理人員根據員工對企業所作出的價值支付相應的酬勞，而薪酬制度就是指企業管理人員對薪酬分配的管理制度，用經濟學的眼光來看，薪酬制度是一種公平的商業交易活動。薪酬制度在人才引進和培養中是非常重要的影響因素，因此對于醫院的綜合實力的提升也具有十分重要的研究價值。

2.醫院薪酬的作用

醫院薪酬是在醫院工作人員對醫院提供服務之后所得到的一定的經濟補償，是對工作人員的服務的肯定，只有這樣勞動才可以繼續進行。一方面，醫院薪酬是對醫護人員相關工作的肯定，對其所付出勞動的經濟補償；
另一方面，薪酬的高低對醫護人員有一定的促進作用，人們為了得到更高的薪酬不得不提高自身服務水平。這就使得醫院在良性循環中進行發展。

三、我國醫院人力資源管理現狀

1.醫院人力資源管理制度落后

隨著經濟和社會各方面的不斷發展與進步，相比之下我國醫院人力資源管理制度相對落后，當前醫院人力資源管理制度已經不適用于滿足現代社會的發展。只有建立一個健全的人力資源管理制度才能更好的留住人才，這提示了我們推進醫院人力資源管理的重要性。

2.缺乏相應的激勵機制

薪酬激勵制度是一種常見的薪酬管理制度，簡單的說，薪酬激勵制度主要是對那些表現較好的員工提高薪酬以表獎勵，并對其他員工產生一定的激勵因素。企業利用薪酬激勵制度可以使員工更好的投入工作。而目前我國醫院的薪酬管理中，很少缺乏這種激勵機制，這會導致醫護人員工作的積極性下降，從而導致醫院整體服務水平不高，這對醫院整體綜合實力的提升有不好的影響。

四、醫院薪酬制度與人力資源管理的關系

1.醫院薪酬和醫護人員崗位安排

隨著社會各方面的不斷發展與進步，醫療水平也隨之不斷進步，對于醫院來說，需要更加精細的劃分醫院中的崗位，這就意味著醫院需要大量引進專業性人才，而眾所周知，吸引人才最直接的方法就是薪酬。醫院設的崗位越多，對人才的專業性要求就越強，相關人才就越少，并且對薪酬的管理要求也越高。也就是說，醫院為了提升自身綜合實力需要引進專業性人才，提高人力資源管理水平，而為了留住相關人才，醫院必須提出供足夠具有吸引力的薪酬，這就需要醫院對目前的薪酬管理制度進行改革。

2.醫院薪酬和績效管理

績效管理是任何企業在發展的自我評估過程中不可缺少的一個重要部分之一，績效管理簡單的說就是對企業一段時間內不同崗位中不同員工所取得的績效進行相關管理，并作出詳細的紀錄?？冃Ч芾碓谄髽I發展中起到督促發展的作用，對企業管理者來說時刻掌握企業每一時段的績效可以為下一時段企業的發展提供動力。對于醫院來說，為了更好的提高醫院績效，可以采用薪酬激勵制度。所謂薪酬激勵制度是指根據醫護人員的工作表現提供一定的經濟獎勵政策，對員工的辛勤勞動提出認可，又可以一定程度上激勵員工更加高效的投入到工作中，再次創在新的業績，因此也就提高了醫院的績效。

五、醫院人力資源管理對薪酬制度改革的影響

在現代化市場經濟不斷發展的前提下，市場競爭越來越激烈，各大醫院為了在如此激烈的市場競爭中占據一定地位，需要提升自身綜合實力，而由于人力資源管理對于醫院提升綜合實力有著重要的影響，因此醫院想要提升綜合實力，必須在對現有的人力資源管理進行改進創新。又因為人力資源管理與人才息息相關，因此對人才的管理是人力資源管理的關鍵。而想要吸引人才最為直接有效地辦法就是改革薪酬制度。這也就是說，人力資源管理的推進，在一定程度上促進了薪酬制度的改革，為薪酬制度改革提供了保障；
而薪酬制度的改革在另一方面又反作用于人力資源的管理，為人力資源管理提供方便。

六、結束語

薪酬制度管理制度范文第5篇

所謂薪酬，就是指員工通過為所在單位提供勞動所獲取的薪酬補償。薪酬可分為兩種類型，分別為經濟性薪酬、非經濟薪酬。經濟性薪酬是以貨幣形式，向員工支付報酬；
非經濟性薪酬不直接將報酬以貨幣形式發放給員工，而是以其他福利方式回饋員工。任何企業都需要制定薪酬管理制度，尤其對于事業單位而言，更需要制定且完善薪酬管理制度體系，實現薪酬管理的規范化。

關鍵詞：事業單位　薪酬管理　制度體系

薪酬管理主要有三大目標，分別為合法目標、公平目標、效率目標，要想充分發揮薪酬管理的作用，就必須實現效率目標與公平目標，合法性目標是薪酬管理的基本要求，為事業單位的發展提供了有利條件，確保事業單位經營活動不違背法律要求，處于合法范圍。事業單位薪酬制度的建立對實現薪酬管理規范化具有重要意義，薪酬管理制度有著利益分配功能，相關制度體系的建立有利于推動事業單位的長遠發展。

一、我國事業單位薪酬管理現狀

1.激勵性不強。

事業單位薪酬管理對國民經濟發展具有較大的關聯，由政府人事部門對薪酬分配模式進行統一制定，通過逐級審查后，便可將薪酬工資發送至財政部門。事業單位與私營企業在薪酬管理上具有一定差異，兩者的職能、性質均不同。從現階段事業單位薪酬管理情況上看，其激勵作用不強，導致員工工作的積極性很難提升，無法激發員工工作熱情，從而影響工作效率。

2.薪酬管理具有職務傾向性。

在私營企業中，領導非常重視具備突出能力的員工，員工考核合格后，便能夠勝任該崗位，充分發揮其能力與優勢，根據員工的表現決定薪酬的高低。不過對于事業單位而言，員工的學歷、資歷、職務職稱與其薪酬水平存在很大關聯，薪酬管理具有職務傾向性。

3.薪酬管理缺乏科學性。

薪酬在一定程度上是對員工工作業績、工作態度與工作能力的反映，是一種物質結算方式。在私營企業中，管理人員為了使員工工作積極性得以激發，提高其技能水平，通常會組織培訓活動，并鼓勵員工參與。盡管在現階段，事業單位也采用了這種方式，為員工組織培訓活動，不過并沒有取得理想的培訓效果。例如在培訓過程中，為了凸顯部分員工的工作能力，將其工資薪酬公開，然而這種方式是對員工隱私不尊重的表現，導致員工心理產生不滿。

二、事業單位構建員工薪酬管理體系的方法

1.對薪酬結構合理設計。

在設計薪酬結構前，必須對薪酬市場進行調查，可以采用外部市場調查、內部市場調查兩種形式。內部市場調查內容包括人才定位、員工群體、經濟承受能力、工作目標、內部薪酬結構、公平程度、薪酬差距、滿意水平等。外部市場調查包括本行業的薪酬支付、薪酬組成、薪酬水平、薪酬結構等，通過采取市場調查措施，有利于為制定薪酬方案提供依據，確保薪酬方案制定的合理性、科學性、有效性。

2.實現薪酬體系的多元化。

崗位工資并不止存在一種形式，它可通過多種形式為員工支付報酬，其中包括崗位薪點工資制、崗位效益工資制、崗位等級工資制等。就崗位工資制而言，可考慮到崗位特殊性，建立多元化分配機制，利用不同手段調控工資形式與結構，使員工工作的積極性、工作熱情得以激發。另外，績效工資制度也屬于薪酬體系中的重要組成部分，績效工資與個人的經濟收益、個人績效存在很大關聯，主要重視結果?？冃ЧべY對員工心理行為具有一定影響，可使其潛力充分發揮。目前，在薪酬體系中，還增加了結構薪酬、混合工資制等內容，具備崗位工資、能力工資兩者的優勢，有利于提高員工的滿意水平。不同要素、不同形態的工資單元可以使員工積極性得以調動，對事業單位有著推動作用。

3.構建薪酬增長機制。

在事業單位中，薪酬增長機制的建立尤為重要，通過這種方式，可以使員工自我價值得到肯定。事業單位針對表現良好的員工，可以采取獎勵策略，激發員工潛力。在薪酬結構設計中，要考慮到員工的心理行為變化，若薪酬結構設計不合理，則會導致員工產生不良情緒，無法提高薪酬滿意度。企業可以通過績效的方式，鼓勵員工努力工作，遵循多勞多得的原則，使員工的利益與企業整體利益緊密相連。

4.改革事業單位分類。

事業單位的人事制度改革、分類改革需配套進行。首先，必須加快改革步伐，使薪酬制度充分發揮作用；
其次，要明確分類管理要求，強化對事業單位的薪酬進行管理。另外，事業單位要變革薪酬管理手段，政府以往是微觀管理，現階段可調整為宏觀把控，使事業單位具有一定的分配自，在薪酬管理中，遵循兼顧公平、效率優先的原則，實現分配激勵機制的多樣化，增強其靈活性。

5.對崗位評估進行完善。

要想體現薪酬分配的公平性，就必須遵循以崗定薪的原則。事業單位要鼓勵員工參與到崗位評估中，使崗位評估制度充分發揮作用，做到權責對等，根據不同崗位的任務、性質，決定員工薪酬，體現薪酬分配的公平性。通過這種方式，可以使薪酬管理更加規范化，量化崗位考核指標，對員工績效考核工作的開展有利。

三、事業單位薪酬管理制度體系構建的作用

1.增強競爭力。

員工薪資條件與員工就職意愿存在較大關聯，如果薪酬符合職位要求，則員工滿意度會大大提升。伴隨員工工作時間的延長，事業單位可以根據他們的表現，對薪資待遇進行調整，使員工積極性得以激發。事業單位構建薪酬管理制度體系，可以使市場核心競爭力提升，對事業單位發展具有重要意義。

2.激發員工工作積極性。

薪酬激勵可有效調動員工積極性，對于工作能力一般的員工而言，他們的薪酬與他人存在一定差異，導致其在工作過程中開始產生懈怠、懶散行為，這種現象不利于企業的發展，對企業發展具有阻礙作用。為了改變這種現象，事業單位必須采取薪酬激勵策略，使員工積極性調動，促使他們提高自身專業技能。

3.推動事業單位員工素質的提升。

事業單位員工要想提高薪酬水平，必須通過提高自身專業素質與水平，達到這一目的。事業單位要為員工提供加薪空間，使員工思想行為模式產生變化，鼓勵員工自主學習，提升自身綜合素養，提高工作技能，從而使事業單位的總體工作水平提升。薪酬管理制度體系的構建可有效推動員工自我能力的提升，提高工作效率與工作質量，對企業發展具有積極意義。

4.提高凝聚力。

事業單位是一個組織整體，它由很多個體職工共同組成，薪酬管理制度體系的構建不能夠單純考慮部分員工的利益，必須考慮到整體員工利益，遵循公平、客觀的原則，提升企業凝聚力，營造良好工作氛圍。薪酬管理制度的構建對事業單位長遠發展具有促進作用，可以形成良好競爭、合作關系，促使企業內部凝聚力提升。

四、結語

薪酬管理制度體系的構建對事業單位的發展具有非常深刻的影響，在薪酬結構設計中，必須注重設計的科學性與合理性。事業單位管理者可定期考核員工的能力，通過員工能力衡量薪酬水平，充分體現薪酬管理的客觀性與公平性。另外，事業單位要構建獎勵機制，針對表現優異的員工給予獎勵，其獎勵形式要多樣化，例如可以給予春節探親費、交通補貼等福利待遇作為獎勵，根據員工的表現提供福利待遇，使員工體會到事業單位的人性化管理，調動起工作積極性。本文對事業單位員工薪酬管理制度體系構建進行了詳細分析，有利于對薪酬管理制度增強了解，充分發揮其作用，推動事業單位的發展。

參考文獻：

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